第一篇：川大2012秋人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》第一次作業(yè)

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完成日期：2014年01月06日 15點(diǎn)18分

說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，標(biāo)準(zhǔn)答案將在本次作業(yè)結(jié)束(即2014年03月13日)后顯示在題目旁邊。

一、單項(xiàng)選擇題。本大題共13個(gè)小題，每小題 5.0 分，共65.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是符合題目要求的。

1.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）。(A)

A.信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略

B.管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

C.經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化

D.企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

2.“結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。”具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（）。

(A)

A.直線型

B.直線職能制

C.事業(yè)部制

D.矩陣制

3.跨國公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（）。

(B)

A.以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則

B.以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則

C.以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則

D.以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則

4.正式組織的本質(zhì)特征是（）。

(D)

A.個(gè)人所提供的心理狀態(tài)

B.個(gè)人所提供的思維習(xí)慣

C.個(gè)人所提供的行為習(xí)慣

D.個(gè)人所提供的行為或力的相互作用

5.下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（）。

(D)

A.工作崗位說明書

B.組織體系圖

C.管理業(yè)務(wù)流程圖

D.企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖

6.以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（）。

(B)

A.模擬分權(quán)制

B.廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

C.狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

D.事業(yè)部制

7.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（）。

(B)

A.集中決策、分散投資

B.集中決策、分散經(jīng)營

C.組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略

D.以成果為中心

8.下面哪個(gè)組織又被稱為“軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)”（）

(A)

A.直線制

B.直線職能制

C.事業(yè)部制

D.矩陣制

9.（）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)

(A)

A.直線制

B.直線職能制

C.事業(yè)部制

D.矩陣制

10.下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（）

(D)

A.直線制

B.直線職能制

C.矩陣結(jié)構(gòu)

D.事業(yè)部制

11.經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為（(C)）

A.改良式變革

B.爆破式變革

C.計(jì)劃式變革

12.對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（）(A)

A.描述性調(diào)研

B.探索性調(diào)研

C.因果關(guān)系調(diào)研

D.預(yù)測性調(diào)研

13.當(dāng)對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用（）

(B)

A.描述性調(diào)研

B.探索性調(diào)研

C.因果關(guān)系調(diào)研

D.預(yù)測性調(diào)研

二、多項(xiàng)選擇題。本大題共3個(gè)小題，每小題 5.0 分，共15.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，有一項(xiàng)或多項(xiàng)是符合題目要求的。

1.在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（）

(ABC)

A.當(dāng)面調(diào)查詢問法

B.電話調(diào)查法

C.會議調(diào)查法

D.行為記錄法

2.人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（）。

(ABCD)

A.企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員

B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力

C.有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢

D.實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置

3.下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（）

(AD)

A.工作自主性

B.晉升

C.表揚(yáng)

D.自我成就感

三、判斷題。本大題共5個(gè)小題，每小題 4.0 分，共20.0分。1.在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系()(正確)

2.矩陣式結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的總原則()

(錯(cuò)誤)

3.事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)()

(錯(cuò)誤)

4.分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)()

(錯(cuò)誤)

5.外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制()

(正確)

第二篇：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略之并購

班級：人力1102學(xué)號：1101810521姓名：孫玉紅 在摘要：順德海爾電器有限公司是海爾1997年實(shí)現(xiàn)低成本擴(kuò)張的成功之作，被并購的成功典型。然而，聯(lián)想并購IBM PC業(yè)務(wù)之后，并沒有像想象中那樣快速步入國際化擴(kuò)張的正軌。現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略并購逐步占據(jù)主導(dǎo)地位，在現(xiàn)在并購環(huán)境和趨勢發(fā)生顯著變化的情況下，企業(yè)如何選擇一個(gè)正確的并購戰(zhàn)略，企業(yè)如何應(yīng)對企業(yè)并購后的整合，使并購成為其明智之舉是一個(gè)值得思考的問題。

關(guān)鍵詞：海爾，聯(lián)想，并購，整合在風(fēng)起云涌的企業(yè)并購浪潮之中，有的企業(yè)走得一帆風(fēng)順，然而有的企業(yè)卻走得跌宕起伏。怎樣選擇并購戰(zhàn)略，應(yīng)該向海爾學(xué)習(xí)。

一、輸入管理模式，催醒休克魚。

海爾選擇的兼并目標(biāo)很有特點(diǎn)：主要選擇技術(shù)，設(shè)備，人才素質(zhì)優(yōu)良，只是管理不善，處于休克虧損狀態(tài)的企業(yè)，海爾人稱之為“吃休克魚”。海爾選擇休克魚主要是基于以下兩個(gè)因素考慮：首先，體制不順使企業(yè)沒有被兼并的動(dòng)力，真正以資本為紐帶的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，在國內(nèi)條件尚不成熟：其次，資金匱乏，使優(yōu)勢企業(yè)無力兼并那些需要巨大投資的虧損企業(yè)。在我國，企業(yè)出現(xiàn)虧損的原因多種多樣，但企業(yè)經(jīng)營機(jī)制不健全，管理不善是普遍的根本原因。對被兼并的企業(yè)注入資金，技術(shù)固然重要，但這只是外部條件的優(yōu)化，可治標(biāo)，卻不能治本。因此，關(guān)鍵在于解決企業(yè)發(fā)展動(dòng)力和經(jīng)營機(jī)制問題。變輸血為造血，海爾選擇那些硬件不錯(cuò)，只是管理不善的企業(yè)，通過輸入海爾的管理和文化模式，可使其盡快起死回生。

