第一篇：人力資源開發與管理名詞解釋

第一章 人力資源管理及其價值

名詞：

1.人力資源：是在一定的范圍內，可以被管理者運用產生經濟效益和實現管理目標的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎，包括知識、技能、能力與品性素質等。

2.人力資源管理：是在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、績效考評、合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

3.戰略人力資源管理：是指組織為能夠實現目標的行為所采取的一系列有計劃、有戰略意義的人力資源部署和管理行為。

第二章：人力資源開發及其戰略

名詞解釋：

1.人力資源開發：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。

2.人力資源開發戰略：是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織的共同成長，提高組織績效，進而實現組織的可持續發展的過程。3.職業開發：通過職業活動本身提高與培養員工人力資源的開發形式。

4.工作設計：指根據組織目標要求與工作者個人需要而采取的對工作特點、工作方式、工作關系與工作職能進行規劃與界定的過程。

5.工作專業化：對整體的工作進行分解，把整體的劃為部分的，復雜的劃為簡單的，讓每個員工從事很小的一部分工作，使工作操作得以專門化與標準化。

6.管理開發：指通過管理活動來開發人力資源，把人力資源開發的思想、原則與目的滲透到日常的管理活動之中，通過管理活動進行人力資源管理開發，是一種非常重要且有效的方式與途徑。

7.組織開發：指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發的一種形式與活動。具體是指通過創設或控制一定的組織因素、組織行為進行組織內人力資源管理的活動與形式。

第三章

工作分析

名詞解釋：

1.工作分析：是對組織中某個特定工作職務的目的、任務、職權、隸屬管理、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確的規定，并確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

2.工作日志法：是任職者在規定的時限內，實時、準確記錄工作活動與任務的工作信息收集的方法，又稱為活動日志、工作活動記錄表等。

3.觀察法：通過觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所獲得的崗位工作信息進行整理。

4.工作說明書：又稱職位說明書、職位描述、職位界定或崗位說明等，是用來定義、辨別和描述一個職位的最重要特征。

5.資格說明書：又稱工作規范，是工作分析結果的另一種表達形式，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關素質，才能勝任某一崗位的工作。

第四章 人員招聘與配置

名詞解釋：

1.人員招聘：是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內部或外部的，有能力、有興趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程。2.人員配置：是人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。3.人員測評：又稱人員素質測評，指測評主體采用科學的方法，收集唄測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。

4.心里測驗：指對行為樣本組的測量，通過觀察被測者的代表性行為，根據已定的標準對被測者的心里特征進行客觀推論的一種科學方法。5.評價中心技術：以測評管理素質為中心的標準化的評價活動。在這種活動中，包含多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞這一個中心，這就是管理者素質測評。

第5章 員工的培訓與開發方法

名詞解釋：

1.員工培訓與開發：是指組織根據組織目標，采用各種方式對員工實踐的有目的、有計劃的系統培訓和訓練的學習行動，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進態度、提高工作績效，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成本職工作或更高級別的工作，從而提高組織效率，實現組織目標。

2.深度素質培訓與開發：是指為了適應企業當前和為了競爭環境的需要，與企業發展戰略目標相吻合的、長期的、持續的培訓和開發體系，是以素質能力建設為主的職業培訓體系，能實現能力培養和潛能開發的有效結合，推動管理創新和科技創新，使人力資源成為提高企業的應變能力、創新能力的永續資源。

3.人員分析：對受培訓人員的學歷背景、工作經驗、素質能力等狀況進行綜合分析，以便設計更有針對性的內容，使不同層次、水平、等級的人員按不同的速度去掌握知識和技能。

第六章

績效考評與管理

名詞解釋：

1.績效：是指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作結果、工作行為、工作態度或工作能力。

2.績效考評：是指在考評周期結束時，根據收集到的信息，選擇相應的考評主體和考評方法，對員工或團隊績效目標的完成情況做出評價。3.績效管理：是指為了達到組織的目標，通過系統思考、持續溝通與改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產出的過程。

