第一篇：北大17春《人力資源開發與管理》在線作業

一、名詞解釋(共10題，每題3分，共30分)

1.2.3.4.5.6.7.8.人力資源（老教材1.1節，新教材1.1節，視頻01節）

人力資源管理（老教材1.1節，新教材1.3節，視頻02節）

組織設計（老教材3.1節，新教材3.1節，視頻08節）

（教材第四章，課件第九講）房地產產業投資基金

人力資源規劃（老教材4.1節，新教材4.1節，視頻06節）

職業發展（職業生涯開發與管理）（視頻教學課件第14—17講，新教材第六章）

績效考核（視頻教學課件第18—20講，新教材第七章）

薪酬管理（視頻教學課件第21—22講，新教材第八章）

9.企業文化（組織文化）（視頻教學課件第23—25講，新教材9.4節）

10.社會保險（視頻教學課件第26—28講，新教材第九章）

二、簡答題(共5題，每題8分，共40分)

11.簡述影響人力資源的外部因素。（視頻教學課件第1—4講，新教材1.1節）

12.簡述馬斯洛的需求層次理論的主要內容。（視頻教學課件第5—6講，新教材1.2節）

13.簡述計時工資和計件工資的優缺點。（視頻教學課件第21—22講，新教材第八章）

14.簡述績效考核（績效管理）的程序。（視頻教學課件第18—20講，新教材第七章）

15.簡述企業（組織）文化的結構（層次）。（視頻教學課件第23—25講，新教材9.4節）

三、案例分析題(共2題，每題15分，共30分)

16.1915年，歐洲戰事全面爆發，杜邦公司的無煙火藥訂單劇增。在戰前的1914年10月，杜邦的三個主要無煙火藥工廠總的年生產能力為840萬磅。而到1917年4月，也就是僅僅時隔30個月，產量已經達到4.55億磅，增長了53倍。從1914年秋季到l918年秋季，杜邦的員工總數由5300人增加到8.5萬人。只有旁觀者才會艷羨杜邦又一次發了“戰爭財"。作為公司總裁的皮埃爾，面對這種天降機遇表現得非常冷靜，甚至不乏憂慮。事態的發展印證了皮埃爾的擔憂，然而，此時的杜邦已經龐大到幾乎挪不動身子了，想回到戰前狀態已經是絕對不可能的。發展部受命對戰后的多元化開展調研并制定戰略規劃。大家都把多元化的目標放在化學工業上。在實踐中，發展部的高級官員驚喜地發現，應該重新評價他們的多元化工作目標。應該把杜邦公司當作一個整體去設計多元化的戰略，而不是為生產廠的剩余產能尋找出路。多元化升格為公司戰略后，杜邦公司開始了一系列的收購工作。隨著杜邦建立或者兼并的不同行業產品線的增多，中央總部需要協調的事情越來越多。各個職能部門已經感受到愈來愈嚴重的管理壓力，杜邦新的產品線全面虧損。盡管某些產品在市場上的份額很大，按照常規思路，規模經濟會帶來成本優勢。與杜邦的情況相反，這類產品的其他小企業都收獲了不菲的利潤，看來行業并沒有問題。

1919年9月，新的委員會作為執行委員會的一個分會被批準設立。由四個部門的負責人擔任委員，并從各相關部門抽調四位年輕助手，成立一個分會的子委員會具體實施。6個月后，子委員會向分會提交了一份超出發起者預期的報告，報告沒有僅僅停留在解決銷售問題上，他們還提出了一個全新的組織結構方案。

他們建議，如果以產品而不是以職能來構建組織，就會解決這個問題。具體方案是把每兩個生產線置于一個經理的管理之下，經理要負責這些產品的原料采購、制造、銷售和財務，并對利潤負責。這就是日后被稱為事業部的組織結構。總部的職能部門不再是領導者，而是每個事業部的顧問。事業部的總經理直接向總裁報告工作，事業部自負盈虧。然而，這份報告被束之高閣一年半之久。因為分會的委員們實在看不出來這個所謂一步到位的方案能解決什么實際問題。1921年的中期財務報告令高層震驚。上半年的虧損接近250萬美元，這是杜邦公司歷史上業績最差的時期。1921年8月22日，杜邦公司召開了執行委員會和財務委員會的聯席會議，高層悉數參加。會議決定重新考慮組織問題，并任命了新的委員會提交報告。這個委員會很快依據最初提交的那份事業部報告再加上對執行委員會的重新設計方案制定了新的報告，新報告被批準了。

