第一篇：人力資源規劃小組作業

案例訓練:

綠色公司的總經理要求人力資源部經理在10天內擬出一份公司的人力資源五年計劃。人力資源部經理花了3天時間來收集制訂計劃所需的資料。

人力資源部的職員向經理提供了下列一些資料：(1)本公司現狀：公司共有生產與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理于部79人，工程技術人員38人，銷售員23人。(2)據統計，公司近五年來職工的平均離職率為4％，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類職工的離職率并不一樣，生產工人離職率高達8％，而技術和管理干部則只有3％。

人力資源部經理召開了一個由公司各職能部門負責人參加的小會，會議議題是根據公司既定的發展計劃和擴產計劃，各部門所需下屬的人員數的變化情況。會后總結為：白領職員和銷售員要新增10％到15％，工程技術人員要增5％到6％，中、基層干部不增也不減，而生產與維修的藍領工人要增加5％。

人力資源部經理又向公共關系部經理了解行業和政府的情況，獲悉最近本地政府頒行了一項政策，要求當地企業招收新職工時，要優先照顧婦女和下崗職工。人力資源部經理知道本公司的招聘政策一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一標準進行選拔，并無歧視，但也未予特別照顧。人力資源部的職員又因此統計了相關的數據：目前公司銷售員幾乎全是男性，只有1位是女性；中、基層管理干部除2人是婦女外，其余也都是男性；工程師里只有3位是婦女；藍領工人中約有11％是婦女或下崗職工，而且都集中在最底層的勞動崗位上。

第四天早晨，人力資源部經理又獲悉公司剛剛驗證通過了幾種有吸引力的新產品，所以預計公司的銷售額五年內會翻一番。

人力資源部經理還有7天就要交出計劃，其中得包括各類干部和職工的人數，要從外界招收的各類人員的人數以及如何貫徹政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃，此外還得提出一份應變計劃以應付銷售的快速增長。

問題討論：

1、作為一個五年的人力資源計劃，你認為還需要哪些信息來支持人力資源經理的分析與決策?

2、可以采用哪些分析計算技術來進行該次人力資源需求預測?請試一下。

第二篇：人力資源規劃 - 作業（模版）

人力資源規劃

什么是人力資源規劃

人力資源規劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規 劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。

狹義上講是企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義上講是企業所有各類人力資源規劃的總稱。

按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內），介于兩者的中期計劃。按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。

人力資源規劃的概念包括以下四層含義：

1）人力資源規劃的制定必須依據組織的發展戰略、目標。

2）人力資源規劃要適應組織內外部環境的變化。

3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要工作。

4）人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續發展和員工個人利益的實現。

人力資源規劃的作用

1．有利于組織制定戰略目標和發展規劃

人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。

2．確保組織生存發展過程中對人力資源的需求

人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。

3．有利于人力資源管理活動的有序化

人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。

4．有利于調動員工的積極性和創造性

人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力資源成本

人力資源規劃有助于檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。

人力資源規劃的內容戰略規劃 ：是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃組織規劃 ：組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應

用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等制度規劃 ：制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制

度體系建設的程序,制度化管理等內容.4 人員規劃：人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分

析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等費用規劃 ：費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資

源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制

人力資源規劃又可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計

劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協調聯系，既受制于其他規劃，又為其他規劃服務。

人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和

滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預測。對于我們現在來說，人力資源規劃的實質是根據公司經營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現公司的即定目標。

人力資源規劃的程序

人力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。

人力資源規劃的制定原則

1.內部、外部環境的變化

2.企業的人力資源保障

3.雙方都得到長期利益

人力資源規劃的發展趨勢

為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環節的陳述；

對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，并

將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略；

由于人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

企業的人力資源計劃將會更加注重關鍵環節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

人力資源規劃的目標

人力資源規劃是為了確保組織實現下列目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有人力資源；

2、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；

3、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；

4、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

為達到以上目標，人力資源規劃需要關注的焦點如下：

(1)需要多少人；

(2)員工應具備怎樣的技術、知識和能力；

(3)現有的人力資源能否滿足已知的需要；

(4)對員工進行進一步的培訓開發是否必要；

(5)是否需要進行招聘；

(6)何時需要新員工；

(7)培訓或招聘何時開始；

(8)如果為了減少開支或由于經營狀況不佳而必須裁員，應采取怎樣的應對措施；

(9)除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發利用。

人力資源規劃的目的1.規劃人力發展

2.人力資源的合理運用

3.配合組織發展的需要

4.降低用人成本

人力資源規劃的系統內容

(1)人員檔案資料：用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。

(2)人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。

(3)行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。

(4)控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。

人力資源規劃對員工成長的幫助

人力資源規劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業人力資源戰略形成的出發點。人力資源規劃是將組織的未來需求與有責任感、有經驗的員工在適當的時機與適當的崗位有機的結合的過程。人力資源規劃越來越被企業重視，并成為企業戰略不可缺少的部分。在競爭日益激勵的社會中人力資源的吸納、消化與開發成為人力資源規劃重點，使得企業減少人員的流動，降低企業成本。所以說在人力資源規劃中如何使員工成長是企業不得不考慮的因素之一，這一點在具體的規劃中均有體現：

