第一篇：人力資源作業三

人力資源 第一部分

請仔細閱讀附上的文章《戴爾的“70-20-10”學習法則》，然后回答下面的問題。

1、你對戴爾公司實行的“70-20-10”的員工發展框架有怎樣的評價？為什么？ 答：戴爾公司實行的“70-20-10”的員工發展框架是將教育、培訓和開發綜合運用的一種員工發展計劃。首先是培訓，培訓注重企業即時或短期的需要，即學即用，是個人獲得工作上的專業知識和技術，以改善員工目前的工作效率，增進工作能力以適應新的產品、工作程序、政策和標準等，目標很具體。這就是戴爾公司實行的“70-20-10”的員工發展框架中10%的雇員的學習重點是在正式的課堂，這些正規培訓課程包括基本技能的培訓和管理管理的培訓。教育是針對企業在可見未來的需求，長期培育所需要的人才，充實個人的普及性和專業性知識，及激發或提升個人的潛能。教育的目標是要配合切的未來的工作規劃，或日后員工在擔任新工作、新職位時所需的視野、觀念、專業知識和機能。戴爾公司實行的“70-20-10”的員工發展框架中20%的雇員的學習重點是接觸不同領域的人和事，作跨領域的專家，或者在公司內部不同的部門尋找不同的教練。開發的目的在獲得新的視野、科技和觀點，使整個企業有新的目標、狀態和環境。開發雖然以企業為主，但實際上也是包含了個人的開發。唯有個人能力被充分的開發，企業的開發才能達成。戴爾公司實行的“70-20-10”的員工發展框架中70%的員工在工作的過程中，學習經驗再造的機會。戴爾公司實行的“70-20-10”的員工發展框架體現了一下的原則：（1）學以致用的原則，他們的培訓與開發有明確的目的。（2）專業知識技能和企業文化并重原則。（3）全員配合和重點提高結合原則。（4）嚴格考核和擇優獎勵原則。

2、戴爾公司對新聘的銷售人員采取的“太太式培訓”與一般的培訓方法有什么分別？培訓經理在“太太式培訓”模式中扮演著什么角色？

答：一般的培訓方法通常有演示法，專家傳授法和團隊建設培訓法。演示法可以分為課堂講解，遙距學習，和視聽技術，課堂講解是培訓者對一群受訓者進行課堂講授；遙距學習適合遠距離的學習，視聽技術是通過投影等輔助工具進行教授。專家傳授法可以有在職培訓，自我指導學習法，學徒計劃，情境模擬，商業游戲，行為塑造，交互式視頻，電子學習。專家傳授法是一種要求受訓者積極參與學習的培訓方法。這種方法有利于開發受訓者的特定技能，理解技能和行為如何能用于工作中，可使受訓者親身經歷一次工作任務的完成的全過程。它包括在職培訓、情景模擬、商業游戲、個案研究、角色扮演、行為塑造、交互式視頻以及互聯網培訓等等。1．在職培訓(on the job training，簡稱0JT)。OJT是指新員工或沒有經驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執行工作時的行為而進行學習。這種方法的優點在于教材、培訓人員工資或指導上投入的時間或資金相對較少。不足之處是管理者與同事完成一項任務的過程并不一定相同，在傳授有用技能的同時也許傳授了不良習慣。在職培訓的形式有學徒制和自我指導培訓計劃2.情景模擬法是一種代表現實中真實生活情況的培訓方法，受訓者的決策結果可反映如果其在被“模擬”的工作崗位上工作會發生的真實情況。模擬的環境必須與實際工作環境有相同的構成要素。模擬環境通過模擬器仿真模擬出，模擬器是員工在實際工作中使用的實際設備的復制品。仿真模擬法的優點是：能成功地使受訓者通過模擬器簡單練習增強員工的信心，使其能夠順利地在自動化環境中工作。缺點是：模擬器開發很昂貴，成本較高3.商業游戲：商業游戲是指受訓者在一些仿照商業競爭規則的將其進行分析、作出決策的過程。它主要用于管理。游戲能激發參與者的學習動力。通過把從游戲中忘錄記錄下來發現，游戲能夠幫助團隊隊員迅速構建信息框架以及培養參與者的團隊合作精神。4．個案研究：個案研究法是將實際發生過或正在發生的客觀存在的真實情景，用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等描述出來，讓受訓者分析思考，學會診斷和解決問題及其決策。該方法的優點是提供了一個系統的思考模式，在學習中受訓者可得到一些管理方面的知識和原則，建立一些先進的思想觀念，有利于受訓者參與企業的實際問題決策。個案還可以使受訓者在情況分析的基礎上，提高承擔具有不確定結果風險的能力。但是個案研究的有效性是基于受訓者愿意而且能夠分析案例，并能堅持自己的立場編寫好的案例的基礎上的。5．角色扮演：角色扮演是設定一個最近現狀的培訓環境，指定受訓者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內容。

