第一篇：川大《人力資源開發與管理》第一次作業答案

首頁《人力資源開發與管理》第一次作業答案歡迎你，你的得分： 94.0

完成日期：2014年08月22日 12點37分

說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，標準答案將在本次作業結束(即2014年09月11日)后顯示在題目旁邊。

一、單項選擇題。本大題共10個小題，每小題 2.0 分，共20.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。

1.（）不屬于人性的內容：(D)

A.自然屬性

B.生物屬性

C.心理屬性

D.社會屬性

2.20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了（）假說：(A)

A.社會人

B.經濟人

C.管理人

D.復雜人

3.（）不符合人本管理思想：

(A)

A.完善人

B.開發人

C.發展人

D.約束人

4.（）對人力資本的理解不正確

(C)

A.人力資本是活的資本

B.人力資本凝結于勞動者體內

C.人力資本是有形資本

D.人力資本內含一定的經濟關系

5.（）不屬于人力資本投資支出的形式 ：

(D)

A.教育支出

B.管理支出

C.培訓支出

D.流動支出

6.（）不屬于人力資源開發目標的特性：(D)

A.多元性

B.層次性

C.整體性

D.針對性

7.（）不體現人力資源開發目標的整體性(D)

A.目標制定的整體性

B.目標實施的整體性

C.各個目標間不孤立

D.目標設計的針對性

8.（）是人力資源開發的最高目標：(A)

A.人的發展

B.社會發展

C.企業發展

D.組織發展

9.（）不屬于人力資源管理開發的手段：(C)

A.法律手段

B.行政手段

C.科技手段

D.經濟手段

10.在管理內容上，現代人力資源管理（）：

(C)

A.以事為中心

B.以企業為中心

C.以人為中心

D.以社會為中心

二、多項選擇題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。

1.（）說明了現代化的人力資源管理在現代企業中的作用

(AC)

A.推動企業發展的內在動力

B.促進企業社會化

C.能使企業贏得人才制高點

D.促進社會科學化

E.能使員工隨心所欲的工作

2.（）符合現代人力資源管理哲學思想(BCDE)

A.采取使員工“遵守規則”的策略

B.采取使員工“自立自強”的策略

C.采取使員工“樂于成事”的策略

D.采取使員工“主動創新”的策略

E.采取使員工“積極主動”的策略

3.（）屬于現代人力資源管理的基本原理(ABCDE)

A.動態優勢原理

B.同素異構原理

C.互補增值原理

D.激勵強化原理

E.公平競爭原理

4.()屬于現代人力資源管理的原則

(ABCE)

A.完整全面的看待人的因素

B.因人而異

C.員工與企業共命運

D.隨機制宜

E.公正平等的對待人

5.（）屬于員工的基本特征

(ABCE)

A.生理性行為與生理性需要

B.社會性行為與社會性需要

C.道德性行為與道德性需要

D.自我保護德行為以及需要

E.心理性行為與心理性需要

6.（）屬于員工的動態特征(BCD)

A.員工學習

B.員工自我保護機制

C.員工激勵

D.員工的成熟和發展

E.員工培訓

7.（）屬于企業人力資源管理的職能(ACE)

A.吸收、錄用員工

B.培養、教育員工

C.保持、發展員工

D.招收、配置員工

E.評價、調整員工

8.（）屬于現代人力資源管理的基本測量技術(AE)

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪談

D.BSC技術

E.人員素質測評

9.（）屬于人力資源開發的主要內容

(ABCDE)

A.人才發現

B.人才培養

C.人才教育

D.人才調劑

E.人才發展

10.（）說明了人力資源開發目標的多元性(ABCD)

A.社會發展需要的多元化

B.不同員工的發展需求不同

C.個體發展需求的多元化

D.員工的發展需求可能改變

E.現有培訓機構的多元化

三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。1.外界環境變化迅速的企業適宜采用事業部制。

(錯誤)

2.很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用，提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優獎勵九成為調動其積極性的有利杠桿。

(錯誤)

3.考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。(錯誤)

4.分公司在法律上屬于獨立法人企業。

(錯誤)

5.企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有著重要的影響作用。

(正確)

6.根據數學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法.(錯誤)

7.“因人設崗”是設置崗位的基本原則

(錯誤)

