第一篇：人力資源管理制度大全

XXX集團有限公司 人力資源管理制度（辦法）

第一章 總則

第一條 為了規范集團公司的人力資源管理工作，充分發揮人力資源在企業生產、經營、發展中的重要作用，維護企業及員工的合法權益，根據《勞動合同法》和公司章程的相關規定制定本管理制度。

第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高（中）層管理人員和全體員工。

本管理制度規范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。

第三條 集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。

第二章 管理原則及職責劃分

第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：

（一）德才兼備。公司各部門（含成員企業）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業素養、思想品德和專業勝任能力。應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。

（二）原則性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩定、符合法規原則的指導下應當靈活掌握。

（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

（四）約束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。

第五條 人力資源管理要立體化、系統化。不同的機構、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監督。

第六條 董事會在人力資源管理方面承擔以下職責：

（一）審批人力資源方面的戰略規劃；

（二）根據董事長的提名，決定總經理的任免；根據總經理的提名，決定副總經理的任免；

（三）審批公司各單位定編方案；

（四）審批高層管理人員年薪方案。

第七條 總經理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責：

（一）審批審核人力資源方面的戰略規劃；

（二）審批年度人力資源需求計劃；

（三）根據各單位（部門）公司分管領導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設臵及調整；

（四）審批中層管理人員年薪方案；

（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；

（六）人力資源方面的管理辦法。

第八條

人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：

（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；

（二）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

（三）起草人力資源戰略規劃；

（四）組織實施人力資源招聘錄用、入職培訓；

（五）組織實施相關崗位的績效考核；

（六）人力資源管理制度的檢查、落實；

（七）定期對人力資源狀況進行調研；

（八）人力資源檔案的整理、保管、信息化及其統計利用；

（九）薪酬、福利政策的擬定與實施；

（十）崗位設臵及人員配制、工資審核；

（十一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。

第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責：

（一）編制本部門人力資源需求計劃；

（二）制定部門員工績效考核方案并定期進行考核；

（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；

（四）負責與員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；

（五）負責員工的職業素養、工作效率和勞動技能提升。

第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關注以下風險，并運用科學合理的控制手段降低或化解這些風險：

（一）人力資源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現；

（二）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；

（三）人力資源約束與激勵機制不合理，對關鍵崗位未加以特殊控制，造成專業人才不正常流失；

（四）員工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。

（五）國家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。

第三章 招聘與錄用

第十一條 各單位應當根據生產經營實際、工作強度、相關法規的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產工人名額、各類技術人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經相應機構審批后下達執行。

其中：總裁助理或總經理助理級及以上管理人員職數、副總工程師（經濟師、會計師）及以上專業技術人員名額由董事會審批；

中層人員的職數和名額由總經理辦公會議審批，人力資源部實施。第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經公司分管領導審核，總經理批準后實施。

在編制人力資源年度需求計劃時，應當考慮企業戰略、各單位生產經營需求、預期的員工流動情況、人員儲備、本地區人力資源供需狀況等因素。

第十三條 招聘錄用員工時按以下程序執行：

（一）各單位根據經批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。

（二）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領導審核或總經理審批后，發布招聘信息。

（三）人力資源部收集應聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學歷證明、專業技術資格證書等相關資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進行資格初審；初審合格后，進入復試階段（如面試、專業筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據綜合成績擇優確定錄用人員，并正式發出錄用通知。

（四）人力資源部對擬錄用人員進行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業文化、公司的組織結構、主要的規章制度、崗位職責、業務流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓，如專業教育、公關禮儀等。

（五）對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。

（六）試用到期考核的內容包括該員工的專業能力、工作績效、職業道德、團隊合作等。

（七）轉正定薪，試用期滿，試用員工應當提出書面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經相關人員簽字轉正。

第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。

人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關證件，包括年齡、學歷、專業技術、從業經驗等是否與招聘要求相符。

第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經營班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

第十六條 用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：

（一）經考核不合格者；

（二）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；

（三）有不服從指揮，連續曠工三天及以上的；

（四）發生打架斗毆，負主要責任的；

（五）工作失誤，造成重大損失或安全事故的；

（六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；

（七）嚴重違反公司規章制度的。

第十七條 公司通過內部選拔方式招聘相關崗位時，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。

第十八條 新招聘的屬于關鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。

關鍵崗位員工的轉正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉正申請由總經理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領導審批。

其中，關鍵崗位（甲類）是指根據公司規定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處臵重要資產的崗位，這些人員能夠對公司的生產、經營、管理、發展發揮關鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類中級及以上專業技術者）、出納、保管、文秘等。

重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專業要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產、經營、管理、發展發揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監理、關鍵崗位工段長、班組長等。

普通崗位（丙類）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務的崗位。這些崗位一般包括：生產工人、服務員、保衛等。

簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的崗位說明書加以明確。

第十九條 人力資源部應當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專畢業生、具有初級及以上專業技術資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。

第四章 勞動合同

第二十條 公司根據崗位的重要程度、員工的學歷、專業技術水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。

第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應當具備以下要素：

1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯系電話；

2、勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；

3、工作內容和工作地點；

4、工作時間和休息休假；

5、勞動報酬及保險福利待遇；

6、教育培訓和勞動紀律；

7、違反合同責任，員工有責任及義務將公司業務內容保密；

8、勞動合同變更、解除、終止、續訂；

9、經濟補償及勞動糾紛。

第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監事；在本公司連續工作滿10年的。

第二十三條 試用期滿，經批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。

第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動合同：

（一）從本公司辦理了退休手續，經批準仍然從事一定工作的；

（二）從其他單位辦理了退休手續，聘用在本公司從事一定工作的；

（三）勞動關系或人力資源關系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養等），經批準在本公司從事一定工作的。

第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權限執行：

（一）無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；

（二）屬于重要崗位的固定期限勞動合同由總經理簽訂；

（三）屬于普通崗位和簡單崗位的固定期限勞動合同，經總經理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；

第二十六條 勞動合同中應當對以下內容加以明確約定：

（一）關鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協議；

（二）員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責；

（三）員工違反競業限制、接受了專項培訓而未達到約定服務期限、違反了保密協議等行為的違約責任。

第二十七條 勞動合同的續簽：

（一）根據國家相關法律法規的規定，無固定期限勞動合同不用續簽；

（二）退休返聘勞動合同，經董事長批準可以續簽；

（三）與公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應當在原合同期滿前60日內向用人單位提出續簽意見，并按以下程序辦理：

1、關鍵崗位員工，經人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，續簽為期五年的二次固定期限勞動合同；

2、重要崗位、普通崗位員工，經人力資源部報請公司分管領導審核、總經理辦公會議批準通過后，續簽為期三年的二次固定期限勞動合同；

3、二次合同期滿的關鍵崗位和重要崗位員工，經群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。

第二十八條 勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

第五章 績效考核與培訓

第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰略管理部或經營管理部負責部門層面考核，人力資源部負責關鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。

第三十條 對員工進行考核時，應當遵循以下原則：

（一）公開、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規定，同一崗位要執行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統一的考核規則，并擬定關鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；

（二）定量化與定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；

（三）溝通與反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時與被考核者進行溝通，將考核結果告知被考核者。

第三十一條 對員工的考核主要包括以下內容：

（一）工作業績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應有所側重。

（二）工作能力：主要考核員工的專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。

（三）工作態度：主要考核員工平時的工作表現，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。

第三十二條 對關鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。

第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關系的變更與否。

第三十四條 為了持續提高員工的業務水平和職業素養，使員工掌握最新的專業技術和技能，更新管理理念，不斷提升企業的核心競爭力，公司建立員工培訓的長效機制。

第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類。

（一）不定期培訓包括：

1、各部門（單位）負責人應當對所屬員工經常實施培訓和指導；

2、各部門（單位）負責人應擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；

3、各部門（單位）負責人應經常督導所屬員工，以增進其處理業務能力，充實其處理業務時所具備的知識，必要時指定下屬限期閱讀與業務有關的專門書籍，并實施考試；

4、各部門（單位）負責人應經常利用部門集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。

（二）定期培訓包括：

1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時，中層管理人員不得少于40課時，基層管理人員（技術人員）不得少于50課時。

