第一篇：人力資源規定及流程專題

上海*******有限公司

人力資源規定及流程

二零零八年十二月

目

錄

第一章

總則

第二章

招聘及任用管理 第三章

勞動合同及離職管理 第四章

工作時間與休假管理 第五章

薪酬福利與社會保險 第六章

績效評估 第七章

培訓與發展

第八章

職業健康安全與勞動保護第九章

內部溝通與投訴 第十章

獎勵與處罰 第十一章

保密規定與競業限制 第十二章

附則

第一章

總則

目的

規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，促進公司人力資源工作健康和諧發展。

依據

《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其配套的法律法規和上海市相關政策，結合本公司的實際情況。

適用范圍

本制度適用于全體員工，包括公司聘用的勞動合同制員工、退休返聘人員、勞務派遣公司的勞務員工及其其他形式的用工人員。

第二章

招聘及任用管理

2.1 招聘需求

2.1.1部門若有招聘需求須事先填寫《人員需求表》，獲得公司批準后提交給人事部，由人事部負責組織招聘。

2.1.2部門應在《人員需求表》中明確招聘崗位的崗位職責及能力要求，并注明該崗位招聘的原因。2.2招聘原則

2.2.1招聘員工應依據應聘者的學識、品德、技能、工作經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。不因民族、年齡、性別等而給予不同的待遇。

2.2.2公司遵循內部晉升、推薦和外部招聘相結合原則，推崇公平、公開、公正、擇優錄取。2.3應聘者在面試前應完整填寫《員工信息登記表》并提交身份證等相關證書的原件，經核實后，公司保留證書的復印件。應聘者對《員工信息登記表》所填內容及證件的真實性承擔完全責任。2.4報到、錄用

2.4.1應聘者通過筆試、面試后，對具備錄用條件的人員，人事部負責與其進行工資協商，對達成一致者，人事部以書面或電話通知的方式向當事人發出錄用通知。對關鍵、重要崗位應聘者，人事部應對擬錄用人員進行背景調查。

2.4.2應聘者應當在錄用通知指定的日期，攜帶健康體檢報告等資料到公司報到。對未及時報到者視為其本人主動放棄。提供虛假資料或報到攜帶資料不全，在規定時間又不能補全者，無論其是否在試用期或轉正后，公司都有權隨時取消其錄用資格，由此造成的損失均由該本人承擔。

2.4.3新員工加入公司后，在試用期滿前的10個工作日，人事部將試用期評估表發至用人部門，員工自評、部門主管簽署意見后在3個工作日內提交給人事部，人事部審核后再提交給公司分管副總/總經理以確定最終轉正與否。

2.4.4試用期未通過人員，人事部負責在試用期結束日之前通知員工結果并按照員工離職手續流程辦理離職。試用期通過者，人事部負責通知其試用期結果。

2.5公司根據工作需要，結合員工的實際情況，可以調整員工的工作崗位、職位等，員工應當服從公司的決定。崗位調整由部門提出申請，提交分管副總簽署意見后，經總經理批準后由人事部門執行。員工在不同部門之間或在同一部門內調整如涉及到工資變化、調整的崗位與勞動合同所記載的崗位名稱不

一、崗位職級由低到高的等情況時，部門必須按照上述流程申請，經核準后才可以調整。不涉及上述情況的，部門可以在內部進行崗位調整，但必須事先書面通知人事部門，如人事部門認為不妥的，應提交分管副總/總經理審核。主管以上人員的調整由人事部負責，總經理批準。

2.6公司為員工建立內部檔案，檔案內容包括但不限于各類證書復印件、應聘登記表、獎懲記錄表，部門主管人員可以查閱其下屬人員的內部檔案。對法定檔案在公司的員工，在員工離職時，人事部遵循國家、市政府相關規定負責檔案的轉移。

第三章 勞動合同及離職管理

3.1凡正式錄用的員工，必須與公司簽訂勞動合同，建立勞動關系。勞動合同自正式錄用員工當日生效。有特別約定的，生效日依從特別約定。3.2勞動合同的期限視不同崗位和實際需要而定。

3.2.1新錄用員工第一次勞動合同期限一般為1-3年，并有1-6個月試用期。3.2.2第二次續簽勞動合同期限一般為3-6年。

3.3勞動合同的續簽

3.3.1勞動合同期滿前45天，人事部將《勞動合同期滿征詢表》發至用人部門，部門在3個工作日之內簽署意見后返回人事部，由人事部統一呈送分管副總經理/總經理核準。3.3.2如公司統一續簽，人事部再征詢當事員工的意見，員工同意續簽的，人事部負責在合同到期日前與其簽訂新的勞動合同。

