第一篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

第一節 人員聘用制度

一、員工招聘制度 1.總則

（1）為使本公司員工招聘工作順利有序完成，特制定本制度。

（2）本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。2.人員需求計劃的編制 1)人員需求計劃編制依據

（1）職能部門的人員按各部門崗位設置和工作量的大小按需配置。

（2）項目部的人員根據項目的工作量在項目開工前配置，項目結束后解散。（3）各部門可根據擬建項目的人員需求，提前三個月進行人員儲備。2)人員需求計劃編制程序

（1）公司各部門根據人員需求計劃編制的依據確定下一項目本部門人員編制和工資總額，填寫《人員需求申請表》，提交人力資源部呈總經理審定。

（2）在人事計劃實施過程中，確因工作需要。需要超計劃擴編增員或進行人員儲備時，需先提交申請，填寫《計劃外增員申請表》，提交人力資源部。人力資源部應對增員申請逐項審定，綜合平衡，填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。3.招聘過程管理

1)員工招聘程序本公司各部門員工招聘程序。

招聘準備階段→發布招聘信息→初選→面試→公司領導面試→報人力資源中心→體檢→崗前培訓→試用→轉正→簽訂勞動合同2)招聘準備階段

（1）根據核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求（包括性別、年齡、學歷和工作經驗等），報人力資源中心。（2）確定復試和面試內容。

（3）對于新增崗位行政部須在招聘前會同相關部門編制新設崗位的職責書。3)招聘信息發布

（1）由公司人力資源中心發布招聘信息。（2）招聘信息包括一下內容：

①公司簡介。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象，便于應聘者了解公司，如屬內部競聘，此項應改為招聘目的。②招聘職位描述，包括崗位職責、薪資標準、工作地點等。

③對應聘人員的要求，包括招聘人數、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等。④報名時間、地點、方式。⑤報名時需提供的證件材料。⑥其他注意事項。

4)初選

（1）初選原則：初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優秀者，除年齡可放寬以外，其他條件不得突破。

（2）初選方法：人力資源中心對所有應聘人員的資料進行初選后，由人事專員會同用人部門一起進行初選。

（3）初選比例：初選人數為實際招聘人數的5～10倍，初選后淘汰1/3～1/2。5)面試

（1）通過筆試者方可進行面試。面試可根據崗位需要進行1～2次。

（2）管理人員的面試須有公司領導、行政部負責人、人事專員參加，按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。（3）面試前的準備

①閱讀資料。面試者仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷，了解面試者的基本情況。

②確定面試形式。面試形式主要有根據面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。③布置面試環境。

（4）正式面試

①初試階段。此階段為獲取信息階段，首先面談一些最基本、最一般的問題，以獲得申請人的工作經驗、教育背景、個人因素等信息。有下列情形之一者，即可考慮予以淘汰：

A.以前換過5 個以上工作單位，經常跳槽者，不會安心工作。B.身體有欠缺。

C.面試內容與應聘資料出入很大。D.其他情況。

②進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。③深入面談。綜合應聘者筆試、前階段面談情況，如有必要，可對應聘者作深入面談。

（5）面試評價。面試結束后，面試人員根據面試記錄及總體印象填寫《應聘者面談記錄評分表》，對應聘者分別做出評分，得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。6)公司領導面試

公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試，確定擬錄用人員。

7)報人力資源中心

將招聘結果報人力資源中心，由人力資源中心對所有參加招聘的人員進行回復，并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。8)試用

（1）對崗前教育合格者可進行正式錄用，由行政部與之簽訂《試用協議》。（2）試用期一般為1～3個月。9)轉正

（1）轉正程序。試用期間人力資源部定期主動跟蹤考評試用人員，及時指出需改進之處，試用期滿由用人部門向人力資源部提出轉正意向，填寫《員工轉正申請表》，提交試用期間工作總結，由人力資源部與用人部門共同進行評議，按層級管理原則審定后確定。

（2）試用期工作總結須包括以下四方面內容：對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。

（3）轉正考核須各項打達到優良方能予以轉正，否則要求試用人員改進，延長試用期或接觸《試用協議》。

（4）經評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同。

二、員工錄用制度 為規范公司新進員工的錄用工作，特制定本制度。

（1）被正式聘用的新職員，由人力資源部發給《職工聘用合同》，由人力資源部與其簽訂《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。

（2）《職員聘用合同》按公司經營年度一年簽訂一次，聘用期滿，如不發生解聘和離職情況，將繼續聘用。職員如不續聘，須在聘用期滿前15天書面通知人力資源部。年中新進職員，轉正后聘用合同簽到公司經營年度終了。

（3）人力資源部根據《職員聘用合同》填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交給新職員本人，一份由人力資源部存檔。

一、管理人員聘用制度

（1）副總經理、三總師的聘任，由總經理提名推薦，集體研究考察，由總經理聘任。（2）部門負責人（經理）的聘任。

① 部門負責人由分管副總經理或三總師提名推薦，總經理辦公會議根據德、勤、績綜合考察確定后，由分管副總經理聘任并與其簽訂年度目標管理責任書后上崗。

② 部門副職的聘任，采取部門正職提名推薦的方法，報總經理室認可確定，副職與正職簽訂年度工作目標管理責任書后由正職聘任上崗。

（3）部門工作人員的聘任。部門負責人根據本部門工作職能及年度工作目標，合理提出一人多崗的崗位設置及人選建議，總經理室按其專業職能確定后由部門負責人與職能人員簽訂上崗合同后上崗。

（4）直屬公司負責人、項目經理部經理，經總經理辦公會議研究確定，由總經理與其簽訂年度目標管理或項目管理責任書后聘任上崗。

二、新進人員聘用細則

為使本公司新進人員的聘任有所遵循，特制定本實施細則。

（1）名額事情申請：各部門如需增添人員，應將所需員額、條件以及需求期限，填具增用人員通知單呈準后交人事單位依限盡速辦理，并設法于半個月內完成為原則。（2）征召：無論征召或介紹，必須先經人事單位面談或口試合格后，再移申請部門試用。（3）新進人員經人事部口試或會同考試后應將合格者呈請雇用，經批準后方可通知到職（限月薪人員及技術性人員）

（4）報到：新進人員報到時應先繳驗學歷證件及離職證明，并繳交全戶戶籍譽本，1寸半身照片三張，再填具人事調查基本資料卡一式二份，保證書一份。

（5）考核：新進人員不論其為考取、介紹以及有無工作經驗，均須先經試用，并由主管（有人單位）考核一周，合格則繼續試用，不合格則即予辭退。（6）試用及轉正：

① 試用期間月薪者定為60天，日薪者定為40天，轉正時間定為每月1日，凡試用（月薪）期滿認為成績合格者即于次月1日統一辦理轉正，其成績較差者，可視情況延長試用，最多以四個月為限，日薪者最多以40天為限，不理想者，即予淘汰。② 試用人員升正，必先經安全調查，調查無問題方可轉正，因安全調查延遷，凡已轉正者如安全有問題者，即通知離職，不予錄用。

（7）核薪：員工經試用后于每月10日及25日統一辦理核薪手續，其于核薪前離職者按其職等的最低試用薪計給。采用薪資保密制，薪資核定經人事單位登記后徑送財務部主管。

（8）員工轉正后應與公司簽訂合約，凡未簽約者，其薪資仍按試用計算，并須遵循下列原則：員工轉正于合約簽訂日期生效。員工轉正合約簽訂后，服務未滿一年，而故意曠職（工）離去，視為自請辭職，并以工資總額的50%予以開支。（9）臨時雇用人員另訂辦法。

（10）本細則實施后，無論轉正員工是否簽約，雙方均應依次為據。

（11）本細則由經理級會議研究通過并呈總經理核準后實施，如有未盡事宜，可隨時呈請修正。

第二節 考勤、請假、休假制度

一、企業考勤制度

1、考勤管理細則

（1）公司的考勤管理由公司人力資源部負責。

（2）公司實行每天上班前、下班后兩次打卡的考勤管理制度。除總經理和副總經理因對外活動較多不需打卡外，其余人員均應按規定打卡。

（3）員工每人一卡，每日打卡兩次，上午上班一次，下午下班一次。凡超過或上班時間或早于下班時間打卡者按遲到或早退計，45分鐘以上按曠工處理。

（4）員工上班未打卡者，必須于當日下班前持卡由上級領導在卡片上核準簽注理由，否則視為曠工半天；員工下班未打卡者，必須在下一個上班日上午由上級領導在卡片上核準簽注理由，否則視為曠工半天。有需次日外出辦公者，一般情況下須先至公司打卡后再行外出，特殊情況須在前一天向上級領導報備。

