第一篇：人力資源流程（范文）

危機

摘要：中小企業處在復雜多邊的市場經濟活動中，總會面臨這樣那樣的危機。如何應對危機，變危機為轉機，讓企業在危機中求生存和發展，是企業管理者應思考的問題。

關鍵詞：人力資源管理危機表現狀況 形成原因化解對策

0 引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。

市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。人力資源管理危機的表現狀況

請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。人力資源管理危機的形成原因

2.1 從發展歷程來看風險的形成 一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

2.1.1 企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。

2.1.2 人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。

其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2 從管理狀況來看風險的形成2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力

資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。

2.2.2 缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。

2.2.3 不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。

2.3 從外部環境來看風險的形成 企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。人力資源管理危機的化解對策

中小企業人力資源管理風險帶來的后果是企業關鍵人員流失、企業經營受挫、企業形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1 樹立人力資源風險管理意識 人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。

3.2 從制度上加強風險的全程防范 在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。

在用人環節，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。

在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。

3.3 健全相關法律法規 從國家宏觀管理的角度來看，國家應健全各項相關的法律法規體系，為企業控制人力資源風險提供法律依據。如必須完善關于知識產權保護的法規，加大打擊盜版的力度；必須健全職業安全衛生管理以及職工醫療保險、養老保險管理等一系列規章

制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術秘密保護的法律法規，以防企業核心技術被競爭對手攫取，使人才的流動規范化。

從企業層面來看，一是要求企業積極承擔社會責任，遵守法律法規，規范企業的人力資源管理行為，制定和執行符合法律法規要求的人力資源管理制度。二是企業應該梳理人力資源管理流程，從流程上識別管理過程中存在的法律風險，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風險。比如，在企業培訓員工時，依據法律規定進行企業權益的自我保護，與員工簽訂規范有效的培訓合同，防范人力資源投資風險。

本文的目的在于：危機既可給企業帶來損失，也可以給企業帶來啟示和機遇。從危機中得到的教訓往往是深刻的，而從危機中獲得的經驗也往往是非常寶貴的。危機過后，企業如果能夠吸取經驗和教訓，從危機中發現自身弊端、看到自身應該改進的地方，采取措施為今后的發展掃除障礙，那么，危機就有可能成為企業的轉機

規劃

一、民營中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規劃的認識不全面

人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。然而，企業主、管理層未能充分認識到人力資源規劃的重要性，諸如招聘、培訓等環節沒有能夠形成戰略規劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權責不明晰，溝通協調性差，一定程度上制約了民營企業的發展。要做好人力資源管理必須經過3個過程：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。其中，企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而人力資源規劃的內容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據。

（二）沒有戰略規劃或戰略規劃不清

由于民營中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源規劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發現缺少合格人員時，才考慮招聘；發現人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。人力資源部門經常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經營風險。由于規劃的缺失或缺陷，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業正常的生產經營。

（三）缺乏人力資源規劃的專門技術與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源工作者不僅要掌握系統的理論知識，及時接受行之有效的職業培訓，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數民營中小企業雖然已經成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現在：1.因招聘不來高質量人才，專業人員少，人力資源工作人員整體素質不高，專業知識儲備不足，專業技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統、良好的職業培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規劃缺乏系統性

隨著經濟的發展、管理的進步，現在很多民營中小企業逐漸重視人力資源規劃工作，人力資源規劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規劃和培訓規劃等人力資源職能規劃雖然也在進行，但沒有統一在一個規劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導致企業人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業戰略目標服務。

(五)企業缺乏培訓體系

民營中小企業缺乏員工培訓工作，原因有以下幾個方面：1.企業本身缺乏人力資源的戰略規劃，安排培訓隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力;3.企業對員工的培訓持消極態度，在中小型民營企業中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業為其付出的培訓投資轉化成企業的淹沒成本，甚至是成就了企業的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業所有者對員工培訓持消極態度。

(六)激勵措施缺乏科學性規范性

中小企業的激勵措施或行為隨意性較大，常根據老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外，企業內部工資結構不能體現出崗位的價值，表現在工資收入與業績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩定性差，導致企業優秀員工離職。即激勵措施規劃不合理，執行后達不到預期效果。

二、對民營中小企業人力資源規劃的建議

（一）充分認識人力資源戰略規劃在企業生存發展中的突出地位

企業的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術、創新的載體，是企業生存和發展最重要的動力。民營中小企業因其性質、結構，在資金、產品、品牌、技術等綜合實力上同大型企業是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰略規劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發展的戰略

美國管理學大師德魯克指出：“民營企業的成功依賴于它在一個小的生態領域內的優先地位。”就是說，民營企業應根據自身的實力，選擇一個可以發揮自己特長、適合自身發展的經營領域。但是，不少公司的戰略是由老板拍腦袋產生的，經過調查考察的不多。根據波特的理論，一個公司的戰略應是富于競爭的戰略，而富于競爭的戰略要考慮4種關鍵因素：公司的強項與弱項、產業的機會與威脅（經濟與技術上）、關鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰略應是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發展.。應全面分析公司內外環境，制定出適合本公司的較長時期的發展戰略。

三）制定彈性的人力資源規劃

在知識經濟時代，中小企業面臨的經營環境日漸復雜，充滿變數的同時又存在著無限商機。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化的局面，妨礙企業發展。要進一步強化人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業務并進行相應的協作的管理模式。切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰略規劃的制定與實施。

總的來說，決策層負責人力資源戰略規劃，支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務，并協助一線經理做好核心業務，協助決策層做好人力資源戰略規劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業務中把持關鍵環節，并協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協助決策層做好人力資源戰略規劃。

（五）培養企業的核心人力資源

中小企業應當避免過高的人員流動率。根據我國人力資源專家彭劍鋒的觀點，核心人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征，在現代企業中成為支撐企業核心能力的一個重要因素，是決定企業生存發展能力的關鍵所在。因此，企業要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓計劃，設計合適的職業生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質量的提高，并盡可能地使企業的核心人才能長期的駐留于企業。人力資源戰略規劃的制定是關系到企業興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業，人力資源對中小民營企業更重要。因此，民營中小企業要重視人力資源管理，要根據自身的特點，細心扎實地做好規劃的制定，這是企業實現生存與發展戰略最重要、最核心的因素，是中小企業構筑核心競爭力的關鍵。

談中小企業人力資源管理問題與對策

一、中小企業人力資源管理存在的問題

1.人才整體素質不高，流失嚴重

相對大型企業而言，中小企業員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業費支出依次降低。幾乎所有中小企業都存在員工流失問題，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。員工流失嚴重的企業大都是一些剛起步或經營管理不善的中小企業，以及偏遠區縣的企業，這類企業實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優秀的科研、管理、營銷等專業性人才來改變現狀，增強企業的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

2.人才管理模式落后

中小企業雖然數量眾多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，采用的也多是傳統行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：(1)企業管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。(2)強調人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯系，強調組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發展。(3)重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。

3.普遍缺乏人力資源規劃

在走訪的山東中小企業中來看，大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

二、加強中小企業人力資源管理的對策

1.完善培訓制度，加強與員工的溝通

針對中小企業人力資源整體素質不高的特點，中小企業管理人員應加強人力資源的培

訓。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期或者不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業書刊等。同時，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達給企業高層，這樣有利于企業高層快速且準確的了解企業員工各個方面的狀況，就與人力資源開發與管理方面的問題制定出有針對性的措施，防止人次的流失。可以采用電子郵箱、電話等方式定期、不定期對各個層級的工作人員中進行訪查；定期、不定期展開員工滿意度調查等。

2.完善中小企業人力資源管理模式

中小企業人力資源管理要集中企業的各種資源，有針對性地將給企業創造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎構建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業的有限資源。首先，這樣有利于用關鍵環節帶動整個人力資源管理活動，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業中20％的核心員工創造了企業80％的財富，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，構建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業的各種資源，有利于提高中小企業資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業效益的提高打下了堅實的基礎。

3.把人力資源管理提到戰略高度

人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現價值增值。在知識經濟時代，經濟形態不僅要求產業知識化，而且更重要的是知識產業化。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰略性的資源。企業間的競爭，歸根結底表現為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業，必須高度重視人力資源的戰略規劃，以充分實現人力資源的價值。一個企業能否擁有一支高素質的員工隊伍，能否充分調動員工的主動性、積極性和創造性將影響企業長期發展并最終決定企業發展的興衰與成敗。

