第一篇：人力資源流程管理制度

第一章 總 則

第一條 為規范總公司人力資源過程管理，建立有效的內部用人體系和激勵體系，搭建科學的員工管理平臺，特制訂本制度。

第二條 本制度適用于總公司及各控股公司。

第二章 總公司干部管理

第三條 總公司干部是指由總公司公司或所屬控股公司發布正式文件任命，擔任部門主管及以上職務的中高層管理人員。

第四條 總公司干部分管委會成員、各控股公司經營班子和其他中層干部三部分?？偣竟芪瘯强偣竟径聲I導下的最高決策議事機構,對董事會負責；各控股公司經營班子由總經理、副總經理、總經理助理、辦公室主任、財務經理及其他重要部門經理組成；中層干部包括總公司任命的其他經理人員。

第五條 總公司干部的任命：總公司管委會成員由總公司董事會任命；各控股公司經營班子由管委會任命；總公司職能部門經理由總公司總經理提名，管委會任命；各控股公司其他中層干部由各控股公司總經理提名，總公司人力資源部組織考察并報總公司總經理審定，管委會任命。

第六條 任命發文：總公司管委會成員的任命由董事會發文；總公司任命的其他干部由管委會發文?？偣靖刹康娜蚊募煽偣救肆Y源部負責起草，管委會主任簽發。

第七條 對總公司任命（包括崗位變動）的干部，主管領導及總公司人力資源部要做好任命前的談話工作。

第八條 干部要以“社會責任感”理念為先導，全面領會并帶頭履行“人格、品德、智慧、意志”八字方針，在實踐中用具體形式傳播、豐富和發展企業文化的核心內涵。

第九條 干部應以“十條準則”為具體行動指南：

①不恥下問而虛心好學；

②不墨守成規而常有創新；

③不自私自利而能為總公司著想；

④熱愛公司并和公司融為一體； ⑤有自主經營能力和獨立工作能力；

⑥隨時隨地保持旺盛的工作熱忱；

⑦能有效獲得上級支持；

⑧忠于職守盡職盡責；

⑨勇當重任不負眾望；

⑩善當教練大力培養部下。

第十條 實行干部年聘任制。未注明聘任期的，聘任期為一年。

第十一條 聘任期內，干部應經常向主管領導作工作匯報和溝通。聘任期末，干部應向主管領導和總公司總經理提供書面述職報告。

第十二條 干部的工作匯報原則上采用直線制，即只對直接主管負責。上級主管因工作需要，可直接找下級或再下級主管談話。

第十三條 總公司人力資源部根據總公司董事會和總經理的授權，協助實施對干部隊伍的日常管理，包括干部檔案管理、績效與勝任力評價、培訓規劃與組織、職業發展和人事調配等。

第十四條 總公司通過對干部崗位進行的職位評價及評價結果確定干部的薪酬待遇，并在符合條件的情況下申請享受長期激勵政策。

第三章 后備干部管理

第十五條 后備干部是指由公司確認作為企業中層管理的后備力量，目前擔任重要業務主管的科技、生產、營銷、管理等崗位，具備一定專業知識、管理能力和品德素質的骨干人員。

第十六條 后備干部是公司人力資源梯隊的重要組成部分，總公司有關部門和所在公司應給予充分關心支持，并可根據實際情況，通過培訓、參與重要項目、輪崗、協助管理等形式予以鍛煉和提高。

第十七條 后備干部人選由總公司人力資源部會同總公司各職能部門和各控股公司考察確定，并建立動態的后備干部績效發展檔案。

第十八條 后備干部由總公司人力資源部和相關企業共同管理。總公司人力資源部要給后備干部創造更多的培訓和輪崗鍛煉的機會，幫助他們完善知識，提高技能。各用人單位要對后備干部績效情況予以重點關注，并通過談話、溝通等方式，加強對其工作指導。

第十九條 后備干部應加強自我學習，積極改善績效，主動參加總公司組織的各項培訓，并在實踐中不斷總結提高。

第二十條 后備干部要自覺按照企業文化和總公司對干部的要求指導自己的工作，重視協調溝通，加強組織推動。

第二十一條 總公司通過對后備干部崗位進行的職位評價及評價結果確定后備干部的薪酬待遇。后備干部在符合條件的情況下可申請享受長期激勵政策。

第四章 人事調配

第二十二條 人事調配是促進內部人才流動，合理利用總公司內部人力資源存量，達成現有人力資源有效配置的重要手段，也是充分尊重員工工作意愿，調動員工工作積極性的有效途徑。

第二十三條 人事調配工作必須按照規定程序辦理，并遵循“公正、合理、有效”的原則?？绻救耸抡{配必須由總公司人力資源部負責實施，任何人不得私下聯系調動，崗位需求單位也不應點名要求調動員工。具體操作按≤人事調配程序≥執行。違反流程操作，總公司人力資源部將不予辦理手續。

第二十四條 人事調配需求的產生有以下途徑：

1.用人單位提出用人需求，經總公司人力資源部分析，可以采取內部人事調配的，從總公司內部選拔人員；

2.用人單位提出不適崗或富余人員，要求總公司予以內部調配處理的； 3.為鍛練人才而開展的輪崗需要；

4.員工通過正當渠道提出換崗要求，經總公司人力資源部分析，可以辦理的； 5.經崗位分析和績效評價，需要調整員工崗位的。

第二十五條 人事調配執行之前，總公司人力資源部應該與需求單位、原用人單位和員工本人做充分溝通，盡量達成一致意見，盡量避免因調配而造成人力資源配置的不平衡，或者影響員工工作積極性的發揮。調配決定形成后，任何組織和員工必須服從調配。第二十六條 干部的調配，由總公司主管領導或各控股公司總經理聯合總公司人力資源部提出建議，管委會討論，總公司總經理批準后執行，并以正式任命文件為準執行人事變動。未經總公司總經理同意，不得進行干部的人事調配。

第二十七條 人事調配必須規范地填寫有關表單，按程序完成全部審批環節后方可執行人事變動。

第二十八條 被調配員工的薪酬待遇，按總公司《工資管理制度》執行。調配后，總公司人力資源部聯合用人單位對該員工進行為期一至三個月的適崗考察，并作適崗分析。對不適崗的，應立即予以調整。

第五章 競崗管理

第二十九條 競崗是指公開發布內部招聘信息，接受內部員工報名，通過競崗演說、協調溝通、資格審查等方式選拔錄用合適人員，并辦理人事關系變動的過程。

第三十條 總公司及各控股公司重要科技、管理崗位以及主管以上崗位的調配，原則上要求采取內部競崗形式，以保證公開、公平、公正。

第三十一條 競崗活動由崗位需求單位和總公司人力資源部共同組織實施，競崗活動開始前，必須準備好競崗方案、職位說明書、評價標準、競崗公告等文件，文件經總公司人力資源部批準后方可在整個總公司內部舉行競崗活動。各控股公司內部范圍內組織的競崗活動，由各控股公司辦公室組織進行，但競崗方案應報總公司人力資源部備案。

第三十二條 競崗活動程序按總公司《競崗管理程序》執行。

第三十三條 在競崗公告范圍內，符合參與競崗條件的員工，均可報名參加競崗，用人單位主管不應阻撓。組織部門應嚴守秘密，不得透露報名人員信息。

第三十四條 經過審查通過的意向人選，由競崗組織部門與原用人單位有關領導進行溝通，并向上級匯報，以確認人選。原用人單位應站在整個總公司人力資源配置工作的高度，在條件允許的情況下，對競崗活動予以充分支持。

第三十五條 競崗錄用的人員，由總公司人力資源部進行談話，并組織辦理人事關系轉移手續，新崗位薪酬待遇按總公司《工資管理制度》規定執行。對于競崗落選人員，用人單位不得有任何歧視，也不得以此為由隨意變動員工的工作。第三十六條 通過競崗而調整崗位的員工，總公司人力資源部將會同用人單位對其進行為期一至三個月的適崗考察，并進行跟蹤評價，對不適崗的，應立即予以調整。

