第一篇：人力資源作業流程

人力資源作業流程

第一條 為使人力資源部門工作科學化、規范化，根據國家相關法律法規并經公司董事會批準，特制定本人力資源工作流程。

第二條 本公司一切人事工作必須按照本流程執行。

第三條 人事作業負責單位隸屬于行政副總裁設科長一人。負責下列人事業務。

（一）依據公司業務需要，研究組織職責及權責劃分并提出改進方案。

（二）配合公司經營目標，依據人力分析及人力預測的結果，擬訂人力資源發展計劃及人員編制數額，并根據人力發展計劃，籌劃各項教育及培訓。

（三）設計、推行及改進人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

（四）經與各單位主管會商，擬定每一職位的工作標準及其所需資格、條件，以求適才適所。

（五）依生活水準、薪資市場情況及公司政策，建議或制定合理的員工待遇。

（六）制定各項員工福利與工作安全措施，并維持員工與公司間的和諧關系。

第四條 人事科另設專員及辦事員若干名，分別負責下列工作：

（一）專員：

1.行政公文處理；

2.員工征信調查及對保工作；

3.招募行政工作；

4.考績行政工作。

（二）辦事員：

1.資料檔案管理；

2.勞保行政工作；

3.考勤行政工作。

第五條 人事科組織關系：

（一）受秘書處主任指揮及監督，并向其直接報告。

（二）以誠懇友善態度與其他單位協調、聯系，并就其所提出的有關本單位工作的詢問、質疑予以解答。

（三）在權限內督導各部門有關人事事宜。

（四）為達成本單位的任務，與其他有關方面建立并保持必要的聯絡。

第六條 為了完成本公司的任務與目標，將應處理的工作做適當分配安排，對所有員工有效運用，制定本公司“組織系統表”，并視情況每年定期檢查修訂。

第七條 區分組織中縱的性質與橫的程度及其交錯的結構體制，據此而設定本公司“職位（等）及職稱配置表”作為人事管理基礎。

第八條 公司確立組織體制及人事措施實行前，須將各項工作職責的任務，以及工作人員的條件等予以分析研究，做成“職務說明書”作為人事行政的依據。

第九條 為明確劃分各層人員的人事權責，擬定“人事權限劃分表”。表中所列的權責，各層人員均應確實負責辦理，不得借詞推諉，實施時如遇困難或特別事情發生，應向上一級人員請示后予以處理。

第十條 本公司為推行業務及基于人事預算控制，對各部門可設職稱及可用員額予以規定，訂立各單位“員額編制表”并視情況每年定期檢查修訂。

第十一條 根據編制，本公司定期召開人力檢查會，就現有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應儲備人力及需求人力做正確、客觀的檢查建議，作為人事科研訂人力計劃，辦理開拓人力來源的參考依據。

第十二條 人員撥補申請作業程序如下：

（一）各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”填妥后，匯人事科辦理。

（二）人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求，其職位薪資預算是否在控制內，其需要時機是否恰當等問題。