順德海爾電器有限公司是海爾1997年實(shí)現(xiàn)低成本擴(kuò)張的成功之作，被并購的順德愛德洗衣機(jī)廠符合海爾“吃休克魚”的兼并策略。該公司硬件良好，但卻因管理不善而停產(chǎn)一年多。合資后，海爾集團(tuán)洗衣機(jī)總部僅派3名管理干部，但帶去的卻是海爾培育多年的管理模式、企業(yè)文化及雄厚的科研開發(fā)能力。6周后，新公司第一臺洗衣機(jī)誕生，隨后，大批高質(zhì)量的洗衣機(jī)走下生長線。值得一提的是，盤活這條魚的洗衣機(jī)本部正是兩年前被海爾集團(tuán)認(rèn)作是“休克魚”的紅星電器廠。短短兩年時(shí)間，在企業(yè)文化浸潤下，昔日休克魚不僅自己蘇醒，同時(shí)，在市場中縱橫馳騁，催醒了另?xiàng)l“休克魚”。

二、跨地區(qū)兼并，優(yōu)化集團(tuán)區(qū)域布局。

在海爾創(chuàng)業(yè)初期，兼并活動(dòng)主要在青島地區(qū)。隨著海爾系列產(chǎn)品的市場空間不斷擴(kuò)展，海爾決策者把眼光投向了國內(nèi)其他地區(qū)的企業(yè)，尋求兼并，以擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，貼近市場。以1995年并購武漢希島公司為開端，海爾先后在湖北、廣東、貴州，浙江、安徽等地建立起

海爾控股公司，實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)當(dāng)?shù)鼗⑼卣巩a(chǎn)品市場空間的目的，初步形成了集團(tuán)的區(qū)域布局。其中，購并武漢希島股份有限公司是海爾逐鹿中原、挺進(jìn)江南的舉措。武漢希島股份有限公司曾經(jīng)輝煌過，在全國最早開發(fā)出“藍(lán)波—希島”節(jié)能型空調(diào)，生產(chǎn)的希島牌冷柜在全國銷售勢頭良好。但希島的輝煌是短暫的，在激烈的市場競爭下，希島節(jié)節(jié)敗退，只靠冷柜苦撐過日子。此時(shí)，海爾為了更大地覆蓋市場，正開展市場調(diào)研，尋求合作廠家，經(jīng)過多種方案的比較和多方協(xié)商后，海爾以2400萬元收購希島60℅的股權(quán)，實(shí)現(xiàn)控股兼并。控股武漢希島公司是海爾的明智之舉，它實(shí)現(xiàn)了以最小投入來拓展自己產(chǎn)業(yè)空間目的。短短數(shù)月，海爾就完成了對中原重地武漢的部署，借武漢“九省通衢”的區(qū)域優(yōu)勢，提高了產(chǎn)品的市場覆蓋面，優(yōu)化集團(tuán)的區(qū)域布局。

海爾的兼并告訴我們，企業(yè)兼并不僅能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)布局，區(qū)域布局的優(yōu)化，而且，還能以較低成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，海爾集團(tuán)正是在9年間通過對青島電鍍廠等多家企業(yè)的兼，才創(chuàng)造了銷售額年遞增69.1℅的奇跡，盤活近20億元的存量資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)布局和區(qū)域布局的優(yōu)化，并為進(jìn)入世界500強(qiáng)打下基礎(chǔ)。企業(yè)在兼并時(shí)，必須結(jié)合自身優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，抓管理，重質(zhì)量，樹立品牌意識，以市場為導(dǎo)向，正確選擇集團(tuán)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和區(qū)域布局，這樣才能做到“1+1>2”的績效。

但是，不是所有的企業(yè)都像海爾這樣幸運(yùn)，開始就選擇了正確的兼并戰(zhàn)略，按著計(jì)劃實(shí)施就可以獲得想要的成功。聯(lián)想集團(tuán)并購IBM PC業(yè)務(wù)，開始并沒有實(shí)現(xiàn)最初的目標(biāo)，然而，經(jīng)過一番戰(zhàn)略調(diào)整和整合，才實(shí)現(xiàn)了其想要的成功。

