第一篇：人力資源招聘流程

人力資源招聘流程

1、凡公司招聘人員（新增編人員或編制內缺員）必須由用人部門填寫人員增補申請表，經主管領導審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經理批準并列入公司招聘計劃。

＊審批流程：用人部門申請→主管領導審核→人力資源部主管審核→總經理審批。

2、人力資源部主管根據人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統一發布公開招聘信息或從公司人才庫里選聘合適的人才。

3、聘任各級員工以品德優秀、學識、外形、能力、經驗、體格適合于所任崗位為原則。

4、＊日常招聘：應聘人員由人力資源部接待、預約，指導應聘人員填寫求職申請表，調查了解核實應聘人員所提供信息的真實性，初步篩選后，再協同用人部門復試，最后上報總經理批示。

＊集中招聘：應聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領導成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，并將集體研究意見報總經理批示。＊如遇特別優秀人才，人力資源部主管可隨時向總經理匯報，采用簡易程序，以避免錯失人才。

5、試用人員到職前應到公司人力資源部報到，經人力資源部進行企業文化教育和崗前公司制度培訓合格，并將員工試用通知表送交用人部門后方可上崗。

6、試用人員經試用考核合格者(表現優秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿后由其部門主管及時填報員工轉正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結，經人力資源部主管審核，呈報公司領導批準后辦理有關轉正員工的手續。

7、在試用期間，若試用人員表現欠佳者，應由其直屬主管建議延長試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認，經人力資源部主管審核后辭退。

8、如各部門未按上述規定流程擅自聘用人員，公司將不予認可，并不予計發工資。

9、公司一般員工由人力資源部及部門面試合格后，上報總經理簽字，批準錄用 ；主管以上員工需人力資源部及部門面試完后，由總經理進行最后面試確認方可錄用。

第二篇：企業人力資源招聘流程

人力資源規劃管理流程

人力資源需求預測流程

流程

名稱

人力資源需求預測流程

文件受控狀態

文件管理部門

總經理

人力資源總監

人力資源部

各相關部門

外部相關單位

相關制度/表單

審批

審批批權

企業開展

戰略目標

審核

開始

人力資源

戰略目標

結束

調整人力資源需求規劃

?人力資源需求預測報告

總體人員

需求預測

人員流失

預測

人員需求

預測分析

分析現有

人員情況

人力資源

需求預測

各部門人員情況

?各部門人員變動情況表?

?各部門人員需求申請表?

提供信息

企業開展戰略

目標

?企業人員編制表?

?各部門人員需求申請表?

?各部門人員變動情況表?

?人員需求預測表?

?人力資源需求預測報告?

編制日期

審核日期

生效日期

人力資源供應預測流程

流程

名稱

人力資源供應預測流程

文件受控狀態

文件管理部門

總經理

人力資源總監

人力資源部

相關外部機構單位

相關制度/表單

審批

審批

審核

審核

結束

人員供需匯總

?人力資源供應預測報告?

信息匯總人力資源供應預測

外部人員供應情況分析

信息匯總

分析研究

外部人力資源供應調查

內部人員資源供應預測

內部人員流失情況分析

企業現有人力資源狀況

?人力資源需求預測報告?

開始

配合?人力資源需求預測報告?

1．?企業人員編制表?

2．?人員離職表?

3．?企業人員儲藏情況表?

外部人力資源供應信息

1．?外部人員供應預測表?

2．?人員需求預測表?

1．?人力資源供應預測報告?

2．?人員需求預測表?

編制日期

審核日期

生效日期

招聘方案管理工作流程

流程

名稱

招聘方案管理工作流程

文件受控狀態

文件管理部門

企業高層

人力資源

各職能部門

相關制度/表單

企業開展戰略

審批

開始

招聘需求分析

確定招聘需求

結束

組織執行

確定招聘方式和渠道

編寫?招聘方案書?

成立招聘小組

確定招聘時間

參與

配合提出人員需求

招聘管理制度

?人員需求申請表?

?招聘方案書?

編制日期

審核日期

生效日期

招聘費用預算工作流程

流程

名稱

招聘費用預算工作流程

文件受控狀態

文件管理部門

總經理

財務部

人力資源部

相關制度/表單

審批

審批

調查分析

審核

合理

下達預算

調整下達新預算方案

編制、上報預算調整方案

是

否

結束

組織執行

提交?招聘預算調整申請表?