3.3.3公司或員工任何一方不同意續簽合同，原勞動合同到期后自然終止，員工應當在終止日辦理完離職手續。

3.4被公司認定負有保守公司商業或技術秘密者，公司可與其另行簽訂補充協議，約定保密或競業限制條款，如補充協議中對勞動合同的續簽、解除有約定的，從其約定。

3.5由公司出資參加培訓或享受其他由公司提供特殊福利者，公司可與其另行簽訂補充協議，約定服務期。如補充協議中對勞動合同的續簽、解除有約定的，從其約定。3.6約定條款或補充協議一經簽訂，即與勞動合同具有同等法律效力。3.7勞動合同的解除依據《勞動合同法》等相關規定執行。

3.8解除勞動合同涉及到經濟補償依據《勞動合同法》等相關規定執行。3.9員工違反相關規定解除勞動合同，應賠償公司下列損失：

1）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

2）違反保密協議及競業限制，給公司造成的經濟損失；

3）勞動合同約定的其他賠償費用； 3.10離職管理 3.10.1主動離職

3.10.1.1員工因任何原因提出解除勞動合同，應當以書面形式提前三十天通知公司。與公司有特殊約定的，依從相關約定。

3.10.1.2員工提出書面離職申請而未獲得批準前，應繼續工作，不得先行離職，否則以曠工處理。3.10.2被動離職

試用期不合格、嚴重違紀或合同到期公司不再續簽等原因導致的被動離職，公司將向該員工發出相應的通知書，明確離職日期等事項。員工拒絕接受通知書的，由工會或部門主管作為見證人簽字，記錄員工拒絕簽收的經過。員工在公司登記的地址發生變化的，應在變更的三日內書面通知人事部，否則，員工身份證所記載的地址為公司相關文件送達的最終地址。3.10.3員工辭職獲得批準或接到公司離職通知受，到人事部領取《員工離職審批表》，按照

主管核定之最后工作期限兩天內，按照清單上包括但不限于之事項進行交接。

3.10.1辦理交接時，接受部門經辦人員應由部門主管指定，交接完畢后，經辦人須簽字，并由部門主管簽字確認。

3.10.5交接人在交接過程中故意交接不全或有隱匿行為或未按照公司指定日期進行交接等行為，給公司造成損失的，公司有權視情節輕重追究當事人的經濟直至法律責任。3.10.6接受人未盡責，導致交接不全或在交接過程中對出現的非正常情況未及時匯報，造成公司損失的，公司視情節輕重追究相應的責任，指定其交接的主管承擔連帶責任。3.10.7交接人員在辦妥一切交接手續后，公司出具離職證明等材料。離職人員如在薪資計算日之前完成交接手續的，其薪資在當月結算。未能完成的薪資將于次月發薪日發放。3.11人事部負責離職員工的面談工作。

第四章 工作時間與休息休假

4.1公司實行每天8小時，每周40小時之標準工時工作制。根據實際需要，部分崗位經政府有關部門批準后可以實行綜合計算工時工作制或不定時工時制。

4.2公司的作息時間由公司統一規定，任何部門不得擅自更改。確因需要對工作時間進行調整的，應報公司人事部審核，經公司總經理批準后實施。（如因特殊原因臨時調整上下班時間，由分管副總經理批準）。

4.3公司標準工作時間：周一至周五8:00~16:30 其中含半小時午餐時間

休息日：星期

六、星期日。如有特殊情況，公司可以根據需要調整休息時間。4.4公司考勤以電子考勤記錄為準，員工上下班必須由本人刷卡。忘帶卡、卡損壞/遺失等特殊情況不能打卡者應在當天下班前到人事部填寫《未打卡員工登記表》，遺失或損壞的應申請補辦。4.5遲到與早退。

員工未履行請假手續，在超過規定上班時間10分鐘內未打卡者視為遲到。在規定下班時間前10分鐘離崗下班者視為早退。因班車誤點或臺風等不可抗因素除外。遲到、早退視為事假，應按照請假流程履行請假手續。4.6員工有下列行為之一，均視為曠工：

委托他人刷卡、代他人刷卡、偽造、篡改考勤記錄、偽造考勤卡；

未經主管批準擅自缺勤、或在請假手續中弄虛作假，提供虛假證明或請假后未按時返崗；

遲到、早退未辦理請假手續。考勤周期內遲到、早退合計三次視為曠工半天，五次視為曠工一天，依此類推；

無刷卡記錄、補簽到記錄且不能提供相關證明；

符合公司規定的其他行為。

4.7公出與加班。員工在工作時間內，因工作需要外出，必須向所在部門部長（車間主任）申請公出，并填寫《員工公出單》，并持此單交門衛，刷卡后方能離廠。需經常公出的人員，由部門主管事先將人員名單告之人事部，每次均需憑刷卡出公司。加班由部門填寫《加班申請表》，經部門主管、分管副總同意后實施，次日填寫《加班離崗時間確認表》。確因工作的突然性，無法事先辦理《加班審批單》手續的，事后應補辦相應手續。4.8休假與請假 4.8.1法定休息日