第六章 人事行政關系管理

第三十七條 新員工錄用后，應根據國家和地方政府有關規定，辦理相應人事行政關系，包括落戶、檔案轉移、干部商調、內部勞動合同簽訂等。

第三十八條

大中專畢業生戶籍和檔案要求落戶臨安市的，由總公司人力資源部統一辦理落戶手續。如果本人不愿在臨安落戶的的，由本人自行負責辦理有關手續，戶籍管理費、檔案管理費等相關人事代理等費用由本人全額承擔，公司將不承擔任何費用。應屆研究生及以上學歷人員，根據本人自愿原則落戶臨安或杭州其他區域，要求落戶杭州其他區域并符合落戶條件的，由公司代為辦理，并繳納相關管理費?？偣救肆Y源部和各控股公司應建立人事代理費及其它人事行政管理費的登記臺賬以備查。

第三十九條 新員工報到時，除應向公司提供畢業證、學位證、任職資格證書、工人技術等級證書外，還應提供原單位解除勞動合同證明等材料（應屆大中專生和進司前無業者除外），以作為簽訂勞動合同的重要依據。勞動合同的簽訂按總公司《勞動合同管理制度》執行。應屆大中專畢業生原則上應先簽訂〈就業協議書〉后，方可簽訂勞動合同。

第四十條 原籍在臨安市以外，與公司簽有就業協議，并已辦理好落戶手續的應屆大專及以上本科及以上應屆畢業生（限外地統招及自考），由所在公司按總公司《福利保障管理制度》的有關規定，發給每人1000元的安置費。當員工勞動合同期未滿提出解除合同或因違紀等被辭退、開除、除名而提前解除勞動合同的，應退還所發安置費。？此條是否改

第四十一條 員工進公司不足一年離職的，檔案保管費、人事代理費用及其它人事行政管理費用由本人承擔，在辦理離職手續時須向財務部門交回。未交回的，公司有權從該員工工資中扣除。第四十二條 自員工辦妥離職手續之日起，公司將不再承擔其任何費用。員工應在離職三個月內，將本人所有人事關系轉出公司，逾期不轉，公司將不承擔任何管理責任，也不為其開具任何證明材料。

第七章 后勤及社會保障

第四十三條 為給員工創造良好舒適的工作生活環境，公司應為員工提供必要的后勤保障，并根據企業效益情況，對后勤保障條件給予持續改善。

第四十四條 符合下列資格的員工可申請套房：

1、夫妻有一方具有大專及以上學歷的公司雙職工，本地無住房的；

2、具有大學本科及以上學歷或中級及以上職稱，和配偶居住在一起，本地無住房的員工；

3、已婚的本地無住房雙職工，其中一方被任命為中層干部的；

4、已婚的本地無住房的特聘高學歷或高職稱人員；

5、本地雖然有住房，但因工作需要，必須住公司的員工；

6、總經理特批人員。

（本地指臨安城廂鎮、寧圍鎮、新街鎮、錢江農場及杭州七區）

第四十五條 具有碩士研究生及以上學歷、高級職稱、合同承諾的單職工及總經理特批員工，可申請專家樓住房。

第四十六條 臨安市籍以外大中專畢業生、科技管理人員或交通不便者可申請集體宿舍。

第四十七條

住房由總公司辦公室負責管理，申請辦理程序按總公司《住房分配方案》執行。入住的員工必須遵守相關管理制度。

第四十八條 公司在宿舍區域建立必要的文化、娛樂、衛生和體育等設施，供員工使用。員工應愛惜設施，文明使用。

第四十九條 具有本科及以上學歷的已婚員工，兩地分居的，可向公司申請解決家屬工作。公司將根據家屬學歷、職稱、工作經驗等資歷條件，在有崗位需求時優先予以考慮。第五十條 總公司及各控股公司每兩年為合同制員工組織一次全面體檢，以體現對員工的關懷。特殊工種，由所在公司按國家有關規定定期組織體檢，并將體檢報告存入檔案。

第五十一條 按照國家和地方政府有關規定，公司為全體合同制員工提供養老保險、醫療保險、工傷保險、年金、住房公積，并積極探索其它險種的可行性和管理方式。保障體系由總公司人力資源部負責設計和管理。

第五十二條 杭州司齡滿一年的在冊正式職工，每年可享受一周的帶薪休假，年休假時間一般為每年4—10月份。（時間是否寫上去）

探親假是否放上去？

第五十三條 公司通過多種途徑，幫助員工解決子女就學問題。對戶籍在總公司集體戶內（包括需就學的子女戶籍）又居住在杭州生活區的，符合教育部門規定學歷或職稱要求的員工，公司將根據國家和地方教育部門的有關規定，幫助辦理其子女在臨安市對口學校就讀的手續。對不符合教育部門規定學歷或職稱的員工，其子女入學問題原則上自行解決，公司可以提供必要的幫助和服務。

第八章 勞動保護

第五十三條 總公司及各控股公司根據國家有關規定采取勞動保護措施，對所有需要進行勞動保護的工種、區域的勞動保護條件進行明確規定。為員工提供安全衛生的勞動條件，提供必要的勞動保護用品，以保護員工的身心健康。

第五十四條 員工必須遵守安全和勞動保護規章，愛護并正確使用勞動防護用品和安全衛生設施。員工對于違反安全生產規章而可能造成事故的指揮，可以拒絕執行。

第五十五條 新員工上崗前，用人單位應根據員工的工種和有關勞動安全制度進行必要的安全知識培訓，合格后方可上崗。特種作業人員必須按國家勞動法規進行培訓，經考核合格取得操作證或上崗證后，方可上崗操作。

第五十六條 各用人單位應采取有效措施，避免職業病的發生。體檢中員工若被確診為職業病，公司要根據職業病診斷機構鑒定意見和國家有關法規，安排治療。確認不宜繼續從事原工作的，根據實際情況予以調離，妥善安置。第五十七條 各單位必須高度重視勞動安全，按照“生產服從安全，效益服從安全”的原則，切實抓好安全管理工作，讓安全意識深入人心。

第五十八條 各用人單位要根據制度和實際情況，對在經期、孕期、產期、哺乳期的女員工給予照顧和保護。

第五十九條 公司實行每天八小時工作制。因工作需要加班的，按國家有關規定計發加班工資。各用人單位應控制加班時間和人數，避免連續加班加點，以免影響員工身體健康。

第六十條 公司要不斷改善員工的工作與生活環境，為員工創造更加舒適的勞動條件。

第六十一條 企業制訂的有關勞動用工制度，必須征求工會組織的意見后方可推行。

第九章 專業技術職務任職資格、工人技術等級評審、考試

第六十二條 專業技術職務任職資格評審、考試，采取自愿原則?？偣救肆Y源部根據國家和地方有關部門的通知及文件，在總公司內部發布評審、考試公告，符合評審、考試條件的人員可向所在公司的辦公室報名（總公司公司人員可直接到總公司人力資源部報名），并提交必要的證件及簡歷資料。各控股公司將匯總后的名單及材料交總公司人力資源部，由總公司人力資源部統一辦理審報手續。

第六十三條 工人技術等級考核、特殊工種上崗證考核、換證工作由各控股公司自行負責聯系和辦理。

第六十四條 專業技術職務任職資格、工人技術等級考核評審費用，由員工本人承擔。評審或考試通過后獲得相應職稱、技術等級證書的，根據總公司《工資管理制度》規定，調整其基本工資。