（5）員工上下班必須親自打卡，無故遲到后不打卡者，均已曠工論處。

（6）考勤打卡的審核、統計工作由人力資源部負責。每月3日前填寫《考勤統計匯總表》，報財務部。

二、員工請假規定

公司規定休假的種類有：每周公休假日、每年法定節假日、病、事、婚、喪、產、年和路程假。法定節假日均不含公休假日，如遇公休假日應順延。（1）每周公休假日：每周休息1天，各部門可根據實際情況做相應調整。

（2）每年法定節假日：元旦、春節、國際勞動節、國慶節、清明節、端午節，法定節假日適逢公休假日，依據實際情況另行通知。

（3）婚假：員工達到法定年齡結婚，持結婚證書經直接上級批準后即可享受帶薪婚假3天。員工如到外地（指配偶工作所在地，不含旅行結婚）結婚，根據正常在途往返時間核給路程假。

（4）喪假：員工直系親屬（雙方父母、配偶、子女）去世者，按照請假流程批準后即可享受帶薪喪假5天。到外地奔喪的員工根據在途往返時間酌情核給路程假。（5）產假：女員工符合國家計劃生育政策生育時享受30天帶薪產假。

有不滿8個月嬰兒的女員工，在每天工作時間內給予一次哺乳時間，每次1小時。

三、請假制度

（1）請假需請半天或者整天。（2）員工請假必須提前填寫“請假單”向直接上級申請，經批準后，由員工將請假單交至記工員，經記工員確認無誤后，方可開始執行。未辦妥請假手續，不得先行離崗，否則以曠工論處。確有急事來不急提前請假者，必須當天上午10:00以前向直接上級電話請假，并由直接上級通知記工員備案。返回后當天須補辦請假手續。未辦請假手續者視為曠工。

（3）員工請假后由直接上級安排他人暫代其工作，總經理外出時須將行程和時間安排通知前臺秘書備案。

（4）請假單或批示郵件由前臺秘書存查，前臺秘書須據實記錄。請假人應按期到崗，到崗后注明銷假。

（5）員工請假期滿，如不在假滿當日以前辦理續假或辦理續假未獲批準而不按時到崗，除確因不可抗力時間外，均以曠工論處。

（6）未辦理任何請假手續，無故連續曠工，除因臨時疾病或重大事故經證明屬實之外，根據《員工獎懲制度》予以相應的處分。

（7）請假批準權限：請假5天（含），由部門經理批準。請假兩天（含）以內，可由組長批準；兩天以上到5天（含）以內，須經部門經理批準。5天以上到10天（含）以內，須經主管經理批準。10天以上須經總經理批準。

（8）請假程序。需請假的員工填寫員工請假申請表，注明原因、請假天數，按審批權限由部門或分公司負責人、主管副總經理、總經理逐級審批，批準后將請假條報考勤員備案登記。

（9）銷假程序在假期內返回工作崗位的，需及時到考勤員處銷假，不能及時銷假的，在假期內的按缺勤處理，假期已滿的按曠工處理。假期結束后不能及時返崗的，應及時和考勤人員及主管領導聯系申請續假，待返崗后及時補辦續假證明并報于考勤員。（10）每月和年終由人力資源部統計員工考勤，計入員工檔案考勤匯總表，作為年終獎罰的依據。

第三節 員工績效考核與獎懲制度

二、員工獎懲制度 1.總則

（1）為增強本公司員工的企業主人翁責任感，鼓勵其積極性和創造性，維護企業的正常生產秩序和工作秩序，提高勞動生產率和工作效率，特制定本制度。

（2）公司職工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀律，遵守公司的各項規章制度，愛護公共財產，學習和掌握本職工作所需要的文化技術業務知識和技能，團結協作，完成生產任務和工作任務。

（3）公司實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經濟手段結合起來。在獎勵上，要堅持精神獎勵和物質鼓勵相結合，以精神鼓勵為主的原則；對違反紀律的職工，要堅持以思想教育為主，經濟責任制考核為輔的原則。（4）本制度適用于公司在冊的全體職工。2.獎勵

（1）對于有下列表現之一的職工，應當給予獎勵200-1000元：

① ② 在完成生產任務或者工作任務、提高產品質量或者服務質量、節約公司資財和能源等方面，做出顯著績效的。

在生產、服務、工程建設、用戶發展、改善勞動條件等方面，有技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的。③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 在改進企業經營管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，對公司貢獻較大的。保護公共財產，防止或者挽救事故有功，使公司利益免受重大損失的。同壞人、壞事做斗爭、對維持正常的生產秩序和工作秩序、維護社會治安，有顯著功效的。

維護財經紀律、抵制歪風邪氣，事跡突出的。

一貫忠于職守，積極負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的。其他應當給予獎勵的。

（2）對職工給予獎勵，需經所在項目部員工討論或評選，并按照上條規定的權限辦理，職工獲得獎勵，由公司記入本人檔案。3.處分

（1）對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予經濟處罰100元-5000元： ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產任務鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的。

玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的。

工作不負責任，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，截留上繳利潤，揮霍浪費公司資財，損公肥私，使公司在經濟上遭受損失的。

有貪污盜竊、行賄受賄、敲詐勒索，從事非法經營活動，以及其他違法亂紀行為。

犯有其他嚴重錯誤的。本公司職工有上述行為的，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處。

無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事的。

（2）對職工的行政處罰分為：警告，記過，記大過，除名，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性經濟責任制考核。（3）職工曠工給予以下處分：

① 連續曠工時間超過3天或一年內累計曠工時間超過5天的，罰款500元。連續曠工時間超過5天或一年內累計曠工時間超過10天的，罰款1000元，連續曠工時間超過10天或一年內累計曠工時間超過20天的，罰款2000元。② 連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，給予除名處分。

（4）給予職工經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。

（5）審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5天，其他處分不得超過3天。職工除名，公司應當書面通知本人，并且記入本人檔案。

（6）在審批職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分后10日內，向上級領導機關提出書面申訴。但在上級領導機關未做出改變原處分的決定以前，仍按照原處分決定執行。

（7）對于弄虛作假、騙取獎勵的職工，應當按照情節輕重，給予必要的處分。

第四節 員工辭職、解聘制度

一、員工辭職管理辦法

1、總則

為保證公司人員相對穩定、維護正常人才流動秩序，特制定本辦法。

2、辭職程序

（1）員工應于辭職前至少1個月向其主管及總經理提出辭職請求。

（2）員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。

（3）辭職員工填寫辭職申請表，經各級領導簽署意見審批。

（4）員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續。公司應安排其他人員接替其工作和職責。（5）在所以必須的離職手續辦妥后，到財務部領取工資。（6）公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。

3、離職談話

（1）員工辭職時，該部門經理與辭職人進行談話；如有必要，可請其他人員協助。談話完成下列內容： ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ① ② ③ ④ ⑤ 審查其勞動合同。審查文件、資料的所有權。審查其了解公司秘密的程度。審查其掌握工作、進度和角色。闡明公司和員工的權利和義務。

記錄離職談話清單，經員工和談話記錄共同簽字，并分存公司和員工檔案。收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等。審查員工的福利狀況。回答員工可能有的問題。征求對公司的評價和建議。

記錄離職談話清單，經員工和談話記錄共同簽字，并分存公司和員工檔案。（1）員工辭職時，人力資源部經理應與辭職人進行談話，交接工作包括：

（3）辭職員工因故不能親臨公司會談，因通過電話會談。

4、辭職手續

（1）辭職員工應移交的工作及物品。

① ② ③ ④ ⑤ ⑥ 公司的文件資料、電腦磁片。公司的項目資料。

公司價值在50元以上的辦公用品。公司名片、識別證、鑰匙。公司分配使用的車輛、住房。其他屬于公司的財物。

（2）清算財物部門的領借款手續。

（3）轉調人事關系、檔案、黨團關系、保險關系。

（4）辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。（5）辭職人員不能親自辦理離職手續時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。

5、工資福利結算

（1）辭職人員領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。（2）辭職結算款項： ① ② ③ ① ② ③ ④ 結算工資。

