第一篇：人力資源第五次作業

人力資源管理作業

（五）社會調查報告的參考文章

江蘇晶石集團人力資源管理調查

江蘇晶石集團公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業享有盛譽的大型企業，多年來一直躋身于“中國電子元件百強企業”前十名。公司總部位于國家863/火炬計劃無錫新材料產業基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區、錫山等地設立分公司十家。

江蘇晶石集團是國內最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產企業，也是全球最大的FBT供應商。主要產品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關電源、電感線圈、微波爐、醫用氨基酸原料藥等。

公司致力于開發國內國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿易關系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認定為優秀分供方、杰出供應商企業。公司注重基礎質量管理，先后通過了ISO9000：2000質量體系認證、ISO14000環境管理體系認證、CQC認證、美國UL認證、德國CE認證、TUV認證、加拿大CSA認證、制藥行業的GMP認證等。

以下是幾個主要方面的調查：

1、人力資源規劃：人力資源規劃工作是企業招聘與調配、培訓與發展的基礎工作，而制定人力資源規劃的一個基礎工作是對企業現有人員的學歷、年齡、專業、工齡等進行數據的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產工人）。由于晶石業務的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統計與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數量。

2、職位體系建設工作：晶石有職位設置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關系也是沒有理順的。職位是一個企業流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規范工作，有賴于職位體系的建設與規范。基于這樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們咨詢的一個重點和基礎性工作。但在晶石進行職位體系的建設工作中，晶石的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發生轉換。由于晶石過去是一家鄉鎮企業，人情觀念比較重，同時企業的員工只有一條發展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設置了較多的副職，如常務副總、不同職類的副總、總經理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數量。

3、薪酬體系建設工作：薪酬的改革工作永遠都是企業最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業的組織結構調整一樣，是企業變革管理的重點。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎上，結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發放管理辦法。

第二篇：人力資源第五次

企業人力資源管理狀況分析報告

內容摘要：本分析報告旨在了解該企業的人力資源管理現狀及問題，分析它現有的人事制度、政策 和措施，重點分析崗位、績效、和薪酬保障管理是如何運作的，通過分析，制定該單位人力資源開 發和管理的方案。

關鍵字：企業人力資源分析制定方案

一、企業基本情況：

本企業位于素有“中吳要埠、八邑名都”之稱的江蘇省常州市，始建于1959年，現有員工3800余名，其中專

業技術人員1000余名。主要從事軌道交通裝備新材料、新工藝、新裝備、新技術的研究開發與產業化，是我國機車車輛材料及制造工藝的專業研究機構，軌道交通裝備關鍵零部件高科技產業化基地，江蘇省高新技術企業，江蘇省軌道車輛材料工藝工程研究中心和常州市軌道交通裝備制造業骨干企業。

近幾年，伴隨著中國鐵路以及中國南車的快速發展，該企業產品開發與科技成果產業化的能力迅速提升，先 后形成了軌道交通裝備關鍵零部件、齒輪傳動系統、工程機械、汽車零部件等四個產業板塊，建立起了占地面

積近80萬平方米的三個科技成果產業化基地，擁有瑞泰公司、鐵馬公司、資陽傳動公司、朗銳鑄造公司等十余家子公司。

二、調查內容：

1.現有人事制度、政策和措施

1）招聘的原則

A.公平、公正、公開

B.擇優錄用，唯才是舉，寧缺毋濫。

C.規范化、程序化。

D.干部和主要崗位要求具有正規院校本科以上學歷或五年以上大中型企業同類崗位工作經驗

2)人員需求確認

A.各部門根據公司工作規劃，確定本部門人員編制，增補人員。

B.根據公司戰略規劃，經總經理批準進行的人才儲備。

C.因人員離職、調崗而增補人員。

D.因部門工作量的增加，現有人員不能完成，確需增加人員。

3)招聘的組織及分工

招聘工作由人力資源部具體組織實施，包括：

A.整理招聘廣告內容，報常務副總批準。

B.回答應聘人員的電話提問，包括公司地址、來公司的路線、工作時間、崗位職責等，但不包括工資待遇。

C.組織應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

D.提出面試計劃，包括主試人員、面試時間、地點等，并具此組織實施。

E.通知應聘人員參加面試。

F.通知錄用人員按指定時間報到。

分工:

A.人力資源部和常務副總負責篩選和初次面試,評估和考察內容為:

B.應聘者的知識背景,驗畢業證書、學位證書、職稱證等。

C.應聘者的儀容、儀表、精神面貌是否符合公司員工行為規范。

D.應聘者的個性品質、語言表達能力、職業傾向、求職動機、協調溝通能力等。

E.應聘者是否適應公司企業文化。

對應聘經理級以上干部和高級人才的面試最后必須經由總經理綜合考察后作出錄用決定。

人力資源部和常務副總依據《人員增補申請表》中的用人標準和公司的員工行為規范對人員的錄用擁有否決權，部門負責人和主管副總依據崗位職責對人員錄用擁有決定權，總經理擁有最終裁定權。所有人員的錄用決定均由人力資源部匯總后報總經理批準。