4.關鍵事件法：是將員工在考評期內表現出來的非同尋常的良好行為或者不良行為記錄下來，根據所記錄的特殊事件對員工進行績效考評。

5.平衡記分卡：是一種多維管理體系，以戰略目標為核心，通過4個角度：財務、顧客、內部運作流程及員工學習能力來實施策略管理。

6.任務績效：指任職者通過直接的生產活動、提供材料和服務對組織的技術核心所做出的貢獻，主要受經驗、能力及工作有關的知識等因素的影響

7.周邊績效：指與周邊行為有關的績效。

第七章 薪酬管理

名詞解釋：

1.薪酬：就是指直接的物質回報部分，是組織對員工所做出的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、技能、經驗等所支付的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎金、津貼、福利等內容。

2.股權激勵：是通過贈與員工股票等方式讓員工的薪酬與組織未來股票價格和經營業績密切相關，從而使員工為實現組織價值最大化二努力，實現員工與所有者利益的兼容。

3.福利：組織通過增加福利和設施，建立各類補貼制度和舉辦文化體育活動，為工作人員提供生活方便，減輕工作人員生活負擔，豐富員工文化生活而從事的一系列事業的總稱。

4.序列法：最古老也是最簡易的一種方法，他通常以職務說明和職務規范要求為基礎，對組織所有職務從整體上按其重要性或相對價值進行比較并排序，以確定職務的高低。

5.分類法：又稱套級法，請專家或管理者將組織的所有職務大體劃分為若干登記，確定等級標準，再講薪酬崗位的所有職務與這一標準加以對照，然后將職務分別套入各個等級中，明確確定職位序列。

6.分數法：又稱計點法，這是組織廣泛采用的一種方法，該法講職務分解為構成要素，再以各個要素為依據，講職務與標準相比較，比較的結果用數據來表示，然后講各種要素、分數合計起來，形成該職務的總分數，這一總分數就是該職務的相對價值。

7.因素比較法：將職務與標準職務進行比較來確定其相對價值和工作薪酬的定量方法。

第八章

員工福利和社會保障

名詞解釋：

1.員工福利的內涵：是企業給予雇傭關系，依據國家的強制法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬和服務。2.彈性福利：是指在固定的福利費用預算內，企業針對不同層次員工的個性化福利保障需求，有針對性地設計和實施多樣化的福利項目供員工選擇，使每個員工的福利保障需求得到最大滿足的福利項目組合。3.社會保障：是依據一定的法律和規定，為保證社會成員的基本生活權利而提供的救助和補貼。

4.法定福利：指根據國家政策、法律和法規規定，企業必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康，維持家庭收入和幫助家庭渡過難關。

5.企業年金：指除了政府強制實施的公共養老金或國家養老金之外，企業在國家政策的指導下，根據自身經濟實力和經濟狀況建立的，為本企業職工提供一定程度退休收入保障的補充性養老金制度。

6.社會保障制度：指國家為了保持經濟發展和社會穩定，為公民在年老、殘疾、傷殘、失業、聲譽，遭遇災害、面臨生活困難時由政府和社會依法給予物質保障，以保障公民基本生活需要的制度。

第九章 員工激勵與員工關系協調

名詞解釋：

1.激勵：就是組織或員工利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。

2.員工關系：是指在一定社會經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景下，雇主與員工及團體之間形成的，由雙方利益引起的合作、沖突、力量和權力關系的總和。

3.員工關系協調：組織的各級管理人員和人力資源職能管理者，通過執行員工關系管理的法律、法規，制定相關的制度，實施相關的管理行為，正確處理組織與員工、員工與員工之間的相互關系，為組織目標的實現創造良好的條件和環境的活動。

第二篇：名詞解釋(人力資源開發與管理)

《人力資源開發與管理》

第一章、名詞解釋

1、人力資源：在一定社會組織范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。

2、潛在人力資源：指處在儲備狀態.正在培養成長逐步具備勞動能力的.或雖具在勞動能力.但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動的.并在一定條件下可以動員投入社會經濟生活的人口總和。

3、人力資源的質量是人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平.以及勞動者的勞動態度。它一般體現在勞動者的體質水平、文化水平、專業技術水平、勞動的積極性上.它們往往可以用健康衛生指標、教育狀況、勞動者的技術等級狀況、勞動態度指標來衡量。

