第一篇：2015年北大人力資源開發與管理網上作業答案

作業ID：

80431

1.人力資源的質量（教材1.1節,視頻02節、（鼓勵獨立完成作業，嚴懲抄襲！、答：人力資源的質量方面是指勞動者所具有的體質、智力、知識、技能、態度和價值觀等方

面的狀況。

2.組織設計（教材3.1節，視頻03節、答：組織設計也叫組織結構設計，就是根據企業的發展戰略目標，遵循一定的原則，將企業內部各部門進行優化組合，互相協調，以期高效率地實現企業目標的要求，來精心而明確地制定企業組織內部結構方案

3.人力資源開發（教材5.1節，視頻14節、答：人力資源開發主要是指對管理人員的開發，隨著現代商業環境不確定性的日益增加，對管理人員領導技能進行開發就愈顯重要，已成為企業發展的一種長期需求

4.績效考核（教材6.1節，視頻18節、答：績效考核就是管理者用系統的方法、原理對員工的工作業績（工作的數量、質量和社會效益等、、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并以此為標準，判斷員工與工作崗位是否相稱

5.薪酬（教材7.1節，視頻21節、答：薪酬是指員工為組織付出勞動所得到的各種形式的回報，它包括工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和

6.企業文化（教材8.1節，視頻22節、答：企業文化是指企業在長期發展過程中逐漸形成的、為企業大多數成員所認同的基本信息、價值標準和行為規范。

7.勞動關系（教材9.1節，視頻26節、答：勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在實現生產勞動過程中構成的社會經濟利益關系。

8.社會保險（教材9.3節，視頻27節、答：社會保險是指國家通過立法，建立制度和設立保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償的一種社會的基本保險體制。

9.簡述構成人力資源數量的三個部分。（教材1.3節，視頻02節、答：構成人力資源數量的三個部分：

1、適齡勞動人口，即處于勞動年齡內，具有勞動能力的人口。

2、老年勞動人口，超過勞動年齡，繼續從事社會勞動的人口。

3、尚未達到勞動年齡，已經從事社會勞動的人口。

10.人力資源管理的發展階段？（教材2.1節，視頻04節、答：人力資源管理的發展階段：

1、傳統管理階段，這一時期的管理包含著很豐富的關于人力資源管理的思想；

2、科學管理階段，科學管理側重在生產技術和生產方法方面，而沒有顧及到員工的感受，激起了工人的反抗，使人力資源的利用受到很大限制；

3、人際關系-行為科學階段，越來越多各方面的專家介入人事管理工作，使人事管理的職能進一步強化；

4、人力資源管理階段，主要是強調系統權變的理念。

11.簡述X理論的主要內容。（教材2.2節，視頻05節、答：X理論的主要內容：

1、企業管理當局為了達到經濟目的，有責任把生產性企業的各項要素（資金、材料、設備、人員、組織起來。

2、就人員來講，這是一個指揮他們的工作，激勵和控制他們的活動，也是嬌正他們的行為，使之適合于組織需要的過程。

3、如果管理人員不做這樣積極的干預，員工就會對企業的需要采取消極甚至是對抗的態度，因此，必須對他們進行說服、獎勵、懲罰和控制，這就是管理人員的任務。

12.簡述薪酬設計的過程。（教材7.1節，視頻21節、答：薪酬設計有三項工作：

1、工資制度的選擇，工資制度也稱工資制，是指企業用于規定薪酬的分配方式、劃分工資標準的基本準則。

2、工資結構的設計，工資結構是指企業各崗位（職位、的價值與實付工資或工資率的對應關系。

3、工資劃分等級和確定標準，雖然確定了工資結構，使工作和崗位的價值與報酬有了一一對應的關系，但是，這樣會使薪酬管理很繁瑣，所以，可以將企業這些大大小小的工資歸納為若干個等級，形成一個工資等級系列。

13.企業文化分為幾種類型，他們的特點是什么？（教材8.1節，視頻23節、答：企業文化分為五類：

1、強硬型企業文化，特點是企業組織結構為等級嚴密的塔式結構，上下等級分明，集權程度高，下級必須服從上級；領導者個人主觀意識強，態度固執，考慮問題容易走極端。

2、冒險型企業文化，特點是經營改于冒風險，喜歡投機；企業組織結構比較扁平、松散；企業善于尋找市場的商機，比較強調相機制宜，對不熟悉的領域敢于探索，具有創業精神；企業工作計劃性比較差，處理事務非理性。