（三）人事科調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核準后，根據指示辦理招募預備工作。

（四）人員撥補申請單經批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。

第十三條 人員招募作業程序如下：

（一）人事科收集人員撥補申請單至一定時期，即行擬訂招募計劃，內容包括下列項目：

1.招募職位名稱及名額；

2.資格條件限制；

3.職位預算薪金；

4.預定任用日期；

5.通報稿或登報稿（訴求方式）擬具；

6.資料審核方式及辦理日期（截止日期）；

7.甄試方式及日程安排（含面談主管安排）；

8.場地安排；

9.工作能力安排；

10.準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。

（二）訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：

1.登報征求：先擬廣告稿，估計刊登費，決定刊登何報、何時，然后聯絡報社。

2.同仁推薦：以海報或公告方式進行。

（三）應征信處理：

1.訴求消息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。

2.不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。

（四）甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談。

1.筆試包括：

（1）專業測驗（由申請單位擬訂試題）；

（2）定向測驗；

（3）領導能力測驗（適合干部級）；

（4）智力測驗。

2.面談：由申請單位主管、人事主管、核定權限主管分別或共同面談，面談時應注

意：

（1）要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；

（2）要了解自己所要獲知的答案及問題點；

（3）要了解自己要告訴對方的問題；

（4）要尊重對方的人格；

（5）將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。

2.如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。

（五）背景調查：經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。

（六）結果評定：

經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發給“報到通知單”，并安排職前訓練有關準備工作。

（七）注意事項：

應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。

第十四條 經核定錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，請他于

報到時攜帶下列資料：

（一）保證書；

（二）服務自愿書；

（三）員工資料卡；

（四）相片 6張；

（五）戶籍謄本；

（六）身份證復印件；

（七）體檢表；

（八）扶養親屬申報表；

（九）學歷證件復印件。

（以上應繳資料視情況可增減）

第十五條 干部人員任用，視情況可發給“聘任書”。

第十六條 新進人員于報到日，人事科即發給“報到程序單”，并驗收其應繳資料，若資料不全，應限期補辦，否則首月薪資可暫扣發。

第十七條 人事科隨后應親切有禮地引導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協助辦理下列：

（一）取員工手冊及識別證；

（二）制考勤卡并解釋使用；

（三）領制服及制服卡（總務科主辦）；

（四）領儲物柜鑰匙（總務科主辦）；

（五）若有需要，填“住宿申請單”；

（六）登記參加勞保及參加工會；

（七）視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。

第十八條 前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員向單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程度單上簽章交回人事科，表示人員報到完畢。

第十九條 人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：

（一）填“人員異動記錄簿”。

（二）登記人事科管理用的“人員狀況表”。

（三）干部人員發布“干部到職通報”。

（四）登記對保名冊，安排對保。

（五）填制“薪資通知單”辦理核薪。

（六）收齊報到應繳資料（扶養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。

第二十條 新進人員報到上班名，應實施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。

第二十一條 對保分親自對保及通信對保。

第二十二條 被保人如無故離職，移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。

第二十三條 有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。

第二十四條 新進人員試用期為 3個月（作業員為 40天），屆滿前 1周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。

第二十五條 人事單位根據考核表發給“試用期滿通知”。

第二十六條 人事單位發出試用期滿通知后，并依不同的批示，分別辦理下列事項：

（一）試用不合格者，另發給通知單。

（一）調（升）職者，由人事單位辦理異動作業。

（三）薪資變更者，由人事單位填制“薪資通知單”辦理調薪。

第二十七條 前條辦理完畢后，考核表應歸入個人資料袋中

第二十八條 新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽“人事異動申請單”，報請權限主管核定停止試用。

第二十九條 晉升（升職、升等、升級）及降級由申請人填寫“人事異動申請單”及辦理臨時考核，轉入事單位簽注意見后，呈權限主管批示。

第三十條 調職由申請人填寫“人事異動申請單”送調職單位會簽，轉人事單位簽注意見后，呈權限主管核定。

第三十一條 未批準的升、降、調申請單退回申請單位。經批準的申請單則由人事科依據發布“人事異動通知”，副本抄送申請單位及本人，并限期辦理業務移交手續，履任新職。若職稱異動或單位異動，副本應抄發會計單位，通知變更薪資名冊。

第三十二條 經批準異動案件，涉及調整薪資者，人事科應根據人事異動申請單批示，填制“薪資通知單”辦理調薪，呈核后轉會計單位作業。

第三十三條 資遣。

（一）凡符合于資遣規定者，由人事主管與單位主管商定后填寫“人事異動申請單”簽注原因轉呈總經理核準，然后發給“資遣通知單”（副本抄送會計單位核發資遣費）及“離職通知單”通知辦理離職手續，辦妥后始可發給資遣費。

（二）資遣作業應另參照人事管理規章中有關規定辦理。

第三十四條 留職停薪。

（一）人員有留職停薪的需要時，可由申請人填寫“人事異動申請單”并經人事主管調查符合留職停薪申請規定后，轉呈總經理核準發給“留職停薪通知單”及離職通知單，通知辦理離職手續。

（二）留職停薪期滿時，當事人應到公司填寫“人事異動申請單”申請復職或延長期限，凡未辦理者，視同免職。

（三）留職停薪人員，概不保留底缺。申請復職時，如原服務單位無缺額或業務上已無需要時，則不準復職，視同免職。

（四）職停薪作業應另參照人事管理規章中有關規定辦理。

第三十五條 免職。

（一）凡合于免職規定者，可由單位主管或人事科填寫人事異動申請單會簽意見后，呈總經理核準，發給離職通知單通知辦理離職手續并核發薪資。

（二）免職申請應參照人事管理規章中有關規定辦理。

第三十六條 經批準離職案件，人事科應填制薪資通知單辦理停薪，轉會計科作業。

第三十七條 人事單位應依據人事異動申請表逐日整理辦理下列工作：

（一）填入人員異動記錄簿內。

（二）登記于個人資料卡內（離職人員，其資料應予歸檔另行保管）。

（三）修正人事單位管理人員狀況表。

第三十八條 員工因故請假，應至人事科領取個人專用請假卡，依人事權限劃分表逐級呈核，再轉回人事單位登記于考勤表上。

第三十九條 休假作業應另參照休假辦法有關規定辦理。

第四十條 本公司除特定人員外，均須于警衛室設置打卡單。

第四十一條 各單位主管應于月終前將下月份本單位工作時間表送人事科備查；人事科收集各單位一級主管干部人員出勤時間表呈總經理核閱。（如非輪班人員，每月工作時間固定者不必再排時間）