8.人力資源戰略規劃是各種人力資源的具體計劃的核心。

(正確)

9.招聘過程中產生的不公正現象的最主要根源是經濟利益原因。(錯誤)

10.能力主導型的績效考評適合于等于管理性，事務性工作進行考評。(錯誤)

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第二篇：川大《人力資源開發與管理》第二次網上作業答案（精選）

首頁《人力資源開發與管理》第二次網上作業答案 歡迎你，楊顏(DC3122Y1001)你的得分： 100.0 完成日期：2014年08月22日 12點45分

說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，標準答案將在本次作業結束(即2014年09月11日)后顯示在題目旁邊。

一、單項選擇題。本大題共10個小題，每小題 2.0 分，共20.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。1.在管理形式上，現代人力資源管理是（）

(C)A.靜態管理 B.權變管理 C.動態管理

D.權威管理

2.在管理方式上，現代人力資源管理采取（）

(C)A.科學化管理

B.制度管理 C.人性化管理

D.權變管理

3.在管理策略上，現代人力資源管理是（）(B)A.戰術性管理

B.戰略與戰術相結合的 C.戰略性管理

D.側重當前人事工作的

4.在管理技術上，現代人力資源管理（）(B)A.照規章辦事

B.追求科學性和藝術性 C.以事為中心

D.追求精確性與科學性

5.在管理體制上，現代人力資源管理屬于（）(A)A.主動開發型 B.以事為中心 C.被動反應型 D.以人為中心

6.在管理手段上，現代人力資源管理（）

(A)A.以計算機為主 B.以人工為主 C.以員工為中心 D.手段很單一

7.在管理層次上，現代人力資源管理部門（）

(C)A.處于操作層

B.只是上級的執行部門 C.處于決策層

D.很少參與企業決策

8.企業管理的核心是（）

(C)A.物的管理 B.財務管理 C.人的管理 D.物流管理

9.（）不屬于現代人力資源管理的三大基石

(C)A.定編定崗定員定額 B.員工的績效管理 C.員工的引進與培養 D.員工的技能開發 10.在管理內容上，現代人力資源管理（）(C)A.以事為中心 B.以企業為中心 C.以人為中心

