第一篇：人力資源開發(fā)與管理試題及答案

一、選擇題。

1.在人力資源相關(guān)的概念中，（A）代表的內(nèi)涵范圍最大。P

4A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本

2.沙因等人認(rèn)為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結(jié)為一兩種，因此他們提出了（D）假設(shè)。P79

A、經(jīng)紀(jì)人B、社會(huì)人C、自動(dòng)人D、復(fù)雜人

3.人的主體是人作為活動(dòng)主體在客體作用過程中所表現(xiàn)出來的（C）、自主性與自為性。P87

A、時(shí)效性B、投資性C、能動(dòng)性D、無限性

4.開發(fā)（B）潛能是人力資源開發(fā)的核心。P1

51A、精神B、智力C、學(xué)習(xí)D、認(rèn)知

5．（C）是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施P17

5A、學(xué)校教育B、家庭教育C、職業(yè)教育D、社會(huì)教育

6．在人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，通過找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)，此種方法稱為（B）P207

A、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫法C.分合性預(yù)測(cè)法D.回歸分析法

7.（A）是美國著名的蘭德公司首先提出的，它是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的一種預(yù)測(cè)方法。P208

A、德爾菲法B、分合性預(yù)測(cè)法C、馬爾可夫法D.回歸分析法

8．以下關(guān)于人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（D）P

4A．人口資源 ＞ 人才資源 ＞ 人力資源B．人力資源 ＞ 人口資源 ＞ 人才資源

C．人才資源 ＞ 人口資源 ＞ 人力資源D．人口資源 ＞ 人力資源 ＞ 人才資源

9．下列哪項(xiàng)是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)（A）P2

3A．把員工看成被管理、被處置的對(duì)象

C．管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開發(fā)B．視員工為第一資源的管理視角D．組織和員工利益共同實(shí)現(xiàn)的管理目的10．下列哪項(xiàng)是現(xiàn)代人力資源資源管理的特點(diǎn)（C）P2

4A．管理目的是組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B．以事為中心的管理模式

C．在管理方法上具有系統(tǒng)性D．戰(zhàn)術(shù)性、分散性的管理性質(zhì)

11.（C）有一句名言：“成器不課不用，不試不藏”。P6

4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子

12．19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的（B）提出了科學(xué)管理理論。P7

2A．亨利·法約爾 B．泰羅C．麥格雷戈D．沙因

13.行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是美國管理學(xué)家梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的(B)。P7

4A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.復(fù)雜人D.自動(dòng)人

14．馬斯洛需要層次理論排列正確的是（B）P76

A．生理的需要——?dú)w屬和愛的需要——安全的需要——尊重的需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要

B．生理的需要——安全的需要——?dú)w屬和愛的需要——尊重的需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要

C．自我實(shí)現(xiàn)的需要——安全的需要——尊的重需要——?dú)w屬和愛的需要——生理的需要

D．自我實(shí)現(xiàn)的需要——尊重的需要——?dú)w屬和愛的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下屬于“自動(dòng)人假設(shè)”觀點(diǎn)的是(A)P77

A.人具有可以開發(fā)的巨大潛力B.人總是力圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬

C.人總是被動(dòng)地在組織的操縱、控制下工作D.人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的16.馬克思與恩格斯的人性論認(rèn)為，人具有自然屬性、社會(huì)屬性與（A）這三種一般屬性。P8

3A.精神屬性B.本質(zhì)屬性C.主體屬性D.基本屬性

17.人力資本理論是由（A）首創(chuàng)，他成為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父。P119

Ａ、西奧多?舒爾茲Ｂ、加里·貝克爾Ｃ、愛德華·丹尼森Ｄ、亞當(dāng)·斯密

18.人力資源的（B）乃是該資源被用于其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所能創(chuàng)造的最大價(jià)值。P249

A.社會(huì)成本B.機(jī)會(huì)成本C.財(cái)務(wù)成本D.教育成本

19.人力資源流動(dòng)的影響因素不包括（B）。P26

4A.個(gè)人因素B.競爭因素C.職業(yè)因素D.環(huán)境因素

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。

1.現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量包括（ABCD）。P1

2A.適齡就業(yè)人口B.未成年就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.求業(yè)人口E.家務(wù)勞動(dòng)人口

2.以下不屬于“社會(huì)人假設(shè)”觀點(diǎn)的是(BCE)P7

5A.人的工作積極性主要是由社會(huì)性需要引起B(yǎng).人總是力圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬

C.人總是被動(dòng)地在組織的操縱、控制下工作D.非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量

E.人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同管理方式作出不同反應(yīng)

3.以下哪些方法是人力資源需求預(yù)測(cè)的方法(ACDE)?P208

A.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B.馬爾可夫分析法C.分合性預(yù)測(cè)法D.回歸分析法E.德爾菲法

