第一篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

第一章 總 則

第一條 為規范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業雙方的合法權益，特制定本制度。

第二條 本制度適用如下人員：與本企業簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。

第三條 公司的人力資源管理部門為總務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。第二章 招聘指南

第四條 公司的用工定額由使用部門按生產需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。第五條 管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。

1、初步口試

對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質，只問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。

以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業道德者、打工心態明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗 A、身份證

應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處理。B、計生證

除非特別優秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內未能提供有關證件者，應立即中止勞動關系。C、上崗證 參照上條處理。D、外出務工證 參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經終止勞動合同的證明

無此證明者應慎重考慮，至少限25天內開出證明，否則中止會見。F、原用人單位推薦書

公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新員工招聘時，要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢業生需提供學校校級的推薦書）。無推薦書的應慎重聘用。對于個別證件不全而特別準于在25天內補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關證明者，應立即中止勞動關系。

經上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。

3、閱讀《員工手冊》等基本規章制度

對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規章制度，閱后如有疑問，管理部門有關人員應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規章制度者。

4、進行應知應會考核

對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規章制度的應聘者，管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想

管理部門招聘人員口頭扼要向經考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協商一致，應中止談話。B、閱讀《薪酬考核方案》

若對方原則接受公司規定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。C、填寫《任職申請表》

招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發問，確認無誤后議定薪酬，并要求應聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經濟及其它后果。D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓

上崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發生勞動雇傭關系，培訓期間不發工資。若不接受者，不得聘用。培訓內容為：

A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料程序、考勤規定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。B、三級安全教育

廠級（采用開發區勞動局的安全及教育授課錄像）；

車間級（公司組織）重點講解企業生產特點、容易發生的事故種類和部位、過往事故經驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等；

班組級（公司組織）重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。C、公關禮儀

每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。

安全培訓考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天 B階段一天半 C階段一天

在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發現有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門對于培訓合格的員工，書面通知應聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發區勞動部門認可的醫院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優秀者外，公司不負責體檢費。

8、上崗試用

管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應每周將試用員工的表現與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內予以辭退： A、工作能力達不到公司要求的； B、不能在規定期限內交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的； D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的； F、人際關系不好，經常與他人發生爭執的；

G、工作粗心大意，經常出現差錯，隱含將來發生安全事故的； H、工作斤斤計較的；

I、工作中表現出嚴重打工心態，只關心個人利益，不考慮企業利益的； J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節，多次違反公司規章制度（三次及以上）的； L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴重違反公司規章制度行為的。

9、轉正定薪

管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到管理部門通知的24小時內書面答復。管理部門須根據使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。

管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。第三章專才與臨借工管理

第六條 為解決公司經濟實力與經營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關系，其操作如下：

1、使用計劃

使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統一報表（之三），《單項訂單發外加工（外借工）審批表》。情況比較復雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計酬與支付）

人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協調有關工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。第四章 員工的考核

第七條 對員工實行客觀、全面、準確、連續的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環，有關規定如下：

1、定期考核

公司對所有員工應每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發放與上交等工作。員工年度考核表作為員工調薪、調職、獎罰的重要文件，要與年度獎考核結合進行。

管理人員的工作表現每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語，作為當月發放浮動獎的依據。

2、獎懲考核

員工在工作中表現出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經理、管理部門經理、總經理中的3人聯署處理意見，其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。如經再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業考核

4、安全考核

公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術、新設備或新產品投產前、公司員工在公司內崗位調動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業管理理論培訓時進行）。

5、專業理論與技能考核 以下考核每年進行一次： 現代企業管理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。公文寫作、外語水平、計算機應用——全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。與公司業務有關的專業知識（如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識）——部門經理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。

非專業財會人員財會基本知識——部門經理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。各專業工人應知應會——全體生產工作按專業進行，要求每年考核都合格。金融、法律知識——公司部門經理以上人員進行，要求第三年考核時合格。公司規章制度考核——全體員工進行，要求第一年考核時合格。其它專業進修按上級主管部門要求進行。

本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應立即調離管理崗位。技術工人一次考核不合格立即調往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動合同。第五章 人力資源信息的管理 第八條 員工信息管理

1、員工信息編號法

所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數字結尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限 A、永久保留的員工

歷任公司領導、第一批任職部門經理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發生過勞動爭議并且在開發區勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業務、倉管及門衛的員工、擔任過10萬元以上工程項目經理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發生業務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業秘密的員工。B、資料保留到離職后十年的員工

任職部門經理、車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。C、資料保留到離職后五年的員工 以上兩項以外的員工。

3、資料保留形式 A、文字資料 B、計算機硬盤 C、計算機軟盤

對于在保留年限內的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發現之日起，一周之內補正。

1、信息的更新與銷毀

所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經理、管理部門經理、總經理簽字后增加或修改。

超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經所在單位部門經理、管理部門經理、總經理三人聯署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內容）。

所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經理、總經理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經使用部門經理、管理部門經理、總經理批準方可查閱。

2、信息的分類

在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。

第九條 專才與臨借工的信息管理

1、保存年限

本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執行。

2、編號法

專才編號為：“XXZC” 臨借工編號為：“XXLJ”

年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭 第十條 開除

符合以下條件之一的員工作開除處理：

1、符合國家勞動法規可以作開除處理的規定；

2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；

3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復雜，一般盡量少用。第十一條 操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩妥、高效、靈活。

以上各種處理方法情況性質雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關系即將完結，雙方在大多數情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：

1、書面或口頭提出

對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。

2、口頭協商

管理部門必須事前準備好有關資料，即使是經濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應作好文字準備，其中經濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協商，以求達成一致意見。

口頭協商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協議階段。

實際操作時，應盡量先起草好公司的協議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。

若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。

若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案，根據實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。

3、審議協議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外，一般不作可否的正面答復，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協議

雙方達成一致后，立即簽署協議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項）。對于雙方各作讓步而達成的協議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享受的權利和應盡的義務”。

對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協議列明外的任何經濟補償，否則甲方有權依照公司依法制定的規章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。

5、結算付款

協議簽訂后，管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出應付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續：

簽署《離職退還財物會簽單》； 簽署協議；

交出各種鎖匙、員工證、住宿證； 帶齊個人財物到財物部。

需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發給結算工資，財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對于對方提出的要求，應堅持原則，靈活處理。以下情況應堅持原則不退讓：

對方提出的要求直接違反公司依法制定的規章制度的； 對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的； 公司一旦答應對方會造成不良先例的；

公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。以下情況可以靈活處理： 出于人道主義考慮的；

在公司依法制定的規章制度許可范圍之內并且僵持下去利害互相抵消的； 雙方作出對等讓步的； 有利于公司長遠利益的。

第十三條 管理部門主辦人員的職業道德和處事技巧

公司不允許管理部門主辦人員以權謀私、假公濟私或借機向對方索要好處。違者將按《員工手冊》及有關規章制度嚴肅處理。

主辦人員在與對方談判時不得向對方透露不應透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。

主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規定的”、“這是公司讓我向你轉達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個人（自己）、激他矛盾的話回答或主動向對方表白。總之，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業道德與處事技巧。第十四條 本制度另設摘要版，供全體員工閱讀遵守

績 效 考 評 制 度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分：

（1）重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；

（2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；

（3）工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評 12 溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

五、保 密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。

第二篇：人力資源管理制度

中國******有限公司 人力資源管理制度

第一章 總 則

第一條 為了加強和規范本公司人力資源管理工作，保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人才支持，依照國家勞動人事法律、法規及公司章程的有關規定，制定本制度。

第二條 本制度適用于公司內所有從業人員（公司所屬的子公司、分公司和生產廠可根據本制度結合實際情況制定相應的實施辦法）。

第二章 人力資源管理體系

第三條 公司實行統一領導，分級管理的內部人力資源管理機制。

第四條 人力資源部是公司人力資源管理、人力資源開發和人力資源信息管理的管理職能部門。

第五條 公司所屬的子公司、分公司和生產廠管理部是本公司本廠的人事管理、人力資源開發和信息管理的實施職能部門。

第六條 各部門管理者有記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作、幫助下屬成長的責任。下屬人員才干的發揮與對優秀人才的舉薦，是決定管理者升遷與人事待遇的重要因素之一。