三、結束語

目前，我國宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著巨大的發展機遇，同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。中小企業必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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彭劍鋒.人力資源管理概論 [Ｍ].復旦大學出版社，2003（7）．

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出版社，2004（1）．

[4 ]邁克爾·波特.競爭戰略 [M]，華夏出版社，2001（1）.朱先春.中國民營企業成長通鑒[M].暨南大學出版社，2003（8）.彭劍鋒.人力資源管理概論[M]上海：復旦大學出版社，2004

趙雅.人力資源管理的新模式[J]中國人力資源開發，2001，7

第二篇：人力資源流程

關于規范人力資源流程及審批權限的規定

一、招聘：

1、編制內補員：用人部門填寫《人力資源需求申請表》→部門主管審核→人資審批→人力資源專員實施

2、編制外增員：用人部門填寫《人力資源需求申請表》→部門主管審核→人資審批→行政總裁批準→人力資源專員實施

注：未填寫《人力資源需求申請表》并未經相應審批的人員招聘，不得辦理入職手續。

二、面試：招聘專員組織初試→用人部門復試→（總監或以上級別）行政總裁復試

相關表格：《個人履歷表》《人力資源需求表》

三、錄用/試用期：

1、招聘專員在《面試審批表》上簽署意見→部門主管簽字→人資總監審核→行政總裁批準→人事專員辦理入職手續

2、人事專員每月2日匯總上月《新進人員明細表》交簽字紙檔于人力主管處，檔案備案。

相關表格：《面試審批表》《員工花名冊》

四、轉正審批：

1、人事專員當月2日前將轉正人員名單、《轉正申請表》給相應部門主管→直接主管發《轉正申請表》給試用通過員工，并簽署意見及建議轉正薪資→人事專員收集資料→人力主管審批→人資負責人審批→行政總裁批準→人事專員辦理，發轉正通知

2、人事專員每月2日匯總上月《人員轉正明細表》交簽字紙檔人力主管及檔案更改和備案。

相關表格：《轉正申請表》《員工花名冊》

五、調動（轉崗）/晉升：

1、部門內部調動：人員調動部門書面文件說明→部門主管批準→人事專員辦理

2、公司內部調動：調出部門→調入部門→人資負責人審批→行政總裁批準→人事專員下發調令（一式兩聯：調出部門、調入部門）

3、人事專員每月2日匯總上月《人員異動明細表》交人力主管及檔案更改和備案。

相關表格：《員工異動表》《員工花名冊》

六、調薪

1、調薪人員：本人申請→部門負責人簽署意見→人力主管簽署意見→人資負責人審批→行政總裁批準→人事專員實施

2、人事專員每月2日匯總上月《人員調薪明細表》交人力主管及檔案更改和備案 相關表格：《調薪申請表》

七、離職

1、部門審核→人資負責人審批→行政總裁批準→人事專員辦理→人力主管計算工資。

2、人事專員每月2日匯總上月《人員離職明細表》交人力主管及檔案更改和備案 相關表格：《離職申請表》《離職交接表》《離職證明》

八、勞動合同及保密協議簽訂：

1、培訓專員每周一組織對上周新入職員工入職培訓→人事專員簽訂勞動合同→審核存檔及合同檔案更新

相關表格：《勞動合同》《保密協議》《勞動合同簽收表》《合同檔案表》

人資管理中心

2014年1月7日

第三篇：人力資源工作流程

人力資源工作流程

1、人事管理

公司招聘計劃審批流程 公司人事檔案調動審批流程 公司員工招聘面試、筆試處理流程 公司員工轉正申請流程 公司員工辭退申請流程 公司員工離職申請流程 公司員工崗位調整申請流程 公司人員退休申請流程 公司員工晉升申請流程 公司人員返聘申請流程 公司人事任免流程

公司臨時外聘人員申請流程 公司員工職務調整審批流程

2、考勤管理

員工請假審批流程 員工加班申請審批流程

3、薪酬管理

公司員工薪酬調整審批流程 公司工資獎金發放審批流程 獎金核算審批流程 門診醫藥費補助審批流程 預支工資申請流程 計件工資計算流程

4、培訓發展

個人外部訓練申請流程 個人訓練教學記錄流程 從業人員在職訓練資歷流程 員工培訓報告流程 員工培訓考核流程

5、考核管理

定量（效果）指標考核審批流程 考核評分匯總審批流程 考核指標、考核權重對照流程 員工績效反饋面談流程 績效考評權重調整審批流程 公司技術能力的知識檢查流程

公司員工職級調整審批流程 定崗定編計劃報批申請流程 系統人員信息修改審批流程 公司員工獎懲審批流程 公司員工生日提醒設置流程 個人調查實施辦理流程 勞動合同辦理審批流程 勞動合同續簽審批流程 公司勞務合同審批流程 公司員工保密協議審批流程 人員撫恤審批流程

婚喪喜慶暨福利補助給付申請流程 新員工培訓成績評核流程

員工工時記錄審批流程 員工出勤報表上報流程

津貼申請流程 工資項調整審批流程 工資卡調整申請流程 撫恤金（喪葬費）申請流程 公司工資制度方案調整審批流程 加班費申請審批流程

員工培訓計劃審批流程 員工培訓需求調查流程 團體培訓申請流程 在職員工培意見調查流程 在職員工培訓測驗成績流程

關鍵績效考評指標分解審批流程 員工獎懲月報流程 員工通用項目考核流程 獎懲建議申請流程

對員工違規行為的處理、執行、記錄處理流程

新員工培訓計劃流程 新員工工資核準流程 新員工甄試比較流程 新員工試用申請及核定流程 新進人員教育訓練流程 新進職員培訓成果檢測流程 公司員工宿舍申請審批流程 公司員工宿舍退還辦理流程 公司員工面談處理流程 員工人事檔案統計上報流程 工作交接辦理流程 員工合理化建議處理流程

員工外出登記流程 員工出差申請審批流程

員工工資職級審批流程 工資統計表上報流程

年工資基金使用計劃審批流程 生產人員工資提成審批流程 銷售人員工資提成審批流程

在職技能培訓計劃申請流程 在職訓練學員意見調查流程 在職訓練實施結果公示流程 在職訓練測驗成績上報流程 培訓計劃審批流程

經理人員綜合素質評估流程 績效考核申訴流程 營銷人員能力考核流程 達成目標的態度分析流程 違規過失處分上報流程 選拔干部候選人評分流程

第四篇：人力資源流程管理制度

第一章 總 則

第一條 為規范總公司人力資源過程管理，建立有效的內部用人體系和激勵體系，搭建科學的員工管理平臺，特制訂本制度。

第二條 本制度適用于總公司及各控股公司。

第二章 總公司干部管理

第三條 總公司干部是指由總公司公司或所屬控股公司發布正式文件任命，擔任部門主管及以上職務的中高層管理人員。

第四條 總公司干部分管委會成員、各控股公司經營班子和其他中層干部三部分。總公司管委會是總公司公司董事會領導下的最高決策議事機構,對董事會負責；各控股公司經營班子由總經理、副總經理、總經理助理、辦公室主任、財務經理及其他重要部門經理組成；中層干部包括總公司任命的其他經理人員。

第五條 總公司干部的任命：總公司管委會成員由總公司董事會任命；各控股公司經營班子由管委會任命；總公司職能部門經理由總公司總經理提名，管委會任命；各控股公司其他中層干部由各控股公司總經理提名，總公司人力資源部組織考察并報總公司總經理審定，管委會任命。

第六條 任命發文：總公司管委會成員的任命由董事會發文；總公司任命的其他干部由管委會發文。總公司干部的任命文件由總公司人力資源部負責起草，管委會主任簽發。

第七條 對總公司任命（包括崗位變動）的干部，主管領導及總公司人力資源部要做好任命前的談話工作。

第八條 干部要以“社會責任感”理念為先導，全面領會并帶頭履行“人格、品德、智慧、意志”八字方針，在實踐中用具體形式傳播、豐富和發展企業文化的核心內涵。

第九條 干部應以“十條準則”為具體行動指南：

①不恥下問而虛心好學；

②不墨守成規而常有創新；

③不自私自利而能為總公司著想；

④熱愛公司并和公司融為一體； ⑤有自主經營能力和獨立工作能力；

⑥隨時隨地保持旺盛的工作熱忱；

⑦能有效獲得上級支持；

⑧忠于職守盡職盡責；

⑨勇當重任不負眾望；

⑩善當教練大力培養部下。

第十條 實行干部年聘任制。未注明聘任期的，聘任期為一年。

第十一條 聘任期內，干部應經常向主管領導作工作匯報和溝通。聘任期末，干部應向主管領導和總公司總經理提供書面述職報告。

第十二條 干部的工作匯報原則上采用直線制，即只對直接主管負責。上級主管因工作需要，可直接找下級或再下級主管談話。

第十三條 總公司人力資源部根據總公司董事會和總經理的授權，協助實施對干部隊伍的日常管理，包括干部檔案管理、績效與勝任力評價、培訓規劃與組織、職業發展和人事調配等。

