第一篇：人力資源開發與管理復習題

山東理工大學成人高等教育人力資源開發與管理復習題

一、單選題

1、人力資源管理的起點是（）。

A、工作設計 B、工作描述 C、工作分析 D、工作專業化

2、企業高薪聘請高級經營管理者時，所采用的招募信息發布方法最好是()。A、在招募區域內張貼招募簡章 B、在報紙上刊登招募簡章 C、在專業雜志上發布招募信息 D、舉行新聞發布會發布招募信息

3、組織人力資源規劃所追求的目標是()。

A、社會公平B、企業發展 C、有效地配置人力資源 D、人員充足

4、績效考核為了評價個人優缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（）。

A、管理方面的功能 B、員工發展的功能 C、組織發展的功能 D、監視控制的功能

5、績效考核循環中耗時最長、最關鍵的一個環節是()。

A、確定工作要項 B、確定績效標準 C、績效輔導 D、考核實施

6、人力資源績效管理的管理重心在于（）。

A、績效提升 B、績效總結 C、績效考核 D、績效反饋

7、以了解員工素質現狀為目的的測評是（）。

A、選拔性測評 B、診斷性測評 C、配置性測評 D、鑒定性測評

8、在組織進行薪酬管理的基本過程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的是（）。A、薪酬分級 B、薪酬結構設計 C、職務評價 D、薪酬調查

9、工作分析過程的核心部分是（）。

A、準備階段 B、收集信息階段 C、分析階段 D、運用階段

10、根據工作性質和預先設置的 等級，把一個組織的工作崗位進行分類和分組的工作評價 方法是（）。

A、工作評價法 B、工作分類法 C、要素計點法 D、要素比較法

11、人力資源的獲取功能主要體現在人力資源管理工作中的（）。

A、人力資源規劃 B、工作分析、招聘錄用 C、工作設計 D、薪酬、考核制度

12、培訓需求方法中的績效分析主要適用于（）。

A、新員工的培訓需求分析 B、現職員工的培訓需求分析 C、管理人員的培訓需求分析 D、專業人員的培訓需求分析

13、通過崗位調動、部門調動、地區調動、任務調動和入學深造等形式激勵員工的方法是（）。

A、參與激勵 B、榮譽激勵 C、調遷激勵 D、升降激勵

14、主要包括組織的結構設計、職位設置、職位描述和任職資格要求等內容，旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規劃是指()。

A、崗位職務規劃 B、人員配置規劃 C、人員補充規劃 D、職業生涯規劃

15、在中期的職業生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（）。A、職業選擇 B、崗前培訓 C、職業通道 D、退休計劃

二、多選題

1、常見的工作評價方法有()。

A、工作重要性排序法 B、工作分類法 C、要素計點法 D、要素比較法 E、行為評定法

2、在進行人力資源需求預測時，需要考慮的主要因素是（）。

A、組織外部環境因素 B、組織內部因素 C、人力資源自身因素 D、質量性因素 E、數量因素

3、工作設計的重要方法有（）。

A、工作輪換 B、工作分工與協作 C、工作擴大化 D、工作豐富化 E、工作專門化

4、為了提高招募的有效性，應主要考慮的方面有（）。

A、吸引足夠多的求職者 B、選擇適宜的招募渠道

C、組建一支稱職的招募隊伍 D、確定目標人選與非目標人選的比例

5、員工培訓的類型包括()。

A、崗前培訓 B、在崗培訓 C、離崗培訓 D、員工業余自學 E、員工討論交流

6、屬于外部招聘渠道的有（）。

A、獵頭公司 B、校園招聘 C、報紙招募 D、人才交流會 E、人才中介機構

7、人力資源配置規劃具體包括（）。

A、人力分配規劃 B、晉升規劃 C、調配規劃 D、招聘規劃 E、退休解聘規劃

8、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（）。

A、暫時解雇 B、永久性解雇 C、減低工資 D、工作分擔 E、減少工作時間

9、影響薪酬系統確立的組織外部因素包括（）。

A、組織文化 B、組織的經營狀況與實際支付能力 C、當地生活水平D、國家的相關法令和法規

三、判斷題

（）

1、現代意義上的“人力資源”概念是由著名的管理學家馬斯洛提出。

（）

2、人力資源是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總體。（）

3、招聘廣告應力求達到“AIDA”原則：即吸引注意、激發興趣、創造愿望、和促使行動。

（）

4、時間因素的效度就是指適當地確定擬加評估的工作行為和績效的許多不同因素。（）

5、職業生涯規劃也稱為職業規劃，就是一個人對一生的各個階段所從事的工作、職務或職業發展道路進行的設計或計劃。

（）

6、人力資源規劃的作用主要表現兩方面：對組織方面的貢獻；對個人方面的貢獻。（）

7、人力資源管理部門是企業的執行層。

（）

8、在人力資源管理職能中，人力資源規劃最具戰略性，但不具應變性。（）

9、非結構化面試的面試結構具有可比性，有利于人才選拔。（）

10、在所有的資源中，財力資源是第一資源。

（）

11、建立一個有效的績效考核系統非常重要，而有效的績效考核系統應該同時具備敏感性、時效性、準確性、實用性和可接受性五個特征。（）

12、人力資源管理的主體包括人力資源管理者和決策層兩個方面。

（）

13、企業人力資源供給與需求的不平衡包括三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。

（）

14、比率分析法是根據某種可變指標與所需人數之間的比例關系進行預測的方法。（）

15、暈輪效應，主考官根據某人所在的團體知覺為基礎看待應聘者。

四、簡答題

1、簡述人力資源質量內涵及其內容。

2、簡述人力資源供求關系的類型。

3、簡述人力資源招聘的客觀依據。

4、簡述企業人力資源過剩的處理方法。

5、簡述組織的五種管理風格。

6、簡述企業人力資源培訓規劃設計的內容。

7、簡述企業人力資源績效考核的原則。

8、簡述一份好的工作說明書應具備的特點。

9、簡述人力資源的特點。

五、論述題

1、論述企業薪酬制度的目標及其設計內容。

2、論述企業人力資源內部招聘與外部招聘的優缺點。

3、論述企業人力資源激勵的類型及其具體應用。

參考答案

一、單選題

1、C

2、D

3、C

4、B

5、C

6、A

7、B

8、D

9、C

10、B

11、B

12、B

13、C

14、A

15、C

二、多選題

1、ABCD

2、ABC

3、ACD

4、ABC

5、ABCD

6、ABCDE

7、ABCDE

8、ACDE

9、CD

三、判斷題

1、×

2、√

3、√

4、×

5、√

6、×

7、×

8、×

9、×

10、×

11、×

12、×

13、√

14、√

15、×

四、簡答題

1、答：人力資源質量即體現在勞動要素個體及群體身上的創造社會價值的能力。它的最直接的表現人力資源的體質、文化、專業技術、心理素質、道德情操等水平。人力資源質量的內容：（1）人力資源能力質量；（2）人力資源精神質量。

2、答：（1）供過于求類型。人力資源供過于求類型，即指人力資源的供給數量大于社會對它的需求數量。（2）供不應求類型。人力資源供不應求類型，即指人力資源供給的數量小于社會對它的需求數量。（3）供求均衡類型、人力資源供求均衡類型，即人力資源供給與社會對人力資源需求達到基本一致的狀態。

3、答：（1）組織發展戰略和相應的人力資源規劃；（2）組織近期的人力資源補充需求；（3）組織的人力資源觀、人才觀和招聘理念；（4）工作崗位的需要；（5）工作崗位的任職條件；（6）外部人力資源市場的人力資源供給狀況及有競爭力的單位。

4、答：（1）裁員，一次性削減所雇用員工的數量；（2）變相裁員，一定程度上緩和裁員的矛盾；（3）降低員工待遇，減少福利；（4）減少工作時間。

5、答：（1）傳統式管理（小企業的典型風格）；（2）溫情式管理（承認雇員的作用）；（3）協商式管理（側重于解決問題）；（4）法制式管理（管理者重視與工會的合作，并通過工會實行雇員參與管理制度；（5）權變式管理（工會可能被承認也可能不被承認，員工的參與度可高可低）

6、答：（1）明確培訓內容和目標；（2）確定培訓對象；（3）安排培訓時間；（4）選擇培訓場所；（5）落實師資人員；（6）選定培訓方法和教材。

7、答：（1）公開與開放原則；（2）反饋與提升原則；（3）定期化與制度化原則；（4）可靠性與正確性原則；（5）可行性與實用性原則。

8、答：（1）清晰；在編寫工作說明書時，對于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準確地明白其工作內容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。應避免使用原則性的評價，同時對較專業且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產生誤差。（2）具體；用詞應盡量選用一些具體的動詞（3）簡明；整個工作說明書必須簡短扼要，以免由干過于復雜、龐大，不便于記憶。（4）客觀；整體工作須有企業高層領導、典型工作代表、人力資源管理部門、外聘工作分析專家共同組成工作小組，協同工作。

9、答：（1）人力資源的基本特點：生物性；社會性。（2）人力資源的資源特點:智能性；個體差異性；時效性。（3）人力資源的主體特點：動力性；自我選擇性；非經濟性。

五、論述題

1、答: 薪酬制度的目標體現在（1）維系組織的發展；（2）強化激烈作用；（3）開發和吸引人才。

薪酬制度的設計內容包括六大方面：（1）崗位工作評價；市場薪資調查；繪制工資等級表；薪酬水平的比較與確定；工資差距的處理；薪酬管理原則。

2、答：內部招聘的途徑：查閱人事檔案資料；發布內部招募公告。內部獲取（內部招募）的優點：（1）能夠對員工產生激勵作用；（2）所獲的人員比較可靠；（3）節約時間；（4）可節約費用。缺點：（1）缺乏創新和活力；（2）容易引起員工之間的競爭，可能產生一定的內耗。

外部征聘的途徑：（1）就業市場；（2）招聘廣告；（3）校園招聘；（4）網絡招聘；（5）獵頭公司。外部征聘的優點：（1）有利于因事求人，廣招賢人；（2）增強組織活力；外部征聘的缺點：（1）外聘人才工作的適應時間較長；（2）挫傷內部員工的積極性；（3）費用高，工作量大。

3、答：激勵是一個有機體在追求某些既定目標時的愿意程度，有激發動機、鼓勵行為、形成動力的含義，即人們常說的調動積極性。激勵是需要獲得滿足的過程

激勵的類型:（1）從內容上劃分為物質激勵和精神激勵。（2）從性質上劃分為正激勵和負激勵。（3）從作用對象上劃分為內激勵和外激勵。

激勵的應用:（1）對一般員工的激勵：以績效為中心；及時獎勵與彈性獎勵相結合；對不同類型員工采取不同的激勵方法；達到激勵的公平。（2）對管理人員的激勵：引入競爭機制；適度授權；用好薪酬杠桿；強調精神激勵。