1921年9月8日，新的組織結構終于開始實施。執行委員會的變化最大，作為對公司經營負責的由各職能部門領導和總裁們組成的最高權力機構，現在變成了專業的參謀機構，部門負責人不參加這個機構。總部的高級經理們組成了新的執行委員會，這些經理們各有專長，以全部精力致力于實施企業家的活動。把公司作為整體考慮，對未來發展提出專業性的意見，類似于現在我們常常見到的戰略發展部門。事業部的總經理除了不是獨立法人資格外，基本上就相當于一個企業的總經理。事業部下面設置職能部門。這個新組織結構被歷史證明是成功的，很快杜邦就扭虧為盈，并安全度過了20世紀30年代的大蕭條。

問題：

1.請結合課本理論，談一談事業部制的優缺點。（答案要點,言之成理即可）

2.結合案例背景材料思考，為什么杜邦公司采取事業部制會取得成功？（答案要點,言之成理即可）

17.A公司是一家六十年代建廠，年產120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業。在市場經濟的沖擊下A公司也進行了公司化制度改革，初步建立了現代企業制度，公司生產、經營業績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入WTO的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據分析論證認為：產品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達了2001年的工作任務：在引進高層次人才的同時將企業總職工人數降至2．5萬人。面對5千人的減員計劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。經過第一季度的政策實施，在季度工作總結中發現公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認為5千人的裁員目標指日可待。但是在季度生產工作總結會上，人事處長卻受到了各生產部門經理的責難。會上公司總經理認為第一季度鋼材產量和質量都不如從前，要求各部門經理找出原因。生產部經理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業不久的大學生以及有5至10年以上工作經驗的工程師，剛畢業不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：從大學里出來，本來以為可以有一個很好的環境去發揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業工作了十幾年了，小孩都快上小學了一家人還擠在一間屋子里。高素質的技術人員都走光了，產品質量能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。我手里現在還有幾個大學生的辭職報告，你說我批還是不批。

技術部經理也反映說自己部里大學生流失嚴重，高級技術人員抱怨得不到再學習的機會，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術革新緩慢，更談不上開發適應市場需求的新產品，要求人事部對此負責。

市場部經理抱怨：市場部業務員無論業績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場部業務員工作沒有積極性。