應付未付的獎金、傭金。公司拖欠一個的其他款項。拖欠未付的公司借款、罰金。

員工對公司未交接手續的賠償金、抵押金。承諾培訓服務期未滿的補償費用。

如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才予辦理手續。（3）須扣除以下項目：

二、員工解聘管理規定

（1）公司根據職員的表現或經營策略，需要解聘員工，應提前1個月通知被解職的職員。（2）職員違反了公司規章制度或試用不合格而被解聘的，應由所在部門主管填寫《解聘職員申請表》，報人力資源部批準，一線經理以上人員的解聘，須上報總經理批準。由人力資源部存檔，并通知被解聘人員辦理離職交接手續。

（3）上述原因結束聘用或試用關系的職員，在接到正式通知后，均應向人力資源部領取《移交工作清單》，按該清單要求，在離開公司之前辦完有關工作移交手續，其應領取的工資，應于上述手續辦妥后再予以發給。

（4）將人事關系調入公司的職員，應于1個月之內，將人事關系調出。如不調出公司將于有關單位聯系，辦理退檔手續。

（5）由公司統一管理的《就業證》、《暫住證》、《畢業證書》的解聘職員，在辦理完有關手續后，人力資源部將其歸還職員。

第五節 福利制度

一、員工福利制度

1、總則

為保障員工的切身利益，使員工能夠舒心地工作，特制定本制度。

2、勞動保險 1)社會保險

公司為正式聘用簽訂了勞動合同的員工辦理養老、醫療、生育、失業、工傷保險。人力資源部具體負責為參保員工建立社會保險繳費臺帳，準確掌握員工姓名、身份證號碼、社保編號、保險費扣繳情況及其他相關信息。

（1）新增員工參加社保或因崗位調整，涉及繳費工資標準調整的，均于轉正或調整的次月進行申辦或變更。

（2）員工離職批準后的第二個月起，社會保險繳費中止，保險關系轉移事宜由社會保險機構承辦。2)其他保險

（1）公司為生產部和項目部員工辦理意外傷害保險。（2）公司根據發展情況為員工辦理其他商業保險。

二、新進員工崗前教育培訓工作（1）本公司崗前培訓的宗旨是要促使新聘用人員了解本公司概況及各項規章制度，便于新聘用人員盡快勝任未來工作。

（2）凡新進人員必須參加本公司舉辦的新進人員崗前培訓，其具體實施辦法依本制度執行。本公司教育培訓的內容由各分公司、部門根據自身的特點自行安排，但必須具備下列各項內容：

① 建立相關知識體系。② 有關專業技能的培訓教育。③ 制度、程序等方面的培訓。④ 工作態度教育培訓。

（4）必須確保通過新進人員教育培訓，使其具有相應的基本知識，熟悉公司的組織機構、目標、政策、經營方針等內容，并對公司的性質及發展有一個初步了解。（5）對新進人員進行系統的培訓教育，培養他們工作中的時間管理和計劃的能力，從而使其在今后的工作中能夠通過適當的組織和協調工作，按一定的程序達到工作目標。（6）教育培訓要講求效率，按一定的計劃和步驟促使培訓成功和公司發展。

（7）態度與語言教育培訓的目的在于提高公司新進人員樂觀、自信的精神和積極的態度，以熱忱服務、信譽至上的信念履行職責。

第二篇：人力資源管理制度

中國******有限公司 人力資源管理制度

第一章 總 則

第一條 為了加強和規范本公司人力資源管理工作，保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人才支持，依照國家勞動人事法律、法規及公司章程的有關規定，制定本制度。

第二條 本制度適用于公司內所有從業人員（公司所屬的子公司、分公司和生產廠可根據本制度結合實際情況制定相應的實施辦法）。

第二章 人力資源管理體系

第三條 公司實行統一領導，分級管理的內部人力資源管理機制。

第四條 人力資源部是公司人力資源管理、人力資源開發和人力資源信息管理的管理職能部門。

第五條 公司所屬的子公司、分公司和生產廠管理部是本公司本廠的人事管理、人力資源開發和信息管理的實施職能部門。

第六條 各部門管理者有記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作、幫助下屬成長的責任。下屬人員才干的發揮與對優秀人才的舉薦，是決定管理者升遷與人事待遇的重要因素之一。

第三章

員工招聘

第七條 公司通過各種途徑和方法引進人才、培養人才。

第八條 公司各部門依據生產經營管理情況的需要，在需要增加人員或引進人才時，由部門負責人填寫《人員需求申請表》，提出增員申請，提交人力資源部。系新增崗位需同時附《部門組織結構圖》和《崗位說明書》。人力資源部對需求申請逐項審定，綜合平衡，普通員工由分管總監批準，主管級以上管理人才、專業技術人才須報總裁批準，經批準后由人力資源部編制增員計劃并落實人員招聘。(生產廠增補主管級以下員工,營銷部門增補辦事處經理以下員工可自行招聘，但每月月底前需將人員增減異動情況上報人力資源部。)各部門增招人員需提前30天向人力資源部書面提出。

第九條 公司各類人員招聘首先從內部選拔，如公司內部無法選聘到合適人選時，才考慮對外招聘。內部選拔需由部門報人力資源部考察，執委會討論，公示，綜合員工意見等程序進行。人才引進和招聘遵循面向社會平等競爭、擇優錄用的原則。第十條 員工的招聘和人才的引進由公司人力資源部統一辦理，人力資源部會同申請用人部門面試。員工的甄選以品德、學識、能力、體格及適合工作所需條件為準。第十一條 初選。人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分的評價和分析，作出初步選擇意向后，通知應聘者參加初試。

第十二條 篩選。主要考察以下幾項：

1、學歷、資格證書是否與招聘要求一致；

2、年齡、健康狀況、個人工作經歷和經驗；

3、專業技術是否適應崗位要求。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第十三條 初試。人力資源部視具體情況，采用筆試、實地操作或人才測評等方式作為初試內容。

1、專業測試（由申請部門擬訂試題）

2、智力測試（由人力資源部擬訂試題）

3、領導能力測試—— 適合管理人員（由分管部門擬訂試題）

4、對專業技術人才必要時請專家進行測評。第十四條 面試甄選小組成員。

1、普通員工（用人部門負責人，人力資源部主管）

2、部門主管級（分管總監、部門負責人、人力資源部經理）

3、部門經理（分管總監、人力資源部經理）

4、公司高層領導（總裁、人力資源部經理）第十五條 復試。

1、部門主管以下人員經初選后，直接由用人部門和人力資源部決定把關是否錄用。

2、部門主管及以上人員由分管總監及人力資源部經理進行復試。復試結果報總裁，決定是否錄用。

3、公司高層領導由總裁及執委會成員共同復試。

第十六條 錄用員工采取合議制。其中用人部門意見起決定性作用。

第十七條 應聘者被決定錄用時，人力資源部視其情況做有效背景調查。評估完未被錄取人員，將其資料歸檔存入公司人才庫保存一年。

第四章 新員工的報到與實習培訓

第十八條 新進員工按人力資源部的通知到人力資源部報到，按規定辦妥報到手續，逾期報到或報到時手續不全的，公司有權取消其錄用資格。

第十九條 新進人員報到時，應交驗和交繳下列證件、資料及真實填寫《員工個人資料表》。凡應繳交的材料在一個月內未交齊全的，公司有權取消其錄用資格。

1、交驗證件（原件）：（1）身份證。（2）最高學歷證書。

（3）其他（如各類職業資格證書等）。

2、上交材料：（1）員工個人資料表。（2）身份證復印件一份。（3）最高學歷證書復印件一份。（4）近期一寸免冠照片2張。

（5）原單位勞動關系解除證明（應屆畢業生不用提供）。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（6）其他材料。

第二十條 新進公司員工上崗前必須參加新員工培訓，新員工培訓包括入職培訓和崗前培訓。入職培訓由人力資源部組織完成，崗前培訓由所在部門完成。培訓考核成績將作為員工是否上崗及轉正的一項重要條件。

第二十一條 新進員工在培訓期間考核不合格的，公司可以隨時取消錄用資格。

第五章 試用期勞動合同的簽訂和轉正考核

第一節 試用期和勞動合同的簽訂

第二十二條 被公司新錄用的員工均實行3個月的試用期,特殊情況經分管總監以上領導審批可延長或縮短試用期,但最低不少于1個月最高不得超過6個月,試用期重點測試員工的適應能力、技術水平和實際工作能力等。