2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。

3、培訓考試成績將納入員工考評。

第三十六條 高層管理者是指公司董事、監事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養為主，由董（監）事會辦公室和組織人事部制定計劃，并通過外聘專家、脫產等方式組織實施：

（一）創造意識：高層管理者應當從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創新，解除過去經驗的束縛，接受新思想、新觀念，創造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經營的新技術；努力開拓新市場、新領域。

（二）素質提升：責任心、使命感；嚴謹的工作作風和生活態度；誠實、守信的經營方針；熱忱服務社會的高尚品質。

（三）戰略理念、市場理念、財務理念。

對于關鍵崗位員工的培訓還應當包括職業道德方面的內容。中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點，由人力資源部制定計劃，并通過外聘專家、脫產、內部培訓等方式組織實施：

（一）計劃能力：明確工作的目的和方針；掌握有關事實；以科學有效的方式從事調查；擬定實施方案。

（二）組織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內容。

（三）控制能力：制定執行的客觀標準和規范；嚴格實施標準，及時向上級反饋。

基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員。基層管理者的培訓應當以工作責任心、奉獻精神、實踐能力、合作意識、團隊意識等為重點，由各用人單位組織實施。

第三十七條 公司的以下崗位必須定期進行輪換：出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個崗位調整至另一個崗位，也可以是調整崗位負責的內容，包括在成員企業之間內部調動等；崗位輪換方案由各部門負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領導批準后，報人力資源部備案。

第六章 崗位任職資格及晉升

第三十八條 人力資源部應當在充分調查研究的基礎上擬定關鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說明書，報公司分管領導審核，總經理審批。

崗位說明書的內容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學歷要求、從業經驗、專業技術要求等。

第三十九條 公司新進人員須達到以下條件：各單位財務、文秘、人事、審計等崗位必須為統招二本以上學歷并持有學士學位證書或具備相關專業初級技術資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學歷并持有學士學位證書（指統招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關專業中級技術資格。

第四十條 員工晉升按以下程序執行：

（一）提名，由相應崗位推薦擬晉升者名單；

（二）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內容：

1、品質：主要考察其是否以企業利益為重，兢兢業業做好本職工作；

2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經批準的管理者職數；

3、態度：主要考察其工作主動性、積極性、責任心；

4、業績：主要考察其工作成果及對企業的貢獻。

（三）審批，由相應機構根據人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。

第四十一條 公司的各類崗位按行政職務分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經理；第3級，副總經理；第4級，總經理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經理助理、部長助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。

鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提

高一個級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數職，對于這種情況，應當以其主要職務確定其行政級別。

第四十二條 公司的各類崗位按技術序列分為4級，分別是：高級（高級會計師、高級工程師等）；中級（會計師、工程師、預算師、造價師等）；初級（助理會計師、助理工程師等）；技術員。

對具有專業技術任職資格的員工，需要聘任的，經人力資源部審核，總經理辦公會議批準。

第四十三條 經過正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時承擔相應的責任；技術系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時對其建議的技術方面的準確性負責。

第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規范內部管理的需要，只適用于本公司范圍內部，不應當與政府機關或其他企業對號入座。

人力資源部應當另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術序列、薪酬標準等要素對照表，經相應機構審批后實施。

第七章 薪酬福利

第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內容。

本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

第四十七條 公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調研的基礎上，綜合考慮本地區、同行業不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經總經理辦公會議批準。其中企業領導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監事、各單位（部門）負責人的薪酬標準由董事會批準。

效益工資和計件工資由各成員企業結合本單位的經營任務和工作強度，自行確定。各成員企業應當組織定期考核實行工資分級管理，真正實

現按勞分配，最大限度地發揮工資薪酬對于員工的激勵作用。

第四十八條 各成員企業擬進行調整工資時，應當將調整方案報集團公司人力資源部審核，經總經理辦公會議審批。

第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規的相關規定繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險：

（一）與公司簽訂了無固定期限合同的；

（二）與公司簽訂了固定期限合同的。

如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個人應當承擔的費用的，公司可以中止各類保險的繳納。

第五十條 各成員企業可以根據崗位的安全風險，為相關崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買的吧）

第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開始交納。

第五十二條 假期管理：

（一）員工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：

1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規定辦理請假手續，未經批準無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

2、員工需要請假時，3天內由部（室）室負責人批準，3天以上須經分管領導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。

3、各單位根據生產經營等實際情況規定相應的請銷假制度。

（二）假期類別

1、私假：員工私假期間無工資。

2、員工請休病假必須持有醫院建議書，并按規定辦理審批手續后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發。

3、工傷：員工因工負傷應立即送就近醫院治療，并及時報安監部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養期間，工資照發。

4、產假：員工申請產假，可享受有薪假期的天數是：國家規定產假90天（其中產前休假15天）；難產、已辦理獨生子女證的員工增加產假30天。員工產假期間，工資照發。

5、婚假：員工可憑結婚證書申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發。

6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發。

第八章 檔案信息化管理及統計利用

第五十三條 人力資源部負責關鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作。

第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內容：

1、履歷表及其他簡歷材料等；

2、自傳及屬于自傳性質的材料；

3、各種鑒定；

4、各類考核、評價材料、學歷證明（副本）、專業技術資格證書副本等；

5、參加中國共產黨或其他黨派的材料；

6、各種獎勵及榮譽；

7、處分、撤銷處分；

8、任免文件；

9、退職審批表；

10、培訓記錄等。

第五十五條 公司員工人事檔案按以下規定期限保管：

（一）需要永久保管的員工：公司歷任董事、監事；公司歷任關鍵崗位人員；與公司發生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻由總經理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工；曾任職公司財會、采購、司機、業務、保管、監理及門衛的員工。

（二）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。

（三）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項以外的員工。第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關規定執行。

第五十七條 人力資源部及成員企業應當加強人力資源的信息化建設，要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經理、總經理書面匯報。

第五十八條 每月3日前，各成員企業應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經理、總經理呈報人力資源狀況報表。

第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經理辦公會議和職代會專題匯報。

匯報的內容至少要包括：公司總體及各成員企業人力資源現狀，當年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執行情況評價等。

第九章 員工退出

第六十條 公司員工退出分為以下五種：

（一）合同離職：勞動合同期滿，而未再續簽；

（二）協議離職：因不可抗拒原因，導致勞動合同無法繼續履行，與員工協議離職；

（三）辭職：員工由于某種因素，個人主動提出辭職；

（四）辭退或解聘：員工由于違反《勞動紀律管理規定》等相關規定，公司予以辭退或解聘；

（五）退休：達到法定退休年齡，按規定辦理了退休手續。出現以上五種情況，公司與員工的勞動關系即終止。

第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續結清后，檔案轉至失業保

險中心，直接進入勞動力市場競爭就業。

第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

（一）不服從分配，連續曠工15天以上。

（二）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數額較大，或故意毀壞公物。

（三）在工作場所聚眾堵博，或打架斗毆性質惡劣。

（四）泄漏公司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

（五）未經領導批準，擅用公司名義盜蓋印信。

（六）利用工作時間，擅自在外兼職，影響本職工作。

（七）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害。

（八）嚴重違反公司規定的其他規章制度。

第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規定執行。

第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協議離職，公司應當提前30日通知員工。

員工的辭職申請經用人單位負責人審核，經原聘任該員工職位的相應機構批準。

第六十五條 員工退出時應辦理如下手續：

（一）員工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

1、向所在部門負責人交還工作資料，提交《工作交接說明》。

2、向辦公室歸還公物、辦公用品。

3、向財務部結清借款、勞保用品等。

4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。

（二）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實無誤，即可辦理離職手續。

（三）員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時通知該員工

三天內全數交還，否則停止發放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。

（四）按國家的相關規定辦理社會保險的轉移、移交、注銷等手續。

第十章 機構設置管理

第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產經營機構的設臵、調整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經總經理辦公會議討論通過后，報集團公司總裁辦公會或黨委會批準。