6．行為塑造：行為塑造是指向受訓者提供一個演示關鍵行為的模型，并給他們提供實踐的機會。該方法適用于學習某一種技能和行為，不太適合于事實信息的學習。7.網絡培訓：互聯網，是一種廣泛使用的通信工具，是一種快速廉價收發信息的方法，也是一種獲取和分配資源的方式。團隊建設法是用以提高團隊或群體成員的技能和團隊有效性的培訓方法。它注重團隊技能的提高以保證進行有效的團隊合作，這種培訓包括對團隊功能的感受、知覺、信念的檢驗與討論，并制定計劃以將培訓中所學的內容應用于工作當中的團隊績效上。團隊建設法，包括探險性學習、團隊培訓和行動學習。探險性學習也稱為野外培訓或戶外培訓，它是利用結構性的室外活動來開發受訓者的團隊協作和領導技能的一種培訓方法。團隊培訓是通過協調在一起工作的不同個人的績效從而實現共同目標的方法。行動學習法，即給團隊或工作群體一個實際工作中所面臨的問題，讓團隊隊員合作解決并制定出行動計劃，再由他們負責實施該計劃的培訓方式。“太太式培訓”是一種混合多種教學形態的混合式學習模式，它結合了多種學習方式的模式，發揮了各種模式的獨特有點，讓學習者取得最大的學習成效。混合式學習是最有效且最符合成本效益的培訓方式。培訓經理在“太太式培訓”中擔任的培訓，管理，監督，教育、引導等多種職責，扮演著重要的角色。

3、戴爾公司推行的人力資源培訓與發展的政策和措施是否帶有戰略性？請用文章中的例子支持你的看法？

答：企業的戰略決定企業的結構，也決定了企業資源的投放，包括員工培訓和開發方向，內容和數量。皮爾斯和魯濱遜描述了四種企業經營戰略：集中戰略，內部成長戰略，外部成長戰略和投資抽回戰略。從戴爾公司的人力資源培訓與發展的政策和措施來看，比較符合內部成長戰略的特點，該戰略的特點是銳意培養創新的能力和文化，在組織結構上，宜采用事業部結構，在人力資源開發商，應著重提高員工的創新和溝通能力，培養創新文化，以便開拓新產品、服務和市場。此外企業還須加強管理人員的談判和處理沖突的能力，以協調各部門之間的運作。戴爾公司推行的人力資源培訓與發展的政策和措施是具有戰略性的，是一種全新的企業大學的組織形態，它一方面可以培訓人才，另一方面可以滿足企業在整體經營戰略上的需求。企業大學與一般培訓中心的最大分別是企業大學建基于終身學習和持續發展的過程，能全面提升員工、組織的競爭能力，并能協助服務伙伴同步發展，進而提高社會資本價值，這是具有戰略性意義的。戴爾公司發展知識型員工，為滿足業務顯著增長而帶來的對人才的大量需求，10年來戴爾的人才庫也有了明顯增加和儲備。培養知識型員工，尤其是在經濟不景氣的大環境中，這是解決企業危機的最好辦法。以上這些都符合企業大學的基本特征，因此說戴爾推行的人力資源培訓與發展的政策和措施是具有戰略性的。