第二十三條 凡新進員工，公司均與其簽訂勞動合同，合同期一般為3至5年。第二節 新員工的考核與轉正

第二十四條 員工在試用期內，由用人部門及人力資源部共同考核，新員工經試用期考核合格方能轉正。

第二十五條 各直接上司制定新員工試用期的考核標準，新員工必須在正式上崗前簽字確認部門的《試用期考核表》，報人力資源部備案。

第二十六條 在試用期滿前一周，員工到人力資源部領取《新員工轉正申請表》，先由其自評（寫試用期間的《述職報告》，主管級及以上人員由部門其他部門領導和分管總監進行初評，公司執委會成員復評，最終評分作為職務晉升、保持或不稱職辭退的依據；主管級以下人員由部門負責人進行考核，人力資源部審核，最終考評分將影響員工是否可以提前轉正、按時轉正、延長試用期、終止試用或辭退的依據。

第二十七條 員工轉正被分配工作后，應按規定的時間前往所分配的單位或部門工作，不得借故推諉，否則依自動離職論處。

第二十八條 員工在任用過程中，發現有下列情形之一者，本公司可以無條件予以辭退或除名并解除勞動合同。

1、無戶籍、身份證明及偽造的；

2、被剝奪政治權利尚未恢復的；

3、觸犯刑律、受刑事處分或被通緝，尚未結案的；

4、參加非法組織、幫會、聲名狼藉的；

5、吸食毒品或有其它不良嗜好的；

6、尚未與其他任職單位解除勞動合同或前任職單位移交不清楚的；

7、隱瞞健康狀況的；

8、患有精神病或法定傳染病或者檢查不合格所任工作的；

9、未滿18周歲的。

第六章 考勤管理

第一節 考勤方式及考勤處理

第二十九條 公司實行每周五天工作制，周一至周五上班,周六、周日休息。

第三十條 除總監級及以上別人員外，均在考勤之列，上下班均實行刷卡考勤制度。

第三十一條 所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業務。出差人員應于出差前填寫《出差申請表》并交至前臺處，凡過期或未填寫《出差申請表》的，每次扣除50元，從當月工資中扣發。特殊情況需經主管領導核準，如不辦理手續，按遲到或曠工論處。

第三十二條 員工上下班忘記刷卡者，除有正當理由經部門負責人核準外，按遲到、供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 早退及曠工論。主管簽忘打卡證明每次扣主管扣10元。

第三十三條 上班時間未經請假外出辦私事，一經發現，每次扣除50元，從當月工資中扣發，并給予一次警告處分。

第三十四條 生產廠及子公司、分公司自行考勤。生產廠及子公司、分公司的考勤，參照本規定執行。

第三十五條 考勤處理：

1、遲到：以公司的考勤機的時鐘為準，超過公司規定時間上班的為遲到。

2、早退：在規定的下班時間之前，非因公事提前離開公司者，視作早退，早退的時限及處罰標準與遲到相同。3、8:30之后打卡算遲到，17:00之前打卡算早退。遲到、早退當月首次，扣10元；當月第二次，扣30元；當月累計3次按曠工半天處理，一次性遲到60分鐘（含）以上未超過半天的，扣除半天工資。

4、曠工：在規定上班的工作日和工作時間內，無故或沒有事先請假而未到公司上班的，或屬上班不上崗或不服從工作安排，以及擅離職守的，視作曠工處理：

（1）故意不執行打卡考勤作曠工一天。

（2）曠工一天扣除3天工資。

（3）連續曠工3天，當作自動離職處理，公司予以辭退，解除勞動合同，并取消當月獎金和各項福利補貼。

（4）年曠工累計5天以上者，予以辭退，取消年終獎金。

第二節 調休管理

第三十六條 由于工作需要，可以在當月進行調休，因特殊情況不能當月調休的，不得超過次月。出差期間不計調休。

第七章 各類假期管理

第三十七條 公假：法定節假日為公假。

1、元旦，放假一天

2、春節，放假三天

3、清明節，放假一天

4、國際勞動節，放假一天

5、端午節，放假一天

6、國慶節，放假三天

7、中秋節，放假一天 第三十八條 事假

員工本人或家庭有事須親自辦理，可以申請事假。第三十九條 病假

1、病假須附醫院診斷證明或病歷。

2、急診病假不能親自到公司請假，應電話向其部門負責人請假或委托家人請假，在上班后立即補辦手續，未于當天下班前補辦請假手續的，以曠工論處。

3、若以各種手段開具假證明的，一經查實，一律做曠工處理；并給予紀律處分。

4、月病假2天以內可以不扣除工資。第四十條 婚假

1、初婚婚假為5天，凡符合國家規定的晚婚年齡（女年滿23周歲，男年滿25周歲）的員工，初婚假期可增加5天，共為10天婚假。

2、非初婚婚假為3天。

3、婚假假期逢節假日的，節假日假期計入婚假期。

4、婚假假期原則上一次連續休假，因特殊原因需二次休假的，須經總裁批準，但跨供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 度不得超過6個月。

第四十一條 喪假

1、員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡準假3天。

2、員工近親屬（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡準假1天。

3、員工在外地的直系親屬死亡，喪事在當地辦的，另給予路程假，但不予路程費報銷。

第四十二條 產假

1、女員工生育符合《浙江省人口與計劃生育條例》，辦妥生育假期手續的，享受產期。

2、請產假應提前一周申請。

3、單胎順產者，產假90天，其中產前假15天。

4、難產者、剖腹產者，再增加產假15天；生育多胞胎，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

5、符合晚婚年齡的男性員工可在配偶生產后連續休假3天帶薪假期。第四十三條 工傷假管理：

凡工作中非個人過失造成負傷，24小時內憑二級醫院以上簽發的《病假證明》依法享受工傷假。

第四十四條 年休假

1、員工在本企業累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

2、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

3、員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）內員工請事假累計20天以上的；

（2）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；（3）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；（4）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

4、公司將根據生產、經營的實際情況，考慮員工個人意愿，統籌安排員工年休假。

5、年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。公司因生產、工作特點確有必要跨安排員工年休假的，可以跨1個安排。

6、公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休而未休的年休假天數，公司將按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第四十五條 假期審批權限：員工請假1天（含）以內的，由部門負責人批準；請假1天以上3天（含）以下的由分管總監審批，3天以上由總裁審批，請假手續報人力資源部備案。

第四十六條 申請假期須事先申請核準，落實職務代理人并經批準后，方可以離開工作崗位，并將經批準后的請假申請單報人力資源部備案。否則，按曠工處理。

第八章 工資

第四十七條 本公司實行以下工資制：

1、高管及高級技術人員實行年薪制；

2、營銷業務人員實行底薪加銷售的提成工資制；

3、其他崗位實行崗位工資制。

第四十八條 工資發放中的個人所得稅由個人交納，公司在工資中代扣代交。

第九章 培訓

第四十九條 為提高員工的整體素質，提高工作效率和改善質量，公司舉辦各種形式的教育培訓。員工沒有特殊原因，不得拒絕參加。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 第五十條 公司員工必須認真參加公司組織的各項培訓，無故不得缺席。員工培訓出勤情況與培訓考核成績將作為部門月度考核及個人考核、晉升的一項指標。

第五十一條 員工培訓分為：

1、職前培訓：新進員工實施職前培訓，包括入職培訓和崗前培訓，入職培訓由公司人力資源部負責組織實施；崗前培訓由所在部門負責組織實施。

（1）入職培訓：公司簡介及發展前景、人事規章制度、行為規范、OA使用管理規定。

（2）崗前培訓：部門相關制度、崗位職責、崗位工作流程、相關業務知識培訓。

2、在職培訓：不斷學習和提高本職技能是員工的義務；在職培訓是公司對員工的要求。

3、專業培訓：根據公司業務發展的需要，公司將挑選優秀員工到專業的培訓機構接受專業訓練或邀請專家、學者來公司做系列專題演講，以增進本職學術技能。

第五十二條 經公司出資參加培訓的，因本人原因提出解除勞動關系的，按與公司簽定的服務合同年限及實際服務年限的比例承擔相應的培訓費用，或在培訓協議中約定。

第十章 績效考評

第五十三條 公司員工考評目的

1、通過對公司各部門、員工一定時期內工作業績、工作能力和工作態度進行分析，做出客觀評價，把握部門、員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；