1.總體規劃與人力資源規劃統一

2.需求、供給分析

3.招聘計劃

4.績效考核、薪酬調整計劃

5.員工的職業生涯規劃

人力資源規劃的動態性

1.參考信息的動態性

2.根據環境和自身變化，全局規劃的經常性

3.執行計劃以及具體措施的靈活性

4.對規劃操作的動態監控

人力資源規劃的運作

人力資源規劃的運作具體步驟：

1.核查現有人力資源

2.人力需求預測

3.人力供給預測

4.起草計劃匹配供需

5.執行規劃和實施監控

6.評估人力資源規劃

人力資源規劃

歲末再忙，不能沒有總結，年初再忙，不能少了規劃。人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業

現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。

做好人力資源規劃，須把握好以下幾個環節：

1.摸清家底，診斷現狀

2.預測需求與供給

3.制定行動方案

如何編制人力資源規劃

具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃。

2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。

3、預測人員需求。

4、確定員工供給計劃。

5、制定培訓計劃。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。

7、編寫人力資源部費用預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。

人力資源規劃的原則

在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則：

1．充分考慮內部、外部環境的變化

2．確保企業的人力資源保障

3．使企業和員工都得到長期的利益

人力資源規劃的重要性

任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。

自上世紀70年代起，人力資源規劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規劃主要功能和目的在于預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實際上人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。

在人力資源管理職能中，人力資源規劃具有戰略性和應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略及計劃的制定緊密相連。人力資源規劃規定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發展、人員的余缺都得依據人力資源規劃進行實施和調整；員工的報酬、福利等也是依據人力資源規劃中規定的政策實施的，在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業目標和規劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好 人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

總而言之，做好人力資源是一個公司成功的保障，一個成功的公司一定是在人力資源方面下功夫的公司！

第三篇：人力資源規劃作業

人力資源規劃唐嘯 MBA秋（4）班 022025288

根據公司目前人力資源管理的狀況，公司積累和沉淀了一定量的人力資源，有力地支持和保障了公司的快速發展，同時也存在一些較嚴重的問題。為了進一步完善人力資源管理工作，以提升公司人力資源的競爭力為目標。這次規劃設想將主要從人力資源組織結構、人力資源規劃及其戰略目標、職務分析和職務設計、薪酬設計、績效考核五個基礎方面開始，以公司戰略為依據，以職務分析為主線來展開工作，以保證公司人力資源戰略和經營戰略的實現。初步規劃設想如下：

一、根據人力資源管理理論和公司目前的組織結構狀況，建立起比較合理的人力資源管理組織機構體系及其相應的職權范圍。

（1）組織結構方案

1、績效考核室；

2、招聘培訓室；

3、人事管理檔案室；

（2）確定各部室組成人員

（3）確定各部室的職權范圍

二、對公司目前人力資源進行盤點

1、設計合理的盤點表；

2、下發盤點表進行盤點；

3、收集盤點表，并對盤點表進行統計分析。按學歷、年齡、職位等合理化分類，對目前公司人力資源狀況、人員配置進行統計分析；

此項工作目的是為職務分析、職位設計、人力資源規劃目標和薪酬設計提供最基本的信息依據。

三、職務分析和職務設計

（一）職務分析

（1）、職位統計

1、設計職位統計表；

2、下發職位統計表，并對公司目前的職位進行統計分析；

3、確定公司最佳的職位組成體系

（2）、職務分析

依據確定的最佳職位組成體系，對職位進分析。

1、工作分析計劃：

明確公司此次工作分析的目的和意義；廣泛的宣傳和動員，讓員工理解和參與此項工作；確定工作分析的方法（建議寫實、觀察、調查問卷相結合）；建立工作小組或外聘專家（建議專家指導和工作小組相結合，便于實施和結果的執行）；有關人員學習現有組織結構、部門職責、工作流程，為崗位分析做準備；制定詳細工作分析時間表。

2、工作分析內容的設計：

設計填寫工作日志說明、據崗位性質和范圍設計問卷調查表、選擇需觀察崗位（有代表性操作崗位）。此階段的結果一定要仔細，反復討論，避免后續工作無效或效果不大。

3、工作分析的實施及資料收集

進行工作寫實表和調查表的下發、有關崗位的觀察，強調填寫有關表格的要求，取得被分析崗位的員工的理解和支持。工作分析人員在收集信息時要認真地進行檢查，保證表格填寫準確、無遺漏。