D.以社會為中心

二、多項選擇題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。1.（）屬于人性的特征

(ABCDE)A.能動性 B.社會性

C.整體性

D.兩面性 E.可變性

2.目前經濟管理學界中出現的人性假設學說主要有（）

(ABDE)A.經紀人 B.社會人 C.管理人 D.復雜人 E.自我實現人

3.經濟人假設理論中的“經紀人”又稱（）(AD)A.唯利人 B.管理人 C.社會人 D.實利人 E.復雜人

4.（）屬于人本管理機制(ABCDE)A.動力機制 B.壓力機制 C.約束機制 D.保障機制 E.選擇機制

5.對人力資本的理解正確的是（）

(ABCDE)A.人力資本具有創造性 B.人力資本具有時效性

C.人力資本具有累積性 D.人力資本具有收益性 E.人力資本具有個體差異性

6.（）屬于人力資本投資的特性

(BDE)A.收益形式單一化 B.動態性

C.誰投資，誰收益

D.連續性

E.收益形式多樣化

7.（）屬于人力資本投資支出

(ABCE)A.實際支出

B.心理損失 C.直接支出

D.間接支出 E.時間支出

8.（）能夠影響私人投資收益率

(ABCDE)A.個體偏好及資本化能力 B.資本市場平均報酬率 C.貨幣時間價值及收益期限 D.勞動力市場工資水平E.國家政策

9.（）屬于人力資源開發的主要內容(ABCDE)A.人才發現 B.人才培養 C.人才教育 D.人才調劑 E.人才發展

10.（）說明了人力資源開發目標的多元性

(ABCD)A.社會發展需要的多元化 B.不同員工的發展需求不同 C.個體發展需求的多元化 D.員工的發展需求可能改變 E.現有培訓機構的多元化

三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。1.招聘是人員招聘的主要環節之一，它的內涵是吸引到足夠多的應聘者。(錯誤)2.很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用，提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優獎勵九成為調動其積極性的有利杠桿。(錯誤)3.考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。(錯誤)4.企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有著重要的影響作用。(正確)5.勞動法律關系是以國家強制力為保障手段的社會關系，它與勞動關系一樣，都體現了國家的意志。(正確)6.職工因工致殘被堅定為一至四級的，應當退出生產，工作崗位，終止勞動關系，發給工商傷殘撫恤證件。(錯誤)7.人力資源戰略規劃是各種人力資源的具體計劃的核心。(正確)8.招聘過程中產生的不公正現象的最主要根源是經濟利益原因。(錯誤)9.能力主導型的績效考評適合于等于管理性，事務性工作進行考評。(錯誤)10.市場經濟條件下，企業勞動條件是在國家法律法規的最低標準商由企業所有者確定的。(錯誤)

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第三篇：川大網絡教育-人力資源開發與管理第一次作業第二次作業

《人力資源開發與管理》第一次網上作業答案 歡迎你，李奇云(FJ1141M1004)你的得分： 84.0

完成日期：2015年03月10日 13點10分 說明： 每道小題選項旁的標識是標準答案。

一、單項選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。1.在性質上人力資本反映的是： A.存量問題 B.流量和存量問題

C.2.計劃問題 D.價值問題

預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時的哪一步驟？ A.預測未來人力資源供給 B.預測未來人力資源需求

C.3.供給與需求的平衡 D.制定供給人力資源需求的政策和措施 具有內耗性特征的資源是： A.自然資源 B.人力資源

C.4.礦產資源 D.物質資源

在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是： A.講授法 B.研討法

C.5.角色扮演法 D.案例分析法

使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是工作分析的哪一項內容？ A.績效評估 B.職務評價

C.D.人員的選拔與使用

人力資源規劃的制定 6.“人盡其才，人盡其用”主要表現了人力資源管理哪一方面的內容？ A.組織結構的設計 B.人力資源規劃的制定 C.人員的選拔與使用

D.7.培訓計劃的制定

人員分析，確定人員標準，這是招聘選拔工作的哪一階段？ A.準備階段

B.8.實施階段 C.選擇階段 D.檢驗效度階段

下列特點的企業哪個適宜采取計時工資？ A.依靠體力勞動和手工操作進行生產 B.勞動成果容易用數量衡量 C.產品數量主要取決于機械設備的性能

D.9.自動化、機械化程度較低

為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用？ A.崗位工資 B.獎金

C.10.結構工資 D.浮動工資

影響招聘的內部因素是： A.企事業組織形象

B.11.勞動力市場條件 C.法律的監控 D.國家宏觀調控

檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為： A.信度

B.12.效度 C.誤差 D.常模

工作分析的基本步驟是：

①確定工作分析的目的②收集與工作相關的背景信息

⑧選擇被分析的工作④與有關人員共同審核和確認工作信息

⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規范 A.②⑧④⑤⑥ B.①⑧②④⑤⑥ C.①②⑧⑤④⑥

D.13.①⑧②⑤④⑥

需求層次理論是由（）提出的。A.梅奧 B.赫茨伯格 C.馬斯洛

D.14.泰羅

下列不屬于內部招募優點的是： A.準確性高 B.適應較快 C.激勵性強 D.費用較高

15.（）是培訓活動的首要環節。A.培訓需求分析

B.16.培訓效果評估 C.培訓計劃設計 D.培訓方法選擇

古代人力資源質量遠遠低于現代，源于人力資源的： A.社會性

B.17.能動性 C.時效性 D.再生性

當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是： A.內激勵 B.外激勵 C.D.正激勵 負激勵

18.因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為： A.調出 B.辭職 C.派遣 D.辭退

19.人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱： A.回歸分析法 B.經驗預測法 C.德爾菲法

D.20.馬爾可夫分析法

（）是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓應聘者自由地發表見解。A.結構化面試 B.非結構化面試

C.D.壓力面試

行為而試

二、多項選擇題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。1.費雷德里克·赫茨伯格1959年在《工作與激勵》一書中，正式提出了激勵的雙因素理論，即： A.科技因素 B.人力因素 C.保健因素

D.激勵因素

2.人力資源管理的主要職能包括： A.獲取職能

B.維持職能

C.利用職能

D.開發職能

3.人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有： A.誰做?

B.為何由此人做?