4.當(dāng)供給大于需求時(shí)，可采取的調(diào)節(jié)方法和措施是(BDE)。P21

2A.擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模B.永久性裁減或辭退職工C.延長工作時(shí)間D.勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移E.允許提前退休

5.人力資源配置必須遵循的原則是（ABCD）。P246

A.充分就業(yè)B.合理使用C.良性結(jié)構(gòu)D.提高效益E.行政配置

6.人力資源市場的構(gòu)成要素包括（ABCDE）。P2

54A.勞動(dòng)力B.用人單位C.人力資源市場D.價(jià)格E.供求關(guān)系

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題4分，共16分)

1.人力資源：是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個(gè)勞動(dòng)者的體力與智力的綜合水平上，并以勞動(dòng)者群體的整體數(shù)量與質(zhì)量表現(xiàn)出來。P

32.人力資源管理：是企業(yè)或組織為提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的原則與藝術(shù)的方法，對(duì)組織中的人力資源從預(yù)測(cè)、規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、使用到升遷、調(diào)動(dòng)、考核、獎(jiǎng)懲、工資、福利等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的活動(dòng)。P2

33.創(chuàng)造力：是綜合運(yùn)用體力、智力和其他多種能力，以探求新思想、想出新辦法、構(gòu)建新理論、做出新成績?yōu)槟康牡母邔哟蔚膶?shí)踐活動(dòng)能力。P1

514.人力資本投資：是指投入到勞動(dòng)者身上的，能提高勞動(dòng)者知識(shí)與技能，并能影響勞動(dòng)者未來貨幣收入和物資收入的各種投入。P219

四、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)

1.簡述行為科學(xué)管理理論的主要管理方式。P7

5答：行為科學(xué)管理理論的主要管理方式有下列特點(diǎn)（1分）：（1）注重滿足組織成員的社會(huì)性需要（1分）；

（2）努力形成融洽的人際關(guān)系（1分）；（3）因勢(shì)利導(dǎo)做好非正式組織工作（1分）；（4）提高組織管理者的素質(zhì)。（1分）

2.簡述舒爾茨的人力資本理論的主要內(nèi)容。P120-12

2答：人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能表現(xiàn)出來的資本。（1分）

舒爾茨人力資本理論主要內(nèi)容包括：（1）人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用大于物質(zhì)資本的作用（1分）；（2）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分（1分）；（3）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)（1分）；（4）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是加大人力資本投資，提高人口質(zhì)量（1分）。

3.簡述人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)。P146、149

答：人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)是促進(jìn)人的發(fā)展，提高國民素質(zhì)，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，最終達(dá)到促進(jìn)人與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。（3分）

具體目標(biāo)主要是：發(fā)掘人的潛能，提高人的使用價(jià)值，增強(qiáng)人的主體性。（2分）

4.制定人力資源規(guī)劃的基本程序有那些？P201-20

3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和內(nèi)部信息（1.5分）；（2）預(yù)測(cè)供求，包括預(yù)測(cè)供給和預(yù)測(cè)需求（1.5分）；（3）制定規(guī)劃（1分）；（4）規(guī)劃的貫徹執(zhí)行（1分）。

5.簡述人力資源配置的特點(diǎn)。P250-2

51答：配置的特點(diǎn)是：（1）人力資源配置的對(duì)象是“活”的資源（1分）；（2）人力資源配置利率高、風(fēng)險(xiǎn)大（1分）；（3）人力資源配置復(fù)雜緩慢、收益隱蔽（1分）；（4）人力資源配置是生產(chǎn)與消費(fèi)的辯證統(tǒng)一（1分）；

（五）人力資源配置要堅(jiān)持科學(xué)原則和倫理原則的統(tǒng)一（1分）。

五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

1.為什么通用性在職培訓(xùn)中企業(yè)一般不會(huì)支付工人的培訓(xùn)成本而特殊性在職培訓(xùn)中一般由企業(yè)支付培訓(xùn)成本，試對(duì)此進(jìn)行分析。

答：通用性在職培訓(xùn)的成本是由工人而不是不是企業(yè)支付的。其原因在于經(jīng)過培訓(xùn)使工人技能得到提高的收益由工人自己來獲得，而且這種培訓(xùn)所獲得的技能可以轉(zhuǎn)移，再加上企業(yè)在勞動(dòng)力用工之間的激烈競爭，因此企業(yè)不愿意支付通用性培訓(xùn)的成本。（5分）