第四十二條 如需變更出勤與輪休時間，或補充新進人員出勤時間，應填“出勤時間調整單”，經權限主管核準后，轉人事單位登記備查。

第四十三條 員工因故延長上班時間或于假日出勤，先至人事單位領取“加班報告單”，經權限主管核準后轉人事單位查核并登記于考勤表上。

第四十四條 員工因公于上班中外出，應填寫“公出單”送單位一級主管核準后，交警衛室登記。

第四十五條 一級主管因公外出免填公出單，但應向上級主管報備，或于辦公室交代去處、聯絡方法，并于警衛室登記，未趕回公司打卡下班，則由人事單位依據警衛室出入登記簿記錄給予簽證。

第四十六條 因公而未打卡，應報備人事單位領取“未打卡證明單位”，填寫并經一級主管簽證后轉人事單位登記于考勤表上加蓋公章。

第四十七條 下班忘記打卡，可由本人填送未打卡證明單呈一級主管簽證。若舉證有據，單位主管得予簽明，視早退一次處分；若無法舉證非因早退而未打卡則視未打卡一次處分，若未填送未打卡證明單者一律以曠工論。

第四十八條 人事單位應于每日檢視考勤表，遇異常狀況或違規事情，應即主動簽辦，并與單位主管聯絡。

第四十九條 員工出勤情況，人事單位應于每月終了后，編制統計表各兩份，一份送會計單位核計薪資加扣，一份公布，限 3日內接受更正申請。

（一）缺勤統計表。

（二）全勤人員名單。

（三）加班（勤）統計表。

（四）值夜人員統計表。

第五十條 人事單位應為每一員工建立一份年度考勤統計表（印于個人資料卡中），逐月依據考勤表予以登錄，經登錄后考勤表即可銷毀作廢。

第五十一條 每一年度終了，人事單位應即依據年度考勤統計表，統計是否有未休完特別假的人員，予以計入 12月份加班統計表內，換發薪金。

第五十二條 每一年度終了后，人事單位應即調查編制翌年度享有特別假人員名單，予以造冊呈準后公布實施。

第五十三條 有關考勤作業，請參照“人事管理規則”有關規定辦理。

第五十四條 員工因公出差，應至人事單位領取“出差申請單”經呈總經理核準后（得向會計單位申請預支差旅費）并轉人事單位備查。

第五十五條 出差完畢 3天內，須據實填寫旅費報告表連同各項單據，一并呈報核銷。

第五十六條 出差作業，應參照“出差辦法”規定辦理。

第五十七條 員工遇有功過獎懲時，可由建議人填報“獎懲建議申請單”公文，先由人事單位簽注意見后，呈總經理核定。

第五十八條 人事單位根據核準獎懲建議申請單發布“獎懲通知單”公文，副本抄送本人單位及本人知照，另一份送會計單位加扣薪資。

第五十九條 人事單位應按月將人事獎懲通知單登錄于個人資料卡內。

第六十條 獎懲作業應另參照“獎懲辦法”規定辦理。

第六十一條 考績分年度考績與臨時考績兩種，其處理程序如下：

（一）年度考績

每年度終了由人事單位提供考核表，分甲、乙兩種，并予登記年度出勤資料、獎懲資料后依人事權限劃分表，逐級考評核定等級，作為年終獎金發放及定期晉級的參考依據。

（二）臨時考績

為申請升降職，應附辦理臨時考績，以作上級批示決策參考依據。

第六十二條 考績表辦理完畢，存于個人資料袋內，并予以登錄。

第六十三條 考績作業應另參照“考績辦法”規定辦理。

第六十四條 人事單位應于每月 25日整理上月 26日以后到職的新進人員甄選報名單，據此填制“薪資通知單”辦理核薪，并由單位主管簽署，轉呈總經理核定，再登錄于“薪資名冊”后，再轉會計單位作業。

第六十五條 人事單位應于每月 25日整理本月份涉及調薪的人事異動申請單及考核表，據此填制薪資通知單辦理調薪抄錄，由人事主管審核簽章后與單位主管會簽，登記于薪資名冊，轉會計單位作業。