3、創新型企業文化，特點表現在企業內部富于創新精神，從組織結構到管理體制，從產品設計到銷售都注重適應市場變化的要求，對環境的變化能夠及時做出調整。

4、謹慎型企業文化，特點是企業內部的工作要求按照擬定的程序進行，有嚴格的工作流程，照章辦事。

5、忍耐型企業文化，特點是企業對目標的追求有堅忍不拔的精神，勇于克服困難，踏踏實實做好每一項工作，對惡劣環境的忍耐性強，能夠戰勝危機，渡過難關。14.案例資料：

通用汽車為了提高勞動生產率曾實施過一次企業再造、改革計劃，對汽車生產裝配操作加強控制。改革后，工人把它看作是恢復了三十年代“血汗工廠式”的管理，讓自己以同樣的工資做更多的工作。隨著作業越來越容易、簡單和重復，對工人的技能要求降低了，工人無法對工作產生興趣，不滿大大增加，工人的不滿指責從100個增加到5000個。最后工人舉辦了一次罷工，企業損失4500萬美圓。此后屢次發現裝配線停工的事，因為工人怠工，汽車沒有進行必要的檢驗就出廠，出現了大量質量問題。

通用汽車公司組織了恢復正常工作環境的活動。他們對全廠工人進行了問卷調查，與各級領導管理人員一起舉辦了一系列會議，最后得出以下結論：

工人認為管理部門不關心他們的需要、情感等問題；

工人的工作無保障，他們認為管理部門不事先通知或進行協商就改變他們的工作計劃，增加或取消加班時間，隨意通知他們停工，工人們不知如何與公司合作。

工人們認為管理部門對他們改進工作方法和工廠業務的意見沒有興趣。

有些工人對勞動環境提出了種種意見但遲遲得不到改善，對繁重的、機械的、重復勞動感到厭倦和不滿。

許多工人對公司的目標和計劃不了解，企業和員工之間缺乏共同的目標，公司想干什么，為何要這樣干，工人無法知道，因此沒有能形成凝聚力。

第一線的管理人員認為，他們也不十分了解整個管理部門的目標和計劃，因此沒有把這些目標和計劃同他們每天對工人的管理工作結合起來。經過上述診斷，公司發現產生危機的主要根源是管理部門和工人之間缺乏及時的溝通，缺乏必要的交往。針對這一情況，公司全面實施“交流計劃”，內容是：

每天用5分鐘在工廠廣播與汽車工業、公司和工廠有關的新聞。這些新聞主要涉及銷售、庫存和生產計劃的狀況，使工人對公司的情況有大體的了解。其內容也張貼在工廠的各處布告欄里面。

消息公報：作為工廠經理和工人之間一種直接交流的方法，所有有關工廠業務的主要消息都直接傳給工人，并貼在布告欄里面，包括新產品、輪班、生產計劃、每周生產和新訂貨等變化。工廠經理還告訴大家該廠存在的問題，征求工人對解決這些問題的意見。

管理訓練：為了加強管理人員在工作中的人際交往作用，所有管理人員以及職員都要經過人際關系和交往的訓練。由富有組織裝配線經驗的公共關系協調員和質量控制主任來設計和指導。

管理部門發展了一種作業輪換計劃，對輪換工作有興趣的工人給予必要的訓練，幫助他們擴大在同一裝配工作組內的工作能力，其中包括大約30種各不相同的但基本上屬于同一技術水平的工作。

交往計劃實行一段時間后看到了效果，恢復了正常生產，不滿下降到前一年的1/3，生產效率也有明顯提高。

問題：

1、簡要回顧馬斯洛需求層次理論的五個層次分別是什么？五個需要層次理論是

答；馬斯洛需求層次理論的五個層次分別為

1、生理需求指維持生存及延續種族的需求；

2、安全需求指希求受到保護與免于遭受威脅從而獲得安全的需求；

3、社交需求指被人接納、愛護、關注、鼓勵及支持等的需求；

4、尊重需求，指獲取并維護個人自尊心的一切需求；

5、自我實現需求，指在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即個人所有需求或理想全部實現的需求。

2、試用馬斯洛需求層次理論分析通用汽車為什么會遭遇危機，又是如何化解危機的？

答;通用汽車為什么會遭遇危機：

1、工人認為管理部門不關心他們的需要、情感等問題；通用汽車違背了馬斯洛需求層次理論中的工人需要被人接納、愛護、關注、鼓勵及支持的社交需求。

2、工人的工作無保障，他們認為管理部門不事先通知或進行協商就改變他們的工作計劃，增加或取消加班時間，隨意通知他們停工，工人們不知如何與公司合作。通用汽車違背了馬斯洛需求層次理論中的工人希求受到保護與免于遭受威脅從而獲得安全的需求。

3、工人們認為管理部門對他們改進工作方法和工廠業務的意見沒有興趣。有些工人對勞動環境提出了種種意見但遲遲得不到改善，對繁重的、機械的、重復勞動感到厭倦和不滿。通用汽車違背了馬斯洛需求層次理論中的工人需要獲取并維護個人自尊心的一切需求的尊重需求。