由于特殊性在職培訓(xùn)提高人員的技能是根據(jù)提供培訓(xùn)的企業(yè)所獨(dú)需的，不存在競爭性市場，培訓(xùn)后的人員不可能去其他單位尋找工作。企業(yè)不會(huì)擔(dān)心自己提供了培訓(xùn)費(fèi)用而在將來蒙受職工“跳槽”的損失。因此企業(yè)愿意支付特殊性培訓(xùn)的成本。（5分）

2.試分析人力資源流動(dòng)的合理性何在？

答：人力資源的合理流動(dòng)，是指流動(dòng)后能產(chǎn)生良好的效益（1分）。決定人力資源流動(dòng)與否關(guān)鍵在于流動(dòng)后能否產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益（1分）。

（1）人力資源流動(dòng)的合理性取決于流動(dòng)產(chǎn)生的積極效應(yīng)，起碼應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：一是人力資源流動(dòng)可以促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；二是人力資源流動(dòng)對(duì)人力資源布局有明顯的促進(jìn)作用；三是人力資源的流動(dòng)符合國家對(duì)人力資源配置和開發(fā)的基本方向，有利于人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略要求。（4分）

（2）人力資源流動(dòng)的合理性與流動(dòng)代價(jià)直接有關(guān)，代價(jià)較低，合理性較好。（2分）

（3）人力資源流動(dòng)的合理性表現(xiàn)在能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性（2分）

第二篇：人力資源開發(fā)與管理作業(yè)題答案（本站推薦）

人力資源管理春季作業(yè)題答案

勞動(dòng)合同：是指企業(yè)與勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)。《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：也稱職業(yè)生涯的自我管理。是以自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限于特定的組織職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以內(nèi)，員工可以通過跳槽實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析：是指人力資源部門通過科學(xué)的方法了解對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定培訓(xùn)對(duì)象（或參訓(xùn)對(duì)象）及需要進(jìn)行何種培訓(xùn)的分析確定過程。

員工培訓(xùn):員工培訓(xùn)就是組織對(duì)其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識(shí)技能，改變員工價(jià)值觀，形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動(dòng)過程。

人力資源質(zhì)量：是指勞動(dòng)者在其實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞動(dòng)能力的綜合水平，它是一個(gè)國家或地區(qū)、組織的勞動(dòng)者健康狀況、知識(shí)和技能水平、價(jià)值與態(tài)度、行為能力等綜合因素的反映。

結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的面試。

非結(jié)構(gòu)化面試：面試中允許求職者在最大自由度上討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響面試者的評(píng)語，也稱為“非引導(dǎo)性面試”。

職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程。福利：是企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。薪酬：可分為廣義和狹義薪酬。廣義薪酬是指雇員因被組織雇用并做出相應(yīng)貢獻(xiàn)而獲得的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬，通常包括直接以貨幣形式支付的報(bào)酬和非貨幣形式支付的各種獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)等。狹義的薪酬主要是指工資。人力資源管理研究的薪酬一般指廣義上的薪酬。

員工招聘：它是指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外招募、選擇和聘用人力資源的過程。

勞動(dòng)關(guān)系：又稱勞資關(guān)系、雇用關(guān)系，是指社會(huì)生產(chǎn)中，勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動(dòng)過程中所結(jié)成的一種必然的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。

人力資源管理：是指在人力資源獲取、開發(fā)、保持和使用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、激勵(lì)和控制等活動(dòng)的總稱。

狹義的人力資源：是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

績效評(píng)估：又稱為績效考評(píng)、績效考核等。它是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確認(rèn)和促進(jìn)員工的工作成績，改進(jìn)員工工作方式，提高工作效率的一種人力資源管理方法。

名詞解釋題

1、狹義的人力資源

2、人力資源管理

3、工作分析

4、績效評(píng)估

5、勞動(dòng)關(guān)系

6、集體合同

7、狹義的職業(yè)生涯管理

8、員工招聘

9、薪酬

10、福利

11、小組面試

12、情景面試

13、人力資源質(zhì)量

14、員工培訓(xùn)

15、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

16、勞動(dòng)關(guān)系的主體

17、勞動(dòng)關(guān)系的客體

18、勞動(dòng)合同

19、社會(huì)保險(xiǎn)

20、社會(huì)救濟(jì)

20、人力資源的特點(diǎn)有哪些？

人力資源的生物性、人力資源的時(shí)限性、人力資源的再生性、人力資源在使用過程中的磨損性、人力資源的社會(huì)性、人力資源的能動(dòng)性、人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性、人力資源的增值性

19、員工招聘的基本原則是什么？

率優(yōu)先的原則；雙向選擇的原則；與國家的法律法規(guī)和政策相一致的原則；公開、公平、競爭的原則。

18、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟是什么？

制定組織薪酬的策略和原則；薪酬?duì)顩r調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；職務(wù)分析與評(píng)價(jià)；薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪資分級(jí)與定薪；薪資體系的執(zhí)行、控制與調(diào)整。

