第一篇：人力資源開發與管理作業題答案（本站推薦）

人力資源管理春季作業題答案

勞動合同：是指企業與勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利義務的協議，它是確立勞動關系的法律依據。《勞動法》第16條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”

個人職業生涯規劃：也稱職業生涯的自我管理。是以自我價值實現和增值為目的，自我價值的實現和增值并不局限于特定的組織職業發展目標以內，員工可以通過跳槽實現個人發展目標。培訓需求分析：是指人力資源部門通過科學的方法了解對員工進行培訓的必要性及其程度，確定培訓對象（或參訓對象）及需要進行何種培訓的分析確定過程。

員工培訓:員工培訓就是組織對其新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態度和行為的活動過程。

人力資源質量：是指勞動者在其實踐活動中表現的勞動能力的綜合水平，它是一個國家或地區、組織的勞動者健康狀況、知識和技能水平、價值與態度、行為能力等綜合因素的反映。

結構化面試：結構化面試是在面試前，主考官提前準備好各種問題和提問的順序，嚴格按照這一事先設計好的程序對每個應試者進行相關內容的面試。

非結構化面試：面試中允許求職者在最大自由度上討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響面試者的評語，也稱為“非引導性面試”。

職業生涯：又稱職業發展，是指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程。福利：是企業向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。薪酬：可分為廣義和狹義薪酬。廣義薪酬是指雇員因被組織雇用并做出相應貢獻而獲得的各種形式的勞動報酬，通常包括直接以貨幣形式支付的報酬和非貨幣形式支付的各種獎勵或激勵等。狹義的薪酬主要是指工資。人力資源管理研究的薪酬一般指廣義上的薪酬。

員工招聘：它是指組織為了生存和發展的需要，根據人力資源管理規劃和職務分析的數量和質量要求，從組織外招募、選擇和聘用人力資源的過程。

勞動關系：又稱勞資關系、雇用關系，是指社會生產中，勞動力使用者與勞動者在實現生產勞動過程中所結成的一種必然的、不以人的意志為轉移的社會經濟利益關系。

人力資源管理：是指在人力資源獲取、開發、保持和使用等方面所進行的計劃、組織、激勵和控制等活動的總稱。

狹義的人力資源：是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

績效評估：又稱為績效考評、績效考核等。它是指按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確認和促進員工的工作成績，改進員工工作方式，提高工作效率的一種人力資源管理方法。

名詞解釋題

1、狹義的人力資源

2、人力資源管理

3、工作分析

4、績效評估

5、勞動關系

6、集體合同

7、狹義的職業生涯管理

8、員工招聘

9、薪酬

10、福利

11、小組面試

12、情景面試

13、人力資源質量

14、員工培訓

15、個人職業生涯規劃

16、勞動關系的主體

17、勞動關系的客體

18、勞動合同

19、社會保險

20、社會救濟

20、人力資源的特點有哪些？

人力資源的生物性、人力資源的時限性、人力資源的再生性、人力資源在使用過程中的磨損性、人力資源的社會性、人力資源的能動性、人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性、人力資源的增值性

19、員工招聘的基本原則是什么？

率優先的原則；雙向選擇的原則；與國家的法律法規和政策相一致的原則；公開、公平、競爭的原則。

18、薪酬體系設計的基本步驟是什么？

制定組織薪酬的策略和原則；薪酬狀況調查及數據收集；職務分析與評價；薪資結構設計；薪資分級與定薪；薪資體系的執行、控制與調整。

17、訂立、變更勞動合同的原則有哪些？

平等自愿、協商一致的原則；不得違反法律和行政法規的原則

16、薪酬管理的原則是什么？

成本補償原則；效率優先與兼顧公平原則；透明化原則；激勵性原則；競爭性原則；量力而行的原則；合法性原則。

15、用人單位不得解除勞動合同的條件是哪些？

患職業病或者因工負傷并被確定喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、法規規定的其他情形。

14、外部招聘的渠道主要有哪些？

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會、公共服務機構、網絡招聘、獵頭公司招募等。

13、一份有效的勞動合同應當具備的法定條款主要是哪些？

主要是勞動合同的期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；社會保險；勞動紀律；

勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。

除上述法定條款外，還可以有以下約定條款：試用期限；培訓；保密事項；補充保險和福利待遇；當事人雙方約定的其他事項。

12、勞動法律關系主要是由哪些方面構成的？

由三個要素構成：勞動關系的主體、勞動關系的客體、勞動關系的內容。

11、勞動關系的主要類型是哪些?