第三章

員工招聘

第七條 公司通過各種途徑和方法引進人才、培養人才。

第八條 公司各部門依據生產經營管理情況的需要，在需要增加人員或引進人才時，由部門負責人填寫《人員需求申請表》，提出增員申請，提交人力資源部。系新增崗位需同時附《部門組織結構圖》和《崗位說明書》。人力資源部對需求申請逐項審定，綜合平衡，普通員工由分管總監批準，主管級以上管理人才、專業技術人才須報總裁批準，經批準后由人力資源部編制增員計劃并落實人員招聘。(生產廠增補主管級以下員工,營銷部門增補辦事處經理以下員工可自行招聘，但每月月底前需將人員增減異動情況上報人力資源部。)各部門增招人員需提前30天向人力資源部書面提出。

第九條 公司各類人員招聘首先從內部選拔，如公司內部無法選聘到合適人選時，才考慮對外招聘。內部選拔需由部門報人力資源部考察，執委會討論，公示，綜合員工意見等程序進行。人才引進和招聘遵循面向社會平等競爭、擇優錄用的原則。第十條 員工的招聘和人才的引進由公司人力資源部統一辦理，人力資源部會同申請用人部門面試。員工的甄選以品德、學識、能力、體格及適合工作所需條件為準。第十一條 初選。人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分的評價和分析，作出初步選擇意向后，通知應聘者參加初試。

第十二條 篩選。主要考察以下幾項：

1、學歷、資格證書是否與招聘要求一致；

2、年齡、健康狀況、個人工作經歷和經驗；

3、專業技術是否適應崗位要求。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第十三條 初試。人力資源部視具體情況，采用筆試、實地操作或人才測評等方式作為初試內容。

1、專業測試（由申請部門擬訂試題）

2、智力測試（由人力資源部擬訂試題）

3、領導能力測試—— 適合管理人員（由分管部門擬訂試題）

4、對專業技術人才必要時請專家進行測評。第十四條 面試甄選小組成員。

1、普通員工（用人部門負責人，人力資源部主管）

2、部門主管級（分管總監、部門負責人、人力資源部經理）

3、部門經理（分管總監、人力資源部經理）

4、公司高層領導（總裁、人力資源部經理）第十五條 復試。

1、部門主管以下人員經初選后，直接由用人部門和人力資源部決定把關是否錄用。

2、部門主管及以上人員由分管總監及人力資源部經理進行復試。復試結果報總裁，決定是否錄用。

3、公司高層領導由總裁及執委會成員共同復試。

第十六條 錄用員工采取合議制。其中用人部門意見起決定性作用。

第十七條 應聘者被決定錄用時，人力資源部視其情況做有效背景調查。評估完未被錄取人員，將其資料歸檔存入公司人才庫保存一年。

第四章 新員工的報到與實習培訓

第十八條 新進員工按人力資源部的通知到人力資源部報到，按規定辦妥報到手續，逾期報到或報到時手續不全的，公司有權取消其錄用資格。

第十九條 新進人員報到時，應交驗和交繳下列證件、資料及真實填寫《員工個人資料表》。凡應繳交的材料在一個月內未交齊全的，公司有權取消其錄用資格。

1、交驗證件（原件）：（1）身份證。（2）最高學歷證書。

（3）其他（如各類職業資格證書等）。

2、上交材料：（1）員工個人資料表。（2）身份證復印件一份。（3）最高學歷證書復印件一份。（4）近期一寸免冠照片2張。

（5）原單位勞動關系解除證明（應屆畢業生不用提供）。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（6）其他材料。

第二十條 新進公司員工上崗前必須參加新員工培訓，新員工培訓包括入職培訓和崗前培訓。入職培訓由人力資源部組織完成，崗前培訓由所在部門完成。培訓考核成績將作為員工是否上崗及轉正的一項重要條件。

第二十一條 新進員工在培訓期間考核不合格的，公司可以隨時取消錄用資格。

第五章 試用期勞動合同的簽訂和轉正考核

第一節 試用期和勞動合同的簽訂

第二十二條 被公司新錄用的員工均實行3個月的試用期,特殊情況經分管總監以上領導審批可延長或縮短試用期,但最低不少于1個月最高不得超過6個月,試用期重點測試員工的適應能力、技術水平和實際工作能力等。

第二十三條 凡新進員工，公司均與其簽訂勞動合同，合同期一般為3至5年。第二節 新員工的考核與轉正

第二十四條 員工在試用期內，由用人部門及人力資源部共同考核，新員工經試用期考核合格方能轉正。

第二十五條 各直接上司制定新員工試用期的考核標準，新員工必須在正式上崗前簽字確認部門的《試用期考核表》，報人力資源部備案。

第二十六條 在試用期滿前一周，員工到人力資源部領取《新員工轉正申請表》，先由其自評（寫試用期間的《述職報告》，主管級及以上人員由部門其他部門領導和分管總監進行初評，公司執委會成員復評，最終評分作為職務晉升、保持或不稱職辭退的依據；主管級以下人員由部門負責人進行考核，人力資源部審核，最終考評分將影響員工是否可以提前轉正、按時轉正、延長試用期、終止試用或辭退的依據。

第二十七條 員工轉正被分配工作后，應按規定的時間前往所分配的單位或部門工作，不得借故推諉，否則依自動離職論處。

第二十八條 員工在任用過程中，發現有下列情形之一者，本公司可以無條件予以辭退或除名并解除勞動合同。

1、無戶籍、身份證明及偽造的；

2、被剝奪政治權利尚未恢復的；

3、觸犯刑律、受刑事處分或被通緝，尚未結案的；

4、參加非法組織、幫會、聲名狼藉的；

5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；

6、尚未與其他任職單位解除勞動合同或前任職單位移交不清楚的；

7、隱瞞健康狀況的；

8、患有精神病或法定傳染病或者檢查不合格所任工作的；

9、未滿18周歲的。

第六章 考勤管理

第一節 考勤方式及考勤處理

第二十九條 公司實行每周五天工作制，周一至周五上班,周六、周日休息。

第三十條 除總監級及以上別人員外，均在考勤之列，上下班均實行刷卡考勤制度。

第三十一條 所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業務。出差人員應于出差前填寫《出差申請表》并交至前臺處，凡過期或未填寫《出差申請表》的，每次扣除50元，從當月工資中扣發。特殊情況需經主管領導核準，如不辦理手續，按遲到或曠工論處。

第三十二條 員工上下班忘記刷卡者，除有正當理由經部門負責人核準外，按遲到、供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 早退及曠工論。主管簽忘打卡證明每次扣主管扣10元。

第三十三條 上班時間未經請假外出辦私事，一經發現，每次扣除50元，從當月工資中扣發，并給予一次警告處分。

第三十四條 生產廠及子公司、分公司自行考勤。生產廠及子公司、分公司的考勤，參照本規定執行。

第三十五條 考勤處理：

1、遲到：以公司的考勤機的時鐘為準，超過公司規定時間上班的為遲到。

2、早退：在規定的下班時間之前，非因公事提前離開公司者，視作早退，早退的時限及處罰標準與遲到相同。3、8:30之后打卡算遲到，17:00之前打卡算早退。遲到、早退當月首次，扣10元；當月第二次，扣30元；當月累計3次按曠工半天處理，一次性遲到60分鐘（含）以上未超過半天的，扣除半天工資。