對此，公司經理要求人事部門經理作出書面解釋，并制定出有效的措施。

問題：

假如你是人事部門經理，請你作出書面解釋，并制定有效的措施（言之有理即可）。

第二篇：北語13春《人力資源開發與管理》在線作業完整答案

北語13春《人力資源開發與管理》作業1

多選：ABCABCABCABACDABCABCDABCDABABCDAB 判斷：ABAABABABBBBBA

北語13春《人力資源開發與管理》作業2

多選：ACABCDABCDABABCDACCDABCDABCDABABD 判斷：BBBBBBBAABBABB

北語13春《人力資源開發與管理》作業3

多選：ABCABCDABCABCABCABCDABCDABCDABCDABCDABCD

判斷：BABABBBBBAABAA

北語13春《人力資源開發與管理》作業4

單選：AC

多選：ABCDABABCDABABCDABCDABCDABCDABDABCD判斷：BABAABAABAAAA

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第三篇：《人力資源開發與管理》大作業

中國石油大學（華東）現代遠程教育2011年春季學期《人力資源開發與管理》大作業

《人力資源開發與管理》大作業

注意事項：

1、非重修學員、08秋及以后重修學員要通過網絡在線提交的方式上交大作業，不接收

和批閱書面材料；

2、08春及以前重修學員要以書面（紙張大小為A4紙）形式上交大作業；

3、抄襲、雷同作業一律按零分處理。

一、名詞解釋（每題8分，共40分）

1.柔性管理

2.行為管理

3.分級管理原則

4.管理者的影響力

5．心理承受力

二、簡答題（每題15分，共30分）

1.柔性管理的特征有哪些？

2.心理溝通的藝術包括哪些方面？

三、論述題（共30分）

請對中、日、美三國的管理特色進行比較。

第四篇：2015年浙大遠程《人力資源開發與管理》在線作業

2015年浙大遠程《人力資源開發與管理》在線作業

單選題

1.一般來說人員招聘的來源可以分為兩個渠道：

A 自我推薦與他人引薦 B 學校與社會

C 廣告招聘與機構推薦 D 內部來源與外部來源

2.下列哪種方法屬于人力資源需求預測方法：

A 轉換比率分析法 B 馬爾科夫分析法 C 人員接替法 D 技能清單法

3.《中華人民共和國勞動法》規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業的行為，有權：

A 拒絕執行 B 向主管部門報告 C 提出改進建議 D 提出批評

4.“深入工作現場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優點：

A 寫實法 B 觀察法 C 問卷法 D 參與法

5.某企業是知識密集型企業，員工的素質普遍比較高，企業的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業最有可能實行：

A 基于崗位的工資制度 B 計件工資制 C 提成工資制

D 基于能力的工資制度

6.甲公司在報紙上刊登一消息：本公司因業務發展需要，需銷售部經理一名等，這屬于組織中哪一重要活動？

A 培訓 B 招聘 C 晉升 D 廣告宣傳

7.企業在薪酬管理中進行薪酬調查，是為了實現：

A 外部公平 B 內部公平 C 員工個人公平 D 以上都不是

8.不屬于薪酬日常管理的內容。

A 薪酬調查 B 薪酬調整 C 適時計算 D 制定薪酬制度

9.勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當提供：

A 全額工資 B 部分工資

C 正常勞動支付工資 D 全額勞動支付工

10.《工傷保險條例》第33條規定，職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，享受的待遇不包括：

A 一次性傷殘補助金 B 按月支付傷殘津貼

C 由用人單位繳納基本醫療保險 D 由用人單位繳納養老保險

11.（）是勞動衛生規程的內容之一：

A 廠區環境衛生 B 員工個人衛生 C 防止粉塵危害 D 制定療養措施

12.以下工作評價方法中，操作最簡便，但評價結果較粗糙的是：

A 崗位分類法 B 崗位排列法 C 要素比較法 D 要素計點法

13.人員配置的根本目的是：

A 使得個人能力水平與崗位要求相適應 B 為任何人找到和創造發揮作用的條件 C 通過個體之間取長補短形成整體優勢 D 保持所有員工的身心健康

14.在人力資源規劃的程序中，最先進行的程序是：

A 需求預測 B 戰略規劃 C 供給預測

D 現有人力資源核查 15.我國有關法律根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘劃分為（）等級：