除人力資源部，任何部門無權招聘人員，特殊情況應報常務副總經理、總經理批準。

4)試用與轉正

新員工上崗前三天為見習培訓期。培訓時間及內容如下：

(1)由人力資源部進行入職教育，時間為一天，內容包括：

A.介紹公司企業文化、發展歷史及現狀。

B.公司人事、行政管理制度。

C.公司工作環境。

D.到各部門、工地參觀。

(2)由用人部門進行崗前培訓，培訓時間為兩天，內容如下：

A.部門內部情況及人員介紹。

B.崗位工作內容及職責講解。

C.部門規章制度學習。

(3)由用人部門進行崗位適應性培訓，培訓時間為兩個月，內容為工作內容、性質、職責、權限、利益、規范。

新到崗員工的試用期為三個月，試用期滿按下列程序辦理：

本人應向所在部門負責人提交工作總結和轉正申請，所在部門負責人簽署具體的評價性意見后送交人力資源部。無具體的評價性意見，人力資源部有權拒收。

人力資源部負責人（中層以上干部轉正時應為常務副總）會同部門主管領導與轉正申請人談話。談話以部門主管領導為主，指出其優缺點，提出希望和建議。

人力資源部、常務副總經理先后簽字。

報總經理批準。

人力資源部填寫《員工轉正通知單》，通知財務和轉正本人。

員工轉正時間可提前或延期。

員工提前轉正必須由主管副總提出，常務副總審核，總經理批準，且必須對公司有突出貢獻或是專家型人才。

員工延期轉正由部門負責人提出，主管副總批準。員工延期轉正最長時間不得超過二個月，若超過二個月仍不能轉正，則予以辭退。

凡提前或延期轉正，提出人必須提交書面申請。

2.崗位績效和薪酬保障管理

1）企業薪酬管理模式：大部分實行分類管理 從不同性質企業看，國有企業和國有控股企業、非國有股份和有限責任公司對技術人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”、“獎金”和“各種津貼”，私營企業、外資、港澳臺資企業是“崗位工資”、“獎金”和“職務工資”，集體企業是“職務工資”、“崗位工資”和“獎金”。在采取“職務工資”上，集體企業、私營企業、外資、港澳臺資企業的比例均高于總體平均水平，這表明職務對非國有企業技術人員薪酬的影響較大；在采取“年功工資”上，集體企業、國有企業和國有控股企業比其他性質企業比例高，這表明資歷對國有企業和國有控股企業、集體企業技術人員薪酬的影響較大；在采取“崗位工資”上，不同性質企業間差別不明顯，非國有股份和有限責任公司、私營企業的比例較高，集體企業的比例最低；在采取“傭金”上，集體企業、私營企業比例較高，外資、港澳臺資企業的比例最低；在采取“長期激勵”上，非國有股份和

有限責任公司、私營公司比例較高，國有企業和國有控股企業比例較低。

技術人員的薪酬結構 主要形式：崗位工資、獎金、各種津貼、職務工資從調查的總體情況看，對技術人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”（70%）、“獎金”（55.3%）、“各種津貼”（48%）和“職務工資”（44.7%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，分別為8%和15.5%。

三、人力資源的開發和管理 人力資源的開發和管理包括：人力資源規劃、工作分析、人員招聘、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、職業生涯管理、勞動關系管理和國際人力資源管理等。

實行競聘上崗機制

實行經營管理者競聘上崗機制:為了確保公司改革改制的成功，提高公司人員在市場運營中的競爭力，首要的條件是：必須擁有一支自己的高素質的企業經營者隊伍。

經營者必須實行競爭上崗，作到經營者到位。按照市場化、職業化的方向，建設一支高素質的經營者隊伍，以保證本公司在新的環境下：能夠迎接挑戰，抓住機遇，奠定和保持其今后在市場運營中的優勝地位。