4、曠工：在規定上班的工作日和工作時間內，無故或沒有事先請假而未到公司上班的，或屬上班不上崗或不服從工作安排，以及擅離職守的，視作曠工處理：

（1）故意不執行打卡考勤作曠工一天。

（2）曠工一天扣除3天工資。

（3）連續曠工3天，當作自動離職處理，公司予以辭退，解除勞動合同，并取消當月獎金和各項福利補貼。

（4）年曠工累計5天以上者，予以辭退，取消年終獎金。

第二節 調休管理

第三十六條 由于工作需要，可以在當月進行調休，因特殊情況不能當月調休的，不得超過次月。出差期間不計調休。

第七章 各類假期管理

第三十七條 公假：法定節假日為公假。

1、元旦，放假一天

2、春節，放假三天

3、清明節，放假一天

4、國際勞動節，放假一天

5、端午節，放假一天

6、國慶節，放假三天

7、中秋節，放假一天 第三十八條 事假

員工本人或家庭有事須親自辦理，可以申請事假。第三十九條 病假

1、病假須附醫院診斷證明或病歷。

2、急診病假不能親自到公司請假，應電話向其部門負責人請假或委托家人請假，在上班后立即補辦手續，未于當天下班前補辦請假手續的，以曠工論處。

3、若以各種手段開具假證明的，一經查實，一律做曠工處理；并給予紀律處分。

4、月病假2天以內可以不扣除工資。第四十條 婚假

1、初婚婚假為5天，凡符合國家規定的晚婚年齡（女年滿23周歲，男年滿25周歲）的員工，初婚假期可增加5天，共為10天婚假。

2、非初婚婚假為3天。

3、婚假假期逢節假日的，節假日假期計入婚假期。

4、婚假假期原則上一次連續休假，因特殊原因需二次休假的，須經總裁批準，但跨供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超過6個月。

第四十一條 喪假

1、員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡準假3天。

2、員工近親屬（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡準假1天。

3、員工在外地的直系親屬死亡，喪事在當地辦的，另給予路程假，但不予路程費報銷。

第四十二條 產假

1、女員工生育符合《浙江省人口與計劃生育條例》，辦妥生育假期手續的，享受產期。

2、請產假應提前一周申請。

3、單胎順產者，產假90天，其中產前假15天。

4、難產者、剖腹產者，再增加產假15天；生育多胞胎，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

5、符合晚婚年齡的男性員工可在配偶生產后連續休假3天帶薪假期。第四十三條 工傷假管理：

凡工作中非個人過失造成負傷，24小時內憑二級醫院以上簽發的《病假證明》依法享受工傷假。

第四十四條 年休假

1、員工在本企業累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

2、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

3、員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）內員工請事假累計20天以上的；

（2）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；（3）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；（4）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

4、公司將根據生產、經營的實際情況，考慮員工個人意愿，統籌安排員工年休假。

5、年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。公司因生產、工作特點確有必要跨安排員工年休假的，可以跨1個安排。

6、公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休而未休的年休假天數，公司將按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第四十五條 假期審批權限：員工請假1天（含）以內的，由部門負責人批準；請假1天以上3天（含）以下的由分管總監審批，3天以上由總裁審批，請假手續報人力資源部備案。

第四十六條 申請假期須事先申請核準，落實職務代理人并經批準后，方可以離開工作崗位，并將經批準后的請假申請單報人力資源部備案。否則，按曠工處理。

第八章 工資

第四十七條 本公司實行以下工資制：

1、高管及高級技術人員實行年薪制；

2、營銷業務人員實行底薪加銷售的提成工資制；

3、其他崗位實行崗位工資制。

第四十八條 工資發放中的個人所得稅由個人交納，公司在工資中代扣代交。

第九章 培訓

第四十九條 為提高員工的整體素質，提高工作效率和改善質量，公司舉辦各種形式的教育培訓。員工沒有特殊原因，不得拒絕參加。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第五十條 公司員工必須認真參加公司組織的各項培訓，無故不得缺席。員工培訓出勤情況與培訓考核成績將作為部門月度考核及個人考核、晉升的一項指標。

第五十一條 員工培訓分為：

1、職前培訓：新進員工實施職前培訓，包括入職培訓和崗前培訓，入職培訓由公司人力資源部負責組織實施；崗前培訓由所在部門負責組織實施。

（1）入職培訓：公司簡介及發展前景、人事規章制度、行為規范、OA使用管理規定。

（2）崗前培訓：部門相關制度、崗位職責、崗位工作流程、相關業務知識培訓。

2、在職培訓：不斷學習和提高本職技能是員工的義務；在職培訓是公司對員工的要求。

3、專業培訓：根據公司業務發展的需要，公司將挑選優秀員工到專業的培訓機構接受專業訓練或邀請專家、學者來公司做系列專題演講，以增進本職學術技能。

第五十二條 經公司出資參加培訓的，因本人原因提出解除勞動關系的，按與公司簽定的服務合同年限及實際服務年限的比例承擔相應的培訓費用，或在培訓協議中約定。

第十章 績效考評

第五十三條 公司員工考評目的

1、通過對公司各部門、員工一定時期內工作業績、工作能力和工作態度進行分析，做出客觀評價，把握部門、員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；

2、保障組織有效運行；

3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公正和民主，激發員工工作熱情及可提高的工作效率；

第五十四條 考評原則：

1、以績效為導向原則；

2、定性與定量相結合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度考評原則。

第五十五條 考評的種類：

1、月度考評：月度考評的主要內容是月度的工作業績和工作態度。

2、考評：考評主要根據考核責任書，結合月度考核成績，進行全面綜合考評。

3、轉正考評：轉正定級、晉升、降職、調任等考評。

第五十六條 考評時間：

1、各部門月度考評于次月初10日前完成；

3、轉正考評為試用期結束之前。

4、晉升調任等考核由人力資源部根據具體情況予以安排。

5、考核時間為當年年底，要求各部門在次年1月20日前將考核表匯交人力資源部，人力資源部于春節前確定日期統計完畢向總裁室報備。

第五十七條 考評的程序：

相關考評部門和考評者對本部門和被考評者寫出考評意見并打分，人力資源部將考評結果進行匯總，并報執委會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果匯總、計算并歸檔保存。

第五十八條 考評的給分方式：按照公司制定的各種考核表適用對象所列各項予以給分。

第五十九條 考評結果的處理及申訴：

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 考評結果的處理及申訴：被考評部門或申訴者對考評結果持有異議，可以直接向人力資源部申訴。人力資源部在接到申訴后，一周內就申訴的內容組織審查，并將結果通知申訴部門或申訴者。

第十一章 獎勵與懲戒

第一節 獎 勵

第六十條 獎勵的種類，員工獎勵的種類如下：

1、記大功：內記大功達二次者，得予以加薪。

2、記小功：記小功三次作為記大功一次。

3、記嘉獎：記嘉獎三次作為記小功一次。

4、通報表揚：通報表楊三次作為嘉獎一次。

第六十一條 獎勵，員工有下列情形之一者，應由直接主管或人力資源部簽報獎勵。

1、記大功：

（1）對本公司業務或辦理臨時交待重大業務有特殊功績或貢獻的，有利計劃經施行確有重大成效的。

（2）對于舞弊或有危害公司權益事情，能事先舉發或防止，而使公司減免重大損失的。

（3）非常變故，臨機應付措施得當或奮勇救護保全人命或公物的。

（4）對公司的經營與管理能挖掘重大管理死角，并獲明顯改善的。

（5）因個人服務社會公益形成輿論，創造公司重大良好名譽的。

（6）有其他重大功績的。

2、記小功：

（1）協助本條第一款第一項至第三項人員完成任務確有貢獻的。

（2）對主辦業務有重大推展或改革績效的。

（3）執行臨時緊急任務，能依限完成表現良好的。

（4）生產中節省原物料或利用廢料有績效的。

（5）檢舉重大違規及有害公司利益的。

（6）操守廉潔，品德良好，有特殊事跡應予表揚的。

（7）有其他較大功績的。

3、記嘉獎或通報表揚

（1）領導有方，使業務工作開展有相當成效的。

（2）生產中預防設備發生故障或搶修工程表現良好，使工作不致中斷的。

（3）才能卓著，業績優異的。

（4）勤勞服務，努力本職而成績優異的。

（5）對偶發事件或災害預防，處置得當有助于公司安全的。

（6）代表本公司參加各種競賽活動成績優異的。

（7）臨財不茍，足為一般表率的。

（8）有其他功績的。

第二節 懲 戒

第六十二條 懲戒的種類，員工懲處的種類如下：

1、開除：開除后永不錄用，案情重大的，并移送司法機關處理。

2、記大過：記大過一次或累計達一次未依規定抵銷的，不予調薪。

3、記小過：記小過三次作為記大過一次。

4、記申誡：記申誡三次作為記小過一次。

5、記口頭警告或通報批評：記警告三次作為記申誡一次。

第六十三條 懲處，員工有下列情形之一者，應由其部門或人力資源部簽報懲處。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

