第一篇：人力資源流程管理制度

人力資源流程管理制度

為加強公司的人力資源管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，推進公司的規(guī)范化管理，使公司人事管理的各項工作有據(jù)可依，特制定本管理制度。一﹑人力資源需求申請

1.1根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及公司的人力資源規(guī)劃，明確本部門的使命及工作職責，確立好本部門職能的分工及合作，建立好工作流程體系。

1.2根據(jù)目前本部門的工作需要，以崗定員，對需要增加的崗位進行崗位分析，形成報告，進而制作好完整的《崗位說明書》（格式見LH-BZ-HR-001）。

1.3部門根據(jù)《崗位說明書》所描述的內(nèi)部及公司目前的現(xiàn)況，詳細說明所需求的人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)驗、專業(yè)知識及薪資等等，填寫好《人力資源需求表》（格式見LH-BZ-HR-002），并經(jīng)部門經(jīng)理、主管副總、人力資源部審核后，報公司總經(jīng)理/董事長批準交人力資源部執(zhí)行人員的招聘。

二﹑簡歷的甄選

2.1人力資源部接到用人部門的《人力資源需求表》后立即通過各種渠道發(fā)布相關(guān)招聘信息。

2.1人力資源部需盡快收集相關(guān)的簡歷并進行仔細地甄別與篩選，原則上每個需求崗位的合格簡歷不少于10份，并將合格的簡歷交到用人部門，在送達簡歷時，人力資源部需做好簡歷送達表的會簽工作（《簡歷送達會簽表》格式見LH-BZ-HR-003）。三﹑應(yīng)聘人員的面試

3.1面試時間與地點的約定。根據(jù)用人部門對簡歷的衡量確定好合適人選后，人力資源部門需及時與應(yīng)聘人員取得聯(lián)系，了解情況，并與用人部門三方約定好面試的時間與地點，告知所需攜帶的簡歷、證件及復(fù)印件。

3.2面試資料的準備。面試前人力資源部要準備好筆、紙、公司對外宣傳資料、《應(yīng)聘登記及面試評估審批表》（格式見LH-BZ-HR-004）及筆試題等，專業(yè)的筆試題需用人部門與人力資源部共同商定，必要時通過外部專業(yè)人員制定，且制定出答案以供參考。

3.3面試。應(yīng)聘人員到達面試地點后由人力資源部進行接待，做好接待工作，要以公司形象為重，以禮相待，安排面議位置。先做自我介紹，對應(yīng)聘人員相關(guān)證件進行驗證真實無誤后發(fā)放好宣傳資料、筆試題和《應(yīng)聘登記表》等，讓應(yīng)聘人員填寫好正面并簽字確認，然而進行面試。

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3.4先由人力資源部進行對應(yīng)聘人員的總體會試，做好面試評估，然后由用人單位指定面試人進行面試并作好評估，如是合適者，約總經(jīng)理/董事長面試。如總經(jīng)理/董事長沒有時間，另行約定。

3.5在現(xiàn)場招聘時，如人力資源部選中合適人才，可發(fā)放《復(fù)試通知書》（格式見LH-BZ-HR-005），進行用人單位及總經(jīng)理/董事長的面試。

3.6通過人力資源部、用人單位（包括主管副總）、總經(jīng)理/董事長當場一致通過的，為合適人才，可先發(fā)放《錄用通知書》（格式見LH-BZ-HR-006），后補做相關(guān)的薪資審批及背景調(diào)查，但要慎重。

四、錄用審批及背景調(diào)查

4.1如人力資源部、用人單位、總經(jīng)理/董事長均認為合適者，人力資源部需進行背景調(diào)查，填寫好《背景調(diào)查表》（格式見LH-BZ-HR-007）。

4.2背景調(diào)查須深入仔細，要從多方面進行開展，可對其以往公司的人力資源部、上級、同事、下級多層次進行，在調(diào)查過程要有禮貌，要懂得甄別信息的真?zhèn)危瑫r，要客觀對待。

4.3背景調(diào)查確定無誤后，人力資源部與用人部門通過對應(yīng)聘人員的薪資期望、專業(yè)水平及行業(yè)薪資水準等方面進行分析，并保持與應(yīng)聘人員溝通，簡要說明公司的薪資構(gòu)成、績效分配、福利和合同的相關(guān)條款，一起商議出合理的薪資，包括試用期時限及薪資和轉(zhuǎn)正后薪資等。

4.4用人部門根據(jù)既定的薪資進行報批，通過部門經(jīng)理、主管副總、人力資源部、總經(jīng)理/董事長審批后，由人力資源部與應(yīng)聘人員交待錄用事宜和入職準備，確定報到時間。

五、新員工入職

5.1入職人員需提供的資料：本人有效的第二代有效身份證、學歷證書、資格證書及其他相關(guān)資格證件原件及復(fù)印件，一寸免冠照片4張，甲級醫(yī)院的的入職體檢合格報告單、前單位的離職證明原件。

5.2入職流程：人力資源部要求員工先準確填寫《員工入職登記及手續(xù)辦理確認表》（格式見LH-BZ-HR-008）并簽好姓名，其次,簽好崗位職責表和相應(yīng)崗位薪資工作時間確認書（格式見LH-BZ-HR-016）等，人力資源部為其設(shè)定好員工編號、辦理工作卡、考勤卡及上崗前的培訓(xùn)等工作。培訓(xùn)內(nèi)容包括公司發(fā)展及愿景、考勤制度、辦公室5S和其關(guān)的制度等等。之后向用人部門發(fā)送新員工入職通知書（格式見LH-BZ-HR-17）

及向公司發(fā)布任職公告。

5.3用人部門要預(yù)先做好新員工辦公位置準備，對新員工進行崗前培訓(xùn)及其他事項的交待，之后到總經(jīng)辦領(lǐng)用辦公用品。待新員工一切就緒后給新員工做好工作計劃安排表（《新員工工作計劃安排表》格式見LH-BZ-HR-009），并由制定人與新員工簽認后復(fù)印一份交人力資源部保存。

5.4各相關(guān)責任部門根據(jù)表LH-BZ-HR-008中的“手續(xù)辦理清單及確認”進行簽字辦妥，最后由新員工簽字確認。有住宿要求的員工由總經(jīng)辦相關(guān)人員負責安排。

5.5新員工檔案建立：人力資源部對已經(jīng)錄用的新員工的各種資料（入職登記表、身份證復(fù)印件、學歷證復(fù)印件、前單位離職證明等），進行歸檔，并將相關(guān)資料設(shè)各項目建立好人事電子檔案。

六、合同及薪資的簽訂及其他約定

6.1人力資源部要對新員工入職后一個月內(nèi)進行勞動合同的簽訂。如員工不愿意簽訂勞動合同的，要求員工離職。勞動合同由人力資源部歸檔管理。

6.2員工入職后三周內(nèi)簽訂好薪資的確認書（薪資確認書根據(jù)不同崗位設(shè)定不同格式），格式按不同職類、職別、職層的人員而定，不設(shè)統(tǒng)一標準，薪資確認書屬公司機密文件，雙方不得外泄。

6.3資料保存權(quán)：員工一旦入職，員工的人事資料，包括但不限于員工登記表、各證件復(fù)印件、體檢單、培訓(xùn)登記、調(diào)動記錄、前一單位的離職證明等等，公司作永久性的保存，員工不得以任何理由收回。

6.4資料審查保留權(quán)：公司人力資源部保留審查員工所提供個人資料的權(quán)利，個人資料如有虛假、借用他人證件和假證件除由員工本人一概承擔由此引發(fā)的后果及責任外，同時終止聘用或解除《勞動合同》，并且公司可以追究其因此造成的相關(guān)責任。新入職員工或在職員工因某種原因不能及時向公司提供個人資料。公司應(yīng)要求新員工在15日內(nèi)提供資料核實，超出期限未提交視為隱瞞、欺騙行為。公司有權(quán)立即解除勞動關(guān)系，給公司造成損失的應(yīng)承擔其責任。

七、新員工入職后的跟蹤

7.1新員工入職后，人力資源部及用人部門必須及時進行跟蹤、訪談工作，了解員工心態(tài)，及早發(fā)現(xiàn)問題。

7.2用人部門跟蹤：要求新員工一個月內(nèi)每周填寫好《新員工跟蹤表》（格式見

LH-BZ-HR-010），第二個月每兩周一次，第三個月做總體報告。每次填寫好的《新入

職人員跟蹤表》復(fù)印一份交人力資源部存檔。

7.3人力資源部跟蹤：人力資源部對新員工的跟蹤方式是訪談方式，要求在員工入職第一個月半月做一次訪談，第二、三個月，每月做一次訪談，形成員工溝通訪談表（《員工溝通訪談表》格式見LH-BZ-HR-010），訪談內(nèi)容要求員工確認，訪談人要進行總結(jié)，理清相關(guān)事宜，并將相關(guān)事宜傳達到責任部門溝通或解決。