2、保障組織有效運行；

3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公正和民主，激發員工工作熱情及可提高的工作效率；

第五十四條 考評原則：

1、以績效為導向原則；

2、定性與定量相結合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度考評原則。

第五十五條 考評的種類：

1、月度考評：月度考評的主要內容是月度的工作業績和工作態度。

2、考評：考評主要根據考核責任書，結合月度考核成績，進行全面綜合考評。

3、轉正考評：轉正定級、晉升、降職、調任等考評。

第五十六條 考評時間：

1、各部門月度考評于次月初10日前完成；

3、轉正考評為試用期結束之前。

4、晉升調任等考核由人力資源部根據具體情況予以安排。

5、考核時間為當年年底，要求各部門在次年1月20日前將考核表匯交人力資源部，人力資源部于春節前確定日期統計完畢向總裁室報備。

第五十七條 考評的程序：

相關考評部門和考評者對本部門和被考評者寫出考評意見并打分，人力資源部將考評結果進行匯總，并報執委會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果匯總、計算并歸檔保存。

第五十八條 考評的給分方式：按照公司制定的各種考核表適用對象所列各項予以給分。

第五十九條 考評結果的處理及申訴：

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 考評結果的處理及申訴：被考評部門或申訴者對考評結果持有異議，可以直接向人力資源部申訴。人力資源部在接到申訴后，一周內就申訴的內容組織審查，并將結果通知申訴部門或申訴者。

第十一章 獎勵與懲戒

第一節 獎 勵

第六十條 獎勵的種類，員工獎勵的種類如下：

1、記大功：內記大功達二次者，得予以加薪。

2、記小功：記小功三次作為記大功一次。

3、記嘉獎：記嘉獎三次作為記小功一次。

4、通報表揚：通報表楊三次作為嘉獎一次。

第六十一條 獎勵，員工有下列情形之一者，應由直接主管或人力資源部簽報獎勵。

1、記大功：

（1）對本公司業務或辦理臨時交待重大業務有特殊功績或貢獻的，有利計劃經施行確有重大成效的。

（2）對于舞弊或有危害公司權益事情，能事先舉發或防止，而使公司減免重大損失的。

（3）非常變故，臨機應付措施得當或奮勇救護保全人命或公物的。

（4）對公司的經營與管理能挖掘重大管理死角，并獲明顯改善的。

（5）因個人服務社會公益形成輿論，創造公司重大良好名譽的。

（6）有其他重大功績的。

2、記小功：

（1）協助本條第一款第一項至第三項人員完成任務確有貢獻的。

（2）對主辦業務有重大推展或改革績效的。

（3）執行臨時緊急任務，能依限完成表現良好的。

（4）生產中節省原物料或利用廢料有績效的。

（5）檢舉重大違規及有害公司利益的。

（6）操守廉潔，品德良好，有特殊事跡應予表揚的。

（7）有其他較大功績的。

3、記嘉獎或通報表揚

（1）領導有方，使業務工作開展有相當成效的。

（2）生產中預防設備發生故障或搶修工程表現良好，使工作不致中斷的。

（3）才能卓著，業績優異的。

（4）勤勞服務，努力本職而成績優異的。

（5）對偶發事件或災害預防，處置得當有助于公司安全的。

（6）代表本公司參加各種競賽活動成績優異的。

（7）臨財不茍，足為一般表率的。

（8）有其他功績的。

第二節 懲 戒

第六十二條 懲戒的種類，員工懲處的種類如下：

1、開除：開除后永不錄用，案情重大的，并移送司法機關處理。

2、記大過：記大過一次或累計達一次未依規定抵銷的，不予調薪。

3、記小過：記小過三次作為記大過一次。

4、記申誡：記申誡三次作為記小過一次。

5、記口頭警告或通報批評：記警告三次作為記申誡一次。

第六十三條 懲處，員工有下列情形之一者，應由其部門或人力資源部簽報懲處。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

1、開除：員工有下列情形之一事證確鑿的，由部門負責人上報人力資源部，人力資源部調查核實后提請上報總經理室審批，經批準后予以開除，并令其于七日內辦妥移交及離職手續，否則停發其應領的工資及其他款項。

（1）一年內記大過二次或累計達二次未依規定低銷的。

（2）無故連續曠職三日或年累計達五日（依曠工除名論，若未辦妥離職手續，其未領之薪資不予發放，亦不發給任何證明文件）。

（3）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂的。

（4）在外兼營第二職業影響公務經勸告放棄不聽或兼任其他公司之職務的。

（5）違抗合理工作指令并有公然侮辱、脅迫上級行為情節嚴重的。

（6）辦事不力，疏忽職守致公司蒙受重大損失者有具體事實情節嚴重的。

（7）造遙生事，煽動怠工或罷工的。

（8）仿效上級主管簽字圖謀不法利益或盜用印信的。

（9）在試用期間違反公司規定而被懲戒的。

（10）公然以暴力威脅主管或撕毀公司公告的。

（11）有竊盜行為或在辦公處或宿舍、倉庫等處賭博的。

（12）對公司負責人、各級主管或其他員工及其家屬，施行暴力或有重大侮辱行為的。

（13）受刑事拘留以上處分的。

（14）故意損耗機器設備、原料、產品或其他公物或故意泄露公司技術上或經營上之機密，致公司蒙受重大損失的。

（15）散播不利于公司之謠言或挑撥公司和員工雙方之關系情感的。

（16）其他違反法令或勞動合同或本公司規章規定情節重大的。

（17）持有或吸食毒品的。

（18）上班時間或在工作場所酗酒鬧事或借喝酒撒酒風，造成極壞影響情節嚴重的。

2、記大過

（1）違抗工作指令或貽誤公事情節較輕的。

（2）玩忽職守、泄露技術（經營）機密或謊報事實，致公司遭受重大損失的。

（3）管理不善或防范疏忽，致使公司遭受重大損失或釀成重大意外災害的。

（4）直接主管對所屬人員明知舞弊有據而予以隱瞞庇護或不為舉發的。

（5）浪費公司人力、財力、物力致公司蒙受意外損失情節重大的。

（6）品行不端或行為粗暴，屢誡不改的。

（7）遇有非常變故，故意規避，致公司蒙受損失重大的。

（8）在工作場所斗毆或酗酒肇事的。

（9）違反公司紀律，擾亂公司秩序情節重大的。

（10）行為不檢，影響公司榮譽情節重大的。

（11）攜帶危險物品進入公司的。

（12）惡意撕毀公文或相關規定的。

3、記小過

（1）玩忽職守、泄露機密或謊報事實，致使公司蒙受損失較輕的。

（2）管理不善或防范疏忽，致公司蒙受損失或意外災害較輕的。

（3）疏忽監督致所屬人員有舞弊情事，經查明屬實的。

（4）破壞公司公共秩序，情節較輕的。

（5）浪費公司人力、物力、財力致使公司蒙受損失情節較輕的。

（6）毀損公司設備，情節較輕的。

（7）擅離職守，情節較輕的。

供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com（8）在工作場所男女嬉戲，行為不檢點的。

（9）遇有非常變故，故意規避，致使公司蒙受損失較輕微的。

（10）為他人違規作偽證，致使公司蒙受損失較輕的。

（11）在工作時間內臥睡、伏睡的。

（12）調職辦理移交，無特殊理由而未按期辦妥的。

（13）虛報加班的。

（14）未經批準接受往來客戶邀宴的。

（15）違反公司各項規章制度的。

（16）于工作場所惡言辱罵他人或妨害他人工作的。

（17）值班無故不到的。

4、記申誡、通報批評或口頭警告：

（1）在工作時間談天、嬉戲、吃零食、串崗的。

（2）疏忽職守，辦事敷衍，情節輕微的。

（3）在工作時間內打盹的。

（4）行為不檢、不守秩序、破壞環境衛生情節輕微的。

（5）疏忽或過失，致使公司遭受損失輕微的。

（6）涂寫墻壁、機器設備有礙觀瞻的。

（7）違反各項規章或命令情節輕微的。

第六十四條 凡因工作失誤或故意人為造成公司經濟損失的，除按上述規定處理外，還要追究其經濟責任，情節嚴重的還要移送司法機關處理。

第三節 獎懲處理

第六十五條 獎懲的金額

1、嘉獎一次獎金50元；申誡一次罰金50元。

2、小功一次獎金100元；小過一次罰金100元。

3、大功一次獎金500元；大過一次罰金500元。

第八十條 獎懲的累計

1、獎勵：

（1）內通報表揚三次累計為嘉獎一次。

（2）內嘉獎三次累計為小功一次。

（3）內小功三次累計為大功一次。

（4）內大功二次，得予晉級或晉職。

2、懲罰：

（1）內通報批評三次累計為申誡一次。

（2）內申誡三次累計為小過一次。

（3）內小過三次累計為大過一次，且本不予晉級。

（4）內大過二次，予降級、降職、開除并解除勞動合同。

第十二章 人事異動 第一節 員工管理

第六十六條 本公司的員工由公司人力資源部統一管理，人力資源部的主要任務是根據公司生產、經營及管理的實際需要，對員工進行招聘、錄用、考核、調配、辭退、解除合同等，并審核、檢查、指導公司各個部門及下屬分公司人力資源政策執行情況和員工使用情況。

