第一篇：16春天大《人力資源開發與管理》在線作業一

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《人力資源開發與管理》在線作業一

一、單選題（共 40 道試題，共 100 分。）

1.采用工作日志法進行工作分析的缺點是（）.對員工的智力要求高.對員工的經驗要求高.會遺漏不顯著的工作行為

.員工的描述能力會影響分析的結果 正確答案：

2.定義績效時忽略了某些重要維度會影響考評的信度。().正確.錯誤 正確答案：

3.現代企業管理的核心思想是（）.以人為本.人性化管理.網絡化管理.知識管理 正確答案：

4.績效考評一般應（）進行。.逐級.自上而下.越級.同級 正確答案：

5.（）主要指勞動力市場上競爭狀況和經濟條件。.技術因素

.社會和人口統計因素.經濟因素.社會規范因素 正確答案：

6.當考慮對員工進行提升、調動時，（）能提供一個比較的標準，而有助于組織對其進行客觀的 人事決策。.人力資源計劃.招聘與甄選.人力資源開發.工作說明書 正確答案：

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7.企業進行培訓的最終目的是（）.企業績效的提高.員工的技能提高.員工行為的改變.企業文化的形成 正確答案：

8.企業內向高層領導反應工作分析中遇到的問題，并提供解決方法建議的人員是（）。.部門主管.工作分析人員.人力資源主管.外聘人員 正確答案：

9.在人員篩選技術中，（）更適合測試應聘者的專業知識水平。.面試.筆試.行為模擬.心里測試 正確答案：

10.德爾菲法比較適合于（）的人力資源預測規劃。.管理人員.臨時人員.業務人員.技術人員 正確答案：

11.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（）.資源.成本.工具.物體 正確答案：

12.對工作進行周密、有目的的計劃安排的過程屬于（）。.工作分析.工作研究.工作總結.工作設計 正確答案：

13.報紙廣告這種招聘方式最大的問題是（）.缺乏時間上的靈活性.費用較高

.引來大量不合格的人應聘.影響范圍小，工作量大 正確答案：

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14.當新的工作產生時需要首先進行（）。.員工招聘.工作分析.員工考核.工作評價 正確答案：

15.有關工作說明書必須及時更新的是（）。.組織內人員流動.組織機構改變.人員調整.領導提升 正確答案：

16.人才資源則指人力資源中具有（）的資源。.學習能力.生產能力.發展能力.創造能力 正確答案：

17.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（）.4個月.6個月.8個月.10個月 正確答案：

18.（）主要指勞動力市場上競爭狀況和經濟條件.技術因素

.社會和人口統計因素.經濟因素.社會規范因素 正確答案：

19.勞動關系的主體不包括（）.勞動者

.勞動者的組織.用人單位.法院 正確答案：

20.下列不屬于工作特性模型維度的是（）.技能多樣性程度.任務的完整性.任務的重要性.信息反饋 正確答案：

21.工作特性模型的核心維度不包括（）

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.任務的重要性.自主權.薪酬待遇.反饋程度 正確答案：

22.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）.事務性機構.簡單服務性機構.非生產非效益部門.生產與效益部門 正確答案：

23.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（）.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢.根據市場變化推測未來人事變動趨勢 正確答案：

24.公文處理是一種（）的方法。.面試；.情景模擬；.心理測試 正確答案：

25.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是（）.用人所長原則.民主集中原則.因事擇人原則.德才兼備原則 正確答案：