1、開除：員工有下列情形之一事證確鑿的，由部門負責人上報人力資源部，人力資源部調查核實后提請上報總經理室審批，經批準后予以開除，并令其于七日內辦妥移交及離職手續，否則停發其應領的工資及其他款項。

（1）一年內記大過二次或累計達二次未依規定低銷的。

（2）無故連續曠職三日或年累計達五日（依曠工除名論，若未辦妥離職手續，其未領之薪資不予發放，亦不發給任何證明文件）。

（3）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂的。

（4）在外兼營第二職業影響公務經勸告放棄不聽或兼任其他公司之職務的。

（5）違抗合理工作指令并有公然侮辱、脅迫上級行為情節嚴重的。

（6）辦事不力，疏忽職守致公司蒙受重大損失者有具體事實情節嚴重的。

（7）造遙生事，煽動怠工或罷工的。

（8）仿效上級主管簽字圖謀不法利益或盜用印信的。

（9）在試用期間違反公司規定而被懲戒的。

（10）公然以暴力威脅主管或撕毀公司公告的。

（11）有竊盜行為或在辦公處或宿舍、倉庫等處賭博的。

（12）對公司負責人、各級主管或其他員工及其家屬，施行暴力或有重大侮辱行為的。

（13）受刑事拘留以上處分的。

（14）故意損耗機器設備、原料、產品或其他公物或故意泄露公司技術上或經營上之機密，致公司蒙受重大損失的。

（15）散播不利于公司之謠言或挑撥公司和員工雙方之關系情感的。

（16）其他違反法令或勞動合同或本公司規章規定情節重大的。

（17）持有或吸食毒品的。

（18）上班時間或在工作場所酗酒鬧事或借喝酒撒酒風，造成極壞影響情節嚴重的。

2、記大過

（1）違抗工作指令或貽誤公事情節較輕的。

（2）玩忽職守、泄露技術（經營）機密或謊報事實，致公司遭受重大損失的。

（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大損失或釀成重大意外災害的。

（4）直接主管對所屬人員明知舞弊有據而予以隱瞞庇護或不為舉發的。

（5）浪費公司人力、財力、物力致公司蒙受意外損失情節重大的。

（6）品行不端或行為粗暴，屢誡不改的。

（7）遇有非常變故，故意規避，致公司蒙受損失重大的。

（8）在工作場所斗毆或酗酒肇事的。

（9）違反公司紀律，擾亂公司秩序情節重大的。

（10）行為不檢，影響公司榮譽情節重大的。

（11）攜帶危險物品進入公司的。

（12）惡意撕毀公文或相關規定的。

3、記小過

（1）玩忽職守、泄露機密或謊報事實，致使公司蒙受損失較輕的。

（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受損失或意外災害較輕的。

（3）疏忽監督致所屬人員有舞弊情事，經查明屬實的。

（4）破壞公司公共秩序，情節較輕的。

（5）浪費公司人力、物力、財力致使公司蒙受損失情節較輕的。

（6）毀損公司設備，情節較輕的。

（7）擅離職守，情節較輕的。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（8）在工作場所男女嬉戲，行為不檢點的。

（9）遇有非常變故，故意規避，致使公司蒙受損失較輕微的。

（10）為他人違規作偽證，致使公司蒙受損失較輕的。

（11）在工作時間內臥睡、伏睡的。

（12）調職辦理移交，無特殊理由而未按期辦妥的。

（13）虛報加班的。

（14）未經批準接受往來客戶邀宴的。

（15）違反公司各項規章制度的。

（16）于工作場所惡言辱罵他人或妨害他人工作的。

（17）值班無故不到的。

4、記申誡、通報批評或口頭警告：

（1）在工作時間談天、嬉戲、吃零食、串崗的。

（2）疏忽職守，辦事敷衍，情節輕微的。

（3）在工作時間內打盹的。

（4）行為不檢、不守秩序、破壞環境衛生情節輕微的。

（5）疏忽或過失，致使公司遭受損失輕微的。

（6）涂寫墻壁、機器設備有礙觀瞻的。

（7）違反各項規章或命令情節輕微的。

第六十四條 凡因工作失誤或故意人為造成公司經濟損失的，除按上述規定處理外，還要追究其經濟責任，情節嚴重的還要移送司法機關處理。

第三節 獎懲處理

第六十五條 獎懲的金額

1、嘉獎一次獎金50元；申誡一次罰金50元。

2、小功一次獎金100元；小過一次罰金100元。

3、大功一次獎金500元；大過一次罰金500元。

第八十條 獎懲的累計

1、獎勵：

（1）內通報表揚三次累計為嘉獎一次。

（2）內嘉獎三次累計為小功一次。

（3）內小功三次累計為大功一次。

（4）內大功二次，得予晉級或晉職。

2、懲罰：

（1）內通報批評三次累計為申誡一次。

（2）內申誡三次累計為小過一次。

（3）內小過三次累計為大過一次，且本不予晉級。

（4）內大過二次，予降級、降職、開除并解除勞動合同。

第十二章 人事異動 第一節 員工管理

第六十六條 本公司的員工由公司人力資源部統一管理，人力資源部的主要任務是根據公司生產、經營及管理的實際需要，對員工進行招聘、錄用、考核、調配、辭退、解除合同等，并審核、檢查、指導公司各個部門及下屬分公司人力資源政策執行情況和員工使用情況。

第六十七條 本公司的人事異動，包括員工的招聘、晉職（級）、降職（級）、調動、免職和離職，又包括辭職、辭退、自動離職（除名或開除）、協議離職、退休等內容。

第六十八條 人員的異動均以工作需要為原則，以考評（核）為依據，以任職資格為供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 標準，兼顧個人發展潛能和現任職務。

第六十九條 人事異動的管理由公司人力資源部按公司有關規定統一辦理。

第二節 晉職（級）、降職（級）、免職、辭退與開除

第七十條 晉職（級）是指員工因為工作成績較為突出，或有一定才能由低級別上升到更高的級別。

第七十一條 降職（級）：如工作能力較差，未能完成職責范圍內的工作，予以降職、降級。

第七十二條 凡上報晉職（級）和降職（級）的部門，除上報《人事異動申請單》外，同時還要向人力資源部提供當事人的《員工績效考評表》，作為評估、審批的依據。

第七十三條 凡員工晉職（級）和降職（級）均需先由相應部門的負責人簽呈的《人事異動申請單》，報公司人力資源部，再由人力資源部按權限規定呈送有關領導審批，審批通過后，由人力資源部公布組織評價晉升或降職結果。

第七十四條 凡接到晉職（級）、降職（級）或免職通知的員工，應在規定的時間內辦理好移交工作并到新職位任職，否則以自動離職論處。

第三節 員工的調動

第七十五條 公司各部門應合理地使用、調配員工，員工調配以工作需要和有利于調動員工積極性為原則，在正常情況下，員工的余缺由內部調劑、消化。確因生產、經營、管理職責范圍變動需要人員調動的，由人力資源部統一調配。

第七十六條 屬下列情形的，公司對員工實施調動：

1、因工作需要；

2、調整組織結構，適應員工隊伍的合理配備；

3、適應個人的能力和才能；

4、緩和人員沖突、維持組織的正常秩序；

5、配合在職培訓；

6、其他需要調動的特殊情況。

第七十七條 凡員工調動，均需由相應部門的負責人簽報《人事異動申請單》報公司人力資源部審核，再由人力資源部按權責規定報送公司主管領導審批；審批通過后，由人力資源部發文執行；最后由人力資源部組織，用人部門配合，評價調動結果。

第七十八條 凡接到調動決定通知的員工，應在規定的時間內辦理好移交手續，并到新的崗位就職，不服從調動的按自動離職論處。

第四節 員工的離職

第七十九條 離職是指公司員工脫離公司現任職務，同時解除勞動合同，本公司員工不論何種原因離職均依本節規定辦理。

第八十條 員工離職區分為：

1、辭職：因員工個人原因辭去工作；

2、辭退（解雇）：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司轉產及經濟性裁員。

3、開除：嚴重違反公司規章制度或有違法犯罪行為者。

4、自動離職：員工無故曠工3日以上脫離其工作崗位自動生效。

第八十一條 員工辭職需提前30天（試用期員工需提前3天）提出書面申請，經所在部門負責人簽字同意后，上報分管總監簽字報人力資源部審核，經總裁審批同意后，要求辭職的員工到人力資源部領取《員工離職手續辦理單》辦理有關手續。