第六十六條 經批準離職案件，人事單位應據此填制薪資通知單辦理停薪，由人事主管審核簽章，登錄于薪資名冊后轉會計單位作業。

第六十七條 核薪與調薪案件于歸檔前，應登錄于個人資料卡內。

第六十八條 除人事單位應備一份全公司人員薪資名冊外，各一級單位亦應備一份所屬人員薪資名冊。

第六十九條 薪資作業應另參照職薪辦法中職薪等級表及有關規定辦理。

第七十條 職前培訓。

新進人員于報到后，人事單位應辦理以下職前教育：

（一）介紹公司沿革、經營方針、工作環境；

（二）簡介各部門組織、職責、作業狀況；

（三）出勤規定及注意事項；

（四）介紹各部門辦公室及主管。

第七十一條 在職訓練。

（一）人事單位于年度開始，依所需訓練目標、對象、課程、教材、預算、擬訂訓練計劃。

（二）人事單位于訓練期中，應嚴予考核。

（二）員工于接受訓練后，視需要提出心得報告，成績優劣列入考核依據。

第七十二條 專業訓練。

（一）專業知識，視必要可辦理專案訓練。

（二）搜集專業報道或講座教材，印發給每位員工。

（三）各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內外各種訓練機構舉辦的講座、觀摩、訓練。

第七十三條 訓練作業應另參照“訓練辦法”規定辦理。

第七十四條 正式任用的員工如感工作不適或其他原因想辭職，應于 15天前提出辭職申請書，由單位主管及人事主管簽具意見后，呈總經理核準，再轉回人事單位，人事單位據此填制薪資通知單辦理停薪，轉會計單位作業。

第七十五條 人事單位依據辭職申請書發給“離職通知單”，通知本人于奉準離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦理移交，辦理完畢后，由人事主管審核無訛后，并簽章轉會計單位核計當月薪資（除特準外，均于下次發薪日發給）。