2004年聯(lián)想集團(tuán)宣布收購IBM全球PC業(yè)務(wù)部門，2005年3月獲得了美國外國投資委員會批準(zhǔn)，5月1日聯(lián)想并購IBM PC業(yè)務(wù)全部完成。聯(lián)想收購的全部資產(chǎn)包括：IBM所有筆記本，臺式電腦業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)，包括客戶，分銷，經(jīng)銷和直銷渠道，IBM深圳合資公司（不包括其X系列生產(chǎn)線）以及，以及位于大和和羅利研發(fā)中心。2005年6月楊元慶在2004~2005財(cái)年進(jìn)行市場和業(yè)務(wù)回顧時(shí)，在展望五年后的新聯(lián)想提出如下五點(diǎn)：（1）聯(lián)想成為世界上最出色的電腦品牌之一；（2）借助國際化運(yùn)作，大幅度提升市場份額；（3）保持健康的盈利水平；（4）建立有競爭力的業(yè)務(wù)模式；（5）探索出個(gè)人電腦外新的業(yè)務(wù)發(fā)展機(jī)會。對比被收購資產(chǎn)可以看出，聯(lián)想并購IBM PC業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略考慮。IBM和聯(lián)想的個(gè)人電腦業(yè)務(wù)有很大的互補(bǔ)性。首先，兩者的主要客戶不同。IBM在商用領(lǐng)域優(yōu)勢鮮明，擁有大批公司客戶，聯(lián)想在消費(fèi)IT方面具有競爭優(yōu)勢，并購不會造成直接競爭局面的出現(xiàn)。其次，雙方的主要市場不同，IBM的主要業(yè)務(wù)在以北美為主的世界其他地區(qū)，聯(lián)想的主要業(yè)務(wù)集中在中國大陸及香港地區(qū)。并購后，雙方可以利用對方的資源進(jìn)行開拓市場，實(shí)現(xiàn)協(xié)同效用。

聯(lián)想的并購動(dòng)機(jī)十分明顯，即借助IBM這一平臺，拓寬海外市場，擴(kuò)大聯(lián)想的市場份額，實(shí)現(xiàn)業(yè)績高效增長。

然而，并購后的聯(lián)想業(yè)績并不顯著。并購后的第一年，公司的盈利能力并不理想，總資產(chǎn)報(bào)酬率和凈資產(chǎn)報(bào)酬率都有所下滑。并購后三年集團(tuán)的存貨周轉(zhuǎn)率和應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率均高于并購前的水平，特別是并購當(dāng)年，兩項(xiàng)比率均大幅提高。為了減少開支和提高效率，2006年聯(lián)想調(diào)整了計(jì)劃，整合主要客戶的支援部門，精簡全球銷售及市場組織，在合適情況下，盡量讓工作團(tuán)隊(duì)集中化。這項(xiàng)計(jì)劃在2006~2007財(cái)年實(shí)施，但效果不明顯，在該財(cái)政，集團(tuán)的運(yùn)營效率出現(xiàn)下滑。并購之后，聯(lián)想集團(tuán)的管理費(fèi)用持續(xù)上升，這與并購直接相關(guān)。并購前，聯(lián)想的管理費(fèi)用和銷售費(fèi)用控制能力很強(qiáng)，幾乎和戴爾不相上下，在10℅左右，但I(xiàn)BM管理費(fèi)用和銷售費(fèi)用控制能力很差，IBM的報(bào)表顯示，其管理費(fèi)用和銷售費(fèi)用平均接近20℅。并購后，聯(lián)想的償債能力也不容樂觀，資產(chǎn)負(fù)債率在并購三年一直保持在80℅的高位，流動(dòng)性比率也低于并購前的水平。從并購后的業(yè)績區(qū)域分布來看，聯(lián)想在國際市場的品牌拓展很艱難。2006-2007財(cái)年美洲地區(qū)虧損，集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績幾乎全部來自于中國大陸。2007-2008財(cái)年，一經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營額的比值作為盈利能力的衡量指標(biāo)，美洲等三大區(qū)的盈利能力任然偏低。IBM在國際市場的品牌優(yōu)勢并不明顯，而聯(lián)想集團(tuán)計(jì)劃在收購五年內(nèi)在全球鞏固自己的筆記本品牌，就目前來看，還是十分艱難的。

通過海爾和聯(lián)想的并購戰(zhàn)略，我們可以發(fā)現(xiàn)在整個(gè)并購前后過程中，可能會出現(xiàn)一些問題：

（1）首先，應(yīng)該明確并購應(yīng)不應(yīng)該實(shí)施，理想的目標(biāo)和并購后的現(xiàn)實(shí)會不會相反和沖突。就聯(lián)想而言，收購IBM PC業(yè)務(wù)并沒有實(shí)現(xiàn)其開拓國際市場的目的。看起來，聯(lián)想收購IBM會實(shí)現(xiàn)協(xié)同效用，但結(jié)果卻不甚理想。雖然，經(jīng)過很長時(shí)間的戰(zhàn)略調(diào)整，聯(lián)想終于可以扭虧為盈。相對于聯(lián)想來說，海爾就比較明智，知道自身的優(yōu)劣勢，選擇了正確的并購戰(zhàn)略，不斷地獲得了市場份額和區(qū)域優(yōu)勢，順利地走向了成功。