4、信息分析和形成崗位分析結果

對所收集資料進行分析、整理、統計、歸類，此過程注意以下幾點：

（1）職責是否清楚、職責是否有系統性；

（2）崗位人員的工作量如何、是否適合此崗位；

（3）崗位是否有與其它崗位相同之處、崗位活動是否有重疊；

（4）崗位是否有資源上的不足或浪費、處理活動的權限如何；

（5）崗位的業務流程是否規范、能否簡化、和現部門的職能是否有沖突。

5、崗位評價和分級

在崗位分析的基礎上，結合公司實際情況，采取科學的方法(建議采用評分法)，對崗位進行評價和分級。為崗位薪酬結構設計和薪酬水平設計打下良好的基礎。

（二）職位設計

根據以上職務分析的結果，設計公司目前合理的需求職位。

1、整合和調整目前職位；

2、起草合理的職位說明書；

3、職位標準；（引入標桿體系）

四、人力資源規劃

“凡事預則立，不預則廢”，人力資源規劃就是根據組織戰略和工作分析的結果，結合環境的變化，對組織的人力資源供求進行預測，確保組織的人力資源需求，并進行有效的開發和管理，以確保組織戰略的實現。

結合公司特點和崗位要求，選擇合適的供求預測方法，對公司的人力資源的數量和結構供求的預測，確定合理的人才需求計劃、培訓計劃、人員配置計劃等具體業務計劃。隨著環境變化加快，人力資源規劃向短期化方向發展，以人力資源規劃為主。

人力資源規劃目的：保證公司發展對人力資源的動態需求；使人力資源各項管理工作有序化；使公司和員工的長期利益得到保證；使公司更好地控制人工成本。

（一）確定人力資源發展戰略目標

1、確定人力資源發展戰略的原則；

2、提出人力資源發展戰略方案；（用心留人、用薪留人、兩者皆用）

3、根據公司發展總戰略，確定人力資源發展戰略方案；

（二）公司人力資源變更計劃

1、員工退休計劃；

2、解聘計劃；

3、員工離職預測計劃；

4、員工調動計劃；

（三）公司人力資源供求平衡預測

（1）、公司人力資源需求預測；

1、公司各部門根據發展需要，編制人力資源需求申請書；

2、報公司人力資源管理部門審批；

3、報公司主管領導批準；

（2）公司人力資源供給計劃

1、公司內部調動計劃；

2、公司內部培訓計劃；

a、制定培訓計劃；

b、確定培訓對象；（注意培訓目的的明確性和針對性問題）

c、選定培訓方式、老師及其它相關事宜；

（3）公司人力資源儲備計劃，此項計劃主要是為公司短期緊缺人力資源做準備。

1、預測公司可能短期緊缺人力資源的種類；

2、合理選擇滿足短期緊缺人力資源的途徑；

五、薪酬設計

薪酬管理是人力資源管理的核心工作之一，它與績效考核一起組成了公司留人、育人的重要框架。薪酬設計主要包括薪酬結構的設計和薪酬水平的設計，薪酬制度是企業人力資源管理的重要政策文件，它是公司薪酬管理規范化和流程化的表現。在設計薪酬體系時，根據以上的職務分析和公司人力資源發展戰略目標，制定符合本公司的合理化薪酬體系。

（一）調查目前薪酬體系中存在的問題

（1）制定薪酬調查表；

1、薪酬結構調查；

2、薪酬水平調查；

（2）根據調查表，分析產生問題的原因；

（二）根據公司目前薪酬體系中存在的問題，提出相應的薪酬體系方案

（1）可采用如下薪酬結構方案：

1、基礎工資（保障工資）：可參照當地的最低工資標準按一定比例（不同層級可采用不同比例）發放，具體比例可據公司承受力確定；

2、崗效工資。此項工資根據崗位價值和員工在此崗位上創造價值的大小而確定。

3、學歷工資；

4、工齡工資；

5、福利、股權；

（2）解決薪酬水平的方案；

1、調查本地區、本行業的工資水平；

2、對本公司目前薪酬水平進行調查；

3、確定本公司的工資水平；

（3）確定公司工資總額；

根據工資增長指導線和上年公司工資總額情況，結合公司戰略和有關定量分析方法合理確定公司工資總額。

公司將采用以結構工資制的崗薪制為主，多種分配形式（如高層年薪制、銷售人員提成制、產品開發項目制等）相結合的分配形式。據薪酬調查和崗位分析的結果，確定每個等級的報酬水平，和等級之間的報酬差異。