第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產經營機構內部班組的設臵、調整和撤銷，由各單位提出書面方案，報總經理辦公會審批。

第十一章 罰則

第六十八條 出現下列情形之一的，對相關責任人處以50元罰款，并責令改正：

（一）未按規定時間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內容粗糙，數據嚴重脫離實際的；

（二）未按規定期限、頻率對相關崗位進行如實的績效考核的；

（三）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。第六十九條 上述情形在一年內累計出現三次的，人力資源部可以建議將相關責任人調離崗位。

第七十條 實際用工人數超過經批準的勞動定額的、各單位崗位職數超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。

第七十一條 未按本管理制度的規定，員工退出后給企業造成損失的，由有過錯的單位或部門承擔，其中單位（部門）負責人承擔30％，相關責任人承擔70％。

第二篇：人力資源管理制度

中國******有限公司 人力資源管理制度

第一章 總 則

第一條 為了加強和規范本公司人力資源管理工作，保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人才支持，依照國家勞動人事法律、法規及公司章程的有關規定，制定本制度。

第二條 本制度適用于公司內所有從業人員（公司所屬的子公司、分公司和生產廠可根據本制度結合實際情況制定相應的實施辦法）。

第二章 人力資源管理體系

第三條 公司實行統一領導，分級管理的內部人力資源管理機制。

第四條 人力資源部是公司人力資源管理、人力資源開發和人力資源信息管理的管理職能部門。

第五條 公司所屬的子公司、分公司和生產廠管理部是本公司本廠的人事管理、人力資源開發和信息管理的實施職能部門。

第六條 各部門管理者有記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作、幫助下屬成長的責任。下屬人員才干的發揮與對優秀人才的舉薦，是決定管理者升遷與人事待遇的重要因素之一。

第三章

員工招聘

第七條 公司通過各種途徑和方法引進人才、培養人才。

第八條 公司各部門依據生產經營管理情況的需要，在需要增加人員或引進人才時，由部門負責人填寫《人員需求申請表》，提出增員申請，提交人力資源部。系新增崗位需同時附《部門組織結構圖》和《崗位說明書》。人力資源部對需求申請逐項審定，綜合平衡，普通員工由分管總監批準，主管級以上管理人才、專業技術人才須報總裁批準，經批準后由人力資源部編制增員計劃并落實人員招聘。(生產廠增補主管級以下員工,營銷部門增補辦事處經理以下員工可自行招聘，但每月月底前需將人員增減異動情況上報人力資源部。)各部門增招人員需提前30天向人力資源部書面提出。

第九條 公司各類人員招聘首先從內部選拔，如公司內部無法選聘到合適人選時，才考慮對外招聘。內部選拔需由部門報人力資源部考察，執委會討論，公示，綜合員工意見等程序進行。人才引進和招聘遵循面向社會平等競爭、擇優錄用的原則。第十條 員工的招聘和人才的引進由公司人力資源部統一辦理，人力資源部會同申請用人部門面試。員工的甄選以品德、學識、能力、體格及適合工作所需條件為準。第十一條 初選。人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分的評價和分析，作出初步選擇意向后，通知應聘者參加初試。

第十二條 篩選。主要考察以下幾項：

1、學歷、資格證書是否與招聘要求一致；

2、年齡、健康狀況、個人工作經歷和經驗；

3、專業技術是否適應崗位要求。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第十三條 初試。人力資源部視具體情況，采用筆試、實地操作或人才測評等方式作為初試內容。

1、專業測試（由申請部門擬訂試題）

2、智力測試（由人力資源部擬訂試題）

3、領導能力測試—— 適合管理人員（由分管部門擬訂試題）

4、對專業技術人才必要時請專家進行測評。第十四條 面試甄選小組成員。

1、普通員工（用人部門負責人，人力資源部主管）

2、部門主管級（分管總監、部門負責人、人力資源部經理）

3、部門經理（分管總監、人力資源部經理）

4、公司高層領導（總裁、人力資源部經理）第十五條 復試。

1、部門主管以下人員經初選后，直接由用人部門和人力資源部決定把關是否錄用。

2、部門主管及以上人員由分管總監及人力資源部經理進行復試。復試結果報總裁，決定是否錄用。

3、公司高層領導由總裁及執委會成員共同復試。

第十六條 錄用員工采取合議制。其中用人部門意見起決定性作用。

第十七條 應聘者被決定錄用時，人力資源部視其情況做有效背景調查。評估完未被錄取人員，將其資料歸檔存入公司人才庫保存一年。

第四章 新員工的報到與實習培訓

第十八條 新進員工按人力資源部的通知到人力資源部報到，按規定辦妥報到手續，逾期報到或報到時手續不全的，公司有權取消其錄用資格。

第十九條 新進人員報到時，應交驗和交繳下列證件、資料及真實填寫《員工個人資料表》。凡應繳交的材料在一個月內未交齊全的，公司有權取消其錄用資格。

1、交驗證件（原件）：（1）身份證。（2）最高學歷證書。

（3）其他（如各類職業資格證書等）。

2、上交材料：（1）員工個人資料表。（2）身份證復印件一份。（3）最高學歷證書復印件一份。（4）近期一寸免冠照片2張。

（5）原單位勞動關系解除證明（應屆畢業生不用提供）。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（6）其他材料。

第二十條 新進公司員工上崗前必須參加新員工培訓，新員工培訓包括入職培訓和崗前培訓。入職培訓由人力資源部組織完成，崗前培訓由所在部門完成。培訓考核成績將作為員工是否上崗及轉正的一項重要條件。

第二十一條 新進員工在培訓期間考核不合格的，公司可以隨時取消錄用資格。

第五章 試用期勞動合同的簽訂和轉正考核

第一節 試用期和勞動合同的簽訂

第二十二條 被公司新錄用的員工均實行3個月的試用期,特殊情況經分管總監以上領導審批可延長或縮短試用期,但最低不少于1個月最高不得超過6個月,試用期重點測試員工的適應能力、技術水平和實際工作能力等。

第二十三條 凡新進員工，公司均與其簽訂勞動合同，合同期一般為3至5年。第二節 新員工的考核與轉正

第二十四條 員工在試用期內，由用人部門及人力資源部共同考核，新員工經試用期考核合格方能轉正。

第二十五條 各直接上司制定新員工試用期的考核標準，新員工必須在正式上崗前簽字確認部門的《試用期考核表》，報人力資源部備案。

第二十六條 在試用期滿前一周，員工到人力資源部領取《新員工轉正申請表》，先由其自評（寫試用期間的《述職報告》，主管級及以上人員由部門其他部門領導和分管總監進行初評，公司執委會成員復評，最終評分作為職務晉升、保持或不稱職辭退的依據；主管級以下人員由部門負責人進行考核，人力資源部審核，最終考評分將影響員工是否可以提前轉正、按時轉正、延長試用期、終止試用或辭退的依據。