第二篇：人力資源開發與管理復習題

一、單選題

1、人力資源的形成、開發、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征B時代性特征C時效性特征D再生性特征

2、人力資源管理的實質就是（C）

A對組織的管理 B對環境的管理 C對人的管理 D對物的管理

3、勞動者有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為，這是指人力資源的（B）A生物性特點 B能動性特點 C再生性特點 D增值性特點

4、人力資源的培訓和開發為重點，給員工更多的自主權，豐富的工作內容，終生雇傭，培訓和長期薪酬等的人力資源管理，稱為（C）

A產業（工業）模式B投資模式C投資模式D高靈活性模式

5、現代工作分析思想起源于（B）

A德國 B美國 C中國 D日本

6、人力資源管理的投資模式主要關注的是（A）

A功工關系的協調B公平的就業機會C員工的參與D高度靈活的方式

7、提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質，實現人力資源保值增值的過程，是指人力資源管理的（D）

A獲取功能B整合功能C保持功能D開發功能

8、工作分析過程的核心部分是（C）

A準備階段 B收集信息階段 C分析階段 D運用階段

9、在招聘過程中，應聘者直接接觸的是（B）

A企業 B企業的招聘人員 C企業的管理者 D員工

10、在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答，這是在進行（C）A非結構化面試 B壓力面試 C情境面試 D行為描述面試 11泰勒等倡導和科學管理運動和時間動作研究的基礎上，美中企業于第一次世界大戰期間開始實行（B）

A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬體系

12、資源的保持功能主要體現在人力資源管理工作中的（D）

A人力資源規劃B工作分析、招聘C培訓、工作指導D薪酬、考核制度

13、管理評價中心最大的特點是注重（C）

A紙筆測試 B面試 C情景模擬 D心理測量

14．人力資源的獲取功能主要體現在人力資源管理工作中的（B）A人力資源規劃B工作分析、招聘錄用C工作設計D薪酬、考核制度 15、20世紀20年代組織中人事部門的出現，誕生了第一種人力資源管理模式，即（A）A產業模式 B參與模式 C投資模式 D高靈活模式

16、工作活動中不能再分的最小單位是（B）

A任務 B要素 C職責 D職務

17、績效考核為了評價個人優缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（B）

A管理方面的功能 B員工發展的功能 C溝通的功能 D監視控制的功能

18、人事管理部門的出現，得益于（A）

A管理運動的興起B泰勒制的促進C霍桑試驗的結果D工會民主的運動

19、人力資源管理階段是以（C）

A工作為中心的管理B人機關系為中心的管理

C人為中心的管理 D人與環境關系為中心的管理 20、力資源規劃是人力資源管理所有活動的（A）A基礎和起點B靈魂和核心C目標和宗旨D控制和保障

21、定人力資源規劃的依據是（D）

A社會的經濟狀況和政治局勢B社會的就業觀念和失業人數 C企業的地理位置和自然環境D組織的戰略目標和外部環境

22、人員配制規劃中，目的是合理填補組織中長期內可能產生的職位空缺的具體規劃是指（C）

A晉升規劃B調配規劃C招聘規劃D退休解聘規劃

23、德爾菲法更適合于以下情境（C）

A需要迅速做出決策時 B技術不變的市場穩定時 C對未來技術人員需求的預測時 D對一般員工需求的預測時

24、績效管理重心在于（C）

A績效提升B績效總結C績效考核D績效反饋

25、在員工績效考核中發現小王很有能力和發展潛力，但績效不佳，應對其采取的管理方法是（D）

A淘汰出局 B保留原位

C考慮進入下一個發展機會 D給予警告和提供有針對性地發展支持

26、人員招募決策過程，實質上就是（A）

A擬定人員補充政策 B吸引足夠多的求職者 C選擇適宜的招聘渠道 D確定稱職的招募隊伍

27、按照20世紀80年代末美國一項調查的結果顯示，經理人員最有效的招募渠道是(B)A獵頭公司 B內部晉升 C校園招募 D私人就業服務機

28、當候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優先考慮的是（C）A工作質量 B工作數量 C工作動機 D工作崗位 30、世界上第一個智力測驗量表是（A）

A比奈-西蒙量表 B奧蒂斯獨立管理能力測驗C韋克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表

31、管理評價中心是(D)A一個部門 B一個地點 C一種具體的工具 D一套人員測評程序

32、績效可以從組織績效、部門（團隊）績效、個體績效等層面考慮，但其中根基性的層面是（C）

A組織績效層面B部門（團隊）績效層面C個體績效層面D組織績效與部門（團體）績效層面

33、績效考核為了評價個人優缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（B）

A管理方面的功能B員工發展的功能C組住發展的功能D監視控制的功

34、管理重心在于（A）

A績效提升 B績效總結 C績效考核 D績效反饋

35、由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對評價者進行評價，我們稱之為（B）

A環形評價 B360度反饋評價C立體評價 D交替評價

36、同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指（C）A外部公平B內部公平C員工公平D程序公平

37、據工作性質和預先設置的等級，把一個組織的工作崗位進行分類和分組的工作評價方法是（B）

A工作評價法 B工作分類法 C要素計點法 D要素比較法

38、在中期的職業生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（C）A職業選擇 B崗前培訓 C職業通道 D退休計劃

39、業階段，薪酬構成應該是（）

A基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較小 B基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較大 C基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較小 D基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較大 40、為獲得和開發人力資源而需要的開支是指（C）A原始成本 B重制成本 C可控成本 D 間接成本

41、從性質上講人員培訓是一種（C）

A常規教育 B繼續教育 C文化教育 D預科教育

42、案例分析法的首創地是(A)A哈佛大學 B牛津大學 C斯坦福大學 D劍橋大學

43、人們進入25歲到44歲年齡階段時，大多數人就處于職業生涯發展階段的（C）A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段

44、國規定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（C）A 45歲 B 50歲 C 60歲 D 65歲

45、最終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程是指（D）A人員招募B人員甄選C人員測評D人員錄用

46、一般來說，選擇一個能夠完成（B）工作任務的應聘者比較現實。A 50% B 80% C 100% D 120%

47、當候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優先考慮的是（C）A工作質量B工作數量C工作動機D工作崗位

48、狹義的員工福利是指（A）

A企業為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業員工及其家庭其員所提供的待遇 B企業員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利 C作為企業成員，享受企業的集體福利 D員工為企業所付出的額外勞動的報酬

49、企業可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利，此所謂（A）A薪資福利化 B福利薪資化 C合理避稅 D偷稅逃稅 50、人們對于人力資源的投資是一種（D）

A消費性投資 B創業性投資 C支出性投資 D資本性投資

二、多項選擇題

1、為了提高招募的有效性，應主要考慮的方面有（ABC）A吸引足夠多的求職者 B選擇適宜的招募渠道

C組建一支稱職的招募隊伍D確定目標人選與非目標人選的比例 E測算錄用每一名人選的費用

2、招募廣告的結構同樣遵循AIDA四個原則，即（ABCD）A注意 B興趣 C欲望 D行動 E態度

3、內部招募的優點在于（BCDE）

A可得到更多的人才 B對候選人充分了解

C提高員工的士氣和積極性 D提高企業對目前人力資源的投資回報 E候選人更了解公司

4、勞動力市場信息包括的主要內容有（ABC）A組織所在地區的人員可供給量 B組織所在地區的失業率 C組織所在地區的人員流動率 D各類相關人員的市場工資 E同行業內的工資、薪水和福利待遇的差異

5、在人力資源供給不應求時，利用現有人員的人力資源規劃的方法可分為（ABDE）A外部招聘 B內部招聘 C提前退休計劃 D內部調整 E臨時雇傭

6、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）

A暫時解雇 B永久性解雇 C減低工資 D工作分擔 E減少工作時間

7、職位說明書包括（AB）

A工作說明書 B工作規范 C工作性質 D工作責任 E工作績效

8、工作分析的收集信息階段包括以下內容（BCDE）

A明確工作分析的目的B選擇信息來源C選擇收集信息的方法和系統 D確定收集信息的原則E確定信息收集內容

9、工作規范分析包括（ABCD）

A工作任務B工作責任C工作關系D工作強度E工作環境

10、在績效考核流程中的績效輔導環節主要包括（AC）

A績效溝通 B標準設定 C績效改進 D數據收集 E考核

11、培訓效果的評估可以從以下幾個指標進行評估（BCDE）A人數 B反應 C行為 D學習E效果

12、失業保險待遇須同時具備三個條件，它們是（ACD）A所在單位和本人按規定履行其繳費義務滿一年 B所在單位和本人按規定履行其繳費義務滿二年 C非本人愿意失業

D 已辦理失業登記并有求職要求 E 失業者移居境外的

13、員工培訓可分為 ABCD A崗前培訓 B在崗培訓 C員工業余學習D離崗培訓 E在校學習

14、基于模擬的測試主要有（ACDE）

A公文處理 B情境面試 C無領導小組討論 D角色扮演 E管理者游戲

三、名詞解釋

1、崗位P35

2、面試P161

3、企業文化P346

4、業績評估P

5、人員培訓P264

6、彈性福利計劃P335

7、社會保險P318

四、簡答題

1、績效工資制的優點和存在的問題P249-250

2、簡述人員招聘的方法P115-124

3、簡述訪談法的優缺點P42

4、簡述市場對薪酬的影響P233

5、簡述績效考核的原則P185

6、為什么現階段的工作評價方法通常使用要素計點法P240

7、試述如何提高招募的有效性。P106

8、結合實際闡述如何營建企業文化P355-360

9、論述如何使員工的工作得以豐富化。簡述德爾菲法的具體步驟P82

10、簡述篩選簡歷時應注意的問題。P127 第一部分選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題l分。共30分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的。請將其選出。未選、錯選或多選均無分。1．現代工作分析思想起源于()A．英國 B．美國 C．法國 D．德國

2．強調管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并／收購的人力資源規劃是在()A．20世紀30年代 B．20世紀60年代 C．20世紀80年代 D．20世紀90年代

3．組織人力資源規劃所追求的目標是()A．社會公平B．企業發展 C．有效地配置人力資源 D．人員充足

4．不同職系之間，繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合是()A．職級 B．職業 C．職務 D．職等

5．任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開發、使用都受到時間方面的制約和限制，人力資源的這個特征稱為()A．時代性 B．時效性 C．生物性 D．再生性

6．最古老、最基本的人員測評法是()A．標準化的紙筆測試 B．面試 C．心理測驗 D．能力測驗

7．戰略人力資源管理階段的特點是()A．以勞動效率提高為中心 B．以工作為中心

C．強調人與工作的相互適應 D．將人力資源管理提升到企業戰略的高度

8．企業認為在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協助，所采用的人力資源戰略是()A．累積型戰略 B．效用型戰略 C．協助型戰略 D．協調型戰略