第八十二條 移交手續：

1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的賬冊、文件（包括公司的規章制度、技術資料、營銷資料）等均應列入《員工離職手續辦理單》，并移交指定的接替人員或有關部門，并應將已辦而未結案的事項交待清楚。供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

2、事務移交：原進公司時領用的辦公用品及其它有關物品交還有關部門。

3、移交期限在5天內辦妥。

4、離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管。待人選確定后再移交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。

第八十三條 離職會簽要求：

1、各會簽部門要嚴格把關，把關的主要內容：

（1）離職人員與公司及所在部門的經濟賬目是否已核算清；

（2）離職人員是否與公司還存在著經濟上的欠款；

（3）離職人員在職時使用保管公司的物品是否已上交；

（4）離職人員在職時保管借用的重要文件資料圖紙是否已移交、歸還。

（5）其它需要移交的事項。

2、員工離職經有關部門會簽后方可離開公司。各部門負責人或具體經辦人，對于本部門會簽的內容，要持認真仔細、公正負責的態度，如實填寫部門意見，對于涉及物品移交、現金交付、違約賠償等應逐項逐額填寫，如員工離開公司后出現的各類遺留問題均由對口會簽的部門負責人及接交人負責并承擔責任。

3、離職員工會簽結束后，人力資源部應回收會簽單，在確認會簽有效后方可辦理員工離職手續，結算工資。

第十三章 勞動合同與勞動爭議

第一節 勞動合同

第八十四條 勞動合同是公司根據國家的法律法規在平等自愿和協商一致的基礎上簽定的契約，用以確定公司和員工之間的勞動關系、明確雙方基本權利和義務的協議。符合錄用條件的員工必須與公司簽訂勞動合同。

第八十五條 公司根據生產、經營和管理的需要，設定有固定期限的勞動合同，同時約定試用期，試用期一般為1-6個月。

第八十六條 試用期內，員工提出解除勞動合同的，應提前三天通知公司，員工被證明不符合錄用條件的，公司將提前三天通知員工解除勞動合同。

第八十七條 勞動合同在期滿前至少一個月，由公司人力資源部統一組織續簽。如員工合同期滿不愿與公司續簽勞動合同，應前提前一個月以書面形式通知公司人力資源部，否則到期視同續簽勞動合同。

第八十八條 員工違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償公司下列損失：

1、公司為招收錄用其所支付的費用；

2、公司為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對經營和工作造成的直接經濟損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費用。

第八十九條 解除勞動合同，雙方均應嚴格按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條、第二十九條、第三十一條、第三十二條的規定執行。

第九十條 解除勞動合同除勞動法第二十五條、第三十二條之規定外，雙方均提前30天以書面形式通知對方。

第九十一條 自動離職屬于非法解除勞動合同，應按照《勞動合同》或《勞動法》承擔賠償責任。

第九十二條 解除或中止勞動合同，公司人力資源部門在30天內為員工出具其在本公司工作的年限、職務、工資及社會保險等事項的證明。

第三節 人事申訴

第九十三條 公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 有以下異議的可以進行人事申述：

1.對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的； 2.發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的； 3.發現結果存在嚴重不公的；

4.其他違反法律或公司原則和制度的。第九十四條 人事申述按照以下步驟進行：

1.對部門負責人的異議可以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；

2.人力資源部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調查材料交公司分管被申訴部門的高層領導審閱；

3.公司分管被申訴部門的高層領導根據調查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調查；

4.在尊重事實的基礎上，公司分管被申訴部門的高層領導根據公司制度作出裁決。5.對人力資源部的申述可以直接上交給公司分管人力資源部的高層領導，但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第九十五條 對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

第九十六條 對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第九十七條 任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九十八條 有關因考評和薪酬產生的申訴，見《績效考核手冊》和《薪酬管理規定》。

第三節 勞動爭議

第九十九條 公司與員工發生勞動爭議，當事人雙方均可以依法申請調解、仲裁或提請訴訟，維護各自的合法權益。

第一百條 公司人力資源部是公司內部勞動爭議的調解部門，凡員工與公司發生勞動爭議，員工應首先向公司人力資源部申請調解。

第一百零一條 員工提出調解，應自勞動爭議發生之日起一個月內向公司人力資源部提交書面申請，人力資源部在收到申請后，一般在30天內給予答復。

第一百零二條 對公司的合法決定拒不執行，或無理取鬧，蓄意給公司制造麻煩，甚至威脅同事或公司領導的，公司將依法移交政府或司法部門處理。

第十四章 附 則

第一百零三條 本制度的修改權屬公司執委會，解釋權屬人力資源部。

第一百零四條 本制度經執委會討論通過后公布之日起實施。

附：各種人事操作表格。

中國******有限公司

二〇一〇年十二月 供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

第三篇：人力資源管理制度

××房地產開發有限公司

人力資源管理制度

公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

二、入職手續

新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。

2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

五、勞動合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。

六、離職手續

1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。

2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。

3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

第四篇：人力資源管理制度

力資源管理制度

第一章總則

第一條為規范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業雙方的合法權益，特制定本制度。

第二條本制度適用如下人員：與本企業簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。

第三條公司的人力資源管理部門為總務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。

第二章 招聘指南

第四條公司的用工定額由使用部門按生產需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。

第五條管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。

1、初步口試

對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質，只問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業道德者、打工心態明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗

A、身份證

應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處理。

B、計生證

除非特別優秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內未能提供有關證件者，應立即中止勞動關系。

C、上崗證

參照上條處理。

D、外出務工證

參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經終止勞動合同的證明

無此證明者應慎重考慮，至少限25天內開出證明，否則中止會見。

F、原用人單位推薦書 公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新員工招聘時，要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢業生需提供學校校級的推薦書）。無推薦書的應慎重聘用。對于個別證件不全而特別準于在25天內補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關證明者，應立即中止勞動關系。經上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。

3、閱讀《員工手冊》等基本規章制度

對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規章制度，閱后如有疑問，管理部門有關人員應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規章制度者。

4、進行應知應會考核

對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規章制度的應聘者，管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想管理部門招聘人員口頭扼要向經考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協商一致，應中止談話。

B、閱讀《薪酬考核方案》若對方原則接受公司規定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。

C、填寫《任職申請表》招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發問，確認無誤后議定薪酬，并要求應聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經濟及其它后果。

D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓

上崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發生勞動雇傭關系，培訓期間不發工資。若不接受者，不得聘用。培訓內容為：

A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料程序、考勤規定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。

B、三級安全教育廠級（采用開發區勞動局的安全及教育授課錄像）；車間級（公司組織）重點講解企業生產特點、容易發生的事故種類和部位、過往事故經驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等；班組級（公司組織）重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。

C、公關禮儀每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發現有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門對于培訓合格的員工，書面通知應聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發區勞動部門認可的醫院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優秀者外，公司不負責體檢費。

8、上崗試用

管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應每周將試用員工的表現與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內予以辭退：

A、工作能力達不到公司要求的；

B、不能在規定期限內交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；

D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的；

F、人際關系不好，經常與他人發生爭執的；

G、工作粗心大意，經常出現差錯，隱含將來發生安全事故的；

H、工作斤斤計較的；

I、工作中表現出嚴重打工心態，只關心個人利益，不考慮企業利益的；

J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節，多次違反公司規章制度（三次及以上）的；

L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴重違反公司規章制度行為的。

9、轉正定薪管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到管理部門通知的24小時內書面答復。管理部門須根據使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。

管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。

第三章 專才與臨借工管理

第六條為解決公司經濟實力與經營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關系，其操作如下：

1、使用計劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統一報表（之三），《單項訂單發外加工（外借工）審批表》。情況比較復雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協調有關工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。

第四章 員工的考核

第七條對員工實行客觀、全面、準確、連續的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環，有關規定如下：

1、定期考核

公司對所有員工應每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發放與上交等工作。員工考核表作為員工調薪、調職、獎罰的重要文件，要與獎考核結合進行。管理人員的工作表現每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語，作為當月發放浮動獎的依據。