（2）未將人力資源整合工作放到戰(zhàn)略高度考慮。在并購實(shí)踐中，許多企業(yè)將重點(diǎn)放在了目標(biāo)公司的尋找上，放在了收購價(jià)格的談判上，而對并購后的整合工作關(guān)注太少。就是對整合工作有了一定的認(rèn)識也是在戰(zhàn)略整合和財(cái)務(wù)整合上下功夫，而對于人力資源整合工作不太重視，更不用提在戰(zhàn)略的高度加以重視了。聯(lián)想對于并購后人力資源的整合不是十分重視，它主要把精力放在了技術(shù)開發(fā)和銷售管理等方面，對于人力資源整合過少，導(dǎo)致其并購后很長一段時(shí)間內(nèi)經(jīng)營和盈利狀況都不是很好。而海爾就比較重視人力資源的整合，在并購后特別派了3名精煉的管理干部，對新公司進(jìn)行人力資源的整合，因此，海爾的并購后的擴(kuò)張市

場走得一帆風(fēng)順。

（3整合手段單一，缺乏對組織文化的整合。如同其他機(jī)制體一樣，企業(yè)是一個(gè)生命體，它具有一定的排他性，我們稱之為企業(yè)文化。實(shí)際上就是經(jīng)營理念，待人處事態(tài)度，員工情緒和習(xí)慣的風(fēng)氣。企業(yè)的合并必然涉及高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)整，組織結(jié)構(gòu)的改變，規(guī)章制度和操作規(guī)程的重新制定，工作人員的重新評價(jià)，定崗以及富余人員的重新去留，這必然會引起企業(yè)文化的沖突。文化整合貫穿于整個(gè)人力資源整合之中，由此可見，文化整合對于并購后的企業(yè)整合非常重要。企業(yè)往往傾向于使用物質(zhì)激勵(lì)和高職位激勵(lì)等整合手段，而忽略了文化整合的作用。整合手段過于單一，造成事倍功半的后果。

（4）并購后，缺乏整合經(jīng)理負(fù)責(zé)整合工作。在一個(gè)規(guī)范的并購過程中，涉及到的人員包括：目標(biāo)公司的高層管理人員，目標(biāo)公司的中下層員工，并購之后目標(biāo)企業(yè)新任的經(jīng)理和并購工作成員。其中，并購工作組通常是由營銷，財(cái)務(wù)，審計(jì)，研發(fā)，人力資源，法律等部門抽離中高層管理人員組成。一旦協(xié)議達(dá)成，這個(gè)工作組將迅速解散，成員返回各自的日常工作之中或者進(jìn)入為下一次并購而組建的并購小組。因此，并購工作通常由新任經(jīng)理負(fù)責(zé)組織開展。但這種方式存在很大的弊端，首先，企業(yè)經(jīng)理不可能全身心投入到整合工作中，他還有更重要的職責(zé)。與人力資源和文化整合工作相比，他更關(guān)心新公司的利潤率，市場占有率和顧客滿意度等。其次，新任經(jīng)理在企業(yè)的絕對權(quán)威很可能阻礙整合工作的正常進(jìn)行。在整合中，中下層員工迫切需要了解并購公司的基本業(yè)務(wù)狀況和運(yùn)行機(jī)制，需要有一個(gè)能與并購公司溝通的橋梁，新任經(jīng)理的精力時(shí)間有限，要求其進(jìn)行這些細(xì)致的工作并不現(xiàn)實(shí)。因此，在實(shí)踐中，需要引入整合經(jīng)理這一職務(wù)。但在實(shí)踐中，很少有公司會設(shè)置整合經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)整合工作。

（5）信息溝通不暢。在整個(gè)整合過程中，被并購企業(yè)員工迫切想知道并購最新進(jìn)展，想知道新公司未來的發(fā)展設(shè)想，想知道自己在新公司的位置。在整合中，這方面工作沒有引起足夠的重視，員工得不到這方面的詳細(xì)信息，而謠言滿天飛，使企業(yè)內(nèi)部充滿了動(dòng)蕩、焦慮和不安。一方面，并購方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)了問題。另一方面，并購方的經(jīng)理們也不愿意和被并購企業(yè)員工進(jìn)行交流，因?yàn)樗麄儫o法回答后者的問題，這樣肯能會造成致命的錯(cuò)誤。被并購企業(yè)的員工缺少關(guān)于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進(jìn)展，他們不抱希望可以在新公司獲得滿意的職位，因此，被并購企業(yè)員工紛紛離職，造成嚴(yán)重的人員流失，甚至人才流失。

在整個(gè)并購前后過程中，我們應(yīng)該采取如下措施進(jìn)行并購和整合：

（1）明確并購策略。明確自身的并購策略非常重要。海爾集團(tuán)明確自己的“吃休克魚”的并購策略，并付諸實(shí)踐，取得了巨大的成功。在明確并購策略之后，才能更好地實(shí)施并購以及并購后的整合工作，不至于出現(xiàn)一盤散沙局面。了解自身的優(yōu)劣勢，明確自己的并購戰(zhàn)略是并購的第一步，也是并購戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有明確了并購的方向才能一步一步地往下走，達(dá)到企業(yè)并購的目標(biāo)。

（2）從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行整合，選擇科學(xué)的整合模式和程序。整合具有很強(qiáng)的事務(wù)性，需要考慮并購的具體情況，而且可變因素很多。因此，在整合前需要科學(xué)的整合模式和程序加以控制。整合工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要在開始前有一個(gè)戰(zhàn)略的全局考慮。

