第一篇：13春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)4

一、單選題（共 2 道試題，共 8 分。）V 1.（A）是訂立勞動(dòng)合同的核心原則。A.平等自愿原則 B.協(xié)商一致原則 C.依法訂立原則 D.效率優(yōu)先原則

滿分：4 分

2.弗隆姆的“期望理論”的核心概念是（C）。A.激勵(lì)力量 B.目標(biāo)價(jià)值 C.期望值 D.獎(jiǎng)懲

滿分：4 分

二、多選題（共 10 道試題，共 40 分。）V 1.勞動(dòng)合同的依法訂立原則體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面（ABCD）。A.訂立勞動(dòng)合同的目的必須合法 B.訂立勞動(dòng)合同的主體必須合法 C.訂立勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法 D.訂立勞動(dòng)合同的行為必須合法

滿分：4 分

2.從激勵(lì)對象的角度，可以把激勵(lì)分為（AB）。A.內(nèi)激勵(lì) B.外激勵(lì) C.正激勵(lì) D.負(fù)激勵(lì)

滿分：4 分

3.從個(gè)人在組織中的角色角度，一般可以把員工分為以下類型（ABCD）。A.操作工 B.管理者 C.分析師

D.領(lǐng)導(dǎo)者

滿分：4 分

4.勞動(dòng)合同的解除，可以分為（AB）。A.法定解除 B.協(xié)商解除 C.強(qiáng)制解除 D.約定解除

滿分：4 分

5.在市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)具有以下方面的基本權(quán)利（ABCD）。A.自由擇業(yè)權(quán) B.合理工資權(quán) C.組織與參加工會(huì)權(quán) D.享受社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)

滿分：4 分 6.影響員工歸屬感的因素包括（ABCD）。A.組織性因素 B.文化性因素 C.心理性因素 D.個(gè)人性因素

滿分：4 分

7.績效考核的原則有（ABCD）。A.公開與開放原則 B.反饋與提升原則 C.可靠性與正確性原則 D.可行性與實(shí)用性原則

滿分：4 分

8.行為改造型激勵(lì)理論主要包括（ABCD）。A.強(qiáng)化論 B.歸因論 C.力場論

D.挫折理論

滿分：4 分

9.以下屬于外在薪酬的是（ABD）。A.獎(jiǎng)金 B.股權(quán)期權(quán)

C.活動(dòng)的多元化 D.分紅

滿分：4 分

10.勞動(dòng)爭議處理的原則有（ABCD）。A.合法原則 B.公正原則 C.及時(shí)處理原則 D.調(diào)解原則

滿分：4 分

三、判斷題（共 13 道試題，共 52 分。）V

1.激勵(lì)理論認(rèn)為，激勵(lì)作用的大小取決于效價(jià)和期望值。B A.錯(cuò)誤 B.正確

滿分：4 分

2.赫茨伯格的“雙因素理論”屬于過程型激勵(lì)理論。A A.錯(cuò)誤

B.正確

滿分：4 分

3.平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)視角、客戶視角、內(nèi)部運(yùn)作流程視角以及學(xué)習(xí)和成長視角，提供了一種考察價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法。B A.錯(cuò)誤 B.正確

滿分：4 分

4.老板毆打員工。這一事件屬于勞動(dòng)法調(diào)整的范圍。A A.錯(cuò)誤 B.正確

滿分：4 分

5.暈輪效應(yīng)指考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對整個(gè)評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個(gè)評估期間員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。A A.錯(cuò)誤 B.正確

滿分：4 分

6.根據(jù)期限的不同，勞動(dòng)合同可以分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同以及以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。B A.錯(cuò)誤

B.正確

滿分：4 分

7.績效考核的簡單排序法，是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的正態(tài)分布原理，按照預(yù)先規(guī)定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績效類別上的方法。A A.錯(cuò)誤

B.正確

滿分：4 分

8.個(gè)人可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前60天以書面形式通知用人單位。A A.錯(cuò)誤 B.正確