大致可分為三種類型：利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益一致型勞動關系

10、員工培訓的原則有哪些？

（1）理論聯系實際，學用一致的原則；（2）統籌安排，合理規劃的原則；（3）專業知識技能培訓與企業文化教育兼顧的原則；（4）培訓與獎懲及其它人力資源管理措施掛鉤的原則；

（5）遵循成人學習規律及因材施教的原則。

9.培訓需求信息收集的主要方法有哪些？

答：包括

1、檔案法,2、面談法,3、重點團隊分析法

4、觀察法,5、問卷法.8、面試中常見的誤區與錯誤有哪些？

主要有第一印象；強調負面信息；不熟悉工作；面試次序差異；非語言行為； 刻板效應；類我效應。

7、執行勞動安全衛生管理制度包括哪些制度？

包括安全生產責任制度；安全技術措施計劃管理制度；安全生產教育制度；安全生產檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛生認證制度；傷亡事故報告和處理制度；個人勞動安全衛生防護用品制度；勞動者健康檢查制度。

6、勞動爭議仲裁的原則有哪些？

一次裁決原則；合議原則；強制原則；回避原則；區分舉證責任原則。

5、員工培訓的形式與類型包括哪些？

在職培訓與脫產培訓、正規學校與各類短訓班以及自學等形式；學歷教育與非學歷教育；高級、中級和初級培訓。

4、影響人力資源質量的因素主要有哪些？

第一，遺傳和其他先天因素。二，營養因素。第三，教育方面

3、勞動爭議處理的原則是什么？

著重調解及時處理的原則；在查清事實的基礎上依法處理的原則；當事人在適用法律上一律平等的原則。

2.勞動者享有的主要權利是什么？

《勞動法》第3條規定勞動者享有的權利主要有：勞動權、民主管理權、休息權、勞動報酬權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險權、勞動爭議提請處理權等。

1、勞動者應當承擔的義務有哪些？

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四次作業

5、略述員工招聘的意義。

員工招聘是滿足現代企業競爭的需要；

從組織外部招募新員工可以為組織注入新的管理思想與活力；（學緣結構）

是通過人力資源管理為組織創造經濟效益的重要途徑；

員工招聘是宣傳企業文化的良機；

員工招聘有利于勞動力的合理流動

4、試述影響個人職業生涯的因素。

（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個人的需求與心理動機；（4）機會；（5）社會環境。

3、試述薩帕的職業發展階段理論

美國職業管理專家唐納德?薩帕(Donald Super)以年齡為標準，將一個人可能經過的主要職業階段大體上劃分為如下幾個階段：

第一，成長階段（0-14歲）：又可分為三個時期：（1）幻想期（4-10歲）--需要占主導地位，在幻想中扮演自己喜歡的角色；（2）興趣期（11-12歲）--愛好成為職業期望和活動的主要決定因素；（3）能力期（13-14歲）--開始更多地考慮自己的能力以及工作要求。第二，探索階段（15-24歲）：可分為三個時期：

（1）嘗試期（15-17歲）：對個人需要、興趣、能力、價值觀以及就業機會等因素都有所考慮，并通過幻想、討論、課外工作等方式進行擇業嘗試性選擇，鑒定出可能的合適的工作領域和工作層次。這一時期的主要任務是明確一種職業偏好。

（2）過渡期（18-21歲）：個人進入勞動力市場或專門的培訓機構，更多地考慮現實并試圖補充對自我認知的看法。這一時期的任務是明確一種職業傾向。

（3）試驗和初步承諾期（22-24歲）：個人已經發現了一個大體上合適的職業，開始從事第一份工作并試圖把它作為可能的終身職業。這一時期，承諾是暫的，如果第一份工作不合適，個人可能重新選擇、確定并實現某種職業傾向的過程。

第三，確立階段（25-44歲）：也可分為兩個子階段：

（1）嘗試子階段（25-30歲）：個人確定當前所選擇的職業是否適合自己，如果不適合，還會準備進行一些變動。

（2）穩定子階段（30-40歲）：這一階段的人們已經定下較為堅定的職業目標，并已制定較為

明確的職業計劃來盡力實現已確定的職業目標，包括評估自己晉升的潛力、工作調換的必要性，以及為這些目標實現需要接受哪些教育培訓活動等。它可能是職業生涯中緊重要、最輝煌、成就最多的階段。

第四，維持階段（45-64歲）：這是職業的后期階段，一般人們都已經在自己的工作領域為自己爭得了一席之地，因而他們的大多數精力主要放在保有這一位置上，很少或幾乎不尋求新的領域。

這一階段的發展任務在于：接受自己的局限性，確定需要解決的新問題，開發新的技能；集中于最重要的活動，維持已獲得的地位并努力加以增進。

第五，衰退階段（65-）：在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權力和責任減少的現實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。再下來就是退休。這時人們所面臨的選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。

2、試述傳統人事管理與人力資源管理的區別。

現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 1．管理的觀念不同傳統人事管理視人力為成本，由于人力投資（工資、獎金、福利費、培訓費）計入生產成本，因此過去企業想方設法減少人力投資以降低成本。而現代人力資源管理視人力為資源。并認為人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其他形式資本的投資收益率。