A 四個 B 七個 C 八個 D 十個

16.崗位設置的基本原則是：

A 因人設崗 B 因制設崗 C 因事設崗 D 因利設崗

17.某公司在做職務評價時采用的方法是：找出職務中共同包含的“報酬要素”，將要素分為若干等級并制定評級標準，給各個等級賦予不同的點數。這種方法是：

A 分類法 B 排列法 C 因素比較法 D 要素記點法

18.對營銷人員的績效考評，最經常采用的是：

A 行為觀察法

B 以結果為導向的考評方法 C 以關鍵事件為導向的考評方法 D 以行為或品質特征為導向的考評方法

19.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是：

A 強制儲蓄型養老保險 B 國家統籌型社會保險 C 投保資助型社會保險 D 子女撫養型養老

20.下列不屬于國家法定福利的是：

A 公休假日 B 帶薪休假 C 心理咨詢 D 法定休假日

21.360度考核所面臨的最大難題是：

A 信度 B 效度 C 可接受度 D 完備性

22.績效考核的第一個步驟是：

A 組織診斷 B 建立績效標準 C 工作程序分析 D 考核人員的培訓

23.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是：

A 有效勞動時間的長短

B 勞動所處的環境和條件的優劣 C 勞動者的技術業務水平的高低 D 勞動者的勞動成果的大小

24.人力資源規劃過程的步驟不包括：

A 人力資源需求預測 B 人力資源供給分析 C平衡人力資源供需的分析 D 人力資源信息反饋

25.某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為150，那么，該公司的人員變動率是：

A 20% B 10% C 15% D 25%

26.某企業的企業文化是關注員工的服務質量，那么薪酬管理原則應是：

A 獎金與銷售收入掛鉤

B 獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤 C 高工資 D 低工資

27.（）不是礦山安全規程的內容：

A 防止有毒有害物質危害 B 礦山設計的安全要求 C 礦山開采的安全要求 D 作業場所的安全要求

28.勞動安全衛生保護費用不包括：

A 工傷保險費 B 環境污染監控津貼

C 勞動安全衛生教育培訓費用

D 勞動安全衛生保護設施的更新改造費用

29.屬于間接薪酬的是：

A 薪金 B 獎金 C 保險 D 提成

30.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為：

A 正激勵 B 負激勵 C 內激勵 D 外激勵

31.由于人力資源管理正在向著戰略性的方向發展，在人力資源管理領域中發展最為迅速的是：

A 人力資源規劃 B 人力資源成本管理 C 人力資源開發 D 人力資源績效管理

32.績效反饋最主要的方式是：

A 績效面談 B 績效輔導 C 績效溝通 D 績效改進

33.考核績效中最簡單也最常用的工具是：

A 圖尺度評定法 B 交替排序法 C 配對比較法 D 強制分布法

34.如考核的目的是將部門員工從優到劣排個次序，則采用以下哪種考核方法最合適：

A 目標管理 B 關鍵事件法 C 標尺評價法 D 排序法

35.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是：

A 根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 B 根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C 找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D 根據市場變化推測未來人事變動趨勢

36.根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于：

A 市場工資水平 B 最低工資標準

C 25%點處市場平均薪酬水平 D 75%點處市場平均薪酬水平

37.對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是：

A Es>1 B Es<1 C Es>0 D Es<0

38.下面屬于績效考核的方法是：

A 關鍵事件法 B 點數法 C 德爾菲法 D 馬爾科夫法

39.“十一"期間全體員工放假。這屬于組織賦予員工的：

A 工資 B 福利 C 獎賞 D 以上都不對

40.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規劃稱為：

A 人力分配規劃 B 調配規劃 C 晉升規劃 D 招聘規劃

41.以下幾項中不屬于工作說明書的基本內容的是：

A 基本資料 B 工作權限 C 工作難度 D 工作關系

42.將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優的總次數來確定等級名次的績效考核方法是：

A 簡單分級法 B 交替分級法 C 范例對比法 D 成對比較法

43.絕對標準考核就是：

A 用同一尺度衡量所有的人 B 用同一尺度衡量相同職務的人 C 用不同尺度去衡量所有的人 D 用不同尺度去衡量同一職務的人 44.馬斯洛提出的著名的激勵理論是: A 期望理論 B 強化理論 C 公平理論 D 需要層次理論