4、你認為戴爾公司是否一所學習型企業？請解釋你的看法？

答：學習型企業是一個不斷地擴充能乃以創造未來的組織。在學習型組織里，學習和發展是最主要的作業，學習過程是一種潛意識的活動，是企業日常運作的一部分，也是企業賴以取勝的戰略性武器。換句話說，在這種組織里，學習與生產是二為一體的。學習型組織的內涵：

（1）學習型組織基礎——團結、協調及和諧。

組織學習普遍存在“學習智障”，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，班子的團結，組織上下協調以及群體環境的民主、和諧是建構學習型組織的基礎。戴爾公司鼓勵理性的“能人治理制度”，強調的是團結、協調及和諧，符合這一點。

（2）學習型組織核心——在組織內部建立完善的“自學習機制”。

組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。戴爾公司的工作中學習符合這一特點。

（3）學習型組織精神——學習、思考和創新。

此處學習是團體學習、全員學習，思考是系統、非線性的思考，創新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。戴爾公司的太太培訓法和70-20-10的員工發展框架符合這一特點。

（4）學習型組織的關鍵特征——系統思考。

只有站在系統的角度認識系統，認識系統的環境，才能避免陷入系統動力的旋渦里去。戴爾公司的發展知識型員工符合這一特點。

（5）組織學習的基礎——團隊學習。

團隊是現代組織中學習的基本單位。許多組織不乏就是組織現狀、前景的熱烈辯論，但團隊學習依靠的是深度匯談，而不是辯論。深度匯談是一個團隊的所有成員，攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能力。深度匯談的目的是一起思考，得出比個人思考更正確、更好的結論；而辯論是每個人都試圖用自己的觀點說服別人同意的過程。戴爾公司的70-20-10的員工發展框架符合這一點。綜上所述我認為戴爾公司是一所學習型企業。

第二部分

5、雖然雇主與雇員都不可能不了解職業安全的重要性，但是為什么很多時候仍然會出現嚴重的工業意外？怎樣才能從根本上防止工業意外的產生？ 答：工業意外主要有兩種因素造成的，人的因素和物的因素。人的因素是由于工作人員疏忽又或缺乏安全意識。這兩方面的因素又可歸納為三個基礎導因，機會性導因，不安全環境導因和不安全動作導因。機會性導因帶有偶然性，管理者是很難做出有效的預測和控制的。不安全環境導因是由于不安全環境或不安全動作所構成的。操作人員的不安全動作是導致工業災害的最重要原因。企業內有一些具意外傾向的員工，這些員工所造成的工業意外，占整個企業所發生的工業意外的70%，主要有五個關聯因素：視力，很多工作的意外發生頻率都與視力有關；年齡，隨著年齡的增加，意外頻率逐漸減少；服務年資，年資越長，意外頻率越低；理解能力與機動能力：理解能力大于等于機動能力，是安全的，理解能力小于機動能力具意外傾向；職業興趣，感興趣的工作會減少意外的發生。

從理論分析的角度來分析，防止工業意外可運用3E原則達成，3E是指工程，教育與執行。為了防止工業意外的發生，有效的防止技術是兼顧人與物的。確立安全文化：企業可推行全面安全的組織承諾，公司上下遵守工作安全守則。企業也可以引進安全管理制度，通過政策、程序、規劃、調查和分包承判，減少意外的發生。征聘與甄選過程：企業在征聘與甄選過程中要重視應征者的身體狀況，及早預防。減輕員工工作的疲勞：企業可評估員工身心疲勞的狀態和原因，以便施行合適的方法減低員工因疲勞而導致的意外。提供安全培訓：企業需要培訓，指導員工工作安全的方法，以提高員工的安全意識，培養安全工作的習慣。說服及宣傳：企業可在員工的工作間張貼有關工業安全的宣傳品，提醒員工注意工作安全。重構組織構架：企業可再組織結構編制上，加入專責的工業安全小組，單位或部門，處理、推廣公司職安健的工作和活動。