六、績效考核

績效考核是人力資源管理的一項基礎性、經常性工作，是檢驗其它人力資源管理活動效果的手段，并能為人力資源管理與開發提供決策依據。

（一）確定績效考核組織結構

1、明確績效考核組織在公司中所處的地位；

2、確定績效考核人員；

（二）制定績效考核的原則

1、客觀性原則；

2、全面性原則；

3、相關性原則；

4、效率性原則；

5、針對性原則；

（三）績效考核的目的：

1、為員工的薪酬調整、獎金發放、職務調整提供依據。績效考核給每位員工的評價對

員工本人是公開的，且獲得員工的認同。所以，以它作為依據是非常有說服力的，也容易讓員工本人和其他員工接受和認同。

2、上級和員工之間提供一個正式溝通的機會。考評溝通是績效考核的一種重要環節，它是管理者和員工面對面地對考評結果進行討論，并指出其優點、缺點和需改進的地方。利用這個機會，管理者可以及時了解員工的實際工作狀況及深層次的原因，員工也可以了解到管理者的管理思路和計劃，促進了管理者與員工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。

3、員工清楚公司對其的真實評價和期望。績效考核是一種正規的、周期性的對員工進行評價的系統，由于評價結果是向員工公開的，員工就有機會正面的清楚公司對他的評價和期望。這樣可以防止員工不正確的估計自己在組織中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨；也可以讓員工清楚自己需要改進的地方，為員工的自我發展鋪平了道路。

4、公司及時準確的獲得員工的工作信息，為改進公司政策提供依據。通過績效考評，公司管理者和人力資源部門可以及時準確的獲得員工的工作信息。通過這些信息的整理和分析，可以對公司的招聘制度、選擇方式、激勵政策及培訓制度等一系列管理政策的效果進行評估。及時發現政策中的不足和問題，從而為改進公司政策提供了有效的依據。

（四）制定考核方案及其實施：

根據工作分析和人力資源戰略目標，制定考核方案，明確考核的目的和對象，考核的內容、時間和方法。選擇考核內容時要明確企業在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引；內容要有側重，不能面面俱到；不考核無關內容（如員工生活習慣、行為舉止、個人癖好等）。

1、制定考核計劃。依據考核對象的不同，制定不同的考核計劃。

2、技術準備。績效考核是一項技術性很強的工作，制定好考核標準、選擇考核方法（可采用多層次立體的考核方法）、培訓考核人員、收集考核資料信息。

3、考核實施：

以制定好的標準為尺度、以收集資料為依據，選擇合適的評估者（上級、下級、同級、本人），按選定的方法對員工的諸考核要素（數量要素、質量要素、時限要素和成本要素等）進行綜合考核，給出員工績效評價，并將結果反饋給員工。

（五）考核結果的運用：

績效考核完畢后，人力資源管理部門應及時的對績效考評結果進行歸檔、整理，并進行統計和分析。需要進行的統計和分析主要有：

⑴、各項結果占總人數的比例是多少？其中優秀人數比例和不合格人數比例各為多少？

⑵、不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態度問題，還是工作能力問題？⑶、是否出現員工自評和公司考評差距過大的現象？如果出現，主要原因是什么？⑷、是否有明顯的考評誤差出現？如果出現，是哪種誤差？如何才能預防？⑸、能勝任工作崗位的員工比率占多少？

（六）依據對考核結果的統計分析，制定與考核相適應的規章制度。主要制度如下：

（1）員工晉升與降職制度；

（2）員工解聘制度；

（3）員工薪酬調整制度；

企業人力資源部門可以根據不同的需要，進行不同的統計和分析，將有助于人力資源部門更科學的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓政策、薪酬政策等，以得到逐漸改善員工的工作表現的最終目的。

第四篇：2013年人力資源規劃作業

作 業

1．第1題

人力資源信息分析報告通常可以分成人力資源發展現狀報告、人力資源發展案例報告和人力資源發展歷史報告。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

2．第2題

企業人力資源的現狀分析主要從人力資源的內部環境和人力資源隊伍自身情況進行分析。對人力資源隊伍的分析，需要從管理工作狀況和人力資源隊伍現狀兩方面進行。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

3．第3題

傳統的企業人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是操作性的，另一種是戰略性的。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

4．第4題

人力資源職能的轉變包括從戰略重點向職能導向的轉變；工作重點從內部向客戶的轉變；工作方式由被動反應向主動出擊、受活動驅動向受價值驅動、以活動為重點向以有效性為重點的轉變。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0 5．第5題