2、獎懲考核

員工在工作中表現出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經理、管理部門經理、總經理中的3人聯署處理意見，其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。如經再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業考核

4、安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術、新設備或新產品投產前、公司員工在公司內崗位調動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業管理理論培訓時進行）。

5、專業理論與技能考核

以下考核每年進行一次：現代企業管理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。公文寫作、外語水平、計算機應用——全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。與公司業務有關的專業知識（如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識）——部門經理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。非專業財會人員財會基本知識——部門經理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。各專業工人應知應會——全體生產工作按專業進行，要求每年考核都合格。金融、法律知識——公司部門經理以上人員進行，要求第三年考核時合格。公司規章制度考核——全體員工進行，要求第一年考核時合格。其它專業進修按上級主管部門要求進行。本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應立即調離管理崗位。技術工人一次考核不合格立即調往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動合同。

第五章

人力資源信息的管理

第八條員工信息管理

1、員工信息編號法

所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數字結尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限

A、永久保留的員工歷任公司領導、第一批任職部門經理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發生過勞動爭議并且在開發區勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業務、倉管及門衛的員工、擔任過10萬元以上工程項目經理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發生業務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業秘密的員工。

B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經理、車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。

C、資料保留到離職后五年的員工

以上兩項以外的員工。

3、資料保留形式

A、文字資料

B、計算機硬盤

C、計算機軟盤

對于在保留年限內的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發現之日起，一周之內補正。

1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經理、管理部門經理、總經理簽字后增加或修改。超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經所在單位部門經理、管理部門經理、總經理三人聯署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內容）。所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經理、總經理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經使用部門經理、管理部門經理、總經理批準方可查閱。

2、信息的分類在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。

第九條專才與臨借工的信息管理

1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執行。

2、編號法專才編號為：“XXZC”臨借工編號為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭

第十條開除

符合以下條件之一的員工作開除處理：

1、符合國家勞動法規可以作開除處理的規定；

2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；

3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復雜，一般盡量少用。

第十一條操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關系即將完結，雙方在大多數情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：

1、書面或口頭提出

對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。

2、口頭協商

管理部門必須事前準備好有關資料，即使是經濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應作好文字準備，其中經濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協商，以求達成一致意見。口頭協商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協議階段。實際操作時，應盡量先起草好公司的協議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案，根據實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。

3、審議協議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外，一般不作可否的正面答復，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協議

雙方達成一致后，立即簽署協議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項）。對于雙方各作讓步而達成的協議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享受的權利和應盡的義務”。對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協議列明外的任何經濟補償，否則甲方有權依照公司依法制定的規章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。

5、結算付款

協議簽訂后，管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出應付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續：簽署《離職退還財物會簽單》；簽署協議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個人財物到財物部。需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發給結算工資，財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對于對方提出的要求，應堅持原則，靈活處理。以下情況應堅持原則不退讓：對方提出的要求直接違反公司依法制定的規章制度的；對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的；公司一旦答應對方會造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。以下情況可以靈活處理：出于人道主義考慮的；在公司依法制定的規章制度許可范圍之內并且僵持下去利害互相抵消的；雙方作出對等讓步的；有利于公司長遠利益的。

第十三條管理部門主辦人員的職業道德和處事技巧

公司不允許管理部門主辦人員以權謀私、假公濟私或借機向對方索要好處。違者將按《員工手冊》及有關規章制度嚴肅處理。主辦人員在與對方談判時不得向對方透露不應透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規定的”、“這是公司讓我向你轉達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個人（自己）、激他矛盾的話回答或主動向對方表白。總之，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業道德與處事技巧。

第十四條 本制度另設摘要版，供全體員工閱讀遵守

第五篇：人力資源管理制度

第一章 總則

1、目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

2、適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業股份有限公司及各分子公司。

第二章 招聘制度

1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。

2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關；崗位配置名額以外的需報總經理批準。3.3總部員工招聘工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。

3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目；應聘者在規定時間內完成測試項目后，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試；復試通過后，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續。3.4各分子公司員工招聘工作：

3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。3.4.2副總級（含）以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。

第三章 試用制度

1、新聘用人員的試用期一般為1－3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續：

3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明（畢業證書、學位證書等）、專業資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照（1寸、2寸各3張）、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。3.2辦理入職手續：

3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料；

4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進行相關企業文化、人事制度的培訓后，方可上崗。5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

7．試用期結束后，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8．試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經分管領導批準后辦理離職手續。

9．試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

10．公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

11．員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

第四章 聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后（部門經理級人員需經總經理評定），方可視為轉正。

1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。1.3公司實行全員勞動合同制管理。

2、任免制度：

2．1當公司某個管理職位出現空缺時，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發展。

2.1.1符合職位的資質要求，并有愿望擔任此項工作。

2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創造出優秀的業績。2.1.3主動積極，敬業誠信，具備良好的職業素質。

2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經歷的員工享有優先晉升權。2.2任免程序：

2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察后，報總公司總經理審批。2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批準，報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察后，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。

第五章 調配制度

1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

2、跨部門（公司）人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導（或子公司總經理）同意,再經需用人部門分管領導（或子公司總經理）同意后，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察后，向總經理提出調配方案，總經理批準后實施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批準實施后，調配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。

第六章 辭職與辭退

1、員工辭職

1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

1.2 總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續。

1.3總公司部門經理級、分子公司副總級（含）以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最后經總經理批準方可辦理離職手續。

1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續，并做好工作交接和工資結算。

1.5各分子公司部門經理級（含）以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

2、員工辭退

2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批；部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關系。

2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的原因。3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。第七章 考勤制度

1．公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8；30－12：00；下午：13：00－17：00。2．打卡規定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡；工作時間離開公司應得到部門領導同意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元；再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。3．遲到早退

3.1每月遲到（超過規定上班時間的3分鐘）一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘（含）以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上、2小時（含）以下者，每次扣除薪金50元。3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。4．曠工

以下情況，一律視為曠工： 4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經續假而擅自不到崗者（包括續假未獲批準）。4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發放。4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。5．請假規定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病（傷）假、事假須依相關規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。5.2請病（事）假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級（含）以上醫院出具的建議休息的有效證明。

5.3 因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規定履行審批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。

5.4普通員工請事假不超過一天（含）的，由部門經理批準（經理請假需經分管領導批準），超過一天、3天以內（含）的，由公司分管領導批準，3天以上須經總經理同意。

5.5辦理請假手續時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。6．醫療期

6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，根據本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；十年以上的為九個月；十五年以上的為十二個月。7．婚假 7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。7.2 婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。8．喪假

8.1員工的直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。9．生育假期

9.1女職工產假為3個月。

9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚；24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育；晚婚晚育者，另享受國家規定的產假30天.9.3晚婚晚育給予男職工護理假10 天。

9.4女職工在產假期間享受國家規定的工資及福利待遇。

第八章 培訓制度

1、為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。

2、培訓試行積分管理。2.1目的：

為激發員工不斷學習以提高工作技能和整體素質，建立學習型組織，并保障培訓工作順利進行，實現員工與企業同步發展，特設立培訓積分。依據公司培訓計劃目標和部門培訓計劃目標特制定本辦法。2.2適用范圍：

西藏藥業全體員工。2.3積分的作用：

累計積分的多少是員工晉級、晉升、年終獎金發放的參考依據之一。2.4培訓積分方法：

2.4.1由各部門組織的員工崗位技能培訓積分的細則：

2.4.1.1積分方法：公司組織的內部培訓積分滿分為5分/次，每次加分至滿分后不再加分。2.4.1.2部門崗位技能培訓每月進行一次，每次按時參加得積分1分。

2.4.1.3每次培訓后進行考試的，按成績給予積分。考試成績分A、B、C、D、四檔，成績為A時得積分4分；成績為B時得積分3分；成績為C時得2分；成績為D時不得積分。

2.4.1.5對于違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給積分并倒扣積分2分/課次；遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，扣1分/課次，其它課堂、考試違紀行為扣1分/課次。2.4.1.6因公出差、請假并獲得批準等原因未能參加培訓和考試的人員，可自學培訓內容后進行補考，按考試成績給予積分。2.4.1.7積分程序：

