第一篇：人力資源在線作業(yè)

1.人力資源模式理論是由（B）提出的，它指導管理人員如何充分滿足員工的經(jīng)濟需求。

A 比爾

B 雷蒙德·邁勒斯

C 梅奧

D 懷特·巴克

2.人力資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在（D）管理哲學的基礎(chǔ)之上。

A 經(jīng)驗主義

B 理性主義

C 效率至上

D 人本主義

3.霍桑實驗研究結(jié)果使人事管理從科學管理轉(zhuǎn)向了對（C）的研究。

A 工作行為

B 工作方式

C 人際關(guān)系

D 行為科學 4.（A）是日本企業(yè)管理最突出也是最有爭議的政策。

A 終身雇傭制

B 年功序列制

C 重視通才的培養(yǎng) D 注重在職培訓

5.B）認為人事管理與人力資源管理存在諸多的不同，人事管理的實踐是以個體為中心，人力資源管理是以團隊為中心，對人力資源的開發(fā)也由個體轉(zhuǎn)向了團隊。

A 比爾

B 斯托瑞

C 梅奧

D 懷特·巴克 6.“人力資源”一詞是由（C）提出的。

A 泰羅

B 甘特

C 彼得·德魯克

D 梅奧

7.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別主要是（ABCD）。

A 在管理觀念上，傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，人力資源管理則視人力為資源；

B 在管理方式上，傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理，人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的策略式管理；

C 在管理重心上，傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心，人力資源管理是以“人”為中心；

D 在管理方法上，傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，人力資源管理是全過程的動態(tài)管理；

E 在管理經(jīng)驗上，傳統(tǒng)人事管理以效率為中心，人力資源管理以人為中心。

8.比爾等人把重點集中在人力資源管理政策選擇的四個方面，他們認為在決定人力資源管理政策時應(yīng)從四個方面加以考慮（BCDE）。

A 人力資源規(guī)劃

B 人力資源流動，包括組織內(nèi)和組織外的流動

C 報酬制度

D 工作系統(tǒng)

E 員工影響

9.美國企業(yè)的工資政策最重視公平和合理，不強調(diào)人與人之間的差異。錯

10.預(yù)測管理人員內(nèi)部供給的最簡單的方法是（D）。

A 人力資源信息庫

B 馬爾可夫分析

C 管理能力清單

D 管理人員接替模型 11.人力資源資源需求預(yù)測的解釋變量一般包括（ABCDE）。

A 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量

B 提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響

C 預(yù)期的流動率

D 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響

E 企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力需求的約束

12.在制定人力資源規(guī)劃時，要注意的原則是（ABC）。

A 充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

B 確保企業(yè)的人力資源保障

C 使企業(yè)和員工都得到長期的利益

D 企業(yè)的財務(wù)情況

E 員工的年齡及教育情況 13.人力資源需求預(yù)測的方法是（CDE）。

A 管理人員接替模型

B 馬爾可夫分析

C 德爾菲預(yù)測技術(shù)

D 轉(zhuǎn)換比率法

E 勞動定額法 14.德爾菲法是預(yù)測管理人員內(nèi)部供給的最簡單的方法。錯

15.運用勞動定額法能較準確地預(yù)測企業(yè)人力資源資源供給量。錯

16.（A）是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同的崗位系列。

A 崗系 B 崗組

C 崗級

D 崗等

17.（B）是崗位分析中最常用的一種方法。

A 面談法 B 問卷調(diào)查法

C 觀察法

D 工作實踐法 18.崗位分析的方法有（ABCDE）。

A 觀察法 B 面談法 C 問卷調(diào)查法 D 工作實踐法 E 工作日志法 19.崗位評價最常用的方法是（ABDE）。A 交替排序法 B 配對排序法 C 工作日志法 D 排序法 E 因素分析法 20.面談法不能單獨用于信息收集，只適合與其他方法一起使用。對

21.在崗位設(shè)置中要堅持能設(shè)低層次崗位的，決不設(shè)高層次職位。對

22.人力資源部門總攬崗位說明書的編寫工作。錯

23.崗位說明書以現(xiàn)任人員為準。錯

24.（A）是最常見的招聘方式。

A 面試 B 筆試 C 情景模擬 D 心理測試 25.獵頭公司的缺點是（C）。

A 搜尋人才快

B 質(zhì)量高

C 招聘成本高

D 招聘成本低

26.如果一家公司需招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么，最好的招聘來源是（A）。

A 職業(yè)學校

B 學院和大學 C 失業(yè)人員

D 退休人員 27.內(nèi)部招聘的優(yōu)點（D）。

A 樹立組織形象 B 有利于招到高質(zhì)量人員 C 帶來新思想、新方法 D 費用較低 28.【第04章】公務(wù)員招聘采用的原則（BCDE）。

A 網(wǎng)上考試

B 公開考試

C 嚴格考察

D平等競爭 E 擇優(yōu)錄取 29.（ABCDE）偏見會影響面試？

A 第一印象 B 對比效應(yīng)

C 暈輪效應(yīng)