C.可否讓其他人做?

D.應當由誰來做?

4.在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息？ A.企業概況

B.工資福利

C.公司文化

D.基本政策與制度

5.影響企事業招聘決策的外部因素以下四項中有？ A.政府管理

B.法律的監控

C.勞動力

D.勞動力市場條件

6.生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，金斯伯格將職業生涯劃分為？ A.幻想期

B.C.興趣期

現實期

D.嘗試期

7.人力資源具有的特征包括： A.時效性

B.能動性

C.可變性

D.社會性和增值性

8.人力資源需求預測的方法包括： A.德爾菲預測法

B.趨勢預測法

C.分級預測法

D.經驗預測法

9.影響薪酬的主要因素有： A.宏觀因素

B.組織因素 C.D.工作因素 員工因素

10.360度考評包括： A.主管評估和下屬評估

B.客戶評估

C.同事互評

D.自我評估

三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 2.0 分，共20.0分。

1.外部招聘的優點有節約組織招聘的時間和成本。

2.法定福利是指國家通過有關法律法規規定的員工必須享受的福利，主要包括社會保險和法定節假日兩個部分。

3.獵頭組織是為適應組織對高層次人才的需求和高級人才的求職需要而發展起來的。

4.工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。

5.經驗排序法的優點是判斷范圍小，準確度高。

6.定額是合理編制定員的前提。

7.與經紀人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。

8.甄選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。

9.在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。

10.德爾菲法是一種依靠管理者主管判斷的預測方法。

《人力資源開發與管理》第二次網上作業答案 歡迎你，李奇云(FJ1141M1004)你的得分： 72.0

完成日期：2015年03月10日 13點13分 說明： 每道小題選項旁的標識是標準答案。

一、單項選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。1.績效反饋最主要的方式是： A.書面通知 B.績效面談 C.口頭通知

D.2.工作告示

下列關于員工福利作用的說法，錯誤的是： A.吸引企業外部優秀人才 B.增加員工實際收入 C.加強核心員工的留任意愿 D.可完全替代工資實現員工的激勵

3.一般來說，大多數人職業生涯發展的核心階段是： A.成長階段

B.4.探索階段 C.確立階段 D.維持階段

了解培訓對象對整個培訓項目和項目某些方面的意見和看法，是評估培訓效果的哪個指標？ A.行為 B.學習C.反應

D.成果 5.“人業互擇理論”的提出者是： A.帕森斯

B.6.霍蘭德 C.勒溫 D.沃克

與人員數相等的是： A.任務數 B.職責數 C.職位數

D.7.職務數

人力資源部門根據焊接車間次品率超標的情況，選擇需要培訓人員，對其進行現場講解和示范。這種培訓種類屬于： A.崗前培訓 B.在崗培訓

C.8.離崗培訓 D.業余培訓

小張參加了人力資源部組織的崗位培訓，在培訓期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓的感受。這種了解屬于培訓評估的： A.學習評估 B.反應評估

C.9.行為評估 D.成果評估

能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是： A.標準工資 B.績效工資

C.10.基本工資 D.激勵工資

一個完整的職位說明書所包含的主要內容有： A.績效指標和薪酬等級 B.工作描述和工作規范

C.D.績效指標和工作規范

工作描述和薪酬等級 11.個人為接受教育、訓練而放棄的收入是： A.直接成本

B.12.間接成本 C.人事成本 D.重置成本

績效管理的重心在于： A.績效考核 B.績效比較 C.績效改進

D.13.績效衡量

要求任職者在一段時間內用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是： A.參與法 B.主管人員分析法 C.工作日志法

D.14.記錄法

第一個將人力看作資本的經濟學家是： A.亞當·斯密 B.李斯特 C.舒爾茨

D.15.柏拉圖

如果在一次人才測評中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的： A.信度低效度低 B.信度低效度高 C.信度高效度低

D.16.信度高效度高

能夠比較快且可撤回程度高的避免預期出現的勞動力短缺的方法是： A.再培訓后換崗 B.臨時雇傭

C.D.外部招聘

技術創新 17.運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，是指： A.工作規范 B.工作設計 C.工作評價 D.工作分析

18.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是： A.用人所長原則

B.19.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則 弗魯姆的理論是： A.公平理論 B.期望理論