部門培訓計劃實施→考試題目、考試成績或問卷記錄存檔于人力資源部→人力資源部實施積分。2.4.2 管理層干部的積分細則

2.4.2.1積分方法：人力資源部組織的管理層干部培訓積分總分為5分/次。2.4.1.2管理層干部培訓每月進行一次，每次按時參加得積分1分。2.4.1.3在培訓過程中積極發言、提問，互動性好，得積分1－2分。

2.4.1.4每次培訓按時（培訓結束后3個工作日內）上交學習心得、總結或對公司企業文化發展富有建設性意見的合理化建議類的文章（不少于300字），每篇得積分2分。7.4.1.5延期上交學習心得、總結、建議性文章的每篇得積分1分。2.4.3公司統一組織或部門申請并得到批準參加的外部培訓 積分方法：

2.4.3.1培訓單位頒發資格證書的，積分按獲得資格證書的級數分別計分，初級、中級、高級分別給予2分、3分、5分的積分。

2.4.3.2培訓單位不頒發資格證書的，以培訓總結的優劣打分。上交了培訓總結的得積分2分；總結中寫出了對公司有建設性方案的加獎積分2分；總結中寫出了對公司有建設性方案的并在公司實施的再加獎積分1分；未上交培訓總結的扣積分2分。2.4.3.3積分程序：填寫外出培訓申請表→上交培訓總結或培訓資格證書復印件→人力資源部實施積分。2.4.4 以個人名義參加的外部培訓（以主辦單位頒發的資格證書為準獎勵積分）積分方法：

2.4.4.1與崗位工作有密切關系的培訓和學習，取得資格證書的，初級、中級、高級分別獎勵積分2分、3分、5分。

2.4.4.2與崗位工作相關的培訓和學習，取得資格證書的，初級、中級、高級分別獎勵積分1分、2分、3分。

2.4.4.3積分程序：向人力資源部上交資格證書原件→人力資源部留存復印件→人力資源部實施積分。2.4.5 員工擔任講師進行內部培訓的，積分按2分/小時計，不足1小時不積分。積分程序：人力資源部或部門安排的課程→人力資源部實施積分。2.5 學習培訓積分獎罰 2.5.1獎勵：

2.5.1.1培訓積分在同層次員工中排名靠前的15％的員工，給予其獎勵，獎勵金額為200元/人。2.5.1.2完成培訓計劃，員工全部達標的部門，并且其積分累計人均第一名的部門可給予其部門獎勵，部門人數為5人及以下獎勵額為300元，部門人數為5~10人獎勵額為500元，部門人數為10人以上獎勵800元。2.5.2處罰：

2.5.2.1管理層干部培訓積分在40分以下、員工培訓積分在30分以下，扣年終獎金20%，并不得升遷、加薪和參與評優。

2.5.2.2培訓積分有不達標員工的部門，扣除部門負責人年終獎金100元/人。2.6 其他事項：

2.6.1積分以進行計算。

2.6.2學習培訓積分由人力資源部根據培訓記錄及時填入員工《學習培訓積分表》，并存入檔案。2.6.3每個員工的學習培訓積分將在公司的行政論壇上定期公示。

3、培訓內容及分工：人力資源部負責企業文化、人事規章制度、行為規范、素質教育等方面的培訓；各部門負責人負責部門職能、工作職責、工作流程、相關制度以及專業技能等方面的培訓。

4、培訓對象及培訓形式： 4.1新入職人員的崗前培訓：

根據入職人員的多少具體安排，人數多時采用集中培訓，人數少時，采取入職人員與部門經理、人力資源部經理直面培訓。4.2崗位技能培訓：

3.2.1各部門的崗位技能培訓由各部門經理負責實施，每月進行一次。

3.2.2各部門負責人應于每月5日前制定出當月的培訓計劃，報人力資源部。4.3管理層干部的培訓每月進行一次，由人力資源部負責組織實施。4.4公司統一選派外出學習、培訓

4.4.1由人力資源部制訂適合公司發展需要的員工個人發展培訓計劃 4.4.2人力資源部向相關部門分配送培指標，初定培訓人選報人力資源部 4.4.3人力資源部審核個人資格，上報總經理批準 4.4.4個人履行培訓手續

4.5外派培訓差旅費用報銷標準：

4.5.1培訓時間在10天（含）以內按出差費用標準報銷。4.5.2培訓時間10天以上，可以報銷以下費用： 4.5.2.1往返路途、住宿費依據出差標準報銷。

4.5.2.2伙食補助費：省會城市30元/天；省會城市以下地區20元/天。4.5.3培訓費中包含了食宿費用時，不另報銷住宿費、伙食補助費。

5、培訓紀律

5.1各部門和個人要嚴格服從培訓安排，不得在培訓計劃內自作主張、私自離崗參加任何形式的學習和培訓。

5.2外出學習或培訓的人員，必須提出申請，經研究審批，否則按有關規定扣發考勤獎金。

5.3培訓結束后，采取工作匯報、學習總結或績效評估的方式進行培訓反饋，以此檢查 員工掌握的新知識、新技能和工作態度的變化以及員工對培訓工作的意見或建議，以利于改進今后的培訓工作。

6、業余時間培訓不計發加班工資。

第九章 薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市場化原則，提供業內富有競爭力的薪酬，吸納和保有優秀人才。1.2 為卓越加薪：薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系，但是和業績、能力 密切相關。

1.3 薪酬保密：薪酬屬于個人隱私，任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。2.薪酬構成

2.1 職員現金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。2.2個人所得應繳納所得稅，由公司代扣代繳。3.發薪日期和支付方式

公司按職員的實際工作天數支付薪金，付薪日為每月8日，支付上月1日至當月30或31日的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則在最近的工作日支付。4.薪金調整機制 4.1 調薪

調薪按公司薪資規定執行。4.2 即時調薪

（1）因轉正、職位變動、專業級別調整、違紀而進行的調薪，屬于即時調薪。（2）轉正調薪自轉正之日起執行，其他即時調薪依據審批意見執行。

4.3各分、子公司應根據公司辦公會通過的《薪酬方案》標準并結合公司生產經營狀況以及員工個人能力、績效調整員工薪資。超出標準范圍內的調薪，由分、子公司總經理申請，經總公司人力資源部審核，報總公司總經理批準后實施。

5、特殊期間的薪金給付

5.1病假：職工患病(含非因工負傷)，停工治療在六個月以內的病假工資為： 5.1.1連續工齡不滿10年的，按本人工資的70％發給。

5.1.2連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給。5.1.3連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資90％發給。5.1.4連續工齡滿30年以上的，按本人工資的95%發給； 5.2 事假

5.2.1 當月3個工作日以內，全年累計10個工作日以內的事假,工資計算基數統一按本人所在崗位（職位）正常出勤的日工資的50％確定。

5.2.2 當月3個工作日以上,全年累計10個工作日以上的事假,期間不予發放薪資,福利補貼的扣除依據所在單位有關規定執行。5.3婚假、喪假

婚假、喪假期間照常支付薪金。

6、特別提示

職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況，其司齡將從最近一次進入公司起計。

第十章 考核制度

1、考核的目的：

1.1對員工履行本職工作的態度、能力和業績等方面進行考核，以達到提高員工工作績效的目的。1.2為評優、薪酬調整、崗位調整、末位辭退與教育培訓提供人力資源信息與依據。1.3加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以促進公司績效實現。1.4提高員工隊伍素質，優化人員結構。

2、考核的原則

2.1公開公正原則。考核要以事實為依據，做到客觀、公正。

2.2內容確定原則。應當根據崗位的職責、崗位的要求確定考核的內容。2.3量化操作原則。對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。

3、考核形式（公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種）。

3.1試用期考核：員工試用期間由部門負責人、人力資源部負責考核，考核結果決定員工是否轉正或延長轉正時間及轉正后定崗定級。

3.2平時考核：各級負責人對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

3.3季度考核：于季度進行一次考核，考核結果決定員工季度績效工資。

3.4年終考核：于每年12月底舉行總考核一次；考核為自1月1日起至12月31日止。考核結果決定年終獎的發放及金額。

4、考核對象及辦法 4.1中層人員： 4.2基層人員：

(具體細則根據公司確定的考核方案)