第六十五條

各控股公司辦公室和總公司人力資源部負責對報名人員的資歷、專業等情況進行審查。一般只允許申報與現從事崗位相關的專業技術職務、技術等級。

第六十六條 因職稱、技術等級評審所需的計算機、外語等資格考試的報名手續由員工本人辦理，相關費用也由員工本人承擔。第六十七條 會計系列的專業技術職務任職資格評審、考試，上崗證的換證等工作，由總公司財務部統一組織進行。

第六十八條 員工專業技術職務、技術等級發生變化后，員工應及時到所在公司辦公室或總公司人力資源部辦理登記，并將變化后的職稱、技術證書原件（驗證后歸還給員工）及復印件交公司辦公室或總公司人力資源部，以存檔和作為基本工資計發的依據。未辦理登記的，視為無相應專業技術職務或技術等級。

第六十九條

總公司及各控股公司可根據實際需要，開展內部職稱、技術等級評聘工作。內部職稱、技術等級可作為對員工工作能力和資格的認可，證明員工有資格擔任某一內部職稱或技術等級，不作為計發基本工資的依據，但在總公司統一政策的框架下，各控股公司可將內部職稱評聘同崗位分析和崗位工資掛鉤。

第十章 職業生涯管理

第七十條

職業生涯管理是指企業圍繞員工的職業發展方向、發展途徑、職業技能評價和職業發展培訓等方面所進行的規劃、指導和組織管理活動?？偣炯案骺毓晒緫匾晢T工的職業發展，積極嘗試不同類型員工的職業生涯管理模式。

第七十一條 干部及后備干部的職業生涯發展，由總公司人力資源部聯合用人單位負責研究，并根據干部及后備干部的專業、績效發展情況、工作意愿、級別等因素進行設計和管理。

第七十二條 員工本人應該把職業生涯設計作為個人與企業組織共同發展的重要途徑，根據自己的專業、工作意愿等實際情況，圍繞企業發展的需要對個人在企業組織中的發展進行自主設計，并主動與組織進行溝通，尋求組織的支持。

第七十三條 公司各級主管要根據總公司的戰略發展需要和具體的工作要求，結合員工的專業特點、技能水平和績效評價等因素，對其職業發展進行溝通、建議和設計，并積極創造條件幫助實施職業發展。

第七十四條 總公司人力資源部要主動規劃員工的職業發展，配合總公司各及各控股公司主要領導實施對干部的職業生涯設計和管理。第七十五條 總公司人力資源部和各控股公司在制訂培訓教育計劃時，應把員工的職業發展作為一項重要的內容加以體現。要從“在工作中學習，在學習中工作”的角度，以員工主動學習和崗位鍛煉來推動職業生涯發展。

第十一章 附 則

第七十六條 本制度由總公司人力資源部負責制訂、修改和解釋。第七十七條 本制度自二○一○年一月二十七日起執行。原《公司職工管理制度》同時廢止。

第二篇：人力資源流程管理制度

人力資源流程管理制度

為加強公司的人力資源管理，明確人事管理權限及人事管理程序，推進公司的規范化管理，使公司人事管理的各項工作有據可依，特制定本管理制度。一﹑人力資源需求申請

1.1根據公司的發展戰略及公司的人力資源規劃，明確本部門的使命及工作職責，確立好本部門職能的分工及合作，建立好工作流程體系。

1.2根據目前本部門的工作需要，以崗定員，對需要增加的崗位進行崗位分析，形成報告，進而制作好完整的《崗位說明書》（格式見LH-BZ-HR-001）。

1.3部門根據《崗位說明書》所描述的內部及公司目前的現況，詳細說明所需求的人員的素質、能力、經驗、專業知識及薪資等等，填寫好《人力資源需求表》（格式見LH-BZ-HR-002），并經部門經理、主管副總、人力資源部審核后，報公司總經理/董事長批準交人力資源部執行人員的招聘。

二﹑簡歷的甄選

2.1人力資源部接到用人部門的《人力資源需求表》后立即通過各種渠道發布相關招聘信息。

2.1人力資源部需盡快收集相關的簡歷并進行仔細地甄別與篩選，原則上每個需求崗位的合格簡歷不少于10份，并將合格的簡歷交到用人部門，在送達簡歷時，人力資源部需做好簡歷送達表的會簽工作（《簡歷送達會簽表》格式見LH-BZ-HR-003）。三﹑應聘人員的面試

3.1面試時間與地點的約定。根據用人部門對簡歷的衡量確定好合適人選后，人力資源部門需及時與應聘人員取得聯系，了解情況，并與用人部門三方約定好面試的時間與地點，告知所需攜帶的簡歷、證件及復印件。

3.2面試資料的準備。面試前人力資源部要準備好筆、紙、公司對外宣傳資料、《應聘登記及面試評估審批表》（格式見LH-BZ-HR-004）及筆試題等，專業的筆試題需用人部門與人力資源部共同商定，必要時通過外部專業人員制定，且制定出答案以供參考。

3.3面試。應聘人員到達面試地點后由人力資源部進行接待，做好接待工作，要以公司形象為重，以禮相待，安排面議位置。先做自我介紹，對應聘人員相關證件進行驗證真實無誤后發放好宣傳資料、筆試題和《應聘登記表》等，讓應聘人員填寫好正面并簽字確認，然而進行面試。

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3.4先由人力資源部進行對應聘人員的總體會試，做好面試評估，然后由用人單位指定面試人進行面試并作好評估，如是合適者，約總經理/董事長面試。如總經理/董事長沒有時間，另行約定。

3.5在現場招聘時，如人力資源部選中合適人才，可發放《復試通知書》（格式見LH-BZ-HR-005），進行用人單位及總經理/董事長的面試。

3.6通過人力資源部、用人單位（包括主管副總）、總經理/董事長當場一致通過的，為合適人才，可先發放《錄用通知書》（格式見LH-BZ-HR-006），后補做相關的薪資審批及背景調查，但要慎重。

四、錄用審批及背景調查

4.1如人力資源部、用人單位、總經理/董事長均認為合適者，人力資源部需進行背景調查，填寫好《背景調查表》（格式見LH-BZ-HR-007）。

4.2背景調查須深入仔細，要從多方面進行開展，可對其以往公司的人力資源部、上級、同事、下級多層次進行，在調查過程要有禮貌，要懂得甄別信息的真偽，同時，要客觀對待。

4.3背景調查確定無誤后，人力資源部與用人部門通過對應聘人員的薪資期望、專業水平及行業薪資水準等方面進行分析，并保持與應聘人員溝通，簡要說明公司的薪資構成、績效分配、福利和合同的相關條款，一起商議出合理的薪資，包括試用期時限及薪資和轉正后薪資等。

4.4用人部門根據既定的薪資進行報批，通過部門經理、主管副總、人力資源部、總經理/董事長審批后，由人力資源部與應聘人員交待錄用事宜和入職準備，確定報到時間。

五、新員工入職

5.1入職人員需提供的資料：本人有效的第二代有效身份證、學歷證書、資格證書及其他相關資格證件原件及復印件，一寸免冠照片4張，甲級醫院的的入職體檢合格報告單、前單位的離職證明原件。

5.2入職流程：人力資源部要求員工先準確填寫《員工入職登記及手續辦理確認表》（格式見LH-BZ-HR-008）并簽好姓名，其次,簽好崗位職責表和相應崗位薪資工作時間確認書（格式見LH-BZ-HR-016）等，人力資源部為其設定好員工編號、辦理工作卡、考勤卡及上崗前的培訓等工作。培訓內容包括公司發展及愿景、考勤制度、辦公室5S和其關的制度等等。之后向用人部門發送新員工入職通知書（格式見LH-BZ-HR-17）

及向公司發布任職公告。

5.3用人部門要預先做好新員工辦公位置準備，對新員工進行崗前培訓及其他事項的交待，之后到總經辦領用辦公用品。待新員工一切就緒后給新員工做好工作計劃安排表（《新員工工作計劃安排表》格式見LH-BZ-HR-009），并由制定人與新員工簽認后復印一份交人力資源部保存。