C.20.目標理論 D.激勵理論

“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關于人的假設？ A.“經濟人”假設

B.C.D.“社會人”假設

“自我實現的人”假設 “復雜人”假設

二、多項選擇題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。1.薪酬管理的原則包括： A.競爭性和適應性原則

B.合法性原則

C.激勵性原則

D.公平原則

2.構成薪酬的基本要素是： A.基本薪酬 B.可變薪酬

C.D.不變薪酬 間接薪酬

3.績效包括（）兩個方面。A.行為

B.結果

4.過程 D.目的 E.考核

評價中心的形式主要有： A.公文處理 C.B.角色扮演

C.無領導小組討論

D.管理游戲

5.（）是進行工作設計的基本方法。A.工作擴大化

B.工作豐富化

6.工作專門化 D.技能簡單化

以下是工作分析的原則是： A.目標明確化 C.B.C.標準化 動態化

7.最優化

內部招聘的具體方法主要有： A.內部提升法 B.職位公告法 D.C.D.工作調換法

檔案法

8.在同一組織中的不同部門里很可能同時存在（）這幾種情況，此時就需要人力資源規劃部門根據具體的情況采取相應的措施組合，實現人力資源供需的動態平衡。A.供給等于需求 B.供給和需求總量平衡但結構不匹配

C.供給大于需求

D.需求大于供給

9.人力資源的構成包括： A.人力資源的數量

B.人力資源的質量

10.人力資源的絕對量 D.人力資源的相對量

生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，金斯伯格將職業生涯劃分為？ A.幻想期 C.B.C.興趣期

現實期 D.嘗試期

三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 2.0 分，共20.0分。

1.人力資源招聘是建立在兩項工作基礎之上的：一是組織的人力資源規劃；二是組織戰略。

2.在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

3.員工薪酬就是指發給員工的工資。

4.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。

5.培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。

6.“科教興國”、“人力資源強國”只是要搞好人力資源管理。

7.對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。

8.學徒培訓方式能幫助員工盡快融入團隊，師徒間形成良好關系，沒有缺點。

9.對員工績效的管理就是要監督檢查員工的工作。

10.人力資源是由質和量兩個方面的內容構成的，其總量由人力資源的數量和質量的加總表示。

第四篇：川大《人力資源法規》第一次作業答案

首頁《人力資源法規》第一次作業答案

你的得分： 100.0

完成日期：2014年06月30日 10點38分

說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，標準答案將在本次作業結束(即2014年09月11日)后顯示在題目旁邊。

一、單項選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。

1.勞動關系的主體是（）

(C)A.用人單位、勞動行政部門、勞動者 B.用人單位、政府、勞動者 C.用人單位和勞動者

D.用人單位、政府、勞動者、勞動爭議處理機構 2.我國的集體協商范圍是以（）一級為主的

(A)A.企業 B.行業 C.全國 D.產業

3.1985年，我國國務院經過重審，承認了國民黨政府批準的14個國際勞工公約，至今，我國政府已經加入了（）個國際勞工公約(B)A.14 B.20 C.10 D.0 4.世界上第一部仲裁法案于1697年由（）制定

(C)A.美國 B.中國 C.英國 D.法國

5.對于追索養老費的勞動爭議訴訟案件的執行中，權利人死亡的情況，下列說法正確的是（）(C)A.由權利人的子女作為繼承人繼承權利，承擔義務 B.中止執行，等待新的權利義務承受人出現 C.終結執行，不論出現何種情況

D.不需要等待新的權利義務承受人出現，繼續執行 6.三方協商的實質是（）

(D)A.保證企業降低生產成本，保證有序生產，提升競爭力，實現企業更大的發展 B.保證勞動者更多地分享勞動成果，提高勞動者生活水平，更好地發揮勞動者積極性和創造性。