第二篇：人力資源作業三答案

[第1題](單選題)為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?（）

A.崗位工資B.獎金

C.結構工資

D.浮動工資

[第4題](單選題)在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?（）

A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D.物化勞動；流動勞動和固定勞動

[第4題](單選題)在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?（）

A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D.物化勞動；流動勞動和固定勞動

[第15題](單選題)

人與職業相匹配的職業選擇理論是由 提出的。

A.美國波士頓大學教授帕森斯

B.美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

[第16題](判斷題)員工與組織之間在職業教育方面形成的關系不屬于勞動關系的基本內容。

A.正確B.錯誤

[第17題](判斷題)

霍蘭德的六個類型中認為社交型適應的職業為教師、社會活動家、外交家、咨詢者等職業。V

A.正確B.錯誤

[第18題](判斷題)在解決勞動爭議的途徑與方法中主要是通過勞動爭議調解委員會進行調解和通過人民法院處理勞動爭議。

A.正確B.錯誤

[第19題](判斷題)

職業生涯是指個體與組織的工作行為經歷。它是一個動態的過程。

A.正確

B.錯誤

[第20題](判斷題)

職業生涯管理是員工與組織雙向的職業活動。

A.正確B.錯誤

[第21題](判斷題)

職業錨是人們選擇發展職業時自己心中的標桿。是自我意向習得部分，每個人有各自的動機追求、需要和價值觀，故所尋求的職業錨會有所不同。

A.正確B.錯誤

[第22題](判斷題)

“職業—人”匹配論作為職業選擇與職業指導的最典型理論之一，至今仍然正確有效，并對職業生涯管理、職業心理學得發展具有重要的指導意義。它最早由美國的霍蘭德教授提出。

A.正確B.錯誤

[第23題](判斷題)

職業生涯發展階段中職業生涯早期是員工個人一生中最為重要的時期。

A.正確

B.錯誤

[第24題](判斷題)

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位自用工之日起滿半年而不與勞動者訂立勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

A.正確B.錯誤

[第25題](判斷題)勞動合同的目的是在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付。

A.正確B.錯誤

[第26題](判斷題)

目前，國家機關和事業單位工作人員實行與企業相同的退休養老制度，養老保險費用由國家和單位負擔，個人不繳納，養老金標準以工資為基數，按工齡長短計算發放。

A.正確B.錯誤

[第27題](判斷題)

我國的社會保障是一個體系。主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置、養老保險、失業保險與社區服務等。

A.正確

B.錯誤

[第28題](判斷題)

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

A.正確B.錯誤

[第29題](判斷題)用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。建立勞動關系就應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當在用工之日起2個月內訂立書面勞動合同。

A.正確B.錯誤

[第30題](判斷題)

按照2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》的規定，在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的不屬于工傷。

A.正確B.錯誤

[第31題](判斷題)

按照利文森的職業生涯六階段理論安定期一般在30-35歲之間。

A.正確B.錯誤

[第32題](判斷題)

按照國家法律與政策規定，對女職工實施特殊的勞動保護。規定禁忌從事的勞動，譬如：森林伐木、電力行業的高處架線作業等。

A.正確B.錯誤

[第33題](判斷題)

因工傷所需的掛號費、診療費、藥費、住院費和就醫的路費，全部由單位行政負擔。住院期間的伙食費，按規定的標準開支部分，由單位負責三分之一，本人負擔三分之二。

A.正確B.錯誤

[第34題](判斷題)

勞動安全衛生要有“三同時”的基本要求。也就是說一切生產性建設和技術改造項目中的勞動安全衛生設施，用于主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用，以確保項目符合勞動安全法規、標準的要求，保障員工的安全與健康。

A.正確B.錯誤

[第35題](判斷題)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

A.正確B.錯誤

[第1題](單選題)可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是（）

A.勞動責任大小

B.勞動條件好壞

C.工齡或技術熟練程度D.勞動貢獻大小

[第5題](單選題)我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。（）

A.養老保險B.就業保險

C.生活保障

[第6題](單選題)各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)