4、許多工人對公司的目標和計劃不了解，企業和員工之間缺乏共同的目標，公司想干什么，為何要這樣干，工人無法知道，因此沒有能形成凝聚力。通用汽車違背了馬斯洛需求層次理論中的工人需要在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即個人所有需求或理想全部實現的需求的自我實現需求。如何化解危機：

1、每天用5分鐘在工廠廣播與汽車工業、公司和工廠有關的新聞。這些新聞主要涉及銷售、庫存和生產計劃的狀況，使工人對公司的情況有大體的了解。實現了馬斯洛需求層次理論中的工人需要獲取并維護個人自尊心的一切需求的尊重需求。

2、為工廠經理和工人之間一種直接交流的方法，所有有關工廠業務的主要消息都直接傳給工人，并貼在布告欄里面，包括新產品、輪班、生產計劃、每周生產和新訂貨等變化。工廠經理還告訴大家該廠存在的問題，征求工人對解決這些問題的意見。解決了馬斯洛需求層次理論中的工人希求受到保護與免于遭受威脅從而獲得安全的需求

3、為了加強管理人員在工作中的人際交往作用，所有管理人員以及職員都要經過人際關系和交往的訓練。由富有組織裝配線經驗的公共關系協調員和質量控制主任來設計和指導。滿足了馬斯洛需求層次理論中的工人需要被人接納、愛護、關注、鼓勵及支持的社交需求。

4、管理部門發展了一種作業輪換計劃，對輪換工作有興趣的工人給予必要的訓練，幫助他們擴大在同一裝配工作組內的工作能力，其中包括大約30種各不相同的但基本上屬于同一技術水平的工作。體現了馬斯洛需求層次理論中的工人需要在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即個人所有需求或理想全部實現的需求的自我實現需求。

第二篇：人力資源開發與管理大作業答案

人力資源開發與管理【9078】大作業答案

一：論未來薪酬制度改革的主要方向。

答：現代企業薪酬制度的基本要求也是市場發展變化對企業的要求，為了適應環境及發展的變化，改變企業薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規范等弊端，很多企業已經開始在各個不同層面、不同深度嘗試進行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進行了研究，認為我國的薪酬制度改革應在以下幾個方面有所突破。

1、重視按績效、技能和知識付酬

隨著時代的發展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現代的效率工資。人們逐漸認識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應按人力資本付酬，即按工人身上所蘊藏的知識、技能和管理能力付酬。

2、強調薪酬制度的開放性

為使工資發揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾，應該強調薪酬制度的開放性，應該讓員工了解企業是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關聯，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯系，容易導致員工產生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。相反，一個開放的工資制度會產生多方面的良好的激勵效果。

（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環境。任何一項規章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發現問題，及時糾正，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環境。

（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關系，首先應在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。通過員工參與決策，能夠增強他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強，對組織更忠誠，生產力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進行有效的監督。

（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價值的實現。一個有效、科學的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應該讓每個員工明確自己在企業中的發展方向和價值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或對企業失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業生涯發展的選擇權利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業發展生涯，從而實現自身價值目標。這些均有利于企業發展。

3、講求薪酬支付的藝術性

企業實踐已經證明，同樣的資金以不同的方式支付會產生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應多樣化，根據不同情況采取不同方式，往往能取得預想不到的效果。一般來說，不同的職務應采取不同的薪酬支付方式。如果企業實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。

在未來的薪酬支付中，企業可以根據員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創造良好的薪酬支付環境。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質上的實惠，更希望精神上得到獎勵。所以，在合適的場合、環境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。

4、關注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得學習機會和發展空間的心理反應及心理收獲。根據馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現的需要。因此，物質激勵并不是永無限度的。現代社會的競爭，使得疲倦的現代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應的關系時代已經結束，而溫馨的、大家庭式的企業文化越來越受到員工的歡迎。在設計薪酬工資時，從人們心理需求出發，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧和創造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運營中的一種榮譽，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發更大的工作熱情和自覺工作的積極性。

5、注重團隊激勵

21世紀的組織形式越來越傾向于扁平化，項目小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。在團隊工作方式下，決定團隊和組織績效的關鍵要素是團隊的整體素質和積極性。整體高素質既來自于每個成員的高素質，更來自于成員之間的“融合”，實質是團隊文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設計。良好的薪酬制度，應是有助于激勵團隊意識，提升團隊凝聚力和團隊整體素質。因此，在國際上，有些企業將薪酬總額的一部分放給團隊支付，或對團隊進行整體獎勵，這有助于團隊激勵。

6、更加發揮計算機在薪酬管理中的作用

現代科技的高速發展和薪酬管理的科學化、復雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動已不能滿足需求，急需實現計算機薪酬管理。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發放、薪酬計劃、薪酬統計分析、薪酬調控等各項工作，從而實現薪酬管理的現代化。隨著時代的發展，薪酬管理中的數據處理工作量不斷增長，計算機在薪酬管理中的應用范圍隨之擴大，應用水平也隨之提高。目前，主要用于數據處理、管理分析和決策優化。將計算機應用于薪酬管理，是一項系統工程，工作復雜而艱巨。我國的計算機薪酬管理處于初級階段，大多數企業處于數據處理階段。但我們相信，在計算機工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現代化一定能夠早日實現。