（3）重視文化的整合。在整合的過程中應(yīng)該重視文化的整合，充分發(fā)揮文化整合在整合工作中的重要作用。一般情況下，并購方應(yīng)該在并購前對目標(biāo)企業(yè)的文化進(jìn)行調(diào)查，確定其企業(yè)文化的類型和特點(diǎn)，再根據(jù)并購目標(biāo)確定文化整合模式，并以此為基準(zhǔn)，再在整合過程中迅速完成文化整合。但有一點(diǎn)需要明確，文化整合并不是一定 要消滅被并購企業(yè)的文化，相反，如果被并購企業(yè)文化處于強(qiáng)勢地位，以保證被并購企業(yè)的高效運(yùn)行。在具體的文化整合過程中，應(yīng)注意重視雙方企業(yè)文化，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)相互適應(yīng)。

（4）引入專職整合經(jīng)理。由上所述，由于被并購企業(yè)和并購企業(yè)進(jìn)行整合有許多難度和微妙之處，因此，在整合過程中引入專職整合經(jīng)理對整合工作具有很大幫助。整合經(jīng)理一般來源于整合領(lǐng)導(dǎo)小組。整合經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)并購后的整合工作，如將兩個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作有效組合，確保整合在期限內(nèi)完成，監(jiān)督整合后的業(yè)績符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，負(fù)責(zé)對被并購企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，并使母體企業(yè)能容納被并購企業(yè)的員工等。整合經(jīng)理主要負(fù)責(zé)推動(dòng)整合進(jìn)程，搭建整合機(jī)構(gòu)，促進(jìn)社會交流，保證短期見效。對母體企業(yè)深入了解也是整合經(jīng)理具備的條件之一。他能夠向大家闡述企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化，誰有什么樣的權(quán)限，找誰能解決問題。整合經(jīng)理應(yīng)具有人格魅力和感召力，人際交往能力強(qiáng)，容易讓人產(chǎn)生信任感；對于文化差異十分敏感；不拘泥于自己日常工作領(lǐng)域的整合，而且應(yīng)該有全局觀。

（5）加強(qiáng)交流和溝通。在整個(gè)整合過程中，交流和溝通都占據(jù)著重要的位置。在整合過程中出現(xiàn)的對抗和誤解，主要是由于溝通不暢造成的。為了避免這些情況的發(fā)生，并購企業(yè)應(yīng)采取多種形式建立溝通渠道，保證各類信息在正式渠道中的暢通，應(yīng)有機(jī)會讓員工清楚整個(gè)并購的整個(gè)大致形式，如股權(quán)的變化，未來的經(jīng)營方向等等。

企業(yè)并購戰(zhàn)略對于人力資源戰(zhàn)略具有重要的意義，選擇正確的并購戰(zhàn)略，以及對于并購后企業(yè)的有效整合，對于人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施和發(fā)展具有重要作用。因此，要謹(jǐn)慎對待并購以及并購后的整合。

參考文獻(xiàn)：[1]李青原.公司并購悖論的研究回顧和評述[J].證券市場導(dǎo)報(bào),2007

(1).45-55.[2]李善民,陳玉罡.上市公司兼并與收購的財(cái)富效應(yīng)[J].經(jīng)濟(jì)研究,2002(11):20-35.[3]張宗新,季雷.公司并購利益相關(guān)者的利益均衡嗎?--------基于公司購并動(dòng)因的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)套利分析.[J].經(jīng)濟(jì)研究.2003.(6).[4]廖運(yùn)鳳.中國企業(yè)海外并購[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社,2006.

第三篇：川大《人力資源法規(guī)》第一次作業(yè)答案

首頁《人力資源法規(guī)》第一次作業(yè)答案

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完成日期：2014年06月30日 10點(diǎn)38分

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一、單項(xiàng)選擇題。本大題共20個(gè)小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是符合題目要求的。

1.勞動(dòng)關(guān)系的主體是（）

(C)A.用人單位、勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)者 B.用人單位、政府、勞動(dòng)者 C.用人單位和勞動(dòng)者

D.用人單位、政府、勞動(dòng)者、勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu) 2.我國的集體協(xié)商范圍是以（）一級為主的

(A)A.企業(yè) B.行業(yè) C.全國 D.產(chǎn)業(yè)

3.1985年，我國國務(wù)院經(jīng)過重審，承認(rèn)了國民黨政府批準(zhǔn)的14個(gè)國際勞工公約，至今，我國政府已經(jīng)加入了（）個(gè)國際勞工公約(B)A.14 B.20 C.10 D.0 4.世界上第一部仲裁法案于1697年由（）制定

(C)A.美國 B.中國 C.英國 D.法國

5.對于追索養(yǎng)老費(fèi)的勞動(dòng)爭議訴訟案件的執(zhí)行中，權(quán)利人死亡的情況，下列說法正確的是（）(C)A.由權(quán)利人的子女作為繼承人繼承權(quán)利，承擔(dān)義務(wù) B.中止執(zhí)行，等待新的權(quán)利義務(wù)承受人出現(xiàn) C.終結(jié)執(zhí)行，不論出現(xiàn)何種情況