八、員工試用期的考核

8.1員工入職后，人力資源部及用人部門要對新入職的人員進行相關(guān)技能、性格、管理方式及各種能力的考察，并與相關(guān)工作進行匹配性的分析，如果試用期內(nèi)任何時點發(fā)現(xiàn)該員工不適合公司的要求，立即對該員工進行勸退處理。（相關(guān)規(guī)定另發(fā)文實施）

8.2員工按約定的時間履行好試用期的工作后，員工提交轉(zhuǎn)正申請報告給人力資源部，人力資源部收到報告后及時下發(fā)試用轉(zhuǎn)正考核評價表（格式見LH-BZ-HR-012，與晉升考核評價用同一表），根據(jù)表中內(nèi)容填寫完整并按表設(shè)置的內(nèi)容進行評估。

8.3根據(jù)評估的結(jié)果進行運用，如不合適者予以延長試用期（勞動合同法允許范圍內(nèi)）或勸退處理。如果屬合格或優(yōu)秀的，給予轉(zhuǎn)正調(diào)薪，并根據(jù)審批流程交人力資源部實施。

九、員工調(diào)崗（平調(diào)、晉升、降級）管理規(guī)定約

9.1平調(diào)、降級類：凡員工進行的調(diào)崗，先從人力資源部處領(lǐng)取《員工調(diào)崗審批表》按即定內(nèi)容完整填寫好，并由被調(diào)動員工簽名確認后，報相關(guān)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行。

9.2員工調(diào)動必須由調(diào)出、調(diào)入部門雙方相關(guān)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)簽名后才能執(zhí)行，不得僅單方面部門確定。

9.3平調(diào)、降級類：《員工調(diào)崗審批表》一式三聯(lián)，全部權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)簽字后，一聯(lián)交調(diào)入部門、調(diào)出部門、人力資源部，屆時，人力資源部及時做好相關(guān)人事資料的更改。

9.4晉升類：屬級員工晉升的（職級的提升），以任命或調(diào)職文件為依據(jù)進行人事資料的修改。

9.5晉升的考核期評價及結(jié)果運用：晉升的考核期一般為三個月（自發(fā)文之日起計算）由人力資源部發(fā)送晉升考核評價表（格式見LH-BZ-HR-012，與試用轉(zhuǎn)正評價用同一表），根據(jù)表中內(nèi)容填寫完整并按表設(shè)置的內(nèi)容進行評估。根據(jù)評估的結(jié)果，如不合適者予以延長考核期或調(diào)返原崗位處理。如果屬合格或優(yōu)秀的，給予調(diào)薪，并根據(jù)審批流程交人力資源部實施。

9.6員工借調(diào)不必進行調(diào)動審批，但需要在在人力資源部做好登記，并注意不同崗位的工資核算。

十、員工離職管理規(guī)定

10.1新員工試用期離職：剛?cè)肼氃囉闷谇?天作為培訓(xùn)期（試職），如工作未滿3個工作日的，工資作為賠償公司招聘、培訓(xùn)等費用支出，不需支付給新員工。試用期間，入職超過3天至試用期滿前，如果員工認為公司實際狀況、發(fā)展機會與預(yù)期有較大差距，或由于其它原因而決定離開，可提前3天申請辭職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)，發(fā)放工資。如果試用期內(nèi)員工經(jīng)用人部門評價不符合錄用條件的，由用人部門提出，人力資源部通知員工本人，三天內(nèi)離職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)，發(fā)放工資。

10.2員工自離：新進和在職員工自離（連續(xù)曠工3日或當月累計3天），各部門必須于次日內(nèi)將自離人員名單交人力資源部發(fā)布《員工自離通報》，并要求其在限定的時間內(nèi)回公司人力資源部辦理離職移交手續(xù)，并承擔相應(yīng)的違約責任及賠償公司相應(yīng)的損失。

10.3員工辦理離職流程：所有辭職人員必須按正規(guī)的流程辦理離職手續(xù)，向人力資源部領(lǐng)取《員工離職申請交接表》（格式見LH-BZ-HR-006），經(jīng)公司相關(guān)管理人員批準后交人力資源部。待到期時（正式員工提前30天，在試用期的新員工提前3日，公司勸退的員工即時），人力資源部攜帶審批好的《員工離職申請交接表》與離職人員一同辦理相關(guān)的離職手續(xù)，首先要部門出具的離職人員的出勤說明及員工確認的考勤卡，然后提供離職交接清單、公司服裝、工作卡給公司相關(guān)部門，住宿的及時辦理退宿，最后由人力資源部根據(jù)員工的實際出勤情況填寫好《離職員工工資核算證明》（一式兩聯(lián)，一聯(lián)人力資源部留存，一聯(lián)財務(wù)部作工資結(jié)算傯，格式見LH-BZ-HR-020）給財務(wù)部核算工資并發(fā)放。

10.4如經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，在未滿30日擅自離開工作崗位的或強行離職的，應(yīng)承擔相應(yīng)的違約責任及賠償公司相應(yīng)的損失。

10.5對不辦手續(xù)離職的員工直至辦理正常離職手續(xù)后再離職前所有未發(fā)工資。10.6員工離職必須將公共財物交還給公司，否則公司有權(quán)從剩余工資中原價扣還相應(yīng)的費用。

10.7員工離職時，人力資源部開具《勞動關(guān)系終止證明》（格式見LH-BZ-HR-015），并由離職簽名按手印確認離職。

十一﹑考核及其他規(guī)定

11.1未按人力資源部招聘程序辦理正常入職的新員工，各部門不得違規(guī)錄用，如有相

關(guān)管理人員違反規(guī)定或包庇此類員工的，將對當事人考核負20分/次，所產(chǎn)生后果由當事人負責，給公司造成損失的，由當事人負經(jīng)濟賠償責任。

11.2未按審批程序辦理相關(guān)手續(xù)者，任何人不得私自或濫用權(quán)力調(diào)動所在工作部門或崗位。因私自調(diào)動給公司造成損失的應(yīng)由實施調(diào)動者承擔其責任，并對相關(guān)的人員作每人負20分/次的考核。

11.3違反本制度其他規(guī)定的行為，如未按時上交或不交相關(guān)資料及表格、未做好相關(guān)流程的對接的，公司有權(quán)視情節(jié)輕重對當事人進行1-10分/次的考核，并責令限期改正。

11.4公司所有人員的離職必須通過財務(wù)部審核后才能辦理，否則一切責任由當事人承擔。

十二、本管理制度自發(fā)文之日起實施，之前頒布的相關(guān)規(guī)定與制度與相制度有抵觸的同時廢止，以本制度規(guī)定為準。本制度解釋要歸本公司人力資源部。

南寧市隆華房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司

日期：2013年11月11日

附件：

1、《崗位說明書》LH-BZ-HR-001；

2、《人力資源需求申請表》LH-BZ-HR-002；

3、《應(yīng)聘人員簡歷送達會簽表》LH-BZ-HR-003；

4、《應(yīng)聘登記及面試評估審批表》LH-BZ-HR-004；

5、《復(fù)試通知書》LH-BZ-HR-005；

6、《錄用通知書》LH-BZ-HR-006；

7、《應(yīng)聘人員背景調(diào)查表》LH-BZ-HR-007；

8、《員工入職登記及手續(xù)辦理確認表》LH-BZ-HR-008；

9、《新員工工作計劃安排表》LH-BZ-HR-009；10《新員工跟蹤表》LH-BZ-HR-010；

11、《員工訪談表》LH-BZ-HR-011；

12、《試用轉(zhuǎn)正/晉升考核評價表》LH-BZ-HR-012；

13、《員工調(diào)崗審批表》LH-BZ-HR-013；

14、《員工離職申請及交接表》LH-BZ-HR-014；

15、《勞動關(guān)系終止證明》LH-BZ-HR-015；

16、《崗位職責和工作時間確認書》LH-BZ-HR-016；

17、《新員工入職通知書》LH-BZ-HR-017；

18、《離職員工工資結(jié)算證明》LH-BZ-HR-018。

第二篇：人力資源流程管理制度

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范總公司人力資源過程管理，建立有效的內(nèi)部用人體系和激勵體系，搭建科學的員工管理平臺，特制訂本制度。

第二條 本制度適用于總公司及各控股公司。

第二章 總公司干部管理

第三條 總公司干部是指由總公司公司或所屬控股公司發(fā)布正式文件任命，擔任部門主管及以上職務(wù)的中高層管理人員。

第四條 總公司干部分管委會成員、各控股公司經(jīng)營班子和其他中層干部三部分。總公司管委會是總公司公司董事會領(lǐng)導(dǎo)下的最高決策議事機構(gòu),對董事會負責；各控股公司經(jīng)營班子由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、辦公室主任、財務(wù)經(jīng)理及其他重要部門經(jīng)理組成；中層干部包括總公司任命的其他經(jīng)理人員。