26.人力資源概念一般是指（）的勞動能力的總和。.智力+經驗.智力+能力.智力+體力.智力+價值觀 正確答案：

27.企業不僅需要物質資源的投資，還需要人力資源的投資；人力資源投資是第一位的投資（）.正確.錯誤 正確答案：

28.影響人力資源規劃的內部因素不包括（）.技術條件.技術環境.設備條件

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.企業規模 正確答案：

29.參加工作分析的人員應包括（）.勞動保障行政部門人員.勞動監察部門人員

.從事此工作的員工及其上下級.社會保險經辦機構人員 正確答案：

30.德爾菲法要求專家進行討論決定企業的人力資源規劃（）.正確.錯誤 正確答案：

31.對于高級經理人員來說，（）更適合他們.計時工資.浮動工資制.結構工資.年薪制 正確答案：

32.當用趨勢分析法預測醫院護士需求量時，應選擇的組織因素是（）.病床數.醫院面積.醫院所處位置.當地的經濟狀況 正確答案：

33.內部招聘最大的弊端在于（）.新領導缺乏權威性.近親繁殖問題

.不容易招聘更好的員工.影響工作情緒 正確答案：

34.人力資源的特點不包括兩重性（）.正確.錯誤 正確答案：

35.紅利是個人獎金計劃的一種。().正確.錯誤 正確答案：

36.（）年代以來，人力資源管理興起，逐漸取代了人事管理。.70；.80；.90 正確答案：

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37.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于一線工人。（）.正確.錯誤 正確答案：

38.處于勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，它占據人力資源的大部分，可稱為（）.求業人口.適齡勞動人口.待業人口.經濟活動人口 正確答案：

39.（）是指通過談判并確定員工應負責完成的目標.目標設置.工作生活質量.工作豐富化.工作擴大化 正確答案：

40.處于勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口，它占據人力資源的大部分，可稱為（）。.求業人口.適齡勞動人口.待業人口.經濟活動人口 正確答案：

第二篇：《人力資源開發與管理》大作業

中國石油大學（華東）現代遠程教育2011年春季學期《人力資源開發與管理》大作業

《人力資源開發與管理》大作業

注意事項：

1、非重修學員、08秋及以后重修學員要通過網絡在線提交的方式上交大作業，不接收

和批閱書面材料；

2、08春及以前重修學員要以書面（紙張大小為A4紙）形式上交大作業；

3、抄襲、雷同作業一律按零分處理。

一、名詞解釋（每題8分，共40分）

1.柔性管理

2.行為管理

3.分級管理原則

4.管理者的影響力

5．心理承受力

二、簡答題（每題15分，共30分）

1.柔性管理的特征有哪些？

2.心理溝通的藝術包括哪些方面？

三、論述題（共30分）

請對中、日、美三國的管理特色進行比較。

第三篇：人力資源開發與管理一

《人力資源開發與管理（1）》模擬試題一

一、名詞解釋（本題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分）

1．評價中心技術 是以測評被評人管理素質為中心的標準化的一組評價活動。

2.薪酬調查 是組織通過手機信息了解其他組織尤其是競爭對手的薪酬管理狀況，用于組織調整薪酬水平或薪酬結構、估算競爭對手的勞動力成本、了解薪酬管理發展的變化趨勢的系統過程。

3.工作輪換 是讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方式。

4.績效輔導 是指管理者與員工討論有關工作進展情況，潛在障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及