45.下列招聘來源不屬于外部來源的是：

A 競爭對手或其他公司 B 下崗人員 C 員工自薦 D 學院與大學

46.績效工資又稱：

A 職務工資 B 津貼 C 變動工資 D 補貼

47.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于：

A 關鍵人員 B 一般人員 C 臨時工 D 一線工人

48.下列福利計劃不屬于企業自主福利的是：

A 醫療保健 B 帶薪休假 C 心理咨詢 D 員工持股計劃 多選題

49.人力資源費用規劃的內容包括：

A 人力資源費用的預算 B 人力資源費用的審核 C 人力資源費用的核算 D 人力資源費用的控制 E 人力資源費州的結算

50.現代人力資源管理的工作內容和主要任務是：

A 求才 B 用才 C 育才 D 激才 E 愛才

51.工作縱向擴大化包括：

A 生產工人參與計劃制定 B 生產工人自行決定生產目標 C 生產工人參與企業經濟核算 D 生產工人用多項操作代替單項操作 E 生產工人承擔部分經營管理人員的職能

52.勞動定額的基本表現形式有：

A 時間定額 B 看管定額 C 服務定額 D 產量定額 E 消耗定額 53.下列哪些屬于現代人力資源管理的原則：

A 完整全面地看待人的因素 B 因人而異

C 員工與企業共命運 D 因人設崗 E 公止平等地對待人

54.定員定額標準的內容包括：

A 崗位培訓規范 B 崗位員工規范 C 時間定額標準 D 雙重定額標準 E 產量定額標準

55.根據狹義人力資源規劃的內涵，其任務在于根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法：

A 對企業人力資源的需求和供給進行預測 B 使企業人力資源供給和需求達到平衡 C 實現人力資源的合理配置 D 制定相宜的政策和措施 E 有效激勵員工

56.從內容上看，人力資源規劃可分為：

A 組織規劃

B 企業組織變革規劃 C 人員規劃

D 人力資源費用規劃 E 戰略規劃 57.為了使崗位工作豐富化，應考慮：

A 任務多樣化 B 任務的整體性 C 信息的溝通與反饋 D 賦予必要的自主權 E 明確任務的意義

58.工作崗位分析信息的主要來源有：

A 直接觀察 B 事件訪談 C 工作日志 D 書面資料 E 同事報告

59.崗位設計及再設計的內容有：

A 擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務 B 企業文化的培養與創新 C 工作滿負荷 D 工作環境的優化

E 建立“人一機一資金”的最優系統

60.現代人力資源管理就是一個人力資源（）的過程：

A 獲取和整合 B 輸入與輸出 C 保持和激勵 D 控制與調整 E 培訓與開發 61.企業在設置崗位時，應該考慮：

A 崗位數目是否符合數量最少原則 B 所有的崗位是否實現了有效配合 C 是否體現統一指揮、精干高效原則 D 是否體現統一領導、分級管理原則 E 每個崗位是否在組織中發揮了積極效應