D.不需要等待新的權(quán)利義務(wù)承受人出現(xiàn)，繼續(xù)執(zhí)行 6.三方協(xié)商的實(shí)質(zhì)是（）

(D)A.保證企業(yè)降低生產(chǎn)成本，保證有序生產(chǎn)，提升競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展 B.保證勞動(dòng)者更多地分享勞動(dòng)成果，提高勞動(dòng)者生活水平，更好地發(fā)揮勞動(dòng)者積極性和創(chuàng)造性。

C.保證經(jīng)濟(jì)的增長、社會的安定、政局的穩(wěn)定

D.實(shí)現(xiàn)政府、企業(yè)、勞動(dòng)者的權(quán)利分享，消除誤解，取得共識，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

7.我國拉動(dòng)合同的合法形式是（）

(A)A.書面形式 B.口頭形式 C.書面口頭均可 D.無固定的形式

8.下列勞動(dòng)合同不屬于無效勞動(dòng)合同的是（）

(D)A.嚴(yán)重精神病患者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同

B.未領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的個(gè)體工商戶與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同

C.文藝、體育、雜技團(tuán)等特種工藝單位單位自行與16歲以下的未成年人簽訂的勞動(dòng)合同

D.不具備試用期約定的非全日制勞動(dòng)合同 9.我國處理勞動(dòng)爭議法律使用的主要依據(jù)是（）(A)A.勞動(dòng)法

B.勞動(dòng)保護(hù)法 C.企業(yè)規(guī)章 D.勞動(dòng)合同

10.下列對于勞動(dòng)爭議調(diào)解的說法，正確的是（）

(D)A.勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會是處理本區(qū)域內(nèi)或本行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)爭議的社會組織 B.勞動(dòng)爭議調(diào)解成功，將制作調(diào)解意見書 C.勞動(dòng)爭議調(diào)解不成功，將制作調(diào)解協(xié)議書

D.調(diào)解勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)束。到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。

11.下列哪項(xiàng)不是仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)（）(D)A.勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu) B.仲裁處 C.仲裁科

D.政府指定綜合經(jīng)濟(jì)管理部門代表 12.下列不屬于勞動(dòng)爭議仲裁的參加人的是（）

(D)A.當(dāng)事人和共同當(dāng)事人 B.第三人 C.仲裁代理人 D.證人、鑒定人 13.在勞動(dòng)爭議仲裁中，無民事行為能力和限制民事行為能力的職工的代理人，屬于（）(A)A.法定代理人 B.委托代理人

C.指定代理人 D.自然代理人

14.在勞動(dòng)爭議仲裁中，由仲裁委員會確定進(jìn)行仲裁代理的人，屬于（）(C)A.法定代理人 B.委托代理人 C.指定代理人 D.自然代理人

15.下列不一定具有全權(quán)代理資格的是（）

(D)A.法定代理人

B.委托代理人 C.指定代理人

D.無民事行為能力和限制民事行為能力的職工的代理人

16.當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起（）日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。(D)A.15 B.30 C.45 D.60 17.法律規(guī)定由人民法院執(zhí)行的法律文書，由（）執(zhí)行。

(D)A.被執(zhí)行人的戶籍所在地的人民法院

B.企業(yè)所在地的人民法院

C.勞動(dòng)合同簽訂的地方的人民法院

D.被執(zhí)行人的住所地或者被執(zhí)行人財(cái)產(chǎn)所在地的人民法院 18.下列哪項(xiàng)不屬于三方協(xié)商的主體（）(D)A.國家勞動(dòng)行政部門代表 B.工會 C.雇主協(xié)會 D.企業(yè)法人代表

19.我國三方協(xié)商機(jī)制的組織機(jī)構(gòu)是（）

(A)A.三方會議 B.協(xié)商委員會 C.調(diào)解委員會

D.勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu) 20.下列關(guān)于勞動(dòng)合同期限的說法，不正確的是（）

(B)A.無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)約定勞動(dòng)合同終止的條件

B.勞動(dòng)者連續(xù)工齡滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同

C.勞動(dòng)合同還可以以完成一定的工作為期限

D.勞動(dòng)合同可以約定試用期，但是長度不能超過6個(gè)月

二、多項(xiàng)選擇題。本大題共10個(gè)小題，每小題 3.0 分，共30.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，有一項(xiàng)或多項(xiàng)是符合題目要求的。

1.下列關(guān)于集體協(xié)商的說法正確的是（）

(BCD)A.在集體協(xié)商中，雙方需要共同協(xié)商，共同討論確定出雙方的首席代表 B.雙方代表的人數(shù)必須相等 C.雙方都應(yīng)該另行指定記錄員

D.集體合同草案通過后，由法人代表代表企業(yè)，由企業(yè)工會主席代表職工在協(xié)議上簽字

2.衡量勞動(dòng)爭議嚴(yán)重程度的最重要的三個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)是（）(ABD)A.罷工次數(shù) B.罷工工人人數(shù) C.波及的范圍 D.損失的工作日

3.勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會由（）組成。(ABC)A.職工代表 B.用人單位代表 C.工會代表