第七十六條 人事單位根據離職通知單于當日即行辦理下列事項：

（一）登記于人員異動記錄簿內。

（二）注銷人事單位控制的人員狀況表內登記。

（三）登記個人資料卡，注銷個人資料檔案。

第七十七條 人事主管視情況應約談離職人員，并將面談結果填入離職人員面談記錄檔案，以作為人事流動率檢查參考。

第七十八條 人員到退休年限，由人事單位填寫“退休申請單”公文，詳填理由及會簽單位主管意見后，呈總經理核準，發給“退休通知單”，副本轉會計單位核發退休金。

第七十九條 經核準退人員，于奉準退休日，應領取“離職通知單”逐項辦妥離職手續后，始發給退休金。

第八十條 人事單位憑退休通知單及離職通知單，應辦理事項參照第七十六條辦理。

第八十一條 人員退休，應另參照“退休辦法”規定辦理。

第八十二條 人員因公死亡者，由人事單位填寫“撫恤申請單”公文，呈總經理核準，副本抄送會計單位核發撫恤金。

第八十三條 死亡員工家屬由人事單位會同辦理離職手續，并填具“申請撫恤金保證書”后，始得領取撫恤金，人事單位參照第七十六條辦理有關事宜。

第八十四條 員工符合福利金申請條件者，至人事單位填寫“福利金申請單”公文，由人事單位簽注意見，呈總經理核準后，副本抄發會計單位發給福利金。

第八十五條 福利金申請應另參照“福利辦法”規定辦理。

第八十六條 新進員工或現有員工若需要住宿舍，可到人事單位填寫住宿申請單申請配住，由人事單位簽注意見后，轉總務單位辦理。

第八十七條 新進人員于報到日時，人事單位應視其任職單位詢問是否參加工會并給予解釋辦理。

第八十八條 人事單位應每月統計列冊個人應繳會費，轉會計單位代從薪資內扣繳。

第八十九條 人員于報到日時，由人事單位登記辦理投加保，生效日以到職日為準。

第九十條 人員于退職日當天，人事單位應即辦理退保。

第九十一條 投保薪資因調整薪資或其他因素而變動時，應由人事單位填報“投保薪資調整單”。

第九十二條 人事單位應保管勞保局每月寄來的勞保門診單，當員工有需要時，可持私章索取。

第九十三條 員工勞保個人資料應立冊登錄備查。

第九十四條 人事單位應每月統計列冊個人負擔保費，轉會計單位從薪資內扣繳。

第九十五條 各級主管人員及業務承辦人員因故離職時，應將所負責的公物及經辦事務逐件列具清冊，在監交人監督下點交接任的人員，并會同接任人員提出移交報告書。

第九十六條 移交時應造清冊名稱如下：

（一）印章戳記清冊。

（二）所屬人員薪資單冊。

（三）未辦或未了重要案件目錄。

（四）保管文卷目錄。

（五）職責事務目錄。

（六）上級指定專案移交事項清冊。

（七）保管圖書清冊。

第九十七條 各種人事命令、通知公布 1周后，連同該案核準憑證（申請單或簽呈）合并歸檔。

第九十八條 每月初依據人員異動記錄簿編制“人事異動月報表”，呈核閱后，列入人事流動率檢查依據。

第九十九條 人事單位應于每月 10日編制各主管名冊，送守衛或總機備查（如未異動可具文報備）。

第一！條 員工若有需要“服務證明書”或“離職證明書”，可至人事單位說明申請理由，由經辦人填寫證明，轉秘書室蓋印。

第一!一條 人事單位應備檔案包括下列：

（一）人事異動案。

（二）人事獎懲案。

（三）人事考績案。

（四）人事訓練案。

（五）人事規章案。

（六）人事勤務案。

（七）人事報表案。

（八）福利案。

（九）文康活動案。

（十）涉外事件案。

（十一）收發文登記簿。

第二篇：人力資源作業

人力資源作業

名詞解釋題

1、人力資源規劃：是指組織從自身的發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測組織未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。

2、人工成本：企業在生產、經營和提供勞務活動中所發生的各項直接和間接人工費用，其中包括：從業人員勞動報酬、社會保險費、住房公積金、補充保險費、商業保險費、福利費、住房補貼、教育培訓費、勞動保護費、經濟補償金和其他費用。

3、工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

4、勞動合同：勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利和義務的協議。也叫勞動協議、勞動契約或勞動合約。勞動合同是確立勞動關系的法律依據，凡是建立勞動關系都應訂立勞動合同。勞動合同是我國保護勞動者與使用者雙方權利，尤其是勞動者權益的重要舉措。

5、崗位規范：亦稱工作規范、勞動規范、崗位規則或崗位標準它是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

6、角色扮演法：角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演。其他學員觀看表演，注意與培訓目標相關的行為。表演結束后，其他學員對角色扮演者完成任務的情況進行評價，表演者也可以聯系表演時的情感討論表現出的行為。

問答題

1、簡述培訓規劃的主要內容。答：培訓規劃的主要內容

第一層：確定培訓項目，一是明確培訓需求的優先次序，二是明確培訓群體的規模，三是確定培訓群體的培訓目標。

第二層：開發培訓內容，包括培訓什么，培訓過程中要經過哪些環節，做什么練習。

第三層：培訓實施過程設計，包括培訓進度表，選擇教學方式，將培訓環境盡量保持與工作環境一致。

第四層：選擇評估手段，包括如何衡量培訓成敗，如何評估中間效果，如何評估訓者的培訓效果，如何考察在工作中的運營情況。

第五層：籌備培訓資源，這層需要如下內容：需要什么資源人、財、物、時間、空間。

第六層：培訓成本的預算，這需要確定培訓的經費來源、經費的分配與使用、進行培訓成本—收益計算、制定培訓預算計劃、培訓費用的控制及成本降低。

2、說明改進員工績效的具體方法和策略。答：

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距

（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產生差距的原因

外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰

內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷 心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略；

2、正向激勵策略與負向激勵策略；

3、組織變革策略與人事調整策略。

3、試論述工作崗位分析的內容和作用。答：工作崗位分析的內容：

在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。工作崗位分析的作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟

4、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。答：員工招聘渠道包括：

內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網絡招聘；

（五）熟人推薦。各種員工招聘渠道的特點：

內部招募：

1、準確性高；

2、適應較快；

3、激勵性強；

4、費用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；

6、容易抑制創新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風險大；

8、影響內部員工的積極性。

5、簡要說明績效管理的考評類型及其特點？

答：績效管理的考評類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型 績效管理的考評特點：

品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。

效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

6、試論述人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：人力資源管理制度的原則：① 共同發展 ②適合企業特點 ③學習創新并重 ④符合法律規定 ⑤與集體合同協調一致 ⑥保持動態性

人力資源管理制度的要求：①從企業具體情況出發 ②滿足企業的實際需要 ③符合法律和道德規范 ④注重系統性和配套性 ⑤保持合理性和先進性

人力資源管理制度的步驟：① 提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調整、充實完善 制定具體人力資源管理制度的程序

7、簡述企業定員的原則

答：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

1、產品方案設計要科學。

2、提供兼職。

3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關系要協調

企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

8、簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。答：員工滿意度調查的基本步驟： 1)確定調查對象 2)確定滿意度調查指向 3)確定調查方法 4)確定調查組織 5)調查結果分析