5.4各相關責任部門根據表LH-BZ-HR-008中的“手續辦理清單及確認”進行簽字辦妥，最后由新員工簽字確認。有住宿要求的員工由總經辦相關人員負責安排。

5.5新員工檔案建立：人力資源部對已經錄用的新員工的各種資料（入職登記表、身份證復印件、學歷證復印件、前單位離職證明等），進行歸檔，并將相關資料設各項目建立好人事電子檔案。

六、合同及薪資的簽訂及其他約定

6.1人力資源部要對新員工入職后一個月內進行勞動合同的簽訂。如員工不愿意簽訂勞動合同的，要求員工離職。勞動合同由人力資源部歸檔管理。

6.2員工入職后三周內簽訂好薪資的確認書（薪資確認書根據不同崗位設定不同格式），格式按不同職類、職別、職層的人員而定，不設統一標準，薪資確認書屬公司機密文件，雙方不得外泄。

6.3資料保存權：員工一旦入職，員工的人事資料，包括但不限于員工登記表、各證件復印件、體檢單、培訓登記、調動記錄、前一單位的離職證明等等，公司作永久性的保存，員工不得以任何理由收回。

6.4資料審查保留權：公司人力資源部保留審查員工所提供個人資料的權利，個人資料如有虛假、借用他人證件和假證件除由員工本人一概承擔由此引發的后果及責任外，同時終止聘用或解除《勞動合同》，并且公司可以追究其因此造成的相關責任。新入職員工或在職員工因某種原因不能及時向公司提供個人資料。公司應要求新員工在15日內提供資料核實，超出期限未提交視為隱瞞、欺騙行為。公司有權立即解除勞動關系，給公司造成損失的應承擔其責任。

七、新員工入職后的跟蹤

7.1新員工入職后，人力資源部及用人部門必須及時進行跟蹤、訪談工作，了解員工心態，及早發現問題。

7.2用人部門跟蹤：要求新員工一個月內每周填寫好《新員工跟蹤表》（格式見

LH-BZ-HR-010），第二個月每兩周一次，第三個月做總體報告。每次填寫好的《新入

職人員跟蹤表》復印一份交人力資源部存檔。

7.3人力資源部跟蹤：人力資源部對新員工的跟蹤方式是訪談方式，要求在員工入職第一個月半月做一次訪談，第二、三個月，每月做一次訪談，形成員工溝通訪談表（《員工溝通訪談表》格式見LH-BZ-HR-010），訪談內容要求員工確認，訪談人要進行總結，理清相關事宜，并將相關事宜傳達到責任部門溝通或解決。

八、員工試用期的考核

8.1員工入職后，人力資源部及用人部門要對新入職的人員進行相關技能、性格、管理方式及各種能力的考察，并與相關工作進行匹配性的分析，如果試用期內任何時點發現該員工不適合公司的要求，立即對該員工進行勸退處理。（相關規定另發文實施）

8.2員工按約定的時間履行好試用期的工作后，員工提交轉正申請報告給人力資源部，人力資源部收到報告后及時下發試用轉正考核評價表（格式見LH-BZ-HR-012，與晉升考核評價用同一表），根據表中內容填寫完整并按表設置的內容進行評估。

8.3根據評估的結果進行運用，如不合適者予以延長試用期（勞動合同法允許范圍內）或勸退處理。如果屬合格或優秀的，給予轉正調薪，并根據審批流程交人力資源部實施。

九、員工調崗（平調、晉升、降級）管理規定約

9.1平調、降級類：凡員工進行的調崗，先從人力資源部處領取《員工調崗審批表》按即定內容完整填寫好，并由被調動員工簽名確認后，報相關權限領導審批執行。

9.2員工調動必須由調出、調入部門雙方相關權限領導簽名后才能執行，不得僅單方面部門確定。

9.3平調、降級類：《員工調崗審批表》一式三聯，全部權限領導簽字后，一聯交調入部門、調出部門、人力資源部，屆時，人力資源部及時做好相關人事資料的更改。

9.4晉升類：屬級員工晉升的（職級的提升），以任命或調職文件為依據進行人事資料的修改。

9.5晉升的考核期評價及結果運用：晉升的考核期一般為三個月（自發文之日起計算）由人力資源部發送晉升考核評價表（格式見LH-BZ-HR-012，與試用轉正評價用同一表），根據表中內容填寫完整并按表設置的內容進行評估。根據評估的結果，如不合適者予以延長考核期或調返原崗位處理。如果屬合格或優秀的，給予調薪，并根據審批流程交人力資源部實施。

9.6員工借調不必進行調動審批，但需要在在人力資源部做好登記，并注意不同崗位的工資核算。

十、員工離職管理規定

10.1新員工試用期離職：剛入職試用期前3天作為培訓期（試職），如工作未滿3個工作日的，工資作為賠償公司招聘、培訓等費用支出，不需支付給新員工。試用期間，入職超過3天至試用期滿前，如果員工認為公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距，或由于其它原因而決定離開，可提前3天申請辭職，并按規定辦理離職手續，發放工資。如果試用期內員工經用人部門評價不符合錄用條件的，由用人部門提出，人力資源部通知員工本人，三天內離職，并按規定辦理離職手續，發放工資。

10.2員工自離：新進和在職員工自離（連續曠工3日或當月累計3天），各部門必須于次日內將自離人員名單交人力資源部發布《員工自離通報》，并要求其在限定的時間內回公司人力資源部辦理離職移交手續，并承擔相應的違約責任及賠償公司相應的損失。

10.3員工辦理離職流程：所有辭職人員必須按正規的流程辦理離職手續，向人力資源部領取《員工離職申請交接表》（格式見LH-BZ-HR-006），經公司相關管理人員批準后交人力資源部。待到期時（正式員工提前30天，在試用期的新員工提前3日，公司勸退的員工即時），人力資源部攜帶審批好的《員工離職申請交接表》與離職人員一同辦理相關的離職手續，首先要部門出具的離職人員的出勤說明及員工確認的考勤卡，然后提供離職交接清單、公司服裝、工作卡給公司相關部門，住宿的及時辦理退宿，最后由人力資源部根據員工的實際出勤情況填寫好《離職員工工資核算證明》（一式兩聯，一聯人力資源部留存，一聯財務部作工資結算傯，格式見LH-BZ-HR-020）給財務部核算工資并發放。

10.4如經公司領導批準后，在未滿30日擅自離開工作崗位的或強行離職的，應承擔相應的違約責任及賠償公司相應的損失。

10.5對不辦手續離職的員工直至辦理正常離職手續后再離職前所有未發工資。10.6員工離職必須將公共財物交還給公司，否則公司有權從剩余工資中原價扣還相應的費用。

10.7員工離職時，人力資源部開具《勞動關系終止證明》（格式見LH-BZ-HR-015），并由離職簽名按手印確認離職。

十一﹑考核及其他規定

11.1未按人力資源部招聘程序辦理正常入職的新員工，各部門不得違規錄用，如有相

關管理人員違反規定或包庇此類員工的，將對當事人考核負20分/次，所產生后果由當事人負責，給公司造成損失的，由當事人負經濟賠償責任。

11.2未按審批程序辦理相關手續者，任何人不得私自或濫用權力調動所在工作部門或崗位。因私自調動給公司造成損失的應由實施調動者承擔其責任，并對相關的人員作每人負20分/次的考核。