第六十七條 本公司的人事異動，包括員工的招聘、晉職（級）、降職（級）、調動、免職和離職，又包括辭職、辭退、自動離職（除名或開除）、協議離職、退休等內容。

第六十八條 人員的異動均以工作需要為原則，以考評（核）為依據，以任職資格為供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 標準，兼顧個人發展潛能和現任職務。

第六十九條 人事異動的管理由公司人力資源部按公司有關規定統一辦理。

第二節 晉職（級）、降職（級）、免職、辭退與開除

第七十條 晉職（級）是指員工因為工作成績較為突出，或有一定才能由低級別上升到更高的級別。

第七十一條 降職（級）：如工作能力較差，未能完成職責范圍內的工作，予以降職、降級。

第七十二條 凡上報晉職（級）和降職（級）的部門，除上報《人事異動申請單》外，同時還要向人力資源部提供當事人的《員工績效考評表》，作為評估、審批的依據。

第七十三條 凡員工晉職（級）和降職（級）均需先由相應部門的負責人簽呈的《人事異動申請單》，報公司人力資源部，再由人力資源部按權限規定呈送有關領導審批，審批通過后，由人力資源部公布組織評價晉升或降職結果。

第七十四條 凡接到晉職（級）、降職（級）或免職通知的員工，應在規定的時間內辦理好移交工作并到新職位任職，否則以自動離職論處。

第三節 員工的調動

第七十五條 公司各部門應合理地使用、調配員工，員工調配以工作需要和有利于調動員工積極性為原則，在正常情況下，員工的余缺由內部調劑、消化。確因生產、經營、管理職責范圍變動需要人員調動的，由人力資源部統一調配。

第七十六條 屬下列情形的，公司對員工實施調動：

1、因工作需要；

2、調整組織結構，適應員工隊伍的合理配備；

3、適應個人的能力和才能；

4、緩和人員沖突、維持組織的正常秩序；

5、配合在職培訓；

6、其他需要調動的特殊情況。

第七十七條 凡員工調動，均需由相應部門的負責人簽報《人事異動申請單》報公司人力資源部審核，再由人力資源部按權責規定報送公司主管領導審批；審批通過后，由人力資源部發文執行；最后由人力資源部組織，用人部門配合，評價調動結果。

第七十八條 凡接到調動決定通知的員工，應在規定的時間內辦理好移交手續，并到新的崗位就職，不服從調動的按自動離職論處。

第四節 員工的離職

第七十九條 離職是指公司員工脫離公司現任職務，同時解除勞動合同，本公司員工不論何種原因離職均依本節規定辦理。

第八十條 員工離職區分為：

1、辭職：因員工個人原因辭去工作；

2、辭退（解雇）：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司轉產及經濟性裁員。

3、開除：嚴重違反公司規章制度或有違法犯罪行為者。

4、自動離職：員工無故曠工3日以上脫離其工作崗位自動生效。

第八十一條 員工辭職需提前30天（試用期員工需提前3天）提出書面申請，經所在部門負責人簽字同意后，上報分管總監簽字報人力資源部審核，經總裁審批同意后，要求辭職的員工到人力資源部領取《員工離職手續辦理單》辦理有關手續。

第八十二條 移交手續：

1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的賬冊、文件（包括公司的規章制度、技術資料、營銷資料）等均應列入《員工離職手續辦理單》，并移交指定的接替人員或有關部門，并應將已辦而未結案的事項交待清楚。供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

2、事務移交：原進公司時領用的辦公用品及其它有關物品交還有關部門。

3、移交期限在5天內辦妥。

4、離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管。待人選確定后再移交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。

第八十三條 離職會簽要求：

1、各會簽部門要嚴格把關，把關的主要內容：

（1）離職人員與公司及所在部門的經濟賬目是否已核算清；

（2）離職人員是否與公司還存在著經濟上的欠款；

（3）離職人員在職時使用保管公司的物品是否已上交；

（4）離職人員在職時保管借用的重要文件資料圖紙是否已移交、歸還。

（5）其它需要移交的事項。

2、員工離職經有關部門會簽后方可離開公司。各部門負責人或具體經辦人，對于本部門會簽的內容，要持認真仔細、公正負責的態度，如實填寫部門意見，對于涉及物品移交、現金交付、違約賠償等應逐項逐額填寫，如員工離開公司后出現的各類遺留問題均由對口會簽的部門負責人及接交人負責并承擔責任。

3、離職員工會簽結束后，人力資源部應回收會簽單，在確認會簽有效后方可辦理員工離職手續，結算工資。

第十三章 勞動合同與勞動爭議

第一節 勞動合同

第八十四條 勞動合同是公司根據國家的法律法規在平等自愿和協商一致的基礎上簽定的契約，用以確定公司和員工之間的勞動關系、明確雙方基本權利和義務的協議。符合錄用條件的員工必須與公司簽訂勞動合同。

第八十五條 公司根據生產、經營和管理的需要，設定有固定期限的勞動合同，同時約定試用期，試用期一般為1-6個月。

第八十六條 試用期內，員工提出解除勞動合同的，應提前三天通知公司，員工被證明不符合錄用條件的，公司將提前三天通知員工解除勞動合同。

第八十七條 勞動合同在期滿前至少一個月，由公司人力資源部統一組織續簽。如員工合同期滿不愿與公司續簽勞動合同，應前提前一個月以書面形式通知公司人力資源部，否則到期視同續簽勞動合同。

第八十八條 員工違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償公司下列損失：

1、公司為招收錄用其所支付的費用；

2、公司為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對經營和工作造成的直接經濟損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費用。

第八十九條 解除勞動合同，雙方均應嚴格按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條、第二十六條、第二十七條、第二十九條、第三十一條、第三十二條的規定執行。

第九十條 解除勞動合同除勞動法第二十五條、第三十二條之規定外，雙方均提前30天以書面形式通知對方。

第九十一條 自動離職屬于非法解除勞動合同，應按照《勞動合同》或《勞動法》承擔賠償責任。

第九十二條 解除或中止勞動合同，公司人力資源部門在30天內為員工出具其在本公司工作的年限、職務、工資及社會保險等事項的證明。

第三節 人事申訴

第九十三條 公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com 有以下異議的可以進行人事申述：

1.對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的； 2.發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的； 3.發現結果存在嚴重不公的；

4.其他違反法律或公司原則和制度的。第九十四條 人事申述按照以下步驟進行：

1.對部門負責人的異議可以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；

2.人力資源部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調查材料交公司分管被申訴部門的高層領導審閱；

3.公司分管被申訴部門的高層領導根據調查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調查；

4.在尊重事實的基礎上，公司分管被申訴部門的高層領導根據公司制度作出裁決。5.對人力資源部的申述可以直接上交給公司分管人力資源部的高層領導，但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第九十五條 對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

第九十六條 對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第九十七條 任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九十八條 有關因考評和薪酬產生的申訴，見《績效考核手冊》和《薪酬管理規定》。