二：闡述企業員工培訓的目的、條件和原則。答：

一、企業員工培訓培訓的目的：

(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業工作。

(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。

(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

二、企業員工培訓的條件

1、是企業重視職業培訓，有專門部門和專人負責職業培訓工作，這是表明企業對開展職工培訓有充分的組織保障;

2、是企業按規定提取并使用職工教育培訓經費，且60%以上用于一線職工的職業培訓，這是表明企業對職工培訓，特別是技能培訓有基本的資金保障;

3、是企業能夠結合生產服務實際提出職工技能培訓需求，制定培訓計劃，這是表明企業有明確和具體的職工培訓需求

三、企業員工培訓的原則

1、戰略原則 企業必須將員工的培訓與開發放在戰略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業將培訓看成是只見投入不見產出的“賠本”買賣,往往只重視當前利益,安排“閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身。結果就出現了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業戶”使培訓真正變成了只見投入不見產出的“賠本”買賣。因此企業必須樹立戰略觀念&根據企業發展目標及戰略制定培訓規劃,使培訓與開發與企業的長遠發展緊密結合。

2、理論聯系實際,學以致用原則 員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發與職位特點緊密結合,與培訓對像的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業的經濟效益服務。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。

3、知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則 培訓與開發的內容，除了文化知識、專業知識、專業技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業目標、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業的要求。

4、全員培訓與重點提高相結合的原則 全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業興衰有著重大影響的管理和技術骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計劃地進行培訓與開發。

5、培訓效果的反饋與強化原則 培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。

三：論企業在用人過程中應如何有效開發人力資源。答：

1、強化部門結合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應針對單位本身的具體情況，制定相應的規章條款，并加強同政工部門的溝通，從細節上減少矛盾的產生。我們既要保障制度內容的完整嚴謹，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優解決方案，從根本上實現對全體員工的有效管理。

2、重視人才培養。單位要想快速發展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應特別強調人才的重要性，重視人才的培訓考核與開發利用。在干部隊伍建設過程中，應重點抓好人才儲備工作，劃出層次、分級培養，通過不斷提升干部隊伍對思想政治工作重要性的認識，把握每位員工的思想動向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時之外，為單位的發展和未來打下堅實基礎。

3、提升員工素質。面對日益復雜的市場經濟形勢，領導層和員工素質都需要進一步提升，尤其要加強思想政治方面的管理。作為領導干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領導干部的言行舉止，會對員工產生重要影響，而健康和諧的領導班子，則是一個單位發展的重要支持與保障。因此，細致入微的思想政治工作必須伴隨單位發展的始終。領導干部要進一步統一思想、提高認識、明確目標，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項工作的開展作出應有貢獻。

第三篇：北大17春《人力資源開發與管理》在線作業

一、名詞解釋(共10題，每題3分，共30分)

1.2.3.4.5.6.7.8.人力資源（老教材1.1節，新教材1.1節，視頻01節）

人力資源管理（老教材1.1節，新教材1.3節，視頻02節）

組織設計（老教材3.1節，新教材3.1節，視頻08節）

（教材第四章，課件第九講）房地產產業投資基金

人力資源規劃（老教材4.1節，新教材4.1節，視頻06節）

職業發展（職業生涯開發與管理）（視頻教學課件第14—17講，新教材第六章）

績效考核（視頻教學課件第18—20講，新教材第七章）

薪酬管理（視頻教學課件第21—22講，新教材第八章）

9.企業文化（組織文化）（視頻教學課件第23—25講，新教材9.4節）

10.社會保險（視頻教學課件第26—28講，新教材第九章）

二、簡答題(共5題，每題8分，共40分)

11.簡述影響人力資源的外部因素。（視頻教學課件第1—4講，新教材1.1節）

12.簡述馬斯洛的需求層次理論的主要內容。（視頻教學課件第5—6講，新教材1.2節）

13.簡述計時工資和計件工資的優缺點。（視頻教學課件第21—22講，新教材第八章）

14.簡述績效考核（績效管理）的程序。（視頻教學課件第18—20講，新教材第七章）

15.簡述企業（組織）文化的結構（層次）。（視頻教學課件第23—25講，新教材9.4節）

三、案例分析題(共2題，每題15分，共30分)