11.3違反本制度其他規定的行為，如未按時上交或不交相關資料及表格、未做好相關流程的對接的，公司有權視情節輕重對當事人進行1-10分/次的考核，并責令限期改正。

11.4公司所有人員的離職必須通過財務部審核后才能辦理，否則一切責任由當事人承擔。

十二、本管理制度自發文之日起實施，之前頒布的相關規定與制度與相制度有抵觸的同時廢止，以本制度規定為準。本制度解釋要歸本公司人力資源部。

南寧市隆華房地產開發有限責任公司

日期：2013年11月11日

附件：

1、《崗位說明書》LH-BZ-HR-001；

2、《人力資源需求申請表》LH-BZ-HR-002；

3、《應聘人員簡歷送達會簽表》LH-BZ-HR-003；

4、《應聘登記及面試評估審批表》LH-BZ-HR-004；

5、《復試通知書》LH-BZ-HR-005；

6、《錄用通知書》LH-BZ-HR-006；

7、《應聘人員背景調查表》LH-BZ-HR-007；

8、《員工入職登記及手續辦理確認表》LH-BZ-HR-008；

9、《新員工工作計劃安排表》LH-BZ-HR-009；10《新員工跟蹤表》LH-BZ-HR-010；

11、《員工訪談表》LH-BZ-HR-011；

12、《試用轉正/晉升考核評價表》LH-BZ-HR-012；

13、《員工調崗審批表》LH-BZ-HR-013；

14、《員工離職申請及交接表》LH-BZ-HR-014；

15、《勞動關系終止證明》LH-BZ-HR-015；

16、《崗位職責和工作時間確認書》LH-BZ-HR-016；

17、《新員工入職通知書》LH-BZ-HR-017；

18、《離職員工工資結算證明》LH-BZ-HR-018。

第三篇：人力資源流程管理制度

XX房地產開發有限責任公司

人力資源流程管理制度

為加強公司的人力資源管理，明確人事管理權限及人事管理程序，推進公司的規范化管理，使公司人事管理的各項工作有據可依，特制定本管理制度。

一﹑人力資源需求申請

1.1根據公司的發展戰略及公司的人力資源規劃，明確本部門的使命及工作職責，確立好本部門職能的分工及合作，建立好工作流程體系。

1.2根據目前本部門的工作需要，以崗定員，對需要增加的崗位進行崗位分析，形成報告，進而制作好完整的《崗位說明書》（格式見XX-BZ-HR-001）。

1.3部門根據《崗位說明書》所描述的內部及公司目前的現況，詳細說明所需求的人員的素質、能力、經驗、專業知識及薪資等等，填寫好《人力資源需求表》（格式見XX-BZ-HR-002），并經部門經理、主管副總、人力資源部審核后，報公司總經理/董事長批準交人力資源部執行人員的招聘。

二﹑簡歷的甄選

2.1人力資源部接到用人部門的《人力資源需求表》后立即通過各種渠道發布相關招聘信息。

2.1人力資源部需盡快收集相關的簡歷并進行仔細地甄別與篩選，原則上每個需求崗位的合格簡歷不少于10份，并將合格的簡歷交到用人部門，在送達簡歷時，人力資源部需做好簡歷送達表的會簽工作（《簡歷送達會簽表》格式見XX-BZ-HR-003）。三﹑應聘人員的面試

3.1面試時間與地點的約定。根據用人部門對簡歷的衡量確定好合適人選后，人力資源部門需及時與應聘人員取得聯系，了解情況，并與用人部門三方約定好面試的時間與地點，告知所需攜帶的簡歷、證件及復印件。

3.2面試資料的準備。面試前人力資源部要準備好筆、紙、公司對外宣傳資料、《應聘登記及面試評估審批表》（格式見XX-BZ-HR-004）及筆試題等，專業的筆試題需用人部門與人力資源部共同商定，必要時通過外部專業人員制定，且制定出答案以供參考。

3.3面試。應聘人員到達面試地點后由人力資源部進行接待，做好接待工作，要以公司形象為重，以禮相待，安排面議位置。先做自我介紹，對應聘人員相關證件進行驗證真實無誤后發放好宣傳資料、筆試題和《應聘登記表》等，讓應聘人員填寫好正面并簽字確認，然而進行面試。

共6頁，第1頁

3.4先由人力資源部進行對應聘人員的總體會試，做好面試評估，然后由用人單位指定面試人進行面試并作好評估，如是合適者，約總經理/董事長面試。如總經理/董事長沒有時間，另行約定。

3.5在現場招聘時，如人力資源部選中合適人才，可發放《復試通知書》（格式見XX-BZ-HR-005），進行用人單位及總經理/董事長的面試。

3.6通過人力資源部、用人單位（包括主管副總）、總經理/董事長當場一致通過的，為合適人才，可先發放《錄用通知書》（格式見XX-BZ-HR-006），后補做相關的薪資審批及背景調查，但要慎重。

四、錄用審批及背景調查

4.1如人力資源部、用人單位、總經理/董事長均認為合適者，人力資源部需進行背景調查，填寫好《背景調查表》（格式見XX-BZ-HR-007）。

4.2背景調查須深入仔細，要從多方面進行開展，可對其以往公司的人力資源部、上級、同事、下級多層次進行，在調查過程要有禮貌，要懂得甄別信息的真偽，同時，要客觀對待。

4.3背景調查確定無誤后，人力資源部與用人部門通過對應聘人員的薪資期望、專業水平及行業薪資水準等方面進行分析，并保持與應聘人員溝通，簡要說明公司的薪資構成、績效分配、福利和合同的相關條款，一起商議出合理的薪資，包括試用期時限及薪資和轉正后薪資等。

4.4用人部門根據既定的薪資進行報批，通過部門經理、主管副總、人力資源部、總經理/董事長審批后，由人力資源部與應聘人員交待錄用事宜和入職準備，確定報到時間。

五、新員工入職

5.1入職人員需提供的資料：本人有效的第二代有效身份證、學歷證書、資格證書及其他相關資格證件原件及復印件，一寸免冠照片4張，甲級醫院的的入職體檢合格報告單、前單位的離職證明原件。

5.2入職流程：人力資源部要求員工先準確填寫《員工入職登記及手續辦理確認表》（格式見XX-BZ-HR-008）并簽好姓名，其次,簽好崗位職責表和相應崗位薪資工作時間確認書（格式見XX-BZ-HR-016）等，人力資源部為其設定好員工編號、辦理工作卡、考勤卡及上崗前的培訓等工作。培訓內容包括公司發展及愿景、考勤制度、辦公室5S和其關的制度等等。之后向用人部門發送新員工入職通知書（格式見XX-BZ-HR-17）及向公司發布任職公告。

5.3用人部門要預先做好新員工辦公位置準備，對新員工進行崗前培訓及其他事項的交待，之后到總經辦領用辦公用品。待新員工一切就緒后給新員工做好工作計劃安排表（《新員工工作計劃安排表》格式見XX-BZ-HR-009），并由制定人與新員工簽認后復印一份交人力資源部保存。

5.4各相關責任部門根據表XX-BZ-HR-008中的“手續辦理清單及確認”進行簽字辦妥，最后由新員工簽字確認。有住宿要求的員工由總經辦相關人員負責安排。

5.5新員工檔案建立：人力資源部對已經錄用的新員工的各種資料（入職登記表、身份證復印件、學歷證復印件、前單位離職證明等），進行歸檔，并將相關資料設各項目建立好人事電子檔案。

六、合同及薪資的簽訂及其他約定

6.1人力資源部要對新員工入職后一個月內進行勞動合同的簽訂。如員工不愿意簽訂勞動合同的，要求員工離職。勞動合同由人力資源部歸檔管理。

6.2員工入職后三周內簽訂好薪資的確認書（薪資確認書根據不同崗位設定不同格式），格式按不同職類、職別、職層的人員而定，不設統一標準，薪資確認書屬公司機密文件，雙方不得外泄。

6.3資料保存權：員工一旦入職，員工的人事資料，包括但不限于員工登記表、各證件復印件、體檢單、培訓登記、調動記錄、前一單位的離職證明等等，公司作永久性的保存，員工不得以任何理由收回。