第十四條 總公司通過對干部崗位進行的職位評價及評價結果確定干部的薪酬待遇，并在符合條件的情況下申請享受長期激勵政策。

第三章 后備干部管理

第十五條 后備干部是指由公司確認作為企業中層管理的后備力量，目前擔任重要業務主管的科技、生產、營銷、管理等崗位，具備一定專業知識、管理能力和品德素質的骨干人員。

第十六條 后備干部是公司人力資源梯隊的重要組成部分，總公司有關部門和所在公司應給予充分關心支持，并可根據實際情況，通過培訓、參與重要項目、輪崗、協助管理等形式予以鍛煉和提高。

第十七條 后備干部人選由總公司人力資源部會同總公司各職能部門和各控股公司考察確定，并建立動態的后備干部績效發展檔案。

第十八條 后備干部由總公司人力資源部和相關企業共同管理。總公司人力資源部要給后備干部創造更多的培訓和輪崗鍛煉的機會，幫助他們完善知識，提高技能。各用人單位要對后備干部績效情況予以重點關注，并通過談話、溝通等方式，加強對其工作指導。

第十九條 后備干部應加強自我學習，積極改善績效，主動參加總公司組織的各項培訓，并在實踐中不斷總結提高。

第二十條 后備干部要自覺按照企業文化和總公司對干部的要求指導自己的工作，重視協調溝通，加強組織推動。

第二十一條 總公司通過對后備干部崗位進行的職位評價及評價結果確定后備干部的薪酬待遇。后備干部在符合條件的情況下可申請享受長期激勵政策。

第四章 人事調配

第二十二條 人事調配是促進內部人才流動，合理利用總公司內部人力資源存量，達成現有人力資源有效配置的重要手段，也是充分尊重員工工作意愿，調動員工工作積極性的有效途徑。

第二十三條 人事調配工作必須按照規定程序辦理，并遵循“公正、合理、有效”的原則。跨公司人事調配必須由總公司人力資源部負責實施，任何人不得私下聯系調動，崗位需求單位也不應點名要求調動員工。具體操作按≤人事調配程序≥執行。違反流程操作，總公司人力資源部將不予辦理手續。

第二十四條 人事調配需求的產生有以下途徑：

1.用人單位提出用人需求，經總公司人力資源部分析，可以采取內部人事調配的，從總公司內部選拔人員；

2.用人單位提出不適崗或富余人員，要求總公司予以內部調配處理的； 3.為鍛練人才而開展的輪崗需要；

4.員工通過正當渠道提出換崗要求，經總公司人力資源部分析，可以辦理的； 5.經崗位分析和績效評價，需要調整員工崗位的。

第二十五條 人事調配執行之前，總公司人力資源部應該與需求單位、原用人單位和員工本人做充分溝通，盡量達成一致意見，盡量避免因調配而造成人力資源配置的不平衡，或者影響員工工作積極性的發揮。調配決定形成后，任何組織和員工必須服從調配。第二十六條 干部的調配，由總公司主管領導或各控股公司總經理聯合總公司人力資源部提出建議，管委會討論，總公司總經理批準后執行，并以正式任命文件為準執行人事變動。未經總公司總經理同意，不得進行干部的人事調配。

第二十七條 人事調配必須規范地填寫有關表單，按程序完成全部審批環節后方可執行人事變動。

第二十八條 被調配員工的薪酬待遇，按總公司《工資管理制度》執行。調配后，總公司人力資源部聯合用人單位對該員工進行為期一至三個月的適崗考察，并作適崗分析。對不適崗的，應立即予以調整。

第五章 競崗管理

第二十九條 競崗是指公開發布內部招聘信息，接受內部員工報名，通過競崗演說、協調溝通、資格審查等方式選拔錄用合適人員，并辦理人事關系變動的過程。

第三十條 總公司及各控股公司重要科技、管理崗位以及主管以上崗位的調配，原則上要求采取內部競崗形式，以保證公開、公平、公正。

第三十一條 競崗活動由崗位需求單位和總公司人力資源部共同組織實施，競崗活動開始前，必須準備好競崗方案、職位說明書、評價標準、競崗公告等文件，文件經總公司人力資源部批準后方可在整個總公司內部舉行競崗活動。各控股公司內部范圍內組織的競崗活動，由各控股公司辦公室組織進行，但競崗方案應報總公司人力資源部備案。

第三十二條 競崗活動程序按總公司《競崗管理程序》執行。

第三十三條 在競崗公告范圍內，符合參與競崗條件的員工，均可報名參加競崗，用人單位主管不應阻撓。組織部門應嚴守秘密，不得透露報名人員信息。

第三十四條 經過審查通過的意向人選，由競崗組織部門與原用人單位有關領導進行溝通，并向上級匯報，以確認人選。原用人單位應站在整個總公司人力資源配置工作的高度，在條件允許的情況下，對競崗活動予以充分支持。

第三十五條 競崗錄用的人員，由總公司人力資源部進行談話，并組織辦理人事關系轉移手續，新崗位薪酬待遇按總公司《工資管理制度》規定執行。對于競崗落選人員，用人單位不得有任何歧視，也不得以此為由隨意變動員工的工作。第三十六條 通過競崗而調整崗位的員工，總公司人力資源部將會同用人單位對其進行為期一至三個月的適崗考察，并進行跟蹤評價，對不適崗的，應立即予以調整。

第六章 人事行政關系管理

第三十七條 新員工錄用后，應根據國家和地方政府有關規定，辦理相應人事行政關系，包括落戶、檔案轉移、干部商調、內部勞動合同簽訂等。

第三十八條

大中專畢業生戶籍和檔案要求落戶臨安市的，由總公司人力資源部統一辦理落戶手續。如果本人不愿在臨安落戶的的，由本人自行負責辦理有關手續，戶籍管理費、檔案管理費等相關人事代理等費用由本人全額承擔，公司將不承擔任何費用。應屆研究生及以上學歷人員，根據本人自愿原則落戶臨安或杭州其他區域，要求落戶杭州其他區域并符合落戶條件的，由公司代為辦理，并繳納相關管理費。總公司人力資源部和各控股公司應建立人事代理費及其它人事行政管理費的登記臺賬以備查。

第三十九條 新員工報到時，除應向公司提供畢業證、學位證、任職資格證書、工人技術等級證書外，還應提供原單位解除勞動合同證明等材料（應屆大中專生和進司前無業者除外），以作為簽訂勞動合同的重要依據。勞動合同的簽訂按總公司《勞動合同管理制度》執行。應屆大中專畢業生原則上應先簽訂〈就業協議書〉后，方可簽訂勞動合同。

第四十條 原籍在臨安市以外，與公司簽有就業協議，并已辦理好落戶手續的應屆大專及以上本科及以上應屆畢業生（限外地統招及自考），由所在公司按總公司《福利保障管理制度》的有關規定，發給每人1000元的安置費。當員工勞動合同期未滿提出解除合同或因違紀等被辭退、開除、除名而提前解除勞動合同的，應退還所發安置費。？此條是否改

第四十一條 員工進公司不足一年離職的，檔案保管費、人事代理費用及其它人事行政管理費用由本人承擔，在辦理離職手續時須向財務部門交回。未交回的，公司有權從該員工工資中扣除。第四十二條 自員工辦妥離職手續之日起，公司將不再承擔其任何費用。員工應在離職三個月內，將本人所有人事關系轉出公司，逾期不轉，公司將不承擔任何管理責任，也不為其開具任何證明材料。