17、訂立、變更勞動(dòng)合同的原則有哪些？

平等自愿、協(xié)商一致的原則；不得違反法律和行政法規(guī)的原則

16、薪酬管理的原則是什么？

成本補(bǔ)償原則；效率優(yōu)先與兼顧公平原則；透明化原則；激勵(lì)性原則；競爭性原則；量力而行的原則；合法性原則。

15、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的條件是哪些？

患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確定喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

14、外部招聘的渠道主要有哪些？

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。

13、一份有效的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的法定條款主要是哪些？

主要是勞動(dòng)合同的期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)紀(jì)律；

勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

除上述法定條款外，還可以有以下約定條款：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人雙方約定的其他事項(xiàng)。

12、勞動(dòng)法律關(guān)系主要是由哪些方面構(gòu)成的？

由三個(gè)要素構(gòu)成：勞動(dòng)關(guān)系的主體、勞動(dòng)關(guān)系的客體、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。

11、勞動(dòng)關(guān)系的主要類型是哪些?

大致可分為三種類型：利益沖突型勞動(dòng)關(guān)系、利益一體型勞動(dòng)關(guān)系、利益一致型勞動(dòng)關(guān)系

10、員工培訓(xùn)的原則有哪些？

（1）理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致的原則；（2）統(tǒng)籌安排，合理規(guī)劃的原則；（3）專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化教育兼顧的原則；（4）培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲及其它人力資源管理措施掛鉤的原則；

（5）遵循成人學(xué)習(xí)規(guī)律及因材施教的原則。

9.培訓(xùn)需求信息收集的主要方法有哪些？

答：包括

1、檔案法,2、面談法,3、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

4、觀察法,5、問卷法.8、面試中常見的誤區(qū)與錯(cuò)誤有哪些？

主要有第一印象；強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；不熟悉工作；面試次序差異；非語言行為； 刻板效應(yīng)；類我效應(yīng)。

7、執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括哪些制度？

包括安全生產(chǎn)責(zé)任制度；安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度；安全生產(chǎn)教育制度；安全生產(chǎn)檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；傷亡事故報(bào)告和處理制度；個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品制度；勞動(dòng)者健康檢查制度。

6、勞動(dòng)爭議仲裁的原則有哪些？

一次裁決原則；合議原則；強(qiáng)制原則；回避原則；區(qū)分舉證責(zé)任原則。

5、員工培訓(xùn)的形式與類型包括哪些？

在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)、正規(guī)學(xué)校與各類短訓(xùn)班以及自學(xué)等形式；學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育；高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)。

4、影響人力資源質(zhì)量的因素主要有哪些？

第一，遺傳和其他先天因素。二，營養(yǎng)因素。第三，教育方面

3、勞動(dòng)爭議處理的原則是什么？

著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。

2.勞動(dòng)者享有的主要權(quán)利是什么？

《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定勞動(dòng)者享有的權(quán)利主要有：勞動(dòng)權(quán)、民主管理權(quán)、休息權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)、勞動(dòng)爭議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等。

1、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)有哪些？

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。

第四次作業(yè)

5、略述員工招聘的意義。

員工招聘是滿足現(xiàn)代企業(yè)競爭的需要；

從組織外部招募新員工可以為組織注入新的管理思想與活力；（學(xué)緣結(jié)構(gòu)）

是通過人力資源管理為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑；

員工招聘是宣傳企業(yè)文化的良機(jī)；

員工招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)

4、試述影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素。

（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)；（4）機(jī)會(huì)；（5）社會(huì)環(huán)境。

3、試述薩帕的職業(yè)發(fā)展階段理論

美國職業(yè)管理專家唐納德?薩帕(Donald Super)以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，將一個(gè)人可能經(jīng)過的主要職業(yè)階段大體上劃分為如下幾個(gè)階段：

第一，成長階段（0-14歲）：又可分為三個(gè)時(shí)期：（1）幻想期（4-10歲）--需要占主導(dǎo)地位，在幻想中扮演自己喜歡的角色；（2）興趣期（11-12歲）--愛好成為職業(yè)期望和活動(dòng)的主要決定因素；（3）能力期（13-14歲）--開始更多地考慮自己的能力以及工作要求。第二，探索階段（15-24歲）：可分為三個(gè)時(shí)期：

（1）嘗試期（15-17歲）：對(duì)個(gè)人需要、興趣、能力、價(jià)值觀以及就業(yè)機(jī)會(huì)等因素都有所考慮，并通過幻想、討論、課外工作等方式進(jìn)行擇業(yè)嘗試性選擇，鑒定出可能的合適的工作領(lǐng)域和工作層次。這一時(shí)期的主要任務(wù)是明確一種職業(yè)偏好。