第五條 總公司干部的任命：總公司管委會成員由總公司董事會任命；各控股公司經(jīng)營班子由管委會任命；總公司職能部門經(jīng)理由總公司總經(jīng)理提名，管委會任命；各控股公司其他中層干部由各控股公司總經(jīng)理提名，總公司人力資源部組織考察并報總公司總經(jīng)理審定，管委會任命。

第六條 任命發(fā)文：總公司管委會成員的任命由董事會發(fā)文；總公司任命的其他干部由管委會發(fā)文。總公司干部的任命文件由總公司人力資源部負責起草，管委會主任簽發(fā)。

第七條 對總公司任命（包括崗位變動）的干部，主管領(lǐng)導(dǎo)及總公司人力資源部要做好任命前的談話工作。

第八條 干部要以“社會責任感”理念為先導(dǎo)，全面領(lǐng)會并帶頭履行“人格、品德、智慧、意志”八字方針，在實踐中用具體形式傳播、豐富和發(fā)展企業(yè)文化的核心內(nèi)涵。

第九條 干部應(yīng)以“十條準則”為具體行動指南：

①不恥下問而虛心好學；

②不墨守成規(guī)而常有創(chuàng)新；

③不自私自利而能為總公司著想；

④熱愛公司并和公司融為一體； ⑤有自主經(jīng)營能力和獨立工作能力；

⑥隨時隨地保持旺盛的工作熱忱；

⑦能有效獲得上級支持；

⑧忠于職守盡職盡責；

⑨勇當重任不負眾望；

⑩善當教練大力培養(yǎng)部下。

第十條 實行干部年聘任制。未注明聘任期的，聘任期為一年。

第十一條 聘任期內(nèi)，干部應(yīng)經(jīng)常向主管領(lǐng)導(dǎo)作工作匯報和溝通。聘任期末，干部應(yīng)向主管領(lǐng)導(dǎo)和總公司總經(jīng)理提供書面述職報告。

第十二條 干部的工作匯報原則上采用直線制，即只對直接主管負責。上級主管因工作需要，可直接找下級或再下級主管談話。

第十三條 總公司人力資源部根據(jù)總公司董事會和總經(jīng)理的授權(quán)，協(xié)助實施對干部隊伍的日常管理，包括干部檔案管理、績效與勝任力評價、培訓(xùn)規(guī)劃與組織、職業(yè)發(fā)展和人事調(diào)配等。

第十四條 總公司通過對干部崗位進行的職位評價及評價結(jié)果確定干部的薪酬待遇，并在符合條件的情況下申請享受長期激勵政策。

第三章 后備干部管理

第十五條 后備干部是指由公司確認作為企業(yè)中層管理的后備力量，目前擔任重要業(yè)務(wù)主管的科技、生產(chǎn)、營銷、管理等崗位，具備一定專業(yè)知識、管理能力和品德素質(zhì)的骨干人員。

第十六條 后備干部是公司人力資源梯隊的重要組成部分，總公司有關(guān)部門和所在公司應(yīng)給予充分關(guān)心支持，并可根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)、參與重要項目、輪崗、協(xié)助管理等形式予以鍛煉和提高。

第十七條 后備干部人選由總公司人力資源部會同總公司各職能部門和各控股公司考察確定，并建立動態(tài)的后備干部績效發(fā)展檔案。

第十八條 后備干部由總公司人力資源部和相關(guān)企業(yè)共同管理。總公司人力資源部要給后備干部創(chuàng)造更多的培訓(xùn)和輪崗鍛煉的機會，幫助他們完善知識，提高技能。各用人單位要對后備干部績效情況予以重點關(guān)注，并通過談話、溝通等方式，加強對其工作指導(dǎo)。

第十九條 后備干部應(yīng)加強自我學習，積極改善績效，主動參加總公司組織的各項培訓(xùn)，并在實踐中不斷總結(jié)提高。

第二十條 后備干部要自覺按照企業(yè)文化和總公司對干部的要求指導(dǎo)自己的工作，重視協(xié)調(diào)溝通，加強組織推動。

第二十一條 總公司通過對后備干部崗位進行的職位評價及評價結(jié)果確定后備干部的薪酬待遇。后備干部在符合條件的情況下可申請享受長期激勵政策。

第四章 人事調(diào)配

第二十二條 人事調(diào)配是促進內(nèi)部人才流動，合理利用總公司內(nèi)部人力資源存量，達成現(xiàn)有人力資源有效配置的重要手段，也是充分尊重員工工作意愿，調(diào)動員工工作積極性的有效途徑。

第二十三條 人事調(diào)配工作必須按照規(guī)定程序辦理，并遵循“公正、合理、有效”的原則。跨公司人事調(diào)配必須由總公司人力資源部負責實施，任何人不得私下聯(lián)系調(diào)動，崗位需求單位也不應(yīng)點名要求調(diào)動員工。具體操作按≤人事調(diào)配程序≥執(zhí)行。違反流程操作，總公司人力資源部將不予辦理手續(xù)。

第二十四條 人事調(diào)配需求的產(chǎn)生有以下途徑：

1.用人單位提出用人需求，經(jīng)總公司人力資源部分析，可以采取內(nèi)部人事調(diào)配的，從總公司內(nèi)部選拔人員；

2.用人單位提出不適崗或富余人員，要求總公司予以內(nèi)部調(diào)配處理的； 3.為鍛練人才而開展的輪崗需要；

4.員工通過正當渠道提出換崗要求，經(jīng)總公司人力資源部分析，可以辦理的； 5.經(jīng)崗位分析和績效評價，需要調(diào)整員工崗位的。

第二十五條 人事調(diào)配執(zhí)行之前，總公司人力資源部應(yīng)該與需求單位、原用人單位和員工本人做充分溝通，盡量達成一致意見，盡量避免因調(diào)配而造成人力資源配置的不平衡，或者影響員工工作積極性的發(fā)揮。調(diào)配決定形成后，任何組織和員工必須服從調(diào)配。第二十六條 干部的調(diào)配，由總公司主管領(lǐng)導(dǎo)或各控股公司總經(jīng)理聯(lián)合總公司人力資源部提出建議，管委會討論，總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，并以正式任命文件為準執(zhí)行人事變動。未經(jīng)總公司總經(jīng)理同意，不得進行干部的人事調(diào)配。

第二十七條 人事調(diào)配必須規(guī)范地填寫有關(guān)表單，按程序完成全部審批環(huán)節(jié)后方可執(zhí)行人事變動。

第二十八條 被調(diào)配員工的薪酬待遇，按總公司《工資管理制度》執(zhí)行。調(diào)配后，總公司人力資源部聯(lián)合用人單位對該員工進行為期一至三個月的適崗考察，并作適崗分析。對不適崗的，應(yīng)立即予以調(diào)整。

第五章 競崗管理

第二十九條 競崗是指公開發(fā)布內(nèi)部招聘信息，接受內(nèi)部員工報名，通過競崗演說、協(xié)調(diào)溝通、資格審查等方式選拔錄用合適人員，并辦理人事關(guān)系變動的過程。

第三十條 總公司及各控股公司重要科技、管理崗位以及主管以上崗位的調(diào)配，原則上要求采取內(nèi)部競崗形式，以保證公開、公平、公正。

第三十一條 競崗活動由崗位需求單位和總公司人力資源部共同組織實施，競崗活動開始前，必須準備好競崗方案、職位說明書、評價標準、競崗公告等文件，文件經(jīng)總公司人力資源部批準后方可在整個總公司內(nèi)部舉行競崗活動。各控股公司內(nèi)部范圍內(nèi)組織的競崗活動，由各控股公司辦公室組織進行，但競崗方案應(yīng)報總公司人力資源部備案。

第三十二條 競崗活動程序按總公司《競崗管理程序》執(zhí)行。

第三十三條 在競崗公告范圍內(nèi)，符合參與競崗條件的員工，均可報名參加競崗，用人單位主管不應(yīng)阻撓。組織部門應(yīng)嚴守秘密，不得透露報名人員信息。

第三十四條 經(jīng)過審查通過的意向人選，由競崗組織部門與原用人單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，并向上級匯報，以確認人選。原用人單位應(yīng)站在整個總公司人力資源配置工作的高度，在條件允許的情況下，對競崗活動予以充分支持。