滿分：4 分

9.在確定一個(gè)單位的工資水平和工資政策時(shí)，公平性是重要的出發(fā)點(diǎn)。B A.錯(cuò)誤

B.正確

滿分：4 分

10.績效考核的工作記錄法，一般用于對企業(yè)管理層工作的考核。A A.錯(cuò)誤 B.正確

滿分：4 分

11.近因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”作出判斷。A A.錯(cuò)誤 B.正確

滿分：4 分

12.一般來說，一個(gè)組織的管理理念和薪酬政策從根本上決定了其員工的薪酬水平。A A.錯(cuò)誤

B.正確

滿分：4 分

13.對于無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)，權(quán)力僅存在于人民法院。A A.錯(cuò)誤 B.正確

第二篇：《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)

中國石油大學(xué)（華東）現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育2011年春季學(xué)期《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)

《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)

注意事項(xiàng)：

1、非重修學(xué)員、08秋及以后重修學(xué)員要通過網(wǎng)絡(luò)在線提交的方式上交大作業(yè)，不接收

和批閱書面材料；

2、08春及以前重修學(xué)員要以書面（紙張大小為A4紙）形式上交大作業(yè)；

3、抄襲、雷同作業(yè)一律按零分處理。

一、名詞解釋（每題8分，共40分）

1.柔性管理

2.行為管理

3.分級管理原則

4.管理者的影響力

5．心理承受力

二、簡答題（每題15分，共30分）

1.柔性管理的特征有哪些？

2.心理溝通的藝術(shù)包括哪些方面？

三、論述題（共30分）

請對中、日、美三國的管理特色進(jìn)行比較。

第三篇：北大17春《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)

一、名詞解釋(共10題，每題3分，共30分)

1.2.3.4.5.6.7.8.人力資源（老教材1.1節(jié)，新教材1.1節(jié)，視頻01節(jié)）

人力資源管理（老教材1.1節(jié)，新教材1.3節(jié)，視頻02節(jié)）

組織設(shè)計(jì)（老教材3.1節(jié)，新教材3.1節(jié)，視頻08節(jié)）

（教材第四章，課件第九講）房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)投資基金

人力資源規(guī)劃（老教材4.1節(jié)，新教材4.1節(jié)，視頻06節(jié)）

職業(yè)發(fā)展（職業(yè)生涯開發(fā)與管理）（視頻教學(xué)課件第14—17講，新教材第六章）

績效考核（視頻教學(xué)課件第18—20講，新教材第七章）

薪酬管理（視頻教學(xué)課件第21—22講，新教材第八章）

9.企業(yè)文化（組織文化）（視頻教學(xué)課件第23—25講，新教材9.4節(jié)）

10.社會(huì)保險(xiǎn)（視頻教學(xué)課件第26—28講，新教材第九章）

二、簡答題(共5題，每題8分，共40分)

11.簡述影響人力資源的外部因素。（視頻教學(xué)課件第1—4講，新教材1.1節(jié)）

12.簡述馬斯洛的需求層次理論的主要內(nèi)容。（視頻教學(xué)課件第5—6講，新教材1.2節(jié)）

13.簡述計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的優(yōu)缺點(diǎn)。（視頻教學(xué)課件第21—22講，新教材第八章）

14.簡述績效考核（績效管理）的程序。（視頻教學(xué)課件第18—20講，新教材第七章）

15.簡述企業(yè)（組織）文化的結(jié)構(gòu)（層次）。（視頻教學(xué)課件第23—25講，新教材9.4節(jié)）

三、案例分析題(共2題，每題15分，共30分)