2．管理的模式不同傳統人事管理多為“被動反應型”的操作式管理，現代人力資源管理多為“主動開發型”的策略式管理。傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，多為事中和事后，是被動反應型的“管家”式管理，表現為一種操作式的管理模式。而人力資源管理由于它是實現社會人力資源開發戰略的重要環節。因此使它呈現出主動開發的特點，表現為一種策略式的管理模式。人力資源開發的依據是行為科學的公式：工作績效=F（能力*激勵），即工作績效是能力（一個人能夠做什么）和激勵（他想要做什么的積極性）的積的函數。人力資源開發的總目標是提高人的工作績效，為此，其有二元具體目標，一為開發人的能力，二為激發人的活力。所以人力資源管理呈現出區別于傳統人事管理的如下特征：1）建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作，從而提高員工的素質和能力。2）建立起多維交叉的員工激勵體系。根據員工的各種需要，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，以提高其滿意度，從而創造性地完成工作。3．管理的重心不同傳統人事管理以事為中心，過分強調人適應工作，它要求因事擇人，重事不重人，管理活動局限于給人找個位置為事配個人，而不著眼于人的開發利用。現代人力資源管理以人為中心。它沖出了傳統人事管理的約束，把人看成是“具有內在的建設性潛力”的因素，把人當作一種使用組織在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發掘。4．管理的方式不同傳統的人事管理是孤立的靜態管理，而現代人力資源管理是全過程的動態管理。

1、試述員工招聘中外部招聘的主要渠道。

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會、公共服務機構、網絡招聘、獵頭公司招募等。

人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個部分：

一是專業職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領導者如何承擔履行人力資源管理的責任；三是員工如何實現自我發展與自我開發。

企業人力資源管理一項根本任務就是：如何推動、幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。

人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專業知識、技術和技能，精通人員調配、業績評價、獎勵系統、組織設計等方面的業務；

其次，能夠具備戰略思維、眼光，參與企業戰略層面的決策，具有商業敏銳性、協調外部管理等； 具備出色的人際溝通能力和人際親和力。在公司內外取得他人，尤其是其服務對象的信賴，既堅持原則又能取得信任，具有處理良好的人際關系技巧和影響，這也是決定人力資源管理者工作績效的關鍵因素。

人力資源管理的主要責任主體包括：企業高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業的每一位員工。他們在人力資源管理方面都有各有自己的角色、職權與職責。

第二篇：《人力資源開發與管理》作業題答案(專屬版)

《人力資源開發與管理》作業題答案

第一講 人力資源開發與管理概述

2、談談對人力資源開發內涵及其主要路徑的認識。

答：

1、人力資源開發，就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。

2、主要路徑：橫向：心理開發：良好的心理素質；生理開發：強壯的體魄；倫理開發：良好的道德修養；智力開發：豐富知識、較強能力；技能開發：較強操作能力；環境開發：拓展發展空間。縱向：家庭、學校：培養性開發；目的：人成其才。單位：使用性（也含培養性）開發；目的：人盡其才。社會：政策性開發；目的：人才輩出。

3、簡述人才優先發展的理論基礎與現實意義。

答：

1、人才優先發展的理論基礎：人力資本投資理論

（1）在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。

（2）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。

（3）教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。

2、現實意義：十八大報告強調要“加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國”。人才優先發展，就是要確立起人才在經濟社會發展中優先發展的戰略布局，統籌規劃經濟社會發展和人才發展，把人才發展放在優先發展的戰略位置，充分發揮人才基礎性、戰略性作用，以人才優先發展引領經濟社會又好又快科學發展和人的全面發展。

第二講 人力資源規劃

3、為什么說中國延遲退休年齡是一種必然趨勢？

答：隨著社會的發展，人們接受教育的時間變長，開始工作的時間變晚，而人們預期壽命的提高，又預示著養老期延長。如果退休年齡不變，人們一生中的工作時間就縮短了，而養老期在拉長。在人口快速老齡化的背景下，這必然給社會發展帶來嚴峻考驗。當然，每個人的處境不同，對于退休年齡推延的反應也會不同，但人們可以從人口結構變化的總趨勢，看到它的必然性。

第三講 工作分析與設計

1、簡述工作分析的內涵及其重要性。

答：

1、工作分析，就是系統地收集、整理和綜合分析工作信息，并對工作及工作所需資格、條件進行確定的過程。

2、重要性：（1）工作分析有利于人力資源規劃更加合理

（2）工作分析有利于使工作權責更加明晰

（3）工作分析有助于組織選拔和任用合適的工作人員

（4）工作分析有利于提高培訓開發的績效

（5）工作分析有利于更好的規劃職業生涯

（6）工作分析有利于使績效考評更加有效

（7）工作分析有利于使薪酬體系更加公平

2、簡述工作分析與工作設計關系。

答：

1、兩者聯系：后者以前者為基礎，兩者有著直接的聯系。

2、兩者區別：定義：工作分析的定義是獲得信息，工作設計的定義是利用信息。目的：工作分析的目的是明確任務和完成任務所需要的人的要求，工作設計的目的是協調人與工作關系，提高效率和員工滿意度。內容：工作分析的內容是工作描述（說明書）任職說明，工作設計的內容是尋找員工與工作最佳結合方法。

成果：工作分析的成果是分析報告，工作設計的成果是設計工作方案。

第四講 員工招聘與甄選

2、簡述雇用戰略決策的主要內容。

答：

1、如果企業選擇高工資戰略，那么對于它的每一個空缺職位就會有大量的求職者，企業可以從中選擇，僅聘用那些已經培訓且富有經驗的員工。因而高工資招募戰略使企業避免了聘用無經驗的員工所帶來的直接的和間接的培訓成本。