C.保證經濟的增長、社會的安定、政局的穩定

D.實現政府、企業、勞動者的權利分享，消除誤解，取得共識，實現勞動關系的和諧。

7.我國拉動合同的合法形式是（）

(A)A.書面形式 B.口頭形式 C.書面口頭均可 D.無固定的形式

8.下列勞動合同不屬于無效勞動合同的是（）

(D)A.嚴重精神病患者與用人單位簽訂的勞動合同

B.未領取營業執照的個體工商戶與勞動者訂立的勞動合同

C.文藝、體育、雜技團等特種工藝單位單位自行與16歲以下的未成年人簽訂的勞動合同

D.不具備試用期約定的非全日制勞動合同 9.我國處理勞動爭議法律使用的主要依據是（）(A)A.勞動法

B.勞動保護法 C.企業規章 D.勞動合同

10.下列對于勞動爭議調解的說法，正確的是（）

(D)A.勞動爭議調解委員會是處理本區域內或本行業內勞動爭議的社會組織 B.勞動爭議調解成功，將制作調解意見書 C.勞動爭議調解不成功，將制作調解協議書

D.調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束。到期未結束的，視為調解不成。

11.下列哪項不是仲裁委員會的辦事機構（）(D)A.勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構 B.仲裁處 C.仲裁科

D.政府指定綜合經濟管理部門代表 12.下列不屬于勞動爭議仲裁的參加人的是（）

(D)A.當事人和共同當事人 B.第三人 C.仲裁代理人 D.證人、鑒定人 13.在勞動爭議仲裁中，無民事行為能力和限制民事行為能力的職工的代理人，屬于（）(A)A.法定代理人 B.委托代理人

C.指定代理人 D.自然代理人

14.在勞動爭議仲裁中，由仲裁委員會確定進行仲裁代理的人，屬于（）(C)A.法定代理人 B.委托代理人 C.指定代理人 D.自然代理人

15.下列不一定具有全權代理資格的是（）

(D)A.法定代理人

B.委托代理人 C.指定代理人

D.無民事行為能力和限制民事行為能力的職工的代理人

16.當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起（）日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。(D)A.15 B.30 C.45 D.60 17.法律規定由人民法院執行的法律文書，由（）執行。

(D)A.被執行人的戶籍所在地的人民法院

B.企業所在地的人民法院

C.勞動合同簽訂的地方的人民法院

D.被執行人的住所地或者被執行人財產所在地的人民法院 18.下列哪項不屬于三方協商的主體（）(D)A.國家勞動行政部門代表 B.工會 C.雇主協會 D.企業法人代表

19.我國三方協商機制的組織機構是（）

(A)A.三方會議 B.協商委員會 C.調解委員會

D.勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構 20.下列關于勞動合同期限的說法，不正確的是（）

(B)A.無固定期限的勞動合同，應當約定勞動合同終止的條件

B.勞動者連續工齡滿10年以上，當事人雙方同意續簽勞動合同的，如果勞動者提出訂立，應當訂立無固定期限的勞動合同

C.勞動合同還可以以完成一定的工作為期限

D.勞動合同可以約定試用期，但是長度不能超過6個月

二、多項選擇題。本大題共10個小題，每小題 3.0 分，共30.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。