9．從形式上劃分，調查問卷可分為封閉式問卷和()A．開放式問卷 B．結構性問卷 C．發揮性問卷 D．填空式問卷

10．下列不屬于工作規范分析內容的是()A．工作任務分析 B．工作條件分析 C．工作責任分析 D．工作關系分析

11．工作設計這種新的人力資源管理思想最早出現在-()A．20世紀60年代 B．20世紀70年代 C．20世紀80年代 D．20世紀90年代 12．人力資源規劃的關注點主要集中在生產工人身上，如何提高工人的生產效率是當時的熱點問題。這主要是在()A．20世紀初 B．20世紀60年代 C．20世紀70年代 D．20世紀80年代

13．主要包括組織的結構設計、職位設置、職位描述和任職資格要求等內容，旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規劃是指()A．崗位職務規劃 B．人員配置規劃 C．人員補充規劃 D．職業生涯規劃

14．下列不屬于人力資源需求預測的是()A．現實人力資源預測 B．未來人力資源預測 C．未來流失人力資源預測 D．未來人力資源供應預測 15．通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢，以此來預測組織未來的人員需求的預測方法是()A．經驗判斷法 B．散點分析法 C．趨勢分析法 D．回歸預測法

16．組織人員變動率的公式為()A．人員變動率=年內離職人員數／年內在職員工平均數X l00％ B．人員變動率=年內離職人員數／年內內部調動職工平均數X l00％ C．人員變動率=年內離職人員數／年內在職員工數X l00％ D．人員變動率=年內離職人員數／年內內部調動員工數X l00％

17．在“知本”時代，被認為是組織價值創造的最主要的推動者的是()A．財務資本 B．人力資本 C．管理資本 D．經營理念

18．企業高薪聘請高級經營管理者時，所采用的招募信息發布方法最好是()A．在招募區域內張貼招募簡章 B．在報紙上刊登招募簡章

C．在專業雜志上發布招募信息 D.舉行新聞發布會發布招募信息

19．為人與工作的匹配關系提供了有力的佐證的“人格一工作適應性理論”的提出者是()A．德魯克 B．比奈 C．約翰·霍蘭德 D．斯特朗

20．以了解員工素質現狀為目的的測評是()A．選拔性測評 B．診斷性測評 C．配置性測評 D．鑒定性測評

21．常被用于面試那些申請較高職位和咨詢工作的候選人的面試類型是()A．結構化面試 B．引導化面試 C．非結構化面試 D．行為描述面試

22．我國規定的干部退休條件是()A．男干部年滿60周歲、女干部年滿55周歲 B．男女干部均年滿55周歲 C．男女干部均年滿60周歲

D．男干部年滿55周歲、女干部年滿50周歲

23．績效考核循環中耗時最長、最關鍵的一個環節是()A．確定工作要項 B．確定績效標準 C．績效輔導 D．考核實施

24．職位工資制為員工付酬的主要依據是()A．職位在組織內的相對價值 B．員工資質 C．績效結果 D．勞動定額

25．大多數人的職業生涯的核心階段是在()A．成長階段 B．探索階段 C．確立階段 D．維持階段

26．下列不屬于生育保險的內容的是()A．產假 B．生育津貼 C．醫療服務 D．職業病

27．在全社會范圍內，對人力資源的計劃、配置、開發和使用的過程，稱為()A．人力資源宏觀管理 B．人力資源微觀管理 C．社團人力資源管理 D．企業人力資源管理

28．組織內具有相當數量和重要性的一系列職位的集合稱為()A．職責 B．職位 C．職務 D．職業

29．組織的人力資源規劃劃分的兩個層次是()A．數量規劃和質量規劃 B．總體規劃和具體規劃 C．配置規劃和崗位規劃 D．晉升規劃和招聘規劃

30．測評強調區分陛質和客觀性，并對操作要求嚴格性和精確性，測評結果可以分為等級，這一測評類型是()A．鑒定性測評 B．能力性測評 C．知識性測評 D．選拔性測評

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分。共l0分)在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的。請將其選出。未選、錯選、多選或少選均無分.31．在工作分析中，運用訪談法需要把握的原則有()A．尊重原則 B．信任原則 C．互動原則 D．傾聽原則 E．溝通原則

32．常用的績效考核方法包括()A．圖表評定法 B．交替排序法． C．配對比較法 D．強制分析法 E．關鍵事件法

33．常見的工作評價方法有()A．工作重要性排序法 B．工作分類法 C.要素計點法 D．要素比較法 E．行為評定法

34．員工培訓的類型包括()A．崗前培訓 B．在崗培訓 C．離崗培訓 D．員工業余自學 E．員工討論交流

35．選擇廣播電視進行招募活動的情況有()A．當處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時 B．當職位空缺有許多種，而在某一特定地區內又有足夠的求職者的 C．當需要迅速擴大影響時

D．在較短的時間內足以對某一地區展開“閃電式轟炸”時 E．用于引起求職者對印刷廣告的注意時 第二部分非選擇題

三、簡答題(本大題共6小題。每小題5分。共30分)36．簡述工作日志法的優缺點。37．簡述選拔陛測評的基本原則。38．簡述工作評價的主要步驟。

39．簡述組織在員工進入組織初期時職業生涯管理中的主要任務。40．簡述承擔員工福利成本的選擇。41．試述利潤分享計劃的優缺點。

四、論述題(本題l5分)42．對績效管理進行評估的指標有哪些?怎樣認識?

五、案例分析題(本題l5分)43．人力資源需求預測為了發現一些人才流動中的隱藏問題，某機構曾用一個月的時間觀蔡某個人才交流中心，如同上班，幾乎天天按時“報到”。不久，他們注意到一個面無表情的經理，他每周有固定的兩天出現在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。原來，這位招聘者是一家民營電子企業的人力資源部門經理，持續不斷的招聘已讓他感到厭倦，但是企業似乎一直缺人。企業的環境和待遇都不錯，也沒有擴張，他們始終不明白為什么企業一直處在缺人和招人的怪圈中。這是一件有意思的事情，受邀走訪了這家民營企業，后來又與十幾位曾在這家企業工作過的員工進行交流。經過近半個月的調查，答案漸漸清晰。

當問到“你們企業預測過人力資源需求嗎?”“沒有，從來沒有。”這個經理顯然覺得這個問題可笑，因為他們現在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。然而問題就出于此，在這家企業工作或曾工作過的人反映了四個主要問題：第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業后的相當一段時間內不知道自己應該做什么；第二，沒有計劃的招聘損害了企業形象，員工認為自己沒有受到應有的重視；第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；第四，頻繁流入必然導致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。

這位經理開始認同，深悔自己浪費了太多的時間在沒有計劃的招聘桌上。或許他缺的不僅僅是一份人力資源需求預測，但這是他們人力資源管理方面改進的第一步。問題：

(1)什么是人力資源規劃?(2)試述人力資源需求預測方法有哪些？ 參考答案

一、l．B 2．C 3．C 4．D 5．B 6．A 7．D 8．C 9．A 10．B 11．C(P60)12．A 13．A 14．D 15．C 16．A 17．B 18．D 19．C 20．B 21．C 22．A23．C 24．A 25．c 26．D 27．A 28．C 29．B 30．D

二、31．ACD 32．ABCDE 33．ABCD 34．ABCD 35．ABCDE

三、36．簡述工作日志法的優缺點。

工作日志法是指要求任職者在一段時間內用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的過程。如果這種記錄記得很詳細，經常會提供一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細節。這種方法一般由工作者本人按標準格式的形式，及時詳細地記錄自己工作的內容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析，實現工作分析目的。

工作日志法對高水平、復雜工作的分析，顯得比較經濟且有效。但是，得到的信息如比較零亂則難以組織。另外，任職人員在寫日記時，有夸大自己工作重要性的傾向。同時，這種方法會增加員工的負擔，員工每天必須抽出一部分時間用于寫工作日志。37。簡述選拔性測評的基本原則。

公正性原則。即要求對每個被評者來說，整個測評過程都是一致的。要求測評者按統一的標準要求進行客觀測評。這是保證人們認為選拔結果有效的前提。

差異性原則。即要求測評要能夠反映求職者素質的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。

準確性原則。即要求測評對求職者素質差異的反映要盡可能精確。

可比性原則。即要求測評對求職者測評的結果具有縱向可比性，一般要求采取量化形式，這樣做不但具有可比性，而且還可以與其他測評結果相加。這是保證選拔結果最終發揮實際作用的前提。

38．簡述工作評價的主要步驟。

(1)收集有關工作信息，其主要信息應來源于工作說明書。(2)選擇工作評價人員，組成工作評價委員會。

(3)使用工作評價系統對工作進行評價。由專家設計并講解工作評價的原理和方法以及臨時工作評價委員會的工作方法，根據專家設計工作評價方案框架，經由臨時工作評價委員會討論確認后執行。

(4)評價結果回顧，當所有工作評價結束后，將結果綜合在一起評論，以確保結果的合理性和一致性。

39．簡述組織在員工進入組織初期時職業生涯管理中的主要任務。

(1)了解員工的職業興趣、職業技能，然后把他們放到最適合的職業軌道上去。(2)進行崗前培訓，引導新員工。(3)挑選和培訓新員工的主管。

(4)分配給新員工第一項工作，對其工作表現和潛能進行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學會如何工作。(5)協助員工作出自己的職業規劃。40．簡述承擔員工福利成本的選擇。

原則上可以有三種選擇：一是完全由企業負擔；二是企業和員工共同負擔；三是完全由員工負擔，但是第三種方法在實際當中很少出現。

企業完全負擔福利成本，員工可以享受稅收上的好處，管理上也比較簡單。但員工可能會因為福利來得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪費；同時，由于企業成本較大，甚至可能會影響正常的生產，所以完全由企業負擔福利成本，在長期內，可能會使員工利益受損。

企業和員工共同負擔福利成本，員工可以更好地理解和認識企業為自己福利所做的貢獻，會提高對企業的忠誠和認同感，也更加注意福利的使用，節約開支。但由于員工自已支付了部分福利費用，卻沒有稅收方面的好處，總體福利成本因而上升。41．試述利潤分享計劃的優缺點。優點：

(1)促使員工更加關心組織，激勵員工以實現組織目標為己任，減少浪費，更努力地工作；(2)組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養老金和其他福利，因為這些費用只發生在獲利的當年，經營困難時期，勞動力成本就會自然降低。不足：