16.1915年，歐洲戰事全面爆發，杜邦公司的無煙火藥訂單劇增。在戰前的1914年10月，杜邦的三個主要無煙火藥工廠總的年生產能力為840萬磅。而到1917年4月，也就是僅僅時隔30個月，產量已經達到4.55億磅，增長了53倍。從1914年秋季到l918年秋季，杜邦的員工總數由5300人增加到8.5萬人。只有旁觀者才會艷羨杜邦又一次發了“戰爭財"。作為公司總裁的皮埃爾，面對這種天降機遇表現得非常冷靜，甚至不乏憂慮。事態的發展印證了皮埃爾的擔憂，然而，此時的杜邦已經龐大到幾乎挪不動身子了，想回到戰前狀態已經是絕對不可能的。發展部受命對戰后的多元化開展調研并制定戰略規劃。大家都把多元化的目標放在化學工業上。在實踐中，發展部的高級官員驚喜地發現，應該重新評價他們的多元化工作目標。應該把杜邦公司當作一個整體去設計多元化的戰略，而不是為生產廠的剩余產能尋找出路。多元化升格為公司戰略后，杜邦公司開始了一系列的收購工作。隨著杜邦建立或者兼并的不同行業產品線的增多，中央總部需要協調的事情越來越多。各個職能部門已經感受到愈來愈嚴重的管理壓力，杜邦新的產品線全面虧損。盡管某些產品在市場上的份額很大，按照常規思路，規模經濟會帶來成本優勢。與杜邦的情況相反，這類產品的其他小企業都收獲了不菲的利潤，看來行業并沒有問題。

1919年9月，新的委員會作為執行委員會的一個分會被批準設立。由四個部門的負責人擔任委員，并從各相關部門抽調四位年輕助手，成立一個分會的子委員會具體實施。6個月后，子委員會向分會提交了一份超出發起者預期的報告，報告沒有僅僅停留在解決銷售問題上，他們還提出了一個全新的組織結構方案。

他們建議，如果以產品而不是以職能來構建組織，就會解決這個問題。具體方案是把每兩個生產線置于一個經理的管理之下，經理要負責這些產品的原料采購、制造、銷售和財務，并對利潤負責。這就是日后被稱為事業部的組織結構。總部的職能部門不再是領導者，而是每個事業部的顧問。事業部的總經理直接向總裁報告工作，事業部自負盈虧。然而，這份報告被束之高閣一年半之久。因為分會的委員們實在看不出來這個所謂一步到位的方案能解決什么實際問題。1921年的中期財務報告令高層震驚。上半年的虧損接近250萬美元，這是杜邦公司歷史上業績最差的時期。1921年8月22日，杜邦公司召開了執行委員會和財務委員會的聯席會議，高層悉數參加。會議決定重新考慮組織問題，并任命了新的委員會提交報告。這個委員會很快依據最初提交的那份事業部報告再加上對執行委員會的重新設計方案制定了新的報告，新報告被批準了。

1921年9月8日，新的組織結構終于開始實施。執行委員會的變化最大，作為對公司經營負責的由各職能部門領導和總裁們組成的最高權力機構，現在變成了專業的參謀機構，部門負責人不參加這個機構。總部的高級經理們組成了新的執行委員會，這些經理們各有專長，以全部精力致力于實施企業家的活動。把公司作為整體考慮，對未來發展提出專業性的意見，類似于現在我們常常見到的戰略發展部門。事業部的總經理除了不是獨立法人資格外，基本上就相當于一個企業的總經理。事業部下面設置職能部門。這個新組織結構被歷史證明是成功的，很快杜邦就扭虧為盈，并安全度過了20世紀30年代的大蕭條。

問題：

1.請結合課本理論，談一談事業部制的優缺點。（答案要點,言之成理即可）

2.結合案例背景材料思考，為什么杜邦公司采取事業部制會取得成功？（答案要點,言之成理即可）

17.A公司是一家六十年代建廠，年產120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業。在市場經濟的沖擊下A公司也進行了公司化制度改革，初步建立了現代企業制度，公司生產、經營業績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入WTO的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據分析論證認為：產品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達了2001年的工作任務：在引進高層次人才的同時將企業總職工人數降至2．5萬人。面對5千人的減員計劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。經過第一季度的政策實施，在季度工作總結中發現公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認為5千人的裁員目標指日可待。但是在季度生產工作總結會上，人事處長卻受到了各生產部門經理的責難。會上公司總經理認為第一季度鋼材產量和質量都不如從前，要求各部門經理找出原因。生產部經理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業不久的大學生以及有5至10年以上工作經驗的工程師，剛畢業不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：從大學里出來，本來以為可以有一個很好的環境去發揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業工作了十幾年了，小孩都快上小學了一家人還擠在一間屋子里。高素質的技術人員都走光了，產品質量能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。我手里現在還有幾個大學生的辭職報告，你說我批還是不批。

技術部經理也反映說自己部里大學生流失嚴重，高級技術人員抱怨得不到再學習的機會，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術革新緩慢，更談不上開發適應市場需求的新產品，要求人事部對此負責。

市場部經理抱怨：市場部業務員無論業績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場部業務員工作沒有積極性。