D 錄用壓力

E 首因效應(yīng) 30.招聘的內(nèi)部環(huán)境分析是指（BCD）。

A 法律法規(guī)

B 組織戰(zhàn)略 C 人力資源規(guī)劃 D 崗位性質(zhì) E 競爭對手分析 31.員工推薦的優(yōu)點有（CDE）。

A 招聘面窄 B 錄用后難以辭退

C 招聘成本低

D 應(yīng)聘人員素質(zhì)高

E 可靠性強

32.在人力資源出現(xiàn)短缺時，應(yīng)采取的措施（ABCDE）。

A 組織內(nèi)部調(diào)劑 B 外部補充

C 招聘 D 借調(diào) E 任務(wù)轉(zhuǎn)包

33.人才交流中心的針對性不強，費用高，初次篩選的對象比較少。錯

34.拓展訓練起源于二戰(zhàn)期間的（A）。

A 英國 B 美國

C 日本 D 德國

35.（A）的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。

A 頭腦風暴法

B 模擬訓練法 C 敏感性訓練法 D 管理者訓練

36.適宜對各類員工開展以有效開發(fā)角色的行為能力為目標的訓練方法是（B）。

A 行為模仿法

B 角色扮演法

C 招展訓練

D 管理者訓練 37.培訓評估的層次有（ABCD）。

A 結(jié)果評估 B 行為評估 C 學習評估 D 反應(yīng)評估 E 態(tài)度評估 38.適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法有（CDE）

A 自學

B 頭腦風暴法

C 招展訓練 D 行為模仿法

E 角色扮演法 39.適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓有（ABCDE）。

A 自學 B 頭腦風暴法 C 模擬訓練法

D 敏感性訓練法 E 案例分析法

40.個別指導法通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。對

41.員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。對

42.拓展訓練成本低，培訓成果轉(zhuǎn)換比較方便。錯

43.工作輪換并不鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于只能管理人員的培訓。錯

44.美國哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭與復(fù)興國際方案總裁大衛(wèi)·諾頓于1992年創(chuàng)建的方法是（B）。

A 360度績效評估法

B平衡記分卡

C 成績記錄法

D 績效標準法

45.（D）是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學工作的人員，如對教師、工程技術(shù)人員等。A 關(guān)鍵事件法 B 行為觀察法

C 績效標準法 D 成績記錄法 46.績效考評方法選擇中的影響要素有（ABCDE）。

A績效考評方法的針對性 B 績效考評方法的經(jīng)濟性

C 績效考評方法的正確性 D 績效考評方法的精確性 E 績效考評方法的適應(yīng)性 47.績效管理的作用（ABCDE）。

A 為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)

B 為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)

C 為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會 D 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價

E 績效考評是對員工進行激勵的手段

48.下列關(guān)于360度績效評估法的論述正確的是（ABCDE）。

A 從理論的角度，360度評估模式是一種非常好的績效評估模式 B 來自不同的人的觀點可能會形成沖突

C 員工可能會產(chǎn)生要挾性反饋

D 實施評估將更為復(fù)雜

E 員工可能會串謀對他人的績效給出不恰當?shù)脑u估 49.平衡記分卡的指標有（ABCD）。

A 財務(wù)指標 B 客戶 C 內(nèi)部流程

D 學習與成長

E 戰(zhàn)略管理 50.直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。對

51.員工的業(yè)績大小是由其能力決定的，一個人的能力越強，其業(yè)績越出色。錯

52.章目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提出建議，進行反饋和輔導。對

53.加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋、適用范圍較廣等特點。錯

54.關(guān)鍵績效指標的精髓是指出企業(yè)業(yè)績指標的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。對

55.對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費時費力，既能作定性分析，也能作定量分析。錯

56.從理論和實踐的角度看，360度評估模式都是一種非常好的績效評估模式。錯

57.在選擇確定各種考評方法時，一定要充分考慮該種方法是否簡便易行，是否具有可操作。對

58.（B）原則主要表現(xiàn)為適當拉開員工之間的薪酬差距。

A 體現(xiàn)員工價值 B 激勵

C 經(jīng)濟性 D 戰(zhàn)略導向

59.以業(yè)績?yōu)橹鞯男匠瓴呗赃m合于（D）發(fā)展階段。

A 正常發(fā)展至成熟階段 B 無發(fā)展階段 C 衰退階段

D 合并或迅速發(fā)展階段 60.薪酬制度設(shè)計程序的第一步是（D）。

A 崗位評價

B 績效考核

C 增資實力

D 薪酬調(diào)查 正確答案:D 多選

61.外派員工的定價方式有（ABCDE）。

A 談判法

B 當?shù)囟▋r法

C平衡定價法

D 一次性支付法

E 自助餐法 62.以下屬于經(jīng)濟性福利的有（BCD）。

A 咨詢性服務(wù)

B 住房性福利

C 有薪節(jié)假

D 金融性福利

E 工作環(huán)境保護 63.福利的特點有（BCD）。

A 穩(wěn)定性

B 潛在性

C 穩(wěn)定性

D 延遲性

E 激勵性 64.薪酬制度的調(diào)整主要有（ABCDE）。

A 物價性調(diào)整

B 工齡性調(diào)整

C 獎勵性調(diào)整

D 效益性調(diào)整

E 考核性調(diào)整 65.激勵工資和績效工資是兩種完全相同的工資形式。錯

66.薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從用人單位一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。對