D.勞動(dòng)行政部門代表

4.下列對勞動(dòng)關(guān)系的說法，正確的是（）

(ABCD)A.勞動(dòng)關(guān)系屬于生產(chǎn)關(guān)系的范疇

B.勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是人與人之間的社會關(guān)系 C.勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)的是一種權(quán)利與利益的關(guān)系

D.義務(wù)勞動(dòng)、家務(wù)勞動(dòng)、軍工勞動(dòng)不屬于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的勞動(dòng)的范疇 5.勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的方式有（）

(AB)A.行政方式 B.合同方式 C.自然方式 D.法定方式

6.下列對訂立勞動(dòng)合同主體的說法，正確的是（）

(ABD)A.企業(yè)法人代表更換，不影響原來勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行 B.對從事繁重體力勞動(dòng)的工種，勞動(dòng)者必須年滿18周歲

C.文藝、體育、雜技團(tuán)等特種工藝單位可以自行招收16歲以下的未成年人 D.只有勞動(dòng)者和用人雙方才能簽訂勞動(dòng)合同，其他任何主體都不能簽訂勞動(dòng)合同

7.下列關(guān)于勞動(dòng)合同的變更，正確的是（）

(ABD)A.必須雙方協(xié)商一致

B.一般要經(jīng)過提議-協(xié)商-簽訂三個(gè)階段

C.企業(yè)法人代表更換，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，但是條款必須變更

D.變更后的勞動(dòng)合同可以送到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門辦理鑒證手續(xù) 8.下列對于用人單位解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，說法不正確的是（）

(CD)A.經(jīng)過雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是最多不能超過12個(gè)月

B.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整還不能勝任工作而被用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是最多不能超過12個(gè)月 C.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原來的勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是最多不能超過12個(gè)月

D.用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，必須裁減人員的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是最多不能超過12個(gè)月

9.下列關(guān)于集體合同對勞動(dòng)合同效力的說法，正確的是（）

(ACD)A.集體個(gè)對本企業(yè)的全部勞動(dòng)合同都具有約束力

B.集體合同的內(nèi)容，勞動(dòng)合同沒有涉及的，由勞動(dòng)者與企業(yè)協(xié)商，可以按照勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，也可以按照集體合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 C.勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn) D.集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同 10.西方國家勞動(dòng)爭議下降的主要原因是（）

(ACD)A.經(jīng)濟(jì)衰退

B.勞資雙方利益的統(tǒng)一

C.對和平解決勞動(dòng)爭議程序的完善 D.雇員主體結(jié)構(gòu)的變化

三、判斷題。本大題共10個(gè)小題，每小題 3.0 分，共30.0分。

1.勞動(dòng)關(guān)系主體雙方存在管理和被管理關(guān)系。()

(正確)2.勞動(dòng)關(guān)系雙方在維護(hù)各自經(jīng)濟(jì)利益的過程中，雙方的地位是不平等的。()(錯(cuò)誤)3.勞動(dòng)關(guān)系主體雙方各自具有相互依存的經(jīng)濟(jì)利益。()

(錯(cuò)誤)4.勞動(dòng)關(guān)系主體雙方有統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)利益。()(錯(cuò)誤)5.勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生在直接的勞動(dòng)過程中。()(正確)6.社會救濟(jì)法屬于勞動(dòng)法體系中的法律內(nèi)容。()(錯(cuò)誤)7.社會保障權(quán)是居于首要地位的勞動(dòng)權(quán)。()(錯(cuò)誤)8.認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教程是勞動(dòng)者應(yīng)履行的基本義務(wù)。()(正確)9.私營企業(yè)可以以性別為由拒絕招用名女工。()(錯(cuò)誤)10.按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，對違反勞動(dòng)紀(jì)律的人采取紀(jì)律處分的必備要件是違法、違紀(jì)因不可抗逆原因造成。()(錯(cuò)誤)

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第四篇：川大《人力資源開發(fā)與管理》第一次作業(yè)答案

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完成日期：2014年08月22日 12點(diǎn)37分

說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，標(biāo)準(zhǔn)答案將在本次作業(yè)結(jié)束(即2014年09月11日)后顯示在題目旁邊。

一、單項(xiàng)選擇題。本大題共10個(gè)小題，每小題 2.0 分，共20.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是符合題目要求的。

1.（）不屬于人性的內(nèi)容：(D)

A.自然屬性

B.生物屬性

C.心理屬性

D.社會屬性

2.20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了（）假說：(A)

A.社會人

B.經(jīng)濟(jì)人

C.管理人

D.復(fù)雜人

3.（）不符合人本管理思想：

(A)

A.完善人

B.開發(fā)人

C.發(fā)展人

D.約束人

4.（）對人力資本的理解不正確

(C)

A.人力資本是活的資本

B.人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)

C.人力資本是有形資本

D.人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系

5.（）不屬于人力資本投資支出的形式 ：

(D)

A.教育支出

B.管理支出

C.培訓(xùn)支出

D.流動(dòng)支出

6.（）不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：(D)

A.多元性

B.層次性

C.整體性

D.針對性

7.（）不體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性(D)