（2）過渡期（18-21歲）：個(gè)人進(jìn)入勞動(dòng)力市場或?qū)ｉT的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，更多地考慮現(xiàn)實(shí)并試圖補(bǔ)充對(duì)自我認(rèn)知的看法。這一時(shí)期的任務(wù)是明確一種職業(yè)傾向。

（3）試驗(yàn)和初步承諾期（22-24歲）：個(gè)人已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一個(gè)大體上合適的職業(yè)，開始從事第一份工作并試圖把它作為可能的終身職業(yè)。這一時(shí)期，承諾是暫的，如果第一份工作不合適，個(gè)人可能重新選擇、確定并實(shí)現(xiàn)某種職業(yè)傾向的過程。

第三，確立階段（25-44歲）：也可分為兩個(gè)子階段：

（1）嘗試子階段（25-30歲）：個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，還會(huì)準(zhǔn)備進(jìn)行一些變動(dòng)。

（2）穩(wěn)定子階段（30-40歲）：這一階段的人們已經(jīng)定下較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)，并已制定較為

明確的職業(yè)計(jì)劃來盡力實(shí)現(xiàn)已確定的職業(yè)目標(biāo)，包括評(píng)估自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性，以及為這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要接受哪些教育培訓(xùn)活動(dòng)等。它可能是職業(yè)生涯中緊重要、最輝煌、成就最多的階段。

第四，維持階段（45-64歲）：這是職業(yè)的后期階段，一般人們都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域?yàn)樽约籂幍昧艘幌兀蚨麄兊拇蠖鄶?shù)精力主要放在保有這一位置上，很少或幾乎不尋求新的領(lǐng)域。

這一階段的發(fā)展任務(wù)在于：接受自己的局限性，確定需要解決的新問題，開發(fā)新的技能；集中于最重要的活動(dòng)，維持已獲得的地位并努力加以增進(jìn)。

第五，衰退階段（65-）：在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再下來就是退休。這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。

2、試述傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 1．管理的觀念不同傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，由于人力投資（工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)）計(jì)入生產(chǎn)成本，因此過去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本。而現(xiàn)代人力資源管理視人力為資源。并認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其他形式資本的投資收益率。

2．管理的模式不同傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理，現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開發(fā)型”的策略式管理。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理，多為事中和事后，是被動(dòng)反應(yīng)型的“管家”式管理，表現(xiàn)為一種操作式的管理模式。而人力資源管理由于它是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。因此使它呈現(xiàn)出主動(dòng)開發(fā)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為一種策略式的管理模式。人力資源開發(fā)的依據(jù)是行為科學(xué)的公式：工作績效=F（能力*激勵(lì)），即工作績效是能力（一個(gè)人能夠做什么）和激勵(lì)（他想要做什么的積極性）的積的函數(shù)。人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的工作績效，為此，其有二元具體目標(biāo)，一為開發(fā)人的能力，二為激發(fā)人的活力。所以人力資源管理呈現(xiàn)出區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的如下特征：1）建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。2）建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需要，采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，以提高其滿意度，從而創(chuàng)造性地完成工作。3．管理的重心不同傳統(tǒng)人事管理以事為中心，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，它要求因事?lián)袢耍厥虏恢厝耍芾砘顒?dòng)局限于給人找個(gè)位置為事配個(gè)人，而不著眼于人的開發(fā)利用。現(xiàn)代人力資源管理以人為中心。它沖出了傳統(tǒng)人事管理的約束，把人看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當(dāng)作一種使用組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘。4．管理的方式不同傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動(dòng)態(tài)管理。

1、試述員工招聘中外部招聘的主要渠道。

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。

人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個(gè)部分：

一是專業(yè)職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。

企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。

人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和技能，精通人員調(diào)配、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、組織設(shè)計(jì)等方面的業(yè)務(wù)；

其次，能夠具備戰(zhàn)略思維、眼光，參與企業(yè)戰(zhàn)略層面的決策，具有商業(yè)敏銳性、協(xié)調(diào)外部管理等； 具備出色的人際溝通能力和人際親和力。在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對(duì)象的信賴，既堅(jiān)持原則又能取得信任，具有處理良好的人際關(guān)系技巧和影響，這也是決定人力資源管理者工作績效的關(guān)鍵因素。

人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。他們?cè)谌肆Y源管理方面都有各有自己的角色、職權(quán)與職責(zé)。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理大作業(yè)答案

人力資源開發(fā)與管理【9078】大作業(yè)答案

一：論未來薪酬制度改革的主要方向。

答：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場發(fā)展變化對(duì)企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開始在各個(gè)不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。筆者也對(duì)薪酬制度進(jìn)行了研究，認(rèn)為我國的薪酬制度改革應(yīng)在以下幾個(gè)方面有所突破。