67.高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。對

68.（B）從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人員流動的必要性。

A 卡茲的組織壽命學說

B 庫克曲線

C 勒溫的場論

D 中松一郎的目標一致理論 69.人力資源的水平流動和垂直流動是按照人力資源流動的（A）來分的。

A 社會方向

B 流動范圍

C 意愿

D 用人單位和勞動者的角度 70.以下屬于自愿流出的是（BCD）。

A 開除

B 停薪留職

C 自動離職

D 自動辭職

E 裁員

71.員工調(diào)動的目的是（ABCDE）。

A 可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要

B 可以使晉升渠道保持暢通

C 可以滿足員工的需要

D 處理勞動關(guān)系沖突的有效方法

E 獲得不同經(jīng)驗的重要途徑

72.員工晉升策略的選擇有（BCD）。

A 以員工工齡長短為依據(jù)的晉升策略

B 以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略

C 以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略

D 以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略

E 以員工人際關(guān)系為依據(jù)的晉升策略

73.員工調(diào)動是指員工在組織中的縱向流動，即從低一級崗位流動到高一級崗位的過程。

錯

74.在同一單位工作滿（B）年，雙方同意續(xù)延勞動合同的，用人單位可以根據(jù)勞動者提出的要求，簽訂無固定期限的勞動合同。A 5 B 10 C 15 D 20

75.集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當事人在（C）人以上的勞動爭議。A 5 B 7 C 10 D 20 76.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（B）日書面通知對方。A 15 B 30 C 45 D 60 77.我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（B）年。A 1～2 B 1～3 C 1～4 D 1～5 78.通過調(diào)解的形式處理勞動爭議的程序是（ABCDE）。

A 申請

B 受理

C 調(diào)查

D 調(diào)解

E 制作調(diào)解協(xié)議書

79.工會的職能（BCDE）。

A 維護

B 參與

C 維護職工的合法權(quán)益

D 建設(shè)

E 教育

80.勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列權(quán)利和義務(wù)（ABCDE）。

A 同工同酬的權(quán)利

B 及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利 C 拒絕強迫勞動、違章指揮、強另冒險作業(yè)的權(quán) D 要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利 E 勞動者的誠信義務(wù)和守法義務(wù)

81.勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成（BCDE）。

A 職工代表

B 仲裁委員會的辦事機構(gòu)

C 勞動行政部門的代表

D 同級工會代表

E 用人單位方面的代表 82.勞動爭議處理的原則是（ABC）。

A 著重調(diào)解及時處理

B 合法原則

C 公正原則

D 協(xié)商原則

E 一次裁決原則 83.仲裁文書的送達方式為（ABCDE）。

A 直接送達

B 留置送達

C 委托送達

D 郵寄送達

E 公告送達 84.反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循 “誰決定、誰舉證”的原則。錯

85.《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)，包括外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等均按職工工資總額的2%向工會撥繳經(jīng)費。對

86.集體合同規(guī)定企業(yè)的最高勞動標準，集體合同的法律效力高于勞動合同。錯

87.沒有簽訂約定條款的合同，不具備法律效力。錯

88.反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，遵循“誰主張、誰舉證”的原則。錯

89.會員不足20人的單位可以單獨建立基層工會委員會。錯

90.用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。對

91.在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的負有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過五年。錯

92.集體合同和勞動合同有定期也有不定期或完成一定工作任務(wù)的。錯

93.工傷職工停工留薪期一般不超過（A），傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。A 12個月

B 18個月

C 24個月

D 6個月

94.按規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費累計繳費年限滿（C）年的，經(jīng)勞動保障行政部門核準后的次月起，方可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金及喪葬補助費等。A 5年

B 10年

C 15年

D 20年

95.在我國，對于失業(yè)保險金的領(lǐng)取期限有明確規(guī)定，其中連續(xù)工作1年以上不足5年，領(lǐng)取期限最長為（A）。A 12個月

B 18個月

C 24個月

D 6個月

96.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定：失業(yè)保險基金的構(gòu)成（ABCD）。

A 城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位、城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工繳納的失業(yè)保險費

B 失業(yè)保險基金的利息

C 財政補貼

D 依法納入失業(yè)保險基金的其他資金

E 社會慈善捐贈

97.職工在上下班途中受到本人主要責任的機動車交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害，也應(yīng)當認定為工傷。錯

98.工傷保險實行過錯責任原則。錯

99.各統(tǒng)籌地區(qū)要確定一個適合當?shù)芈毠へ摀降膫€人基本醫(yī)療保險繳費率，一般為工資收入的1%。錯

100.醫(yī)療保險的享受待遇與繳費水平成正相關(guān)。錯

第二篇：15春學期南開《人力資源開發(fā)》在線作業(yè)

15春學期《人力資源開發(fā)》在線作業(yè)