第七章 后勤及社會保障

第四十三條 為給員工創造良好舒適的工作生活環境，公司應為員工提供必要的后勤保障，并根據企業效益情況，對后勤保障條件給予持續改善。

第四十四條 符合下列資格的員工可申請套房：

1、夫妻有一方具有大專及以上學歷的公司雙職工，本地無住房的；

2、具有大學本科及以上學歷或中級及以上職稱，和配偶居住在一起，本地無住房的員工；

3、已婚的本地無住房雙職工，其中一方被任命為中層干部的；

4、已婚的本地無住房的特聘高學歷或高職稱人員；

5、本地雖然有住房，但因工作需要，必須住公司的員工；

6、總經理特批人員。

（本地指臨安城廂鎮、寧圍鎮、新街鎮、錢江農場及杭州七區）

第四十五條 具有碩士研究生及以上學歷、高級職稱、合同承諾的單職工及總經理特批員工，可申請專家樓住房。

第四十六條 臨安市籍以外大中專畢業生、科技管理人員或交通不便者可申請集體宿舍。

第四十七條

住房由總公司辦公室負責管理，申請辦理程序按總公司《住房分配方案》執行。入住的員工必須遵守相關管理制度。

第四十八條 公司在宿舍區域建立必要的文化、娛樂、衛生和體育等設施，供員工使用。員工應愛惜設施，文明使用。

第四十九條 具有本科及以上學歷的已婚員工，兩地分居的，可向公司申請解決家屬工作。公司將根據家屬學歷、職稱、工作經驗等資歷條件，在有崗位需求時優先予以考慮。第五十條 總公司及各控股公司每兩年為合同制員工組織一次全面體檢，以體現對員工的關懷。特殊工種，由所在公司按國家有關規定定期組織體檢，并將體檢報告存入檔案。

第五十一條 按照國家和地方政府有關規定，公司為全體合同制員工提供養老保險、醫療保險、工傷保險、年金、住房公積，并積極探索其它險種的可行性和管理方式。保障體系由總公司人力資源部負責設計和管理。

第五十二條 杭州司齡滿一年的在冊正式職工，每年可享受一周的帶薪休假，年休假時間一般為每年4—10月份。（時間是否寫上去）

探親假是否放上去？

第五十三條 公司通過多種途徑，幫助員工解決子女就學問題。對戶籍在總公司集體戶內（包括需就學的子女戶籍）又居住在杭州生活區的，符合教育部門規定學歷或職稱要求的員工，公司將根據國家和地方教育部門的有關規定，幫助辦理其子女在臨安市對口學校就讀的手續。對不符合教育部門規定學歷或職稱的員工，其子女入學問題原則上自行解決，公司可以提供必要的幫助和服務。

第八章 勞動保護

第五十三條 總公司及各控股公司根據國家有關規定采取勞動保護措施，對所有需要進行勞動保護的工種、區域的勞動保護條件進行明確規定。為員工提供安全衛生的勞動條件，提供必要的勞動保護用品，以保護員工的身心健康。

第五十四條 員工必須遵守安全和勞動保護規章，愛護并正確使用勞動防護用品和安全衛生設施。員工對于違反安全生產規章而可能造成事故的指揮，可以拒絕執行。

第五十五條 新員工上崗前，用人單位應根據員工的工種和有關勞動安全制度進行必要的安全知識培訓，合格后方可上崗。特種作業人員必須按國家勞動法規進行培訓，經考核合格取得操作證或上崗證后，方可上崗操作。

第五十六條 各用人單位應采取有效措施，避免職業病的發生。體檢中員工若被確診為職業病，公司要根據職業病診斷機構鑒定意見和國家有關法規，安排治療。確認不宜繼續從事原工作的，根據實際情況予以調離，妥善安置。第五十七條 各單位必須高度重視勞動安全，按照“生產服從安全，效益服從安全”的原則，切實抓好安全管理工作，讓安全意識深入人心。

第五十八條 各用人單位要根據制度和實際情況，對在經期、孕期、產期、哺乳期的女員工給予照顧和保護。

第五十九條 公司實行每天八小時工作制。因工作需要加班的，按國家有關規定計發加班工資。各用人單位應控制加班時間和人數，避免連續加班加點，以免影響員工身體健康。

第六十條 公司要不斷改善員工的工作與生活環境，為員工創造更加舒適的勞動條件。

第六十一條 企業制訂的有關勞動用工制度，必須征求工會組織的意見后方可推行。

第九章 專業技術職務任職資格、工人技術等級評審、考試

第六十二條 專業技術職務任職資格評審、考試，采取自愿原則。總公司人力資源部根據國家和地方有關部門的通知及文件，在總公司內部發布評審、考試公告，符合評審、考試條件的人員可向所在公司的辦公室報名（總公司公司人員可直接到總公司人力資源部報名），并提交必要的證件及簡歷資料。各控股公司將匯總后的名單及材料交總公司人力資源部，由總公司人力資源部統一辦理審報手續。

第六十三條 工人技術等級考核、特殊工種上崗證考核、換證工作由各控股公司自行負責聯系和辦理。

第六十四條 專業技術職務任職資格、工人技術等級考核評審費用，由員工本人承擔。評審或考試通過后獲得相應職稱、技術等級證書的，根據總公司《工資管理制度》規定，調整其基本工資。

第六十五條

各控股公司辦公室和總公司人力資源部負責對報名人員的資歷、專業等情況進行審查。一般只允許申報與現從事崗位相關的專業技術職務、技術等級。

第六十六條 因職稱、技術等級評審所需的計算機、外語等資格考試的報名手續由員工本人辦理，相關費用也由員工本人承擔。第六十七條 會計系列的專業技術職務任職資格評審、考試，上崗證的換證等工作，由總公司財務部統一組織進行。

第六十八條 員工專業技術職務、技術等級發生變化后，員工應及時到所在公司辦公室或總公司人力資源部辦理登記，并將變化后的職稱、技術證書原件（驗證后歸還給員工）及復印件交公司辦公室或總公司人力資源部，以存檔和作為基本工資計發的依據。未辦理登記的，視為無相應專業技術職務或技術等級。

第六十九條

總公司及各控股公司可根據實際需要，開展內部職稱、技術等級評聘工作。內部職稱、技術等級可作為對員工工作能力和資格的認可，證明員工有資格擔任某一內部職稱或技術等級，不作為計發基本工資的依據，但在總公司統一政策的框架下，各控股公司可將內部職稱評聘同崗位分析和崗位工資掛鉤。

第十章 職業生涯管理

第七十條

職業生涯管理是指企業圍繞員工的職業發展方向、發展途徑、職業技能評價和職業發展培訓等方面所進行的規劃、指導和組織管理活動。總公司及各控股公司應重視員工的職業發展，積極嘗試不同類型員工的職業生涯管理模式。

第七十一條 干部及后備干部的職業生涯發展，由總公司人力資源部聯合用人單位負責研究，并根據干部及后備干部的專業、績效發展情況、工作意愿、級別等因素進行設計和管理。

第七十二條 員工本人應該把職業生涯設計作為個人與企業組織共同發展的重要途徑，根據自己的專業、工作意愿等實際情況，圍繞企業發展的需要對個人在企業組織中的發展進行自主設計，并主動與組織進行溝通，尋求組織的支持。

第七十三條 公司各級主管要根據總公司的戰略發展需要和具體的工作要求，結合員工的專業特點、技能水平和績效評價等因素，對其職業發展進行溝通、建議和設計，并積極創造條件幫助實施職業發展。

第七十四條 總公司人力資源部要主動規劃員工的職業發展，配合總公司各及各控股公司主要領導實施對干部的職業生涯設計和管理。第七十五條 總公司人力資源部和各控股公司在制訂培訓教育計劃時，應把員工的職業發展作為一項重要的內容加以體現。要從“在工作中學習，在學習中工作”的角度，以員工主動學習和崗位鍛煉來推動職業生涯發展。

第十一章 附 則

第七十六條 本制度由總公司人力資源部負責制訂、修改和解釋。第七十七條 本制度自二○一○年一月二十七日起執行。原《公司職工管理制度》同時廢止。

第五篇：人力資源規定及流程專題

上海*******有限公司

人力資源規定及流程

二零零八年十二月

目

錄

第一章

總則

第二章

招聘及任用管理 第三章

勞動合同及離職管理 第四章

工作時間與休假管理 第五章

薪酬福利與社會保險 第六章

績效評估 第七章

培訓與發展

第八章

職業健康安全與勞動保護第九章

內部溝通與投訴 第十章

獎勵與處罰 第十一章

保密規定與競業限制 第十二章

附則

第一章

總則

目的

規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，促進公司人力資源工作健康和諧發展。

依據

《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其配套的法律法規和上海市相關政策，結合本公司的實際情況。