對此，公司經理要求人事部門經理作出書面解釋，并制定出有效的措施。

問題：

假如你是人事部門經理，請你作出書面解釋，并制定有效的措施（言之有理即可）。

第四篇：川大《人力資源開發與管理》第二次網上作業答案（精選）

首頁《人力資源開發與管理》第二次網上作業答案 歡迎你，楊顏(DC3122Y1001)你的得分： 100.0 完成日期：2014年08月22日 12點45分

說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，標準答案將在本次作業結束(即2014年09月11日)后顯示在題目旁邊。

一、單項選擇題。本大題共10個小題，每小題 2.0 分，共20.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。1.在管理形式上，現代人力資源管理是（）

(C)A.靜態管理 B.權變管理 C.動態管理

D.權威管理

2.在管理方式上，現代人力資源管理采取（）

(C)A.科學化管理

B.制度管理 C.人性化管理

D.權變管理

3.在管理策略上，現代人力資源管理是（）(B)A.戰術性管理

B.戰略與戰術相結合的 C.戰略性管理

D.側重當前人事工作的

4.在管理技術上，現代人力資源管理（）(B)A.照規章辦事

B.追求科學性和藝術性 C.以事為中心

D.追求精確性與科學性

5.在管理體制上，現代人力資源管理屬于（）(A)A.主動開發型 B.以事為中心 C.被動反應型 D.以人為中心

6.在管理手段上，現代人力資源管理（）

(A)A.以計算機為主 B.以人工為主 C.以員工為中心 D.手段很單一

7.在管理層次上，現代人力資源管理部門（）

(C)A.處于操作層

B.只是上級的執行部門 C.處于決策層

D.很少參與企業決策

8.企業管理的核心是（）

(C)A.物的管理 B.財務管理 C.人的管理 D.物流管理

9.（）不屬于現代人力資源管理的三大基石

(C)A.定編定崗定員定額 B.員工的績效管理 C.員工的引進與培養 D.員工的技能開發 10.在管理內容上，現代人力資源管理（）(C)A.以事為中心 B.以企業為中心 C.以人為中心

D.以社會為中心

二、多項選擇題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。1.（）屬于人性的特征

(ABCDE)A.能動性 B.社會性

C.整體性

D.兩面性 E.可變性

2.目前經濟管理學界中出現的人性假設學說主要有（）

(ABDE)A.經紀人 B.社會人 C.管理人 D.復雜人 E.自我實現人

3.經濟人假設理論中的“經紀人”又稱（）(AD)A.唯利人 B.管理人 C.社會人 D.實利人 E.復雜人

4.（）屬于人本管理機制(ABCDE)A.動力機制 B.壓力機制 C.約束機制 D.保障機制 E.選擇機制

5.對人力資本的理解正確的是（）

(ABCDE)A.人力資本具有創造性 B.人力資本具有時效性

C.人力資本具有累積性 D.人力資本具有收益性 E.人力資本具有個體差異性

6.（）屬于人力資本投資的特性

(BDE)A.收益形式單一化 B.動態性

C.誰投資，誰收益

D.連續性

E.收益形式多樣化

7.（）屬于人力資本投資支出

(ABCE)A.實際支出

B.心理損失 C.直接支出

D.間接支出 E.時間支出

8.（）能夠影響私人投資收益率

(ABCDE)A.個體偏好及資本化能力 B.資本市場平均報酬率 C.貨幣時間價值及收益期限 D.勞動力市場工資水平E.國家政策

9.（）屬于人力資源開發的主要內容(ABCDE)A.人才發現 B.人才培養 C.人才教育 D.人才調劑 E.人才發展

10.（）說明了人力資源開發目標的多元性

(ABCD)A.社會發展需要的多元化 B.不同員工的發展需求不同 C.個體發展需求的多元化 D.員工的發展需求可能改變 E.現有培訓機構的多元化

三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。1.招聘是人員招聘的主要環節之一，它的內涵是吸引到足夠多的應聘者。(錯誤)2.很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用，提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優獎勵九成為調動其積極性的有利杠桿。(錯誤)3.考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。(錯誤)4.企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有著重要的影響作用。(正確)5.勞動法律關系是以國家強制力為保障手段的社會關系，它與勞動關系一樣，都體現了國家的意志。(正確)6.職工因工致殘被堅定為一至四級的，應當退出生產，工作崗位，終止勞動關系，發給工商傷殘撫恤證件。(錯誤)7.人力資源戰略規劃是各種人力資源的具體計劃的核心。(正確)8.招聘過程中產生的不公正現象的最主要根源是經濟利益原因。(錯誤)9.能力主導型的績效考評適合于等于管理性，事務性工作進行考評。(錯誤)10.市場經濟條件下，企業勞動條件是在國家法律法規的最低標準商由企業所有者確定的。(錯誤)