(1)很多時候，組織的利潤影響因素有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵作用；

(2)付出努力與獲得獎勵之間的時間差太大，所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；

(3)很多員工不了解利潤是怎樣計算出來的；(4)很多員工認為延期利潤分成計劃會使他們的福利和養老金失去保障。

四、42．對績效管理評估的指標有哪些?怎樣認識? 績效管理作為一個系統，處于一個不斷完善的過程，因此有必要對其有效性進行評估，我們可以考慮下面的幾個標準：

(1)信度。信度是績效考核系統的一致性程度，即考核結果反映績效狀況的準確性程度，體現在再測信度和評估者信度兩方面。再測信度是指以相同的考核工具、考核方式對評價對象再次評估時，兩次考核結果之間所產生的差異程度。評估者信度反映的是績效考核結果與考核者之間的關聯度，即考核者的主觀誤差在績效評估中的影響。高信度的考核系統應該是科學而符合法律規定的，考核指標應該是依據實際工作情況篩選設計的。(2)效度。效度是績效衡量系統對于與績效有關的所有有關方面進行評估的程度，即是否能測量出自己所要測量的工作績效的所有方面，也稱內容效度。績效標準要想做到有效，就必須是沒有缺失或被污染的。不能缺失是指標準應該涵蓋工作所有相關的方面，不能忽略或偏廢任何一個必要的方面，否則就有可能誘導員工的不當行為。污染是指那些不能被員工控制的外部因素可能對工作績效造成的影響，這里的外部因素主要是指員工不可能預見的或是可預見但不可控制且短期內無法改變的情況。(3)可接受度。可接受度是指反映組織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統的認可程度和接受程度，其在很大程度上取決于員工的心理感受。(4)完備性。完備性是指績效管理系統用于不同考核目的的信息的能力。考核者對一些完全相同的工作評價信息會作出完全不同的處理，處理的方式取決于考核的目的：用于管理目的時，考核系統需要收集有關員工之間績效差異的信息；而用于促進員工個人發展的目的時，考核系統需要收集每位員工不同階段自身工作情況差別的信息。因此要求考核方法的選取能收集到合適的、多方面的績效信息，以滿足管理者的不同需要。

五、43.(1)人力資源規劃是指根據組織的戰略目標和外部環境的發展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。(2)人力資源需求預測法有：①德爾菲法；②經驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸預測法；⑦計算機預測法。

一、選擇題

1、當企業將人力資源視為一項資產時，就會提供較多的培訓，這種人力資源戰略的類型是（A）

A成本戰略B創新戰略C累積型戰略D效用型戰略

2、考慮人力資源戰略與企業戰略的關系類型，企業在制定人力資源戰略時，目前最常用的實施方法（A）

A整體型B單向型C雙向型D獨立型

3、不需要到某一固定辦公室來統一辦公的成員，可稱為（B）A臨時工B遠程職工C自由職業者D白領階層

4、在組織人力資源管理活動中，將大量的事務性活動委托給組織外的專業服務公司承擔，這叫人力資源管理事務性職能的（B）A遠程管理B外包C租賃D臨時工作

5、人力資源的戰略職能在今天所扮演的一個量重要的角色就是組織的（A）A戰略伙伴B協助角色C參謀助手D執行部門

6、人力資源的形成、開發、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征 B時代性特征 C時效性特征 D再生性特征

7、人力資源管理的投資模式主要關注的是（B）

A勞工關系的協調B公平的就業機會C員工的參與D高度靈活的方式

8、人事管理部門的出現，得益于（A）

A管理運動的興起 B泰勒制的促進 C霍桑試驗的結果 D工會民主的運動

9、人力資源規劃中的職業規劃一般指的是（C）A個人層次的職業規劃 B家庭層次的職業規劃 C組織層次的職業規劃 D國家層次的職業規劃

10、人力資源規劃的依據是（D）

A社會的經濟狀況和政治局勢 B社會的就業觀念和失業人數 C企業的地理位置和自然環境 D組織的戰略目標和外部環境

11、現代工作分析思想起源于（B）A英國 B美國 C法國 D德國

12、工作說明書與工作規范的最大不同點在于工作說明書的“主角”是（A）A工作 B員工 C培訓 D績效

13、高層人員獲得的股份或紅利屬于（B）

A基本工資 B 激勵工資 C 績效工資

14、利用內部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競聘上崗C員工推薦D電子招募

15、校園招募的缺點在于（D）

A不能獲得潛在的管理人員 B不能獲得潛在的專業技術人員 C 招不到高素質的人才 D費錢費時

16、把一個人安排到一個與其所承擔的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴大化 B工作豐富化 C職位分享 D職位輪換

17、一個企業在兩個月內對其試用員工進行了兩次信度測量，這種測量屬于（B）A復本信度B重測信度C評定者信度D關聯信度

18、了解素質現狀為目的的測評是（D）

A選拔性測評B配置性測評C鑒定性測評D診斷性測評

19、射測驗法屬于（A）

A人格測試B智力測試C能力測試D興趣測試 20、成無領導小組成員的被試者（B）

A相互認識B互不相識C來自同一個單位D沒有擔任過主管

21、企業年金又叫（B）

A基本養老保險 B企業補充養老保險 C退休金 D公積金

22、組織的人力資源規劃分兩個層次：總體規劃和（C）A員工規劃 B組織規劃 C具體規劃 D戰略規劃

23、操作條件反射理論的提出者是（A）

A巴甫洛夫 B華生 C斯金納 D舒爾茨

24、行政管理人員招募咨詢企業協會規定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內，不能再為另一個客戶把這個人才挖走（B）

A一年 B二年 C三年 D四年

25、人員配制規劃中，目的是合理填補組織中長期內可能產生的職位空缺的具體規劃是指（C）

A晉升規劃B調配規劃C招聘規劃D退休解聘規劃

26、根據某種可變指標與所需人數之間的比例關系進行預測的方法稱為（A）A比率分析法B趨勢預測法C經驗判斷法D德爾菲法

27、對員工的職業生涯管理應開始于（A）

A招聘 B崗前培訓 C開始工作 D需要重新調整工作

28、企業文化受到當時當地的政治經濟和社會環境影響的特征是（A）A時代性 B穩定性 C可塑性 D實踐性

29、在中期的職業生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（C）A職業選擇 B崗前培訓 C職業通道 D退休計劃

31、測量值與實際值之間的差值是指（B）

A信度 B誤差 C效度 D常模

32、培訓需求方法中的績效分析主要適用于（B）

A新員工的培訓需求分析 B現職員工的培訓需求分析 C管理人員的培訓需求分析 D專業人員的培訓需求分析

33、當人們進入15歲到24歲年齡階段時，大多數人就處于職業生涯發展階段的（B A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段

34、企業文化的核心是（B）

A企業形象 B企業價值觀 C企業目標 D企業制度

35、企業形測評所要獲得信息的具體對象與范圍是指（A）A測評內容B被測評者C測評手段D評定人

36、較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D）A標準化面試B非結構化面試C系列面試D結構化面試

37、個人為接受教育、訓練而放棄的收入是指（D）A直接成本 B 學費成本 C損失成本 D間接成本

38、我國現行的失業保險制度規定，企、事業單位按照本單位工資總額的（B）A 1%繳納失業保險費B2%繳納失業保險費C3%繳納失業保險費D4%繳納失業保險費

二、多選題

1、對分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（BE）A觀察法B訪談法C問卷放D參與法E工作日志法

2、運用訪談法，應該遵循的原則是（CDE）A目的原則B參與原則C尊重原則D互動原則E傾聽原則

3、工作設計的重要方法有（ACD）

A工作輪換B工作分工與協作C工作擴大化D工作豐富化E工作專門化

4、到目前為止，世界上作為社會財富源泉的資源可分為（ABCD）A人力資源 B自然資源 C資本資源 D信息資源 E行政資源

5、人力資源配置規劃具體包括（A BCDE）

A人力分配規劃 B晉升規劃 C調配規劃 D招聘規劃 E退休解聘規劃

6、績效考核可以從以下三個層次進行（BCD）

A環境層次 B組織層次 C部門層次 D個人層次 E管理層次

7、在組織層面對工作進行縱向劃分，可以形成以下兩個基本概念（CD）A職務 B職業 C職等 D職級 E職責

8、解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）A暫時解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔E減少工作時間

9、在進行人力資源需求預測時，需要考慮的主要因素是（ABC）

A組織外部環境因素B組織內部因素C人力資源自身因素D質量性因素E數量因素）

10、測組織所需要的人力資源應該包括人力資源的以下三個方面（BDE）A性別B數量C年齡D質量E結構

11、影響人力需求的外部因素主要包括（ABC）A經濟環境B自然環境C技術環境D國際環境E競爭對手

12、屬于外部招聘渠道的有（ABCDE）

A獵頭公司B校園招聘C報紙招募D人才交流會E人才中介機構

13、當前國際上常用的智商測試有（BE）

A樂觀測試B斯坦福-比奈智力測驗C麥夸里智力測試D奧康納智力測試E韋克斯勒智力測試

14、“大五”指的是（ABCDE）

A外傾性B隨和性C責任心D情緒穩定性E經驗開放性

15、針對誤差的不同來源，有以下幾種信度（CDE）A隨機信度B相關信度C復本信度D重測信度E評分者信度

三、名詞解釋

1、職業生涯P294

2、人力資源P3

3、德爾菲法P82

4、人力資源規劃P69

5、強制分布法P202

6、情境模擬P172

7、人員培訓P264

8、社會保險P318

四、簡答題

1、簡述人力資源具體規劃的主要內容P74-P76

2、試述當今人力資源管理面臨的挑戰P19-21

3、簡述壓力面試適用的對象和要求P168-169

4、如何理解工作分析的定義P36

5、為什么說工作分析是人力資源管理活動中的基本性工作？P37-38

6、為了提高面試質量，面試人員應做好哪些工作？P129-130

7、簡述人力資源需求預測的方法P82-86

8、簡述人員招募的基本流程P111-114

9、試述指定彈性人力資源規劃應重點做好的工作P100

10、簡述一個良好的績效計劃所包括的內容P185-197

11、簡述人員培訓的程序P273

12、什么是人力資源管理，請你談談你對人力資源管理的理解P4-5

13、試述如何進行有效的績效面談P215-218

名詞解釋

1.人力資源：就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

2.管理：就是在特定的環境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現組織既定目標的過程。

3.人力資源管理：就是現代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織既定目標的管理過程。

4.職位分析：是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。5.人力資源規劃：也叫人力資源計劃，是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的需求，為企業發展提供合質合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業的戰略目標和長期利益。6.德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發展出來的。這種方法是指邀請在某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化的方法，有時也稱作專家預測法。

7.招聘：是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。8.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。9.培訓與開發的含義：是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

10.薪酬：是指員工從企業那里得到的各種直接和間接的經濟收入，簡單地說，它就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。