適用范圍

本制度適用于全體員工，包括公司聘用的勞動合同制員工、退休返聘人員、勞務派遣公司的勞務員工及其其他形式的用工人員。

第二章

招聘及任用管理

2.1 招聘需求

2.1.1部門若有招聘需求須事先填寫《人員需求表》，獲得公司批準后提交給人事部，由人事部負責組織招聘。

2.1.2部門應在《人員需求表》中明確招聘崗位的崗位職責及能力要求，并注明該崗位招聘的原因。2.2招聘原則

2.2.1招聘員工應依據應聘者的學識、品德、技能、工作經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。不因民族、年齡、性別等而給予不同的待遇。

2.2.2公司遵循內部晉升、推薦和外部招聘相結合原則，推崇公平、公開、公正、擇優錄取。2.3應聘者在面試前應完整填寫《員工信息登記表》并提交身份證等相關證書的原件，經核實后，公司保留證書的復印件。應聘者對《員工信息登記表》所填內容及證件的真實性承擔完全責任。2.4報到、錄用

2.4.1應聘者通過筆試、面試后，對具備錄用條件的人員，人事部負責與其進行工資協商，對達成一致者，人事部以書面或電話通知的方式向當事人發出錄用通知。對關鍵、重要崗位應聘者，人事部應對擬錄用人員進行背景調查。

2.4.2應聘者應當在錄用通知指定的日期，攜帶健康體檢報告等資料到公司報到。對未及時報到者視為其本人主動放棄。提供虛假資料或報到攜帶資料不全，在規定時間又不能補全者，無論其是否在試用期或轉正后，公司都有權隨時取消其錄用資格，由此造成的損失均由該本人承擔。

2.4.3新員工加入公司后，在試用期滿前的10個工作日，人事部將試用期評估表發至用人部門，員工自評、部門主管簽署意見后在3個工作日內提交給人事部，人事部審核后再提交給公司分管副總/總經理以確定最終轉正與否。

2.4.4試用期未通過人員，人事部負責在試用期結束日之前通知員工結果并按照員工離職手續流程辦理離職。試用期通過者，人事部負責通知其試用期結果。

2.5公司根據工作需要，結合員工的實際情況，可以調整員工的工作崗位、職位等，員工應當服從公司的決定。崗位調整由部門提出申請，提交分管副總簽署意見后，經總經理批準后由人事部門執行。員工在不同部門之間或在同一部門內調整如涉及到工資變化、調整的崗位與勞動合同所記載的崗位名稱不

一、崗位職級由低到高的等情況時，部門必須按照上述流程申請，經核準后才可以調整。不涉及上述情況的，部門可以在內部進行崗位調整，但必須事先書面通知人事部門，如人事部門認為不妥的，應提交分管副總/總經理審核。主管以上人員的調整由人事部負責，總經理批準。

2.6公司為員工建立內部檔案，檔案內容包括但不限于各類證書復印件、應聘登記表、獎懲記錄表，部門主管人員可以查閱其下屬人員的內部檔案。對法定檔案在公司的員工，在員工離職時，人事部遵循國家、市政府相關規定負責檔案的轉移。

第三章 勞動合同及離職管理

3.1凡正式錄用的員工，必須與公司簽訂勞動合同，建立勞動關系。勞動合同自正式錄用員工當日生效。有特別約定的，生效日依從特別約定。3.2勞動合同的期限視不同崗位和實際需要而定。

3.2.1新錄用員工第一次勞動合同期限一般為1-3年，并有1-6個月試用期。3.2.2第二次續簽勞動合同期限一般為3-6年。

3.3勞動合同的續簽

3.3.1勞動合同期滿前45天，人事部將《勞動合同期滿征詢表》發至用人部門，部門在3個工作日之內簽署意見后返回人事部，由人事部統一呈送分管副總經理/總經理核準。3.3.2如公司統一續簽，人事部再征詢當事員工的意見，員工同意續簽的，人事部負責在合同到期日前與其簽訂新的勞動合同。

3.3.3公司或員工任何一方不同意續簽合同，原勞動合同到期后自然終止，員工應當在終止日辦理完離職手續。

3.4被公司認定負有保守公司商業或技術秘密者，公司可與其另行簽訂補充協議，約定保密或競業限制條款，如補充協議中對勞動合同的續簽、解除有約定的，從其約定。

3.5由公司出資參加培訓或享受其他由公司提供特殊福利者，公司可與其另行簽訂補充協議，約定服務期。如補充協議中對勞動合同的續簽、解除有約定的，從其約定。3.6約定條款或補充協議一經簽訂，即與勞動合同具有同等法律效力。3.7勞動合同的解除依據《勞動合同法》等相關規定執行。

3.8解除勞動合同涉及到經濟補償依據《勞動合同法》等相關規定執行。3.9員工違反相關規定解除勞動合同，應賠償公司下列損失：

1）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

2）違反保密協議及競業限制，給公司造成的經濟損失；

3）勞動合同約定的其他賠償費用； 3.10離職管理 3.10.1主動離職

3.10.1.1員工因任何原因提出解除勞動合同，應當以書面形式提前三十天通知公司。與公司有特殊約定的，依從相關約定。

3.10.1.2員工提出書面離職申請而未獲得批準前，應繼續工作，不得先行離職，否則以曠工處理。3.10.2被動離職

試用期不合格、嚴重違紀或合同到期公司不再續簽等原因導致的被動離職，公司將向該員工發出相應的通知書，明確離職日期等事項。員工拒絕接受通知書的，由工會或部門主管作為見證人簽字，記錄員工拒絕簽收的經過。員工在公司登記的地址發生變化的，應在變更的三日內書面通知人事部，否則，員工身份證所記載的地址為公司相關文件送達的最終地址。3.10.3員工辭職獲得批準或接到公司離職通知受，到人事部領取《員工離職審批表》，按照

主管核定之最后工作期限兩天內，按照清單上包括但不限于之事項進行交接。

3.10.1辦理交接時，接受部門經辦人員應由部門主管指定，交接完畢后，經辦人須簽字，并由部門主管簽字確認。

3.10.5交接人在交接過程中故意交接不全或有隱匿行為或未按照公司指定日期進行交接等行為，給公司造成損失的，公司有權視情節輕重追究當事人的經濟直至法律責任。3.10.6接受人未盡責，導致交接不全或在交接過程中對出現的非正常情況未及時匯報，造成公司損失的，公司視情節輕重追究相應的責任，指定其交接的主管承擔連帶責任。3.10.7交接人員在辦妥一切交接手續后，公司出具離職證明等材料。離職人員如在薪資計算日之前完成交接手續的，其薪資在當月結算。未能完成的薪資將于次月發薪日發放。3.11人事部負責離職員工的面談工作。

第四章 工作時間與休息休假

4.1公司實行每天8小時，每周40小時之標準工時工作制。根據實際需要，部分崗位經政府有關部門批準后可以實行綜合計算工時工作制或不定時工時制。

4.2公司的作息時間由公司統一規定，任何部門不得擅自更改。確因需要對工作時間進行調整的，應報公司人事部審核，經公司總經理批準后實施。（如因特殊原因臨時調整上下班時間，由分管副總經理批準）。

4.3公司標準工作時間：周一至周五8:00~16:30 其中含半小時午餐時間

休息日：星期

六、星期日。如有特殊情況，公司可以根據需要調整休息時間。4.4公司考勤以電子考勤記錄為準，員工上下班必須由本人刷卡。忘帶卡、卡損壞/遺失等特殊情況不能打卡者應在當天下班前到人事部填寫《未打卡員工登記表》，遺失或損壞的應申請補辦。4.5遲到與早退。

員工未履行請假手續，在超過規定上班時間10分鐘內未打卡者視為遲到。在規定下班時間前10分鐘離崗下班者視為早退。因班車誤點或臺風等不可抗因素除外。遲到、早退視為事假，應按照請假流程履行請假手續。4.6員工有下列行為之一，均視為曠工：