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第五篇：人力資源網上作業答案

第一題答案：人力資源戰略是預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發展與利益，是企業發展戰略的重要組成部分。組織戰略是指根據企業總體經營戰略要求、經營環境、方針以及組織之間的相互關系，對企業內部組織結構模式的發展變動所作的長期性策劃。戰略人力資源是根據制定的人力資源戰略，進行的戰略性人才儲備。組織戰略是基礎，人力資源戰略根據組織戰略的需要做出相應策略，而戰略人力資源是在人力資源戰略實施中的人才儲備。

第二題答案：工作分析是人力資源管理重要的一項基礎工作，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過程中的適人適位，才能保證人員培訓、績效評價、工資報酬、職業生涯規劃等人力資源管理職能的規范化，從而最大限度的提高人力資源的使用效率，降低人力資源的使用成本。工作分析的作用具體表現在以下幾個方面：

一）工作分析是預測人員需求、制定人力資源規劃的基礎。工作分析有助于制定企業戰略目標的人力資源劃。組織對于本單位內部的人員配備和工作安排首先必須有一個合理的計劃。當組織內部或外部環境發生改變時，組織也應對人力資源規劃做出相應的調整。工作分析信息可以幫助組織確定未來的工作需求以及完成這些工作的人員需求。例如，可以利用現有工作分析的信息來預測未來工作的變化、重新設計工作、確定未來對雇員數量以及員工能力等方面的要求。此外，利用工作分析數據，還可以將某一特定工作所要求的技能與企業現有雇員的實際技能相比較。如果雇員的實際技能不能滿足現有崗位的需要，企業就可以采取相應措施——如解雇現有員工、招聘能力更強的員工、對現有雇員進行培訓以及重新設計工作等——進行調整。

（二）工作分析為招聘錄用提供了標準

明確的工作描述和工作規范為確定招聘人員的類型、工作內容、職責以及對知識、能力、經驗、個人特質等方面的要求提供了基本標淮。在此基礎上確定的用人標準，可以幫助招聘人員尋找并發現真正適應工作崗位、能為組織作貢獻的候選人，進而可以降低招聘成本和用人成本。

（三）工作分析的內容可以作為培訓開發和員工發展的目標

工作分析確定了對員工知識、能力、技能等的要求，通過與雇員在工作中實際表現出來的知識、能力、技能等進行比較，可以確定雇員需要接受哪些方面的培訓；而工作分析確定的標準可以用來評估培訓是否取得預期的效果。工作分析為企業中的職位確定所需的能力、素質等的要求，從雇員的職業生涯發展來看，這實際上為雇員確定了晉升的路線和標準。

（四）工作分析為員工績效評估提供了依據

工作分析中對工作的描述以及工作規范為評估相應員工的績效提供了標準。績效評估的實質是將員工的實際產出與預定的標準進行考核比較。這種考核與對員工的晉升和獎懲等直接相關，如果缺乏科學、客觀的依據，將直接影響員工的積極性。工作分析的結果則有助于制定各項工作的客觀標準和考核依據，確保績效評估工作的信度和效度。因此，使用或參照工作分析中對工作的要求的依據和標準，更易被員工接受。

（五）工作分析是制定公平合理的薪酬體系的前提

在確定從事某一工作的員工的工資水平時，其工作的價值是一個重要的因素。這種價值要根據該項工作對雇員的要求來確定，工作分析可以客觀地評價組織內不同職務的工作繁簡程度、工作責任的大小、任職資格的高低，以及工作環境優劣等因素，因此工作分析中對工作的描述和雇員的要求便可以作為測量工作價值的。根據此參考標推來決定薪酬，這就保證了公平合理的薪酬體系。

（六）工作分析有利于加強勞動保護 通過工作分析，可以全面了解某一工作的工作環境及其危險性，以此為依據可以及早發現安全隱患，對危險場所和設施采取有效的安全保護措施，以減少或消除勞動事故的發生。

（七）是組織進行規范管理的重要依據

工作分析對組織中的工作做出了明確的說明，由于這種說明以事實為依據，可以使組織內部上下對工作有更深刻的了解，這樣就避免了不必要的沖突。人事部門也可依據工作資料，制定合理的升遷、考核等人事制度，為人事決策奠定堅實的基礎。這些都是組織進行規范管理、建立健全各種規章制度的具體體現。第三題答案：人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。人力資源的開發成本

為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本。人力資源開發成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。