是否調整

組織執行

編制招聘費用預算

收集、分析招聘費用信息

開始

預算管理制度

招聘費用預算

?招聘預算調整申請表?

編制日期

審核日期

生效日期

內部招聘管理工作流程

流程

名稱

內部招聘管理工作流程

文件受控狀態

文件管理部門

總經理

人力資源部

相關部門

企業員工

相關制度/表單

審批

審批

內部招聘評估

結束

確定錄用人選

綜合評估

筆試和面試

通知通過初選者面試

整理應聘者資料進行初次篩選

發布招聘信息

內部招聘方案

開始

人員需求申請

部門推薦人選

崗位調動

部門經理意見

接收通知

參加考核

員工申請

內部招聘管理制度

1．?競聘申請表?

2．?優秀員工推薦表?

錄用人選名單

招聘評估報告

編制日期

審核日期

生效日期

外部招聘管理工作流程

流程

名稱

外部招聘管理工作流程

文件受控狀態

文件管理部門

總經理

人力資源部

相關部門

應聘人員

相關制度/表單

審批

參與

審批

是

招聘評估

錄用通知

結束

是否需要審批

綜合評價

確定人選

篩選應聘資料

發布招聘信息

人員選拔

招聘方案

人員需求方案

人員需求分析

開始

人員需求申請

否

參與

接收通知

職位申請

1．招聘管理制度

2．?招聘申請表?

招聘方案

錄用通知單

編制日期

審核日期

生效日期

第三篇：人力資源招聘計劃書

人力資源部招聘計劃 招聘計劃書簡介：

公司將于2018年1月開展招聘計劃，其中包括各事業部現有人員空缺、離職補缺，公司所需的人力資源部、銷售部和行政部職員的招聘。為了能更有效地完成企業的招聘計劃，人力資源部現制定此外招聘計劃，以預期和指導工作，并通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當中，挑選出更適合企業發展前景的人才。

根據我司現時的發展需求，結合清遠勞動力市場的實際情況，經認真審核、分析，現制訂2018年1月的招聘計劃。

一、招聘人數及崗位

由于公司項目不斷增加，對在職人員隊伍不斷擴充及對現時工作崗位工作的分析，現確定招聘崗位及人數。如下：

部門名稱 崗位 需要人數(男/女)人力資源部 人力資源主管 5 銷售部 銷售員 2 行政部 文員 1 總計：共8名員工

二、招聘崗位及要求

（一）人力資源主管：

本科或以上學歷，專業不限，30歲以下，三年以上相關工作經驗；

（二）銷售員：

大專或以上學歷，專業不限,28歲以下，一年以上相關工作經驗；

（三）文員：

大專或以上學歷，文秘或相關專業，20歲—35歲，一年以上相關工作經驗。

三、招聘時間及方式

1、招聘信息發布時間：

①將2017年月11到12月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周三組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。

2、招聘方式： 通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；

①聯系各高校招聘； ②各人才市場招聘會； ③公司內部員工轉介等； ④電視、公車招聘廣告； ⑤刊登報紙招聘廣告； ⑥在人流密集區駐點招聘；

四、招聘小組

1、小組成員：

組長：行政人事部負責人 組員：行政人事部助理、秩維部

2、小組職責：

組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法； 組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。

五、招聘工作時間表 第一階段 人員資料儲備 正式招聘入職12月15號

（12月10日—20日）：通過招聘會渠道招聘人力資源主管5名、銷售員2名、文員1名（40%任務），為日后開展連續性的招聘工作做好日人員、后勤儲備。

第二階段（12月21日—30日）：主要通過街招、貼招聘廣告、報刊、駐點招聘等方式及渠道進行招聘，力爭完成20%任務。

第三階段（1月1日—10日）：通過公司員工、各地方政府等方式轉介紹力爭完成20%秩維員招聘任務。

第四階段（1月11—20日）：通過駐點招聘、招聘會、網絡招聘進行招聘的余下20%任務。若以上的階段任務均不能完成或在任一階段招聘指標加大，則通過電視招聘廣告或公車招聘廣告進行，加強戶外駐點招聘力度。

六、招聘費用預算及效果分析

1、各種招聘費用清單：

①印制廣告及相關宣傳材料：x元/月； ②中介機構招聘費用：100--150元/人； ③員工介紹費用：100--150元/人；

④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘專題：X元，X元，X元； ⑤聯系各高校，幫助學生就業，原則上不付給報酬；（車旅費、交際費）； ⑥招聘會攤位費：50元/場（勞動力市場）；