第三十五條 競崗錄用的人員，由總公司人力資源部進行談話，并組織辦理人事關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，新崗位薪酬待遇按總公司《工資管理制度》規(guī)定執(zhí)行。對于競崗落選人員，用人單位不得有任何歧視，也不得以此為由隨意變動員工的工作。第三十六條 通過競崗而調(diào)整崗位的員工，總公司人力資源部將會同用人單位對其進行為期一至三個月的適崗考察，并進行跟蹤評價，對不適崗的，應(yīng)立即予以調(diào)整。

第六章 人事行政關(guān)系管理

第三十七條 新員工錄用后，應(yīng)根據(jù)國家和地方政府有關(guān)規(guī)定，辦理相應(yīng)人事行政關(guān)系，包括落戶、檔案轉(zhuǎn)移、干部商調(diào)、內(nèi)部勞動合同簽訂等。

第三十八條

大中專畢業(yè)生戶籍和檔案要求落戶臨安市的，由總公司人力資源部統(tǒng)一辦理落戶手續(xù)。如果本人不愿在臨安落戶的的，由本人自行負責辦理有關(guān)手續(xù)，戶籍管理費、檔案管理費等相關(guān)人事代理等費用由本人全額承擔，公司將不承擔任何費用。應(yīng)屆研究生及以上學歷人員，根據(jù)本人自愿原則落戶臨安或杭州其他區(qū)域，要求落戶杭州其他區(qū)域并符合落戶條件的，由公司代為辦理，并繳納相關(guān)管理費。總公司人力資源部和各控股公司應(yīng)建立人事代理費及其它人事行政管理費的登記臺賬以備查。

第三十九條 新員工報到時，除應(yīng)向公司提供畢業(yè)證、學位證、任職資格證書、工人技術(shù)等級證書外，還應(yīng)提供原單位解除勞動合同證明等材料（應(yīng)屆大中專生和進司前無業(yè)者除外），以作為簽訂勞動合同的重要依據(jù)。勞動合同的簽訂按總公司《勞動合同管理制度》執(zhí)行。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)先簽訂〈就業(yè)協(xié)議書〉后，方可簽訂勞動合同。

第四十條 原籍在臨安市以外，與公司簽有就業(yè)協(xié)議，并已辦理好落戶手續(xù)的應(yīng)屆大專及以上本科及以上應(yīng)屆畢業(yè)生（限外地統(tǒng)招及自考），由所在公司按總公司《福利保障管理制度》的有關(guān)規(guī)定，發(fā)給每人1000元的安置費。當員工勞動合同期未滿提出解除合同或因違紀等被辭退、開除、除名而提前解除勞動合同的，應(yīng)退還所發(fā)安置費。？此條是否改

第四十一條 員工進公司不足一年離職的，檔案保管費、人事代理費用及其它人事行政管理費用由本人承擔，在辦理離職手續(xù)時須向財務(wù)部門交回。未交回的，公司有權(quán)從該員工工資中扣除。第四十二條 自員工辦妥離職手續(xù)之日起，公司將不再承擔其任何費用。員工應(yīng)在離職三個月內(nèi)，將本人所有人事關(guān)系轉(zhuǎn)出公司，逾期不轉(zhuǎn)，公司將不承擔任何管理責任，也不為其開具任何證明材料。

第七章 后勤及社會保障

第四十三條 為給員工創(chuàng)造良好舒適的工作生活環(huán)境，公司應(yīng)為員工提供必要的后勤保障，并根據(jù)企業(yè)效益情況，對后勤保障條件給予持續(xù)改善。

第四十四條 符合下列資格的員工可申請?zhí)追浚?/p>

1、夫妻有一方具有大專及以上學歷的公司雙職工，本地無住房的；

2、具有大學本科及以上學歷或中級及以上職稱，和配偶居住在一起，本地無住房的員工；

3、已婚的本地無住房雙職工，其中一方被任命為中層干部的；

4、已婚的本地無住房的特聘高學歷或高職稱人員；

5、本地雖然有住房，但因工作需要，必須住公司的員工；

6、總經(jīng)理特批人員。

（本地指臨安城廂鎮(zhèn)、寧圍鎮(zhèn)、新街鎮(zhèn)、錢江農(nóng)場及杭州七區(qū)）

第四十五條 具有碩士研究生及以上學歷、高級職稱、合同承諾的單職工及總經(jīng)理特批員工，可申請專家樓住房。

第四十六條 臨安市籍以外大中專畢業(yè)生、科技管理人員或交通不便者可申請集體宿舍。

第四十七條

住房由總公司辦公室負責管理，申請辦理程序按總公司《住房分配方案》執(zhí)行。入住的員工必須遵守相關(guān)管理制度。

第四十八條 公司在宿舍區(qū)域建立必要的文化、娛樂、衛(wèi)生和體育等設(shè)施，供員工使用。員工應(yīng)愛惜設(shè)施，文明使用。

第四十九條 具有本科及以上學歷的已婚員工，兩地分居的，可向公司申請解決家屬工作。公司將根據(jù)家屬學歷、職稱、工作經(jīng)驗等資歷條件，在有崗位需求時優(yōu)先予以考慮。第五十條 總公司及各控股公司每兩年為合同制員工組織一次全面體檢，以體現(xiàn)對員工的關(guān)懷。特殊工種，由所在公司按國家有關(guān)規(guī)定定期組織體檢，并將體檢報告存入檔案。

第五十一條 按照國家和地方政府有關(guān)規(guī)定，公司為全體合同制員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、年金、住房公積，并積極探索其它險種的可行性和管理方式。保障體系由總公司人力資源部負責設(shè)計和管理。

第五十二條 杭州司齡滿一年的在冊正式職工，每年可享受一周的帶薪休假，年休假時間一般為每年4—10月份。（時間是否寫上去）

探親假是否放上去？

第五十三條 公司通過多種途徑，幫助員工解決子女就學問題。對戶籍在總公司集體戶內(nèi)（包括需就學的子女戶籍）又居住在杭州生活區(qū)的，符合教育部門規(guī)定學歷或職稱要求的員工，公司將根據(jù)國家和地方教育部門的有關(guān)規(guī)定，幫助辦理其子女在臨安市對口學校就讀的手續(xù)。對不符合教育部門規(guī)定學歷或職稱的員工，其子女入學問題原則上自行解決，公司可以提供必要的幫助和服務(wù)。

第八章 勞動保護

第五十三條 總公司及各控股公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定采取勞動保護措施，對所有需要進行勞動保護的工種、區(qū)域的勞動保護條件進行明確規(guī)定。為員工提供安全衛(wèi)生的勞動條件，提供必要的勞動保護用品，以保護員工的身心健康。

第五十四條 員工必須遵守安全和勞動保護規(guī)章，愛護并正確使用勞動防護用品和安全衛(wèi)生設(shè)施。員工對于違反安全生產(chǎn)規(guī)章而可能造成事故的指揮，可以拒絕執(zhí)行。

第五十五條 新員工上崗前，用人單位應(yīng)根據(jù)員工的工種和有關(guān)勞動安全制度進行必要的安全知識培訓(xùn)，合格后方可上崗。特種作業(yè)人員必須按國家勞動法規(guī)進行培訓(xùn)，經(jīng)考核合格取得操作證或上崗證后，方可上崗操作。

第五十六條 各用人單位應(yīng)采取有效措施，避免職業(yè)病的發(fā)生。體檢中員工若被確診為職業(yè)病，公司要根據(jù)職業(yè)病診斷機構(gòu)鑒定意見和國家有關(guān)法規(guī)，安排治療。確認不宜繼續(xù)從事原工作的，根據(jù)實際情況予以調(diào)離，妥善安置。第五十七條 各單位必須高度重視勞動安全，按照“生產(chǎn)服從安全，效益服從安全”的原則，切實抓好安全管理工作，讓安全意識深入人心。

第五十八條 各用人單位要根據(jù)制度和實際情況，對在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女員工給予照顧和保護。

第五十九條 公司實行每天八小時工作制。因工作需要加班的，按國家有關(guān)規(guī)定計發(fā)加班工資。各用人單位應(yīng)控制加班時間和人數(shù)，避免連續(xù)加班加點，以免影響員工身體健康。

第六十條 公司要不斷改善員工的工作與生活環(huán)境，為員工創(chuàng)造更加舒適的勞動條件。

第六十一條 企業(yè)制訂的有關(guān)勞動用工制度，必須征求工會組織的意見后方可推行。

第九章 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、工人技術(shù)等級評審、考試

第六十二條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審、考試，采取自愿原則。總公司人力資源部根據(jù)國家和地方有關(guān)部門的通知及文件，在總公司內(nèi)部發(fā)布評審、考試公告，符合評審、考試條件的人員可向所在公司的辦公室報名（總公司公司人員可直接到總公司人力資源部報名），并提交必要的證件及簡歷資料。各控股公司將匯總后的名單及材料交總公司人力資源部，由總公司人力資源部統(tǒng)一辦理審報手續(xù)。