2、如果企業選擇低工資戰略，那么它所能吸引的僅是無經驗的求職者，企業不僅必須承擔一段時間的培訓任務，而且在培訓完畢之后還要冒員工跳槽的風險，因此，實施低工資戰略的雇主節省的僅是小時成本（選擇容易），但必須付出更高的培訓和招募成本。

3、降低雇用成本的主要方法有哪些？并加以簡評。

答：

1、主要方法：降低成本的方法之一是在雇用過程中依靠證書或者信號，而不是依靠細致的個體調查。如果使用信號（如學歷證書、婚姻狀態或年齡）能使雇用成本大幅度下降，即使偶爾有“次品”通過，雇主使用這些信號也是有利的。對一些企業來說，運用雇用標準在雇用、培訓和使用員工方面的總成本比對求職者的特征進行細致的調查要低得多。

2、解決雇用成本最小、雇員生產率最高問題的第二種方法，是創造內部勞動力市場。因為企業或組織的多數工作崗位都是由企業現有的雇員來填補的。企業或組織外部的雇用主要集中在某些初級工作崗位。這些崗位的責任小、素質差的雇員不會對企業或設備有多大的危害。這些崗位使企業或組織有機會觀察雇員素質然后運用觀察到的信息，決定雇員去留、晉升等級及晉升速度。優點：企業或組織已經很了解填補空缺的員工。這樣，高級崗位的雇用決策就不會出現意想不到的失誤。缺點：將高級工作崗位的競爭僅限于企業或組織內部雇員，而他們未必是最佳人選，但企業或組織只能從中選擇。

第五講 績效管理

2、簡述績效管理與績效考核關系。

答：績效管理與績效考核的關系：

（1）從涵蓋的內容看：前者的內容更豐富

（2）從實施的過程上看：前者更加完善

（3）從實施結果上看：前者更為廣泛

（4）從實施角度上看：前者更加強調從組織戰略整體出發

（5）從可操作性上看：后者可操作性強

3、請結合實際，談談對績效工資評價標準及其激勵效應的認識。

答：

1、績效是能力、努力以及運氣等多種因素的函數。

在員工的能力完全或大部分不為人所知，甚至連員工自己都不知道的情況下，將工資與績效聯系在一起的做法不大可能會起到提高員工的努力水平的作用。原因在于：

努力水平和產出之間的聯系是不清楚的。只當員工的能力逐漸變得清晰之后，被分配到最適合的工作崗位上去，現期績效工資的激勵作用才能發揮出來。

2、員工可以被看成是效用最大化目標的追求者。他們主要是受自我利益的激勵。他們也力求避免令人不愉快的事情和高成本的活動。“付出他們的最大努力”則可能要求他們承擔一些自己感到不是很喜歡的工作，或是承擔一些在條件相同的其他情況下他們所力求避免的一些活動。機會主義行為：即使作為真誠的員工，常常也有不完全履行自己承諾的某種動機。一是監督。嚴密和仔細的監督需要付出很高成本。二是根據工作績效支付工資。一般認為，將工資與產出聯系起來的做法對于員工的工作努力程度是一種很強的激勵，但是激勵性工資方案必須面對兩個具有普遍性的問題。第一個問題：薪酬體系必須能夠滿足雇主和雇員雙方的愿望。如果僅僅根據員工現有的產出確定他們未來的工資，那么他們就承擔了產出波動的所有風險，即使這些風險可能是由于他們個人所無法控制的因素引起的。結果，在得不到額外報酬的情況下，他們可能就不愿意使自己去適應這種只能提供不穩定收入的勞動報酬方案。第二個問題：績效工資應當是建立在能夠將雇員的努力和雇主的目標很好地結合起來的一系列措施基礎之上的。要想根據工作績效確定工資，就必須使得工資建立的基礎能夠滿足以下兩個方面的要求：第一，績效工資的確定必須能夠對雇員的努力程度做出敏感的反應。第二，績效工資體系要想卓有成效，就必須能抓住雇主的最終目標或者至少是與之緊密相關的。問題在于：績效的某些定性方面要么無法被觀察到，要么無法被衡量出來。一種不完善的績效工資體系會導致雇員極力強調自己工作績效中的那些容易被衡量到的部分（常見的“數量”），而忽視工作績效中的那些難以被衡量的方面。

第六講 薪酬管理

1、試分析當今社會勞務派遣現象如此盛行的主要原因有哪些？

答：勞務派遣的問題說到底是一個“身份”問題。勞動合同法強化了勞動合同的訂立，強化了用人單位長期用工的責任，而勞務派遣恰恰規避了這些要求。這是用人單位非常喜歡派遣，而且派遣能夠長期存在的主要原因。