⑦刊登報紙費用：X元一期（X份），覆蓋 廣東省深圳市龍崗區； ⑧網絡招聘費用：58同城網 100 元/期，前程無憂網 200 元/期；

2、招聘效果分析：

①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。②員工介紹和聯系中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的30%左右。

③公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的30%。

④網絡招聘雖有一定效果，但效果相對較少，因為一般人因文化及意識上的差異，對招聘網絡不熟悉或主動性不強，所以很少人關心招聘網的招聘信息（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，對招錄秩維人員不適用）

⑤尋求其他地方政府勞動力輸出，效果較好，但需要很強的政企溝通能力和渠道，若成功預計占招聘任務的10%--20% ⑥在人流密集區（街道、菜市場、勞動力密集型工廠）駐點招聘，費用少、路途較遠、花費時間較長且地點不固定，但效果較好，預計占招聘計劃的10%左右。

七、主要渠道選擇

在招聘期間且在公司用人不緊的情況下，主要選擇：

1、現場招聘

每場均安排專人負責招聘信息單發放保證參會人員知曉我公司招聘信息，對常用有效得的人才市場申辦 會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員。例如：高校的畢業生招聘會和人才市場。

2、網絡招聘

網絡招聘，可以通過投放簡歷或嘗試運用視頻面試，合格后在邀約公司。網絡招聘可以結合現場招聘會安排到統一復試地點進行面試。網絡招聘應盡可能精細崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。例如：付費的招聘網站上刊登招聘信息。

八、招聘準備工作

1、招聘人員的補充、確定及配備（行政人事專員）；

2、培訓課件、培訓資料（員工手冊10冊）、勞動合同（10份）、服裝（10套、5人使用）、勞保鞋10雙（鞋不包）；

3、公司簡介描述海報、職位描述海報、公司招聘宣傳資料、移動桌子及凳子一套；

4、制定駐點招聘時間表及地點

九、錄用決策 企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

十、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

3、辦理入職手續后，即安排相關培訓行程，培訓要求計劃應由各部門提出并與人力資源部討論確定。

第四篇：人力資源模擬招聘

人力資源模擬招聘

論文摘要：舉辦模擬招聘會活動可以更好地指導學生就業，通過該活動可以很好的提高學生綜合素質，增強就業能力。對模擬招聘會在職業技術學院畢業生就業指導中的應用進行了分析，對完善就業指導工作具有借鑒意義。“引”和“用”的結合藝術

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。招聘會可分為兩個大步驟來進行：

一

前期準備階段

首先，做好學生就業指導和培訓，對學生進行就業心理指導和就業預期干預，并指導學生制作簡歷，然后邀請了十多家企業到校宣講，最后篩選了用人需求量較大的八家企業進場初步選拔，學生現場向自己的意向單位投遞簡歷。通過學生在投遞簡歷過程中與用人單位的溝通交流和學生制作的簡歷，老師與用人單位共同挑選了24名比較突出的學生進行模擬招聘會答辯展示。

其次，落實招聘會評委團成員。評委團的成員既是評委又是本企業的面試考官，增強了此次招聘會的真實程度，又提高了面試的專業性。此次評委團成員全部由用人單位的高層次管理人才組成，大多數企業都是由總經理親自上陣。

再次，合理安排招聘崗位。企業分別提供不同的崗位供學生選擇，如采購助理崗、物業客戶服務崗、營銷崗、倉庫管理崗、物流管理崗等等。既可拓寬學生就業選擇面，也可通過招聘會向觀摩的學生展示不同崗位對人才的不同需求以及不同崗位的應聘技巧。

最后，招聘會會場布置。此次招聘會在階梯教室里進行，企業代表分列講臺兩側，按八字形排開，中間放置發言桌，供上臺面試答辯的學生使用，以便減輕他們的心理壓力，面試學生面向臺下觀摩的學生，以便向觀摩的學生更好地展示答辯風采和答辯技巧。二

精心組織模擬招聘會

招聘會分為四個小步驟來進行:

第一步，由通過第一輪選拔的同學上臺向意向企業再次遞交求職申請，以便到場的企業領導詳細了解應聘者的基本情況，也可以從中發現一些問題，從而在壓力面試環節中有針對性地提問。