16.1915年，歐洲戰(zhàn)事全面爆發(fā)，杜邦公司的無煙火藥訂單劇增。在戰(zhàn)前的1914年10月，杜邦的三個(gè)主要無煙火藥工廠總的年生產(chǎn)能力為840萬磅。而到1917年4月，也就是僅僅時(shí)隔30個(gè)月，產(chǎn)量已經(jīng)達(dá)到4.55億磅，增長了53倍。從1914年秋季到l918年秋季，杜邦的員工總數(shù)由5300人增加到8.5萬人。只有旁觀者才會(huì)艷羨杜邦又一次發(fā)了“戰(zhàn)爭財(cái)"。作為公司總裁的皮埃爾，面對這種天降機(jī)遇表現(xiàn)得非常冷靜，甚至不乏憂慮。事態(tài)的發(fā)展印證了皮埃爾的擔(dān)憂，然而，此時(shí)的杜邦已經(jīng)龐大到幾乎挪不動(dòng)身子了，想回到戰(zhàn)前狀態(tài)已經(jīng)是絕對不可能的。發(fā)展部受命對戰(zhàn)后的多元化開展調(diào)研并制定戰(zhàn)略規(guī)劃。大家都把多元化的目標(biāo)放在化學(xué)工業(yè)上。在實(shí)踐中，發(fā)展部的高級官員驚喜地發(fā)現(xiàn)，應(yīng)該重新評價(jià)他們的多元化工作目標(biāo)。應(yīng)該把杜邦公司當(dāng)作一個(gè)整體去設(shè)計(jì)多元化的戰(zhàn)略，而不是為生產(chǎn)廠的剩余產(chǎn)能尋找出路。多元化升格為公司戰(zhàn)略后，杜邦公司開始了一系列的收購工作。隨著杜邦建立或者兼并的不同行業(yè)產(chǎn)品線的增多，中央總部需要協(xié)調(diào)的事情越來越多。各個(gè)職能部門已經(jīng)感受到愈來愈嚴(yán)重的管理壓力，杜邦新的產(chǎn)品線全面虧損。盡管某些產(chǎn)品在市場上的份額很大，按照常規(guī)思路，規(guī)模經(jīng)濟(jì)會(huì)帶來成本優(yōu)勢。與杜邦的情況相反，這類產(chǎn)品的其他小企業(yè)都收獲了不菲的利潤，看來行業(yè)并沒有問題。

1919年9月，新的委員會(huì)作為執(zhí)行委員會(huì)的一個(gè)分會(huì)被批準(zhǔn)設(shè)立。由四個(gè)部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任委員，并從各相關(guān)部門抽調(diào)四位年輕助手，成立一個(gè)分會(huì)的子委員會(huì)具體實(shí)施。6個(gè)月后，子委員會(huì)向分會(huì)提交了一份超出發(fā)起者預(yù)期的報(bào)告，報(bào)告沒有僅僅停留在解決銷售問題上，他們還提出了一個(gè)全新的組織結(jié)構(gòu)方案。

他們建議，如果以產(chǎn)品而不是以職能來構(gòu)建組織，就會(huì)解決這個(gè)問題。具體方案是把每兩個(gè)生產(chǎn)線置于一個(gè)經(jīng)理的管理之下，經(jīng)理要負(fù)責(zé)這些產(chǎn)品的原料采購、制造、銷售和財(cái)務(wù)，并對利潤負(fù)責(zé)。這就是日后被稱為事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)。總部的職能部門不再是領(lǐng)導(dǎo)者，而是每個(gè)事業(yè)部的顧問。事業(yè)部的總經(jīng)理直接向總裁報(bào)告工作，事業(yè)部自負(fù)盈虧。然而，這份報(bào)告被束之高閣一年半之久。因?yàn)榉謺?huì)的委員們實(shí)在看不出來這個(gè)所謂一步到位的方案能解決什么實(shí)際問題。1921年的中期財(cái)務(wù)報(bào)告令高層震驚。上半年的虧損接近250萬美元，這是杜邦公司歷史上業(yè)績最差的時(shí)期。1921年8月22日，杜邦公司召開了執(zhí)行委員會(huì)和財(cái)務(wù)委員會(huì)的聯(lián)席會(huì)議，高層悉數(shù)參加。會(huì)議決定重新考慮組織問題，并任命了新的委員會(huì)提交報(bào)告。這個(gè)委員會(huì)很快依據(jù)最初提交的那份事業(yè)部報(bào)告再加上對執(zhí)行委員會(huì)的重新設(shè)計(jì)方案制定了新的報(bào)告，新報(bào)告被批準(zhǔn)了。