第六十三條 工人技術(shù)等級考核、特殊工種上崗證考核、換證工作由各控股公司自行負責聯(lián)系和辦理。

第六十四條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、工人技術(shù)等級考核評審費用，由員工本人承擔。評審或考試通過后獲得相應(yīng)職稱、技術(shù)等級證書的，根據(jù)總公司《工資管理制度》規(guī)定，調(diào)整其基本工資。

第六十五條

各控股公司辦公室和總公司人力資源部負責對報名人員的資歷、專業(yè)等情況進行審查。一般只允許申報與現(xiàn)從事崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級。

第六十六條 因職稱、技術(shù)等級評審所需的計算機、外語等資格考試的報名手續(xù)由員工本人辦理，相關(guān)費用也由員工本人承擔。第六十七條 會計系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審、考試，上崗證的換證等工作，由總公司財務(wù)部統(tǒng)一組織進行。

第六十八條 員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級發(fā)生變化后，員工應(yīng)及時到所在公司辦公室或總公司人力資源部辦理登記，并將變化后的職稱、技術(shù)證書原件（驗證后歸還給員工）及復(fù)印件交公司辦公室或總公司人力資源部，以存檔和作為基本工資計發(fā)的依據(jù)。未辦理登記的，視為無相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或技術(shù)等級。

第六十九條

總公司及各控股公司可根據(jù)實際需要，開展內(nèi)部職稱、技術(shù)等級評聘工作。內(nèi)部職稱、技術(shù)等級可作為對員工工作能力和資格的認可，證明員工有資格擔任某一內(nèi)部職稱或技術(shù)等級，不作為計發(fā)基本工資的依據(jù)，但在總公司統(tǒng)一政策的框架下，各控股公司可將內(nèi)部職稱評聘同崗位分析和崗位工資掛鉤。

第十章 職業(yè)生涯管理

第七十條

職業(yè)生涯管理是指企業(yè)圍繞員工的職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展途徑、職業(yè)技能評價和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等方面所進行的規(guī)劃、指導(dǎo)和組織管理活動。總公司及各控股公司應(yīng)重視員工的職業(yè)發(fā)展，積極嘗試不同類型員工的職業(yè)生涯管理模式。

第七十一條 干部及后備干部的職業(yè)生涯發(fā)展，由總公司人力資源部聯(lián)合用人單位負責研究，并根據(jù)干部及后備干部的專業(yè)、績效發(fā)展情況、工作意愿、級別等因素進行設(shè)計和管理。

第七十二條 員工本人應(yīng)該把職業(yè)生涯設(shè)計作為個人與企業(yè)組織共同發(fā)展的重要途徑，根據(jù)自己的專業(yè)、工作意愿等實際情況，圍繞企業(yè)發(fā)展的需要對個人在企業(yè)組織中的發(fā)展進行自主設(shè)計，并主動與組織進行溝通，尋求組織的支持。

第七十三條 公司各級主管要根據(jù)總公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要和具體的工作要求，結(jié)合員工的專業(yè)特點、技能水平和績效評價等因素，對其職業(yè)發(fā)展進行溝通、建議和設(shè)計，并積極創(chuàng)造條件幫助實施職業(yè)發(fā)展。

第七十四條 總公司人力資源部要主動規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，配合總公司各及各控股公司主要領(lǐng)導(dǎo)實施對干部的職業(yè)生涯設(shè)計和管理。第七十五條 總公司人力資源部和各控股公司在制訂培訓(xùn)教育計劃時，應(yīng)把員工的職業(yè)發(fā)展作為一項重要的內(nèi)容加以體現(xiàn)。要從“在工作中學習，在學習中工作”的角度，以員工主動學習和崗位鍛煉來推動職業(yè)生涯發(fā)展。

第十一章 附 則

第七十六條 本制度由總公司人力資源部負責制訂、修改和解釋。第七十七條 本制度自二○一○年一月二十七日起執(zhí)行。原《公司職工管理制度》同時廢止。

第三篇：人力資源流程管理制度

XX房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司

人力資源流程管理制度

為加強公司的人力資源管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，推進公司的規(guī)范化管理，使公司人事管理的各項工作有據(jù)可依，特制定本管理制度。

一﹑人力資源需求申請

1.1根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及公司的人力資源規(guī)劃，明確本部門的使命及工作職責，確立好本部門職能的分工及合作，建立好工作流程體系。

1.2根據(jù)目前本部門的工作需要，以崗定員，對需要增加的崗位進行崗位分析，形成報告，進而制作好完整的《崗位說明書》（格式見XX-BZ-HR-001）。

1.3部門根據(jù)《崗位說明書》所描述的內(nèi)部及公司目前的現(xiàn)況，詳細說明所需求的人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)驗、專業(yè)知識及薪資等等，填寫好《人力資源需求表》（格式見XX-BZ-HR-002），并經(jīng)部門經(jīng)理、主管副總、人力資源部審核后，報公司總經(jīng)理/董事長批準交人力資源部執(zhí)行人員的招聘。

二﹑簡歷的甄選

2.1人力資源部接到用人部門的《人力資源需求表》后立即通過各種渠道發(fā)布相關(guān)招聘信息。

2.1人力資源部需盡快收集相關(guān)的簡歷并進行仔細地甄別與篩選，原則上每個需求崗位的合格簡歷不少于10份，并將合格的簡歷交到用人部門，在送達簡歷時，人力資源部需做好簡歷送達表的會簽工作（《簡歷送達會簽表》格式見XX-BZ-HR-003）。三﹑應(yīng)聘人員的面試

3.1面試時間與地點的約定。根據(jù)用人部門對簡歷的衡量確定好合適人選后，人力資源部門需及時與應(yīng)聘人員取得聯(lián)系，了解情況，并與用人部門三方約定好面試的時間與地點，告知所需攜帶的簡歷、證件及復(fù)印件。

3.2面試資料的準備。面試前人力資源部要準備好筆、紙、公司對外宣傳資料、《應(yīng)聘登記及面試評估審批表》（格式見XX-BZ-HR-004）及筆試題等，專業(yè)的筆試題需用人部門與人力資源部共同商定，必要時通過外部專業(yè)人員制定，且制定出答案以供參考。

3.3面試。應(yīng)聘人員到達面試地點后由人力資源部進行接待，做好接待工作，要以公司形象為重，以禮相待，安排面議位置。先做自我介紹，對應(yīng)聘人員相關(guān)證件進行驗證真實無誤后發(fā)放好宣傳資料、筆試題和《應(yīng)聘登記表》等，讓應(yīng)聘人員填寫好正面并簽字確認，然而進行面試。

共6頁，第1頁

3.4先由人力資源部進行對應(yīng)聘人員的總體會試，做好面試評估，然后由用人單位指定面試人進行面試并作好評估，如是合適者，約總經(jīng)理/董事長面試。如總經(jīng)理/董事長沒有時間，另行約定。

3.5在現(xiàn)場招聘時，如人力資源部選中合適人才，可發(fā)放《復(fù)試通知書》（格式見XX-BZ-HR-005），進行用人單位及總經(jīng)理/董事長的面試。

3.6通過人力資源部、用人單位（包括主管副總）、總經(jīng)理/董事長當場一致通過的，為合適人才，可先發(fā)放《錄用通知書》（格式見XX-BZ-HR-006），后補做相關(guān)的薪資審批及背景調(diào)查，但要慎重。

四、錄用審批及背景調(diào)查

4.1如人力資源部、用人單位、總經(jīng)理/董事長均認為合適者，人力資源部需進行背景調(diào)查，填寫好《背景調(diào)查表》（格式見XX-BZ-HR-007）。

4.2背景調(diào)查須深入仔細，要從多方面進行開展，可對其以往公司的人力資源部、上級、同事、下級多層次進行，在調(diào)查過程要有禮貌，要懂得甄別信息的真?zhèn)危瑫r，要客觀對待。

4.3背景調(diào)查確定無誤后，人力資源部與用人部門通過對應(yīng)聘人員的薪資期望、專業(yè)水平及行業(yè)薪資水準等方面進行分析，并保持與應(yīng)聘人員溝通，簡要說明公司的薪資構(gòu)成、績效分配、福利和合同的相關(guān)條款，一起商議出合理的薪資，包括試用期時限及薪資和轉(zhuǎn)正后薪資等。

4.4用人部門根據(jù)既定的薪資進行報批，通過部門經(jīng)理、主管副總、人力資源部、總經(jīng)理/董事長審批后，由人力資源部與應(yīng)聘人員交待錄用事宜和入職準備，確定報到時間。

五、新員工入職

5.1入職人員需提供的資料：本人有效的第二代有效身份證、學歷證書、資格證書及其他相關(guān)資格證件原件及復(fù)印件，一寸免冠照片4張，甲級醫(yī)院的的入職體檢合格報告單、前單位的離職證明原件。