11.薪酬管理的含義：是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。

12.激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業的績效為依據而支付給員工個人的薪酬。13.人力資源規劃：也叫人力資源計劃，是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的需求，為企業發展提供合質合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業的戰略目標和長期利益。14.德爾菲法：德爾菲的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發展出來的。這種方法是指邀請在某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化的方法，有時也稱作專家預測法。

15.招聘：是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。16.選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。

17.培訓與開發：是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。18.績效管理：就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成和管理手段與過程。

19.寬帶薪酬：是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。

20.激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業的績效為依據而支付給員工個人的薪酬。

填空 1.人力資源的性質可概括為 能動性 時效性 增值性 社會性 可變性 可開發性 六個方面。2.人力資源管理的功能主要體現在為四個方面 吸納、維持、開發、激勵。3.管理者需要具備三種基本技能，技術技能 人際技能 概念技能。

4.人力資源管理者和部門的四種角色：戰略伙伴、管理專家、員工激勵著、變革推動著。5.人力資源管理人員的素質要求劃分為四大類 專業知識、業務知識、實施能力和思想素質。6.人力資源管理的外部環境的影響 一.政治因素 ①政治環境的影響 ② 政府管理方式和方針政策的影響 ③工會； 二．經濟因素 ①經濟體制的影響 ②經濟發展狀況和勞動力市場狀況的影響；三.法律因素；四.文化因素;五。競爭者。

7.人力資源管理的最總目標是 為了實現企業的整體戰略和目標

8.需求層次理論的基本內容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我實現的需要 五個層次

9.ERG理論認為人需要主要有三種（生存需要；關系需要；成長需要）

10.人力資源的規劃內容

（一）人力資源總體規劃

（二）人力資源業務規劃 11.人力資源規劃的最終目的 是實現企業人力資源供給和需求的平衡 12評估招聘效果，從以下幾個方面進行（1）招聘的時間、（2）招聘的成本、（3）應聘比率、（4）錄用比率

13.按照培訓的實施方式將培訓的方法分為兩大類（在職培訓；脫產培訓）14.在職培訓的方法主要有以下幾種（學徒培訓；輔導培訓；工作輪換）

15.脫產培訓的方法主要有以下幾種（授課法；討論法；案例分析法；角色扮演法；工作模擬法；網絡培訓法）

16.績效具有三個主要的特點（多因性；多維性；動態性）

17.完整意義上的績效管理是由（計劃績效、監控績效；考核績效；反饋績效）這四個部分組成。

18.績效管理的目的主要體現在三個方面（戰略、管理、開發）

19.考核績效，考核主體包括五類成員（上級、同事、下級、員工本人和客戶）20員工的薪酬一般是由（基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬）組成。

21.有效的薪酬管理應當遵循以下幾項基本的原則（合法性原則、公平性原則、及時性原則、經濟性原則、動態性原則）

22.要素計點法，它是根據各個職位在（報酬要素上的得分）來確定它們價值的相對大小 23.技能工資的體系是指（員工所掌握的與工作有關的知識技能或者具備的能力）為基礎來設計基本薪酬的一種薪酬制度。

24.（個人激勵薪酬）是指以員工個人的績效表現為基礎而支付的薪酬。25.（計件制）是常見的一種激勵薪酬形式。26.（群體激勵薪酬）與個人激勵薪酬相對應

27.群體激勵薪酬主要有以下幾種形式（1）利益分享計劃、（2）收益分享計劃、（3）股票所有權計劃

28.（福利）是指企業支付給員工的間接薪酬 29．福利還具有（稅收方面的優惠）

30.一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，簡答

1.人力資源的作用：（1）人力資源是財富形成的關鍵要素。（2）人力資源是經濟發展的主要力量。（3）人力資源是企業的首要資源。2.人力資源管理的目標：（1）保證價值源泉中的人力資源的數量和質量。（2）為價值創造營建良好的人力資源環境。（3）保證員工價值評價的準確有效。（4）實現員工價值分配的公平合理。

3.人力資源管理應當承擔的基本職能：（1）人力資源規劃。（2）職位分析（3）招聘錄用（4）績效管理。（5）薪酬管理。（6）培訓與開發。（7）員工關系管理

4.人力資源管理者和部門所從事的活動：三大類，一類是戰略性和變革性的活動；一類是業務性的職能活動；一類是行政性的事物活動。

5.人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責任主要體現在三個對應關系它們都是什么？

（1）制度制定與制度執行的關系，人力資源管理部門負責制定相關的制度和政策，非人力資源管理部門來貫徹執行。（2）監控審核與執行申報的關系，人力資源管理部門要對其他部門對人力資源管理制度和政策的執行情況進行指導監控，防止執行過程中發生偏差，同時還要對其他部門申報的有關信息進行審核，從公司整體出發進行平衡，防止過分高強部門利益；非人力資源管理部門則要如實地執行相關的制度政策，及時進行咨詢，同時要按時上報各種信息。（3）需求提出和服務提供的關系，非人力資源管理部門根據自己的情況提供有關的需求，人力資源管理部門要及時地提供相應的服務，滿足它們的要求。6.X理論—Y理論

X理論：麥格雷將傳統的人們對人性的假設稱為X理論，并將這一觀點的內容歸納為以下七個方面。（1）大多數人生性都有是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。（2）大多數人都缺乏進取心和責任心，不愿對人和事負責，沒有什么雄心壯志，不喜歡負什么責任，寧肯可讓別人領導。（3）大多數人都是以個人為中心的，這會導致個人目標與組織目標相互矛盾，為了達到組織目標必須靠外力嚴加管制。（4）大多數都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。（5）大多數人具欺軟怕硬、累懼強者的弱點，習慣于保守，反對變革，安于現狀，為此，必須對他們進行處罰，以迫使他們服從指揮。（6）大多數人干的工作都是為了物質與安全的需要，人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經濟上獲利最大的事去做。（7）只有少數人能克制自己，這部分人應當擔負起管理的責任。Y理論：麥格雷戈提出了與之完全相反的Y理論，這一理論的主要觀點是：（1）一般人并不是天性就是不喜歡工作的，大多數人愿意工作，愿意為社會、為他人作貢獻，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。（2）大多數人是愿意負責的，愿意對工作、對他人負責任，外來的控制和處罰，并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法，甚至是對人的一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。（3）人具有自我指導、自我表現控制的愿望，人的自我實現的要求和組織要求的行為之間是不矛盾的，如果給人提供適當的機會，就能將個人目標和組織目標統一起來。（4）一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。（5）所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關的，它是達成目標的報酬函數。（6）人具有獨創性，每個人的思維都有其獨特的合理性，在解決組織的困難問題時，都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性，但是在現代工業生活的條件下，一般人的智慧能只是部分地得到了發揮。

7．簡述激勵過程中的七個階段分別是什么？ 答：（1）需要的產生，在人的內心產生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個人尋找和選擇滿足需要的對象和方法，當然在選擇滿足需求的途徑時要以身的能力為基礎來進行，不能選擇那些不現實的方法。（3）個人按照既定的目標去行動，為實現目標而努力。（4）組織對個人在實現目標方面的績效進行評價。（5）根據績效考核的結果進行獎勵或懲罰。（6）根據獎勵和懲罰重新衡量和評估需要。（7）如果這一激勵過程滿足了需要，個人就會產生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵過程就會重復，可能要選擇另一種不同的行為。8.赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導意義是什么？ 赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導意義在于，能夠促使管理者注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關系。促使管理者在激勵員工時必須區分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發他們的動機，調動他們的積極性，而應當更多地從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動地工作。

9.麥克萊對高成就需要者的研究，對于組織的管理，尤其是企業的管理有哪些啟示？ 答（1）高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋的工作環境，他們會從這種環境中獲得高度的激勵。（2）在大型企業和其他組織中，高成就需要者并不一定是一個優秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關心如何影響別人如何做好工作。（3）歸屬需要與權力需要高和管理的成功密切相關（4）可能通過對員工進行訓練來激發他們的成就感

10.強化理論具體應用的行為原則如下

（1）經過強化的行為趨向于重復發生。所謂強化因素就是會使某種行為在將來重復發生的可能性增加的任何一種“后果”。

（2）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。

（3）小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規定與表述。

（4）及時反饋。要取得最好的激勵效果，就應該在行為發生后盡快采取適當的強化方法。（5）正強化比負強化更有效。11．職位分析的作用和意義

答.（一）職位分析為其他人力資源管理活動提供依據（1）職位分析為人力資源規劃提供了必要的信息（2）職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準

（3）職位分析為人員的人員的培訓與開發提供了明確的依據（4）職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎（5）職位分析還為科學的績效管理提供了幫助

（二）職位分析對企業的管理具有一定的溢出效應

（1）通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現職位對企業的貢獻

（2）在職位分析過程中，企業人力資源管理人員能夠充分的了解企業經營的各個重要業務環節和業務流程。從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰略地位

（3）借助職位分析，企業的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，對職位進行及時調整，從而有助于提高企業的協同效應。

12.簡述人力資源規劃的意義和作用？ 答.人力資源規劃的實施，對于企業的良性發展以及人力資源管理系統的有效運轉具有非常重要的作用。（1）人力資源規劃有助于企業發展戰略的制定。（2）人力資源規劃有助于企業保持人員狀況的穩定。（3）人力資源規劃有助于企業降低人工成本的開支。（3）人力資源規劃還對人力資源管理的其他職能具有指導意義。13.人力資源需求的分析

答.對人力資源的需求進行預測，不同的人可能有不同的思路，為了便于理解和操作，這里我們按照對職位進行分析的思路來預測人力資源需求。14.招聘工作的意義？

招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業都具有非常重要的意義，這主要表現在以下四個方面。（1）招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人力資源。（2）招聘工作影響著人員的流動。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費用。（4）招聘工作還是企業進行對外宣傳一條有效途徑。15.影響招聘活動因素？

影響招聘活動的因素主要有外部因素和內部因素這兩大類。（1）外部影響因素①國家的法律法規②外部勞動力市場③競爭對手（2）內部影響因素①企業自身的形象②企業的招聘預算③企業的政策

16.績效管理的意義？

作為人力資源管理的一項核心職能，績效管理具有非常重要的意義，這主要表現在以下四個方面。（1）有助于提升企業的績效。（2）有助于保證員工行為和企業目標一致。（3）有助于提高員工的滿意度。（4）有助于實現人力資源管理的其他決策的科學合理。

17.績效考核中容易產生誤區一般有（暈輪效應；邏輯錯誤；近期誤差；首因效應；對比效應；溢出效應；寬大化傾向）七種。18.．簡述反饋績效時應當注意的問題？

（1）績效反饋應當及時（2）績效反饋要指出具體的問題。（3）績效反饋要指出問題出現的原因。（4）績效反饋不能針對人（5）注意績效反饋時說話的技巧。19.薪酬管理的意義？