62.下列哪些屬于員工的基本特征：

A 生理性行為與生理性需要 B 社會性行為與社會性需要 C 道德性行為與道德性需要 D 自我保護的行為以及需要 E 心理性行為與心理性需要

63.工作崗位分析的內容包括：

A 對崗位存在的時問作出科學界定 B 對崗位內在活動內容進行系統分析 C 明確崗位對員工的素質要求

D 提出本崗位職工所應具備的資格和條件 E 制定工作說明書

64.實現企業人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括：

A 營造良好的企業文化氛圍 B 有效的激勵員工

C 為員工提供健康、舒適的環境 D 提出人員補充計劃

E 保持員工有效工作的積極性、主動性 65.工作崗位分析的作用包括：

A 為招聘、選拔、任用合格員工奠定基礎 B 為員工的考評、晉升提供依據 C 是單位改進工作設計的必要條件

D 是進行各類人才供給和需求預測的重要前提 E 是工作崗位評價的基礎

66.工作崗位設計中，應擴大工作范圍，豐富工作內容。企業可采取（）等具體的方式來達到這一目標：

A 縱向擴大工作 B 橫向擴大工作 C 工作滿負荷 D 工作環境的優化 E 工作多樣化

67.勞動定員的作用包括：

A 有利于企業加強管理 B 是勞動工資計劃的基礎 C 是企業用人的科學標準 D 有利于提高員工隊伍的素質 E 有利于組織分配

68.工作崗位設計的基本原則包括：

A 明確任務原則 B 合理分工協作原則 C 因事設崗原則 D 責權利相對應原則 E 能級原則 69.崗位調查階段調查的內容包括：

A 崗位識別信息

B 崗位任務、責任、權限 C 崗位勞動負荷 D 崗位關鍵能力 E 緊張狀況

70.工作崗位分析的中心任務是為企業人力資源管理提供基本依據，實現：

A 物盡其用 B 適才適所 C 人盡其才 D 人事相宜 E 位得其人

71.從企業整個生產過程來看，崗位的設計應當滿足（）要求。

A 不斷提高工作效率 B 提高服務與產出水平 C 勞動分工更加合理 D 工作環境進一步改善 E 統一指揮分級管理

72.從規劃的期限上看，人力資源規劃可分為：

A 長期規劃

B 人力資源費用規劃 C 中期計劃

D 企業組織變革規劃 E 短期計劃 73.影響工作崗位的因素有：

A 相關的技術狀態 B 歷屆任職者的個人意志 C 勞動對象的復雜性 D 部門對崗位目標的定位 E 企業生產業務系統的決策

74.人力資源開發的最根本目標是：

A 人的發展

B 有效運用人的潛能 C 企業發展

D 有效開發人的潛能 E 社會發展

75.工作說明書的內容包括：

A 監督與崗位關系 B 性別要求 C 勞動條件和環境 D 績效考評 E 身體條件和資歷

76.管理崗位知識能力規范的內容一般包括：

A 職責要求 B 知識要求 C 能力要求 D 崗位要求 E 經歷要求 77.下列哪些屬于傳統人事管理的內容：

A 發放薪酬 B 發布招聘通知 C 管理人事檔案 D 制定培訓經費預算 E 規劃員工職業生涯

判斷題

78.人力資源規劃是對人力資源戰略目標的具體實施。

正確 錯誤

79.薪酬管理的主要目的是控制企業成本。

正確 錯誤

80.企業應該無私地幫助員工發展各種興趣和愛好。

正確 錯誤

81.招聘活動可以不經過評估。

正確 錯誤

82.績效考評的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提高。

正確 錯誤

83.崗位分析的結果是崗位說明書。

正確 錯誤

84.平等協商、集體合同是工會維護職工合法權益的手段之一。

正確 錯誤

85.功能性工作分析，是進行員工個人素質測評的一種科學的方法。

正確 錯誤

86.員工入職培訓工作主要由企業人力資源部門進行。

正確 錯誤

87.工作分析中的準備階段所要解決的問題是確定分析結果的表達形式。

正確 錯誤 88.制定員工職業發展計劃有強調組織作用的模式和強調個人作用的模式兩種。

正確 錯誤

89.通過績效管理活動可以掌握員工各種相關的工作信息，如勞動態度、崗位適合度、對知識和技能的運用程度等。

正確 錯誤

90.高管人員薪酬的特殊性體現為長期激勵，一般采用股票或股權的方式。

正確 錯誤

91.職業生涯規劃是員工個人對自己未來的職業生涯發展進行的總體策劃和準備。

正確 錯誤

92.以人為本、量才適用不屬于人力資源職業守則的范圍。

正確 錯誤

93.一個企業的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。

正確 錯誤

94.在員工職業生涯管理中，直線主管的作用非常重要。

正確 錯誤

95.當公司經營困難時，法律允許公司以自己的產品代替貨幣作為工資發放。

正確 錯誤

96.國家規定，住房公積金用人單位的繳存比例為最多5%。

正確 錯誤

97.員工一旦被企業招用，就屬于被完全支配的資源。

正確 錯誤

98.可變薪酬主要是對員工能力的報酬。

正確 錯誤

99.調整企業的薪酬管理，必須對原有的薪酬體系進行徹底的革命。

正確 錯誤

100.薪酬一般分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬幾大類。

正確 錯誤

第五篇：人力資源開發與管理大作業答案

人力資源開發與管理【9078】大作業答案

一：論未來薪酬制度改革的主要方向。

答：現代企業薪酬制度的基本要求也是市場發展變化對企業的要求，為了適應環境及發展的變化，改變企業薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規范等弊端，很多企業已經開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進行了研究，認為我國的薪酬制度改革應在以下幾個方面有所突破。

1、重視按績效、技能和知識付酬

隨著時代的發展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現代的效率工資。人們逐漸認識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應按人力資本付酬，即按工人身上所蘊藏的知識、技能和管理能力付酬。

2、強調薪酬制度的開放性

為使工資發揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾，應該強調薪酬制度的開放性，應該讓員工了解企業是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關聯，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯系，容易導致員工產生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。相反，一個開放的工資制度會產生多方面的良好的激勵效果。

（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環境。任何一項規章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發現問題，及時糾正，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環境。

（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關系，首先應在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。通過員工參與決策，能夠增強他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強，對組織更忠誠，生產力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進行有效的監督。

（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現。一個有效、科學的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應該讓每個員工明確自己在企業中的發展方向和價值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或對企業失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業生涯發展的選擇權利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業發展生涯，從而實現自身價值目標。這些均有利于企業發展。

3、講求薪酬支付的藝術性

企業實踐已經證明，同樣的資金以不同的方式支付會產生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應多樣化，根據不同情況采取不同方式，往往能取得預想不到的效果。一般來說，不同的職務應采取不同的薪酬支付方式。如果企業實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。

在未來的薪酬支付中，企業可以根據員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創造良好的薪酬支付環境。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質上的實惠，更希望精神上得到獎勵。所以，在合適的場合、環境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。