3、如何科學合理地進行薪酬方案設計？

答：

1、薪酬設計的理論假設：

（1）以績效為基礎的薪酬體系

（2）以能力為基礎的薪酬體系

（3）以職位為基礎的薪酬體系

（4）以市場為基礎的薪酬體系

2、薪酬支付的依據

（1）薪酬支付的依據以職位為基礎，主要適用對象職能人員、管理人員、一般操作類人員，表現形式為基礎工資（職位、職務工資）。

（2）薪酬支付的依據以能力為基礎，主要適用對象研發人員、工程技術人員、生產技術人員，表現形式為基礎工資（知識工資、技能工資和能力工資）。

（3）薪酬支付的依據以業績為基礎，主要適用對象銷售人員、其他業績易直接衡量的人員，表現形式為傭金制、績效工資、獎金。

（4）薪酬支付的依據以市場為基礎，主要適用對象低層可替代人員、特殊人才、戰略伙伴人員，表現形式基礎工資設計中的市場比較、市場工資、談判工資。

3、薪酬設計模型

（1）原則與政策：內部一致性、外部競爭性、激勵性、可行性。

（2）薪酬技術：工作分析、職位說明書、職位評價、內部薪酬結構；市場界定、市場調查、政策線、薪酬結構；年資基礎、績效基礎、激勵導向、激勵計劃；規劃、預算、溝通、評估。

（3）薪酬目標：效率、公平和合法。

第七講 員工培訓與發展

1、簡述影響企業（組織）特殊培訓決策的主要因素。

答：特殊培訓，即培訓所獲得的技能僅對目前受雇的企業或組織有用。

承擔特殊培訓的企業，希望雇員能學得快并長期服務于企業，以便企業收回培訓投資。內部勞動力市場對這類企業有兩方面的吸引力：一是企業能在工作中觀察工人，從中獲得第一手資料，如誰學得快，誰容易被激勵，誰可靠等等，這樣，就可以正確地決定對誰進行培訓。二是有利于促使雇員依附于企業。企業不用外來者填補較高級的職位空缺，使雇員知道自己有一條晉升高級職位的通道。員工如果辭職，就會失去這種優越地位，因而愿意成為企業長期的雇員。關于特殊培訓投資，企業需要做出兩個相關的決策：（1）投資多少用于培訓；（2）如果投資培訓，如何設計培訓期間和培訓后的工資，才有可能收回投資。向各類雇員提供多少培訓受兩個因素的影響：一是生產率可以提高多少；二是培訓后這些雇員繼續留在企業的可能性有多大。

2、企業（組織）如何確定培訓期間和培訓后的員工工資？

答：企業在選擇提供的工資額時，必須滿足三個條件：

（1）它不能讓工資和培訓費用的現值（即未來全部收益或成本的現期價值）高于員工的邊際勞動產品（即市場化的實際工資）；（2）企業提供的報酬現值必須不低于其他雇主；（3）培訓后企業必須提供足夠高的工資，以打消那些剛受完培訓就想跳槽的員工的如意算盤。

3、影響職業生涯設計的主要因素有哪些？

答：

1、個人因素：興趣、價值觀、個性特征、過去經歷。

2、組織因素：促進因素、限制因素。

3、環境因素：家庭的影響；朋友、同齡群體的影響；社會環境的影響。

第八講 公共部門人力資源開發與管理

1、簡述傳統人事管理與現代公共部門人力資源管理的主要區別。

答：

1、管理主體：人力資源管理多元，傳統人事管理單一。

2、管理觀念：人力資源管理視員工為有價值的重要資源；

傳統人事管理視員工為成本負擔。

3、管理導向：人力資源管理以人為中心，傳統人事管理以事為中心。

4、管理視野：人力資源管理廣闊、遠程性；傳統人事管理狹窄、短期性。

5、管理機構：人力資源管理戰略性、決策層；傳統人事管理事務性、執行層。

6、管理活動：人力資源管理主動開發型；傳統人事管理被動反應型。

7、管理深度：人力資源管理注重開發員工潛能；

傳統人事管理注重管理員工行為。

8、管理者與被管理者的關系：人力資源管理平等、和諧；

傳統人事管理控制與被控制。

第三篇：人力資源開發與管理試題及答案

一、選擇題。

1.在人力資源相關的概念中，（A）代表的內涵范圍最大。P

4A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本

2.沙因等人認為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結為一兩種，因此他們提出了（D）假設。P79