4、人力資源管理：指對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。

5、戰略性人力資源管理：指戰略為導向.通過動態協同人力資源管理的各項職能活動.確保組織獲取持續競爭優勢.并達成組織目標的過程。

第二章、名詞解釋

1、人力資源開發：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。

2、組織開發：指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發的一種形式與活動。

3、人力資源開發戰略：指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。

第三章、名詞解釋

1、潛能是人的潛在能力指一個人身上現在沒有表現出來、將來可能會有的潛在力量。

2、職業計劃是指個體確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。

3、自我實現人：人的需要有很多種，從低級到高級可分為許多層次，從最基本的需要出發，依次為生理需要、安全需要、社會歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。

4、復雜人假設：人們的需要與潛在欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發展的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關系的演變而不斷變化的。

第四章、名詞解釋

1、人力資源規劃：又稱人力資源計劃（HRP），是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬激勵等人力資源管理手段，制定與企業發展相適應的綜合性人力資源計劃。

2、人力資源需求預測：指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計 算。

3、德爾菲法：又稱集體預測法，通過綜合專家們各自的權威判斷。對未來的不確定情況作出盡可能合理的預測。

4、勞動關系規劃：勞動關系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。

第五章、名詞解釋

1、工作分析是人力資源管理中最基本的內容，指系統地收集和分析工作內容、工作環境和工作要求等相關信息的過程。

2、工作分析是人力資源管理活動的最基礎的職能，是對工作信息進行收集、整理、分析、綜合和一個系統過程。

3、工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。

4、工作描述，又稱工作說明、職務描述，是指書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境所做的統一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。

5、工作規范也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件。

第六章、名詞解釋

1、招聘：企業總體發展規劃的指導下.制定相應的職位空缺計劃.并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。

2、選拔錄用：指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考慮.區分它們的人格特點與知識技能水平.預測他們的未來工作績效.從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。

3、等值系數：指對同一應聘者進行兩種對等的、內容想當的測試.其結果之間的一致性。

4、內在一致性系數：指把同一（組）應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察.各部分所得結果之間的一致性。

5、同測效度：指對現有的職工實施某種測試.然后將結果與這些職工的工作表現或工作考核得分加以比較。

6、綜合評價：指對招聘過程中的招聘來源、招聘方法、招聘過程等方方面面進行評價.是招聘小結的具體實質性的內容。一般.綜合評價是根據企業的實際需要而進行的。

7、無領導小組討論：就是吧幾個應聘者組成一個小組.給他們提供一個議題.事先并不指定主持人.讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策.評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為并作出評價。

8、舉例提問就是面試的一項核心技巧。當應聘者回答有關問題時.主試者讓其舉例說明.引導應聘者回答解決某一問題或完成某項任務所采取的方法和措施。

9、遞進提問：在用簡單提問提出幾個問題以后.談話的氣氛往往開始輕松下來.這時可采用遞進提問方式將問題向深層次引申一步。

第七章、名詞解釋

1、薪酬：是指企業對員工為企業所作出的貢獻（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新以及實現的績效），所給付的相應的報酬或答謝。

2、薪酬是指員工從企業那里得到的各種直接和間接的經濟收入，在企業中員工的薪酬一般分為三部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

3、薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。

4、法定福利，也稱基本福利，是指按照國家法律法規規和政策規定必須實施的對員工的福利保護政策。

5、社會保險是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業等風險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質幫助，以解決勞動者的后顧之憂。

6、養老保險是社會保險的一個重要險種，也是企業員工的一項基本福利。

7、企業福利是指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的。為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。

8、援助計劃。企業向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。

第八章、名詞解釋

1、職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。

2、職業分類：運用一定的科學方法，通過對全社會就業人員所從事的各類職業進行分析和研究，按不同職業的性質和活動方式、技術要求及管理范圍進行系統劃分和歸類，以達到勞動力素質與職業要求相適應的活動過程。

3、規劃：簡稱生涯規劃，又稱職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己職業方向的安排，以及實現。

4、選擇：指人們從職業的評價、意向、態度出發，依照自己對職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，使自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。

5、決策：是指個體在職業進入階段或職業改變過程中，選擇要從事的職業和職務及職位，從而制定職業計劃，它是一種問題解決活動。

第九章、名詞解釋

1、員工培訓：是指組織再將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃，有系統地組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需要相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。