存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。

二、判斷分析題（判斷正誤并說明理由。本題共 3 小題，每小題 7 分，共 21 分）

1.外部招聘的優點有節約組織招聘的時間和成本。（）

×主要理由應說明外部招聘搜尋成本增加，節約組織招聘的時間和成本是內部招聘的優點。

2.學徒培訓方式能幫助員工盡快融入團隊，師徒間形成良好關系，沒有缺點。（）

×主要理由應說明學徒培訓方式還存在指導者不良的工作習慣會影響新員工等一系列的問題。

3.獵頭組織是為適應組織對高層次人才的需求和高級人才的求職需要而發展起來的。（）

√社會中具有較好能力和經驗背景的人員通常有穩定的工作，及時對工作不滿意也不會天天關注招聘廣告，因

此高級管理人員、高級經理人員和高級技術人員的招聘主要依賴與獵頭組織。

三、簡述題（本題共 4 小題，每小題 10 分，共 40 分）

1.簡述工作分析流程 答：（1）明確工作分析目的；（2）制定工作分析具體計劃；（3）確定并培訓工作分析小組；（4）

收集工作信息；（5）分析工作信息；（6）形成工作分析產出；（7）工作分析結果應用

2.簡述人力資源管理的主要職能。答：（1）獲取職能；（2）開發職能；（3）維持職能；（4）利用職能。

3.簡述員工培訓的作用。答：（1）提高員工的素質；（2）提高組織的效益；（3）推動員工的職業生涯規劃與發展；（4）

促進優秀組織文化的建立。

4.簡述績效評估中，由于評估者主觀因素影響產生的問題。答：（1）暈輪效應；（2）寬松或嚴厲傾向；（3）趨中

趨勢；（4）近因效應；（5）成見效應；（6）對比效應。

四、案例分析題（本題共 1 小題，每小題 30 分，共 30 分）

機器制造廠的人事決策

某廠是一家大型的機器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有幾件事在廠部開會討論時出現了分歧，事情是這樣的:廠里最近的產品滯銷，廠部決定加強銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，兩位副科長顯然能力不強，所以廠里急需一名銷售科長。

同時，為樹立企業的良好形象，廠里決定成立公關部，公關部的經理又是急

需的。

還有，廠里的技術工人力量下降，需要三十至五十名高水平技術工人。需要這些人是大家一致同意的。但是如何落實這些人都有了不同看法。

人事科長認為：全部由廠領導圈定。

廠長認為：全部向社會公開招聘。

副廠長認為：向社會和企業內部公開招聘。

工會主席認為：兩名干部可以公開招聘。幾十名技術工人可以依靠培訓。這樣共有了四個方案。

如果你是決策者，你認為哪個方案較好？為什么？

答：

1、工會主席的方案較好。

2、分析該組織銷售課長、公關部經理、高水平技術工人的招聘特征，結合內外部招聘的優缺點的對比分析，闡述原因。內部招聘優點：有利于鼓舞員工士氣；能快速開展工作；節約招聘時間和成本。缺點：導致“近親繁殖” ；可能會

由于操作不公或心理因素導致內部矛盾；容易引起過度競爭。

外部招聘優點：為組織注入新鮮血液；候選人選擇范圍廣；徇私可能性低。缺點：培訓和適應階段更長；內部員工易

被打擊；搜尋成本高。

第四篇：北大17春《人力資源開發與管理》在線作業

一、名詞解釋(共10題，每題3分，共30分)

1.2.3.4.5.6.7.8.人力資源（老教材1.1節，新教材1.1節，視頻01節）

人力資源管理（老教材1.1節，新教材1.3節，視頻02節）

組織設計（老教材3.1節，新教材3.1節，視頻08節）

（教材第四章，課件第九講）房地產產業投資基金

人力資源規劃（老教材4.1節，新教材4.1節，視頻06節）

職業發展（職業生涯開發與管理）（視頻教學課件第14—17講，新教材第六章）

績效考核（視頻教學課件第18—20講，新教材第七章）

薪酬管理（視頻教學課件第21—22講，新教材第八章）

9.企業文化（組織文化）（視頻教學課件第23—25講，新教材9.4節）

10.社會保險（視頻教學課件第26—28講，新教材第九章）

二、簡答題(共5題，每題8分，共40分)

11.簡述影響人力資源的外部因素。（視頻教學課件第1—4講，新教材1.1節）

12.簡述馬斯洛的需求層次理論的主要內容。（視頻教學課件第5—6講，新教材1.2節）

13.簡述計時工資和計件工資的優缺點。（視頻教學課件第21—22講，新教材第八章）

14.簡述績效考核（績效管理）的程序。（視頻教學課件第18—20講，新教材第七章）

15.簡述企業（組織）文化的結構（層次）。（視頻教學課件第23—25講，新教材9.4節）

三、案例分析題(共2題，每題15分，共30分)