1921年9月8日，新的組織結(jié)構(gòu)終于開始實(shí)施。執(zhí)行委員會(huì)的變化最大，作為對公司經(jīng)營負(fù)責(zé)的由各職能部門領(lǐng)導(dǎo)和總裁們組成的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，現(xiàn)在變成了專業(yè)的參謀機(jī)構(gòu)，部門負(fù)責(zé)人不參加這個(gè)機(jī)構(gòu)。總部的高級經(jīng)理們組成了新的執(zhí)行委員會(huì)，這些經(jīng)理們各有專長，以全部精力致力于實(shí)施企業(yè)家的活動(dòng)。把公司作為整體考慮，對未來發(fā)展提出專業(yè)性的意見，類似于現(xiàn)在我們常常見到的戰(zhàn)略發(fā)展部門。事業(yè)部的總經(jīng)理除了不是獨(dú)立法人資格外，基本上就相當(dāng)于一個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理。事業(yè)部下面設(shè)置職能部門。這個(gè)新組織結(jié)構(gòu)被歷史證明是成功的，很快杜邦就扭虧為盈，并安全度過了20世紀(jì)30年代的大蕭條。

問題：

1.請結(jié)合課本理論，談一談事業(yè)部制的優(yōu)缺點(diǎn)。（答案要點(diǎn),言之成理即可）

2.結(jié)合案例背景材料思考，為什么杜邦公司采取事業(yè)部制會(huì)取得成功？（答案要點(diǎn),言之成理即可）

17.A公司是一家六十年代建廠，年產(chǎn)120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業(yè)。在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下A公司也進(jìn)行了公司化制度改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入WTO的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據(jù)分析論證認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達(dá)了2001年的工作任務(wù)：在引進(jìn)高層次人才的同時(shí)將企業(yè)總職工人數(shù)降至2．5萬人。面對5千人的減員計(jì)劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。經(jīng)過第一季度的政策實(shí)施，在季度工作總結(jié)中發(fā)現(xiàn)公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產(chǎn)部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認(rèn)為5千人的裁員目標(biāo)指日可待。但是在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會(huì)上，人事處長卻受到了各生產(chǎn)部門經(jīng)理的責(zé)難。會(huì)上公司總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動(dòng)要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時(shí)都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個(gè)很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識(shí)，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業(yè)工作了十幾年了，小孩都快上小學(xué)了一家人還擠在一間屋子里。高素質(zhì)的技術(shù)人員都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。我手里現(xiàn)在還有幾個(gè)大學(xué)生的辭職報(bào)告，你說我批還是不批。

技術(shù)部經(jīng)理也反映說自己部里大學(xué)生流失嚴(yán)重，高級技術(shù)人員抱怨得不到再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術(shù)革新緩慢，更談不上開發(fā)適應(yīng)市場需求的新產(chǎn)品，要求人事部對此負(fù)責(zé)。

市場部經(jīng)理抱怨：市場部業(yè)務(wù)員無論業(yè)績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎(jiǎng)金微薄，市場部業(yè)務(wù)員工作沒有積極性。

對此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書面解釋，并制定出有效的措施。

問題：

假如你是人事部門經(jīng)理，請你作出書面解釋，并制定有效的措施（言之有理即可）。

第四篇：14春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)1答案

14春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)1

試卷總分：100測試時(shí)間：--試卷得分：100

一、單選題（共2道試題，共8分。）得分：8

1.管理的基本活動(dòng)包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，其核心在于（）。

A.計(jì)劃

B.組織

C.指揮

D.協(xié)調(diào)

答案:D

滿分：4分得分：4

2.（）首創(chuàng)了一套完整的行政管理理論，也稱官僚制或科層制理論。

A.法約爾

B.泰羅

C.韋伯

D.梅約

答案:C

滿分：4分得分：4

二、多選題（共10道試題，共40分。）得分：40

1.從微觀組織的內(nèi)部等級角度看，人力資源的職業(yè)可以分為（）三個(gè)層次。

A.決策層

B.管理層

C.操作層

D.戰(zhàn)略層

答案:ABC

滿分：4分得分：4

2.人力資源理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的主體，可以劃分為（）三個(gè)層次。

A.個(gè)人

B.用人單位

C.社會(huì)