第十章、名詞解釋

1、挫折，是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態。

第十一章、名詞解釋

1、績效考核就是管理者用系統的方法、院里來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以及確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。

2、排序法是依據某一考核維度，如工作質量、工作態度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差一次進行排序，排序考核法一般分為簡單排序、交替排序和平均比較三種類型。

3、對部門的效益產生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關鍵事件。

4、配對比較法也稱兩兩比較法或對偶比較法，是一種較為細化和有效的方法，本質上也是排序法的一種。

5、暈輪效應也稱“哈羅效應”。在績效考核中，暈輪效應的表現就是評價者對于下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。

6、近因效應，人們暢游一種不易為人所察覺的傾向，就是人們比較容易記住最近發生的事情，而較早發生的事則往往被遺忘，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結果產生了過大的影響。

7、暗示是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。

第十二章、名詞解釋

1、組織發展是通過有計劃的干預措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。

第三篇：人力資源開發與管理-論述簡答名詞解釋

名詞解釋:

1:人力資源管理：對人力資源生產開發使用所進行的管理活動。

2：戰略性人力資源：戰略導向協同各項職能活動，保持競爭力和達到目標

3：人力資源開發戰略：為了目標，通過培訓發開，促進員工組織共同成長，提高績效，實現戰略。

4：潛能：指人限制沒有，將來可能會有的潛在力量。

5：職業計劃：確立目標并采取行動實現目標的過程。

6：人力資源需求預測：企業為實現目標而需要的員工數量的計算。

7：工作分析：人力資源管理基礎，只有做好工作分析，才能有效完成具體工作。指系統分析工作內容，環境等信息的過程。

8：工作描述：用書面形式對組織中職業性質，責任，環境做統一要求。

9：選拔錄用：用手段對招募到的求職者考察，區分水平，挑選企業需要的。

10：同測效度：對現有職工做測試，將結果與工作表現得分比較。

11：薪酬：企業對員工為企業所作出的貢獻，給予相應的報酬。

12：薪酬管理：企業在戰略和規劃下，考慮內外因素，確立自己的薪酬能力，并調控薪酬的過程。

13：養老保險：國家為社會成員所建立的老年收入保障，達到法定年齡退休時，保證其基本生活的制度。

14：職業：人們參與社會分工，利用專門的知識，為社會創造出財富以獲取相應報酬的工作。15：職業選擇：人們對職業的意向出發，依照自己的興趣，憑自身能力挑選職業。

16：職業生涯規劃：個人結合自身情況，為自己制定職業目標，確定發展計劃，為目標確定未來行動。

17：職業決策：個體在職業進入過程中，選擇自己需要的職位，制定職業計劃。

18：員工培訓：組織將發展目標與員工發展相結合，有計劃的組織員工學習和訓練更新他們的能力，使員工勝任將要承擔的工作。

19：挫折：個體從事有目的的活動，受到干擾而使其不能完成時的情緒狀態。

1：人力資源管理主要內容：獲取，整合，獎酬，調控，開發

2：人力資源開發戰略作用：增強競爭力，提高績效，利于可持續發展

3：人力資源理論對人力資本理論形成的作用：確立了人力資源的重要地位，促進了人力資源開發成本的形成，理論與管理與開發結合，人力資源開發與管理超越了微觀。

4：人力資源規劃包括：環境變化，對象是組織內外人力資源，文化的體現，全局性，長期性。

5：人力資源規劃體現：利于戰略目標的制定與實現，滿足對人力資源的需求，利于調動員工創造性與主動性，降低人力資源成本，利于人力資源管理

6：內部人力資源供給預測方法：人員稽查，技能清單，管理人員接替模型，馬爾科夫模型 7：工作分析原則：戰略導向，現狀為基礎，分析為重點，假設為前提

8：招聘的意義：獲取人力重要手段，增強內部凝聚力，影響人力管理費用，推銷企業，管理工作基礎。

9：招聘影響：經濟，法律，招聘政策，預算，形象，薪酬水平

10：招聘原則：任人唯賢，公開公平公正，符合國家政策，雙向選擇，競爭，確保用人的質量與結構。

11：有效人員選拔意義：投入在員工身上得到回報，節省費用，提供競爭機會。

12：背景調查原則：只調查與工作相關，征得書面同意，不涉及個人隱私，盡量求職者主動，避免忽視主觀評價內容。

13：招聘評估作用：節省費用，分析不滿足需求的原因，提供規劃資料，對績效，行為有影響。

14：招聘管理意義：吸引與保留優秀員工，實現對員工的激勵，提示績效，塑造良好企業文化。

15：設計薪酬制度步驟：職位分析，薪酬分析，設計薪酬結構，確定薪酬水平，薪酬體系的修正。

16：員工福利特點：補償，均等，集體。

17：規劃特征：發展，階段，互動，個性。

18：培訓內容：知識，技能，思維，觀念，心理。

19：培訓意義：提高工作效率，滿足實現自我價值，發現人才，利于改善工作質量，利于獲取競爭優勢。

20：激勵原則：以人為本，目標結合，物質與精神結合，適度公平公正，正與負結合，明確性。

21：績效考核：制定規劃的一句，員工安置的有，員工培訓的一句，確定薪酬與獎罰的一句，側重對結果與過程，利于形成高效的氛圍。

1：人力資源特點：存在狀態的生物性，開發對象能動，生成過程時代性，使用過程時效性，：使用開發的再生性，閑置過程的消耗性，人力資源的社會性。

2：內部招聘優勢：管理者與員工之間不存在逆向選擇問題，不存在道德風險問題。加強了企業文化。內部員工能更快的開始工作，一個內部人員晉升會引起多個內部人員晉升，減少了費用。

3：影響面試的效果和因素：非語言行為的錯誤，面試考官支配與誘導，對職位缺乏認識，相對標準，招聘規模的壓力。