企業人力資源需求預測一般比較復雜，需按步驟、有計劃地進行。答案:正確

您的答案：正確 題目分數：1.0 此題得分：1.0

6．第6題

某一地區的人口狀況會影響到該地區企業的人力資源規劃。答案:正確

您的答案：正確 題目分數：1.0 此題得分：1.0

7．第7題

對企業人力資源需求預測的步驟，一般可以分成這樣幾個：選擇預測方法、提出預測任務、確定預測任務承擔者、預測對象的初步調查、收集預測數據、建立預測模型、實施預測、評價預測報告。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

8．第8題

一些小型企業由于缺乏專職的研究人員，必須邀請外界有關的科研部門或高等院校研究人員共同進行。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

9．第9題

人力資源發展的數量和質量是人力資源發展過程中各種情況的具體表現，在分析中應該結合具體實例說明質量，運用數據說明發展數量，兩者缺一不可。答案:正確

您的答案：正確 題目分數：1.0 此題得分：1.0

10．第10題

通常在預測中需要了解的員工信息主要有：員工的基本情況，如姓名、性別、年齡等；工作情況，如參加工作時間、用工方式、來源等；所工作過的企業和崗位及服務時間與相應的工作評價；背景信息，如教育狀況、培訓經歷、學習情況、技能資格、工作經驗、工作愛好和活動等。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

11．第11題

微觀集成預測方法容易獲取正確的人力資源逐年預測值和長期預測值。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

12．第12題

BSP方法的核心是調研。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

13．第13題

當較高層次的職務出現空缺時，這時有內部晉升和外部招聘兩種手段，企業一般優先考慮提拔企業外部員工。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

14．第14題

企業內部的人力資源供給是指企業依靠企業的人員培訓、調配等措施來填補企業的人力資源需求缺口。答案:正確

您的答案：正確 題目分數：1.0 此題得分：1.0

15．第15題

一些剛開始進行創業的企業，這些企業的組織結構雖然比較簡單，但是這種企業往往成長快速、變化迅速，往往實施的是直接的非正式的管理。這種管理組織是制度型。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

16．第16題

由于很多企業人力資源預測關系復雜、涉及面廣，而且常常由于歷史數據不足，或制約因素錯綜復雜難以量化，采用一般的數學模型難以奏效，此時就只能采用專家會議預測法。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

17．第17題

在預測企業人力資源的供給時應該先預測外部供給情況，然后再考慮內部供給情況。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

18．第18題

制定企業人力資源業務規劃需要考慮員工的資歷因素、工作成績因素、潛力因素和企業的崗位需求等因素。答案:錯誤

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19．第19題

如果已經獲取對企業未來人員所需要的總數及結構狀況的預測，則企業未來的人員短缺情況也就可以確定。答案:正確

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20．第20題

我國人口的現狀直接決定了企業內部現有的人力資源供給的可能性，其中影響因素最大的有人口規模、人口年齡、人口素質和勞動力參與率等。答案:錯誤

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21．第21題

外部調整有利于吸引外部人力資源。答案:錯誤

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22．第22題

外聘人員不熟悉組織流程；企業對應聘者的情況缺乏深入了解。答案:正確

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23．第23題

外部招聘的人員具有“外來優勢”。答案:正確

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24．第24題

根據企業人力資源規劃所需求的人力資源數確定企業人力資源補充總量和補充條件。答案:正確

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25．第25題

流動成本包括人員被雇用后所支付代理費用及重新安置員工的成本，其中包含重新安置一個職位、提升雇員或將雇員轉到另一個職位的成本。答案:錯誤

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26．第26題

人口統計中的人口總數、勞動適齡人口數量、女性與受過高等教育的人口變化等都是重要的人口信息，這些信息最終將導致企業勞動力隊伍和結構的變化。

答案:正確

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27．第27題

新材料、新資源和新技術在企業中的應用，必然導致對企業人力資源需求的改變，且對人力資源質量、數量和結構提出了新要求。答案:正確

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28．第28題

只有根據企業不同發展階段所需人員的不同側重點制定的人力資源規劃，才能與企業整體規劃和職能規劃相協調，促進企業的正常發展。答案:正確

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29．第29題

在企業人力資源規劃中依照系統的統一性原則，讓各種不同類型的人才恰當地組合起來，形成優勢互補，實現組織的系統性整體功能。答案:錯誤

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30．第30題

企業的組織結構按照決策層、管理層和操作層可以分成不同的職位，不同職位對所需人員素質的要求差別很大。這是企業人力資源規劃制定的科學性原則。

答案:錯誤

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31．第31題

企業人力資源規劃的一個最重要任務是確定企業人力資源的發展戰略和目標，使它們與企業發展的總戰略和總目標保持一致。答案:正確

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32．第32題

企業人力資源規劃信息系統是支持企業人力資源規劃制定和實施的強大技術，該系統一般應該包含人力資源現狀的分析、規劃的制定支持以及規劃實施過程信息的查詢等功能。答案:正確