1.下列關于集體協商的說法正確的是（）

(BCD)A.在集體協商中，雙方需要共同協商，共同討論確定出雙方的首席代表 B.雙方代表的人數必須相等 C.雙方都應該另行指定記錄員

D.集體合同草案通過后，由法人代表代表企業，由企業工會主席代表職工在協議上簽字

2.衡量勞動爭議嚴重程度的最重要的三個統計指標是（）(ABD)A.罷工次數 B.罷工工人人數 C.波及的范圍 D.損失的工作日

3.勞動爭議調解委員會由（）組成。(ABC)A.職工代表 B.用人單位代表 C.工會代表

D.勞動行政部門代表

4.下列對勞動關系的說法，正確的是（）

(ABCD)A.勞動關系屬于生產關系的范疇

B.勞動關系的實質是人與人之間的社會關系 C.勞動關系體現的是一種權利與利益的關系

D.義務勞動、家務勞動、軍工勞動不屬于勞動關系調整的勞動的范疇 5.勞動關系發生的方式有（）

(AB)A.行政方式 B.合同方式 C.自然方式 D.法定方式

6.下列對訂立勞動合同主體的說法，正確的是（）

(ABD)A.企業法人代表更換，不影響原來勞動合同的繼續履行 B.對從事繁重體力勞動的工種，勞動者必須年滿18周歲

C.文藝、體育、雜技團等特種工藝單位可以自行招收16歲以下的未成年人 D.只有勞動者和用人雙方才能簽訂勞動合同，其他任何主體都不能簽訂勞動合同

7.下列關于勞動合同的變更，正確的是（）

(ABD)A.必須雙方協商一致

B.一般要經過提議-協商-簽訂三個階段

C.企業法人代表更換，勞動合同繼續履行，但是條款必須變更

D.變更后的勞動合同可以送到當地勞動保障行政部門辦理鑒證手續 8.下列對于用人單位解除勞動合同的經濟補償，說法不正確的是（）

(CD)A.經過雙方當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資的經濟補償金，但是最多不能超過12個月

B.勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整還不能勝任工作而被用人單位解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資的經濟補償金，但是最多不能超過12個月 C.勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生重大變化，致使原來的勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資的經濟補償金，但是最多不能超過12個月

D.用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，必須裁減人員的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月的工資的經濟補償金，但是最多不能超過12個月

9.下列關于集體合同對勞動合同效力的說法，正確的是（）

(ACD)A.集體個對本企業的全部勞動合同都具有約束力

B.集體合同的內容，勞動合同沒有涉及的，由勞動者與企業協商，可以按照勞動合同的標準執行，也可以按照集體合同的標準執行 C.勞動合同的標準不得低于集體合同的標準 D.集體合同的法律效力高于勞動合同 10.西方國家勞動爭議下降的主要原因是（）

(ACD)A.經濟衰退

B.勞資雙方利益的統一

C.對和平解決勞動爭議程序的完善 D.雇員主體結構的變化

三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 3.0 分，共30.0分。

1.勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系。()

(正確)2.勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是不平等的。()(錯誤)3.勞動關系主體雙方各自具有相互依存的經濟利益。()

(錯誤)4.勞動關系主體雙方有統一的經濟利益。()(錯誤)5.勞動關系發生在直接的勞動過程中。()(正確)6.社會救濟法屬于勞動法體系中的法律內容。()(錯誤)7.社會保障權是居于首要地位的勞動權。()(錯誤)8.認真執行勞動安全衛生教程是勞動者應履行的基本義務。()(正確)9.私營企業可以以性別為由拒絕招用名女工。()(錯誤)10.按《勞動法》的規定，對違反勞動紀律的人采取紀律處分的必備要件是違法、違紀因不可抗逆原因造成。()(錯誤)

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第五篇：人力資源開發與管理大作業答案

人力資源開發與管理【9078】大作業答案

一：論未來薪酬制度改革的主要方向。

答：現代企業薪酬制度的基本要求也是市場發展變化對企業的要求，為了適應環境及發展的變化，改變企業薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規范等弊端，很多企業已經開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進行了研究，認為我國的薪酬制度改革應在以下幾個方面有所突破。

1、重視按績效、技能和知識付酬

隨著時代的發展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現代的效率工資。人們逐漸認識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應按人力資本付酬，即按工人身上所蘊藏的知識、技能和管理能力付酬。

2、強調薪酬制度的開放性

為使工資發揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾，應該強調薪酬制度的開放性，應該讓員工了解企業是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關聯，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯系，容易導致員工產生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。相反，一個開放的工資制度會產生多方面的良好的激勵效果。

（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環境。任何一項規章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發現問題，及時糾正，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環境。

（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關系，首先應在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。通過員工參與決策，能夠增強他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強，對組織更忠誠，生產力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進行有效的監督。

（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現。一個有效、科學的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應該讓每個員工明確自己在企業中的發展方向和價值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或對企業失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業生涯發展的選擇權利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業發展生涯，從而實現自身價值目標。這些均有利于企業發展。

3、講求薪酬支付的藝術性

企業實踐已經證明，同樣的資金以不同的方式支付會產生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應多樣化，根據不同情況采取不同方式，往往能取得預想不到的效果。一般來說，不同的職務應采取不同的薪酬支付方式。如果企業實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。

在未來的薪酬支付中，企業可以根據員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創造良好的薪酬支付環境。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質上的實惠，更希望精神上得到獎勵。所以，在合適的場合、環境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。