1、重視按績效、技能和知識(shí)付酬

隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。人們逐漸認(rèn)識(shí)到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應(yīng)按人力資本付酬，即按工人身上所蘊(yùn)藏的知識(shí)、技能和管理能力付酬。

2、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性

為使工資發(fā)揮激勵(lì)員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評(píng)估績效的，了解不同績效水平與報(bào)酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個(gè)保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺，會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。相反，一個(gè)開放的工資制度會(huì)產(chǎn)生多方面的良好的激勵(lì)效果。

（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環(huán)境。任何一項(xiàng)規(guī)章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實(shí)施過程中公開、透明，才能讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正，才能達(dá)到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環(huán)境。

（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)在薪酬方案指定過程中鼓勵(lì)員工參與。通過員工參與決策，能夠增強(qiáng)他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會(huì)更高，承諾感更強(qiáng)，對(duì)組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對(duì)管理層進(jìn)行有效的監(jiān)督。

（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)有效、科學(xué)的薪酬制度，不但要反映每個(gè)員工的績效和崗位的價(jià)值，而且應(yīng)該讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向和價(jià)值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對(duì)管理層不滿或?qū)ζ髽I(yè)失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。

3、講求薪酬支付的藝術(shù)性

企業(yè)實(shí)踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會(huì)產(chǎn)生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應(yīng)多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預(yù)想不到的效果。一般來說，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。如果企業(yè)實(shí)行“一刀切”的政策，會(huì)造成一部分人積極性下降。

在未來的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點(diǎn)、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時(shí)期的不同工作任務(wù)，來選擇不同的薪酬支付方式。同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。由于人們?cè)讷@取薪酬時(shí)，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實(shí)惠，更希望精神上得到獎(jiǎng)勵(lì)。所以，在合適的場合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽(yù)感、成績感和自豪感，從而使激勵(lì)效果倍增。

4、關(guān)注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，物質(zhì)激勵(lì)并不是永無限度的。現(xiàn)代社會(huì)的競爭，使得疲倦的現(xiàn)代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質(zhì)、更人性化、更富有感情、更富有價(jià)值的東西。在以人力資本為中心的管理時(shí)代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動(dòng)力與金錢對(duì)應(yīng)的關(guān)系時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來越受到員工的歡迎。在設(shè)計(jì)薪酬工資時(shí)，從人們心理需求出發(fā)，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報(bào)員工的智慧和創(chuàng)造力，讓員工感到工資是對(duì)良好行為的獎(jiǎng)勵(lì)，是家庭運(yùn)營中的一種榮譽(yù)，員工就會(huì)得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發(fā)更大的工作熱情和自覺工作的積極性。

5、注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

21世紀(jì)的組織形式越來越傾向于扁平化，項(xiàng)目小組或者說團(tuán)隊(duì)在組織管理中將起重要作用。在團(tuán)隊(duì)工作方式下，決定團(tuán)隊(duì)和組織績效的關(guān)鍵要素是團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和積極性。整體高素質(zhì)既來自于每個(gè)成員的高素質(zhì)，更來自于成員之間的“融合”，實(shí)質(zhì)是團(tuán)隊(duì)文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設(shè)計(jì)。良好的薪酬制度，應(yīng)是有助于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。因此，在國際上，有些企業(yè)將薪酬總額的一部分放給團(tuán)隊(duì)支付，或?qū)F(tuán)隊(duì)進(jìn)行整體獎(jiǎng)勵(lì)，這有助于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。

6、更加發(fā)揮計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的作用

現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學(xué)化、復(fù)雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質(zhì)量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動(dòng)已不能滿足需求，急需實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)薪酬管理。這里所說的計(jì)算機(jī)薪酬管理，并不是計(jì)算機(jī)與薪酬管理的簡單相加，而應(yīng)理解為，利用計(jì)算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計(jì)劃、薪酬統(tǒng)計(jì)分析、薪酬調(diào)控等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬管理中的數(shù)據(jù)處理工作量不斷增長，計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的應(yīng)用范圍隨之?dāng)U大，應(yīng)用水平也隨之提高。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。將計(jì)算機(jī)應(yīng)用于薪酬管理，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，工作復(fù)雜而艱巨。我國的計(jì)算機(jī)薪酬管理處于初級(jí)階段，大多數(shù)企業(yè)處于數(shù)據(jù)處理階段。但我們相信，在計(jì)算機(jī)工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現(xiàn)代化一定能夠早日實(shí)現(xiàn)。

二：闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的目的、條件和原則。答：

一、企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的：

(1)降低員工流失率。我們?cè)榻B過“二三二”原則，你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。