試卷總分：100

測試時間：--

單選題 多選題 判斷題

包括本科的各校各科新學期復(fù)習資料，可以聯(lián)系屏幕右上的“文檔貢獻者”

一、單選題（共 20 道試題，共 40 分。）V 1.企業(yè)中經(jīng)常使用的傳統(tǒng)培訓方法中的體驗法的內(nèi)容不包括()A.角色扮演

B.仿真學習

C.行為示范

D.師徒制

滿分：2 分

2.以削弱組織中維持現(xiàn)狀的力量作為主要任務(wù)的階段，屬于勒文提出的“組織變革過程理論”中的哪一個階段()A.解凍階段

B.干預(yù)階段

C.改變階段

D.再凍結(jié)階段

滿分：2 分

3.以下理論中，不屬于學習遷移理論范疇的是()A.同因素理論

B.激勵推廣理論

C.認知轉(zhuǎn)換理論

D.行為遷移理論

滿分：2 分

4.對比傳統(tǒng)培訓方法，計算機輔助教學軟件的優(yōu)點不包括()A.具有互動性

B.容易決定進度,實現(xiàn)自我學習

C.節(jié)省開支

D.不需要學習者有良好的學習動機

滿分：2 分

5.管理開發(fā)中最重要的一部分是()A.對高層管理者的開發(fā)

B.對中層管理者的開發(fā)

C.對基層或初級管理者的開發(fā)

D.對普通員工的開發(fā)

滿分：2 分

6.實地培訓法與體驗法的主要區(qū)別在于()A.將學習與實踐融于一體

B.強調(diào)對實際過程的感覺

C.強調(diào)受訓者的主動性

D.強調(diào)學習的遷移

滿分：2 分

7.下列選項中，不屬于人力資源開發(fā)的雙重功能中的贏利性功能的是()A.提升領(lǐng)導才能

B.減少雇主與雇員的沖突

C.提高管理者的人際技能

D.創(chuàng)造企業(yè)的遵紀守法的形象

滿分：2 分

8.在以下哪一個職業(yè)生涯階段中，求職者要解決的主要問題是尋找一個適合自己發(fā)展的企業(yè)()A.早期職業(yè)生涯階段

B.中期職業(yè)生涯階段

C.晚期職業(yè)生涯階段

D.退休期

滿分：2 分

9.在柯克帕特里克的人力資源開發(fā)評估四層次當中，用于衡量生產(chǎn)率、品質(zhì)、流失率、士氣、成本、效益等指標的層次為()A.反應(yīng)層次

B.學習層次

C.行為層次

D.結(jié)果層次

滿分：2 分

10.在管理開發(fā)當中，哪種技能的開發(fā)是組織內(nèi)各層管理人員都應(yīng)具備的技能()A.概念性技能

B.技術(shù)性技能

C.人際關(guān)系技能

D.領(lǐng)導力

滿分：2 分

11.最能體現(xiàn)人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略性工作是()A.管理開發(fā)

B.組織開發(fā)

C.職業(yè)生涯開發(fā)

D.培訓

滿分：2 分

12.分析員工現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距，進而明確培訓的內(nèi)容。這是屬于人力資源開發(fā)需求評估中的()A.組織分析

B.員工分析

C.任務(wù)分析

D.崗位分析

滿分：2 分

13.以下哪一個環(huán)境特征不屬于影響培訓遷移的工作環(huán)境特征方面的主要因素()A.管理者支持

B.遷移氛圍

C.同時支持

D.組織變革

滿分：2 分

14.在職業(yè)生涯開發(fā)中，管理者需要承擔的四種角色，其中，哪一個角色的責任主要是提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標、提出建議()A.教練

B.評估者

C.顧問

D.推薦人

滿分：2 分

15.南開大學設(shè)有學生就業(yè)指導中心，為學生的就業(yè)提供信息、介紹經(jīng)驗，組織校園招聘和講座，就業(yè)指導中心的老師們在人力資源開發(fā)的11種角色中，所屬的角色應(yīng)該是()A.研究者

B.結(jié)果評估者

C.指導教師、輔助者

D.組織變革顧問

滿分：2 分

16.以下哪一種行為主義學習理論可以用來說明，向受訓者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標會有助于學習()A.期望理論

B.目標設(shè)置理論

C.強化理論

D.社會學習理論

滿分：2 分

17.考慮組織的人力資源開發(fā)使用的工具和手段如何為戰(zhàn)略服務(wù)，屬于戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的()層次A.公司層次

B.經(jīng)營戰(zhàn)略層次

C.競爭戰(zhàn)略層次

D.戰(zhàn)略執(zhí)行層次

滿分：2 分

18.以下選項中，不屬于傳統(tǒng)培訓方法中的演示法范疇的是()A.講座法

B.體驗法

C.視聽法

D.研討法

滿分：2 分

19.組織職業(yè)生涯管理的通過為員工提供適當?shù)慕逃⑴嘤枴⑤啀徍吞嵘劝l(fā)展機會，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標。因而，組織職業(yè)生涯管理的實質(zhì)是()A.培訓員工