16.1915年，歐洲戰事全面爆發，杜邦公司的無煙火藥訂單劇增。在戰前的1914年10月，杜邦的三個主要無煙火藥工廠總的年生產能力為840萬磅。而到1917年4月，也就是僅僅時隔30個月，產量已經達到4.55億磅，增長了53倍。從1914年秋季到l918年秋季，杜邦的員工總數由5300人增加到8.5萬人。只有旁觀者才會艷羨杜邦又一次發了“戰爭財"。作為公司總裁的皮埃爾，面對這種天降機遇表現得非常冷靜，甚至不乏憂慮。事態的發展印證了皮埃爾的擔憂，然而，此時的杜邦已經龐大到幾乎挪不動身子了，想回到戰前狀態已經是絕對不可能的。發展部受命對戰后的多元化開展調研并制定戰略規劃。大家都把多元化的目標放在化學工業上。在實踐中，發展部的高級官員驚喜地發現，應該重新評價他們的多元化工作目標。應該把杜邦公司當作一個整體去設計多元化的戰略，而不是為生產廠的剩余產能尋找出路。多元化升格為公司戰略后，杜邦公司開始了一系列的收購工作。隨著杜邦建立或者兼并的不同行業產品線的增多，中央總部需要協調的事情越來越多。各個職能部門已經感受到愈來愈嚴重的管理壓力，杜邦新的產品線全面虧損。盡管某些產品在市場上的份額很大，按照常規思路，規模經濟會帶來成本優勢。與杜邦的情況相反，這類產品的其他小企業都收獲了不菲的利潤，看來行業并沒有問題。

1919年9月，新的委員會作為執行委員會的一個分會被批準設立。由四個部門的負責人擔任委員，并從各相關部門抽調四位年輕助手，成立一個分會的子委員會具體實施。6個月后，子委員會向分會提交了一份超出發起者預期的報告，報告沒有僅僅停留在解決銷售問題上，他們還提出了一個全新的組織結構方案。

他們建議，如果以產品而不是以職能來構建組織，就會解決這個問題。具體方案是把每兩個生產線置于一個經理的管理之下，經理要負責這些產品的原料采購、制造、銷售和財務，并對利潤負責。這就是日后被稱為事業部的組織結構。總部的職能部門不再是領導者，而是每個事業部的顧問。事業部的總經理直接向總裁報告工作，事業部自負盈虧。然而，這份報告被束之高閣一年半之久。因為分會的委員們實在看不出來這個所謂一步到位的方案能解決什么實際問題。1921年的中期財務報告令高層震驚。上半年的虧損接近250萬美元，這是杜邦公司歷史上業績最差的時期。1921年8月22日，杜邦公司召開了執行委員會和財務委員會的聯席會議，高層悉數參加。會議決定重新考慮組織問題，并任命了新的委員會提交報告。這個委員會很快依據最初提交的那份事業部報告再加上對執行委員會的重新設計方案制定了新的報告，新報告被批準了。

1921年9月8日，新的組織結構終于開始實施。執行委員會的變化最大，作為對公司經營負責的由各職能部門領導和總裁們組成的最高權力機構，現在變成了專業的參謀機構，部門負責人不參加這個機構。總部的高級經理們組成了新的執行委員會，這些經理們各有專長，以全部精力致力于實施企業家的活動。把公司作為整體考慮，對未來發展提出專業性的意見，類似于現在我們常常見到的戰略發展部門。事業部的總經理除了不是獨立法人資格外，基本上就相當于一個企業的總經理。事業部下面設置職能部門。這個新組織結構被歷史證明是成功的，很快杜邦就扭虧為盈，并安全度過了20世紀30年代的大蕭條。

問題：

1.請結合課本理論，談一談事業部制的優缺點。（答案要點,言之成理即可）

2.結合案例背景材料思考，為什么杜邦公司采取事業部制會取得成功？（答案要點,言之成理即可）

17.A公司是一家六十年代建廠，年產120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業。在市場經濟的沖擊下A公司也進行了公司化制度改革，初步建立了現代企業制度，公司生產、經營業績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入WTO的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據分析論證認為：產品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達了2001年的工作任務：在引進高層次人才的同時將企業總職工人數降至2．5萬人。面對5千人的減員計劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。經過第一季度的政策實施，在季度工作總結中發現公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認為5千人的裁員目標指日可待。但是在季度生產工作總結會上，人事處長卻受到了各生產部門經理的責難。會上公司總經理認為第一季度鋼材產量和質量都不如從前，要求各部門經理找出原因。生產部經理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業不久的大學生以及有5至10年以上工作經驗的工程師，剛畢業不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：從大學里出來，本來以為可以有一個很好的環境去發揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業工作了十幾年了，小孩都快上小學了一家人還擠在一間屋子里。高素質的技術人員都走光了，產品質量能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。我手里現在還有幾個大學生的辭職報告，你說我批還是不批。