(2)讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間，公司效率就相應(yīng)地提高了。

(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實(shí)換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進(jìn)來不受到關(guān)照，他就會(huì)產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會(huì)減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個(gè)目的。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的條件

1、是企業(yè)重視職業(yè)培訓(xùn)，有專門部門和專人負(fù)責(zé)職業(yè)培訓(xùn)工作，這是表明企業(yè)對(duì)開展職工培訓(xùn)有充分的組織保障;

2、是企業(yè)按規(guī)定提取并使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，且60%以上用于一線職工的職業(yè)培訓(xùn)，這是表明企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)，特別是技能培訓(xùn)有基本的資金保障;

3、是企業(yè)能夠結(jié)合生產(chǎn)服務(wù)實(shí)際提出職工技能培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，這是表明企業(yè)有明確和具體的職工培訓(xùn)需求

三、企業(yè)員工培訓(xùn)的原則

1、戰(zhàn)略原則 企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)。員工培訓(xùn)有的能立竿見影，很快會(huì)反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對(duì)管理人員的培訓(xùn)。因此，許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣,往往只重視當(dāng)前利益,安排“閑人”去參加培訓(xùn),而真正需要培訓(xùn)的人員卻因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)繁重而抽不出身。結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識(shí)不會(huì)用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念&根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。

2、理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用原則 員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對(duì)性,從實(shí)際工作的需要出發(fā)與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對(duì)像的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。只有這樣培訓(xùn)才能收到實(shí)效,才能提高工作效率。

3、知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則 培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。

4、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓(xùn)投入的回報(bào)率，培訓(xùn)必須有重點(diǎn)，即對(duì)企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊(duì)人員，更應(yīng)該有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。

5、培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則 培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行檢驗(yàn)，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確&培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化則是指由于反饋而對(duì)接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。其目的一方面是為了獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)并取得績效的人員、另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識(shí)，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

三：論企業(yè)在用人過程中應(yīng)如何有效開發(fā)人力資源。答：

1、強(qiáng)化部門結(jié)合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關(guān)鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應(yīng)針對(duì)單位本身的具體情況，制定相應(yīng)的規(guī)章條款，并加強(qiáng)同政工部門的溝通，從細(xì)節(jié)上減少矛盾的產(chǎn)生。我們既要保障制度內(nèi)容的完整嚴(yán)謹(jǐn)，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優(yōu)解決方案，從根本上實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的有效管理。

2、重視人才培養(yǎng)。單位要想快速發(fā)展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)人才的重要性，重視人才的培訓(xùn)考核與開發(fā)利用。在干部隊(duì)伍建設(shè)過程中，應(yīng)重點(diǎn)抓好人才儲(chǔ)備工作，劃出層次、分級(jí)培養(yǎng)，通過不斷提升干部隊(duì)伍對(duì)思想政治工作重要性的認(rèn)識(shí)，把握每位員工的思想動(dòng)向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時(shí)之外，為單位的發(fā)展和未來打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3、提升員工素質(zhì)。面對(duì)日益復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)層和員工素質(zhì)都需要進(jìn)一步提升，尤其要加強(qiáng)思想政治方面的管理。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領(lǐng)導(dǎo)干部的言行舉止，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生重要影響，而健康和諧的領(lǐng)導(dǎo)班子，則是一個(gè)單位發(fā)展的重要支持與保障。因此，細(xì)致入微的思想政治工作必須伴隨單位發(fā)展的始終。領(lǐng)導(dǎo)干部要進(jìn)一步統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)、明確目標(biāo)，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項(xiàng)工作的開展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

第四篇：人力資源開發(fā)與管理試題

3、案例分析：

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是“工作描述”里并沒有包括清掃的條文。車間主任只好找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是“工作描述”里同樣也沒有包括這一類工作，并說這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任便找來清雜工，因?yàn)榍咫s工是臨時(shí)工，在車間主任說要解雇他的威脅下，只好勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的“工作描述”：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的“工作描述”有：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的“工作描述”有：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的“工作描述”確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。

問題：在實(shí)際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？分析其原因所在，應(yīng)該如何解決？

參考答案要點(diǎn)：

原因：在工作分析中，沒有對(duì)整個(gè)工作過程、工作內(nèi)容和工作人員作出全面的調(diào)查，導(dǎo)致“工作描述”中對(duì)一種職位的內(nèi)容雖然明確，但整體來說，對(duì)工作任務(wù)、工作責(zé)任出現(xiàn)漏缺。

解決辦法：重新進(jìn)行工作分析：

（1）認(rèn)真做好工作分析準(zhǔn)備階段的工作，把各項(xiàng)工作過程分解成若干工作要素和環(huán)節(jié)；（2）廣泛調(diào)查收集各項(xiàng)工作的特征，對(duì)其重要性和發(fā)生的頻率作出等級(jí)評(píng)定；（3）全面分析操作工、服務(wù)工、清雜工的必需要素；（4）重新編制操作工、服務(wù)工、清雜工“工作描述”。