第二十七條 員工轉正被分配工作后，應按規定的時間前往所分配的單位或部門工作，不得借故推諉，否則依自動離職論處。

第二十八條 員工在任用過程中，發現有下列情形之一者，本公司可以無條件予以辭退或除名并解除勞動合同。

1、無戶籍、身份證明及偽造的；

2、被剝奪政治權利尚未恢復的；

3、觸犯刑律、受刑事處分或被通緝，尚未結案的；

4、參加非法組織、幫會、聲名狼藉的；

5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；

6、尚未與其他任職單位解除勞動合同或前任職單位移交不清楚的；

7、隱瞞健康狀況的；

8、患有精神病或法定傳染病或者檢查不合格所任工作的；

9、未滿18周歲的。

第六章 考勤管理

第一節 考勤方式及考勤處理

第二十九條 公司實行每周五天工作制，周一至周五上班,周六、周日休息。

第三十條 除總監級及以上別人員外，均在考勤之列，上下班均實行刷卡考勤制度。

第三十一條 所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業務。出差人員應于出差前填寫《出差申請表》并交至前臺處，凡過期或未填寫《出差申請表》的，每次扣除50元，從當月工資中扣發。特殊情況需經主管領導核準，如不辦理手續，按遲到或曠工論處。

第三十二條 員工上下班忘記刷卡者，除有正當理由經部門負責人核準外，按遲到、供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 早退及曠工論。主管簽忘打卡證明每次扣主管扣10元。

第三十三條 上班時間未經請假外出辦私事，一經發現，每次扣除50元，從當月工資中扣發，并給予一次警告處分。

第三十四條 生產廠及子公司、分公司自行考勤。生產廠及子公司、分公司的考勤，參照本規定執行。

第三十五條 考勤處理：

1、遲到：以公司的考勤機的時鐘為準，超過公司規定時間上班的為遲到。

2、早退：在規定的下班時間之前，非因公事提前離開公司者，視作早退，早退的時限及處罰標準與遲到相同。3、8:30之后打卡算遲到，17:00之前打卡算早退。遲到、早退當月首次，扣10元；當月第二次，扣30元；當月累計3次按曠工半天處理，一次性遲到60分鐘（含）以上未超過半天的，扣除半天工資。

4、曠工：在規定上班的工作日和工作時間內，無故或沒有事先請假而未到公司上班的，或屬上班不上崗或不服從工作安排，以及擅離職守的，視作曠工處理：

（1）故意不執行打卡考勤作曠工一天。

（2）曠工一天扣除3天工資。

（3）連續曠工3天，當作自動離職處理，公司予以辭退，解除勞動合同，并取消當月獎金和各項福利補貼。

（4）年曠工累計5天以上者，予以辭退，取消年終獎金。

第二節 調休管理

第三十六條 由于工作需要，可以在當月進行調休，因特殊情況不能當月調休的，不得超過次月。出差期間不計調休。

第七章 各類假期管理

第三十七條 公假：法定節假日為公假。

1、元旦，放假一天

2、春節，放假三天

3、清明節，放假一天

4、國際勞動節，放假一天

5、端午節，放假一天

6、國慶節，放假三天

7、中秋節，放假一天 第三十八條 事假

員工本人或家庭有事須親自辦理，可以申請事假。第三十九條 病假

1、病假須附醫院診斷證明或病歷。

2、急診病假不能親自到公司請假，應電話向其部門負責人請假或委托家人請假，在上班后立即補辦手續，未于當天下班前補辦請假手續的，以曠工論處。

3、若以各種手段開具假證明的，一經查實，一律做曠工處理；并給予紀律處分。

4、月病假2天以內可以不扣除工資。第四十條 婚假

1、初婚婚假為5天，凡符合國家規定的晚婚年齡（女年滿23周歲，男年滿25周歲）的員工，初婚假期可增加5天，共為10天婚假。

2、非初婚婚假為3天。

3、婚假假期逢節假日的，節假日假期計入婚假期。

4、婚假假期原則上一次連續休假，因特殊原因需二次休假的，須經總裁批準，但跨供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超過6個月。

第四十一條 喪假

1、員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡準假3天。

2、員工近親屬（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡準假1天。

3、員工在外地的直系親屬死亡，喪事在當地辦的，另給予路程假，但不予路程費報銷。

第四十二條 產假

1、女員工生育符合《浙江省人口與計劃生育條例》，辦妥生育假期手續的，享受產期。

2、請產假應提前一周申請。

3、單胎順產者，產假90天，其中產前假15天。

4、難產者、剖腹產者，再增加產假15天；生育多胞胎，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

5、符合晚婚年齡的男性員工可在配偶生產后連續休假3天帶薪假期。第四十三條 工傷假管理：

凡工作中非個人過失造成負傷，24小時內憑二級醫院以上簽發的《病假證明》依法享受工傷假。

第四十四條 年休假

1、員工在本企業累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

2、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

3、員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）內員工請事假累計20天以上的；

（2）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；（3）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；（4）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

4、公司將根據生產、經營的實際情況，考慮員工個人意愿，統籌安排員工年休假。

5、年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。公司因生產、工作特點確有必要跨安排員工年休假的，可以跨1個安排。

6、公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休而未休的年休假天數，公司將按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第四十五條 假期審批權限：員工請假1天（含）以內的，由部門負責人批準；請假1天以上3天（含）以下的由分管總監審批，3天以上由總裁審批，請假手續報人力資源部備案。

第四十六條 申請假期須事先申請核準，落實職務代理人并經批準后，方可以離開工作崗位，并將經批準后的請假申請單報人力資源部備案。否則，按曠工處理。

第八章 工資

第四十七條 本公司實行以下工資制：

1、高管及高級技術人員實行年薪制；

2、營銷業務人員實行底薪加銷售的提成工資制；

3、其他崗位實行崗位工資制。

第四十八條 工資發放中的個人所得稅由個人交納，公司在工資中代扣代交。

第九章 培訓

第四十九條 為提高員工的整體素質，提高工作效率和改善質量，公司舉辦各種形式的教育培訓。員工沒有特殊原因，不得拒絕參加。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第五十條 公司員工必須認真參加公司組織的各項培訓，無故不得缺席。員工培訓出勤情況與培訓考核成績將作為部門月度考核及個人考核、晉升的一項指標。

第五十一條 員工培訓分為：

1、職前培訓：新進員工實施職前培訓，包括入職培訓和崗前培訓，入職培訓由公司人力資源部負責組織實施；崗前培訓由所在部門負責組織實施。

（1）入職培訓：公司簡介及發展前景、人事規章制度、行為規范、OA使用管理規定。

（2）崗前培訓：部門相關制度、崗位職責、崗位工作流程、相關業務知識培訓。

2、在職培訓：不斷學習和提高本職技能是員工的義務；在職培訓是公司對員工的要求。

3、專業培訓：根據公司業務發展的需要，公司將挑選優秀員工到專業的培訓機構接受專業訓練或邀請專家、學者來公司做系列專題演講，以增進本職學術技能。

第五十二條 經公司出資參加培訓的，因本人原因提出解除勞動關系的，按與公司簽定的服務合同年限及實際服務年限的比例承擔相應的培訓費用，或在培訓協議中約定。

第十章 績效考評

第五十三條 公司員工考評目的

1、通過對公司各部門、員工一定時期內工作業績、工作能力和工作態度進行分析，做出客觀評價，把握部門、員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；