·建立科學的人力資源開發體系，逐步實現電腦系列管理。

·實行“人員、人才流動機制”，經營者競聘上崗并對經營目標利潤負責。

·實行“職務、資格雙軌制”，不取得“資格”不能參與相關“職位”的競聘，建立“資格工資制”，取得“資格”，可享有上一級最低“崗位工資”的水平。

·建立符合具有本公司特點的人力資源開發的培訓模型。

1、以崗位管理為中心，建立“經營者競爭上崗”的競聘機制

（1）實施崗位強化管理，破除分工論，形成一體感，創立團隊精神。核心層要逐步建立 “長期合同關系”。

（2）進行科學的崗位設置，以滿負荷工作制及崗位功能為標準

1——以需定崗：根據企業競爭和經營發展的需要，細化到具體的崗位設置；

2——明確崗位的責、權、利：做到職責分明，權力到位，利益配套；

3——實行動態管理：公司的組織結構改革后必須隨著市場情況的變化而不斷的調整。

（3）分步實施系長以上全員競聘上崗：公司想在外部的競爭中取得主動，就必須先在企業內部引進競聘制，只有把企業內部崗位上崗的競聘搞活，企業整體的競爭力提升，才能在劇烈的市場競爭中取勝。

（4）建立競聘機制的目的是：市場經濟的本質特征決定的，一切資源通過市場來進行優化配置。就是讓優秀的人才脫穎而出，“能者上，平者讓，庸者下”，用內部的競聘機制來保證企業競爭。

2、建立“企業內部經營者競聘機制”的優勢

（1）選人的渠道變得寬了：

公司內部經營者競聘機制的建立，拓寬了公司經營者的入選渠道，通過：“多中選好”和“好中選優”，充分給予公司內部經營人才以機會，增加了公司用人的“保險系數”。

（2）改變了選、聘雙方的關系：

公司內部經營者競聘機制的建立，公司經營者任用的方式由原來的“行政服從關系”變為“契約關系”，使選、任雙方都處于平等地位，通過“公開協商”，確定雙方的權利、義務，尤其是經營者的目標、任務、職責、權力、報酬、約束等，事先都談的清清楚楚、寫得明明白白，其可操作性和約束性都較以前有很大的改變。

（3）經營者的主動性大大增強：

任命制的人選是：你“要我干”，故其任命的經營者是被動的干。公司內部經營者競聘機制產生的經營者是：自己提出“我要干”。故其產生的經營者是自己主動的創造性的去干。

（4）經營者的壓力增大：

任命制產生的經營者：其壓力，動力比較小，有“搞好搞不好，一個樣”，公司內部經營者競聘機制產

生的經營者：其壓力大。自己承諾的經營利潤目標能否實現，不僅關系到自己的經濟收入，更關系到自己的經濟風險。對他們來講，只有千方百計、千辛萬苦地搞好公司這一途徑，除此以外完全沒有退路，并且增強了進修提高素質的動力。

（5）職工的認同度增強：

任命制產生的經營者：因是任命的，職工對其不了解，有待于經營實踐的檢驗，確實不錯，職工才會認同。公司內部經營者競聘機制產生的經營者：因其在任用的過程中有企公司職工或代表的直接參與，職工的認同度較高。

第三篇：審計學第五次作業

審計學第五次作業---資料

【資料】岳華會計事務所在石油龍昌（600772）2003年年報審計報告中，出具了解釋性說明。

報告指出，公司購買的綠洲廣場1.58億元房產截至報告日相關房產過戶手續正在辦理中，該部分房產武漢綠洲企業（集團）有限公司未能按約裝修完工，依合同規定已計收違約金。此外報告提示，公司持股10%的中油管道實業投資開發有限公司欠付公司款項合計4917萬元，公司尚對其提供借款擔保1530萬元。

截至2005年2月，武漢綠洲持有石油龍昌8.9%的股份，為公司第三大股東。石油龍昌董事會在年報中表示，公司正積極督促武漢綠洲盡快辦理綠洲廣場房產過戶手續，并已按協議規定向其收取違約金1136萬元。2004年上半年，公司又向其收取違約金568萬元。此外，中油管道實業投資開發有限公司對公司的欠款已制定了還款計劃，按計劃2004年4月5日該公司已歸還欠款2000萬元。

石油龍昌2005年2月3日的年報更正公告稱，岳華會計事務所已經對原審計報告進行了修改，修改后的審計報告為標準無保留意見。公告強調，上述修改對公司2003報告中的其他內容并無影響。（摘自《中國證券報》2005年2月3日，作者：萬寧）

【要求】

請根據上述背景材料思考和分析下列問題：

（1）石油龍昌年報審計意見改變的依據是什么？

（2）這種改變是否為審計失敗？

（3）上述修改對公司2003報告中的其他內容有無影響？

（1）解題思路：依據何種法規？

A、如果按《中國注冊會計師執業準則》（2010年）

B、解此題須置于2006年審計準則發布前，執行的是2003年修訂的《獨立審計具體準則第7號——審計報告 》

A、根據中國注冊會計師獨立審計準則的規定，注冊會計師只有在上市公司涉及重大不確定

性因素和危及企業持續經營的事項時，才可以出具附解釋說明的無保留意見審計報告。岳華會計事務所對公司2003出具帶解釋性說明的無保留審計意見中的強調事項與中國注冊會計師獨立審計準則規定的相關要求不符。需要改變年報審計意見