第二步，壓力面試，上臺的同學先用兩分鐘時間作自我介紹，然后請意向單位及其他企業共同提問。通過面試提問，評委團成員可以了解學生的心理狀況、語言表達能力和應變能力等情況。在面試提問中，評委采用開放式提問，這樣參賽選手可以充分發揮，盡量表達心中的感受，真實的表現自我，展示自我。

第三步，挑戰環節，這一環節是為沒有被選拔出來的同學設置的，有的同學在第一輪沒有被選拔出來，而當天又非常希望在用人單位面前展示自己，則可以在這一環節勇敢的挑戰自己，自行上臺進行面試答辯和抗壓測試。

第四步，挑戰結束后，請企業領導對同學們的面試表現作點評。點評是模擬招聘會的重要環節，沒有點評就達不到良好效果，就沒有起到就業指導的作用。點評的目的是為了讓學生發現問題并糾正問題，使參與的學生和觀摩的學生都受到啟發教育。通過企業領導全過程和全方位的點評，使學生能看到自身素質與用人單位需求之間的差距，找到今后努力的方向，達到學生能在今后的應聘中有提示和借鑒的作用。

模擬招聘會的意義分析

1.用人單位可充分展示自己的企業文化和企業魅力

從模擬招聘會的效果來看，這次招聘會除了是企業挑選優秀人才的平臺，也是企業展示自我形象，用企業文化和企業魅力吸引學生的一次機會。到達現場的大多數是總經理，他們在對學生進行答辯提問前都會巧妙的先介紹企業概況、企業文化及企業發展前景，同學們也能通過總經理們的談吐更進一步了解企業的文化底蘊，會后也有同學表示意向某家企業是基于總經理展示出來的風采。

2.搭建學院與企業之間溝通的橋梁

通過模擬招聘會，可以搭建學院與企業之間溝通的橋梁，用人單位可以更好的了解學院的培養目標、培養模式以及對學生的管理方法等等。3.就業指導工作的創新，摒棄乏味的就業指導課

傳統的就業指導課程一般是在課堂中來進行，老師會歸納整理不同的就業擇業技巧，但無論歸納整理得有多么好，學生始終沒有機會親自上陣操練。通過模擬招聘會，學生能將就業指導課堂上的內容切實運用于面試招聘過程中，得到一次真正的實踐鍛煉，為今后的就業面試打下良好的基礎。用模擬招聘會的方式進行就業指導，是就業指導工作的一個創新；通過摒棄乏味的就業指導課堂，學生能夠深刻體會到就業的每一個細節和過程，更是禮儀課和就業指導課的綜合實踐，也是畢業生展示自身素質和能力的一次良機。

4.良好的示范作用，好的學生能贏得多家用人單位的青睞

當天的招聘會多次出現由于學生面試答辯表現比較出色，幾家用人單位同時邀請該學生加盟企業的情況，這幾個被多家企業邀請的學生平時是學習成績比較優秀，或者參加各種活動比較積極，或者組織能力和口頭表達能力比較強的學生，這在學生中也產生了一個良好的示范效應，也對他們的心理造成一定的沖擊，優秀的學生是不愁就業的，只有努力提高自己各方面的素質和能力，方能贏得更多用人單位的青睞。5.鍛煉膽識，提高學生綜合素質

模擬招聘賽可以增強學生的應聘能力，鍛煉膽識，提高綜合素質。模擬招聘會正式舉辦前一天，我系教師扮演用人單位對學生進行過一次選拔，幾乎每一個站到臺上的同學都會在那種很正式的場合產生很大的心理壓力，兩腿哆嗦、聲音發抖，說話前言不搭后語，而且表現得非常明顯。第二天正式開始模擬招聘會時，同學們的表現與前一天相比有了很大的進步，雖然還是緊張，但不至于向第一天一樣聲音發抖得非常明顯。參與的同學也反映通過兩次鍛煉，面對正式場合的膽子更壯了，腿也不打哆嗦了。對于觀摩的學生，也會無意識地進入到“應聘”的角色，思維跟著模擬招聘的全過程而運動，并在每一個環節上展開思維與應聘者進行對照，進而加深對應聘的認識與理解。三

改進細節，讓模擬招聘會發揮更好的功能

邀請往屆畢業生現身說法

以后我系再舉辦招聘會時，可以邀請優秀往屆畢業生或企業反饋情況比較好的學生在模擬招聘會前與應屆畢業生交流。他們的經驗一定能成為招聘會的“亮點”，他們能給應屆畢業生帶來最新的應聘經歷和最切實的應聘體會，這對于即將實習的應屆生來說，能親耳聆聽這些“新鮮過來人”的現身說法、現場指導，比在學校聽老師空泛的理論指導具有“更真切的體會”和“更具體的指導意義”。