第三節 勞動爭議

第九十九條 公司與員工發生勞動爭議，當事人雙方均可以依法申請調解、仲裁或提請訴訟，維護各自的合法權益。

第一百條 公司人力資源部是公司內部勞動爭議的調解部門，凡員工與公司發生勞動爭議，員工應首先向公司人力資源部申請調解。

第一百零一條 員工提出調解，應自勞動爭議發生之日起一個月內向公司人力資源部提交書面申請，人力資源部在收到申請后，一般在30天內給予答復。

第一百零二條 對公司的合法決定拒不執行，或無理取鬧，蓄意給公司制造麻煩，甚至威脅同事或公司領導的，公司將依法移交政府或司法部門處理。

第十四章 附 則

第一百零三條 本制度的修改權屬公司執委會，解釋權屬人力資源部。

第一百零四條 本制度經執委會討論通過后公布之日起實施。

附：各種人事操作表格。

中國******有限公司

二〇一〇年十二月 供稿：歐陽陟雄

E-mail:ouyang8019@126.com

第三篇：人力資源管理制度

××房地產開發有限公司

人力資源管理制度

公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

二、入職手續

新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。

2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

五、勞動合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。

六、離職手續

1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。

2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。

3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

第四篇：人力資源管理制度

力資源管理制度

第一章總則

第一條為規范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業雙方的合法權益，特制定本制度。

第二條本制度適用如下人員：與本企業簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。

第三條公司的人力資源管理部門為總務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。

第二章 招聘指南

第四條公司的用工定額由使用部門按生產需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。

第五條管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。

1、初步口試

對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質，只問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業道德者、打工心態明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗

A、身份證

應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處理。

B、計生證

除非特別優秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內未能提供有關證件者，應立即中止勞動關系。

C、上崗證

參照上條處理。

D、外出務工證

參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經終止勞動合同的證明

無此證明者應慎重考慮，至少限25天內開出證明，否則中止會見。

F、原用人單位推薦書 公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新員工招聘時，要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢業生需提供學校校級的推薦書）。無推薦書的應慎重聘用。對于個別證件不全而特別準于在25天內補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關證明者，應立即中止勞動關系。經上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。

3、閱讀《員工手冊》等基本規章制度

對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規章制度，閱后如有疑問，管理部門有關人員應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規章制度者。

4、進行應知應會考核

對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規章制度的應聘者，管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想管理部門招聘人員口頭扼要向經考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協商一致，應中止談話。

B、閱讀《薪酬考核方案》若對方原則接受公司規定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。

C、填寫《任職申請表》招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發問，確認無誤后議定薪酬，并要求應聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經濟及其它后果。

D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓

上崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發生勞動雇傭關系，培訓期間不發工資。若不接受者，不得聘用。培訓內容為：

A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料程序、考勤規定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。

B、三級安全教育廠級（采用開發區勞動局的安全及教育授課錄像）；車間級（公司組織）重點講解企業生產特點、容易發生的事故種類和部位、過往事故經驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等；班組級（公司組織）重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。

C、公關禮儀每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發現有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門對于培訓合格的員工，書面通知應聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發區勞動部門認可的醫院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優秀者外，公司不負責體檢費。

8、上崗試用

管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應每周將試用員工的表現與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內予以辭退：

A、工作能力達不到公司要求的；

B、不能在規定期限內交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；

D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的；

F、人際關系不好，經常與他人發生爭執的；

G、工作粗心大意，經常出現差錯，隱含將來發生安全事故的；

H、工作斤斤計較的；

I、工作中表現出嚴重打工心態，只關心個人利益，不考慮企業利益的；

J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節，多次違反公司規章制度（三次及以上）的；

L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴重違反公司規章制度行為的。

9、轉正定薪管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到管理部門通知的24小時內書面答復。管理部門須根據使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。

管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。

第三章 專才與臨借工管理

第六條為解決公司經濟實力與經營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關系，其操作如下：

1、使用計劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統一報表（之三），《單項訂單發外加工（外借工）審批表》。情況比較復雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協調有關工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。

第四章 員工的考核

第七條對員工實行客觀、全面、準確、連續的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環，有關規定如下：

1、定期考核

公司對所有員工應每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發放與上交等工作。員工考核表作為員工調薪、調職、獎罰的重要文件，要與獎考核結合進行。管理人員的工作表現每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語，作為當月發放浮動獎的依據。

2、獎懲考核

員工在工作中表現出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經理、管理部門經理、總經理中的3人聯署處理意見，其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。如經再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業考核

4、安全考核 公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術、新設備或新產品投產前、公司員工在公司內崗位調動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業管理理論培訓時進行）。

5、專業理論與技能考核

以下考核每年進行一次：現代企業管理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。公文寫作、外語水平、計算機應用——全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。與公司業務有關的專業知識（如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識）——部門經理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。非專業財會人員財會基本知識——部門經理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。各專業工人應知應會——全體生產工作按專業進行，要求每年考核都合格。金融、法律知識——公司部門經理以上人員進行，要求第三年考核時合格。公司規章制度考核——全體員工進行，要求第一年考核時合格。其它專業進修按上級主管部門要求進行。本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應立即調離管理崗位。技術工人一次考核不合格立即調往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動合同。

第五章

人力資源信息的管理

第八條員工信息管理

1、員工信息編號法

所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數字結尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限

A、永久保留的員工歷任公司領導、第一批任職部門經理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發生過勞動爭議并且在開發區勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業務、倉管及門衛的員工、擔任過10萬元以上工程項目經理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發生業務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業秘密的員工。

B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經理、車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。

C、資料保留到離職后五年的員工

以上兩項以外的員工。

3、資料保留形式

A、文字資料

B、計算機硬盤

C、計算機軟盤

對于在保留年限內的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發現之日起，一周之內補正。

1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經理、管理部門經理、總經理簽字后增加或修改。超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經所在單位部門經理、管理部門經理、總經理三人聯署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內容）。所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經理、總經理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經使用部門經理、管理部門經理、總經理批準方可查閱。

2、信息的分類在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。

第九條專才與臨借工的信息管理

1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執行。

2、編號法專才編號為：“XXZC”臨借工編號為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭

第十條開除

符合以下條件之一的員工作開除處理：

1、符合國家勞動法規可以作開除處理的規定；

2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；

3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復雜，一般盡量少用。

第十一條操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關系即將完結，雙方在大多數情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：

1、書面或口頭提出

對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。

2、口頭協商

管理部門必須事前準備好有關資料，即使是經濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應作好文字準備，其中經濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協商，以求達成一致意見。口頭協商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協議階段。實際操作時，應盡量先起草好公司的協議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案，根據實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。

3、審議協議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外，一般不作可否的正面答復，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協議

雙方達成一致后，立即簽署協議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項）。對于雙方各作讓步而達成的協議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享受的權利和應盡的義務”。對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協議列明外的任何經濟補償，否則甲方有權依照公司依法制定的規章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。

5、結算付款

協議簽訂后，管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出應付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續：簽署《離職退還財物會簽單》；簽署協議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個人財物到財物部。需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發給結算工資，財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對于對方提出的要求，應堅持原則，靈活處理。以下情況應堅持原則不退讓：對方提出的要求直接違反公司依法制定的規章制度的；對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的；公司一旦答應對方會造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。以下情況可以靈活處理：出于人道主義考慮的；在公司依法制定的規章制度許可范圍之內并且僵持下去利害互相抵消的；雙方作出對等讓步的；有利于公司長遠利益的。

第十三條管理部門主辦人員的職業道德和處事技巧

公司不允許管理部門主辦人員以權謀私、假公濟私或借機向對方索要好處。違者將按《員工手冊》及有關規章制度嚴肅處理。主辦人員在與對方談判時不得向對方透露不應透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規定的”、“這是公司讓我向你轉達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個人（自己）、激他矛盾的話回答或主動向對方表白。總之，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業道德與處事技巧。

第十四條 本制度另設摘要版，供全體員工閱讀遵守

第五篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

第一章 總 則

第一條 為規范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業雙方的合法權益，特制定本制度。

第二條 本制度適用如下人員：與本企業簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業人才（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。

第三條 公司的人力資源管理部門為總務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門（以下簡稱使用部門）。第二章 招聘指南

第四條 公司的用工定額由使用部門按生產需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經理及各有關使用部門負責人參加的專門會議確定,并負責招聘。第五條 管理部門在招聘員工時，必須按下列程序逐項進行。

1、初步口試

對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭發問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質，只問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。

以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業道德者、打工心態明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗 A、身份證

應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處理。B、計生證

除非特別優秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用后在25天內補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內未能提供有關證件者，應立即中止勞動關系。C、上崗證 參照上條處理。D、外出務工證 參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經終止勞動合同的證明