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33．第33題

SST方法的兩個步驟是先識別企業戰略集，再識別人力資源戰略集。答案:正確

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34．第34題

在人力資源信息分析報告中，要突出主題，圍繞人力資源規劃主題確定報告的結構框架。答案:正確

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35．第35題

在對人力資源信息進行分析時，分析推理要有邏輯性，分析方法要有科學性，推理要準確、判斷要有根據，這樣的分析報告才能成為人力資源規劃的基礎框架。答案:正確

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36．第36題

企業人力資源現狀分析的主要過程有：確定分析范圍、選擇分析方法、具體分析、綜合分析和形成分析結果。答案:正確

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37．第37題

在人力資源現狀分析結束以后，必須給出現狀的分析報告。報告需要給出明確的分析結論，結論應該符合客觀現實，能夠滿足人力資源規劃需要。如果分析結論含糊不清，就需要重新進行發展分析，直至結果符合企業人力資源發展實際狀況，能夠成為人力資源發展規劃的基本框架為止。答案:錯誤

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38．第38題

在ERP的支持下，人力資源管理者應該專注于系統性、全局性的戰略事務。答案:正確

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39．第39題

長期以來，企業需求與人力資源管理的良好互動關系被忽略了，以需求為導向，就是從企業的需求出發來重新審視人力資源管理的諸項職能，重新確認員工應該負擔的責任和所擔當的角色。答案:錯誤

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40．第40題

企業總是要在一定的政治法律環境中運行，因此政治法律環境狀況必然要對企業人力資源產生影響。答案:正確 您的答案：正確 題目分數：1.0 此題得分：1.0

41．第41題

如果某一地區的本地總人口越多，企業的人力資源供給就越充沛；本地總人口越少，企業的人力資源供給就越少。答案:錯誤

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42．第42題

人力資源需求預測任務的提出，一定由企業人力資源管理部門提出。答案:錯誤

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43．第43題

不論采用哪種方式，都需要有企業人力資源職能管理部門人員參加。當然，隨著計算機技術的提高和計算機應用在管理工作中的普及，一些復雜的預測問題也有可能由職能管理部門人員來獨自解決。答案:正確

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44．第44題

從最后集成結果中，可以獲得企業現有人力資源總量、企業人力資源需求總量或企業人力資源補充總量，并可獲得企業人力資源按照專業或學歷分類的現有量、需求量和補充量。答案:正確

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45．第45題

聘用臨時工可以減少企業的福利開支，但是根據《勞動法》，企業在不需要員工的時候，不能隨便與之解除勞動關系。答案:錯誤 您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

46．第46題

因為在許多企業里，內部晉升是員工職業生涯規劃的重要內容，對員工有較大的激勵作用，以增加企業內部活力。答案:正確

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47．第47題

對于一個企業來說，關鍵成功因素有兩類：一是企業所在行業的成功因素；二是企業自身的成功因素。答案:正確

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48．第48題

在人力資源隊伍指標設計時應該注意指標能夠反映企業人力資源自身及其相關環境的客觀現實的是規范性原則。答案:錯誤

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49．第49題

l？？？？？？？？ 企業人力資源現狀分析主要分析企業人力資源發展環境和企業人力資源隊伍現狀，分析目的在于找出影響企業人力資源發展的有利條件和不利條件，以形成正確的企業人力資源發展戰略。答案:正確

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50．第50題

企業人力資源定性預測的主要方法是特爾斐預測法，該方法主要通過選擇有經驗的專家、設計專家調查表、專家回答調查表內容、處理調查表獲得預測結果。該預測方法往往需要通過與專家的多次交流才能完成。答案:正確

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51．第51題

企業不同發展時期的人力資源發展戰略不同：在初創時期企業急需核心人力資源；在發展時期需要大量有潛力的優秀人力資源；在成熟時期需要更新人力資源；在衰退時期需要保留關鍵人力資源。答案:正確

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52．第52題

對企業人力資源規劃進行修訂時，最好采用滾動修訂方法，以避免對企業的人力資源管理產生過大的震動。答案:正確

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53．第53題

影響企業人力資源供給的全國性因素主要包括：企業所在地區的人力資源現狀；企業所在地區對人力資源的吸引程度；企業自身的吸引程度。答案:錯誤

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54．第54題

馬爾可夫模型假定：在給定時期內從低一層次向高一層次的轉移人數，或從某一類型向另一類型轉移的人數是起始時刻低層次總人數或某一類型總人數的一個比例，這個比例稱為人員替代率。答案:錯誤