4、關注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得學習機會和發展空間的心理反應及心理收獲。根據馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現的需要。因此，物質激勵并不是永無限度的。現代社會的競爭，使得疲倦的現代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應的關系時代已經結束，而溫馨的、大家庭式的企業文化越來越受到員工的歡迎。在設計薪酬工資時，從人們心理需求出發，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧和創造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發更大的工作熱情和自覺工作的積極性。

5、注重團隊激勵

21世紀的組織形式越來越傾向于扁平化，項目小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。在團隊工作方式下，決定團隊和組織績效的關鍵要素是團隊的整體素質和積極性。整體高素質既來自于每個成員的高素質，更來自于成員之間的“融合”，實質是團隊文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設計。良好的薪酬制度，應是有助于激勵團隊意識，提升團隊凝聚力和團隊整體素質。因此，在國際上，有些企業將薪酬總額的一部分放給團隊支付，或對團隊進行整體獎勵，這有助于團隊激勵。

6、更加發揮計算機在薪酬管理中的作用

現代科技的高速發展和薪酬管理的科學化、復雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動已不能滿足需求，急需實現計算機薪酬管理。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發放、薪酬計劃、薪酬統計分析、薪酬調控等各項工作，從而實現薪酬管理的現代化。隨著時代的發展，薪酬管理中的數據處理工作量不斷增長，計算機在薪酬管理中的應用范圍隨之擴大，應用水平也隨之提高。目前，主要用于數據處理、管理分析和決策優化。將計算機應用于薪酬管理，是一項系統工程，工作復雜而艱巨。我國的計算機薪酬管理處于初級階段，大多數企業處于數據處理階段。但我們相信，在計算機工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現代化一定能夠早日實現。

二：闡述企業員工培訓的目的、條件和原則。答：

一、企業員工培訓培訓的目的：

(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業工作。

(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。

(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

二、企業員工培訓的條件

1、是企業重視職業培訓，有專門部門和專人負責職業培訓工作，這是表明企業對開展職工培訓有充分的組織保障;

2、是企業按規定提取并使用職工教育培訓經費，且60%以上用于一線職工的職業培訓，這是表明企業對職工培訓，特別是技能培訓有基本的資金保障;

3、是企業能夠結合生產服務實際提出職工技能培訓需求，制定培訓計劃，這是表明企業有明確和具體的職工培訓需求

三、企業員工培訓的原則

1、戰略原則 企業必須將員工的培訓與開發放在戰略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業將培訓看成是只見投入不見產出的“賠本”買賣,往往只重視當前利益,安排“閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身。結果就出現了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業戶”使培訓真正變成了只見投入不見產出的“賠本”買賣。因此企業必須樹立戰略觀念&根據企業發展目標及戰略制定培訓規劃,使培訓與開發與企業的長遠發展緊密結合。

2、理論聯系實際,學以致用原則 員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發與職位特點緊密結合,與培訓對像的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業的經濟效益服務。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。

3、知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則 培訓與開發的內容，除了文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業目標、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業的要求。

4、全員培訓與重點提高相結合的原則 全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業興衰有著重大影響的管理和技術骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計劃地進行培訓與開發。

5、培訓效果的反饋與強化原則 培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。

三：論企業在用人過程中應如何有效開發人力資源。答：

1、強化部門結合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應針對單位本身的具體情況，制定相應的規章條款，并加強同政工部門的溝通，從細節上減少矛盾的產生。我們既要保障制度內容的完整嚴謹，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優解決方案，從根本上實現對全體員工的有效管理。

2、重視人才培養。單位要想快速發展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應特別強調人才的重要性，重視人才的培訓考核與開發利用。在干部隊伍建設過程中，應重點抓好人才儲備工作，劃出層次、分級培養，通過不斷提升干部隊伍對思想政治工作重要性的認識，把握每位員工的思想動向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時之外，為單位的發展和未來打下堅實基礎。

3、提升員工素質。面對日益復雜的市場經濟形勢，領導層和員工素質都需要進一步提升，尤其要加強思想政治方面的管理。作為領導干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領導干部的言行舉止，會對員工產生重要影響，而健康和諧的領導班子，則是一個單位發展的重要支持與保障。因此，細致入微的思想政治工作必須伴隨單位發展的始終。領導干部要進一步統一思想、提高認識、明確目標，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項工作的開展作出應有貢獻。