5.2入職流程：人力資源部要求員工先準確填寫《員工入職登記及手續(xù)辦理確認表》（格式見XX-BZ-HR-008）并簽好姓名，其次,簽好崗位職責表和相應(yīng)崗位薪資工作時間確認書（格式見XX-BZ-HR-016）等，人力資源部為其設(shè)定好員工編號、辦理工作卡、考勤卡及上崗前的培訓(xùn)等工作。培訓(xùn)內(nèi)容包括公司發(fā)展及愿景、考勤制度、辦公室5S和其關(guān)的制度等等。之后向用人部門發(fā)送新員工入職通知書（格式見XX-BZ-HR-17）及向公司發(fā)布任職公告。

5.3用人部門要預(yù)先做好新員工辦公位置準備，對新員工進行崗前培訓(xùn)及其他事項的交待，之后到總經(jīng)辦領(lǐng)用辦公用品。待新員工一切就緒后給新員工做好工作計劃安排表（《新員工工作計劃安排表》格式見XX-BZ-HR-009），并由制定人與新員工簽認后復(fù)印一份交人力資源部保存。

5.4各相關(guān)責任部門根據(jù)表XX-BZ-HR-008中的“手續(xù)辦理清單及確認”進行簽字辦妥，最后由新員工簽字確認。有住宿要求的員工由總經(jīng)辦相關(guān)人員負責安排。

5.5新員工檔案建立：人力資源部對已經(jīng)錄用的新員工的各種資料（入職登記表、身份證復(fù)印件、學歷證復(fù)印件、前單位離職證明等），進行歸檔，并將相關(guān)資料設(shè)各項目建立好人事電子檔案。

六、合同及薪資的簽訂及其他約定

6.1人力資源部要對新員工入職后一個月內(nèi)進行勞動合同的簽訂。如員工不愿意簽訂勞動合同的，要求員工離職。勞動合同由人力資源部歸檔管理。

6.2員工入職后三周內(nèi)簽訂好薪資的確認書（薪資確認書根據(jù)不同崗位設(shè)定不同格式），格式按不同職類、職別、職層的人員而定，不設(shè)統(tǒng)一標準，薪資確認書屬公司機密文件，雙方不得外泄。

6.3資料保存權(quán)：員工一旦入職，員工的人事資料，包括但不限于員工登記表、各證件復(fù)印件、體檢單、培訓(xùn)登記、調(diào)動記錄、前一單位的離職證明等等，公司作永久性的保存，員工不得以任何理由收回。

6.4資料審查保留權(quán)：公司人力資源部保留審查員工所提供個人資料的權(quán)利，個人資料如有虛假、借用他人證件和假證件除由員工本人一概承擔由此引發(fā)的后果及責任外，同時終止聘用或解除《勞動合同》，并且公司可以追究其因此造成的相關(guān)責任。新入職員工或在職員工因某種原因不能及時向公司提供個人資料。公司應(yīng)要求新員工在15日內(nèi)提供資料核實，超出期限未提交視為隱瞞、欺騙行為。公司有權(quán)立即解除勞動關(guān)系，給公司造成損失的應(yīng)承擔其責任。

七、新員工入職后的跟蹤

7.1新員工入職后，人力資源部及用人部門必須及時進行跟蹤、訪談工作，了解員工心態(tài)，及早發(fā)現(xiàn)問題。

7.2用人部門跟蹤：要求新員工一個月內(nèi)每周填寫好《新員工跟蹤表》（格式見

XX-BZ-HR-010），第二個月每兩周一次，第三個月做總體報告。每次填寫好的《新入職人員跟蹤表》復(fù)印一份交人力資源部存檔。

7.3人力資源部跟蹤：人力資源部對新員工的跟蹤方式是訪談方式，要求在員工入職第一個月半月做一次訪談，第二、三個月，每月做一次訪談，形成員工溝通訪談表（《員工溝

通訪談表》格式見XX-BZ-HR-010），訪談內(nèi)容要求員工確認，訪談人要進行總結(jié)，理清相關(guān)事宜，并將相關(guān)事宜傳達到責任部門溝通或解決。

八、員工試用期的考核

8.1員工入職后，人力資源部及用人部門要對新入職的人員進行相關(guān)技能、性格、管理方式及各種能力的考察，并與相關(guān)工作進行匹配性的分析，如果試用期內(nèi)任何時點發(fā)現(xiàn)該員工不適合公司的要求，立即對該員工進行勸退處理。（相關(guān)規(guī)定另發(fā)文實施）

8.2員工按約定的時間履行好試用期的工作后，員工提交轉(zhuǎn)正申請報告給人力資源部，人力資源部收到報告后及時下發(fā)試用轉(zhuǎn)正考核評價表（格式見XX-BZ-HR-012，與晉升考核評價用同一表），根據(jù)表中內(nèi)容填寫完整并按表設(shè)置的內(nèi)容進行評估。

8.3根據(jù)評估的結(jié)果進行運用，如不合適者予以延長試用期（勞動合同法允許范圍內(nèi)）或勸退處理。如果屬合格或優(yōu)秀的，給予轉(zhuǎn)正調(diào)薪，并根據(jù)審批流程交人力資源部實施。

九、員工調(diào)崗（平調(diào)、晉升、降級）管理規(guī)定約

9.1平調(diào)、降級類：凡員工進行的調(diào)崗，先從人力資源部處領(lǐng)取《員工調(diào)崗審批表》按即定內(nèi)容完整填寫好，并由被調(diào)動員工簽名確認后，報相關(guān)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行。

9.2員工調(diào)動必須由調(diào)出、調(diào)入部門雙方相關(guān)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)簽名后才能執(zhí)行，不得僅單方面部門確定。

9.3平調(diào)、降級類：《員工調(diào)崗審批表》一式三聯(lián)，全部權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)簽字后，一聯(lián)交調(diào)入部門、調(diào)出部門、人力資源部，屆時，人力資源部及時做好相關(guān)人事資料的更改。

9.4晉升類：屬級員工晉升的（職級的提升），以任命或調(diào)職文件為依據(jù)進行人事資料的修改。

9.5晉升的考核期評價及結(jié)果運用：晉升的考核期一般為三個月（自發(fā)文之日起計算）由人力資源部發(fā)送晉升考核評價表（格式見XX-BZ-HR-012，與試用轉(zhuǎn)正評價用同一表），根據(jù)表中內(nèi)容填寫完整并按表設(shè)置的內(nèi)容進行評估。根據(jù)評估的結(jié)果，如不合適者予以延長考核期或調(diào)返原崗位處理。如果屬合格或優(yōu)秀的，給予調(diào)薪，并根據(jù)審批流程交人力資源部實施。

9.6員工借調(diào)不必進行調(diào)動審批，但需要在在人力資源部做好登記，并注意不同崗位的工資核算。

十、員工離職管理規(guī)定

10.1新員工試用期離職：剛?cè)肼氃囉闷谇?天作為培訓(xùn)期（試職），如工作未滿3個工作日的，工資作為賠償公司招聘、培訓(xùn)等費用支出，不需支付給新員工。試用期間，入職超過3天至試用期滿前，如果員工認為公司實際狀況、發(fā)展機會與預(yù)期有較大差距，或由于

其它原因而決定離開，可提前3天申請辭職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)，發(fā)放工資。如果試用期內(nèi)員工經(jīng)用人部門評價不符合錄用條件的，由用人部門提出，人力資源部通知員工本人，三天內(nèi)離職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)，發(fā)放工資。

10.2員工自離：新進和在職員工自離（連續(xù)曠工3日或當月累計3天），各部門必須于次日內(nèi)將自離人員名單交人力資源部發(fā)布《員工自離通報》，并要求其在限定的時間內(nèi)回公司人力資源部辦理離職移交手續(xù)，并承擔相應(yīng)的違約責任及賠償公司相應(yīng)的損失。

10.3員工辦理離職流程：所有辭職人員必須按正規(guī)的流程辦理離職手續(xù)，向人力資源部領(lǐng)取《員工離職申請交接表》（格式見XX-BZ-HR-006），經(jīng)公司相關(guān)管理人員批準后交人力資源部。待到期時（正式員工提前30天，在試用期的新員工提前3日，公司勸退的員工即時），人力資源部攜帶審批好的《員工離職申請交接表》與離職人員一同辦理相關(guān)的離職手續(xù)，首先要部門出具的離職人員的出勤說明及員工確認的考勤卡，然后提供離職交接清單、公司服裝、工作卡給公司相關(guān)部門，住宿的及時辦理退宿，最后由人力資源部根據(jù)員工的實際出勤情況填寫好《離職員工工資核算證明》（格式見XX-BZ-HR-020）給財務(wù)部核算工資并發(fā)放。