2、保障組織有效運行；

3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公正和民主，激發員工工作熱情及可提高的工作效率；

第五十四條 考評原則：

1、以績效為導向原則；

2、定性與定量相結合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度考評原則。

第五十五條 考評的種類：

1、月度考評：月度考評的主要內容是月度的工作業績和工作態度。

2、考評：考評主要根據考核責任書，結合月度考核成績，進行全面綜合考評。

3、轉正考評：轉正定級、晉升、降職、調任等考評。

第五十六條 考評時間：

1、各部門月度考評于次月初10日前完成；

3、轉正考評為試用期結束之前。

4、晉升調任等考核由人力資源部根據具體情況予以安排。

5、考核時間為當年年底，要求各部門在次年1月20日前將考核表匯交人力資源部，人力資源部于春節前確定日期統計完畢向總裁室報備。

第五十七條 考評的程序：

相關考評部門和考評者對本部門和被考評者寫出考評意見并打分，人力資源部將考評結果進行匯總，并報執委會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果匯總、計算并歸檔保存。

第五十八條 考評的給分方式：按照公司制定的各種考核表適用對象所列各項予以給分。

第五十九條 考評結果的處理及申訴：

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 考評結果的處理及申訴：被考評部門或申訴者對考評結果持有異議，可以直接向人力資源部申訴。人力資源部在接到申訴后，一周內就申訴的內容組織審查，并將結果通知申訴部門或申訴者。

第十一章 獎勵與懲戒

第一節 獎 勵

第六十條 獎勵的種類，員工獎勵的種類如下：

1、記大功：內記大功達二次者，得予以加薪。

2、記小功：記小功三次作為記大功一次。

3、記嘉獎：記嘉獎三次作為記小功一次。

4、通報表揚：通報表楊三次作為嘉獎一次。

第六十一條 獎勵，員工有下列情形之一者，應由直接主管或人力資源部簽報獎勵。

1、記大功：

（1）對本公司業務或辦理臨時交待重大業務有特殊功績或貢獻的，有利計劃經施行確有重大成效的。

（2）對于舞弊或有危害公司權益事情，能事先舉發或防止，而使公司減免重大損失的。

（3）非常變故，臨機應付措施得當或奮勇救護保全人命或公物的。

（4）對公司的經營與管理能挖掘重大管理死角，并獲明顯改善的。

（5）因個人服務社會公益形成輿論，創造公司重大良好名譽的。

（6）有其他重大功績的。

2、記小功：

（1）協助本條第一款第一項至第三項人員完成任務確有貢獻的。

（2）對主辦業務有重大推展或改革績效的。

（3）執行臨時緊急任務，能依限完成表現良好的。

（4）生產中節省原物料或利用廢料有績效的。

（5）檢舉重大違規及有害公司利益的。

（6）操守廉潔，品德良好，有特殊事跡應予表揚的。

（7）有其他較大功績的。

3、記嘉獎或通報表揚

（1）領導有方，使業務工作開展有相當成效的。

（2）生產中預防設備發生故障或搶修工程表現良好，使工作不致中斷的。

（3）才能卓著，業績優異的。

（4）勤勞服務，努力本職而成績優異的。

（5）對偶發事件或災害預防，處置得當有助于公司安全的。

（6）代表本公司參加各種競賽活動成績優異的。

（7）臨財不茍，足為一般表率的。

（8）有其他功績的。

第二節 懲 戒

第六十二條 懲戒的種類，員工懲處的種類如下：

1、開除：開除后永不錄用，案情重大的，并移送司法機關處理。

2、記大過：記大過一次或累計達一次未依規定抵銷的，不予調薪。

3、記小過：記小過三次作為記大過一次。

4、記申誡：記申誡三次作為記小過一次。

5、記口頭警告或通報批評：記警告三次作為記申誡一次。

第六十三條 懲處，員工有下列情形之一者，應由其部門或人力資源部簽報懲處。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

1、開除：員工有下列情形之一事證確鑿的，由部門負責人上報人力資源部，人力資源部調查核實后提請上報總經理室審批，經批準后予以開除，并令其于七日內辦妥移交及離職手續，否則停發其應領的工資及其他款項。

（1）一年內記大過二次或累計達二次未依規定低銷的。

（2）無故連續曠職三日或年累計達五日（依曠工除名論，若未辦妥離職手續，其未領之薪資不予發放，亦不發給任何證明文件）。

（3）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂的。

（4）在外兼營第二職業影響公務經勸告放棄不聽或兼任其他公司之職務的。

（5）違抗合理工作指令并有公然侮辱、脅迫上級行為情節嚴重的。

（6）辦事不力，疏忽職守致公司蒙受重大損失者有具體事實情節嚴重的。

（7）造遙生事，煽動怠工或罷工的。

（8）仿效上級主管簽字圖謀不法利益或盜用印信的。

（9）在試用期間違反公司規定而被懲戒的。

（10）公然以暴力威脅主管或撕毀公司公告的。

（11）有竊盜行為或在辦公處或宿舍、倉庫等處賭博的。

（12）對公司負責人、各級主管或其他員工及其家屬，施行暴力或有重大侮辱行為的。

（13）受刑事拘留以上處分的。

（14）故意損耗機器設備、原料、產品或其他公物或故意泄露公司技術上或經營上之機密，致公司蒙受重大損失的。

（15）散播不利于公司之謠言或挑撥公司和員工雙方之關系情感的。

（16）其他違反法令或勞動合同或本公司規章規定情節重大的。

（17）持有或吸食毒品的。

（18）上班時間或在工作場所酗酒鬧事或借喝酒撒酒風，造成極壞影響情節嚴重的。

2、記大過

（1）違抗工作指令或貽誤公事情節較輕的。

（2）玩忽職守、泄露技術（經營）機密或謊報事實，致公司遭受重大損失的。

（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大損失或釀成重大意外災害的。

（4）直接主管對所屬人員明知舞弊有據而予以隱瞞庇護或不為舉發的。

（5）浪費公司人力、財力、物力致公司蒙受意外損失情節重大的。

（6）品行不端或行為粗暴，屢誡不改的。

（7）遇有非常變故，故意規避，致公司蒙受損失重大的。

（8）在工作場所斗毆或酗酒肇事的。

（9）違反公司紀律，擾亂公司秩序情節重大的。

（10）行為不檢，影響公司榮譽情節重大的。

（11）攜帶危險物品進入公司的。

（12）惡意撕毀公文或相關規定的。

3、記小過

（1）玩忽職守、泄露機密或謊報事實，致使公司蒙受損失較輕的。

（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受損失或意外災害較輕的。

（3）疏忽監督致所屬人員有舞弊情事，經查明屬實的。

（4）破壞公司公共秩序，情節較輕的。

（5）浪費公司人力、物力、財力致使公司蒙受損失情節較輕的。

（6）毀損公司設備，情節較輕的。

（7）擅離職守，情節較輕的。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（8）在工作場所男女嬉戲，行為不檢點的。

（9）遇有非常變故，故意規避，致使公司蒙受損失較輕微的。

（10）為他人違規作偽證，致使公司蒙受損失較輕的。

（11）在工作時間內臥睡、伏睡的。

（12）調職辦理移交，無特殊理由而未按期辦妥的。

（13）虛報加班的。

（14）未經批準接受往來客戶邀宴的。

（15）違反公司各項規章制度的。

（16）于工作場所惡言辱罵他人或妨害他人工作的。

（17）值班無故不到的。

4、記申誡、通報批評或口頭警告：

（1）在工作時間談天、嬉戲、吃零食、串崗的。

（2）疏忽職守，辦事敷衍，情節輕微的。

（3）在工作時間內打盹的。

（4）行為不檢、不守秩序、破壞環境衛生情節輕微的。

（5）疏忽或過失，致使公司遭受損失輕微的。

（6）涂寫墻壁、機器設備有礙觀瞻的。

（7）違反各項規章或命令情節輕微的。

第六十四條 凡因工作失誤或故意人為造成公司經濟損失的，除按上述規定處理外，還要追究其經濟責任，情節嚴重的還要移送司法機關處理。

第三節 獎懲處理

第六十五條 獎懲的金額

1、嘉獎一次獎金50元；申誡一次罰金50元。

2、小功一次獎金100元；小過一次罰金100元。

3、大功一次獎金500元；大過一次罰金500元。

第八十條 獎懲的累計

1、獎勵：

（1）內通報表揚三次累計為嘉獎一次。

（2）內嘉獎三次累計為小功一次。

（3）內小功三次累計為大功一次。

（4）內大功二次，得予晉級或晉職。

2、懲罰：

（1）內通報批評三次累計為申誡一次。

（2）內申誡三次累計為小過一次。

（3）內小過三次累計為大過一次，且本不予晉級。

（4）內大過二次，予降級、降職、開除并解除勞動合同。

第十二章 人事異動 第一節 員工管理

第六十六條 本公司的員工由公司人力資源部統一管理，人力資源部的主要任務是根據公司生產、經營及管理的實際需要，對員工進行招聘、錄用、考核、調配、辭退、解除合同等，并審核、檢查、指導公司各個部門及下屬分公司人力資源政策執行情況和員工使用情況。