6.4資料審查保留權：公司人力資源部保留審查員工所提供個人資料的權利，個人資料如有虛假、借用他人證件和假證件除由員工本人一概承擔由此引發的后果及責任外，同時終止聘用或解除《勞動合同》，并且公司可以追究其因此造成的相關責任。新入職員工或在職員工因某種原因不能及時向公司提供個人資料。公司應要求新員工在15日內提供資料核實，超出期限未提交視為隱瞞、欺騙行為。公司有權立即解除勞動關系，給公司造成損失的應承擔其責任。

七、新員工入職后的跟蹤

7.1新員工入職后，人力資源部及用人部門必須及時進行跟蹤、訪談工作，了解員工心態，及早發現問題。

7.2用人部門跟蹤：要求新員工一個月內每周填寫好《新員工跟蹤表》（格式見

XX-BZ-HR-010），第二個月每兩周一次，第三個月做總體報告。每次填寫好的《新入職人員跟蹤表》復印一份交人力資源部存檔。

7.3人力資源部跟蹤：人力資源部對新員工的跟蹤方式是訪談方式，要求在員工入職第一個月半月做一次訪談，第二、三個月，每月做一次訪談，形成員工溝通訪談表（《員工溝

通訪談表》格式見XX-BZ-HR-010），訪談內容要求員工確認，訪談人要進行總結，理清相關事宜，并將相關事宜傳達到責任部門溝通或解決。

八、員工試用期的考核

8.1員工入職后，人力資源部及用人部門要對新入職的人員進行相關技能、性格、管理方式及各種能力的考察，并與相關工作進行匹配性的分析，如果試用期內任何時點發現該員工不適合公司的要求，立即對該員工進行勸退處理。（相關規定另發文實施）

8.2員工按約定的時間履行好試用期的工作后，員工提交轉正申請報告給人力資源部，人力資源部收到報告后及時下發試用轉正考核評價表（格式見XX-BZ-HR-012，與晉升考核評價用同一表），根據表中內容填寫完整并按表設置的內容進行評估。

8.3根據評估的結果進行運用，如不合適者予以延長試用期（勞動合同法允許范圍內）或勸退處理。如果屬合格或優秀的，給予轉正調薪，并根據審批流程交人力資源部實施。

九、員工調崗（平調、晉升、降級）管理規定約

9.1平調、降級類：凡員工進行的調崗，先從人力資源部處領取《員工調崗審批表》按即定內容完整填寫好，并由被調動員工簽名確認后，報相關權限領導審批執行。

9.2員工調動必須由調出、調入部門雙方相關權限領導簽名后才能執行，不得僅單方面部門確定。

9.3平調、降級類：《員工調崗審批表》一式三聯，全部權限領導簽字后，一聯交調入部門、調出部門、人力資源部，屆時，人力資源部及時做好相關人事資料的更改。

9.4晉升類：屬級員工晉升的（職級的提升），以任命或調職文件為依據進行人事資料的修改。

9.5晉升的考核期評價及結果運用：晉升的考核期一般為三個月（自發文之日起計算）由人力資源部發送晉升考核評價表（格式見XX-BZ-HR-012，與試用轉正評價用同一表），根據表中內容填寫完整并按表設置的內容進行評估。根據評估的結果，如不合適者予以延長考核期或調返原崗位處理。如果屬合格或優秀的，給予調薪，并根據審批流程交人力資源部實施。

9.6員工借調不必進行調動審批，但需要在在人力資源部做好登記，并注意不同崗位的工資核算。

十、員工離職管理規定

10.1新員工試用期離職：剛入職試用期前3天作為培訓期（試職），如工作未滿3個工作日的，工資作為賠償公司招聘、培訓等費用支出，不需支付給新員工。試用期間，入職超過3天至試用期滿前，如果員工認為公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距，或由于

其它原因而決定離開，可提前3天申請辭職，并按規定辦理離職手續，發放工資。如果試用期內員工經用人部門評價不符合錄用條件的，由用人部門提出，人力資源部通知員工本人，三天內離職，并按規定辦理離職手續，發放工資。

10.2員工自離：新進和在職員工自離（連續曠工3日或當月累計3天），各部門必須于次日內將自離人員名單交人力資源部發布《員工自離通報》，并要求其在限定的時間內回公司人力資源部辦理離職移交手續，并承擔相應的違約責任及賠償公司相應的損失。

10.3員工辦理離職流程：所有辭職人員必須按正規的流程辦理離職手續，向人力資源部領取《員工離職申請交接表》（格式見XX-BZ-HR-006），經公司相關管理人員批準后交人力資源部。待到期時（正式員工提前30天，在試用期的新員工提前3日，公司勸退的員工即時），人力資源部攜帶審批好的《員工離職申請交接表》與離職人員一同辦理相關的離職手續，首先要部門出具的離職人員的出勤說明及員工確認的考勤卡，然后提供離職交接清單、公司服裝、工作卡給公司相關部門，住宿的及時辦理退宿，最后由人力資源部根據員工的實際出勤情況填寫好《離職員工工資核算證明》（格式見XX-BZ-HR-020）給財務部核算工資并發放。

10.4如經公司領導批準后，在未滿30日擅自離開工作崗位的或強行離職的，應承擔相應的違約責任及賠償公司相應的損失。

10.5對不辦手續離職的員工暫停該員工離職前所有未發工資，直至辦理正常離職手續。10.6員工離職必須將公共財物交還給公司，否則公司有權從剩余工資中原價扣還相應的費用。

10.7員工離職時，人力資源部開具《勞動關系終止證明》（格式見XX-BZ-HR-015），并由離職簽名按手印確認離職。

十一﹑考核及其他規定

11.1未按人力資源部招聘程序辦理正常入職的新員工，各部門不得違規錄用，如有相關管理人員違反規定或包庇此類員工的，將對當事人考核負20分/次，所產生后果由當事人負責，給公司造成損失的，由當事人負經濟賠償責任。

11.2未按審批程序辦理相關手續者，任何人不得私自或濫用權力調動所在工作部門或崗位。因私自調動給公司造成損失的應由實施調動者承擔其責任，并對相關的人員作每人負20分/次的考核。

11.3違反本制度其他規定的行為，如未按時上交或不交相關資料及表格、未做好相關流程的對接的，公司有權視情節輕重對當事人進行1-10分/次的考核，并責令限期改正。11.4公司所有人員的離職必須通過財務部審核后才能辦理，否則一切責任由當事人承擔。

十二、本管理制度自發文之日起實施，之前頒布的相關規定與制度與相制度有抵觸的同時廢止，以本制度規定為準。本制度解釋要歸本公司人力資源部。

XX房地產開發有限責任公司

日期：2013年11月11日

附表：

1、《崗位說明書》XX-BZ-HR-001；

2、《人力資源需求申請表》XX-BZ-HR-002；

3、《應聘人員簡歷送達會簽表》XX-BZ-HR-003；

4、《應聘登記及面試評估審批表》XX-BZ-HR-004；

5、《復試通知書》XX-BZ-HR-005；

6、《錄用通知書》XX-BZ-HR-006；

7、《應聘人員背景調查表》XX-BZ-HR-007；

8、《員工入職登記及手續辦理確認表》XX-BZ-HR-008；

9、《新員工工作計劃安排表》XX-BZ-HR-009；

10《新員工跟蹤表》XX-BZ-HR-010；

11、《員工訪談表》XX-BZ-HR-011；

12、《試用轉正/晉升考核評價表》XX-BZ-HR-012；

13、《員工調崗審批表》XX-BZ-HR-013；

14、《員工離職申請及交接表》XX-BZ-HR-014；

15、《勞動關系終止證明》XX-BZ-HR-01516、《崗位職責和工作時間確認書》XX-BZ-HR-01617、《新員工入職通知書》XX-BZ-HR-017；

18、《離職員工工資結算證明》XX-BZ-HR-018

主題：人力資源管理流程制度

報：董事長、總經理、副總經理、總工、總監

發：各部門

第四篇：人力資源流程管理制度

人力資源流程管理制度

一、招聘

1.1申請

1.1.1各部門總經理明確崗位級別、薪資標準、職位要求、崗位職責、崗位缺口及上崗時間，在每個月月初5日之前，根據部門缺編情況，填寫《部門用人計劃申請表》上報公司行政部； 1.1.2行政部審核、溝通、批復后，需要招聘的崗位根據部門的要求進行招聘；