技術部經理也反映說自己部里大學生流失嚴重，高級技術人員抱怨得不到再學習的機會，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術革新緩慢，更談不上開發適應市場需求的新產品，要求人事部對此負責。

市場部經理抱怨：市場部業務員無論業績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場部業務員工作沒有積極性。

對此，公司經理要求人事部門經理作出書面解釋，并制定出有效的措施。

問題：

假如你是人事部門經理，請你作出書面解釋，并制定有效的措施（言之有理即可）。

第五篇：2015年浙大遠程《人力資源開發與管理》在線作業

2015年浙大遠程《人力資源開發與管理》在線作業

單選題

1.一般來說人員招聘的來源可以分為兩個渠道：

A 自我推薦與他人引薦 B 學校與社會

C 廣告招聘與機構推薦 D 內部來源與外部來源

2.下列哪種方法屬于人力資源需求預測方法：

A 轉換比率分析法 B 馬爾科夫分析法 C 人員接替法 D 技能清單法

3.《中華人民共和國勞動法》規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業的行為，有權：

A 拒絕執行 B 向主管部門報告 C 提出改進建議 D 提出批評

4.“深入工作現場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優點：

A 寫實法 B 觀察法 C 問卷法 D 參與法

5.某企業是知識密集型企業，員工的素質普遍比較高，企業的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業最有可能實行：

A 基于崗位的工資制度 B 計件工資制 C 提成工資制

D 基于能力的工資制度

6.甲公司在報紙上刊登一消息：本公司因業務發展需要，需銷售部經理一名等，這屬于組織中哪一重要活動？

A 培訓 B 招聘 C 晉升 D 廣告宣傳

7.企業在薪酬管理中進行薪酬調查，是為了實現：

A 外部公平 B 內部公平 C 員工個人公平 D 以上都不是

8.不屬于薪酬日常管理的內容。

A 薪酬調查 B 薪酬調整 C 適時計算 D 制定薪酬制度

9.勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當提供：

A 全額工資 B 部分工資

C 正常勞動支付工資 D 全額勞動支付工

10.《工傷保險條例》第33條規定，職工因工致殘被鑒定為1～4級傷殘的，享受的待遇不包括：

A 一次性傷殘補助金 B 按月支付傷殘津貼

C 由用人單位繳納基本醫療保險 D 由用人單位繳納養老保險

11.（）是勞動衛生規程的內容之一：

A 廠區環境衛生 B 員工個人衛生 C 防止粉塵危害 D 制定療養措施

12.以下工作評價方法中，操作最簡便，但評價結果較粗糙的是：

A 崗位分類法 B 崗位排列法 C 要素比較法 D 要素計點法

13.人員配置的根本目的是：

A 使得個人能力水平與崗位要求相適應 B 為任何人找到和創造發揮作用的條件 C 通過個體之間取長補短形成整體優勢 D 保持所有員工的身心健康

14.在人力資源規劃的程序中，最先進行的程序是：

A 需求預測 B 戰略規劃 C 供給預測

D 現有人力資源核查 15.我國有關法律根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘劃分為（）等級：