委托他人刷卡、代他人刷卡、偽造、篡改考勤記錄、偽造考勤卡；

未經主管批準擅自缺勤、或在請假手續中弄虛作假，提供虛假證明或請假后未按時返崗；

遲到、早退未辦理請假手續。考勤周期內遲到、早退合計三次視為曠工半天，五次視為曠工一天，依此類推；

無刷卡記錄、補簽到記錄且不能提供相關證明；

符合公司規定的其他行為。

4.7公出與加班。員工在工作時間內，因工作需要外出，必須向所在部門部長（車間主任）申請公出，并填寫《員工公出單》，并持此單交門衛，刷卡后方能離廠。需經常公出的人員，由部門主管事先將人員名單告之人事部，每次均需憑刷卡出公司。加班由部門填寫《加班申請表》，經部門主管、分管副總同意后實施，次日填寫《加班離崗時間確認表》。確因工作的突然性，無法事先辦理《加班審批單》手續的，事后應補辦相應手續。4.8休假與請假 4.8.1法定休息日

休息日：元旦一天、春節三天、清明節一天、五一節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，具體休假時間依據國家公布的休假時間，由人事部提前發出通知。4.8.2年休假

4.8.2.1年假天數的計算依據國家相關規定執行。

4.8.2.2年休假至少在休假開始前一天提出申請，連續休假三天以上的應不遲于3天申請，以利于部門安排工作。員工請假后，如因特殊情況的不能休假的，應當及時到人事部銷假。4.8.2.3年假為帶薪假，最小休假單位為4小時。

4.8.2.4請年休假須在休假前填寫《請假單》，先有人事部確認資格，然后由部門批準。4.8.2.5員工離職時因公司原因導致年休未休的，其未休的有效年假按照國家規定予以折發工資。

4.8.2.6年假因公司原因導致員工不能休假的，經所在部門部長以上主管申請，人事部審核，報分管副總核準后，可以延長至次年三月底。4.8.3保健假

4.8.3.1在本公司從事放射工作滿一年且《放射工作人員證》的持證者，從第二年起享受探傷保健假，根據工作場所類別與從事放射工作時間長短來確定每年假期的天數。

4.8.3.1.1從事評片、洗片、探傷資料工作：滿一年至三年，每年給予探傷保健假五天；滿三年至五年，每年給予探傷保健假七天；滿五年以上，每年給予探傷保健假十天。

4.8.3.1.2從事拍片工作：滿一年至三年，每年給予探傷保健假七天；滿三年至五年，每年給

予探傷保健假十天；滿五年以上，每年給予探傷保健假一十四天。4.8.3.2保健假為帶薪假，應在當使用完，逾期視為自動放棄。

4.8.3.3保健假至少在休假開始前一天提出申請，連續休假三天以上的應不遲于3天申請，以利于部門安排工作。員工請假后，如因特殊情況的不能休假的，應當及時到人事部銷假。4.8.3.4請保健假須在休假前填寫《請假單》，先由人事部確認資格，然后由部門批準。4.8.3.5保健假最小休假單位為8小時。4.8.4事假

4.8.4.1員工因事需請假，應事先辦理請假手續，由部門部長批準。若特殊情況，應在第一時間通知部門主管，超過三天的應及時通知人事部。并在返崗后當天補辦手續（否則按曠工處理）。

4.8.4.2事假為無薪假。事假以4小時為最小請假單位。4.8.5病假

4.8.5.1員工因病需休假，應提前向部門提出申請并提供區、縣級二級以上醫院的病假證明。連續病假一個月以上的還需提供醫院的病理檢測報告。

4.8.5.2員工病假有下列情況之一的，應轉入長病假：員工連續病假超過六個月；員工長期半天工作，累計病假滿六個月（兩個半天算一天）；員工因病，雖連續病假不滿六個月，但病假較多，在一年內（包括跨）累計病假達270天。

4.8.5.3長病假員工每月必須憑醫院病假證明來公司辦理續假手續，不來辦理的，公司可停發其病假工資。經公司認可的特殊情況例外。

4.8.5.4長病假員工病愈復工須提前一周提出試工，由區縣級二級以上醫院開具可試工證明后方能試工。連續病假六個月以上試工二個月。員工在試工期滿后，能正常參加工作的，轉入正常工作。試工期間因病不能堅持工作的，或每月缺勤七天以上者，應即停止試工，停止試工后仍轉為病假，病假期連續計算。

4.8.5.5在必要時，公司可以對員工病情或傷情進行驗證，或指定醫院進行復診。

4.8.5.6病假由本人申請，部門部長批準，超過三天的病假應通知人事部，1小時為最小休假單位。

4.8.5.7員工醫療期根據本企業服務年限及參加工作年限按照國家規定執行。4.8.5.8長病假按照國家、市政府相關規定執行。4.8.6婚假

4.8.6.1婚假依據國家規定執行。

4.8.6.2婚假不可拆分，按日歷日計算。自領結婚證后8個月內有效。4.8.6.3婚假為帶薪假。

4.8.6.4請婚假應填寫請假單并留存人事部結婚證復印件。經人事部確認資格后，部門主管批準。4.8.7喪假

4.8.7.1員工直系親屬（父母、配偶、子女、公婆、岳父母）去世，可享受3個日歷日喪假。4.8.7.2員工請喪假，應提供死亡或火化證明，由部門主管核準。4.8.7.3喪假為帶薪假。

4.8.8產假、孕假、哺乳假、計劃生育等假期按國家有關規定辦理。其中，如果員工懷孕后，需要保胎的，保胎休息期間按照病假處理。4.8.9工傷假

經公司相關部門或勞動部門工傷認定后，方可申請該假。工傷醫療期滿維語者應及時辦理虛假手續。工傷人員應服從公司安排，及時做傷殘鑒定和身體檢查，否則公司有權停止工傷待遇。4.8.10公假

在工作時間里，經公司領導批準參加社會活動或履行國家義務的假期。女員工在3月8日國際婦女節，在生產等許可的情況下給予公假半天（適逢節假日、休息日不補假）；從事生產第一線及司爐工、行車工的女員工每月例假期間給予公假一天。4.9調休

具備調休條件的員工可以申請調休，調休申請同請假申請手續一致，申請時應附帶加班證明。調休時間以4小時為最小單位。

4.10服務年限非完整日歷年或跨越兩個等級者，年休假、保健假按照服務時間之比例核算。4.11既有年休假又有保健假雙重享受的員工，除享受規定年休假外，還可享受規定保健假的一半。

4.12員工有下列情況之一者，不享受年休假、保健假：

請事假累計二十天以上的；

累計工作滿一年不滿十年的員工，請病假累計二個月的； 累計工作滿十年不滿二十年的員工，請病假累計三個月的； 累計工作滿二十年以上的員工，請病假累計四個月的。

4.13員工請事假、病假、保健假的應優先請年假。所有假期三天之內（含三天）由部門主管

批準；三天以上由分管副總經理批準，15天以上由總經理批準。

第五章 薪酬福利與社會保險

5.1公司建立薪酬與績效、公司經濟效益相關聯的薪酬制度。

5.2公司員工的薪酬分直接薪酬和間接薪酬兩部分，直接薪酬由基本工資、崗位技能（技術）貼、加班工資、特殊崗位營養費等組成；間接薪酬由法定福利、法定假期等其他生活福利待遇。計件制員工或與計件工資制有關聯的人員工資結構，另行規定。

5.3員工崗位變動涉及薪金變動的，根據公司制定的崗位標準，由人事部填寫《員工調薪審批表》，聽取部門主管建議后，報分管副總核準。員工崗位從高階職位調整到低階職位時，其薪資自調整當月按照新的崗位執行。如是從低階崗位調整到高階崗位，應有三個月的試用期，待試用期滿經考核合格者，薪資從考核合格的次月起按照新的崗位執行。

5.4加班以一小時為最小時間單位。員工經批準加班的，公司按照國家規定支付加班工資或安排同等時間補休。

5.5公司委托銀行代發薪金，員工應按照公司規定提供本人的銀行賬號。如有遺失等行為發生時，應盡快向人事部提交重新辦理的銀行存折復印件。

5.6勞務派遣人員的薪金由人事部按公司規定計算后以書面形式通知勞務派遣單位，勞務派遣單位按公司通知的薪金額發放給勞務派遣人員，勞務派遣單位不得克扣勞務派遣人員的薪金。人事部負責打印給每位勞務派遣人員當月的《薪金結算單》及發放工作。