9、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施。答：績效面談的種類，按具體內容可分為：

1、績效計劃面談；

2、績效指導面談；

3、績效考評面談；

4、績效總結面談。按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績效面談。

提高績效面談質量的措施：

1、有效的信息反饋具有針對性；

2、有效的信息反饋具有真實性；

3、有效的信息反饋具有及時性；

4、有效的信息反饋具有主動性；

5、有效的信息反饋具有適應性。

第三篇：人力資源作業

馬斯洛需求層次理論在管理中的實踐運用

人力資源管理”視員工為組織的資產，它強調其在企業整體經營中所應有的重要地位，側重變革管理和人性管理，是屬于預警式的管理模式，即采取前瞻態度，防患于未然，將重點放在資源的獲得和使用上，著重對人力資源的需求。

人的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結構也不盡相同。許多經濟學者研究和命名了人類的各種學要，在激勵理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。馬斯洛在20世紀40年代根據人的基本需要按其產生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。

人類的需要是以層次出現并呈階梯形的逐層上升的。當較低層次的需要得到滿足時，它就失去了對行為的激勵作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅動力。因此企業組織領導者和管理者必須因人因情況善于運用馬斯洛的“需求層次理論”來科學的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。

社會需要、尊重需要、自我實現需要這三個較高層次的需要正是國企員工精神激勵所要研究的內容，較好的薪酬、福利待遇對于吸引和留住員工會起到保障的作用，但要真正激勵他們發揮自己的潛能和創造力，企業必須從員工的精神激勵著手。

這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發展。其基本論點為：

人們最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。最迫切的需要強烈程度取決于這種需要在上述五個層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。這一點強調了需要對激勵的重要關系。

激勵是一種動態，切除在一步一步的連續的發展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級上升的，當低層次需要得到相對滿足后，就要上升到較高層次的需要，也就是由物質需要上升為精神上的需要。

高層次的需要不僅內容比低層次需要更要廣泛而且實現的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實現需要能得到滿足。這也正是多年以來人們對員工精神激勵研究孜孜不倦的原因所在。

馬斯洛需求層次理論中，在生理上的需要得到滿足以后，較高層次精神方面的需要就會起著主要的推動和激勵作用。但是他沒有具體指明對哪一種人，對哪一種年齡的人。一個小孩與一個中年人或者老年人是會因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會因其文化知識水平的不同，需要也有所不同。如，知識員工，企業對他們的精神激勵應放在員工內在價值上，建立以目標發展為導向的激勵機制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認可的目標后，員工就會努力朝著這個目標奮進，體現自身價值，并不斷地為企業創造財富。員工的工作積極性挺高了，那么企業的效益也會隨之增長。

第四篇：人力資源作業

人力資源管理與企業核心競爭力

摘 要:當今世界是一個競爭的世界 ,企業為了自身的生存和發展 ,必須不斷提高競爭力和核心競爭力，隨著社會的發展和科技的進步，越來越多的管理者已經深刻地認識到人已經成為決定一個企業或項目成敗的關鍵因素，本文著重介紹了以人為本的人力資源管理對構建企業核心競爭力的重要作用，并闡述了人力資源管理的重要性。

關鍵詞：核心競爭力人力資源管理以人為本

正文：一個企業要保持一定的市場份額、保持在同行業中的領先地位，其能夠持續發展最關鍵因素是什么？有人認為是雄厚的資金、高新技術，也有人認為是生產規模、品牌質量，實際上都不是，因為這些優勢都不是永續的。今天的高新技術可能到明天就成為落后技術；而生產規模、產品質量、先進設備等這些因素都不能保證永遠強于對手。只有人力資源才是企業最為寶貴的財富，在某種意義上，它是企業得以持續發展和騰飛的關鍵。人才才是一個企業是否具有核心競爭力的基礎，才是一個企業的根基。

一、人力資源管理的重要性

人力資源的管理與開發，是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的這個大國所處的地位還是很不相符。我們應該明白, 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，就先要重視人力資源管理，在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主力.人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經說過：“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

企業的可持續發展，重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。

1、堅持以人為本，加強企業文化建設。企業文化是企業的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一在企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度，達到企業與員工交心，使員工有歸屬感，企業有凝聚力，充分發揮員工的積極性和創造性，保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。

2、通過培訓提高管理者的素質，做好人力資源管理工作。管理者的素質直接影響企業人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業管理者必須履行的職責，企業管理者應該具備良好的政治思想素質，具有強烈的事業心和高度的工作責任感，具有創新意識，善于學習，具有敬業精神，具有調動員工積極性的能力。