B.人力資源規(guī)劃

C.把員工職業(yè)生涯規(guī)劃納入組織人力資源規(guī)劃體系

D.組織社會化

滿分：2 分

20.處于不同職業(yè)生涯階段的員工的職業(yè)生涯開發(fā)需求不同，其中，問題最多也最難處理的階段是()A.早期職業(yè)生涯階段

B.中期職業(yè)生涯階段

C.晚期職業(yè)生涯階段

D.退休期

滿分：2 分

二、多選題（共 20 道試題，共 40 分。）V 1.以下選項中屬于組織的職業(yè)生涯管理的內(nèi)容的有()A.為員工提供、培訓、輪崗、晉升等機會

B.協(xié)助員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標

C.根據(jù)員工的需要進行職業(yè)生涯管理，而不是根據(jù)組織的需要

D.把員工職業(yè)規(guī)劃納入組織人力資源規(guī)劃體系

滿分：2 分

2.組織變革存在兩種模式，E模式即經(jīng)濟模式，和O模式即組織開發(fā)模式。其中，E模式是一種硬性的變革方法。下列選項之中屬于E模式組織變革的有()A.大量裁員、精簡規(guī)模

B.文化變革

C.員工行為轉(zhuǎn)變

D.組織結(jié)構(gòu)重組

滿分：2 分

3.組織社會化是指使新的員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫傻慕M織成員的過程，因而，有效的組織社會化應(yīng)該包括()A.為勝任本職工作而接受培訓

B.充分的了解所在組織

C.與組織成員建立良好的關(guān)系

D.轉(zhuǎn)變個人預(yù)期，適應(yīng)組織需要

滿分：2 分

4.? 人力資源開發(fā)評估的新發(fā)展趨勢，包括了以下哪些選項中的內(nèi)容()A.組織高層越來越需要評估

B.人力資源開發(fā)部門獨立

C.評估能力成為主要的招聘標準

D.人力資源經(jīng)理需要培訓與開發(fā)經(jīng)歷

滿分：2 分

5.以下選項中，屬于管理開發(fā)的組成層次的是。()A.對高層管理者的開發(fā)

B.對中層管理者的開發(fā)

C.對基層或初級管理者的開發(fā)

D.對普通員工的開發(fā)

滿分：2 分

6.許多工作環(huán)境特征會影響培訓遷移，以下選項重中屬于會影響培訓遷移的工作環(huán)境特征有()A.轉(zhuǎn)化氛圍

B.管理者和同事的支持

C.執(zhí)行的機會

D.技術(shù)支持

滿分：2 分

7.組織變革存在兩種模式，E模式即經(jīng)濟模式，和O模式即組織開發(fā)模式。其中，O模式側(cè)重構(gòu)建組織的“軟件”方面。下列選項之中屬于O模式組織變革的有()A.員工的態(tài)度轉(zhuǎn)變

B.文化變革

C.員工行為轉(zhuǎn)變

D.組織結(jié)構(gòu)重組

滿分：2 分

8.在人力資源開發(fā)需求分析中，組織分析是重要一層，以下選項中屬于組織分析內(nèi)容的是()A.戰(zhàn)略分析

B.組織目標分析

C.組織資源分析

D.組織氛圍分析

滿分：2 分

9.?人力資源開發(fā)人員建立與戰(zhàn)略的關(guān)系，可以從以下哪些方面著手()A.考慮戰(zhàn)略與環(huán)境的關(guān)系

B.將戰(zhàn)略與組織的管理開發(fā)戰(zhàn)略聯(lián)系起來

C.將員工個人職業(yè)成長與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來

D.將管理開發(fā)戰(zhàn)略與管理開發(fā)活動聯(lián)系起來

滿分：2 分

10.在下列選項中，屬于在中期職業(yè)生涯階段所面臨的問題有()A.出現(xiàn)職業(yè)生涯平臺期

B.工作家庭沖突

C.面臨退休

D.組織社會化問題

滿分：2 分

11.在南開大學，就業(yè)指導中心為學生提供信息、推廣經(jīng)驗、組織培訓、提供精確化的職業(yè)輔導，幫助確立個人職業(yè)目標，從人力資源開發(fā)的角色的角度看，這一機構(gòu)承擔了人力資源開發(fā)的那些角色()A.指導教師、輔助者

B.職業(yè)生涯開發(fā)顧問

C.研究者

D.行政管理者

滿分：2 分

12.企業(yè)開發(fā)二元或多元職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)的原因是()A.為科研人員和其他技術(shù)人員提供更多的職業(yè)發(fā)展機會