D.國家

答案:ABC

滿分：4分得分：4

3.根據(jù)現(xiàn)代腦生理學(xué)的研究，人的大腦可以分為（）等功能區(qū)

A.感覺區(qū)

B.記憶區(qū)

C.判斷區(qū)

D.想象區(qū)

答案:ABCD

滿分：4分得分：4

4.從現(xiàn)實(shí)的人力資源角度看，影響人力資源供給的因素主要有以下兩個(gè)方面（）

A.工資水平

B.勞動(dòng)參與率

C.社會(huì)保障情況

D.身體狀況

答案:AB

滿分：4分得分：4

5.人力資源的基本特點(diǎn)，包括（）兩個(gè)方面。

A.生物性

B.社會(huì)性

C.自然性

D.主觀性

答案:AB

滿分：4分得分：4

6.以下屬于馬斯洛需要層次理論中的需要有（）

A.生理需要

B.社交需要

C.求知需要

D.審美需要

答案:ABCD

滿分：4分得分：4

7.人的經(jīng)濟(jì)行為，總的來看包括（）兩種

A.消費(fèi)性行為

B.生產(chǎn)性行為

C.分配性行為

D.流通性行為

答案:AB

滿分：4分得分：4

8.從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用形態(tài)看，能力要素包括（）等部分。

A.體力

B.智力

C.知識(shí)

D.技能

答案:ABCD

滿分：4分得分：4

9.我國心理學(xué)家孟慶茂指出，中國人的人格中，最主要的是（）

A.責(zé)任感

B.合作性

C.創(chuàng)新性

D.親和性

答案:ABC

滿分：4分得分：4

10.市場經(jīng)濟(jì)體制下的運(yùn)動(dòng)主體有（）。

A.國家

B.市場

C.企業(yè)

D.個(gè)人

答案:ABCD

滿分：4分得分：4

三、判斷題（共13道試題，共52分。）得分：52

1.卡特爾提出把人格特性分為表面特性與根源特性。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

2.勞動(dòng)人事管理的工作中心是以人為本。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:A

滿分：4分得分：4

3.西方行為科學(xué)家們提出多種需求理論，其中最著名的是需要層次理論、成就需要理論、雙因素理論。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

4.所謂“能力”，是指人們順利實(shí)現(xiàn)某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

5.從世界各國發(fā)展規(guī)律的角度來看，第三產(chǎn)業(yè)人力資源的比重一直呈上升趨勢。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：

46.卡茨指出，從事管理應(yīng)當(dāng)具有“專業(yè)技能、人際技能和概念技能”三方面的技能。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

7.一般而言，先天因素比后天教育因素對人的素質(zhì)影響更為重要。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:A

滿分：4分得分：4

8.勞動(dòng)關(guān)系的核心內(nèi)容是雇傭者和雇員之間的權(quán)利和義務(wù)。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

9.人力資源的動(dòng)力性，體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

10.決定人力資源結(jié)構(gòu)最基本的因素是人口結(jié)構(gòu)。（）

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

11.一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，從根本上決定了所引致的人力資源需求總量。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

12.從理論上講，人力資源需求是一種派生需求。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

13.后現(xiàn)代管理理論學(xué)者對人性問題是圍繞著“文化人”這一命題來展開的。

A.錯(cuò)誤

B.正確

答案:B

滿分：4分得分：4

第五篇：人力資源開發(fā)與管理大作業(yè)答案

人力資源開發(fā)與管理【9078】大作業(yè)答案

一：論未來薪酬制度改革的主要方向。

答：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場發(fā)展變化對企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開始在各個(gè)不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進(jìn)行了研究，認(rèn)為我國的薪酬制度改革應(yīng)在以下幾個(gè)方面有所突破。

1、重視按績效、技能和知識(shí)付酬

隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。人們逐漸認(rèn)識(shí)到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應(yīng)按人力資本付酬，即按工人身上所蘊(yùn)藏的知識(shí)、技能和管理能力付酬。