4、關注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得學習機會和發展空間的心理反應及心理收獲。根據馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現的需要。因此，物質激勵并不是永無限度的。現代社會的競爭，使得疲倦的現代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應的關系時代已經結束，而溫馨的、大家庭式的企業文化越來越受到員工的歡迎。在設計薪酬工資時，從人們心理需求出發，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧和創造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發更大的工作熱情和自覺工作的積極性。

5、注重團隊激勵

21世紀的組織形式越來越傾向于扁平化，項目小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。在團隊工作方式下，決定團隊和組織績效的關鍵要素是團隊的整體素質和積極性。整體高素質既來自于每個成員的高素質，更來自于成員之間的“融合”，實質是團隊文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設計。良好的薪酬制度，應是有助于激勵團隊意識，提升團隊凝聚力和團隊整體素質。因此，在國際上，有些企業將薪酬總額的一部分放給團隊支付，或對團隊進行整體獎勵，這有助于團隊激勵。

6、更加發揮計算機在薪酬管理中的作用

現代科技的高速發展和薪酬管理的科學化、復雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動已不能滿足需求，急需實現計算機薪酬管理。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發放、薪酬計劃、薪酬統計分析、薪酬調控等各項工作，從而實現薪酬管理的現代化。隨著時代的發展，薪酬管理中的數據處理工作量不斷增長，計算機在薪酬管理中的應用范圍隨之擴大，應用水平也隨之提高。目前，主要用于數據處理、管理分析和決策優化。將計算機應用于薪酬管理，是一項系統工程，工作復雜而艱巨。我國的計算機薪酬管理處于初級階段，大多數企業處于數據處理階段。但我們相信，在計算機工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現代化一定能夠早日實現。

二：闡述企業員工培訓的目的、條件和原則。答：

一、企業員工培訓培訓的目的：

(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業工作。

(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。

(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

二、企業員工培訓的條件

1、是企業重視職業培訓，有專門部門和專人負責職業培訓工作，這是表明企業對開展職工培訓有充分的組織保障;

2、是企業按規定提取并使用職工教育培訓經費，且60%以上用于一線職工的職業培訓，這是表明企業對職工培訓，特別是技能培訓有基本的資金保障;

3、是企業能夠結合生產服務實際提出職工技能培訓需求，制定培訓計劃，這是表明企業有明確和具體的職工培訓需求

三、企業員工培訓的原則

1、戰略原則 企業必須將員工的培訓與開發放在戰略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業將培訓看成是只見投入不見產出的“賠本”買賣,往往只重視當前利益,安排“閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身。結果就出現了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業戶”使培訓真正變成了只見投入不見產出的“賠本”買賣。因此企業必須樹立戰略觀念&根據企業發展目標及戰略制定培訓規劃,使培訓與開發與企業的長遠發展緊密結合。

2、理論聯系實際,學以致用原則 員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發與職位特點緊密結合,與培訓對像的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業的經濟效益服務。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。

3、知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則 培訓與開發的內容，除了文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業目標、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業的要求。

4、全員培訓與重點提高相結合的原則 全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業興衰有著重大影響的管理和技術骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計劃地進行培訓與開發。

5、培訓效果的反饋與強化原則 培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。

三：論企業在用人過程中應如何有效開發人力資源。答：

1、強化部門結合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應針對單位本身的具體情況，制定相應的規章條款，并加強同政工部門的溝通，從細節上減少矛盾的產生。我們既要保障制度內容的完整嚴謹，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優解決方案，從根本上實現對全體員工的有效管理。

2、重視人才培養。單位要想快速發展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應特別強調人才的重要性，重視人才的培訓考核與開發利用。在干部隊伍建設過程中，應重點抓好人才儲備工作，劃出層次、分級培養，通過不斷提升干部隊伍對思想政治工作重要性的認識，把握每位員工的思想動向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時之外，為單位的發展和未來打下堅實基礎。

3、提升員工素質。面對日益復雜的市場經濟形勢，領導層和員工素質都需要進一步提升，尤其要加強思想政治方面的管理。作為領導干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領導干部的言行舉止，會對員工產生重要影響，而健康和諧的領導班子，則是一個單位發展的重要支持與保障。因此，細致入微的思想政治工作必須伴隨單位發展的始終。領導干部要進一步統一思想、提高認識、明確目標，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項工作的開展作出應有貢獻。