第六十七條 本公司的人事異動，包括員工的招聘、晉職（級）、降職（級）、調動、免職和離職，又包括辭職、辭退、自動離職（除名或開除）、協議離職、退休等內容。

第六十八條 人員的異動均以工作需要為原則，以考評（核）為依據，以任職資格為供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 標準，兼顧個人發展潛能和現任職務。

第六十九條 人事異動的管理由公司人力資源部按公司有關規定統一辦理。

第二節 晉職（級）、降職（級）、免職、辭退與開除

第七十條 晉職（級）是指員工因為工作成績較為突出，或有一定才能由低級別上升到更高的級別。

第七十一條 降職（級）：如工作能力較差，未能完成職責范圍內的工作，予以降職、降級。

第七十二條 凡上報晉職（級）和降職（級）的部門，除上報《人事異動申請單》外，同時還要向人力資源部提供當事人的《員工績效考評表》，作為評估、審批的依據。

第七十三條 凡員工晉職（級）和降職（級）均需先由相應部門的負責人簽呈的《人事異動申請單》，報公司人力資源部，再由人力資源部按權限規定呈送有關領導審批，審批通過后，由人力資源部公布組織評價晉升或降職結果。

第七十四條 凡接到晉職（級）、降職（級）或免職通知的員工，應在規定的時間內辦理好移交工作并到新職位任職，否則以自動離職論處。

第三節 員工的調動

第七十五條 公司各部門應合理地使用、調配員工，員工調配以工作需要和有利于調動員工積極性為原則，在正常情況下，員工的余缺由內部調劑、消化。確因生產、經營、管理職責范圍變動需要人員調動的，由人力資源部統一調配。

第七十六條 屬下列情形的，公司對員工實施調動：

1、因工作需要；

2、調整組織結構，適應員工隊伍的合理配備；

3、適應個人的能力和才能；

4、緩和人員沖突、維持組織的正常秩序；

5、配合在職培訓；

6、其他需要調動的特殊情況。

第七十七條 凡員工調動，均需由相應部門的負責人簽報《人事異動申請單》報公司人力資源部審核，再由人力資源部按權責規定報送公司主管領導審批；審批通過后，由人力資源部發文執行；最后由人力資源部組織，用人部門配合，評價調動結果。

第七十八條 凡接到調動決定通知的員工，應在規定的時間內辦理好移交手續，并到新的崗位就職，不服從調動的按自動離職論處。

第四節 員工的離職

第七十九條 離職是指公司員工脫離公司現任職務，同時解除勞動合同，本公司員工不論何種原因離職均依本節規定辦理。

第八十條 員工離職區分為：

1、辭職：因員工個人原因辭去工作；

2、辭退（解雇）：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司轉產及經濟性裁員。

3、開除：嚴重違反公司規章制度或有違法犯罪行為者。

4、自動離職：員工無故曠工3日以上脫離其工作崗位自動生效。

第八十一條 員工辭職需提前30天（試用期員工需提前3天）提出書面申請，經所在部門負責人簽字同意后，上報分管總監簽字報人力資源部審核，經總裁審批同意后，要求辭職的員工到人力資源部領取《員工離職手續辦理單》辦理有關手續。

第八十二條 移交手續：

1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的賬冊、文件（包括公司的規章制度、技術資料、營銷資料）等均應列入《員工離職手續辦理單》，并移交指定的接替人員或有關部門，并應將已辦而未結案的事項交待清楚。供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

2、事務移交：原進公司時領用的辦公用品及其它有關物品交還有關部門。

3、移交期限在5天內辦妥。

4、離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管。待人選確定后再移交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。

第八十三條 離職會簽要求：

1、各會簽部門要嚴格把關，把關的主要內容：

（1）離職人員與公司及所在部門的經濟賬目是否已核算清；

（2）離職人員是否與公司還存在著經濟上的欠款；

（3）離職人員在職時使用保管公司的物品是否已上交；

（4）離職人員在職時保管借用的重要文件資料圖紙是否已移交、歸還。

（5）其它需要移交的事項。

2、員工離職經有關部門會簽后方可離開公司。各部門負責人或具體經辦人，對于本部門會簽的內容，要持認真仔細、公正負責的態度，如實填寫部門意見，對于涉及物品移交、現金交付、違約賠償等應逐項逐額填寫，如員工離開公司后出現的各類遺留問題均由對口會簽的部門負責人及接交人負責并承擔責任。

3、離職員工會簽結束后，人力資源部應回收會簽單，在確認會簽有效后方可辦理員工離職手續，結算工資。

第十三章 勞動合同與勞動爭議

第一節 勞動合同

第八十四條 勞動合同是公司根據國家的法律法規在平等自愿和協商一致的基礎上簽定的契約，用以確定公司和員工之間的勞動關系、明確雙方基本權利和義務的協議。符合錄用條件的員工必須與公司簽訂勞動合同。

第八十五條 公司根據生產、經營和管理的需要，設定有固定期限的勞動合同，同時約定試用期，試用期一般為1-6個月。

第八十六條 試用期內，員工提出解除勞動合同的，應提前三天通知公司，員工被證明不符合錄用條件的，公司將提前三天通知員工解除勞動合同。

第八十七條 勞動合同在期滿前至少一個月，由公司人力資源部統一組織續簽。如員工合同期滿不愿與公司續簽勞動合同，應前提前一個月以書面形式通知公司人力資源部，否則到期視同續簽勞動合同。

第八十八條 員工違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償公司下列損失：

1、公司為招收錄用其所支付的費用；

2、公司為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對經營和工作造成的直接經濟損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費用。

第八十九條 解除勞動合同，雙方均應嚴格按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條、第二十九條、第三十一條、第三十二條的規定執行。

第九十條 解除勞動合同除勞動法第二十五條、第三十二條之規定外，雙方均提前30天以書面形式通知對方。

第九十一條 自動離職屬于非法解除勞動合同，應按照《勞動合同》或《勞動法》承擔賠償責任。

第九十二條 解除或中止勞動合同，公司人力資源部門在30天內為員工出具其在本公司工作的年限、職務、工資及社會保險等事項的證明。

第三節 人事申訴

第九十三條 公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 有以下異議的可以進行人事申述：

1.對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的； 2.發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的； 3.發現結果存在嚴重不公的；

4.其他違反法律或公司原則和制度的。第九十四條 人事申述按照以下步驟進行：

1.對部門負責人的異議可以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；

2.人力資源部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調查材料交公司分管被申訴部門的高層領導審閱；

3.公司分管被申訴部門的高層領導根據調查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調查；

4.在尊重事實的基礎上，公司分管被申訴部門的高層領導根據公司制度作出裁決。5.對人力資源部的申述可以直接上交給公司分管人力資源部的高層領導，但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第九十五條 對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