2、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性

為使工資發(fā)揮激勵(lì)員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評估績效的，了解不同績效水平與報(bào)酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個(gè)保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺，會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。相反，一個(gè)開放的工資制度會(huì)產(chǎn)生多方面的良好的激勵(lì)效果。

（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環(huán)境。任何一項(xiàng)規(guī)章制度都難免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在實(shí)施過程中公開、透明，才能讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正，才能達(dá)到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環(huán)境。

（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。將職工視為工作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)在薪酬方案指定過程中鼓勵(lì)員工參與。通過員工參與決策，能夠增強(qiáng)他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會(huì)更高，承諾感更強(qiáng)，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。員工參與管理還可以對管理層進(jìn)行有效的監(jiān)督。

（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)有效、科學(xué)的薪酬制度，不但要反映每個(gè)員工的績效和崗位的價(jià)值，而且應(yīng)該讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向和價(jià)值趨向。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或?qū)ζ髽I(yè)失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個(gè)員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。

3、講求薪酬支付的藝術(shù)性

企業(yè)實(shí)踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會(huì)產(chǎn)生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應(yīng)多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預(yù)想不到的效果。一般來說，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。如果企業(yè)實(shí)行“一刀切”的政策，會(huì)造成一部分人積極性下降。

在未來的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點(diǎn)、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時(shí)期的不同工作任務(wù)，來選擇不同的薪酬支付方式。同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。由于人們在獲取薪酬時(shí)，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實(shí)惠，更希望精神上得到獎(jiǎng)勵(lì)。所以，在合適的場合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽(yù)感、成績感和自豪感，從而使激勵(lì)效果倍增。

4、關(guān)注員工的心理收入

所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，物質(zhì)激勵(lì)并不是永無限度的。現(xiàn)代社會(huì)的競爭，使得疲倦的現(xiàn)代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質(zhì)、更人性化、更富有感情、更富有價(jià)值的東西。在以人力資本為中心的管理時(shí)代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動(dòng)力與金錢對應(yīng)的關(guān)系時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來越受到員工的歡迎。在設(shè)計(jì)薪酬工資時(shí)，從人們心理需求出發(fā)，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報(bào)員工的智慧和創(chuàng)造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎(jiǎng)勵(lì)，是家庭運(yùn)營中的一種榮譽(yù)，員工就會(huì)得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發(fā)更大的工作熱情和自覺工作的積極性。

5、注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

21世紀(jì)的組織形式越來越傾向于扁平化，項(xiàng)目小組或者說團(tuán)隊(duì)在組織管理中將起重要作用。在團(tuán)隊(duì)工作方式下，決定團(tuán)隊(duì)和組織績效的關(guān)鍵要素是團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和積極性。整體高素質(zhì)既來自于每個(gè)成員的高素質(zhì)，更來自于成員之間的“融合”，實(shí)質(zhì)是團(tuán)隊(duì)文化的整合。這種整合離不開薪酬制度的設(shè)計(jì)。良好的薪酬制度，應(yīng)是有助于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。因此，在國際上，有些企業(yè)將薪酬總額的一部分放給團(tuán)隊(duì)支付，或?qū)F(tuán)隊(duì)進(jìn)行整體獎(jiǎng)勵(lì)，這有助于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。

6、更加發(fā)揮計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的作用

現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學(xué)化、復(fù)雜化，使薪酬管理的難度增加。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質(zhì)量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動(dòng)已不能滿足需求，急需實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)薪酬管理。這里所說的計(jì)算機(jī)薪酬管理，并不是計(jì)算機(jī)與薪酬管理的簡單相加，而應(yīng)理解為，利用計(jì)算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計(jì)劃、薪酬統(tǒng)計(jì)分析、薪酬調(diào)控等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬管理中的數(shù)據(jù)處理工作量不斷增長，計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的應(yīng)用范圍隨之?dāng)U大，應(yīng)用水平也隨之提高。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。將計(jì)算機(jī)應(yīng)用于薪酬管理，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，工作復(fù)雜而艱巨。我國的計(jì)算機(jī)薪酬管理處于初級階段，大多數(shù)企業(yè)處于數(shù)據(jù)處理階段。但我們相信，在計(jì)算機(jī)工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現(xiàn)代化一定能夠早日實(shí)現(xiàn)。