A、經紀人B、社會人C、自動人D、復雜人

3.人的主體是人作為活動主體在客體作用過程中所表現出來的（C）、自主性與自為性。P87

A、時效性B、投資性C、能動性D、無限性

4.開發（B）潛能是人力資源開發的核心。P1

51A、精神B、智力C、學習D、認知

5．（C）是人力資源開發的關鍵措施P17

5A、學校教育B、家庭教育C、職業教育D、社會教育

6．在人力資源供給預測時，通過找出過去人事變動的規律，以此來推測未來人事變動趨勢，此種方法稱為（B）P207

A、人力資源現狀規劃法B.馬爾可夫法C.分合性預測法D.回歸分析法

7.（A）是美國著名的蘭德公司首先提出的，它是專家們對影響組織某一領域發展的看法達成一致意見的一種預測方法。P208

A、德爾菲法B、分合性預測法C、馬爾可夫法D.回歸分析法

8．以下關于人口資源、人力資源和人才資源的關系正確的是（D）P

4A．人口資源 ＞ 人才資源 ＞ 人力資源B．人力資源 ＞ 人口資源 ＞ 人才資源

C．人才資源 ＞ 人口資源 ＞ 人力資源D．人口資源 ＞ 人力資源 ＞ 人才資源

9．下列哪項是傳統人事管理的特點（A）P2

3A．把員工看成被管理、被處置的對象

C．管理活動重視培訓開發B．視員工為第一資源的管理視角D．組織和員工利益共同實現的管理目的10．下列哪項是現代人力資源資源管理的特點（C）P2

4A．管理目的是組織短期目標的實現B．以事為中心的管理模式

C．在管理方法上具有系統性D．戰術性、分散性的管理性質

11.（C）有一句名言：“成器不課不用，不試不藏”。P6

4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子

12．19世紀末至20世紀初，被譽為“科學管理之父”的（B）提出了科學管理理論。P7

2A．亨利·法約爾 B．泰羅C．麥格雷戈D．沙因

13.行為科學管理理論的人性假設是美國管理學家梅奧在霍桑試驗的基礎上提出的(B)。P7

4A.經濟人B.社會人C.復雜人D.自動人

14．馬斯洛需要層次理論排列正確的是（B）P76

A．生理的需要——歸屬和愛的需要——安全的需要——尊重的需要——自我實現的需要

B．生理的需要——安全的需要——歸屬和愛的需要——尊重的需要——自我實現的需要

C．自我實現的需要——安全的需要——尊的重需要——歸屬和愛的需要——生理的需要

D．自我實現的需要——尊重的需要——歸屬和愛的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下屬于“自動人假設”觀點的是(A)P77

A.人具有可以開發的巨大潛力B.人總是力圖用最小的投入取得滿意的報酬

C.人總是被動地在組織的操縱、控制下工作D.人的需要的表現形式是復雜的16.馬克思與恩格斯的人性論認為，人具有自然屬性、社會屬性與（A）這三種一般屬性。P8

3A.精神屬性B.本質屬性C.主體屬性D.基本屬性

17.人力資本理論是由（A）首創，他成為西方經濟學界公認的人力資本理論之父。P119

Ａ、西奧多?舒爾茲Ｂ、加里·貝克爾Ｃ、愛德華·丹尼森Ｄ、亞當·斯密

18.人力資源的（B）乃是該資源被用于其他經濟活動中所能創造的最大價值。P249

A.社會成本B.機會成本C.財務成本D.教育成本

19.人力資源流動的影響因素不包括（B）。P26

4A.個人因素B.競爭因素C.職業因素D.環境因素

二、多項選擇題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

1.現實的人力資源數量包括（ABCD）。P1

2A.適齡就業人口B.未成年就業人口C.老年就業人口D.求業人口E.家務勞動人口

2.以下不屬于“社會人假設”觀點的是(BCE)P7

5A.人的工作積極性主要是由社會性需要引起B.人總是力圖用最小的投入取得滿意的報酬

C.人總是被動地在組織的操縱、控制下工作D.非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量

E.人可以依自己的動機、能力及工作性質對不同管理方式作出不同反應

3.以下哪些方法是人力資源需求預測的方法(ACDE)?P208

A.人力資源現狀規劃法B.馬爾可夫分析法C.分合性預測法D.回歸分析法E.德爾菲法

4.當供給大于需求時，可采取的調節方法和措施是(BDE)。P21

2A.擴大企業規模B.永久性裁減或辭退職工C.延長工作時間D.勞動力轉移E.允許提前退休

5.人力資源配置必須遵循的原則是（ABCD）。P246

A.充分就業B.合理使用C.良性結構D.提高效益E.行政配置

6.人力資源市場的構成要素包括（ABCDE）。P2

54A.勞動力B.用人單位C.人力資源市場D.價格E.供求關系

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題4分，共16分)

1.人力資源：是指在企業或組織內具有勞動能力的人的總稱，這種能力體現在每個勞動者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動者群體的整體數量與質量表現出來。P

32.人力資源管理：是企業或組織為提高工作效率，實現組織目標，運用科學的原則與藝術的方法，對組織中的人力資源從預測、規劃、招聘、選拔、錄用、培訓、使用到升遷、調動、考核、獎懲、工資、福利等方面進行的計劃、組織、指揮、協調與控制的活動。P2

33.創造力：是綜合運用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構建新理論、做出新成績為目的的高層次的實踐活動能力。P1

514.人力資本投資：是指投入到勞動者身上的，能提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物資收入的各種投入。P219

四、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)

1.簡述行為科學管理理論的主要管理方式。P7

5答：行為科學管理理論的主要管理方式有下列特點（1分）：（1）注重滿足組織成員的社會性需要（1分）；

（2）努力形成融洽的人際關系（1分）；（3）因勢利導做好非正式組織工作（1分）；（4）提高組織管理者的素質。（1分）

2.簡述舒爾茨的人力資本理論的主要內容。P120-12

2答：人力資本，就是體現在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能表現出來的資本。（1分）

舒爾茨人力資本理論主要內容包括：（1）人力資本在經濟增長中的重要作用大于物質資本的作用（1分）；（2）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分（1分）；（3）教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號（1分）；（4）擺脫一國貧困狀況的關鍵是加大人力資本投資，提高人口質量（1分）。