A.目標(biāo)制定的整體性

B.目標(biāo)實(shí)施的整體性

C.各個(gè)目標(biāo)間不孤立

D.目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對性

8.（）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)：(A)

A.人的發(fā)展

B.社會發(fā)展

C.企業(yè)發(fā)展

D.組織發(fā)展

9.（）不屬于人力資源管理開發(fā)的手段：(C)

A.法律手段

B.行政手段

C.科技手段

D.經(jīng)濟(jì)手段

10.在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理（）：

(C)

A.以事為中心

B.以企業(yè)為中心

C.以人為中心

D.以社會為中心

二、多項(xiàng)選擇題。本大題共10個(gè)小題，每小題 4.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，有一項(xiàng)或多項(xiàng)是符合題目要求的。

1.（）說明了現(xiàn)代化的人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

(AC)

A.推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力

B.促進(jìn)企業(yè)社會化

C.能使企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)

D.促進(jìn)社會科學(xué)化

E.能使員工隨心所欲的工作

2.（）符合現(xiàn)代人力資源管理哲學(xué)思想(BCDE)

A.采取使員工“遵守規(guī)則”的策略

B.采取使員工“自立自強(qiáng)”的策略

C.采取使員工“樂于成事”的策略

D.采取使員工“主動(dòng)創(chuàng)新”的策略

E.采取使員工“積極主動(dòng)”的策略

3.（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理(ABCDE)

A.動(dòng)態(tài)優(yōu)勢原理

B.同素異構(gòu)原理

C.互補(bǔ)增值原理

D.激勵(lì)強(qiáng)化原理

E.公平競爭原理

4.()屬于現(xiàn)代人力資源管理的原則

(ABCE)

A.完整全面的看待人的因素

B.因人而異

C.員工與企業(yè)共命運(yùn)

D.隨機(jī)制宜

E.公正平等的對待人

5.（）屬于員工的基本特征

(ABCE)

A.生理性行為與生理性需要

B.社會性行為與社會性需要

C.道德性行為與道德性需要

D.自我保護(hù)德行為以及需要

E.心理性行為與心理性需要

6.（）屬于員工的動(dòng)態(tài)特征(BCD)

A.員工學(xué)習(xí)

B.員工自我保護(hù)機(jī)制

C.員工激勵(lì)

D.員工的成熟和發(fā)展

E.員工培訓(xùn)

7.（）屬于企業(yè)人力資源管理的職能(ACE)

A.吸收、錄用員工

B.培養(yǎng)、教育員工

C.保持、發(fā)展員工

D.招收、配置員工

E.評價(jià)、調(diào)整員工

8.（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)(AE)

A.工作崗位研究

B.KPI技術(shù)

C.關(guān)鍵事件訪談

D.BSC技術(shù)

E.人員素質(zhì)測評

9.（）屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容

(ABCDE)

A.人才發(fā)現(xiàn)

B.人才培養(yǎng)

C.人才教育

D.人才調(diào)劑

E.人才發(fā)展

10.（）說明了人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性(ABCD)

A.社會發(fā)展需要的多元化

B.不同員工的發(fā)展需求不同

C.個(gè)體發(fā)展需求的多元化

D.員工的發(fā)展需求可能改變

E.現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多元化

三、判斷題。本大題共10個(gè)小題，每小題 4.0 分，共40.0分。1.外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制。

(錯(cuò)誤)

2.很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用，提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)九成為調(diào)動(dòng)其積極性的有利杠桿。

(錯(cuò)誤)

3.考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。(錯(cuò)誤)

4.分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)。

(錯(cuò)誤)

5.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重要的影響作用。

(正確)

6.根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法.(錯(cuò)誤)

7.“因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則

(錯(cuò)誤)

8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。

(正確)

9.招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。(錯(cuò)誤)

10.能力主導(dǎo)型的績效考評適合于等于管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評。(錯(cuò)誤)

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第五篇：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語

2010-04-28 16:521、人力資源SWOT分析

ＳＷＯＴ分析是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的機(jī)會（Opportunities），風(fēng)險(xiǎn)（Threats），優(yōu)勢（Strengths）,劣勢（Weaknesses）四個(gè)方面的情況，結(jié)合起來進(jìn)行分析，以尋找制定適合本組織實(shí)際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略和策略的方法。

人力資源SWOT分析是指企業(yè)為了提升人力資源的競爭力，而進(jìn)行的對人才選、用、育、留等方面的機(jī)會（Opportunities），風(fēng)險(xiǎn)（Threats），優(yōu)勢（Strengths）,劣勢（Weaknesses）四個(gè)方面的情況的分析。

2、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

3、人才需求規(guī)劃

是指對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、質(zhì)量的規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀明確未來一段時(shí)間所面臨的人才缺口。

4、人才供給規(guī)劃

是指對企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部的人才供結(jié)進(jìn)行預(yù)測，從而明確企業(yè)未來一段時(shí)間的人才供結(jié)總水平，并明確企業(yè)內(nèi)部的人才培育和開發(fā)規(guī)劃，以保證人才內(nèi)部供給的目標(biāo)達(dá)成。