4：薪酬影響：法律法規，當地物價水平，勞動力市場供給，其他企業薪酬，企業財務狀態，企業戰略與文化，員工所處職位的績效表現，員工工作年限。

5：激勵手段丶：合理的工資福利，職務晉升，持股滿足，福利

信任區別對待，參與決策，危機激勵，公正與工作穩定性

6：績效考核：客觀性，多樣性，明確性，名感性，一致性，可行性，及時反饋，階段性。7：績效考核中的偏差：暈輪，彈性較大，居中，偏見，個人好惡，近因與首因，對比，暗示。

8：績效考核辦法：排序，關鍵事件，配對比較，量表平等，行為觀察量，強制分布，評價重心法，360度考核

9：績效考核誤區：標注難以確定，偏差，信息不對稱，反饋不良，績效考核結果使用有誤。

第四篇：人力資源開發與管理

人力資源開發與管理復習資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： b

A.認知B.態度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。標準答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態度

3、最早提出組織承諾的是()。標準答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動率成負相關。標準答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： b

A.個體知覺 B.社會知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。標準答案： c

A.光環效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

7、()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。標準答案： a

A.光環效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

8、領導情景理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是()。標準答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內容。標準答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會屬性10、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會人 B.經濟人

C.管理人 D.復雜人

11、社會學習理論的創始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標準答案： d12、()是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人滿意度

標準答案： c13、幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團隊任務職能 B.團隊維護職能

C.團隊溝通職能 D.團隊決策

標準答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰性的工作 B.公平的報酬

C.支持性的工作環境 D.融洽的人際關系

E.個人特征與工作的匹配

標準答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規范承諾 D.口頭承諾

E.繼續承諾

標準答案： a, c, e3、社會知覺包括的類型有()。

A.首因效應 B.光環效應

C.投射效應 D.對比效應

E.刻板效應

標準答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動公平D.法律公平

E.組織公平

標準答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強調的行為法則有()。

A.在對相同環境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發生

D.不理想的或受到懲罰的行為結果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則

標準答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關鍵行為進行基線測量

D.功能性分析

E.干預行為

標準答案： a, c, d, e7、團隊的有效性要素構成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人的滿意度

E.薪酬

標準答案： a, b, c, d8、個體的溝通風格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護性

C.自我暴露型 D.自我實現型

E.自我實踐型

標準答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關的角色來說明管理者。

A.工作計劃類 B.人際關系類

C.信息類 D.任務處理類

E.決策類

標準答案： b, c, e10、領導者與眾不同的特質有()。

A.自信心 B.創造性

C.內驅力 D.領導動機

E.隨機應變的能力

標準答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

3.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

4.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

第五篇：人力資源開發與管理

第一章 人力資源開發與管理導論

第一節 人力資料開發與管理概要

1、四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進步和經濟發展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。