人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環節的提前等表現，使人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創新，其核心是在企業管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據企業自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。

二、人力資源對企業核心競爭力的關系

(一)企業核心競爭力的強弱決定于企業人力資源的狀況。人力資源的特性決定了人力資源是企業核心能力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業核心能力，具有產生競爭優勢的可能性，最終到底能不能形成企業的核心能力，能不能給企業帶來競爭優勢都是一個未知數。為什么？因為一個公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵和開發的話，人力資源得不到很好的使用與開發，人力資源將無法帶來任何競爭優勢。

(二)企業核心競爭力的培育過程是企業人力資源的開發過程企業核心競爭力的培育過程可以劃分為三個階段。第一，開發與獲取構成企業核心競爭力的專長和技能階段；第二，企業核心競爭力各構成要素整合階段；第三，核心產品市場的開發階段。在企業核心競爭力的整個培育過程中，哪個企業能夠獲得最關鍵的技術、耗費的時間最短、核心產品市場份額最大，哪個企業的核心競爭力就最強。而在這個過程中關鍵的是要有足夠量的高素質人才。

(三)企業核心競爭力的提升是企業人力資源開發的根本目的不斷提升企業核心競爭力既是企業自身發展的迫切愿望，又是市場經濟條件下企業生存與發展的客觀要求。

三、企業打造核心競爭力的人力資源途徑

（一）、針對高層領導：

小型企業靠老板，中型企業靠行業，大企業靠文化。領導人是企業的決策者，其個人素質直接決定企業的管理素質和發展前途。企業沒有錢可以借，沒有技術可以開發，沒有人才可以獵頭，沒有品牌可以塑造，但若沒有出色、英明的領導人，就很難擁有競爭的資源和條件，從而無法形成企業的核心競爭力。公司的高層領導重要的是為下屬描繪出一個美好的愿景，告訴他的下屬我們的目標是什么，然后分配資源給中層，督促他們完成各自的目標，及時了解溝通目標完成情況，排除偏差、誤解。

（二）、針對中層管理 對原有人員：優勝劣汰

（三）對新進人員：制定目標，分配資源，創造條件，信任

（四）基層管理 ：重點培訓，改變觀念，培養技能，優勝劣汰。人才是至關重要的！自古以來，千里馬常有，而伯樂不常有。一流人才造就企業。21 世紀業發展更多依靠人才推動！持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及企 業應對競爭時代有能力持的更廣闊視野。

具體做法：

1、培訓：工作過程即是成長

培訓不僅指課堂培訓、脫產培訓，在學習型組織中，培訓無處不在。為員工提供 充分溝通、交流的氛圍與環境，將工作過程打造為學習過程，是衡量企業是否具員工成長價值的標準之一。

2、激勵：并非薪酬那么簡單

并非物質激勵方式才能起到最好效果。誠然，薪酬代表企業對員工創造價值的尊 重與肯定，但在工作面前，員工首先是有血有肉的鮮活個體，他們更需要肯定與認同。

3、吸引人才：打造組織人才競爭力 人才需要優秀的企業，企業亦需要優秀的人才。企業之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力資源管理體系。所以，發現人才重要，引進人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。

4、樹立“以人為本”的現代人力資源管理思想。

從觀念上，把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級，將企業中的所有成員均看作待開發利用的資源；從主次關系上，把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，挖掘人的潛力，充分挖掘現有潛力，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質。

5、建立人力資本的激勵機制

按照國際標準和人力資本理論，建立新的勞動報酬體系，提高教育程度在收入中的比重，并按貢獻度使其掌握一定的股權，這樣既能克服搭便車的弊端，又能充分調動人力資本所有者的積極性，鼓勵人盡其才，才盡其用。

6、全面實施人才開發戰略 企業應當不拘一格選拔人才，并逐步形成優秀人才脫穎而出、富有生機與活力的用人機制。我們強調人的因素，但并不是說某個人能為企業營造核心競爭力，而是說人力資源管理，企業制定適當的人力資源戰略，最終能綜合企業各方面因素，形成自己獨特的核心競爭力。

四、結論 綜上所述，企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新臺階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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7、現代企業管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，2003.12

8、《高容:基于人力資源的企業競爭優勢的構建[J].湘潭大學社會科學學報，2003,(3)