1.1.3行政部通過線上的網絡以及線下的報紙、熟人介紹、部門推薦的形式進行招聘。

1.2面試

1.2.1行政部負責前期人員的篩選工作以及面試的初試工作；

1.2.2所有應聘人員攜帶本人身份證明、學位證明及一張一寸彩色免冠照片（或職業技能證明、職稱證明）來參加初試，初試時填寫《應聘登記表》；

1.2.3普通員工初試通過之后，由行政部將簡歷交給對應的各部門負責人進行復試，復試通過后，各部門總經理通知行政部為應聘人員辦理入職手續；

1.2.4中、高層以上管理者初試通過之后，由行政部總經理進行復試；

1.2.5中、高層以上管理者復試通過之后，由公司董事長進行三試，三試通過之后行政部為應聘人員辦理入職手續；

1.2.6面試未通過者或者暫時不需要者，則進入公司人才庫存檔，做后備人員。

1.3入職

1.3.1應聘人員填寫《新聘員工信息表》、《新聘員工試用審批表》

1.3.2應聘人員入職時要求提交一張一寸彩色免冠照片、身份證復印件、學歷證書復印件、職業技能證書復印件；

1.3.3應聘人員在行政部領取辦公用品；

1.3.4入職辦理結束后，行政部帶新員工參觀公司；

1.3.5行政部帶新員工到隸屬部門，部門負責人帶新員工參觀部門以及介紹給部門員工認識。

1.4入職培訓

由用人部門決定是否給予試崗機會

1.4.1新員工入職后有為期5天的試崗期；

1.4.2試崗第1天由行政部對新員工做公司制度及《員工手冊》的培訓；

1.4.3試崗第2天由行政部總經理做企業文化培訓，財務部做借款流程、報銷流程的培訓； 1.4.4試崗第3-5天由部門總經理做部門內部培訓。

1.5試用期

用人部門對新人在試崗第5天做出明確回復，是否給予試用機會

1.5.1符合公司要求并且用人部門給予試用機會，則填寫《新聘人員試用審批表》、簽署《試用期薪資核定通知單》簽訂試用合同后進入試用期，試用期為1-3個月；

1.5.2根據各部門的不同試用期時間不等，最短1個月最長3個月，若有特殊情況則可延長試用期。

1.6轉正

根據員工在實習期表現狀況，由用人部門決定是否給予轉正

1.6.1新員工試用期合格后，填寫《員工轉正申請表》經部門總經理、行政部總經理、董事長批復后方可轉正；

1.6.2轉正后簽署《轉正后薪資確認》

1.7保險、福利

1.7.1轉正后在行政部簽訂勞動合同；

1.7.2勞動合同簽訂后，行政部按勞動合同和國家《勞動法》履行以下義務： 1.7.2.1享受轉正后薪資待遇

1.7.2.2享受社會保險（養老保險、醫療保險、生育保險、失業保險、意外傷害保險）1.7.2.3享受公司福利

1.7.2.4享受部門指定的提成、獎金 1.7.2.5享受公司制定的職業通道

1.7.2.6享受公司指定的《六大員工利益》標準 1.7.2.7享受公司一年一次的健康檢查機會 1.7.2.8享受公司一年一次的旅游機會

1.8離職

1.8.1員工自愿或非自愿離職，都需要填寫《離職報告》；

1.8.2試用期員工需提前3天、轉正員工需提前30天向部門總經理提出辭職申請，提交《離職報告》，并由各部門總經理在一個工作日內通知行政部，行政部通知財務部； 1.8.3離職人員在離職前一天須填寫《離職人員交接表》，先由各部門總經理審批，有無業務、賬務、辦公用品等交接情況說明并簽字，再由財務部門總經理審核財務、個人借款情況說明并簽字，最后由行政部總經理審核該員工養老、醫保及辦公用品的交接情況說明并簽字； 1.8.4離職人員的《離職報告》、《離職人員交接表》審批手續完畢后，正式辦理行政離職手續后，由行政部再次審核交財務部，最后確認有無經理手續不清，交回行政部備案； 1.8.5離職人員當月工資由次月發放工資之日同意發放。1.8.6備注：

1.8.6.1離職人員離職后部門總經理未及時通知行政部或財務部造成的損失由部門總經理承擔； 1.8.6.2財務部門審核不嚴，產生的損失由財務部總經理承擔； 1.8.6.3行政手續未辦理完畢產生的損失由行政部總經理承擔；

1.8.6.4若離職人員給公司造成的損失較大，各部門無法處理時，須上報董事長。

二、培訓

2.1內部培訓

2.1.1新員工的入職培訓 2.1.1.1《員工手冊》的培訓

2.1.1.2公司企業文化、規章制度的培訓 2.1.2各部門總經理做部門內部的培訓 2.1.3各部門各崗位職責培訓

2.1.4辦公室自動化培訓（視頻、課件）

2.2外部培訓

2.2.1邀請講師做商務禮儀培訓 2.2.2邀請講師做職業化技能培訓 2.2.3團隊凝聚力培訓 2.2.4戶外拓展訓練

2.3培訓流程

提出培訓需求→培訓需求分析→確定培訓項目→制定培訓計劃→（培訓內容、培訓方法、培訓目標）→培訓實施→培訓效果評估

2.4培訓安排及跟進

2.4.1所有試崗期過來的員工，前三個月每個月一次培訓，季度一次培訓，半年一次培訓，一次培訓，培訓結束后簽訂三年期勞動合同

2.4.2員工每個月進行跟進以及溝通，了解員工在公司的情況，對公司對上級的意見或者建議，做電子版《員工跟進記錄》

三、員工保險的購買

3.1員工轉正之后方可購買保險；

3.2公司注冊地址是在白銀，則公司購買保險的屬地只能為白銀；

3.3若公司轉正員工愿意在白銀購買保險，公司則會為其繳納企業部分，個人繳納部分從員工當月工資中扣除，代為繳納；

3.4若公司轉正員工不愿在白銀購買保險，公司則會把企業繳納的那一部分補發在工資內，由員工自行在蘭州購買，但基數是按白銀的標準進行核算；

3.5公司購買保險的種類有養老保險、醫療保險、生育保險、失業保險、意外傷害保險。

四、員工檔案管理

4.1員工檔案管理是每個公司為自己的員工建立的內部管理檔案，建立此檔案旨在方便內部管理；

4.2員工檔案自入職之日起，每人一份，按部門歸類，員工終止或解除勞動合同時，員工檔案分存；

4.3員工檔案中保存應聘記錄、試用記錄、轉正記錄、薪資核定通知單、勞動合同、保險福利、績效考核等所有材料的原件，由行政部專人負責管理；

4.4行政部總經理、各部門總經理可根據工作需要查閱有關員工的管理檔案，任何人員不得私自更改管理檔案內容；

4.5員工管理檔案僅限公司內部使用； 4.6員工電子檔案通過軟件進行建立。

第五篇：人力資源流程（范文）

危機

摘要：中小企業處在復雜多邊的市場經濟活動中，總會面臨這樣那樣的危機。如何應對危機，變危機為轉機，讓企業在危機中求生存和發展，是企業管理者應思考的問題。

關鍵詞：人力資源管理危機表現狀況 形成原因化解對策

0 引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。

市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。人力資源管理危機的表現狀況

請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。人力資源管理危機的形成原因

2.1 從發展歷程來看風險的形成 一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

2.1.1 企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。

2.1.2 人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。

其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2 從管理狀況來看風險的形成2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力