第九十六條 對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第九十七條 任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九十八條 有關因考評和薪酬產生的申訴，見《績效考核手冊》和《薪酬管理規定》。

第三節 勞動爭議

第九十九條 公司與員工發生勞動爭議，當事人雙方均可以依法申請調解、仲裁或提請訴訟，維護各自的合法權益。

第一百條 公司人力資源部是公司內部勞動爭議的調解部門，凡員工與公司發生勞動爭議，員工應首先向公司人力資源部申請調解。

第一百零一條 員工提出調解，應自勞動爭議發生之日起一個月內向公司人力資源部提交書面申請，人力資源部在收到申請后，一般在30天內給予答復。

第一百零二條 對公司的合法決定拒不執行，或無理取鬧，蓄意給公司制造麻煩，甚至威脅同事或公司領導的，公司將依法移交政府或司法部門處理。

第十四章 附 則

第一百零三條 本制度的修改權屬公司執委會，解釋權屬人力資源部。

第一百零四條 本制度經執委會討論通過后公布之日起實施。

附：各種人事操作表格。

中國******有限公司

二〇一〇年十二月 供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

第三篇：人力資源管理制度

××房地產開發有限公司

人力資源管理制度

公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

二、入職手續

新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。

2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

五、勞動合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。

六、離職手續

1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。

2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。

3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

第四篇：人力資源管理制度

力資源管理制度

第一章總則

第一條為規范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業雙方的合法權益，特制定本制度。

第二條本制度適用如下人員：與本企業簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。

第三條公司的人力資源管理部門為總務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。

第二章 招聘指南

第四條公司的用工定額由使用部門按生產需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。

第五條管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。

1、初步口試

對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質，只問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業道德者、打工心態明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗

A、身份證

應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處理。

B、計生證

除非特別優秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內未能提供有關證件者，應立即中止勞動關系。

C、上崗證

參照上條處理。

D、外出務工證

參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經終止勞動合同的證明

無此證明者應慎重考慮，至少限25天內開出證明，否則中止會見。

F、原用人單位推薦書 公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新員工招聘時，要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢業生需提供學校校級的推薦書）。無推薦書的應慎重聘用。對于個別證件不全而特別準于在25天內補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關證明者，應立即中止勞動關系。經上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。

3、閱讀《員工手冊》等基本規章制度

對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規章制度，閱后如有疑問，管理部門有關人員應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規章制度者。

4、進行應知應會考核

對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規章制度的應聘者，管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想管理部門招聘人員口頭扼要向經考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協商一致，應中止談話。

B、閱讀《薪酬考核方案》若對方原則接受公司規定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。

C、填寫《任職申請表》招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發問，確認無誤后議定薪酬，并要求應聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經濟及其它后果。

D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓

上崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發生勞動雇傭關系，培訓期間不發工資。若不接受者，不得聘用。培訓內容為：

A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料程序、考勤規定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。

B、三級安全教育廠級（采用開發區勞動局的安全及教育授課錄像）；車間級（公司組織）重點講解企業生產特點、容易發生的事故種類和部位、過往事故經驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等；班組級（公司組織）重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。

C、公關禮儀每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發現有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門對于培訓合格的員工，書面通知應聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發區勞動部門認可的醫院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優秀者外，公司不負責體檢費。

8、上崗試用

管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應每周將試用員工的表現與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內予以辭退：

A、工作能力達不到公司要求的；

B、不能在規定期限內交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；

D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的；

F、人際關系不好，經常與他人發生爭執的；

G、工作粗心大意，經常出現差錯，隱含將來發生安全事故的；

H、工作斤斤計較的；

I、工作中表現出嚴重打工心態，只關心個人利益，不考慮企業利益的；

J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節，多次違反公司規章制度（三次及以上）的；

L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴重違反公司規章制度行為的。

9、轉正定薪管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到管理部門通知的24小時內書面答復。管理部門須根據使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。

管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。

第三章 專才與臨借工管理

第六條為解決公司經濟實力與經營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關系，其操作如下：

1、使用計劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統一報表（之三），《單項訂單發外加工（外借工）審批表》。情況比較復雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協調有關工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。

第四章 員工的考核

第七條對員工實行客觀、全面、準確、連續的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環，有關規定如下：

1、定期考核

公司對所有員工應每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發放與上交等工作。員工考核表作為員工調薪、調職、獎罰的重要文件，要與獎考核結合進行。管理人員的工作表現每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語，作為當月發放浮動獎的依據。

2、獎懲考核

員工在工作中表現出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經理、管理部門經理、總經理中的3人聯署處理意見，其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。如經再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業考核

4、安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術、新設備或新產品投產前、公司員工在公司內崗位調動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業管理理論培訓時進行）。

5、專業理論與技能考核

以下考核每年進行一次：現代企業管理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。公文寫作、外語水平、計算機應用——全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。與公司業務有關的專業知識（如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識）——部門經理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。非專業財會人員財會基本知識——部門經理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。各專業工人應知應會——全體生產工作按專業進行，要求每年考核都合格。金融、法律知識——公司部門經理以上人員進行，要求第三年考核時合格。公司規章制度考核——全體員工進行，要求第一年考核時合格。其它專業進修按上級主管部門要求進行。本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應立即調離管理崗位。技術工人一次考核不合格立即調往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動合同。

第五章

人力資源信息的管理

第八條員工信息管理

1、員工信息編號法

所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數字結尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限

A、永久保留的員工歷任公司領導、第一批任職部門經理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發生過勞動爭議并且在開發區勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業務、倉管及門衛的員工、擔任過10萬元以上工程項目經理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發生業務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業秘密的員工。

B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經理、車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。

C、資料保留到離職后五年的員工

以上兩項以外的員工。

3、資料保留形式

A、文字資料

B、計算機硬盤

C、計算機軟盤

對于在保留年限內的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發現之日起，一周之內補正。

1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經理、管理部門經理、總經理簽字后增加或修改。超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經所在單位部門經理、管理部門經理、總經理三人聯署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內容）。所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經理、總經理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經使用部門經理、管理部門經理、總經理批準方可查閱。

2、信息的分類在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。

第九條專才與臨借工的信息管理

1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執行。

2、編號法專才編號為：“XXZC”臨借工編號為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭

第十條開除

符合以下條件之一的員工作開除處理：

1、符合國家勞動法規可以作開除處理的規定；

2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；

3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復雜，一般盡量少用。

第十一條操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關系即將完結，雙方在大多數情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：

1、書面或口頭提出

對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。

2、口頭協商

管理部門必須事前準備好有關資料，即使是經濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應作好文字準備，其中經濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協商，以求達成一致意見。口頭協商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協議階段。實際操作時，應盡量先起草好公司的協議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案，根據實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。

3、審議協議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外，一般不作可否的正面答復，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協議

雙方達成一致后，立即簽署協議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項）。對于雙方各作讓步而達成的協議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享受的權利和應盡的義務”。對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協議列明外的任何經濟補償，否則甲方有權依照公司依法制定的規章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。

5、結算付款

協議簽訂后，管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出應付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續：簽署《離職退還財物會簽單》；簽署協議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個人財物到財物部。需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發給結算工資，財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對于對方提出的要求，應堅持原則，靈活處理。以下情況應堅持原則不退讓：對方提出的要求直接違反公司依法制定的規章制度的；對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的；公司一旦答應對方會造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。以下情況可以靈活處理：出于人道主義考慮的；在公司依法制定的規章制度許可范圍之內并且僵持下去利害互相抵消的；雙方作出對等讓步的；有利于公司長遠利益的。