A.紙筆測驗

B.量表法

C.投射測驗D.儀器測量法

[第6題](單選題)各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)

A.紙筆測驗

B.量表法

C.投射測驗D.儀器測量法

[第16題](判斷題)員工與組織之間在職業教育方面形成的關系不屬于勞動關系的基本內容。

A.正確

B.錯誤

[第17題](判斷題)

“職業—人”匹配論作為職業選擇與職業指導的最典型理論之一，至今仍然正確有效，并對職業生涯管理、職業心理學得發展具有重要的指導意義。它最早由美國的霍蘭德教授提出。

A.正確

B.錯誤

[第18題](判斷題)

我國醫療保險制度管理中要求基本醫療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應控制在員工工資的5%左右，員工繳費率一般為本人工資收入的2%。

A.正確B.錯誤

[第19題](判斷題)

職業概率=職業需求量*競爭能力*競爭系數*隨機性

擇業動機=職業效價*職業概率

A.正確B.錯誤

[第20題](判斷題)

就行職務分析和人才規劃是入職前個人職業生涯管理的重點。

A.正確B.錯誤

[第21題](判斷題)按照規定，失業人員在領取失業保險金期間如果享受基本養老保險待遇的，停止領取失業保險金，并同時停止享受其他失業保險待遇。

A.正確B.錯誤

[第22題](判斷題)

社會保障制度體系的建設必須堅持政事分開原則，也就是說，行政部門主要負責制定政策、制度和標準，并監督其實施情況；社會保險經辦機構承擔基金的收入、營運和管理工資，并進行行政部門的監督。

A.正確B.錯誤

[第23題](判斷題)

我國的社會保障是一個體系。主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置、養老保險、失業保險與社區服務等。

A.正確

B.錯誤

[第24題](判斷題)

勞動安全衛生要有“三同時”的基本要求。也就是說一切生產性建設和技術改造項目中的勞動安全衛生設施，用于主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用，以確保項目符合勞動安全法規、標準的要求，保障員工的安全與健康。

A.正確B.錯誤

[第25題](判斷題)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

A.正確B.錯誤

[第26題](判斷題)

職業生涯發展階段中職業生涯早期是員工個人一生中最為重要的時期。

A.正確

B.錯誤

[第27題](判斷題)

職業生涯管理是員工與組織雙向的職業活動。

A.正確

B.錯誤

[第28題](判斷題)勞動合同的目的是在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付。

A.正確B.錯誤

[第29題](判斷題)

因工傷所需的掛號費、診療費、藥費、住院費和就醫的路費，全部由單位行政負擔。住院期間的伙食費，按規定的標準開支部分，由單位負責三分之一，本人負擔三分之二。

A.正確

B.錯誤

[第30題](判斷題)

按照利文森的職業生涯六階段理論安定期一般在30-35歲之間。

A.正確

B.錯誤

[第31題](判斷題)

職業生涯是指個體與組織的工作行為經歷。它是一個動態的過程。

A.正確

B.錯誤

[第32題](判斷題)

按照國家法律與政策規定，對女職工實施特殊的勞動保護。規定禁忌從事的勞動，譬如：森林伐木、電力行業的高處架線作業等。

A.正確B.錯誤

[第33題](判斷題)用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。建立勞動關系就應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當在用工之日起2個月內訂立書面勞動合同。

A.正確

B.錯誤

[第34題](判斷題)

按照2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》的規定，在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的不屬于工傷。

A.正確

B.錯誤

[第35題](判斷題)

霍蘭德的六個類型中認為社交型適應的職業為教師、社會活動家、外交家、咨詢者等職業。V

A.正確B.錯誤

第三篇：人力資源作業三第一題

問題：

1、李院長提拔副院長的做法有什么不妥之處？

答：李院長沒有了解這個副院長的具體工作職能，和副院長的工作性質對個人的素質及能力要求，較片面的認為業務能力強管理能力就強。（1）缺少明確的副院長工作職責（2）未進行公開招聘（3）人才選拔僅憑主觀意愿。