無此證明者應慎重考慮，至少限25天內開出證明，否則中止會見。F、原用人單位推薦書

公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新員工招聘時，要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢業生需提供學校校級的推薦書）。無推薦書的應慎重聘用。對于個別證件不全而特別準于在25天內補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關證明者，應立即中止勞動關系。

經上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。

3、閱讀《員工手冊》等基本規章制度

對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規章制度，閱后如有疑問，管理部門有關人員應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規章制度者。

4、進行應知應會考核

對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規章制度的應聘者，管理部門應委托或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想

管理部門招聘人員口頭扼要向經考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協商一致，應中止談話。B、閱讀《薪酬考核方案》

若對方原則接受公司規定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談話。C、填寫《任職申請表》

招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對并發問，確認無誤后議定薪酬，并要求應聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔由此引起的法律（刑事、民事）、經濟及其它后果。D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓

上崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發生勞動雇傭關系，培訓期間不發工資。若不接受者，不得聘用。培訓內容為：

A、公司的組織機構、資金支用程序、門衛管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、倉管領料程序、考勤規定、集體宿舍入住申請程序及管理制度、工資計算發放程序、崗位責任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。B、三級安全教育

廠級（采用開發區勞動局的安全及教育授課錄像）；

車間級（公司組織）重點講解企業生產特點、容易發生的事故種類和部位、過往事故經驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等；

班組級（公司組織）重點講解各設備的安全操作、注意事項和十字操作法。C、公關禮儀

每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。

安全培訓考核成績以90分為合格，其余考核以60分為合格。時間安排：A階段半天 B階段一天半 C階段一天

在此階段，對于文化水平特別低下（語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發現有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。

7、體檢

管理部門對于培訓合格的員工，書面通知應聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發區勞動部門認可的醫院自費體檢，對于拒絕體檢者，不予試用，除特別優秀者外，公司不負責體檢費。

8、上崗試用

管理部門對應聘者進行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應每周將試用員工的表現與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內予以辭退： A、工作能力達不到公司要求的； B、不能在規定期限內交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的； D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；

E、經常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明顯的； F、人際關系不好，經常與他人發生爭執的；

G、工作粗心大意，經常出現差錯，隱含將來發生安全事故的； H、工作斤斤計較的；

I、工作中表現出嚴重打工心態，只關心個人利益，不考慮企業利益的； J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；

K、不拘小節，多次違反公司規章制度（三次及以上）的； L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴重違反公司規章制度行為的。

9、轉正定薪

管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到管理部門通知的24小時內書面答復。管理部門須根據使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。

管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。第三章專才與臨借工管理

第六條 為解決公司經濟實力與經營范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關系，其操作如下：

1、使用計劃

使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統一報表（之三），《單項訂單發外加工（外借工）審批表》。情況比較復雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批準后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計酬與支付）

人員來廠或開始工作后，由使用部門負責協調有關工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結算工資。第四章 員工的考核

第七條 對員工實行客觀、全面、準確、連續的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環，有關規定如下：

1、定期考核

公司對所有員工應每年進行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責本部門表格發放與上交等工作。員工考核表作為員工調薪、調職、獎罰的重要文件，要與獎考核結合進行。

管理人員的工作表現每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語，作為當月發放浮動獎的依據。

2、獎懲考核

員工在工作中表現出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班組長以上人員）、部門經理、管理部門經理、總經理中的3人聯署處理意見，其中應特別注明其本人拒絕簽收文件。如經再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。

3、專業考核

4、安全考核

公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進行一次）、特種作業人員安全考核、補充安全考核（在采用新工藝、新技術、新設備或新產品投產前、公司員工在公司內崗位調動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業管理理論培訓時進行）。

5、專業理論與技能考核 以下考核每年進行一次： 現代企業管理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。公文寫作、外語水平、計算機應用——全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。與公司業務有關的專業知識（如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識）——部門經理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。

非專業財會人員財會基本知識——部門經理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。各專業工人應知應會——全體生產工作按專業進行，要求每年考核都合格。金融、法律知識——公司部門經理以上人員進行，要求第三年考核時合格。公司規章制度考核——全體員工進行，要求第一年考核時合格。其它專業進修按上級主管部門要求進行。

本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應立即調離管理崗位。技術工人一次考核不合格立即調往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動合同。第五章 人力資源信息的管理 第八條 員工信息管理

1、員工信息編號法

所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數字結尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個字母“S”，試用期滿后去掉。

2、員工信息保存年限 A、永久保留的員工

歷任公司領導、第一批任職部門經理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發生過勞動爭議并且在開發區勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、采購、司機、業務、倉管及門衛的員工、擔任過10萬元以上工程項目經理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職后與公司發生業務關系的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業秘密的員工。B、資料保留到離職后十年的員工

任職部門經理、車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。C、資料保留到離職后五年的員工 以上兩項以外的員工。

3、資料保留形式 A、文字資料 B、計算機硬盤 C、計算機軟盤

對于在保留年限內的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬盤保留同樣內容的資料，并做一個軟盤備份，對于保留在上述各項的資料，由管理部門經理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發現之日起，一周之內補正。

1、信息的更新與銷毀

所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經理、管理部門經理、總經理簽字后增加或修改。

超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認。三年后經所在單位部門經理、管理部門經理、總經理三人聯署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內容）。

所有員工的個人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經理、總經理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請，經使用部門經理、管理部門經理、總經理批準方可查閱。

2、信息的分類

在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。

第九條 專才與臨借工的信息管理

1、保存年限

本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項下的管理方法執行。

2、編號法

專才編號為：“XXZC” 臨借工編號為：“XXLJ”

年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 員工的開除、解除勞動合同、與強制勸辭 第十條 開除

符合以下條件之一的員工作開除處理：

1、符合國家勞動法規可以作開除處理的規定；

2、若不作開除處理可能對社會有不利影響；

3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復雜，一般盡量少用。第十一條 操作程序

本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩妥、高效、靈活。

以上各種處理方法情況性質雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關系即將完結，雙方在大多數情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程序進行：

1、書面或口頭提出

對于員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請（如辭職書等）。若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。

2、口頭協商

管理部門必須事前準備好有關資料，即使是經濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應作好文字準備，其中經濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協商，以求達成一致意見。

口頭協商若達成一致意見，則盡快進入下一階段即起草協議階段。

實際操作時，應盡量先起草好公司的協議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當事人的工作量。

若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今后的負面先例。

若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案，根據實際情況采取主動、被動、等候等多種策略。

3、審議協議

若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答復對方的之外，一般不作可否的正面答復，以便多留時間思考和開會再議。對于明顯違反原則、法律、法規，會引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據。千萬不能因含糊其詞給對方以僥幸心理，增加下步工作難度。

4、簽訂協議

雙方達成一致后，立即簽署協議（作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項）。對于雙方各作讓步而達成的協議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享受的權利和應盡的義務”。

對于以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協議列明外的任何經濟補償，否則甲方有權依照公司依法制定的規章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀、出錯的文字資料。

5、結算付款

協議簽訂后，管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出應付（收）款項。在實際付款前，必須辦理下列手續：

簽署《離職退還財物會簽單》； 簽署協議；

交出各種鎖匙、員工證、住宿證； 帶齊個人財物到財物部。

需臨時借住幾天的要書面申請，并且在實際離開公司當天才發給結算工資，財務人員必須見到上述所有資料并確認已按公司規定簽證完畢，才可付款。

6、原則與靈活

對于對方提出的要求，應堅持原則，靈活處理。以下情況應堅持原則不退讓：

對方提出的要求直接違反公司依法制定的規章制度的； 對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的； 公司一旦答應對方會造成不良先例的；

公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。以下情況可以靈活處理： 出于人道主義考慮的；

在公司依法制定的規章制度許可范圍之內并且僵持下去利害互相抵消的； 雙方作出對等讓步的； 有利于公司長遠利益的。

第十三條 管理部門主辦人員的職業道德和處事技巧

公司不允許管理部門主辦人員以權謀私、假公濟私或借機向對方索要好處。違者將按《員工手冊》及有關規章制度嚴肅處理。

主辦人員在與對方談判時不得向對方透露不應透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。

主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對于對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規定的”、“這是公司讓我向你轉達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個人（自己）、激他矛盾的話回答或主動向對方表白。總之，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業道德與處事技巧。第十四條 本制度另設摘要版，供全體員工閱讀遵守

績 效 考 評 制 度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分：

（1）重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；

（2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評；

（3）工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評 12 溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

五、保 密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。