3.簡述人力資源開發的總體目標和具體目標。P146、149

答：人力資源開發的總體目標是促進人的發展，提高國民素質，推動社會進步，最終達到促進人與社會協調發展。（3分）

具體目標主要是：發掘人的潛能，提高人的使用價值，增強人的主體性。（2分）

4.制定人力資源規劃的基本程序有那些？P201-20

3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和內部信息（1.5分）；（2）預測供求，包括預測供給和預測需求（1.5分）；（3）制定規劃（1分）；（4）規劃的貫徹執行（1分）。

5.簡述人力資源配置的特點。P250-2

51答：配置的特點是：（1）人力資源配置的對象是“活”的資源（1分）；（2）人力資源配置利率高、風險大（1分）；（3）人力資源配置復雜緩慢、收益隱蔽（1分）；（4）人力資源配置是生產與消費的辯證統一（1分）；

（五）人力資源配置要堅持科學原則和倫理原則的統一（1分）。

五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

1.為什么通用性在職培訓中企業一般不會支付工人的培訓成本而特殊性在職培訓中一般由企業支付培訓成本，試對此進行分析。

答：通用性在職培訓的成本是由工人而不是不是企業支付的。其原因在于經過培訓使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓所獲得的技能可以轉移，再加上企業在勞動力用工之間的激烈競爭，因此企業不愿意支付通用性培訓的成本。（5分）

由于特殊性在職培訓提高人員的技能是根據提供培訓的企業所獨需的，不存在競爭性市場，培訓后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業不會擔心自己提供了培訓費用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業愿意支付特殊性培訓的成本。（5分）

2.試分析人力資源流動的合理性何在？

答：人力資源的合理流動，是指流動后能產生良好的效益（1分）。決定人力資源流動與否關鍵在于流動后能否產生良好的經濟效益和社會效益（1分）。

（1）人力資源流動的合理性取決于流動產生的積極效應，起碼應包括以下幾點：一是人力資源流動可以促進人力資源結構的優化；二是人力資源流動對人力資源布局有明顯的促進作用；三是人力資源的流動符合國家對人力資源配置和開發的基本方向，有利于人力資源發展的戰略要求。（4分）

（2）人力資源流動的合理性與流動代價直接有關，代價較低，合理性較好。（2分）

（3）人力資源流動的合理性表現在能調動勞動者的積極性（2分）

第四篇：人力資源開發與管理大作業答案

人力資源開發與管理【9078】大作業答案

一：論未來薪酬制度改革的主要方向。

答：現代企業薪酬制度的基本要求也是市場發展變化對企業的要求，為了適應環境及發展的變化，改變企業薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規范等弊端，很多企業已經開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進行了研究，認為我國的薪酬制度改革應在以下幾個方面有所突破。

1、重視按績效、技能和知識付酬

隨著時代的發展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現代的效率工資。人們逐漸認識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應按人力資本付酬，即按工人身上所蘊藏的知識、技能和管理能力付酬。

2、強調薪酬制度的開放性

為使工資發揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾，應該強調薪酬制度的開放性，應該讓員工了解企業是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關聯，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯系，容易導致員工產生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。相反，一個開放的工資制度會產生多方面的良好的激勵效果。

（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環境。任何一項規章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發現問題，及時糾正，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環境。

（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關系，首先應在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。通過員工參與決策，能夠增強他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強，對組織更忠誠，生產力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進行有效的監督。

（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現。一個有效、科學的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應該讓每個員工明確自己在企業中的發展方向和價值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或對企業失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業生涯發展的選擇權利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業發展生涯，從而實現自身價值目標。這些均有利于企業發展。

3、講求薪酬支付的藝術性

企業實踐已經證明，同樣的資金以不同的方式支付會產生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應多樣化，根據不同情況采取不同方式，往往能取得預想不到的效果。一般來說，不同的職務應采取不同的薪酬支付方式。如果企業實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。

在未來的薪酬支付中，企業可以根據員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創造良好的薪酬支付環境。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質上的實惠，更希望精神上得到獎勵。所以，在合適的場合、環境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。

4、關注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得學習機會和發展空間的心理反應及心理收獲。根據馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現的需要。因此，物質激勵并不是永無限度的。現代社會的競爭，使得疲倦的現代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應的關系時代已經結束，而溫馨的、大家庭式的企業文化越來越受到員工的歡迎。在設計薪酬工資時，從人們心理需求出發，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧和創造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發更大的工作熱情和自覺工作的積極性。

5、注重團隊激勵

21世紀的組織形式越來越傾向于扁平化，項目小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。在團隊工作方式下，決定團隊和組織績效的關鍵要素是團隊的整體素質和積極性。整體高素質既來自于每個成員的高素質，更來自于成員之間的“融合”，實質是團隊文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設計。良好的薪酬制度，應是有助于激勵團隊意識，提升團隊凝聚力和團隊整體素質。因此，在國際上，有些企業將薪酬總額的一部分放給團隊支付，或對團隊進行整體獎勵，這有助于團隊激勵。