5.7人事部負責打印員工當月《薪金結算單》，各部門主管直接負責員工《薪金結算單》的發放工作。

5.8員工在制度工作日內請假，計算假期工資見《關于假期工資的結算規定》。5.9工傷發生的醫療費報銷手續見《意外事故醫療費的管理制度》。5.10有下列情況之一，公司可以代扣員工薪金而不屬于克扣工資：

1）代扣代繳員工個人所得稅；

2）代扣代繳員工個人負擔的社會保險費、住房公積金； 3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費； 4）加入工會的員工應繳納的工會會費；

5）按照公司有關的規定要求員工自理部分如手機通訊費、賠償經濟損失或罰款的費用；

6）依據公司規章制度對員工進行的罰款可以在工資中代為扣除，扣除后的當月工資不低于上海最低工資標準，如有不足部分可順延至下月進行；

7）法律、法規規定可以從員工薪金扣除的其他費用。

5.11公司實行工資保密制度，員工對本人薪酬有異議，可向部門主管詢問。若部門主管對本部門員工的薪酬有異議，可向人事部查核。若查核后確實有誤的，由人事部在次月予以調整。公司禁止員工之間互相打聽工資。

5.12公司依法為符合繳納社會保險條件的員工辦理養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險，為符合繳納綜合保險條件的員工辦理綜合保險，并依法支付應由公司負擔的社會保險和綜合保險費。

5.13特殊崗位工作的員工每年安排一次健康體檢，其他崗位員工每2-3年安排一次健康體檢。5.14公司為每位員工投保意外保險。如不幸發生意外，公司有權支配該費用。

第六章 績效評估

6.1為了激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率，公司對員工進行績效評估。人事部是績效評估的職能部門，各部門具體負責對本部員工績效目標的設定、評估與反饋等工作。

6.2績效評估為員工的薪酬調整、崗位調整、培訓和職業發展等提供依據。

6.3員工進入公司時，其直接主管按照其崗位說明書設定其工作目標并時時予以指導。6.4公司每年6月份、12月份對員工的績效進行評估。其中6月份的評估主要是回顧目標完成情況，解決存在的問題或不足之處。12月份的評估為評估，主要評估被評估人的工作目標完成情況、個人素質能力評估、次年目標的設定、培訓需求、職業發展方向等。6.5評估由直接主管完成，隔級主管確認評估結果，人事部負責對公司的評估結果進行分析，對不符合評估原則的部門，有權要求評估部門進行調整或人事部直接調整。最終的公司評估結果需得到總經理核準。

6.6實行計件制員工的績效考核方案由部門與人事部共同確認，不適用上述評估方式。

第七章

培訓與發展

7.1公司提供員工必要的培訓以利員工達成工作目標或更高崗位要求同時獲得更高的業務潛能。

7.2公司培訓分為計劃內培訓、計劃外培訓。計劃內培訓在績效評估時由直接主管提出，部門主管確認，經人事部綜合評估后，報公司總經理核準。該培訓包括入職培訓、特殊崗位認證培訓等。經核準的培訓計劃，人事部視具體情況可以直接組織實施，原則上不需要再次申請。計劃外培訓主要包括對提高員工工作能力等專業培訓。計劃外的培訓由部門主管提出申請，經人事部審核后，報分管副總核準。員工的培訓費（含因培訓產生的交通費、住宿費等）超過5000元的，應與公司簽訂培訓協議。

7.3經公司同意的培訓，培訓費用在1000元以內的，由本人墊付；培訓費用大于1000元的，公司先予墊付，憑結業證或合格證書報銷培訓費，不及格者費用自理。二次培訓不及格或本人不再參加培訓的，不能滿足崗位要求，公司有權解除勞動合同。

7.4公司安排的培訓，市內所發生的交通費、餐費自理；市外的培訓視為出差；休息日參加的培訓不算做加班。

7.5員工報銷培訓費等相關費用，應當獲得人事部的確認，否則財務不應支付相關費用。同時，員工應當提供參加培訓所獲得的證書原件與復印件，無證書類的培訓，應附帶由主管簽字確認的參加培訓的小結。

7.6培訓評估由直接主管與人事部共同完成，一般在員工參加培訓后的第三個月進行，由直接主管對員工參加培訓獲得技能、專業知識在實際工作中的運用進行評估。

7.7公司管理層定期適時對公司關鍵崗位任職者進行潛能及表現進行回顧，制定員工發展和接班人計劃。

7.8員工發展規劃基于員工個人潛能、績效表現及公司發展規劃而定。公司不做任何承諾。

第八章

職業健康安全與勞動保護

8.1公司貫徹“安全第一，預防為主”的方針。在相關場所配備如滅火器等安全器材。為員工提供必要的勞動防護用品。

8.2公司實行安全生產責任制，車間主任、部門主管對本部門的安全負責，法定代表人對全

公司的安全負責。

8.3公司對生產第一線女職工的生理特點實行特殊勞動保護，不安排女職工從事法律、法規禁止的勞動。

8.4公司設立專職安全員職位，負責員工安全知識的培訓、日常安全工作的檢查與指導、整改措施的落實、事故分析等工作。

8.5公司成立以總經理為主任的安全委員會，委員會由公司副總、專職安全員、總經辦、制造、質管、技術、人事等部門主管及臨時邀請的人員組成。委員會負責對全廠的安全工作進行指導，對重大危險源提出整改意見、對重大事故進行分析及涉及安全方面的獎懲等工作。委員會以定期召集會議的方式運作。

8.6各部門尤其制造部、質管部應制訂工作場所、各崗位的安全操作規范，并不間斷對員工進行重復培訓。

8.7員工應自身加強安全意識，嚴格遵守崗位工作流程，杜絕任何可能存在風險的行為。對存在的安全隱患應及時告之主管或專職安全員。

8.8事故發生后，專職安全員與部門主管共同對事故的原因進行分析，提出改善意見。對復雜的或意見不統一的事故應在第一時間提交安全委員會討論決定。不論事故大小，均有包含事故經過、原因、改善意見、處理結果等內容的公告張貼，以警示全體員工。

8.9對特殊工種、從事接觸職業病危害作業的員工上崗前，應具備相應的資格且體檢合格后方可上崗；從事接觸職業病危害作業的員工在崗期間每年體檢一次，離崗前必須進行職業健康體檢，員工不體檢自行離崗的，應由其本人承擔相應責任。

第九章 內部溝通及投訴

9.1內部溝通途徑 9.1.1布告欄

9.1.1.1布告欄放于公司醒目位置，用以張貼公司制度規定、公告等信息的張貼。

9.1.1.2只有獲得部門或公司授權的人才能張貼或處理布告欄上的信息。張貼信息應加蓋印章或相關主管的簽名。

9.1.1.3張貼人員或其授權人員應確保張貼的內容符合公司規定，已獲得公司職責權限范圍內人員的許可，涉及公司營業、財務等重要信息及相關保密資料禁止張貼。

9.1.1.4所有員工應留意公司張貼公告欄信息。以未曾閱讀通告作為借口將不被接受。如通告不清楚或有疑問之處，可請其主管或張貼部門的主管予以澄清或解釋。9.1.2郵件

9.1.2.1除部門經理/部長級以上人員、專職安全員外，其他員工不可發出至全體員工的郵件。IT人員發出的技術操作性郵件除外。9.2建議

9.2.1公司鼓勵員工就生產、銷售、安全等各方面提出合理化書面建議，對經公司采納并帶來效益的建議，公司將給予相應的獎勵。9.2.2人事部與各部門主管均為建設的接受單位。9.3投訴與申訴

9.3.1公司不接受匿名的投訴與申訴。禁止虛構、詆毀和誹謗性質的和不按照流程的投訴。員工投訴可分為內部投訴和外部投訴。

9.3.2內部投訴或申訴，員工應在事情發生或接到公司處理通知后3天內提出，逾期視為自動放棄。

第一步 員工應向部門主管遞交投訴/申訴的書面資料，注明投訴/申訴的事由等。部門主管應該在3天內書面或口頭答復。

第二步 員工對部門的答復不滿意，可以將陳述事項的書面資料遞交人事部，人事部在5個工作日內給予書面或口頭答復。

第三步 員工對人事部的答復不滿意，可要求人事部把相關資料轉呈總經理，總經理將在15個工作日內對該事項做出決定。該決定為公司內最終決定。9.3.3外部投訴，包括申請勞動仲裁、法院起訴等合法渠道。