（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工

（二）有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵

（三）有效的薪酬管理有助于改善企業的績效

（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業文化 20.影響.薪酬管理的的主要因素？

（一）企業外部因素

（二）企業內部因素

（三）員工個人因素

填空

1.人力資源管理的各項職能活動也比較簡單，主要挑選那些具有相關經驗的應聘者；薪酬待遇的確定也要側重外部的竟爭性；更多地是以結果為導向。

2.人力資源管理的各項職能是由（單獨的人力資源部門）或（專門的人力資源管理人員）來實施的，企業領導者不再直接從事人力資源管理的專業職能活動。

3.。為了解決自主危機，就人力資源管理而言，需要進行詳細的職位分析，清楚地界定各個部門和崗位的工作職責和職權，（需要建立完善的績效管理體系，對基層進行有效的監督），以保證基層行為的規范性。

4.需要（人力資源管理部門加強企業文化的建設培養共同的價值觀念，減少規章制度的數量）；改變傳統的分工模式，建立（以流程為核心的工作程序）打破，部門的界限，實施團隊的工作方式。

5.企業文化對人力資源管理的影響主要表現在（它能夠影響甚至決定）人力資源管理的方式 6.成就激勵理論他的結論是（權力需要、歸屬需要）和（成就需要）7.職位分析的結果是形成（職位描述）和（職位規范）。8.（行動）指工作活動中不便再繼續分解的最小單位。

9.（任務）指工作活動中為達到某一目的而由相關行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。

10.（職責）是指由某人在某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關任務集合。11.（崗位）是指由一個人來完成的一項或多項相關職責組成的集合。12.（職位）是指一個或一組職責類似的崗位所形成的組合。

13.（職位族）是指企業內部具有非常廣泛的相似內容的相關工作群，又被稱為職位群。14.（職業）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。15.（職業生涯）是指一個人在其工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業。

16.在搜集完與職位相關的信息之后，就要進入職位分析的下一個階段，即（分析階段）17.職位分析的整個過程要經過以下幾個步驟來完成（準備階段、調查階段、分析階段和完成階段）

18.人力資源管理的最終目的是為了實現企業的（整體戰略和目標）。

19.人力資源需求的預測是指對企業在未來某一特定時期所需要的人力資源的（數量、質量以及結構進行估計）。

20企業的發展戰略和經營規劃（①企業的發展戰略和經營規劃②產品和服務的需求③職位的工作量④生產效率的變化）

21.人力資源需求預測的方法（主觀判斷法；德爾菲法；趨勢預測法；回歸預測法；比率預測法）

22.（人們的就業意識）也會影響外部的供給。23．（企業吸引力）也會影響外部的供給。24人力資源供給預測的方法（1）技能清單（2）人員替換（3）人力資源“水池模型”（4）馬爾科夫模型

25.招聘活動的目的是為了（吸引人員）也就是說要把相關的人員吸引到本企業來（參加應聘。）

26招聘的成本一般有以下幾項費用組成：（1）人工費、（2）業務費用、（3）其他費用（設備折舊、水電費、物業管理費）

27.（工作公告法）是最常用的一種內部招聘方法。

28.內部招聘的具體措施（內部晉升和崗位輪換；內部公開招聘；臨時人員的轉正）29.推薦招聘，應聘人員一旦錄用，離職率比較低，它的缺點是：（容易在企業內部形成非正式的小團體；如果不加控制，會出現任人唯親的現象；由于推薦的應聘人員不可能太多，因此選拔的范圍比較小。）

30.選拔測試就是指運用各種科學或經驗的方法對應聘者（進行評價），從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。

31.能力測試有兩種功能（診斷功能；預測功能）。

32.能力測試包括（一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試）33.外部招聘的方法（廣告招聘；外出招聘；借助職業中介機構招聘；）34，選拔測試（1）知識測試、（2）能力測試、（3）性格和興趣測試、35.能力測試有兩種功能（診斷功能；預測功能）。36評價中心測試（（1）無領導小組討論。（2）公文處理）評價中心測試還有（管理游戲；角色扮演；演講；案例分析）等方法。

37.按照面試的結構化程度，可以分為（結構化面試、非結構化面試和半結構化面試三種類型。）

38.信度是指測試的（可靠程度和客觀程度），即測試的一致性。39.效度也叫（有效性或者正確性）是指測試方法測量出的所要測量。40.內容效度的檢驗主要采用（專家判斷的方法）

41.對于培訓需求的分析，最有代表性的觀點是（麥吉和塞耶）于1961年提出（通過組織分析、任務分析和人員分析）這三種方法來確定培訓的需求，這也是今天在各種人力資源管理教科書普遍使用的一種觀點。

42.進行培訓需求分析的方法很多，其中最常用的方法有四種（觀察法；問卷調查法、資料查閱法；訪問法）

43.培訓需求分析方法的優缺點比較：觀察法:優：可以得到有關工作環境的信息；將分析活動對工作的干擾降至最低。

缺：需要高水平的觀察法；員工的行為方式可能因為被觀察而受到影響。問卷調查法：優：費用低；可以從大量人員中收集信息；易于對信息進行歸納總結。缺：耗費時間；回收率可能很低，有些信息可能不符合要求；不夠具體。資料查閱法：優：有關工作程序的理想信息來源；目的性強；有關新的工作和在生產過程中新產生的工作選所包含任務的理想信息來源。缺：材料可能過時；需要具備專業知識。訪問法：優：有利于發現培訓需求的具體問題及其產生的原因和解決方法。缺：耗費時間；分析難度大；需要高水平的專家。

44.按照培訓內容的不同，可以將培訓與開發劃分為（知識性培訓、技能性培訓和態度性培訓）三大類。

45.典型的寬帶薪酬可能只有4個等級的薪酬級別 46寬帶薪酬的優點

47寬帶薪酬是以市場為導向的。

48績效獎金支付的依據也是（員工的績效考核結果和基本薪酬）。49績效調薪是對（基本薪酬的調整）

50績效調薪的幅度要受（薪酬區間的限制，而績效獎金則沒有這一限制）51（股票所有權計劃）是長期激勵計劃的一種主要形式

論述

一．論述招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關系？

（1）科學的招聘工作是以人力資源規劃和職位分析作為前提和基礎的。只有通過預測未來的人力資源需求和供給，企業才能決定是否需要進行招聘以及需要招聘的空缺職位是什么；而招聘的標準，也不是需要什么樣的人來填補這些空缺職位，則要通過職位分析才能夠得到。（2）招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。由于招聘和錄用是緊密聯系在一起的兩個活動，它們在時間上有先后，一般來說選拔錄用要在招聘的基礎上進行，因此招聘工作的好壞會直接影響到選拔錄用的效果。（3）招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。由于在招聘過程中需要向外界進行有關企業的宣傳，招聘人員必須充分了解企業各個方面的情況，因此需要對他們進行相關的培訓，這就要借助培訓開發；此外，為了使招聘活動更有成效，企業必須增強自身的吸引力，提供具有競爭力的報酬就是其中很重要的一個方面，這則要依賴于薪酬管理的有效實施。

二．論述人力資源管理與企業績效

在人力資源管理職能正常發揮的前提下，它將有助于實現和提升企業的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。企業績效的實現和提高有賴于人力資源管理的實踐活動。但是人力資源管理不能單獨對企業績效產生作用，它必須和企業的環境、企業的經營戰略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發揮作用。三．論述人力資源管理與企業戰略

在人力資源管理職能正常發揮的前提下，它還有助于企業戰略的實現，根據企業的戰略目標，首先要通過人力資源規劃對未來的人力資源需求做出預測，然后再依據這種預測通過招聘錄用或者培訓開發來進行人力資源的儲備，從而為戰略的實現奠定堅實的人力資源基礎。

企業戰略的實現，資源準備只是外部條件。除此之外，它還必須要得到全體員工的認同，只有員工把企業的戰略目標內化為自己的個人目標和行為準則后，企業戰略的實現才具有內在動力。因此，將企業的戰略傳遞給每個員工并得到他們的認同也是十分重要的，這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。

第三篇：人力資源開發與管理復習題

人力資源開發與管理復習題

判斷題

1.企業不僅需要物質資源的投資，還需要人力資源的投資；人力資源投資是第一位的投資（）

2.人力資源的特點不包括兩重性（）

3.現代的人力資源管理與傳統的人事管理在管理方式上是一樣的（）4.工作分析系統方法包括員工導向與工作導向（）

5.工作分析是對工作內容及有關因素作出全面系統的描述和研究的過程（）6.人力資源規劃與企業的戰略是不相關的，是各自獨立的（）7.人力資源絕對量的構成不包括求業人口（）8.現狀規劃法是定量需求預測法（）

9.德爾菲法要求專家進行討論決定企業的人力資源規劃（）

10.通過管理人員接替圖，使得組織既對其內部管理人員的情況非常明了，又體現出組織對管理人員職業生涯發展的關注（）

11.在進行外部人力資源供給預測時，應考慮本地區勞動力的擇業心態與模式、本地區勞動力的工作價值觀等。（）

12.招聘計劃的制定與審批是由人力資源部門負責（）13.情商測試是一種心理測試的方法（）

14.績效管理是企業管理者通過一定的方法和制度確保企業及其子系統（部門）的績效成果能夠與企業的戰略目標保持一致（）15.績效管理是HRM的中心，是企業管理的中心（）16.績效考核的方法包括客觀考級法和主觀考績法（）17.職業安全是非金錢性獎勵（）

18.工資按內容劃分可以分為職務工資制、職能工資制、結構工資制（）19.獎勵性調整不是工資調整的內容（）

20.獎金額的支付按超過定額標準產量的多少計，稱為“哈西制”（）單選題

1.在諸多培訓方案中，效果最差，費用也最低的是（）

A.授課 B.角色扮演 C.計劃性指導 D.案例研究 2.工作活動中不能再繼續分解的最小單位（）

A.工作要素 B.職務 C.職責 D.職位 3.根據以往的經驗對人力資源進行預測規劃的方法（）

A.現狀規劃 B.經驗預測法 C.趨勢分析法 D.回歸分析法 4.有針對性地發問，可提高考察的深度、清晰度，有直觀印象的招聘方法是（）A.筆試 B.面試 C.心理測試 D.情景模擬 5.績效的標準是基于（）

A.工作 B.工作者 C.工作群體 D.組織 6.具有間接而久遠激勵作用的報酬是（）

A.獎金 B.工資 C.福利 D.津貼

7.適用于績效難以量化，或需要以某種規范行為來完成任務的員工如：售貨員、服務員的考核方法是（）

A.品質基礎性考核 B.行為基礎性考核 C.效果基礎性考核 D.其他考核方法 8.各職級的工資范圍隨著等級上升而擴大，這是（）職務工資 A.單一型B.范圍型等額式C.范圍型累加式D.單一型等額式 9.由崗位人員做述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內的考核方法（）