B.可以讓員工自行選擇其職業(yè)發(fā)展方向

C.減少員工流失

D.培養(yǎng)技術(shù)員工的管理技能

滿分：2 分

13.根據(jù)學習過程的心理功能，學習可以被分為以下哪些類型()A.語言信息

B.智力技能

C.運動技能

D.態(tài)度和認知策略

滿分：2 分

14.以下理論中，屬于學習遷移理論范疇的是()A.同因素理論

B.激勵推廣理論

C.認知轉(zhuǎn)換理論

D.行為遷移理論

滿分：2 分

15.在傳統(tǒng)培訓方法中，講座法是被廣泛批評的一種方法，它的主要缺點在于()A.不能達成學習者間經(jīng)驗和思想的交流

B.是一種單向的交流

C.易受環(huán)境的影響

D.不提供實踐機會

滿分：2 分

16.以下選項中屬于傳統(tǒng)培訓方法中的演示法范疇的是()A.講座法

B.體驗法

C.視聽法

D.研討法

滿分：2 分

17.商業(yè)游戲培訓法的主要優(yōu)點包括()A.能較好的激發(fā)受訓者的積極性

B.可以使受訓者充分發(fā)揮自己的想象力

C.有利于營造團隊

D.學到的知識容易遷移

滿分：2 分

18.進行人力資源開發(fā)需求分析和評估的意義在于()A.確定企業(yè)是否有需要進行會人力資源開發(fā)活動

B.確定企業(yè)需要什么內(nèi)容的人力資源開發(fā)活動

C.使人力資源開發(fā)活動首先滿足企業(yè)發(fā)展的急需

D.明確企業(yè)的績效差距

滿分：2 分

19.在人力資源開發(fā)這一學術(shù)術(shù)語的提出者那德勒看來，人力資源開發(fā)的內(nèi)容為()。A.與學習者當前所從事的職業(yè)相關(guān)的學習

B.與學習者未來從事職業(yè)相關(guān)的學習

C.與學習者從事職業(yè)無關(guān)的學習

D.能對學習者績效提升有幫助的學習

滿分：2 分

20.對比傳統(tǒng)培訓方法，計算機輔助教學軟件的優(yōu)點在于()A.具有互動性

B.容易決定進度,實現(xiàn)自我學習

C.節(jié)省開支

D.不需要學習者有良好的學習動機

滿分：2 分

三、判斷題（共 10 道試題，共 20 分。）V 1.人力資源開發(fā)中的培訓具有兩層含義，既要達到組織效率的提升，也要追求對員工個人成長的關(guān)懷。A.錯誤

B.正確

滿分：2 分

2.實地培訓法就是為了避免所學知識與實際工作相脫節(jié)的問題，在工作場地中進行培訓的一種方法。A.錯誤

B.正確

滿分：2 分

3.職業(yè)生涯指的是一個進入工作場所的人一生所經(jīng)歷的不同職務(wù)所構(gòu)成的軌跡。A.錯誤

B.正確

滿分：2 分

4.勝任能力指的是一個知識領(lǐng)域或一個人為完成其角色成果所必備的技能。A.錯誤

B.正確

滿分：2 分

5.組織的高層越來越需要評估是人力資源開發(fā)評估的新發(fā)展趨勢之一。A.錯誤

B.正確

滿分：2 分

6.認知主義教學設(shè)計的主要缺點是刺激－反應(yīng)的聯(lián)結(jié)原理過于簡單，沒有揭示出智力技能的學習規(guī)律，對知識，能力，態(tài)度等的訓練指導意義不大。A.錯誤

B.正確

滿分：2 分

7.組織開發(fā)是一種在團隊或個人層面的人力資源開發(fā)干預(yù)。A.錯誤

B.正確

滿分：2 分

8.通過人力資源開發(fā)活動，傳播公司政策和慣例，屬于人力資源開發(fā)雙重功能中的贏利功能。A.錯誤

B.正確

滿分：2 分

9.學習是人作為個體通過后天與環(huán)境接觸而獲得經(jīng)驗產(chǎn)生行為變化的過程。A.錯誤

B.正確

滿分：2 分

10.職業(yè)生涯路徑是指一系列的工作職位，它包括員工在組織中晉升所需要從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能。A.錯誤

B.正確

滿分：2 分

第三篇：人力資源作業(yè)

馬斯洛需求層次理論在管理中的實踐運用

人力資源管理”視員工為組織的資產(chǎn)，它強調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然，將重點放在資源的獲得和使用上，著重對人力資源的需求。

人的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。許多經(jīng)濟學者研究和命名了人類的各種學要，在激勵理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。馬斯洛在20世紀40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。

人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當較低層次的需要得到滿足時，它就失去了對行為的激勵作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅(qū)動力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導者和管理者必須因人因情況善于運用馬斯洛的“需求層次理論”來科學的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。

社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要這三個較高層次的需要正是國企員工精神激勵所要研究的內(nèi)容，較好的薪酬、福利待遇對于吸引和留住員工會起到保障的作用，但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，企業(yè)必須從員工的精神激勵著手。

這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點為：

人們最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。最迫切的需要強烈程度取決于這種需要在上述五個層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。這一點強調(diào)了需要對激勵的重要關(guān)系。

激勵是一種動態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級上升的，當?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足后，就要上升到較高層次的需要，也就是由物質(zhì)需要上升為精神上的需要。

高層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實現(xiàn)需要能得到滿足。這也正是多年以來人們對員工精神激勵研究孜孜不倦的原因所在。