第五篇：人力資源作業

請根據所學知識，試分析某企業的人力資源管理中存在的問題，以及如何應對。答：伴隨著我國經濟市場化進程的不斷加深，民營經濟已日益成為國民經濟的重要組成部分。但不容忽視的是，多數民營企業特別是中小型民營企業呈現出規模小、生命力弱、發展得快倒閉得也快、實現可持續發展者少等現象。究其原因，其頭號問題即家族式的企業管理模式成為制約企業發展的“瓶頸“。用人力資源理論的觀點來解釋，就是：在企業具備一定規模尋求再發展時，在企業向現代化、國際化和集團化發展過程中，家族式管理模式越來越暴露出它的局限和不足。正是主要從以下兩個方面探討此問題：中小型民營企業人力資源管理中存在的主要問題

1.1 缺乏科學的人力資源戰略

隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。雖然以人為本的理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。

1.2 用人機制有待進一步健全和規范

中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。2002年完成的《中國私營企業調查》指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業的普遍特征。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。

1.3 人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低

中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的、了解企業現狀的較高層次的人才，同時，科學設置企業人力資源管理機構也是必需的。

1.4 漠視人力資本的投入

由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。從企業長遠發展和企業安全及培養員工忠誠度考慮，企業內部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。

1.5 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。

此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵。

上述問題，普遍存在于民營企業和民間社會組織中，導致其人力資源管理與開發處于較低的層次，造成企業或組織職工穩定性差，人才流失嚴重，影響到企業的正常運營。對策思考

民營企業人力資源管理與開發中出現的問題，有宏觀社會環境的制約因素，更多地源自民營企業的先天不足和內部運行機制，關鍵是民營企業所有者和經營者的意識問題。因此，應從以下幾個方面著手進行改善。

2.1 提高民營企業家的素質

是否重視企業的人力資源管理與開發，是否對人力資源管理和開發有明晰而準確的認識，與民營企業家的素質密切聯系在一起。要切實提高民營企業家的素質，應從三個方面著手：首先，民營企業家要確實下決心提高自己的素質。只有民營企業家發自內心地要求，并認真去做，才能確實提高自己的素質。其次，針對民營企業家的需求設計課程。在為他們提供培訓和教育時，必須從其實際需要出發，選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程。第三，民營企業家要走出思想的誤區。一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業家并未接受過專門的企業管理的訓練，實踐經驗比較豐富，而理論水平相對缺乏。企業發展壯大后，民營企業家可根據企業發展的具體情況一方面提高自己的素質，以適應企業發展的需要；一方面通過聘請職業經理人，讓那些擁有較多管理水平、技術的人承擔起企業決策與管理的重擔。

2.2 完善組織結構，完善薪酬管理和績效考核

根據企業發展的需要，適時完善組織結構。在調整和完善組織結構時，要注意部門與部門、崗位與崗位之間的工作銜接和流程順暢，要既有利于合作，又便于劃分職責，還要注意每個部門、每個崗位的權限和職責明晰清楚，避免模糊，同時要注意每個崗位所需人員的素質與能力結構。在組織結構完善的基礎上，適應人們多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核體系。一是要了解職工的個性、能力、愛好和追求，合理調配崗位，做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發揮職工的積極性；二是要把企業的發展和職工的職業生涯規劃有機地結合好，讓職工了解自己的發展與企業的發展是共同的。三是根據員工的職業追求和愛好多方面設計激勵途徑，實現薪酬和激勵的多樣化，讓不同追求和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時對員工的職業生涯規劃進行調整，在調整時企業主動地、超前地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業、愛業、樂業，減少優秀人員的流失。

2.3 引入和貫徹落實績效考核體系時要注意的問題

一是隨時根據企業運營和發展的實踐檢查和反饋已經設定的組織結構和崗位設計是否最恰當，最有利于企業的發展和獲取最高效益；二是要注意進行績效反饋。績效考核的目的在于改進工作，在于讓員工通過考核的方式清楚自己做得怎樣，有那些不足和需要改進的地方。績效反饋就是實現這一目的的重要過程。三是要有相應的激勵措施，以發揮績效考核對員工的引導作用。在考慮這一方面時，要注意在薪酬之外，還要考慮采用如語言激勵、情感激勵、工作激勵等方式，以最大限度地調動員工的積極性、主動性、創造性，提升企業的業績。

2.4 完善職工培訓和效果評估制度

要根據企業的具體情況選擇培訓方式。一是采取請進來的方式，即根據企業發展和職工自身未來發展的需要，有針對性地設計課程，聘請相關的機構和人員來進行培訓。二是出去參加培訓班，即根據企業發展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報名參加某些學校或培訓機構舉辦的培訓班。民營企業可結合自己的情況，將兩種方式有機地結合在一起選用，以達到目的。要建立培訓效果評估制度。對培訓的反應、學習效果、行為、結果進行評估，要注意將

培訓與績效考核、薪酬體系的完善有機地結合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結合。