10.4如經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，在未滿30日擅自離開工作崗位的或強行離職的，應(yīng)承擔相應(yīng)的違約責任及賠償公司相應(yīng)的損失。

10.5對不辦手續(xù)離職的員工暫停該員工離職前所有未發(fā)工資，直至辦理正常離職手續(xù)。10.6員工離職必須將公共財物交還給公司，否則公司有權(quán)從剩余工資中原價扣還相應(yīng)的費用。

10.7員工離職時，人力資源部開具《勞動關(guān)系終止證明》（格式見XX-BZ-HR-015），并由離職簽名按手印確認離職。

十一﹑考核及其他規(guī)定

11.1未按人力資源部招聘程序辦理正常入職的新員工，各部門不得違規(guī)錄用，如有相關(guān)管理人員違反規(guī)定或包庇此類員工的，將對當事人考核負20分/次，所產(chǎn)生后果由當事人負責，給公司造成損失的，由當事人負經(jīng)濟賠償責任。

11.2未按審批程序辦理相關(guān)手續(xù)者，任何人不得私自或濫用權(quán)力調(diào)動所在工作部門或崗位。因私自調(diào)動給公司造成損失的應(yīng)由實施調(diào)動者承擔其責任，并對相關(guān)的人員作每人負20分/次的考核。

11.3違反本制度其他規(guī)定的行為，如未按時上交或不交相關(guān)資料及表格、未做好相關(guān)流程的對接的，公司有權(quán)視情節(jié)輕重對當事人進行1-10分/次的考核，并責令限期改正。11.4公司所有人員的離職必須通過財務(wù)部審核后才能辦理，否則一切責任由當事人承擔。

十二、本管理制度自發(fā)文之日起實施，之前頒布的相關(guān)規(guī)定與制度與相制度有抵觸的同時廢止，以本制度規(guī)定為準。本制度解釋要歸本公司人力資源部。

XX房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司

日期：2013年11月11日

附表：

1、《崗位說明書》XX-BZ-HR-001；

2、《人力資源需求申請表》XX-BZ-HR-002；

3、《應(yīng)聘人員簡歷送達會簽表》XX-BZ-HR-003；

4、《應(yīng)聘登記及面試評估審批表》XX-BZ-HR-004；

5、《復(fù)試通知書》XX-BZ-HR-005；

6、《錄用通知書》XX-BZ-HR-006；

7、《應(yīng)聘人員背景調(diào)查表》XX-BZ-HR-007；

8、《員工入職登記及手續(xù)辦理確認表》XX-BZ-HR-008；

9、《新員工工作計劃安排表》XX-BZ-HR-009；

10《新員工跟蹤表》XX-BZ-HR-010；

11、《員工訪談表》XX-BZ-HR-011；

12、《試用轉(zhuǎn)正/晉升考核評價表》XX-BZ-HR-012；

13、《員工調(diào)崗審批表》XX-BZ-HR-013；

14、《員工離職申請及交接表》XX-BZ-HR-014；

15、《勞動關(guān)系終止證明》XX-BZ-HR-01516、《崗位職責和工作時間確認書》XX-BZ-HR-01617、《新員工入職通知書》XX-BZ-HR-017；

18、《離職員工工資結(jié)算證明》XX-BZ-HR-018

主題：人力資源管理流程制度

報：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總監(jiān)

發(fā)：各部門

第四篇：人力資源流程管理制度

人力資源流程管理制度

一、招聘

1.1申請

1.1.1各部門總經(jīng)理明確崗位級別、薪資標準、職位要求、崗位職責、崗位缺口及上崗時間，在每個月月初5日之前，根據(jù)部門缺編情況，填寫《部門用人計劃申請表》上報公司行政部； 1.1.2行政部審核、溝通、批復(fù)后，需要招聘的崗位根據(jù)部門的要求進行招聘；

1.1.3行政部通過線上的網(wǎng)絡(luò)以及線下的報紙、熟人介紹、部門推薦的形式進行招聘。

1.2面試

1.2.1行政部負責前期人員的篩選工作以及面試的初試工作；

1.2.2所有應(yīng)聘人員攜帶本人身份證明、學位證明及一張一寸彩色免冠照片（或職業(yè)技能證明、職稱證明）來參加初試，初試時填寫《應(yīng)聘登記表》；

1.2.3普通員工初試通過之后，由行政部將簡歷交給對應(yīng)的各部門負責人進行復(fù)試，復(fù)試通過后，各部門總經(jīng)理通知行政部為應(yīng)聘人員辦理入職手續(xù)；

1.2.4中、高層以上管理者初試通過之后，由行政部總經(jīng)理進行復(fù)試；

1.2.5中、高層以上管理者復(fù)試通過之后，由公司董事長進行三試，三試通過之后行政部為應(yīng)聘人員辦理入職手續(xù)；

1.2.6面試未通過者或者暫時不需要者，則進入公司人才庫存檔，做后備人員。

1.3入職

1.3.1應(yīng)聘人員填寫《新聘員工信息表》、《新聘員工試用審批表》

1.3.2應(yīng)聘人員入職時要求提交一張一寸彩色免冠照片、身份證復(fù)印件、學歷證書復(fù)印件、職業(yè)技能證書復(fù)印件；

1.3.3應(yīng)聘人員在行政部領(lǐng)取辦公用品；

1.3.4入職辦理結(jié)束后，行政部帶新員工參觀公司；

1.3.5行政部帶新員工到隸屬部門，部門負責人帶新員工參觀部門以及介紹給部門員工認識。

1.4入職培訓(xùn)

由用人部門決定是否給予試崗機會

1.4.1新員工入職后有為期5天的試崗期；

1.4.2試崗第1天由行政部對新員工做公司制度及《員工手冊》的培訓(xùn)；

1.4.3試崗第2天由行政部總經(jīng)理做企業(yè)文化培訓(xùn)，財務(wù)部做借款流程、報銷流程的培訓(xùn)； 1.4.4試崗第3-5天由部門總經(jīng)理做部門內(nèi)部培訓(xùn)。

1.5試用期

用人部門對新人在試崗第5天做出明確回復(fù)，是否給予試用機會

1.5.1符合公司要求并且用人部門給予試用機會，則填寫《新聘人員試用審批表》、簽署《試用期薪資核定通知單》簽訂試用合同后進入試用期，試用期為1-3個月；

1.5.2根據(jù)各部門的不同試用期時間不等，最短1個月最長3個月，若有特殊情況則可延長試用期。

1.6轉(zhuǎn)正

根據(jù)員工在實習期表現(xiàn)狀況，由用人部門決定是否給予轉(zhuǎn)正

1.6.1新員工試用期合格后，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》經(jīng)部門總經(jīng)理、行政部總經(jīng)理、董事長批復(fù)后方可轉(zhuǎn)正；

1.6.2轉(zhuǎn)正后簽署《轉(zhuǎn)正后薪資確認》

1.7保險、福利

1.7.1轉(zhuǎn)正后在行政部簽訂勞動合同；

1.7.2勞動合同簽訂后，行政部按勞動合同和國家《勞動法》履行以下義務(wù)： 1.7.2.1享受轉(zhuǎn)正后薪資待遇

1.7.2.2享受社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險、意外傷害保險）1.7.2.3享受公司福利

1.7.2.4享受部門指定的提成、獎金 1.7.2.5享受公司制定的職業(yè)通道

1.7.2.6享受公司指定的《六大員工利益》標準 1.7.2.7享受公司一年一次的健康檢查機會 1.7.2.8享受公司一年一次的旅游機會

1.8離職

1.8.1員工自愿或非自愿離職，都需要填寫《離職報告》；

1.8.2試用期員工需提前3天、轉(zhuǎn)正員工需提前30天向部門總經(jīng)理提出辭職申請，提交《離職報告》，并由各部門總經(jīng)理在一個工作日內(nèi)通知行政部，行政部通知財務(wù)部； 1.8.3離職人員在離職前一天須填寫《離職人員交接表》，先由各部門總經(jīng)理審批，有無業(yè)務(wù)、賬務(wù)、辦公用品等交接情況說明并簽字，再由財務(wù)部門總經(jīng)理審核財務(wù)、個人借款情況說明并簽字，最后由行政部總經(jīng)理審核該員工養(yǎng)老、醫(yī)保及辦公用品的交接情況說明并簽字； 1.8.4離職人員的《離職報告》、《離職人員交接表》審批手續(xù)完畢后，正式辦理行政離職手續(xù)后，由行政部再次審核交財務(wù)部，最后確認有無經(jīng)理手續(xù)不清，交回行政部備案； 1.8.5離職人員當月工資由次月發(fā)放工資之日同意發(fā)放。1.8.6備注：