馬斯洛需求層次理論中，在生理上的需要得到滿足以后，較高層次精神方面的需要就會起著主要的推動和激勵作用。但是他沒有具體指明對哪一種人，對哪一種年齡的人。一個小孩與一個中年人或者老年人是會因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會因其文化知識水平的不同，需要也有所不同。如，知識員工，企業(yè)對他們的精神激勵應(yīng)放在員工內(nèi)在價值上，建立以目標發(fā)展為導向的激勵機制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認可的目標后，員工就會努力朝著這個目標奮進，體現(xiàn)自身價值，并不斷地為企業(yè)創(chuàng)造財富。員工的工作積極性挺高了，那么企業(yè)的效益也會隨之增長。

第四篇：人力資源作業(yè)

人力資源作業(yè)

名詞解釋題

1、人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。

2、人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中所發(fā)生的各項直接和間接人工費用，其中包括：從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費、住房公積金、補充保險費、商業(yè)保險費、福利費、住房補貼、教育培訓費、勞動保護費、經(jīng)濟補償金和其他費用。

3、工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

4、勞動合同：勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律依據(jù)，凡是建立勞動關(guān)系都應(yīng)訂立勞動合同。勞動合同是我國保護勞動者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動者權(quán)益的重要舉措。

5、崗位規(guī)范：亦稱工作規(guī)范、勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準它是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

6、角色扮演法：角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演。其他學員觀看表演，注意與培訓目標相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學員對角色扮演者完成任務(wù)的情況進行評價，表演者也可以聯(lián)系表演時的情感討論表現(xiàn)出的行為。

問答題

1、簡述培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容

第一層：確定培訓項目，一是明確培訓需求的優(yōu)先次序，二是明確培訓群體的規(guī)模，三是確定培訓群體的培訓目標。

第二層：開發(fā)培訓內(nèi)容，包括培訓什么，培訓過程中要經(jīng)過哪些環(huán)節(jié)，做什么練習。

第三層：培訓實施過程設(shè)計，包括培訓進度表，選擇教學方式，將培訓環(huán)境盡量保持與工作環(huán)境一致。

第四層：選擇評估手段，包括如何衡量培訓成敗，如何評估中間效果，如何評估訓者的培訓效果，如何考察在工作中的運營情況。

第五層：籌備培訓資源，這層需要如下內(nèi)容：需要什么資源人、財、物、時間、空間。

第六層：培訓成本的預(yù)算，這需要確定培訓的經(jīng)費來源、經(jīng)費的分配與使用、進行培訓成本—收益計算、制定培訓預(yù)算計劃、培訓費用的控制及成本降低。

2、說明改進員工績效的具體方法和策略。答：

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距

（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷 心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略；

2、正向激勵策略與負向激勵策略；

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

3、試論述工作崗位分析的內(nèi)容和作用。答：工作崗位分析的內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟

4、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。答：員工招聘渠道包括：

內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。各種員工招聘渠道的特點：

內(nèi)部招募：

1、準確性高；

2、適應(yīng)較快；

3、激勵性強；

4、費用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風險大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

5、簡要說明績效管理的考評類型及其特點？

答：績效管理的考評類型：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型 績效管理的考評特點：

品質(zhì)主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。

效果主導型：采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

6、試論述人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：人力資源管理制度的原則：① 共同發(fā)展 ②適合企業(yè)特點 ③學習創(chuàng)新并重 ④符合法律規(guī)定 ⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致 ⑥保持動態(tài)性

人力資源管理制度的要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā) ②滿足企業(yè)的實際需要 ③符合法律和道德規(guī)范 ④注重系統(tǒng)性和配套性 ⑤保持合理性和先進性

人力資源管理制度的步驟：① 提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調(diào)整、充實完善 制定具體人力資源管理制度的程序

7、簡述企業(yè)定員的原則

答：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

（六）定員標準應(yīng)適時修訂。

8、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。答：員工滿意度調(diào)查的基本步驟： 1)確定調(diào)查對象 2)確定滿意度調(diào)查指向 3)確定調(diào)查方法 4)確定調(diào)查組織 5)調(diào)查結(jié)果分析

9、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施。答：績效面談的種類，按具體內(nèi)容可分為：

1、績效計劃面談；

2、績效指導面談；

3、績效考評面談；

4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績效面談。

提高績效面談質(zhì)量的措施：

1、有效的信息反饋具有針對性；

2、有效的信息反饋具有真實性；

3、有效的信息反饋具有及時性；

4、有效的信息反饋具有主動性；

5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

第五篇：人力資源作業(yè)

人力資源管理與企業(yè)核心競爭力

摘 要:當今世界是一個競爭的世界 ,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展 ,必須不斷提高競爭力和核心競爭力，隨著社會的發(fā)展和科技的進步，越來越多的管理者已經(jīng)深刻地認識到人已經(jīng)成為決定一個企業(yè)或項目成敗的關(guān)鍵因素，本文著重介紹了以人為本的人力資源管理對構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的重要作用，并闡述了人力資源管理的重要性。