資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。

2.2.2 缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。

2.2.3 不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。

2.3 從外部環境來看風險的形成 企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。人力資源管理危機的化解對策

中小企業人力資源管理風險帶來的后果是企業關鍵人員流失、企業經營受挫、企業形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1 樹立人力資源風險管理意識 人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。

3.2 從制度上加強風險的全程防范 在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。

在用人環節，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。

在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。

3.3 健全相關法律法規 從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規體系，為企業控制人力資源風險提供法律依據。如必須完善關于知識產權保護的法規，加大打擊盜版的力度；必須健全職業安全衛生管理以及職工醫療保險、養老保險管理等一系列規章

制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規，以防企業核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規范化。

從企業層面來看，一是要求企業積極承擔社會責任，遵守法律法規，規范企業的人力資源管理行為，制定和執行符合法律法規要求的人力資源管理制度。二是企業應該梳理人力資源管理流程，從流程上識別管理過程中存在的法律風險，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風險。比如，在企業培訓員工時，依據法律規定進行企業權益的自我保護，與員工簽訂規范有效的培訓合同，防范人力資源投資風險。

本文的目的在于：危機既可給企業帶來損失，也可以給企業帶來啟示和機遇。從危機中得到的教訓往往是深刻的，而從危機中獲得的經驗也往往是非常寶貴的。危機過后，企業如果能夠吸取經驗和教訓，從危機中發現自身弊端、看到自身應該改進的地方，采取措施為今后的發展掃除障礙，那么，危機就有可能成為企業的轉機

規劃

一、民營中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規劃的認識不全面

人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。然而，企業主、管理層未能充分認識到人力資源規劃的重要性，諸如招聘、培訓等環節沒有能夠形成戰略規劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權責不明晰，溝通協調性差，一定程度上制約了民營企業的發展。要做好人力資源管理必須經過3個過程：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。其中，企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而人力資源規劃的內容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據。

（二）沒有戰略規劃或戰略規劃不清

由于民營中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源規劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發現缺少合格人員時，才考慮招聘；發現人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。人力資源部門經常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經營風險。由于規劃的缺失或缺陷，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業正常的生產經營。

（三）缺乏人力資源規劃的專門技術與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源工作者不僅要掌握系統的理論知識，及時接受行之有效的職業培訓，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數民營中小企業雖然已經成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現在：1.因招聘不來高質量人才，專業人員少，人力資源工作人員整體素質不高，專業知識儲備不足，專業技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統、良好的職業培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規劃缺乏系統性

隨著經濟的發展、管理的進步，現在很多民營中小企業逐漸重視人力資源規劃工作，人力資源規劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規劃和培訓規劃等人力資源職能規劃雖然也在進行，但沒有統一在一個規劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導致企業人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業戰略目標服務。

(五)企業缺乏培訓體系

民營中小企業缺乏員工培訓工作，原因有以下幾個方面：1.企業本身缺乏人力資源的戰略規劃，安排培訓隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力;3.企業對員工的培訓持消極態度，在中小型民營企業中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業為其付出的培訓投資轉化成企業的淹沒成本，甚至是成就了企業的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業所有者對員工培訓持消極態度。

(六)激勵措施缺乏科學性規范性

中小企業的激勵措施或行為隨意性較大，常根據老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外，企業內部工資結構不能體現出崗位的價值，表現在工資收入與業績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差，導致企業優秀員工離職。即激勵措施規劃不合理，執行后達不到預期效果。

二、對民營中小企業人力資源規劃的建議

（一）充分認識人力資源戰略規劃在企業生存發展中的突出地位

企業的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術、創新的載體，是企業生存和發展最重要的動力。民營中小企業因其性質、結構，在資金、產品、品牌、技術等綜合實力上同大型企業是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰略規劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發展的戰略

美國管理學大師德魯克指出：“民營企業的成功依賴于它在一個小的生態領域內的優先地位。”就是說，民營企業應根據自身的實力，選擇一個可以發揮自己特長、適合自身發展的經營領域。但是，不少公司的戰略是由老板拍腦袋產生的，經過調查考察的不多。根據波特的理論，一個公司的戰略應是富于競爭的戰略，而富于競爭的戰略要考慮4種關鍵因素：公司的強項與弱項、產業的機會與威脅（經濟與技術上）、關鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰略應是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發展.。應全面分析公司內外環境，制定出適合本公司的較長時期的發展戰略。

三）制定彈性的人力資源規劃

在知識經濟時代，中小企業面臨的經營環境日漸復雜，充滿變數的同時又存在著無限商機。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化的局面，妨礙企業發展。要進一步強化人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業務并進行相應的協作的管理模式。切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰略規劃的制定與實施。

總的來說，決策層負責人力資源戰略規劃，支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務，并協助一線經理做好核心業務，協助決策層做好人力資源戰略規劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業務中把持關鍵環節，并協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協助決策層做好人力資源戰略規劃。

（五）培養企業的核心人力資源

中小企業應當避免過高的人員流動率。根據我國人力資源專家彭劍鋒的觀點，核心人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征，在現代企業中成為支撐企業核心能力的一個重要因素，是決定企業生存發展能力的關鍵所在。因此，企業要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓計劃，設計合適的職業生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質量的提高，并盡可能地使企業的核心人才能長期的駐留于企業。人力資源戰略規劃的制定是關系到企業興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業，人力資源對中小民營企業更重要。因此，民營中小企業要重視人力資源管理，要根據自身的特點，細心扎實地做好規劃的制定，這是企業實現生存與發展戰略最重要、最核心的因素，是中小企業構筑核心競爭力的關鍵。

談中小企業人力資源管理問題與對策

一、中小企業人力資源管理存在的問題

1.人才整體素質不高，流失嚴重

相對大型企業而言，中小企業員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業費支出依次降低。幾乎所有中小企業都存在員工流失問題，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。員工流失嚴重的企業大都是一些剛起步或經營管理不善的中小企業，以及偏遠區縣的企業，這類企業實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優秀的科研、管理、營銷等專業性人才來改變現狀，增強企業的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

2.人才管理模式落后

中小企業雖然數量眾多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，采用的也多是傳統行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：(1)企業管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。(2)強調人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯系，強調組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發展。(3)重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。

3.普遍缺乏人力資源規劃

在走訪的山東中小企業中來看，大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

二、加強中小企業人力資源管理的對策

1.完善培訓制度，加強與員工的溝通

針對中小企業人力資源整體素質不高的特點，中小企業管理人員應加強人力資源的培

訓。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期或者不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業書刊等。同時，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達給企業高層，這樣有利于企業高層快速且準確的了解企業員工各個方面的狀況，就與人力資源開發與管理方面的問題制定出有針對性的措施，防止人次的流失?？梢圆捎秒娮余]箱、電話等方式定期、不定期對各個層級的工作人員中進行訪查；定期、不定期展開員工滿意度調查等。

2.完善中小企業人力資源管理模式

中小企業人力資源管理要集中企業的各種資源，有針對性地將給企業創造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業的有限資源。首先，這樣有利于用關鍵環節帶動整個人力資源管理活動，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業中20％的核心員工創造了企業80％的財富，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，構建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業的各種資源，有利于提高中小企業資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業效益的提高打下了堅實的基礎。

3.把人力資源管理提到戰略高度

人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現價值增值。在知識經濟時代，經濟形態不僅要求產業知識化，而且更重要的是知識產業化。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰略性的資源。企業間的競爭，歸根結底表現為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業，必須高度重視人力資源的戰略規劃，以充分實現人力資源的價值。一個企業能否擁有一支高素質的員工隊伍，能否充分調動員工的主動性、積極性和創造性將影響企業長期發展并最終決定企業發展的興衰與成敗。

三、結束語

目前，我國宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著巨大的發展機遇，同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。中小企業必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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