2、職工甲為什么不能勝任副院長職務？職工乙為什么能與院長配合較好？

答：職工甲性格內向，沒有成為院長與醫院內部員工以及情況的中間溝通橋梁作用，院長是作業能手，主要是醫院內部具體事務，職工乙要啟動協調和中間作用。（1）職工加在技能上與院長雷同，缺少不同點，不僅能夠優劣互補。（2）副院長作為重要崗位，對個人情商以及領導能力要求較高，性格內向必然無法起到領導作用。（3）職工甲在任職期間管理方法存在嚴重問題。（4）職工甲未能及時進行角色轉換。（5）職工乙人及溝通能力較強（6）職工乙以過公開競聘上崗，對其本人有一定的激勵作用，要求其完成本崗位所要求的職責。（7）更高級的崗位更考驗個人魅力以及領導能力，乙能突出個人優勢且提高工作技能，對院長工作幫助較大。

3、這個案例給你什么啟示？你從中獲得哪些心得？

答：崗位確定就是需要合適的人才上崗，上崗的考慮是多方面衡量的，有些崗位的情商要大于智商的要求。

人才選拔是考察管理者綜合能力的重要體現方式，古人云：千里馬上有，而伯樂不常有。管理者應首選對選拔崗位有著深刻認知，明確目的，準確深刻分析當前工作的問題，通過人才的選拔能夠有效解決問題。其次，人才選拔必須本著公平公開公正的角度，即起到積極良性的競爭氛圍，同時對聘任者是一種權威的認可，更是對全體員工尊重和重視。人才的使用應知人善用，業務能力強的人不一定管理能力強，管理者應注意發現員工的另一面潛在能力，同時在工作中對員工進行培養及不同的挑戰或者鍛煉，逐步使員工具備更多的技能，做好人才儲備。

第四篇：人力資源作業

人力資源作業

名詞解釋題

1、人力資源規劃：是指組織從自身的發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測組織未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。

2、人工成本：企業在生產、經營和提供勞務活動中所發生的各項直接和間接人工費用，其中包括：從業人員勞動報酬、社會保險費、住房公積金、補充保險費、商業保險費、福利費、住房補貼、教育培訓費、勞動保護費、經濟補償金和其他費用。

3、工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

4、勞動合同：勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利和義務的協議。也叫勞動協議、勞動契約或勞動合約。勞動合同是確立勞動關系的法律依據，凡是建立勞動關系都應訂立勞動合同。勞動合同是我國保護勞動者與使用者雙方權利，尤其是勞動者權益的重要舉措。

5、崗位規范：亦稱工作規范、勞動規范、崗位規則或崗位標準它是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

6、角色扮演法：角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演。其他學員觀看表演，注意與培訓目標相關的行為。表演結束后，其他學員對角色扮演者完成任務的情況進行評價，表演者也可以聯系表演時的情感討論表現出的行為。

問答題

1、簡述培訓規劃的主要內容。答：培訓規劃的主要內容

第一層：確定培訓項目，一是明確培訓需求的優先次序，二是明確培訓群體的規模，三是確定培訓群體的培訓目標。

第二層：開發培訓內容，包括培訓什么，培訓過程中要經過哪些環節，做什么練習。

第三層：培訓實施過程設計，包括培訓進度表，選擇教學方式，將培訓環境盡量保持與工作環境一致。

第四層：選擇評估手段，包括如何衡量培訓成敗，如何評估中間效果，如何評估訓者的培訓效果，如何考察在工作中的運營情況。

第五層：籌備培訓資源，這層需要如下內容：需要什么資源人、財、物、時間、空間。

第六層：培訓成本的預算，這需要確定培訓的經費來源、經費的分配與使用、進行培訓成本—收益計算、制定培訓預算計劃、培訓費用的控制及成本降低。

2、說明改進員工績效的具體方法和策略。答：

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距

（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產生差距的原因

外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰

內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷 心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略；