A 四個 B 七個 C 八個 D 十個

16.崗位設置的基本原則是：

A 因人設崗 B 因制設崗 C 因事設崗 D 因利設崗

17.某公司在做職務評價時采用的方法是：找出職務中共同包含的“報酬要素”，將要素分為若干等級并制定評級標準，給各個等級賦予不同的點數。這種方法是：

A 分類法 B 排列法 C 因素比較法 D 要素記點法

18.對營銷人員的績效考評，最經常采用的是：

A 行為觀察法

B 以結果為導向的考評方法 C 以關鍵事件為導向的考評方法 D 以行為或品質特征為導向的考評方法

19.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是：

A 強制儲蓄型養老保險 B 國家統籌型社會保險 C 投保資助型社會保險 D 子女撫養型養老

20.下列不屬于國家法定福利的是：

A 公休假日 B 帶薪休假 C 心理咨詢 D 法定休假日

21.360度考核所面臨的最大難題是：

A 信度 B 效度 C 可接受度 D 完備性

22.績效考核的第一個步驟是：

A 組織診斷 B 建立績效標準 C 工作程序分析 D 考核人員的培訓

23.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是：

A 有效勞動時間的長短

B 勞動所處的環境和條件的優劣 C 勞動者的技術業務水平的高低 D 勞動者的勞動成果的大小

24.人力資源規劃過程的步驟不包括：

A 人力資源需求預測 B 人力資源供給分析 C平衡人力資源供需的分析 D 人力資源信息反饋

25.某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為150，那么，該公司的人員變動率是：

A 20% B 10% C 15% D 25%

26.某企業的企業文化是關注員工的服務質量，那么薪酬管理原則應是：

A 獎金與銷售收入掛鉤

B 獎金與客戶滿意度評價直接掛鉤 C 高工資 D 低工資

27.（）不是礦山安全規程的內容：

A 防止有毒有害物質危害 B 礦山設計的安全要求 C 礦山開采的安全要求 D 作業場所的安全要求

28.勞動安全衛生保護費用不包括：

A 工傷保險費 B 環境污染監控津貼

C 勞動安全衛生教育培訓費用

D 勞動安全衛生保護設施的更新改造費用

29.屬于間接薪酬的是：

A 薪金 B 獎金 C 保險 D 提成

30.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為：

A 正激勵 B 負激勵 C 內激勵 D 外激勵

31.由于人力資源管理正在向著戰略性的方向發展，在人力資源管理領域中發展最為迅速的是：

A 人力資源規劃 B 人力資源成本管理 C 人力資源開發 D 人力資源績效管理

32.績效反饋最主要的方式是：

A 績效面談 B 績效輔導 C 績效溝通 D 績效改進

33.考核績效中最簡單也最常用的工具是：

A 圖尺度評定法 B 交替排序法 C 配對比較法 D 強制分布法

34.如考核的目的是將部門員工從優到劣排個次序，則采用以下哪種考核方法最合適：

A 目標管理 B 關鍵事件法 C 標尺評價法 D 排序法

35.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是：

A 根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 B 根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C 找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D 根據市場變化推測未來人事變動趨勢

36.根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于：

A 市場工資水平 B 最低工資標準

C 25%點處市場平均薪酬水平 D 75%點處市場平均薪酬水平

37.對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是：

A Es>1 B Es<1 C Es>0 D Es<0

38.下面屬于績效考核的方法是：

A 關鍵事件法 B 點數法 C 德爾菲法 D 馬爾科夫法

39.“十一"期間全體員工放假。這屬于組織賦予員工的：

A 工資 B 福利 C 獎賞 D 以上都不對

40.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規劃稱為：

A 人力分配規劃 B 調配規劃 C 晉升規劃 D 招聘規劃

41.以下幾項中不屬于工作說明書的基本內容的是：

A 基本資料 B 工作權限 C 工作難度 D 工作關系

42.將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優的總次數來確定等級名次的績效考核方法是：

A 簡單分級法 B 交替分級法 C 范例對比法 D 成對比較法

43.絕對標準考核就是：

A 用同一尺度衡量所有的人 B 用同一尺度衡量相同職務的人 C 用不同尺度去衡量所有的人 D 用不同尺度去衡量同一職務的人 44.馬斯洛提出的著名的激勵理論是: A 期望理論 B 強化理論 C 公平理論 D 需要層次理論