A、根據中國注冊會計師獨立審計準則的規定，注冊會計師只有在上市公司涉及重大不確定

性因素和危及企業持續經營的事項時，才可以出具附解釋說明的無保留意見審計報告。岳華會計事務所對公司2003出具帶解釋性說明的無保留審計意見中的強調事項與中國注冊會計師獨立審計準則規定的相關要求不符。需要改變年報審計意見

B、2003年修訂的《獨立審計具體準則第7號——審計報告 》規定只有兩種情況可出具帶解釋說明段審計報告：一是當存在可能導致對持續經營能力產生重大疑慮的事項或情況、且不影響已發表的意見時，二是當存在可能對會計報表產生重大影響的不確定事項（持續經營問題除外）、且不影響已發表的意見時。

除本條規定的兩種外，注冊會計師不應在審計報告的意見段之后增加強調事項段或任何解釋性段落，以免會計報表使用人產生誤解。

.(2)審計失敗就是指審計人員未能發現財政、財務收支及財務報表 中的虛假不實，未能在企事業單位經營活動中通過系統、規范審計方法評價和改善組織的風險管理、組織經營而出具或披露了審計意見，由此引起審計爭議，導致審計形象的失敗。

據此，上述改變并不是審計失敗.

第四篇：第五次作業要求

作業要求

1.從《可選課題》資料中選取一個材料

2.根據《可行性分析案例》的內容，結合自己所選的企業資料，寫一份可行性分析報告

3.可行性分析報告中須包含業務流程圖或者數據流程圖；

4.可行性分析報告的框架內容要基本完整

5.要求用Word文檔寫。

第五篇：軍事理論第五次作業

江澤民國防和軍隊建設思想

1.簡述江澤民國防和軍隊建設思想的主要內容?

答:1.從國際戰略全局和國內發展大局謀劃國防和軍隊建設

2.解決好“打得贏”、“不變質”兩個歷史性課題

3.積極推進中國特色軍事變革

4.按照“五句話”總要求全面加強軍隊建設

5.堅持從嚴治軍、依法治軍

2.怎樣理解江澤民國防和軍隊建設思想的指導意義？

答：1.江澤民國防和軍隊建設思想是“三個代表重要思想”的軍事篇

2.江澤民國防和軍隊建設思想是新形勢下國防和軍隊建設實踐經驗的科學總結

3.江澤民國防和軍隊建設思想是國防和軍隊建設的強大思想武器和科學指南

胡錦濤關于國防和軍隊建設的重要論述

1.新時期新階段人民軍隊的歷史使命是什么?

答：為黨鞏固執政地位提供重要的力量保證，為維護國家發展的重要戰略機遇期提供堅強的安全保障，為國家利益的拓展提供有力的戰略支撐，為維護世界和平與促進共同發展發揮重要作用。

2.簡述胡錦濤關于新形勢下國防和軍隊建設重要論述的主要內容

答;1.堅持在國防和軍隊建設中貫徹落實科學發展觀

2.努力提高軍隊履行新世紀新階段歷史使命的能力

3.大力弘揚我軍優良傳統和培育軍人核心價值觀

4.按照革命化、現代化、正規化相統一的原則加強軍隊全面建設

5.依靠科技進步實現戰斗能力生成模式的轉變

6.在全軍興起大抓軍事訓練的熱潮

7.加強武器裝備研制自主創新，全面建設現代后勤

8.堅持依法治軍，從嚴治軍，提高科學管理水平

9.統籌經濟建設和國防建設，實現富國和強軍的統一

國際戰略環境

1.什么是國際戰略環境？

答：國際戰略環境是指世界各主要國家和政治集團在一定時期內，通過戰略上相互聯系、相互作用、相互斗爭所形成的國際戰略格局和國際戰略形勢。它是國際政治、經濟和軍事形勢的綜合體現。

2.當前國際戰略格局的特點有哪些？

答：1.“一超多強”的態勢將長期保持

2.美國謀求建立單極世界難以實現

3.影響多極化進程的力量日益發展

4.國際戰略格局多極化機制尚未形成3.為什么說霸權主義與恐怖主義仍是世界不安全的主要根源？

答：美蘇爭霸的兩極格局結束后，美國妄圖通過強大的經濟和軍事實力稱霸世界，建立單極世界，在人權的幌子下，在世界各國推行霸權主義，干涉別國內政，引發國家和民族爭端。而冷戰結束后，特別是“9.11”以來，以恐怖主義為代表的非傳統安全威脅日益突出，越來越成為影響國際安全的重大問題，所以說霸權主義與恐怖主義仍是不安全的主要根源。