A.目標管理法 B.述職評價 C.360度反饋 D.平衡計分卡法 10.當用趨勢分析法預測醫院護士需求量時，應選擇的組織因素是（）A.病床數 B.醫院面積 C.醫院所處位置 D.當地的經濟狀況 11.某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本

12.預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（）

A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13.從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（）A.體質 B.智力 C.思想 D.技能

14.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（）

A.資源 B.成本 C.工具 D.物體 15.任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（）

A.對企業決策層 B.對人力資源管理部門 C.對一般管理者 D.對一個普通員工 16.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人為中心、非理性化家族管理 C.以人為中心、理性化團隊管理 D.自我中心式、理性化團隊管理

17.每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（）A.封閉式的自危表現 B.開放式的悅納表現 C.封閉式的悅納表現 D.開放式的自危表現 18.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（）A．“經濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

19.主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（）A．“經濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設 20.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品

21.()屬于企業人力資源中期規劃。

A.1年期規劃 B.4年期規劃 C.6年期規劃 D.10年期規劃 22．人力資源()達到協調平衡是人力資源規劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預測則是為這一活動服務的。

A.管理 B.開發 C.供求 D.定性定淪 23.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以（）為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。A.定性 B.定量 C.任務 D.目標

24.完整的工作分析包括六個階段，即準備階段、計劃階段、分析階段、推述階段、運用階段和（）。

A.反饋階段 B.改進階段 C.總結階段 D.運行控制階段 25.工作分析包括六個階段，而貫穿六個階段的是（）。A.運行控制 B.計劃階段 C.分析階段 D.描述階段

26.工作分析，是（）組織某個工作有關的信息的過程，是整個工作分析的核心部分。

A.收集、綜合、整理 B.收集、分析、整理 C.收集、整理、綜合 D.整理、收集、綜合

27.工作分析在描述階段，通常采用文字說明、工作列表問卷、活動分析和()等方法對收集的信息進行分析。

A.回歸分析法 B.定量分析法 C.定性分析法 D.決定因素法 28.人員招聘的直接目的是為了()。

A.招聘到精英人員 B.獲得組織所需要的人 C.增加單位人力資源儲備 D.提高單位影響力 29.以下不是績效考評的目的的是（）。

A.建立公司有效的績效考評制度、程序和方法 B.考核員工工作業績

C.將不同的員工進行科學的比較D.公司整體工作績效的改善和提升

30.績效考評，從內涵上說就是對人和事進行評價；從表面上說，就是有目的、有組織的對（）進行觀察、記錄、分析和評價。

A.員工業績 B.員工表現 C.日常工作 D.日常工作中的人 31.績效考評一般應（）進行。

A.逐級 B.自上而下 C.越級 D.同級

32.薪酬是員工為企業提供()而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償的總和。

A.資本 B.勞動 C.智力 D.體力

33.某崗位的小時工資標準為l0元／4小時，生產一個產品的工時定額為0.25小時／個，由于技術革新，某工人在1小時內共生產出14件產品，則該工人的計件工資為()元。

A.28 B.35 C.140 D.560 34.在薪資管理工作中，企業往往引入薪點，它的主要作用是()。A.便于薪酬的計算 B.便于薪酬與績效的掛鉤 C.便于財務部門發放工資 D.便于薪酬的管理 35.附加工資屬于()A.計時工資 B.獎金

C津貼和補貼 D.特殊情況下支付的工資 多項選擇題

1.人口的質量或素質主要包括（）。

A.思想道德素質 B.科技文化素質 C.身體健康素質 D.心理素質 2.根據斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰略可能因企業變革的程度不同而采取以（）戰略。

A.家長式戰略 B.發展式戰略 C.任務式戰略 D.轉型式戰略 E.參與戰略 3.根據舒勒的研究，人力資源戰略分成（）類型。A.誘引戰略 B.累積型 C.效用型 D.協助型

4.人力資本是指個人所具有的（）等經濟價值的總和。A.知識 B.社會地位 C.技能 D.經驗 5.下面屬于虛擬人力資源管理形式的是（）

A.人力資源外包 B.員工自助式服務 C.知識管理 D.虛擬實踐社團 6.運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有()。A.工作的運行控制 B.建立工作分析小組

C.培訓工作分析的運用人員 D.制定各種具體的應用文件

7.在確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的各個工作有()。A.確定而試考官 B.選擇合適的而試方法 C.設計評價量表和而試提綱 D.面試場所的布置與環境控制

8.人事測評就是對人與事之間的適應關系進行（）結合測量和評價。A.定量 B.定性 C.定比 D.定質 9.人事測評的意義（）

A.有助于資源配置的科學化 B.有助于人力資源開發

C.有助于勞動人事的優化管理 D.有助于提高員工的工作質量 10.人事測評的基本類型有（）

A.紙筆測驗 B.情景測驗 C.投射測驗 D.心理測驗 名詞解釋 人力資源 職務分析

人力資源規劃 工作績效 職業生涯

人力資源管理 人力資源成本 培訓目標 薪酬

簡答題

1.薪酬設計的策略選擇 2.績效管理的基本原則 3.比較獎金與福利的特點。4.績效考核的主要模式及其選擇 5.員工職業生涯管理流程

6.影響薪酬系統的主要因素有哪些？ 7.工資制度設計的基本流程。

8.職業高原現象類型、產生的原因及管理對策 案例分析

1.一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。

首先，擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

其次，方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

第三，這套方案的特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：

（1）根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

（2）根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。基本工資+崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數

問題：這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

2.A是K公司的老員工，大學畢業即加入K公司，從普通的員工做到如今的高級銷售經理。K公司在年初制定了銷售計劃，較上提高了近100%，同時改變了績效考核辦法，由原來的按季度考核改為按月考核，并且實行了負激勵。盡管員工反對聲音挺大，但新辦法還是從1月開始實施了。然而一季度過后，公司業績距離目標甚遠，員工的績效獎金也較去年大幅減少。A君認為是公司制訂的計劃不切實際，考核目標太高無法完成，而公司則認為是員工們的干勁不足。在數次溝通無效后，A君憤而離職，并帶走了部分同事和部分客戶資源。

運用你所學的人力資源知識對上述現象進行解釋，并對管理層提出建議

3.1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。

飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。從1993年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。請問：主要是什么原因導致了飛龍集團的失誤？（用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析。）

答案：

判斷

1×2√3×4√5√ 6×7×8×9×10√ 11√12×13√14√15√ 16√17√18√19×20× 單選題

1-10 AABBACBCBA 11-20 BBAABCBABD 21-30 ABCDACDBCD 31-35 ABBBD 多項選擇

1ABC 2ABCD 3BCD 4ACD 5ABD6CD7ABCD8AB 9ABCD 10ABC 名詞解釋

人力資源：又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面

職務分析：職務分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業組織內部各崗位工作的分析。即分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程

人力資源規劃：是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才

工作績效：是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果

職業生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。沒有成功與失敗區別，也沒有進步快慢之別

人力資源管理：是組織的一項基本職能。它是以提高勞動生產率,提高工作生活質量和取得經濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一系列管理的過程。人力資源成本：即在人力資源開發過程中發生的獲取成本、開發成本、以及員工離職時產生的離職成本。

培訓目標：即企業在進行人力資源培訓時預先設定的，通過人力資源培訓后希望達到的目標。

薪酬：薪酬是組織對它的職工給組織所做的貢獻：包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。

簡答題

1.薪酬設計的策略選擇 答案：

薪酬水平策略

主要是根據當地薪酬行情和競爭對手的情況制定企業自身薪酬水平的策略。

（1）市場領先策略（2）市場跟隨策略

（3）成本導向策略（4）混合薪酬策略 薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。

（1）高彈性薪酬模式：績效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激勵性強。（2）高穩定薪酬模式：基本薪酬比例大，績效薪酬比例小，穩定性強。

（3）調和型薪酬模式：績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激勵性與穩定性兼備。

（4）混合型薪酬結構策略：針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略。

2.績效管理的基本原則 答案：

1.績效系統的建立應當是基于明確清晰的企業戰略 2.績效管理應是一個封閉的系統 3.績效管理應當被平衡實施 4.績效管理應當是客觀和明確的

5.績效管理不僅是人力資源管理部門的工作 6.績效管理應當包括不同層面人員的衡量指標 7.績效管理必須與人力資源管理其他職能聯系

3.比較獎金與福利的特點。答案：

獎金的特點：

1.更直接的物質刺激性； 2.以績效考評為基礎；

3.更具及時性、靈活性和針對性 福利的特點：

1.能吸引保持住人才；

2.對企業的生產率提高與運營成本的降低，都有間接而巨大的積極作用。降低離職率 提高滿意感 增強歸屬感

4.績效考核的主要模式及其選擇 答案： 主要模式：

1.關鍵績效指標 2.目標管理法 3.平衡記分卡 4.360度反饋 5.述職評價 選擇：

1.從績效考核模式本身的特性

2.從績效考核體系運作的成本角度 3.從績效考核的文化背景角度 5.員工職業生涯管理流程 答案：

1.公司依據發展戰略制定人才發展規劃； 2.員工確定個人職業發展意向；

3.員工個人職業素質客觀測試，并與職業輔導員協商確定初步職業發展規劃； 4.公司職業發展委員會審核和修正員工職業發展初步規劃； 5.制定員工的職業生涯發展正式規劃； 6.員工職業生涯發展規劃的實施； 7.員工職業生涯發展情況評估

6.影響薪酬系統的主要因素有哪些？ 答案：

（一）外在因素

1.勞動力市場的供需關系與競爭狀況。2.地區及行業的特點與慣例。3.當地生活水平。

4.國家的有關法令和法規。

（二）內在因素

1.本單位的業務性質與內容。2.公司的經營狀況與財政實力。3.企業的發展階段。

4.公司的管理哲學和企業文化。

7.工資制度設計的基本流程。答案：

1.制定本企業的付酬原則與策略 2.職務設計與職務分析 3.職務評價

4.工資結構設計

5.工資狀況調查及數據收集 6.工資分級與定薪

7.工資制度的執行控制與調整

8、職業高原現象類型、產生的原因及管理對策

結構高原：是指由于組織結構的限制，個體在組織中進一步晉升的可能性很小；

內容高原：是指個體掌握了與工作相關的所有知識和技能之后，工作缺乏挑戰性而引起的個人職業生涯的停滯；

個人高原：一般指個體對生活和工作缺乏方向感和熱情而造成的無法面對自身所承擔的社會角色的現象。

職業高原現象產生的原因

（1）社會因素

（2）組織因素

（3）家庭因素

（4）個人因素

組織面對員工職業高原現象的管理對策

（1）崗位輪換與工作豐富化

（2）競聘上崗

（3）寬帶薪酬

（4）雙通道晉升

（5）完善培訓體系

（6）職業生涯指導

（7）培養良好的企業

六 案例分析

1.答案要點：

這套方案是比較合理的。

現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。在這里有兩層含義：

（1）中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。

（2）中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導入現代人力資源管理的核心技術——3P模式。

首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位職責

其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具

最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發放方案和工具

實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則 2.參考要點：主要從績效考核方面作答

3.略

第四篇：人力資源開發與管理復習題091

公共人力資源開發與管理復習題

1.西漢王朝的開國皇帝劉邦曾說：“夫運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房，鎮國家撫百姓，給饋響，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者皆人杰也。吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也。”（《史記·高祖本紀》）試分析這句話闡明了什么樣的用人規律？