45.下列招聘來源不屬于外部來源的是：

A 競爭對手或其他公司 B 下崗人員 C 員工自薦 D 學院與大學

46.績效工資又稱：

A 職務工資 B 津貼 C 變動工資 D 補貼

47.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于：

A 關鍵人員 B 一般人員 C 臨時工 D 一線工人

48.下列福利計劃不屬于企業自主福利的是：

A 醫療保健 B 帶薪休假 C 心理咨詢 D 員工持股計劃 多選題

49.人力資源費用規劃的內容包括：

A 人力資源費用的預算 B 人力資源費用的審核 C 人力資源費用的核算 D 人力資源費用的控制 E 人力資源費州的結算

50.現代人力資源管理的工作內容和主要任務是：

A 求才 B 用才 C 育才 D 激才 E 愛才

51.工作縱向擴大化包括：

A 生產工人參與計劃制定 B 生產工人自行決定生產目標 C 生產工人參與企業經濟核算 D 生產工人用多項操作代替單項操作 E 生產工人承擔部分經營管理人員的職能

52.勞動定額的基本表現形式有：

A 時間定額 B 看管定額 C 服務定額 D 產量定額 E 消耗定額 53.下列哪些屬于現代人力資源管理的原則：

A 完整全面地看待人的因素 B 因人而異

C 員工與企業共命運 D 因人設崗 E 公止平等地對待人

54.定員定額標準的內容包括：

A 崗位培訓規范 B 崗位員工規范 C 時間定額標準 D 雙重定額標準 E 產量定額標準

55.根據狹義人力資源規劃的內涵，其任務在于根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法：

A 對企業人力資源的需求和供給進行預測 B 使企業人力資源供給和需求達到平衡 C 實現人力資源的合理配置 D 制定相宜的政策和措施 E 有效激勵員工

56.從內容上看，人力資源規劃可分為：

A 組織規劃

B 企業組織變革規劃 C 人員規劃

D 人力資源費用規劃 E 戰略規劃 57.為了使崗位工作豐富化，應考慮：

A 任務多樣化 B 任務的整體性 C 信息的溝通與反饋 D 賦予必要的自主權 E 明確任務的意義

58.工作崗位分析信息的主要來源有：

A 直接觀察 B 事件訪談 C 工作日志 D 書面資料 E 同事報告

59.崗位設計及再設計的內容有：

A 擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務 B 企業文化的培養與創新 C 工作滿負荷 D 工作環境的優化

E 建立“人一機一資金”的最優系統

60.現代人力資源管理就是一個人力資源（）的過程：

A 獲取和整合 B 輸入與輸出 C 保持和激勵 D 控制與調整 E 培訓與開發 61.企業在設置崗位時，應該考慮：

A 崗位數目是否符合數量最少原則 B 所有的崗位是否實現了有效配合 C 是否體現統一指揮、精干高效原則 D 是否體現統一領導、分級管理原則 E 每個崗位是否在組織中發揮了積極效應