開展各類活動，給學生提供展示自我的鍛煉機會

多開展各類活動，有利于學生綜合素質的提高。一是有助于培養同學們人際交往技巧，可以向更多活躍的同學學習，也豐富他們的業余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他們懶惰的行為習慣，上網的時間少了，學習的機會多了，學生將來就更能適應緊張的社會。三是可以從各類比賽中獲獎從而獲得各類獲獎證書，有助于提高自己的綜合素質，更有助于就業。四是可以讓他們多次反復得到鍛煉，以提高自己的心理素質。因此無論是系部、社團，都應該多組織和精心設計一些有意義的活動，讓學生得以提高自己的心理素質并培養他們的競爭意識。

注意互動，讓更多學生參與到模擬招聘會中來

模擬招聘會的“主角”是臺上的面試者，但主持人要適時營造互動的氛圍，使更多的學生參與到模擬招聘會中來，在最大程度上發揮模擬招聘會的示范作用和實訓作用。因此，下一屆招聘會應該壓縮面試答辯環節，延長挑戰環節，讓臺下觀摩的學生能主動站到臺上去挑戰自己，最后也可以請觀摩的學生對面試者的回答和應聘形象進行點評，同樣可以起到互動促進，教學相長的作用。

模擬招聘賽是畢業生的一場熱身賽,雖然不能完全測試出一個學生的綜合素質，但也不同程度地反映出畢業生存在的一些問題。今后我們會繼續舉辦模擬招聘會，在很多細節上加以完善，讓模擬招聘會發揮更好的功能和作用。

第五篇：人力資源招聘技巧

人力資源招聘技巧

2008-06-12|文章來源：網絡

隨著現代企業的發展越來越迅速，企業面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關系方面的、營銷方面的等等，在影響企業發展的幾個戰略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰機，使企業的發展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現實中的案例比比皆是，觸目驚心。

面對如何培訓和整合企業的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。如果招聘關沒有把嚴，后續的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業人力資源，最大限度的發揮人才的作用，用心把好招聘關，成為關鍵。

企業應“以人為本”，企業首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業有用的人。世界銀行總裁羅伯•麥瑪南認為，一個企業或一個系統內部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經有人問松下幸之助：“你們公司生產的是什么？”他回答：“我們也生產產品，但首先生產、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業來講，他對人才的認識高度決定了一個企業發展的高度，因此許多企業已經把人才儲備和應用放在戰略高度來進行。企業要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。

1、把好人才入口關。

企業在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，有的企業發現一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。

2、嚴格審核各類證件的真實性。

隨著社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。

3、成功招聘的四個標準。

招聘是整個企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。

（1）有效性

測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。

（2）客觀性

它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。

（3）可靠性

它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

（4）廣博性

它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限于醫藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。

4、招聘的程序及過程。

招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業的生存和發展，一次正規、嚴肅的招聘應嚴格遵循一定的程序。

（1）明確崗位及任職標準

包括：年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。

（2）選擇招聘地點：

A、正規的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應屆大中專畢業生，可以保證人才的層次并節省費用；

C、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

（3）辦理手續，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經濟擔保書、身份證、學歷、學位證復印件、檔案、收據等材料。

（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業的正規性，企業越正規，員工越有歸屬感，從而導致忠誠感的增強。