2、正向激勵策略與負向激勵策略；

3、組織變革策略與人事調整策略。

3、試論述工作崗位分析的內容和作用。答：工作崗位分析的內容：

在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。工作崗位分析的作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟

4、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。答：員工招聘渠道包括：

內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網絡招聘；

（五）熟人推薦。各種員工招聘渠道的特點：

內部招募：

1、準確性高；

2、適應較快；

3、激勵性強；

4、費用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；

6、容易抑制創新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風險大；

8、影響內部員工的積極性。

5、簡要說明績效管理的考評類型及其特點？

答：績效管理的考評類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型 績效管理的考評特點：

品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。

效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

6、試論述人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：人力資源管理制度的原則：① 共同發展 ②適合企業特點 ③學習創新并重 ④符合法律規定 ⑤與集體合同協調一致 ⑥保持動態性

人力資源管理制度的要求：①從企業具體情況出發 ②滿足企業的實際需要 ③符合法律和道德規范 ④注重系統性和配套性 ⑤保持合理性和先進性

人力資源管理制度的步驟：① 提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調整、充實完善 制定具體人力資源管理制度的程序

7、簡述企業定員的原則

答：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

1、產品方案設計要科學。

2、提供兼職。

3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關系要協調

企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

8、簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。答：員工滿意度調查的基本步驟： 1)確定調查對象 2)確定滿意度調查指向 3)確定調查方法 4)確定調查組織 5)調查結果分析

9、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施。答：績效面談的種類，按具體內容可分為：

1、績效計劃面談；

2、績效指導面談；

3、績效考評面談；

4、績效總結面談。按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績效面談。

提高績效面談質量的措施：

1、有效的信息反饋具有針對性；

2、有效的信息反饋具有真實性；

3、有效的信息反饋具有及時性；

4、有效的信息反饋具有主動性；

5、有效的信息反饋具有適應性。

第五篇：人力資源作業

馬斯洛需求層次理論在管理中的實踐運用

人力資源管理”視員工為組織的資產，它強調其在企業整體經營中所應有的重要地位，側重變革管理和人性管理，是屬于預警式的管理模式，即采取前瞻態度，防患于未然，將重點放在資源的獲得和使用上，著重對人力資源的需求。

人的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結構也不盡相同。許多經濟學者研究和命名了人類的各種學要，在激勵理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。馬斯洛在20世紀40年代根據人的基本需要按其產生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。

人類的需要是以層次出現并呈階梯形的逐層上升的。當較低層次的需要得到滿足時，它就失去了對行為的激勵作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅動力。因此企業組織領導者和管理者必須因人因情況善于運用馬斯洛的“需求層次理論”來科學的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。

社會需要、尊重需要、自我實現需要這三個較高層次的需要正是國企員工精神激勵所要研究的內容，較好的薪酬、福利待遇對于吸引和留住員工會起到保障的作用，但要真正激勵他們發揮自己的潛能和創造力，企業必須從員工的精神激勵著手。

這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發展。其基本論點為：

人們最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。最迫切的需要強烈程度取決于這種需要在上述五個層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。這一點強調了需要對激勵的重要關系。

激勵是一種動態，切除在一步一步的連續的發展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級上升的，當低層次需要得到相對滿足后，就要上升到較高層次的需要，也就是由物質需要上升為精神上的需要。

高層次的需要不僅內容比低層次需要更要廣泛而且實現的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實現需要能得到滿足。這也正是多年以來人們對員工精神激勵研究孜孜不倦的原因所在。

馬斯洛需求層次理論中，在生理上的需要得到滿足以后，較高層次精神方面的需要就會起著主要的推動和激勵作用。但是他沒有具體指明對哪一種人，對哪一種年齡的人。一個小孩與一個中年人或者老年人是會因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會因其文化知識水平的不同，需要也有所不同。如，知識員工，企業對他們的精神激勵應放在員工內在價值上，建立以目標發展為導向的激勵機制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認可的目標后，員工就會努力朝著這個目標奮進，體現自身價值，并不斷地為企業創造財富。員工的工作積極性挺高了，那么企業的效益也會隨之增長。