5、考核結果的運用 5.1季度考核結果核發員工季度績效工資。

5.2考核結果確定員工等級，作為獎懲、崗位調整的依據。5.3能力考核結果為員工培訓提供方向。

6、考核管理

6.1對員工的考核結果，不得向無關人員泄露。

6.2各級考核主體應嚴格遵守考核規定，切實履行職責。6.3所有考核結果在人力資源部備案。

第十一章 獎懲制度

一.獎勵

1、如有下列情況，公司將予以嘉獎： 1.1為公司的社會形象做出重大貢獻者。

1.2品行端正、工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者。1.3獲得社會、政府或行業專業獎項，為公司爭得重大榮譽者。1.4顧全大局，主動維護公司利益，具有高度的團隊協作精神者。1.5個人業務、經營業績完成情況優秀者。

2、予以記功：

2.1超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者。

2.2對生產技術或管理體制建議改進，經采納實行，卓有成效者。2.3節約物料或對廢料利用卓有成效者。2.4遇有災難勇于負責，處置得宜者。2.5檢舉違規或損害公司利益者。

2.6發現職守外故障，予以速報或妥為防止損害者。2.7培養和舉薦人才方面成績顯著者。

3、予以記大功：

3.1有重大發明、革新，成效優秀，為公司節約大量成本支出或挽回重大經濟損失、為公司取得顯著效益者。

3.2維護公司重大利益，避免重大損失者。

3.3遇有意外事件或災害奮不顧身，不畏困難，冒險執行任務，確有功績者。3.4對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。

4、獎勵的標準：

4.1嘉獎一次，獎勵200元。4.2記功一次，獎勵500元。4.3記大功一次，獎勵1000元。

5、公司另行設立的主要獎勵項目：

5.1公司金獎：由公司組織評選的最高獎項，授予優異職員。

5.2專業成就獎：以公司內各個系統的工作環節為基礎，每年由公司總部各職能部門組織在每個業務系統內評選，具體評選標準和體系由公司總部各職能部門制定。

5.3 敬業奉獻獎：對在公司服務滿10年（含）以上,工作成績優異,未曾曠工或有劣跡記載的職員的獎勵。

5.4 各分子公司自行組織評選的優秀職員獎。二.懲罰

1、凡有下列行為之一者,視情節輕重和認識態度不同，予以批評教育、口頭警告： 1.1 在辦公區域內吸煙者。

1.2不服從直接上級合理指導，情節輕微者。1.3不按規定著裝或不佩戴胸牌者。

1.4未經批準私自帶人參觀辦公區或生產區，未造成重大影響者。1.5不按規定保持辦公桌上的整潔，放置與工作無關的物品者。1.6在工作場所或交通車上隨地吐痰、亂扔紙屑、雜物者。

2、以下行為予以書面警告、通報批評： 2.1未經允許，擅自離崗，怠誤工作者。2.2損壞公司財物，情節輕微者。

2.3在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架，妨礙他人工作者。2.4工作時間上網聊天（外部網）、看與工作無關的書籍者。2.5口頭警告的違紀行為，經批評教育仍不改正者。

3、凡有下列行為之一者，予以記過，并記入檔案： 3.1 工作時間喝酒（宴請客戶除外）。3.2 在公司聚眾賭博。

3.3工作時間打牌、玩電腦游戲。

3.4在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架，妨礙他人工作而不聽勸阻者。3.5對同事惡意攻擊、誣害、制造事端者。3.6隱瞞事故或報假情況者。3.7當月曠工1天者。

4、凡有下列行為之一者，視情節輕重，予以記大過或解除勞動合同： 4.1擅離職守、私下改變生產工藝，使公司蒙受經濟損失者。4.2散播不利于公司的謠言者。

4.3私自帶人進廠參觀者，造成企業機密泄露，情節惡劣者。4.4一年內累計兩次記過者。

5、凡有下列行為之一者，予以開除：

5.1在工作中利用職務之便侵占公司財產或與對方單位勾結在一起侵害公司利益者，包括將收取的供應商、經銷商、或其它經營往來單位給予的饋贈或折扣等財物占為己有。5.2對所負責的工作，因玩忽職守出現重大質量問題者。

5.3故意泄漏公司技術、商業秘密，致使公司蒙受重大損失者。5.4一年內累計兩次記大過者。

5.5違反公司規章制度，并屢教不改者。

6、除以上有明確規定外，其它違反本公司各項規章的行為，公司將視情節輕重、后果大小、認識態度不同予以警告、記過、記大過、經濟處罰、降級、撤職、開除等懲處。造成公司經濟損失的，公司將依法追索經濟賠償，涉嫌刑事犯罪的，報告司法機關處理。

7、盜竊、欺騙、挪用公物、公款、觸犯刑律，被依法追究刑事責任者，解除勞動合同。

8、員工的懲處，書面警告3次等于記過1次，記過2次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。

9、經濟處罰標準：

9.1口頭警告一次，罰款50元。9.2書面警告一次，罰款100元。9.3記過一次，罰款500元。9.4記大過一次，罰款1000元。

10、以上所有收取的罰金，全部轉入公司的《愛心基金》帳戶，用于公益事業。

第十二章 加班管理制度

1、公司提倡高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內完成工作任務，但對于因工作需要的加班，公司將給予調休或支付加班費。

2、加班申請

2.1加班人員在加班前需填寫《加班申請表》，平時加班由部門領導批準，雙休日和節假日加班由分管領導批準。

2.2加班申請表上需要注明預計需要工作的小時數，實際加班時數與計劃不能相差太遠，部門領導需要對加班時間進行監控和評估。

2.2加班申請應于加班前交到人力資源部，收到加班申請表的負責人需要在上面簽收時間，包括日期和鐘點。

3、加班考勤

3.1無論是工作日、周末或是假日加班，員工均應如實打考勤卡，記錄加班時間。

3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡，需由本人寫情況說明經部門領導簽字證明情況屬實，方可視作加班，否則不做加班處理。

3.3特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規程序，但須事后補有關手續。

4、補休：

4.1 員工休息日加班，公司將根據工作情況，安排員工補休；休息日加班又不能安排補休的，公司支付加班工資。

4.2 公司部門經理級（含）以上管理人員加班不支付加班費，但可以享受補休。

第十三章 福利制度

1.休假

1.1國家法定節假日按國家規定放假，期間照常支付薪金。

1.2 職員轉正后可享受國家規定帶薪假期，包括：婚假、喪假、生育假。2.社會保險

公司按當地政府規定為職員辦理社會保險。

3、醫療健康

3.1公司設有醫務室，員工在醫務室就醫可享受免費診病，藥費按醫務室規章制度執行。3.2公司為保障職員的身心健康，每年將進行一次健康體檢。4.賀儀與奠儀 4.1賀儀

公司職員結婚、子女出生、子女入讀高等院校，公司都將致以600元賀儀。4.2 奠儀

職員直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，公司將致以1000元奠儀。5.職員活動

職員均有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的體育鍛煉和娛樂活動，例如運動會、節日慶祝活動、郊游等。

第十四章 附則

1、本制度由人力資源部負責解釋。

2、本制度實施后，凡既有的類似規章制度或與之相抵觸的規定即行廢止。

3、本制度經總經理批準后自頒布之日起執行，修改時亦同。

業股份有限公司

附件：

1.人員需求申請表 2.新員工試用表 3.員工轉正申請表 4.員工辭職申請表 5.辭退員工審批表 6.員工培訓積分表 7.員工加班申請表 8.員工休假申請單 9.賀儀申請單

10.新增、減少、轉移社保人員申請表

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備注：

1、申請辦理新增社保個人需提供以下資料：身份證復印件、勞動合同；

2、單位人員離職，單位人力資源部責任人應第一時間通知總部人力資源部，并提供離職證明；

3、申請辦理個人社保關系轉入公司時，需提供以下資料：身份證原件（或復印件）、轉移地社保繳費清單及明細帳，如涉及工齡視為繳費年限，則需提供本人人事檔案；

4、在西藏購買社保的新增人員，須請結算中心主任簽字確認；

5、西藏購買社保人員請在備注欄中注明“初次參保”或“須轉移社保”。西藏參加社保人員無論是否初次參保，都視作新增。須注意督促待轉移社保人員盡快辦理轉移手續。