人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成、校園定向招聘

第四題答案：

1、學校信息欄海報 優點:花費很少

缺點:顯得不是很正規,沒有校方的肯定與支持

整體分析:大四上學期中旬即9-10月份實施比較合適

2、學校組織招聘會

優點：花費較少，信譽度等方面都有所保障

缺點：競爭力比較大，相對的很多其它企業也在瘋狂招人 整體分析：時刻保持與校方就業辦聯系，隨時準備參加

3、校企聯合專場

優點：人數能得到極大滿足,也提高企業知名度 缺點：花費可能要相應大一點

整體分析：最好在校方準備招聘會前期舉行

二、媒體廣告招聘

1、電視媒體、廣播媒體 如中央臺舉辦的《絕對挑戰》知名企業招聘欄目、湖南電視臺舉辦的《超級女聲》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業才市營銷得重要方式 缺點：一般不適合中小型企業操作

2、雜志周刊 優點：保存性好 缺點：時效性太差

整體分析：一般不適合招聘廣告的投放

3、報紙

優點：時效性好，傳播范圍廣 缺點：花費相對較大

整體分析：是比較適合企業招聘的一種方式

三、網絡招聘

1、企業網站招聘

優點：這是花錢最少的招聘方式 缺點：但網站的點擊率是關鍵

整體分析：點擊率不高的情況下可以作為一種守株待兔的方式,點擊率較高人群適合那可行性就高多了.2、專業人才網絡 優點：信息傳播范圍較廣,主要適合招聘對象是年輕人 缺點：花費較高 整體分析：這是伴隨網絡日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。

3、相關論壇等、QQ群發信息等

缺點：需要一定的人力和時間發貼，誠信度不是很高,比較危險的方式,容易損害企業形象

整體分析：一般不提倡此種招聘方式

四、現場招聘會

1、人才市場現場招聘、大型招聘會現場

優點：總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量 缺點：受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證 整體分析：常用于招聘一般型人才

五、獵頭公司招聘

優點：利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需要的人才

缺點：收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30% 整體分析：因為獵頭主要面向的對象是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責

六、企業內部招聘

優點：企業內部竟聘大會,有利于增加員工的主管能動性 缺點：主要適合拔高人才的選拔, 人員供給的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變 整體分析：通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。內部招聘主要用于內部人才的晉升、調動、輪崗。

七、員工推薦

優點：招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工

缺點：選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才 整體分析：適合需求不是太大的專業人士和中小型企業

八、招聘告示

優點：招聘成本不高，簡單易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職 缺點：影響公司形象，有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢

整體分析：這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力招聘時采用的還是比較多。通常情況下，招聘告示張貼于店面。本、空職成本等。

第五題答案工管理：合理的調配員工崗位，公平公正的對待員工；恰當的獎懲；嚴格執行公司規章制度；制定激勵員工工作熱情的制度（如技能考核、工作考核、評比等）； 生產組織：公司計劃的理解；個人班組工作任務的分解；個人班組工作計劃制定；工作中及時調整計劃內容； 品質保障：對公司品質狀態和要求的理解并在工作中及時培訓員工；對每天的工作質量進行貫徹和要求；生產過程中巡檢生產線質量狀態，及時處理不合格產品，對不合格現象進行分析和解決；依據公司品質保障程序進行工作

成本控制：提升效率、控制物料損耗、保證質量杜絕返工、機器設備維護保養、控制生產場地的水電浪費現象都能取到節約成本的作用

第六題答案：主要有調解、仲裁和訴訟三種方法

其實協商也是方法之一，我國勞動爭議的處理程序為“一協一調一裁二審”

第七題答案：某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率

1、按勞動效率定員：

定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）

2、按設備定員：

定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）

3、按崗位定員： ①設備崗位定員

班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。

4、按比例定員

某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準（百分比）

5、按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。

第八題答案： 很多企業投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發放提供基礎依據，激勵業績優秀的員工、督促業績低下的員工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發放提供依據這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流

1、績效管理促進組織和個人績效的提升

績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環，組織和個人的績效就會得到全面提升。程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

2、績效管理促進管理流程和業務流程優化

企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。

3、績效管理保證組織戰略目標的實現

企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業經營目標。企業管理者將公司的經營目標向各個部門分解就成為部門的業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。

名詞解釋答案：人力資源管理

英文名稱： human resource management 定義： 對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。社會人與“自然人”相對。在社會學中指具有自然和社會雙重屬性的完整意義上的人。通過社會化，使自然人在適應社會環境、參與社會生活、學習社會規范、履行社會角色的過程中，逐漸認識自我，并獲得社會的認可。職業生涯:就是一個人的職業經歷，它是指一個人一生中所有與職業相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程，也是一個人一生中職業、職位的變遷及工作、理想的實現過程。職業生涯是一個動態的過程，它并不包含在職業上成功與否。人力資源的開發成本:

為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本。人力資源開發成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。人都有自己的職業生涯。職位:即崗位（position），它是指在一個特定的企業組織中、在一個特定的時間內、由一個特定的人所擔負的一個或數個任務所組成。簡單地講，職位是指企業的某個員工需要完成的一個或一組任務。

績效考核:也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。培訓:是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。為了達到統一的科學技術規范、標準化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。

薪酬管理:是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。