3、人力資源的6個特征：形成過程的時代性；開發對象的能動性；使用過程的時效性；開發過程的持續性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。

4、人力資源開發與管理的涵義：企業人力資源的開發與管理，囊括了企業人力資源經濟活動的全過程。它是采用科學的方法，對于一定物力相結合的人力予以合理的培訓、組織和調配，使人力物力經常保持合理比例，同時對企業員工的思想、心理和行為進行恰當誘導、控制和協調，充分發揮他們的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實現組織的目標。

5、人力資源開發與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環境。（3）發展職能包括職工培訓、職業發展管理。（4）評價職能工作評價、績效考核、滿意度調查。（5）調整職能包括調配系統、晉升系統。

6、人力資源開發與管理的目的：（1）為滿足企業任務需要和發展要求。（2）吸引潛在合格的應聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質、知識和技能。（7）發掘員工的潛能。（8）使員工得到個人成長空間。

7、人力資源開發與管理的意義：（1）提高生產率，即以一定的投入獲得更多的產出。（2）提高工作生活質量，指員工在工作中產生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經濟效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項有關法律、法規。第二節 人力資源開發與管理新趨勢及現狀分析

1、人力資源開發的新趨勢：（1）人力資源開發的地位將發生根本變化。（2）人力資源開發將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發的價值將發生變化。（4）重視人力資源開發的科學性。（5）人力資源開發的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發終身化。（7）更加注重情商的開發。（8）需要具有時代性的高素質人才。（9）科技人才資源的開發將成為人力資源開發的重點。（10）人力資源開發服務業務將成為一項重要產業。

2、人力資源管理的新趨勢：（1）人力資源管理已成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業創造新價值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業內部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復雜化。

第二章 人力資源開發與管理戰略系統

第一節 人力資源開發與管理戰略概要

1、人力資源開發與管理戰略的內涵：人力資源開發與管理戰略是指企業為了實現其經濟發展、經營目標或經濟規劃，在人員管理、人員的選拔任用和調整、績效考核和工資福利、人員的培訓與發展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長遠性、階段性、穩定性、應變性

第二節 人力資源開發與管理的基本理念

1、理念基礎：人性假設，經濟人、自我實現的人、社會人和復雜人。

第三節人力資源開發與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設、領導干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發、激勵、救濟與撫恤、文化認同、思想工作、解聘

第四節 工作分析

1、工作分析又稱職務分析，是指對某特定工作崗位做出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

2、工作分析的方法：工作實踐法、關鍵事件法、標準問卷法

第五節 人力資源規劃

1、人力資源規劃的概念：人力資源規劃是系統的評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需要數量且具備相應技能的員工的過程。

2、人力資源需求預測：需求預測就是企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算。

3、人力資源需求預測方法：現狀預測法、經驗預測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計算機模擬法、外推預測法、勞動生產率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預測：確定企業是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預測。來源：內部來源、外部來源。

第三章 員工招聘與挑選系統

第一節 員工招聘與挑選的原則

1、定義：員工招聘與挑選是企業尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達到規定要求；公開原則；平等原則；考核競爭原則；全面原則；擇優原則；量才原則；效率原則；確保重點原則。

第二節 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。

2、內部招聘程序：發布招聘信息；應聘者報名；測試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。

第三節 員工招聘的策略與方法

1、內部調整：管理人才和技能的儲備、內部競爭上崗公告和自我推薦，包括的內容內部招聘、考核、加大培訓力度、復合型人才的培養。

2、員工招聘的外部來源：學校學生、其他公司的員工、失業者、老年人、軍人、個體勞動者。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業機構推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內容：（1）招聘渠道：學校招聘、人才市場招聘、網上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎素質、綜合素質（3）廣告和宣傳

第四節 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過程和方法：初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、面試、個人證明材料檢查和背景調查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測試種類：認知能力測試、運動神經能力測試、業務知識及經驗測試、工作樣本測試、職業興趣測試、個性測試