2.“每一個組織使用人才都是要計算成本的，使用的人才越多，成本就越高，組織的投資回報率就越低”。這種觀點對嗎？請說明理由。

3.“我國是一個人力資源大國，但不是人才資源大國”。你認為這種論點能成立嗎？

4.魏源在《治篇上》中說：“不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不可以用人，不可以教人。”試分析這句話闡明了什么樣的用人規律？

5)顧嗣協在《雜興》中說：“駿馬能歷險，力田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎勿多苛求。”試分析這句話闡明了什么樣的用人規律？ “人力資源管理與人事管理僅管概念不同，但內容是一樣的”。這種觀點對嗎？試說明理由。

7.“人才資源市場化就是政府不干預”。你認為這種論點能成立嗎

8.“公務員的職務與教師、工人等其他勞動者一樣都是一種職業”。試分析這種觀點成否成立？

9.“在我國公務員就是在黨政機關工作的人員”。試分析這種觀點成否成立？ 10.“中國公務員制度與西方公務員制度都是現代國家人事管理制度，在本質上沒有區別“。試分析這種觀點成否成立？ 11．“發展中國家公務員制度都是從發達國家移植過來的，在本質上沒有什么區別”。試分析這種觀點成否成立？

12．發達國家公務員管理機關認為：某些公共管理機構的高科技職位雇傭人員難以與私有機構競爭。為什么？ 13．“以人為本的管理，就是群眾說了算”。這種觀點對嗎？試說明理由。14．為什么“外來的和尚好念經”？如何看待企業高層管理人員中“空降兵”現象？

15．怎樣“大學生、研究生在國外留學愿意打工，而在國內卻不愿意打工”現象。

16．為什么“雞窩里飛不出金鳳凰”？

17． 怎樣看待“博士生當官”現象？說說你的理由。

.18。“要把重慶建設成為長江上游的經濟中心，最缺的是實物或貨幣資本，而不是人才資本。因此要花大力氣引進資金，而不是人才。”這種觀點對嗎？試說明理由。

19．有人說選好人用好人的前提條件是解放思想；也有人說選好人用好人的前提條件是改革人事制度。說說你的理由。

20．據重慶某報消息：去年重慶市某縣有十多位師范院校的本科生沒有落實就業崗位，而該縣的幾十名中師生本科生卻已全部就業，落實了工作崗位。請分析這說明應怎樣優化合理配置人才資源,充分發揮人才資源效益? 21．.據中國青年報，目前南京共有158名碩士以上高學歷者因找不到合適工作領取失業保險金，另有11549名大專和本科畢業生登記失業。另據報道，2004年烏魯木齊市共有450名大學畢業生登記失業，其中包括13名碩士，這些碩士是因為沒有找到合適的工作而領取失業金的。按照勞動就業的相關政策規定，大學生畢業后連續6個月以上找不到工作的可在當地勞動力市場登記失業，享受失業保險待遇。請分析這說明大學畢業生失業,是否我國人才過剩?

22.報考公務員因“一夜情”被拒錄？重慶墊江縣一小學教師報考了渝中區大溪溝街道辦事處文秘崗位，并以第一名的成績通過了公務員考試，但渝中區人事局卻因他4年前的一次“一夜情”而拒絕錄用，理由是“不具有良好品行”。他認為自己已經為此受過黨紀處分，而后經過努力先后榮獲“優秀教師”、“優秀黨員”等稱號，不應因這件事影響一生的前程。他以人事局定性缺乏事實依據、認定事實錯誤為由將其告上法庭，請求判令對方依法錄用他為公務員。4月29日，當地法院開審此案。而法庭外，人們也在談論。有的說，人事局把好德才兼備的公務員入口關無可非議；有的說，不應把法律問題和道德規范混淆起來一棍子打死人。國家行政學院教授任進稱，人事局不錄用他沒有法律依據。重慶行政學院兩名教授認為，人事局在公務員競爭如此激烈，在“優中選優”原則之下，拒錄有道德污點者，把好德才兼備的公務員入口關，是有法可依，也無可非議。你認為該不該錄用他為公務員？理由是什么？

23.46名大學生競標公廁保潔員。

2009年5月9日<揚子晚報>昨天，蘇州市58座公廁面向社會招標管理員，令招標者始料未及的是，參加競標的746人中，竟有46名蘇州籍應、往屆大學生！本次公廁招標，報名條件和方式都很簡單，1979年以前出生的最低只要小學文憑就可以參加投標。崗位要求每天必須進行6小時以上的保潔等工作。要求雖低，但卻引來了46位受過高等教育的大學生，這讓其他競標者隱約感到了危機與壓力。不過，作為招標人的蘇州市環衛處卻甚感欣慰！蘇州公開面向社會招聘公共衛生間管理員已有七八個年頭了，雖然提高管理者的現代化素質一直是他們的不懈追求，但有這么多大學生參與競標，還是第一次。據環衛處負責此項工作的王主任稱，去年的投標人中只有3名大專學歷，而今年本科生有3人，大專學歷43人。在現場，蘇州市環衛處黨總支書記李世昌臉上也露出了滿意的笑容。他告訴記者，大學生扎堆競標當“廁主”，這至少在昭示三條理由：

一、眼下擇業難，大學生都迫切希望能找到一份相對穩定的工作；

二、時代變了，大學生的擇業觀念已發生了根本的變化；

三、蘇州公共衛生間這個“平臺”、管理員這個“職位”越來越顯示出了其誘人的魅力??。一位畢業生說：“現在的公廁條件比過去好多了，便于打掃，做保潔員畢竟也是一份很好的工作，總比失業在家好。另外，福利還有保障，這樣的待遇不錯了。我參與競爭是想先找個安穩的工作。反正自己還年輕，今后再跳槽也是可以的。”現在蘇州市政府一職能部門工作的人士對記者說，目前盡管有40多名大學生參與競標，這使投標人的文化程度提高了不少，但由于招標采取的是透明化、公平化的抽簽方式，所有投標人中標的機會是一樣的，并不會因為學歷高而幾率大。而且大學生有足夠施展自己能力的空間，有的還會有很大的發展前途，如果他們中標了是否能堅持履行合同，踏踏實實地做好一名公廁保潔員？目前，還不好說。

請分析.46名大學生競標只要小學文憑的公廁保潔員職位，是否是我國大專人才過剩?理由是什么?

24英模該不該得到提拔?成都晚報6月16日報道，江油市組織部門對外表示，在抗震救災中，包括江油市公安局巡警大隊民警蔣曉娟在內的34名干部因表現突出、成績顯著被提拔重用。其中，為9個受災嬰兒喂奶的“警察媽媽”蔣曉娟被破格提拔為江油市公安局副政委。蔣曉娟被公眾親切地稱為“警察媽媽”，還先后被公安部和中組部授予二級英模和優秀共產黨員稱號。“我始終覺得，我做的只是一件平凡的小事。我的戰友，他們付出的更多。”蔣曉娟事后對媒體表示。蔣曉娟即將被任命為江油市公安局黨委委員，副政委。江油市委組織部的一名負責人稱，按照正常程序，在公示期內沒有群眾反對，就可以宣布任命決定。但是由于網上大量的質疑，綿陽市委成立了工作組，對此次提拔的程序在進行檢查，因此任命決定暫時無法宣布。6月21日江油市委組織部官員說，19日組織部已正式發出關于蔣曉娟任職的通知，任命她為江油市公安局黨委委員、副政委。請分析.蔣曉娟該不該得到提拔?理由是什么?

25最近，一個青年公務員的遭遇引起了輿論的關注：遼寧工業大學碩士研究生曹再學，2003年進入阜新市國土資源局從事采礦技術研發工作，由于為人老實，埋頭業務工作,不善交際,且不熟悉“人事潛規則”，不理會領導“誰進國土資源局都得給三五萬元”之類的暗示，不滿半年就被單位迫使下崗。曹再學下崗之后僅靠女朋友的幾百元收入生活。經曹再學本人反復申訴,直到國務院總理溫家寶和遼寧省省長張文岳先后作出批示，在市人事局的一再督促下曹再學才得以重新上崗。請分析.碩士公務員“下崗”的原因有哪些？碩士公務員“下崗”本人應吸取什么教訓?公務員應怎樣運用法律保護其合法權益?

第五篇：人力資源開發與管理

人力資源開發與管理復習資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： b

A.認知B.態度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。標準答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態度

3、最早提出組織承諾的是()。標準答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動率成負相關。標準答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： b

A.個體知覺 B.社會知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。標準答案： c

A.光環效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

7、()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。標準答案： a

A.光環效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

8、領導情景理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是()。標準答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內容。標準答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會屬性10、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會人 B.經濟人

C.管理人 D.復雜人

11、社會學習理論的創始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標準答案： d12、()是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人滿意度

標準答案： c13、幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團隊任務職能 B.團隊維護職能

C.團隊溝通職能 D.團隊決策

標準答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰性的工作 B.公平的報酬

C.支持性的工作環境 D.融洽的人際關系

E.個人特征與工作的匹配

標準答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規范承諾 D.口頭承諾

E.繼續承諾

標準答案： a, c, e3、社會知覺包括的類型有()。

A.首因效應 B.光環效應

C.投射效應 D.對比效應

E.刻板效應

標準答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動公平D.法律公平

E.組織公平

標準答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強調的行為法則有()。

A.在對相同環境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發生

D.不理想的或受到懲罰的行為結果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則

標準答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關鍵行為進行基線測量

D.功能性分析

E.干預行為

標準答案： a, c, d, e7、團隊的有效性要素構成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人的滿意度

E.薪酬

標準答案： a, b, c, d8、個體的溝通風格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護性

C.自我暴露型 D.自我實現型

E.自我實踐型

標準答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關的角色來說明管理者。

A.工作計劃類 B.人際關系類

C.信息類 D.任務處理類

E.決策類

標準答案： b, c, e10、領導者與眾不同的特質有()。

A.自信心 B.創造性

C.內驅力 D.領導動機

E.隨機應變的能力

標準答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

3.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

4.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。