第十三條管理部門主辦人員的職業道德和處事技巧

公司不允許管理部門主辦人員以權謀私、假公濟私或借機向對方索要好處。違者將按《員工手冊》及有關規章制度嚴肅處理。主辦人員在與對方談判時不得向對方透露不應透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規定的”、“這是公司讓我向你轉達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個人（自己）、激他矛盾的話回答或主動向對方表白。總之，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業道德與處事技巧。

第十四條 本制度另設摘要版，供全體員工閱讀遵守

第五篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

第一章 總 則

第一條 為規范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業雙方的合法權益，特制定本制度。

第二條 本制度適用如下人員：與本企業簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。

第三條 公司的人力資源管理部門為總務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。第二章 招聘指南

第四條 公司的用工定額由使用部門按生產需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。第五條 管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。

1、初步口試

對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質，只問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。

以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業道德者、打工心態明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗 A、身份證

應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處理。B、計生證

除非特別優秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內未能提供有關證件者，應立即中止勞動關系。C、上崗證 參照上條處理。D、外出務工證 參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經終止勞動合同的證明

無此證明者應慎重考慮，至少限25天內開出證明，否則中止會見。F、原用人單位推薦書

公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新員工招聘時，要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢業生需提供學校校級的推薦書）。無推薦書的應慎重聘用。對于個別證件不全而特別準于在25天內補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關證明者，應立即中止勞動關系。

經上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。

3、閱讀《員工手冊》等基本規章制度

對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規章制度，閱后如有疑問，管理部門有關人員應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規章制度者。

4、進行應知應會考核

對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規章制度的應聘者，管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想

管理部門招聘人員口頭扼要向經考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協商一致，應中止談話。B、閱讀《薪酬考核方案》

若對方原則接受公司規定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。C、填寫《任職申請表》

招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發問，確認無誤后議定薪酬，并要求應聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經濟及其它后果。D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓

上崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發生勞動雇傭關系，培訓期間不發工資。若不接受者，不得聘用。培訓內容為：

A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料程序、考勤規定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。B、三級安全教育

廠級（采用開發區勞動局的安全及教育授課錄像）；

車間級（公司組織）重點講解企業生產特點、容易發生的事故種類和部位、過往事故經驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等；

班組級（公司組織）重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。C、公關禮儀

每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。

安全培訓考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天 B階段一天半 C階段一天

在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發現有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門對于培訓合格的員工，書面通知應聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發區勞動部門認可的醫院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優秀者外，公司不負責體檢費。

8、上崗試用

管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應每周將試用員工的表現與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內予以辭退： A、工作能力達不到公司要求的； B、不能在規定期限內交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的； D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的； F、人際關系不好，經常與他人發生爭執的；

G、工作粗心大意，經常出現差錯，隱含將來發生安全事故的； H、工作斤斤計較的；

I、工作中表現出嚴重打工心態，只關心個人利益，不考慮企業利益的； J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節，多次違反公司規章制度（三次及以上）的； L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴重違反公司規章制度行為的。

9、轉正定薪

管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到管理部門通知的24小時內書面答復。管理部門須根據使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。

管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。第三章專才與臨借工管理

第六條 為解決公司經濟實力與經營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關系，其操作如下：

1、使用計劃

使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統一報表（之三），《單項訂單發外加工（外借工）審批表》。情況比較復雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計酬與支付）

人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協調有關工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。第四章 員工的考核

第七條 對員工實行客觀、全面、準確、連續的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環，有關規定如下：

1、定期考核

公司對所有員工應每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發放與上交等工作。員工考核表作為員工調薪、調職、獎罰的重要文件，要與獎考核結合進行。

管理人員的工作表現每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語，作為當月發放浮動獎的依據。

2、獎懲考核

員工在工作中表現出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經理、管理部門經理、總經理中的3人聯署處理意見，其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。如經再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業考核

4、安全考核

公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術、新設備或新產品投產前、公司員工在公司內崗位調動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業管理理論培訓時進行）。

5、專業理論與技能考核 以下考核每年進行一次： 現代企業管理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。公文寫作、外語水平、計算機應用——全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。與公司業務有關的專業知識（如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識）——部門經理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。

非專業財會人員財會基本知識——部門經理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。各專業工人應知應會——全體生產工作按專業進行，要求每年考核都合格。金融、法律知識——公司部門經理以上人員進行，要求第三年考核時合格。公司規章制度考核——全體員工進行，要求第一年考核時合格。其它專業進修按上級主管部門要求進行。

本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應立即調離管理崗位。技術工人一次考核不合格立即調往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動合同。第五章 人力資源信息的管理 第八條 員工信息管理

1、員工信息編號法

所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數字結尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限 A、永久保留的員工

歷任公司領導、第一批任職部門經理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發生過勞動爭議并且在開發區勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業務、倉管及門衛的員工、擔任過10萬元以上工程項目經理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發生業務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業秘密的員工。B、資料保留到離職后十年的員工

任職部門經理、車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。C、資料保留到離職后五年的員工 以上兩項以外的員工。

3、資料保留形式 A、文字資料 B、計算機硬盤 C、計算機軟盤

對于在保留年限內的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發現之日起，一周之內補正。

1、信息的更新與銷毀

所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經理、管理部門經理、總經理簽字后增加或修改。

超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經所在單位部門經理、管理部門經理、總經理三人聯署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內容）。

所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經理、總經理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經使用部門經理、管理部門經理、總經理批準方可查閱。

2、信息的分類

在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。

第九條 專才與臨借工的信息管理

1、保存年限

本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執行。

2、編號法

專才編號為：“XXZC” 臨借工編號為：“XXLJ”

年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭 第十條 開除

符合以下條件之一的員工作開除處理：

1、符合國家勞動法規可以作開除處理的規定；

2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；

3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復雜，一般盡量少用。第十一條 操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩妥、高效、靈活。

以上各種處理方法情況性質雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關系即將完結，雙方在大多數情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：

1、書面或口頭提出

對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。

2、口頭協商

管理部門必須事前準備好有關資料，即使是經濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應作好文字準備，其中經濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協商，以求達成一致意見。

口頭協商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協議階段。

實際操作時，應盡量先起草好公司的協議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。

若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。

若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案，根據實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。

3、審議協議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外，一般不作可否的正面答復，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協議

雙方達成一致后，立即簽署協議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項）。對于雙方各作讓步而達成的協議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享受的權利和應盡的義務”。

對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協議列明外的任何經濟補償，否則甲方有權依照公司依法制定的規章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。

5、結算付款

協議簽訂后，管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出應付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續：

簽署《離職退還財物會簽單》； 簽署協議；

交出各種鎖匙、員工證、住宿證； 帶齊個人財物到財物部。

需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發給結算工資，財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對于對方提出的要求，應堅持原則，靈活處理。以下情況應堅持原則不退讓：

對方提出的要求直接違反公司依法制定的規章制度的； 對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的； 公司一旦答應對方會造成不良先例的；

公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。以下情況可以靈活處理： 出于人道主義考慮的；

在公司依法制定的規章制度許可范圍之內并且僵持下去利害互相抵消的； 雙方作出對等讓步的； 有利于公司長遠利益的。

第十三條 管理部門主辦人員的職業道德和處事技巧

公司不允許管理部門主辦人員以權謀私、假公濟私或借機向對方索要好處。違者將按《員工手冊》及有關規章制度嚴肅處理。

主辦人員在與對方談判時不得向對方透露不應透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。

主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規定的”、“這是公司讓我向你轉達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個人（自己）、激他矛盾的話回答或主動向對方表白。總之，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業道德與處事技巧。第十四條 本制度另設摘要版，供全體員工閱讀遵守

績 效 考 評 制 度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分：

（1）重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；

（2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；

（3）工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評 12 溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

五、保 密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。