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55．第55題

外部選拔可能會引起同事的不滿。答案:錯誤

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56．第56題

外部選拔有利于保證選聘工作的正確性。答案:錯誤

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57．第57題

內部招聘有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；但是內部招聘難以為企業帶來新鮮空氣。答案:錯誤

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58．第58題

企業招聘信息的發布形式通常有報紙、雜志、電視、電臺、電子布告、新聞發布和口頭傳播等。答案:正確

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59．第59題

影響企業人力資源規劃的主要因素有人口和勞動力隊伍的變化、經濟發展狀況、技術變化、法律和法規的約束、企業發展階段的影響、職工對工作和職業態度的變化等。答案:正確

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60．第60題

不同的經濟發展狀況會對企業人力資源需求產生影響，自然也要對企業人力資源規劃施加影響。答案:正確 您的答案：正確 題目分數：1.0 此題得分：1.0

61．第61題

近年我國出臺的關于平等就業、職業安全與健康、勞動爭議、社會保險及勞動法等一系列法律、法規都對企業的人力資源活動起到了規范和約束作用。答案:正確

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62．第62題

通常在制定企業人力資源規劃中，應該注意這樣一些原則：整體性、科學性、實用性、能級層序性、員工適度流動性和企業與員工共同發展原則。答案:正確

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63．第63題

企業人力資源規劃的實用性表現在為企業戰略目標服務、依照規劃可以具體操作、根據內外環境和條件的變化可及時調整三個方面。答案:正確

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64．第64題

為實現員工的適度流動，就必須了解員工的流動特性。實際上企業員工在不同時期具有的流動特性大致差不多。答案:錯誤

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65．第65題

1978年，IBN公司提出了戰略集合轉移法(SST)。答案:錯誤

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66．第66題

SST方法的應用包含兩個層次、三個步驟。答案:錯誤

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67．第67題

SST方法的應用三個層次是關聯集團層、企業發展戰略層和人力資源發展戰略層。

答案:正確

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68．第68題

企業人力資源經理人將逐漸從過去那種行政、總務、福利等角色轉變成為學習型組織教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰略規劃的制定者、管理職能專家和變革的倡導者。答案:正確

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69．第69題

企業的總價值包括產品、服務、公司形象和公司員工的價值，總成本包括貨幣、時間、精力和體力等成本。答案:正確

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70．第70題

制度環境一般由影響社會系統各方面行為的法律、政府機構和公眾團體組成，其中影響到企業人力資源系統的因素有：政治體制、經濟管理體制、政府與企業關系、勞動力管理活動的法令法規和方針政策等。答案:錯誤

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71．第71題

文化是影響人類行為和欲望的重要因素。答案:正確

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72．第72題

人力資源需求預測任務的提出，必須確定企業人力資源的預測范圍、預測、預測種類和預測對象等具體預測目標。答案:正確

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73．第73題

對最后成文的分析報告要在主題上、觀點上、方法上和文字上反復推敲，力求報告主題明確、觀點正確、方法得當、文字簡練。答案:正確

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74．第74題

為了能夠對企業人力資源現狀進行正確分析，首先要確定所分析的人力資源對象和分析的時間空間范圍。答案:正確

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75．第75題

在確定分析對象范圍時要確認本次規劃的對象是企業全部人力資源還是部分人力資源。此外，還需要確認對何種質量的人力資源進行分析。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0 76．第76題

當預測任務承擔者接受預測任務后，就需要對預測的對象進行初步調查，了解預測中所需要的人力資源和相關的人力資源發展背景信息。答案:正確

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77．第77題

微觀集成預測方法在大范圍內進行人力資源預測時，工作量不太，而且在集成過程中不易失控。答案:錯誤

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78．第78題

季節性生產比較強的企業在產品銷售旺季招收臨時性生產工人，銷售淡季與之解除勞動關系。答案:正確

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79．第79題

企業發展戰略規劃應該包括層級戰略規劃。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

80．第80題

企業人力資源和人力資源效能通過在企業內部所進行的各種創新活動而形成的人力資源競爭優勢能力是指人力資源的適應性競爭能力。答案:錯誤

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81．第81題

在進行預測時，需要將預測的各種有關因素按照時間序列或發展過程用程序流程圖的方法進行描述的邏輯推理預測方法是流程圖預測法。答案:正確

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82．第82題

在應用定量預測模型進行人力資源需求預測的時候可以采用Microsoft Excel等計算機技術來完成，這樣可以加快預測的實施、減少預測的費用。答案:正確

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83．第83題

企業人力資源發展戰略還需要由相應的政策提供支持，企業人力資源發展政策的制定需要把握政策的服務性、系統性和規則性。答案:正確

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84．第84題

一旦企業各個層次的人數或某種類型的人數及其相應的替代率已經確定，那企業未來的人員層次分布或類型分布的情況也就確定了。答案:錯誤

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85．第85題

而且，內部員工比較了解企業的情況，比外部招聘人員能夠更快適應工作環境、提高工作效率，同時節省了外部招聘成本。但是如果企業缺乏生氣，可以考慮從外部招聘人員。答案:正確