1.8.6.1離職人員離職后部門總經(jīng)理未及時通知行政部或財務(wù)部造成的損失由部門總經(jīng)理承擔； 1.8.6.2財務(wù)部門審核不嚴，產(chǎn)生的損失由財務(wù)部總經(jīng)理承擔； 1.8.6.3行政手續(xù)未辦理完畢產(chǎn)生的損失由行政部總經(jīng)理承擔；

1.8.6.4若離職人員給公司造成的損失較大，各部門無法處理時，須上報董事長。

二、培訓(xùn)

2.1內(nèi)部培訓(xùn)

2.1.1新員工的入職培訓(xùn) 2.1.1.1《員工手冊》的培訓(xùn)

2.1.1.2公司企業(yè)文化、規(guī)章制度的培訓(xùn) 2.1.2各部門總經(jīng)理做部門內(nèi)部的培訓(xùn) 2.1.3各部門各崗位職責培訓(xùn)

2.1.4辦公室自動化培訓(xùn)（視頻、課件）

2.2外部培訓(xùn)

2.2.1邀請講師做商務(wù)禮儀培訓(xùn) 2.2.2邀請講師做職業(yè)化技能培訓(xùn) 2.2.3團隊凝聚力培訓(xùn) 2.2.4戶外拓展訓(xùn)練

2.3培訓(xùn)流程

提出培訓(xùn)需求→培訓(xùn)需求分析→確定培訓(xùn)項目→制定培訓(xùn)計劃→（培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)目標）→培訓(xùn)實施→培訓(xùn)效果評估

2.4培訓(xùn)安排及跟進

2.4.1所有試崗期過來的員工，前三個月每個月一次培訓(xùn)，季度一次培訓(xùn)，半年一次培訓(xùn)，一次培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后簽訂三年期勞動合同

2.4.2員工每個月進行跟進以及溝通，了解員工在公司的情況，對公司對上級的意見或者建議，做電子版《員工跟進記錄》

三、員工保險的購買

3.1員工轉(zhuǎn)正之后方可購買保險；

3.2公司注冊地址是在白銀，則公司購買保險的屬地只能為白銀；

3.3若公司轉(zhuǎn)正員工愿意在白銀購買保險，公司則會為其繳納企業(yè)部分，個人繳納部分從員工當月工資中扣除，代為繳納；

3.4若公司轉(zhuǎn)正員工不愿在白銀購買保險，公司則會把企業(yè)繳納的那一部分補發(fā)在工資內(nèi)，由員工自行在蘭州購買，但基數(shù)是按白銀的標準進行核算；

3.5公司購買保險的種類有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險、意外傷害保險。

四、員工檔案管理

4.1員工檔案管理是每個公司為自己的員工建立的內(nèi)部管理檔案，建立此檔案旨在方便內(nèi)部管理；

4.2員工檔案自入職之日起，每人一份，按部門歸類，員工終止或解除勞動合同時，員工檔案分存；

4.3員工檔案中保存應(yīng)聘記錄、試用記錄、轉(zhuǎn)正記錄、薪資核定通知單、勞動合同、保險福利、績效考核等所有材料的原件，由行政部專人負責管理；

4.4行政部總經(jīng)理、各部門總經(jīng)理可根據(jù)工作需要查閱有關(guān)員工的管理檔案，任何人員不得私自更改管理檔案內(nèi)容；

4.5員工管理檔案僅限公司內(nèi)部使用； 4.6員工電子檔案通過軟件進行建立。

第五篇：人力資源流程（范文）

危機

摘要：中小企業(yè)處在復(fù)雜多邊的市場經(jīng)濟活動中，總會面臨這樣那樣的危機。如何應(yīng)對危機，變危機為轉(zhuǎn)機，讓企業(yè)在危機中求生存和發(fā)展，是企業(yè)管理者應(yīng)思考的問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理危機表現(xiàn)狀況 形成原因化解對策

0 引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠只差十二個月。如同在戰(zhàn)場上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場中也沒有永遠一帆風順的企業(yè)，任何一個企業(yè)都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。

市場競爭越來越激烈、變數(shù)越來越多，企業(yè)所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業(yè)所特有的，有的危機卻困擾著很多企業(yè)。當前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業(yè)危機、產(chǎn)品和服務(wù)危機；非直接關(guān)聯(lián)性危機有媒體危機、工作事故危機、天災(zāi)人禍危機、訴訟危機等。人力資源管理危機的表現(xiàn)狀況

請看兩則報導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區(qū)總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后，廣東華潤萬佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬佳的財務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤萬佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個企業(yè)發(fā)生了人力資源危機，此種危機的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。人力資源管理危機的形成原因

2.1 從發(fā)展歷程來看風險的形成 一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

2.1.1 企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.1.2 人力資源制度不完善，權(quán)責不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2 從管理狀況來看風險的形成2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學習能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進行紙上談兵，應(yīng)當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力

資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。

2.2.2 缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。在人力資源開發(fā)與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

2.2.3 不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對員工培訓(xùn)進行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業(yè)計劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠利益。

2.3 從外部環(huán)境來看風險的形成 企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當前，市場發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場變化而作了規(guī)劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業(yè)很難隨著價值鏈的動態(tài)發(fā)展而實時調(diào)整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計劃等。人力資源管理危機的化解對策

中小企業(yè)人力資源管理風險帶來的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營受挫、企業(yè)形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1 樹立人力資源風險管理意識 人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項戰(zhàn)略性資源，其風險管理意識理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對人力資源管理風險產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測，采取相應(yīng)的措施加以控制。

3.2 從制度上加強風險的全程防范 在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。

在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。

在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機會，滿足員工發(fā)展需要；實施短期集訓(xùn)、以老帶新、實習作業(yè)等方式解決員工安全意識不強、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失。

3.3 健全相關(guān)法律法規(guī) 從國家宏觀管理的角度來看，國家應(yīng)健全各項相關(guān)的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風險提供法律依據(jù)。如必須完善關(guān)于知識產(chǎn)權(quán)保護的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險管理等一系列規(guī)章

制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術(shù)秘密保護的法律法規(guī)，以防企業(yè)核心技術(shù)被競爭對手攫取，使人才的流動規(guī)范化。

從企業(yè)層面來看，一是要求企業(yè)積極承擔社會責任，遵守法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)的人力資源管理行為，制定和執(zhí)行符合法律法規(guī)要求的人力資源管理制度。二是企業(yè)應(yīng)該梳理人力資源管理流程，從流程上識別管理過程中存在的法律風險，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風險。比如，在企業(yè)培訓(xùn)員工時，依據(jù)法律規(guī)定進行企業(yè)權(quán)益的自我保護，與員工簽訂規(guī)范有效的培訓(xùn)合同，防范人力資源投資風險。

本文的目的在于：危機既可給企業(yè)帶來損失，也可以給企業(yè)帶來啟示和機遇。從危機中得到的教訓(xùn)往往是深刻的，而從危機中獲得的經(jīng)驗也往往是非常寶貴的。危機過后，企業(yè)如果能夠吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，從危機中發(fā)現(xiàn)自身弊端、看到自身應(yīng)該改進的地方，采取措施為今后的發(fā)展掃除障礙，那么，危機就有可能成為企業(yè)的轉(zhuǎn)機

規(guī)劃

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學習能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟的發(fā)展、管理的進步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力;3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵措施缺乏科學性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達不到預(yù)期效果。

二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。”就是說，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實力，選擇一個可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強項與弱項、產(chǎn)業(yè)的機會與威脅（經(jīng)濟與技術(shù)上）、關(guān)鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時期的發(fā)展戰(zhàn)略。

三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時又存在著無限商機。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進一步強化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務(wù)并進行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。

總的來說，決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負責在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應(yīng)當避免過高的人員流動率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點，核心人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓(xùn)計劃，設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點，細心扎實地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。

談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重

相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

2.人才管理模式落后

中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：(1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應(yīng)的激勵措施。(2)強調(diào)人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系，強調(diào)組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動相關(guān)的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。

3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

1.完善培訓(xùn)制度，加強與員工的溝通

針對中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點，中小企業(yè)管理人員應(yīng)加強人力資源的培

訓(xùn)。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期或者不定期的開展調(diào)查，提出有針對性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽，定購專業(yè)書刊等。同時，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且準確的了解企業(yè)員工各個方面的狀況，就與人力資源開發(fā)與管理方面的問題制定出有針對性的措施，防止人次的流失。可以采用電子郵箱、電話等方式定期、不定期對各個層級的工作人員中進行訪查；定期、不定期展開員工滿意度調(diào)查等。

2.完善中小企業(yè)人力資源管理模式

中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。首先，這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動整個人力資源管理活動，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業(yè)中20％的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的財富，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，構(gòu)建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎(chǔ)。

3.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度

人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現(xiàn)價值增值。在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源的價值。一個企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，能否充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。

三、結(jié)束語

目前，我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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