案例分析：

某咨詢公司人力資源部經(jīng)理梁麗無意間看到了孫延的工資條，發(fā)現(xiàn)這位和她同一天進(jìn)入公司，職位只是一位中層經(jīng)理的孫延，工資竟然比她的高出兩倍還多。梁麗感到十分委屈和氣憤，她認(rèn)為：同級(jí)員工應(yīng)該有差不多的工資待遇，哪怕出現(xiàn)一些偏差也是可以理解的。孫延的工資比她的高出那么多，顯然不正常，她無法理解。因此她決定去和總經(jīng)理說這件事，如果不能給她一個(gè)滿意的答復(fù)，她便選擇辭職。其實(shí)她也不愿意這么做，她在這家公司里工作已經(jīng)6年了，一直比較愉快，但這件事對(duì)她的打擊實(shí)在是太大了，她主要是不明白自己和孫延的工作量相當(dāng)，有時(shí)她還會(huì)加班加點(diǎn)的干，不比孫延干得少。可是薪酬制定上卻會(huì)出現(xiàn)如此巨大的偏差。” 問題：你認(rèn)為梁麗的下一步該怎么辦呢？利用你所學(xué)的知識(shí)給她提些建議。參考答案要點(diǎn)：

（1）分析薪酬差異所在的原因

她和孫延的工作量相當(dāng)，但是，他們所承擔(dān)的責(zé)任、所在崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)能力的要求方面是否相同？如果相同或相似的話，那么本公司所制定的薪酬制度是明顯有漏洞的，她可以理直氣壯地向總經(jīng)理提出修改薪酬制度的方案。假如孫延的工作性質(zhì)的確是要比她的工作所負(fù)擔(dān)的責(zé)任大或是業(yè)務(wù)能力要求高的話，則工資差異就存在其合理性。

(2)要求適當(dāng)縮短薪酬差異

雖然說“同級(jí)不同酬”的現(xiàn)象有其存在的合理性，但類似于案例中描述的那樣差異值也確實(shí)大了一些。面對(duì)這樣的問題，梁麗可以向總經(jīng)理提出縮短薪酬差異的要求，提出職位評(píng)估，就是通過一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各職位價(jià)值進(jìn)行綜合衡量評(píng)價(jià)，并以此確定薪酬級(jí)別和職位待遇。具體的操作可以按照成立評(píng)估委員會(huì)、確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分匯總并排序這樣的流程來進(jìn)行，從而制定出一系列更為客觀合理的薪酬考核制度，如果是這樣的話，類似本案例所發(fā)生的故事就會(huì)在本公司內(nèi)不再發(fā)生。

(3)及時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)—自信心

無論是誰遇到這樣的問題都會(huì)產(chǎn)生不理解甚至是沖動(dòng)的表現(xiàn)，但為了使問題能夠得到圓滿的解決，建議梁麗盡量不要把辭職擺在頭腦中的第一位置，這樣對(duì)于成功解決問題起不到任何作用。首先，對(duì)這個(gè)差異原因做一個(gè)客觀、冷靜的判斷。其次，要堅(jiān)信自己的溝通能力，理智地來處理這個(gè)問題。最后，建議梁麗此時(shí)千萬不要由于情緒激動(dòng)而動(dòng)怒，這樣做會(huì)使她處于一個(gè)不理智的狀態(tài)。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1、()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.認(rèn)知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.個(gè)體知覺 B.社會(huì)知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

7、()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會(huì)屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會(huì)人 B.經(jīng)濟(jì)人

C.管理人 D.復(fù)雜人

11、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿意度

標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 B.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

C.團(tuán)隊(duì)溝通職能 D.團(tuán)隊(duì)決策

標(biāo)準(zhǔn)答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報(bào)酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系

E.個(gè)人特征與工作的匹配

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會(huì)知覺包括的類型有()。

A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng) D.對(duì)比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報(bào)酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動(dòng)公平D.法律公平

E.組織公平

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。

A.在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱為“消退原則

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績效有重大影響的關(guān)鍵行為

B.懲罰原則

C.要對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量

D.功能性分析

E.干預(yù)行為

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿意度

E.薪酬

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護(hù)性

C.自我暴露型 D.自我實(shí)現(xiàn)型

E.自我實(shí)踐型

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。

A.工作計(jì)劃類 B.人際關(guān)系類

C.信息類 D.任務(wù)處理類

E.決策類

標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)

E.隨機(jī)應(yīng)變的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

2.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個(gè)良好的績效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達(dá)公司員工的績效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點(diǎn)：

（1）績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。