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86．第86題

影響人力資源供給的地域性因素主要包括：預期經濟增長、預期失業率和全國范圍的勞動力市場狀況等。答案:錯誤

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87．第87題

由于辦公自動化技術的普及，中層管理人員大規模削減，企業對具有創造力的管理人員需求將逐漸增加。答案:正確

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88．第88題

外部招聘是根據一定的標準和程序，從企業外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。答案:正確

您的答案：正確 題目分數：1.0 此題得分：1.0

89．第89題

內部選拔可能造成“近親繁殖”現象。答案:正確

您的答案：正確 題目分數：1.0 此題得分：1.0

90．第90題

內聘人員的最大局限性莫過于對內部員工的打擊。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

91．第91題

招聘通常的測試方法主要有心理測試、知識測試、情景模擬、面試和無領導討論等測試方法，這些測試方法使用的效果各不相同，因此需要在補充規劃中確定適合企業所需人力資源的測試方法。答案:正確 您的答案：正確 題目分數：1.0 此題得分：1.0

92．第92題

技術的變化將導致勞動力供給的變化，這也就意味著企業獲得所需要的具有一定勞動技能的人力資源也將發生變化。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

93．第93題

人力資源流動成本的變化、流動方向的變化、人力資源結構的變化等因素，這些一般不會直接影響到企業人力資源規劃中的人力資源供給，但是這些因素的變化都和經濟的發展狀況息息相關。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

94．第94題

企業在進行人力資源規劃之時，必須要考慮到企業所處的特定發展階段。答案:正確

您的答案：正確 題目分數：1.0 此題得分：1.0

95．第95題

企業人力資源規劃的系統性首先體現在如何將企業中眾多數量的人力資源聯結成具有整體競爭能力的核心力量。答案:錯誤

您的答案：正確 題目分數：1.0 此題得分：0.0

96．第96題

企業人力資源規劃的根本目的在于培養和開發能夠完成企業經營戰略使命的人力資源，因此，企業人力資源規劃就必須具有可操作性和實用性。答案:錯誤

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97．第97題

企業人力資源規劃可以使企業從容應對市場經濟的競爭，為企業發展戰略提供合適的人力資源，作為企業人力資源管理的綱領，可加快企業人力資源的開發步伐。答案:正確

您的答案：正確 題目分數：1.0 此題得分：1.0

98．第98題

戰略集合轉移法(SST)把企業的總戰略看成一個“戰略行動集合”。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

99．第99題

企業人力資源的戰略規劃就是要把企業的這種戰略集合轉化為企業人力資源系統的行動集合。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

100．第100題

人力資源信息分析以后，需要以口頭報告的形式表現出來。答案:錯誤

您的答案：錯誤 題目分數：1.0 此題得分：1.0

作業總得分：96.0 作業總批注：

x

第五篇：人力資源規劃 140頁作業

某校經管系未來五年師資力量的人力資源分析

一、現有人力資源分析：

經濟管理系是1993年在本校職業教育部經濟管理教研室基礎上成立的。1998年開始招收企業管理本科班學生。現我系師資人數共36人，主要領導有，黨總支書記，全面負責黨總支工作；主任，全面負責系行政工作；副主任，協助主任分管系科學研究和行政中心工作；副主任，協助主任分管教學工作。

我系師資力量概況；共五個科室，包括：人力資源管理教研室8人；工商管理教研室9人；市場營銷教研室8人；經濟學教研室5人；經濟管理綜合模擬實驗室6人。系黨政與教學、科研組織機構有黨總支辦公室、教工黨支部、學生第一、第二黨支部、系行政辦公室和人力資源管理教研室、工商管理教研室、市場營銷教研室、經濟學教研室、經濟管理綜合模擬實驗室和城鄉經濟研究所。現有人力資源管理、工商管理、市場營銷、經濟學4個本科專業，其中人力資源管理專業辦學歷史相對較長。

二、內部人力資源存量分析-----工作分析法

工作分析法是以按照工作分析結果而編制的工作描述和工作規范為基礎，計算完成各種工作所需的人員。在進行工作分析時，各工作的內容按發生頻率、處理時間等進行調查，并以此為基礎計算工作量。我系教師每月總工作

量所需時間為240小時，每人每日的工作時間為8小時，休息時間為3小時，每月工作日為22天。所以我系所需的工作人員為：

所需人員=每月總工作量所需時間

每人每日工作時間?休息時間 ×每月工作日數=240／110=2.18