第十章 獎勵與處罰

10.1為使公司的生產、工作有序，公司對在工作中成績顯著者實施表彰，并對違反公司規章制度和紀律者進行教育和處罰。10.2獎勵方式

設立創新獎和貢獻獎，具體細則由人事部負責制訂。10.3處罰范圍

1）違反公司保密規定、行為準則和職業道德的； 2）違反生產安全操作規程和勞動紀律的； 3）違反公司規章制度或紀律的； 4）出現產品質量問題； 5）符合公司規定的其他行為。10.4處罰方式

留崗查看、警告、記過、解除勞動合同以及經濟處罰。10.5處罰流程

10.5.1員工所在部門書面通知人事部有關違紀事件及建議處分類型。

10.5.2人事部、違紀員工及其所在部門主管/車間主任面對面交談，聽取違紀員工的意見。特殊情況下例外。

10.5.3人事部與所在部門根據違紀事實、公司政策等共同確認相應處分，報公司批準。10.5.4人事部負責將公司處分的結果通知當事員工及通報其他員工，并將記錄存檔。10.6解除勞動合同

10.6.1違反觸犯國家法律法規；涉嫌觸犯國家法律、法規不能正常上班超過三天的； 10.6.2有貪污或受賄行為的； 10.6.3偷竊公司或他人財物的； 10.6.4財務報銷時，票據有虛假現象的； 10.6.5違反保密協議，泄露公司秘密的；

10.6.6違章指揮、違章操作、擅離崗位、消極怠工、工作失職、瀆職，造成人員受傷以上事故或造成財產損失5000元以上的；

10.6.7提供虛假證明或偽造、涂改文件、原始記錄、憑證等弄虛作假、不誠實行為，造成公司利益受損的；

10.6.8有意向有權獲得資料或情報的人員提供失實的資料和情報的； 10.6.9十二個月內受到3次警告或2次記過處分的； 10.6.10擁有、攜帶違禁物品進入公司的； 10.6.11擅自撕毀公司公告欄公布的通告的；

10.6.12擅自張貼未經公司批準的資料，造成惡劣影響的； 10.6.13在工作時間喝酒、酗酒在公司鬧事的； 10.6.14在危險品禁煙區吸煙的；

10.6.15在公司內挑起或參與打架、斗毆、賭博等；

10.6.16超越權限，擅自代表公司或部門訂立個人權限之外的合同或協議的； 10.6.17利用職務之便謀取私利的，金額超過1000元的； 10.6.18煽動罷工、怠工者；

10.6.19對其他員工、主管或其家屬實行暴行、恐嚇脅迫或有重大侮辱行為者，或唆使他人為之的；

10.6.20無故拒絕公司合理調遷的；

10.6.21以公司名義在外招搖撞騙，從事與公司利益沖突的工作及其他各種與公司利益有沖突的行為；

10.6.22連續曠工3天或12個月累計曠工5天以上者；............10.7記過

10.7.1惡意頂撞上級，未具正當理由對其主管指派任務拒絕執行者；

10.7.2對同事惡意攻擊、誣告、作偽證等制造事端者，或在公司范圍內爭吵、漫罵他人的； 10.7.3不遵守規定或指示，擅自改變工作方法、程序，導致公司遭受輕微損失者； 10.7.4十二個月內受到兩次警告者；

10.7.5曠工一天以上三天以下（不含三天）或12個月內累計曠工五天以內（含五天）； 10.7.6執行工作出錯或疏忽造成公司財產不必要浪費或損害，金額1000元以下者，或傷及他人輕微者；

10.7.7造謠中傷，挑撥是非，影響團隊士氣或造成公司利益受損者； 10.7.8不按照規定穿戴勞保用品，造成輕微傷害的； 10.7.9上班帶醉意的；

10.7.10上班時間離崗時間超過30分鐘或長時間做與工作無關的事，如長時間打私人電話、上網瀏覽與工作無關的信息等；

10.7.11業務活動中，有涉嫌直接或間接袒護供應商及客戶利益而損害公司利益的行為； 10.7.12公司內發生事故隱瞞不報告，未造成嚴重后果者；............10.8警告

10.8.1無故違反公司上下班及用餐等作息制度或門衛制度；

10.8.2不服從主管人員按章指揮、監督或由于本人非技術性原因未按時完成任務的；

10.8.3在非吸煙點吸煙的；

10.8.4不按照規定穿戴勞保用品的，未造成傷害的； 10.8.5曠工一天以內；

10.8.6在工作場所造成或指揮他人制造私物的； 10.8.7無正當理由拒絕與其他員工協作；

10.8.8遺失經管文件（含電子文件）、工具，未造成嚴重損失者； 10.8.9虛報加班或與工資有關資料，情節輕微者； 10.8.10私自涂改、偽造數據記錄情節輕微者； 10.8.11十二個月內2此留崗查看處分的； 10.8.12未經許可進入與本人工作無關聯的區域；............10.9留崗查看

情節輕微，不足以構成警告及以上處罰，且有深刻檢討和改正之愿望者，可以給予留崗查看處分。

10.10以上處分行為僅為簡單列舉，公司可以視員工違紀行為造成的后果、影響等確定應給予的處分的類型。

10.11員工因泄露公司機密、失職等行為給公司造成重大經濟損失的，公司有權在接觸勞動合同的同事，要求員工賠償。

10.12員工因泄露公司機密，嚴重失職、貪污、受賄等被接觸勞動合同的同時，公司保留追究法律責任的權利。

10.13受到留崗查看處罰的，可以酌情考慮給予1-3個月只發本人基本工資80%的經濟處罰；警告處分的，三個月內只發本人基本工資的80%；記過處分的，六個月內只發本人基本工資的80%；

10.14員工對處罰有異議的，可以按照公司內部投訴與申訴流程辦理或通過勞動仲裁等合法外部程序辦理。但在未作出重新處理意見之前，按原規定執行。

第十一章 保密規定與競業限制

11.1員工在公司任職期間接觸、使用公司的技術秘密和其他商業秘密，員工在任職期間必須

遵守公司的保密規定，履行與其工作崗位相應的保密義務。

11.2公司技術秘密包括但不限于：技術方案、工程設計、產品設計、制造方法、工藝流程、技術指標、計算機軟件、數據庫、研究開發記錄、技術報告、檢測報告、實驗數據、試驗結果、圖紙、樣品、操作手冊、技術文檔、相關的函電等等；其他商業秘密包括但不限于：公司戰略規劃、財務資料、倉儲報表、人事薪酬、人事檔案、人事信息、客戶名單、營銷計劃、采購資料、定價政策、進貨渠道等等；

11.3涉密員工應本著謹慎、誠實的態度，采取任何必要、合理的措施，維護其于任職期間知悉或者持有的任何屬于公司或者雖屬于第三方，但公司承諾有保密義務的技術秘密或其他商業秘密信息，以保持其機密性。除了履行職務的需要之外，未經公司同意，員工不得泄露、告知、公布、發布、出版、傳授、轉讓或者其他任何方式使任何第三方知悉屬于公司或者雖屬于他人但公司承諾有保密義務的技術秘密或其他商業秘密信息，也不得在履行職務之外使用這些秘密信息。

11.4涉密員工在公司任職期間，非經公司事先同意，不能在與我司生產、經營同類產品的其他企業內擔任任何職務。

11.5涉密員工在公司任職期間，若有違反上述保密規定范疇的，將依據公司處罰規定有關條款進行處理，并承擔相應的經濟責任。

11.6公司可以與負有保密義務的員工簽訂保密協議約定競業限制條款，并約定在接觸或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予員工經濟補償。員工違反保密協議與競業限制約定的，應當按照約定向公司支付違約金。

第十二章 附則

12.1今后國家法律法規或上海市法律法規有修訂或新法律法規頒布時，如有導致本制度中任何條款不再適用，則按照新的法律法規執行。

12.2本規定生效后，原有相關規定繼續執行，但與本規定有矛盾或沖突的部分均以此規定為準。

12.3上海*****有限公司、上海*****有限公司參照本規定執行。

12.4本制度經民主程序告知所有員工后，經總經理批準于2008年

月

日實行。其解釋權屬于公司人事部門。