關(guān)鍵詞：核心競爭力人力資源管理以人為本

正文：一個企業(yè)要保持一定的市場份額、保持在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵因素是什么？有人認為是雄厚的資金、高新技術(shù)，也有人認為是生產(chǎn)規(guī)模、品牌質(zhì)量，實際上都不是，因為這些優(yōu)勢都不是永續(xù)的。今天的高新技術(shù)可能到明天就成為落后技術(shù)；而生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量、先進設(shè)備等這些因素都不能保證永遠強于對手。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關(guān)鍵。人才才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎(chǔ)，才是一個企業(yè)的根基。

一、人力資源管理的重要性

人力資源的管理與開發(fā)，是當前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的這個大國所處的地位還是很不相符。我們應(yīng)該明白, 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主力.人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。”隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。

1、堅持以人為本，加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學理論和管理方式。一在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

2、通過培訓提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作。管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個企業(yè)管理者必須履行的職責，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感，具有創(chuàng)新意識，善于學習，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動員工積極性的能力。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。

二、人力資源對企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

(一)企業(yè)核心競爭力的強弱決定于企業(yè)人力資源的狀況。人力資源的特性決定了人力資源是企業(yè)核心能力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業(yè)核心能力，具有產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的可能性，最終到底能不能形成企業(yè)的核心能力，能不能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢都是一個未知數(shù)。為什么？因為一個公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵和開發(fā)的話，人力資源得不到很好的使用與開發(fā)，人力資源將無法帶來任何競爭優(yōu)勢。

(二)企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程企業(yè)核心競爭力的培育過程可以劃分為三個階段。第一，開發(fā)與獲取構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的專長和技能階段；第二，企業(yè)核心競爭力各構(gòu)成要素整合階段；第三，核心產(chǎn)品市場的開發(fā)階段。在企業(yè)核心競爭力的整個培育過程中，哪個企業(yè)能夠獲得最關(guān)鍵的技術(shù)、耗費的時間最短、核心產(chǎn)品市場份額最大，哪個企業(yè)的核心競爭力就最強。而在這個過程中關(guān)鍵的是要有足夠量的高素質(zhì)人才。

(三)企業(yè)核心競爭力的提升是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的不斷提升企業(yè)核心競爭力既是企業(yè)自身發(fā)展的迫切愿望，又是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求。

三、企業(yè)打造核心競爭力的人力資源途徑

（一）、針對高層領(lǐng)導：

小型企業(yè)靠老板，中型企業(yè)靠行業(yè)，大企業(yè)靠文化。領(lǐng)導人是企業(yè)的決策者，其個人素質(zhì)直接決定企業(yè)的管理素質(zhì)和發(fā)展前途。企業(yè)沒有錢可以借，沒有技術(shù)可以開發(fā)，沒有人才可以獵頭，沒有品牌可以塑造，但若沒有出色、英明的領(lǐng)導人，就很難擁有競爭的資源和條件，從而無法形成企業(yè)的核心競爭力。公司的高層領(lǐng)導重要的是為下屬描繪出一個美好的愿景，告訴他的下屬我們的目標是什么，然后分配資源給中層，督促他們完成各自的目標，及時了解溝通目標完成情況，排除偏差、誤解。

（二）、針對中層管理 對原有人員：優(yōu)勝劣汰

（三）對新進人員：制定目標，分配資源，創(chuàng)造條件，信任

（四）基層管理 ：重點培訓，改變觀念，培養(yǎng)技能，優(yōu)勝劣汰。人才是至關(guān)重要的！自古以來，千里馬常有，而伯樂不常有。一流人才造就企業(yè)。21 世紀業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企 業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力持的更廣闊視野。

具體做法：

1、培訓：工作過程即是成長

培訓不僅指課堂培訓、脫產(chǎn)培訓，在學習型組織中，培訓無處不在。為員工提供 充分溝通、交流的氛圍與環(huán)境，將工作過程打造為學習過程，是衡量企業(yè)是否具員工成長價值的標準之一。

2、激勵：并非薪酬那么簡單

并非物質(zhì)激勵方式才能起到最好效果。誠然，薪酬代表企業(yè)對員工創(chuàng)造價值的尊 重與肯定，但在工作面前，員工首先是有血有肉的鮮活個體，他們更需要肯定與認同。

3、吸引人才：打造組織人才競爭力 人才需要優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)亦需要優(yōu)秀的人才。企業(yè)之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力資源管理體系。所以，發(fā)現(xiàn)人才重要，引進人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。

4、樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理思想。

從觀念上，把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，挖掘人的潛力，充分挖掘現(xiàn)有潛力，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。

5、建立人力資本的激勵機制

按照國際標準和人力資本理論，建立新的勞動報酬體系，提高教育程度在收入中的比重，并按貢獻度使其掌握一定的股權(quán)，這樣既能克服搭便車的弊端，又能充分調(diào)動人力資本所有者的積極性，鼓勵人盡其才，才盡其用。

6、全面實施人才開發(fā)戰(zhàn)略 企業(yè)應(yīng)當不拘一格選拔人才，并逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、富有生機與活力的用人機制。我們強調(diào)人的因素，但并不是說某個人能為企業(yè)營造核心競爭力，而是說人力資源管理，企業(yè)制定適當?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略，最終能綜合企業(yè)各方面因素，形成自己獨特的核心競爭力。

四、結(jié)論 綜上所述，企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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