62.下列哪些屬于員工的基本特征：

A 生理性行為與生理性需要 B 社會性行為與社會性需要 C 道德性行為與道德性需要 D 自我保護的行為以及需要 E 心理性行為與心理性需要

63.工作崗位分析的內容包括：

A 對崗位存在的時問作出科學界定 B 對崗位內在活動內容進行系統分析 C 明確崗位對員工的素質要求

D 提出本崗位職工所應具備的資格和條件 E 制定工作說明書

64.實現企業人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括：

A 營造良好的企業文化氛圍 B 有效的激勵員工

C 為員工提供健康、舒適的環境 D 提出人員補充計劃

E 保持員工有效工作的積極性、主動性 65.工作崗位分析的作用包括：

A 為招聘、選拔、任用合格員工奠定基礎 B 為員工的考評、晉升提供依據 C 是單位改進工作設計的必要條件

D 是進行各類人才供給和需求預測的重要前提 E 是工作崗位評價的基礎

66.工作崗位設計中，應擴大工作范圍，豐富工作內容。企業可采取（）等具體的方式來達到這一目標：

A 縱向擴大工作 B 橫向擴大工作 C 工作滿負荷 D 工作環境的優化 E 工作多樣化

67.勞動定員的作用包括：

A 有利于企業加強管理 B 是勞動工資計劃的基礎 C 是企業用人的科學標準 D 有利于提高員工隊伍的素質 E 有利于組織分配

68.工作崗位設計的基本原則包括：

A 明確任務原則 B 合理分工協作原則 C 因事設崗原則 D 責權利相對應原則 E 能級原則 69.崗位調查階段調查的內容包括：

A 崗位識別信息

B 崗位任務、責任、權限 C 崗位勞動負荷 D 崗位關鍵能力 E 緊張狀況

70.工作崗位分析的中心任務是為企業人力資源管理提供基本依據，實現：

A 物盡其用 B 適才適所 C 人盡其才 D 人事相宜 E 位得其人

71.從企業整個生產過程來看，崗位的設計應當滿足（）要求。

A 不斷提高工作效率 B 提高服務與產出水平 C 勞動分工更加合理 D 工作環境進一步改善 E 統一指揮分級管理

72.從規劃的期限上看，人力資源規劃可分為：

A 長期規劃

B 人力資源費用規劃 C 中期計劃

D 企業組織變革規劃 E 短期計劃 73.影響工作崗位的因素有：

A 相關的技術狀態 B 歷屆任職者的個人意志 C 勞動對象的復雜性 D 部門對崗位目標的定位 E 企業生產業務系統的決策

74.人力資源開發的最根本目標是：

A 人的發展

B 有效運用人的潛能 C 企業發展

D 有效開發人的潛能 E 社會發展

75.工作說明書的內容包括：

A 監督與崗位關系 B 性別要求 C 勞動條件和環境 D 績效考評 E 身體條件和資歷

76.管理崗位知識能力規范的內容一般包括：

A 職責要求 B 知識要求 C 能力要求 D 崗位要求 E 經歷要求 77.下列哪些屬于傳統人事管理的內容：

A 發放薪酬 B 發布招聘通知 C 管理人事檔案 D 制定培訓經費預算 E 規劃員工職業生涯

判斷題

78.人力資源規劃是對人力資源戰略目標的具體實施。

正確 錯誤

79.薪酬管理的主要目的是控制企業成本。

正確 錯誤

80.企業應該無私地幫助員工發展各種興趣和愛好。

正確 錯誤

81.招聘活動可以不經過評估。

正確 錯誤

82.績效考評的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結合，最終實現企業總體效率和效能的提高。

正確 錯誤

83.崗位分析的結果是崗位說明書。

正確 錯誤

84.平等協商、集體合同是工會維護職工合法權益的手段之一。

正確 錯誤

85.功能性工作分析，是進行員工個人素質測評的一種科學的方法。

正確 錯誤

86.員工入職培訓工作主要由企業人力資源部門進行。

正確 錯誤

87.工作分析中的準備階段所要解決的問題是確定分析結果的表達形式。

正確 錯誤 88.制定員工職業發展計劃有強調組織作用的模式和強調個人作用的模式兩種。

正確 錯誤

89.通過績效管理活動可以掌握員工各種相關的工作信息，如勞動態度、崗位適合度、對知識和技能的運用程度等。

正確 錯誤

90.高管人員薪酬的特殊性體現為長期激勵，一般采用股票或股權的方式。

正確 錯誤

91.職業生涯規劃是員工個人對自己未來的職業生涯發展進行的總體策劃和準備。

正確 錯誤

92.以人為本、量才適用不屬于人力資源職業守則的范圍。

正確 錯誤

93.一個企業的人力資源常常處于供需矛盾之中，而非供需平衡。

正確 錯誤

94.在員工職業生涯管理中，直線主管的作用非常重要。

正確 錯誤

95.當公司經營困難時，法律允許公司以自己的產品代替貨幣作為工資發放。

正確 錯誤

96.國家規定，住房公積金用人單位的繳存比例為最多5%。

正確 錯誤

97.員工一旦被企業招用，就屬于被完全支配的資源。

正確 錯誤

98.可變薪酬主要是對員工能力的報酬。

正確 錯誤

99.調整企業的薪酬管理，必須對原有的薪酬體系進行徹底的革命。

正確 錯誤

100.薪酬一般分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬幾大類。

正確 錯誤