6、更加發揮計算機在薪酬管理中的作用

現代科技的高速發展和薪酬管理的科學化、復雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動已不能滿足需求，急需實現計算機薪酬管理。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發放、薪酬計劃、薪酬統計分析、薪酬調控等各項工作，從而實現薪酬管理的現代化。隨著時代的發展，薪酬管理中的數據處理工作量不斷增長，計算機在薪酬管理中的應用范圍隨之擴大，應用水平也隨之提高。目前，主要用于數據處理、管理分析和決策優化。將計算機應用于薪酬管理，是一項系統工程，工作復雜而艱巨。我國的計算機薪酬管理處于初級階段，大多數企業處于數據處理階段。但我們相信，在計算機工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現代化一定能夠早日實現。

二：闡述企業員工培訓的目的、條件和原則。答：

一、企業員工培訓培訓的目的：

(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業工作。

(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。

(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

二、企業員工培訓的條件

1、是企業重視職業培訓，有專門部門和專人負責職業培訓工作，這是表明企業對開展職工培訓有充分的組織保障;

2、是企業按規定提取并使用職工教育培訓經費，且60%以上用于一線職工的職業培訓，這是表明企業對職工培訓，特別是技能培訓有基本的資金保障;

3、是企業能夠結合生產服務實際提出職工技能培訓需求，制定培訓計劃，這是表明企業有明確和具體的職工培訓需求

三、企業員工培訓的原則

1、戰略原則 企業必須將員工的培訓與開發放在戰略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業將培訓看成是只見投入不見產出的“賠本”買賣,往往只重視當前利益,安排“閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身。結果就出現了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業戶”使培訓真正變成了只見投入不見產出的“賠本”買賣。因此企業必須樹立戰略觀念&根據企業發展目標及戰略制定培訓規劃,使培訓與開發與企業的長遠發展緊密結合。

2、理論聯系實際,學以致用原則 員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發與職位特點緊密結合,與培訓對像的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業的經濟效益服務。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。

3、知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則 培訓與開發的內容，除了文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業目標、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業的要求。

4、全員培訓與重點提高相結合的原則 全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業興衰有著重大影響的管理和技術骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計劃地進行培訓與開發。

5、培訓效果的反饋與強化原則 培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。

三：論企業在用人過程中應如何有效開發人力資源。答：

1、強化部門結合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應針對單位本身的具體情況，制定相應的規章條款，并加強同政工部門的溝通，從細節上減少矛盾的產生。我們既要保障制度內容的完整嚴謹，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優解決方案，從根本上實現對全體員工的有效管理。

2、重視人才培養。單位要想快速發展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應特別強調人才的重要性，重視人才的培訓考核與開發利用。在干部隊伍建設過程中，應重點抓好人才儲備工作，劃出層次、分級培養，通過不斷提升干部隊伍對思想政治工作重要性的認識，把握每位員工的思想動向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時之外，為單位的發展和未來打下堅實基礎。

3、提升員工素質。面對日益復雜的市場經濟形勢，領導層和員工素質都需要進一步提升，尤其要加強思想政治方面的管理。作為領導干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領導干部的言行舉止，會對員工產生重要影響，而健康和諧的領導班子，則是一個單位發展的重要支持與保障。因此，細致入微的思想政治工作必須伴隨單位發展的始終。領導干部要進一步統一思想、提高認識、明確目標，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項工作的開展作出應有貢獻。

第五篇：人力資源開發與管理

人力資源開發與管理復習資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： b

A.認知B.態度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。標準答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態度

3、最早提出組織承諾的是()。標準答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動率成負相關。標準答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： b

A.個體知覺 B.社會知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。標準答案： c

A.光環效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

7、()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。標準答案： a

A.光環效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

8、領導情景理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是()。標準答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內容。標準答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會屬性10、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會人 B.經濟人

C.管理人 D.復雜人

11、社會學習理論的創始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標準答案： d12、()是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人滿意度

標準答案： c13、幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團隊任務職能 B.團隊維護職能

C.團隊溝通職能 D.團隊決策

標準答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰性的工作 B.公平的報酬

C.支持性的工作環境 D.融洽的人際關系

E.個人特征與工作的匹配

標準答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規范承諾 D.口頭承諾

E.繼續承諾

標準答案： a, c, e3、社會知覺包括的類型有()。

A.首因效應 B.光環效應

C.投射效應 D.對比效應

E.刻板效應

標準答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動公平D.法律公平

E.組織公平

標準答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強調的行為法則有()。

A.在對相同環境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發生

D.不理想的或受到懲罰的行為結果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則

標準答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關鍵行為進行基線測量

D.功能性分析

E.干預行為

標準答案： a, c, d, e7、團隊的有效性要素構成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人的滿意度

E.薪酬

標準答案： a, b, c, d8、個體的溝通風格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護性

C.自我暴露型 D.自我實現型

E.自我實踐型

標準答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關的角色來說明管理者。

A.工作計劃類 B.人際關系類

C.信息類 D.任務處理類

E.決策類

標準答案： b, c, e10、領導者與眾不同的特質有()。

A.自信心 B.創造性

C.內驅力 D.領導動機

E.隨機應變的能力

標準答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

3.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

4.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。