二：闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的目的、條件和原則。答：

一、企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的：

(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。

(2)讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間，公司效率就相應(yīng)地提高了。

(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對個(gè)人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實(shí)換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進(jìn)來不受到關(guān)照，他就會(huì)產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會(huì)減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個(gè)目的。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的條件

1、是企業(yè)重視職業(yè)培訓(xùn)，有專門部門和專人負(fù)責(zé)職業(yè)培訓(xùn)工作，這是表明企業(yè)對開展職工培訓(xùn)有充分的組織保障;

2、是企業(yè)按規(guī)定提取并使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，且60%以上用于一線職工的職業(yè)培訓(xùn)，這是表明企業(yè)對職工培訓(xùn)，特別是技能培訓(xùn)有基本的資金保障;

3、是企業(yè)能夠結(jié)合生產(chǎn)服務(wù)實(shí)際提出職工技能培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，這是表明企業(yè)有明確和具體的職工培訓(xùn)需求

三、企業(yè)員工培訓(xùn)的原則

1、戰(zhàn)略原則 企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)。員工培訓(xùn)有的能立竿見影，很快會(huì)反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓(xùn)。因此，許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣,往往只重視當(dāng)前利益,安排“閑人”去參加培訓(xùn),而真正需要培訓(xùn)的人員卻因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)繁重而抽不出身。結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識(shí)不會(huì)用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念&根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。

2、理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用原則 員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對性,從實(shí)際工作的需要出發(fā)與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對像的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。只有這樣培訓(xùn)才能收到實(shí)效,才能提高工作效率。

3、知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則 培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。

4、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓(xùn)投入的回報(bào)率，培訓(xùn)必須有重點(diǎn)，即對企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊(duì)人員，更應(yīng)該有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。

5、培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則 培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對員工進(jìn)行檢驗(yàn)，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確&培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化則是指由于反饋而對接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。其目的一方面是為了獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)并取得績效的人員、另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識(shí)，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

三：論企業(yè)在用人過程中應(yīng)如何有效開發(fā)人力資源。答：

1、強(qiáng)化部門結(jié)合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關(guān)鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應(yīng)針對單位本身的具體情況，制定相應(yīng)的規(guī)章條款，并加強(qiáng)同政工部門的溝通，從細(xì)節(jié)上減少矛盾的產(chǎn)生。我們既要保障制度內(nèi)容的完整嚴(yán)謹(jǐn)，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優(yōu)解決方案，從根本上實(shí)現(xiàn)對全體員工的有效管理。

2、重視人才培養(yǎng)。單位要想快速發(fā)展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)人才的重要性，重視人才的培訓(xùn)考核與開發(fā)利用。在干部隊(duì)伍建設(shè)過程中，應(yīng)重點(diǎn)抓好人才儲(chǔ)備工作，劃出層次、分級培養(yǎng)，通過不斷提升干部隊(duì)伍對思想政治工作重要性的認(rèn)識(shí)，把握每位員工的思想動(dòng)向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時(shí)之外，為單位的發(fā)展和未來打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3、提升員工素質(zhì)。面對日益復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)形勢，領(lǐng)導(dǎo)層和員工素質(zhì)都需要進(jìn)一步提升，尤其要加強(qiáng)思想政治方面的管理。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領(lǐng)導(dǎo)干部的言行舉止，會(huì)對員工產(chǎn)生重要影響，而健康和諧的領(lǐng)導(dǎo)班子，則是一個(gè)單位發(fā)展的重要支持與保障。因此，細(xì)致入微的思想政治工作必須伴隨單位發(fā)展的始終。領(lǐng)導(dǎo)干部要進(jìn)一步統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)、明確目標(biāo)，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項(xiàng)工作的開展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。