5、招聘的技巧和細節。

往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質和掌握下面的招聘技巧。

（1）雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。內容主要有以下幾個方面：

A、主試方簡單介紹公司的基本情況；

B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；

C、被試方提出自己的疑問。

（2）從個人履歷著手

從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家

庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發問。例如：

A、你怎樣看待挑戰性的工作？

B、您如何選擇營銷專業？

C、您認為您的上司有何優缺點？

D、您怎樣克服工作中的困難？

E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？

從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。

（3）注意傾聽

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

（4）消除暈輪作用

暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。

人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。

（5）以被試者為中心

主試應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試者為主體。

（6）平等地對待應試者

招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。

（7）采用“二對一”或“多對一”的形式

在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

（8）共同做出評價

評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。

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（9）面試的幾點細節

A、對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

B、消除應聘者緊張的五個方法。

目光柔和

以微笑面對

與應聘者握手

閑談一會兒

點頭鼓勵應聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后。

6、招聘面試中的96個關鍵問題：

（1）請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

（2）你最大的缺點是什么？

（3）你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？

（4）你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

（5）5年以后，你會在哪里？

（6）你有什么出眾之處？

（7）在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業的營業收入？

（8）你做了些什么來降低你們部門的經營成本或節省時間？

（9）你最富有創造性的工作成果是什么？

（10）你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么？

（11）[某職位]的一般職責是什么？

（12）你認為你工作中的哪些方面是至關重要的？

（13）為了完成工作，你發現每周必須工作幾小時？

（14）你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系？

（15）明年你需要提高哪些方面的技能？

（16）有多少雇員被同時解雇？

（17）有多少人沒有被解雇？

（18）在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？

（19）發展對你意味著什么？

（20）如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現？

（21）請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

（22）你是如何不斷得使你的工作更有價值的？

（23）為了滿足公司不斷變化的需求，你是如何再次創新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產出，你不得不采取哪些保障措施？

（24）請區別一下你在目前供職的公司中所經歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

（25）在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？

（26）你具有何種指導風格的培訓？你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？

（27）你最后供職的公司弊病是什么？對于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28）你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？

（29）在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

（30）你是如何從協調事業與個人生活的角度來對待工作的？

（31）如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業文化。你會采取一種將權力集中在少數幾個人手里、更為集權的、家長式的運用方法，還是會經常將職權下放？

（32）你為什么選擇這所學校（專業）？

（33）你的學位如何？A、為你在[某行業]找一份工作作好了準備或B、為你能成為一個出色的[某職務]員工做好了準備？

（34）除了學術方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現從理論到商務的轉變？

（35）你是否認為你的成績顯示了你將在商業上獲得成功的能力？

（36）目前你還在考慮應聘哪些公司的哪些職位？

（37）你如何評價自己預測需求的能力？換言之，你如何評價你的直覺、及時處理問題的能力和積極主動的業務風格？

（38）你認為你的技術能力是屬于初級、中級還是高級水平？你曾經歷用各種軟件程序，完成了一些什么項目？

（39）你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40）你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

（41）你通常以怎樣的節奏從事工作？

（42）就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾？

（43）你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應付？

（44）如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。

45）你如何定義你的成交方式？

（46）所有的銷售人員都需要在高額的產品數量與質量之間保持平衡，你的推銷風格受哪一種推銷哲學影響較多？

（47）讓告訴我你上一次沒有達到銷售指標的情況？在去年一年里，這種情況發生了多少次？你采取了什么行動才回到正軌上來？

（48）如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？

（49）底薪對你來說有多重要？

（50）請談談你的推銷質量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶見面？

（51）在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？

（52）請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。

（53）請告訴我你最后一次接管一個勞動生產率低下或士氣低落的有問題單位時的情況。這個單位的規模有多大，對你的直接下屬有什么影響？

（54）你是把職權下放以營造一種信息共享和員工責任心增強的企業文化呢，還是更注重對他們設立限制并一手控制整個決策過程？

（55）通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工表現的？

（56）當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

（57）請告訴我你在上次業績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？

（58）后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現？

（59）你在那些方面是不能和老板達成一致？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？

（60）你的上司如何評價你處變不驚的能力？

（61）你為什么想要在這里工作？

（62）你對我們公司有什么了解？

（63）請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的？

（64）如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應該期望在什么時候看到具體的結果？

（65）你認為此人需要一個怎樣的環境來發揮其個人的最大潛能？

（66）此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？

（67）請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。

（68）外界因素對他的工作表現有多大影響？

（69）你認為這個更傾向于任務導向型還是項目導向型？

（70）他是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的？

（71）你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？

（72）你如何評價該應聘者分析思考和解決問題的能力？

（73）此人是否需要嚴格監管才能表現出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？

（74）他是否有一個全方位考慮問題的視角？你是否認為他最終會由技術型、操作型的職業轉到高級管理層的戰略決策型職業？

（75）你如何評價這個應聘者的傾聽技能？

（76）該應聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔責任？

（77）請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？

（78）這個應聘者的管理風格是傾向獨斷專行和家長式的，還是更傾向于讓員工參與以達成共識的？

（79）就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？

（80）此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？

（81）這個人是天生喜歡向別人匯報以征得同意呢，還是在擁有自主權時就能夠更好地工作？

（82）在企業中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情？

（83）此人是否能卓有成效地指揮和協調企業中不同職能 部門之間的合作？

（84）請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。