休息日：元旦一天、春節三天、清明節一天、五一節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，具體休假時間依據國家公布的休假時間，由人事部提前發出通知。4.8.2年休假

4.8.2.1年假天數的計算依據國家相關規定執行。

4.8.2.2年休假至少在休假開始前一天提出申請，連續休假三天以上的應不遲于3天申請，以利于部門安排工作。員工請假后，如因特殊情況的不能休假的，應當及時到人事部銷假。4.8.2.3年假為帶薪假，最小休假單位為4小時。

4.8.2.4請年休假須在休假前填寫《請假單》，先有人事部確認資格，然后由部門批準。4.8.2.5員工離職時因公司原因導致年休未休的，其未休的有效年假按照國家規定予以折發工資。

4.8.2.6年假因公司原因導致員工不能休假的，經所在部門部長以上主管申請，人事部審核，報分管副總核準后，可以延長至次年三月底。4.8.3保健假

4.8.3.1在本公司從事放射工作滿一年且《放射工作人員證》的持證者，從第二年起享受探傷保健假，根據工作場所類別與從事放射工作時間長短來確定每年假期的天數。

4.8.3.1.1從事評片、洗片、探傷資料工作：滿一年至三年，每年給予探傷保健假五天；滿三年至五年，每年給予探傷保健假七天；滿五年以上，每年給予探傷保健假十天。

4.8.3.1.2從事拍片工作：滿一年至三年，每年給予探傷保健假七天；滿三年至五年，每年給

予探傷保健假十天；滿五年以上，每年給予探傷保健假一十四天。4.8.3.2保健假為帶薪假，應在當年度使用完，逾期視為自動放棄。

4.8.3.3保健假至少在休假開始前一天提出申請，連續休假三天以上的應不遲于3天申請，以利于部門安排工作。員工請假后，如因特殊情況的不能休假的，應當及時到人事部銷假。4.8.3.4請保健假須在休假前填寫《請假單》，先由人事部確認資格，然后由部門批準。4.8.3.5保健假最小休假單位為8小時。4.8.4事假

4.8.4.1員工因事需請假，應事先辦理請假手續，由部門部長批準。若特殊情況，應在第一時間通知部門主管，超過三天的應及時通知人事部。并在返崗后當天補辦手續（否則按曠工處理）。

4.8.4.2事假為無薪假。事假以4小時為最小請假單位。4.8.5病假

4.8.5.1員工因病需休假，應提前向部門提出申請并提供區、縣級二級以上醫院的病假證明。連續病假一個月以上的還需提供醫院的病理檢測報告。

4.8.5.2員工病假有下列情況之一的，應轉入長病假：員工連續病假超過六個月；員工長期半天工作，累計病假滿六個月（兩個半天算一天）；員工因病，雖連續病假不滿六個月，但病假較多，在一年內（包括跨年度）累計病假達270天。

4.8.5.3長病假員工每月必須憑醫院病假證明來公司辦理續假手續，不來辦理的，公司可停發其病假工資。經公司認可的特殊情況例外。

4.8.5.4長病假員工病愈復工須提前一周提出試工，由區縣級二級以上醫院開具可試工證明后方能試工。連續病假六個月以上試工二個月。員工在試工期滿后，能正常參加工作的，轉入正常工作。試工期間因病不能堅持工作的，或每月缺勤七天以上者，應即停止試工，停止試工后仍轉為病假，病假期連續計算。

4.8.5.5在必要時，公司可以對員工病情或傷情進行驗證，或指定醫院進行復診。

4.8.5.6病假由本人申請，部門部長批準，超過三天的病假應通知人事部，1小時為最小休假單位。

4.8.5.7員工醫療期根據本企業服務年限及參加工作年限按照國家規定執行。4.8.5.8長病假按照國家、市政府相關規定執行。4.8.6婚假

4.8.6.1婚假依據國家規定執行。

4.8.6.2婚假不可拆分，按日歷日計算。自領結婚證后8個月內有效。4.8.6.3婚假為帶薪假。

4.8.6.4請婚假應填寫請假單并留存人事部結婚證復印件。經人事部確認資格后，部門主管批準。4.8.7喪假

4.8.7.1員工直系親屬（父母、配偶、子女、公婆、岳父母）去世，可享受3個日歷日喪假。4.8.7.2員工請喪假，應提供死亡或火化證明，由部門主管核準。4.8.7.3喪假為帶薪假。

4.8.8產假、孕假、哺乳假、計劃生育等假期按國家有關規定辦理。其中，如果員工懷孕后，需要保胎的，保胎休息期間按照病假處理。4.8.9工傷假

經公司相關部門或勞動部門工傷認定后，方可申請該假。工傷醫療期滿維語者應及時辦理虛假手續。工傷人員應服從公司安排，及時做傷殘鑒定和身體檢查，否則公司有權停止工傷待遇。4.8.10公假

在工作時間里，經公司領導批準參加社會活動或履行國家義務的假期。女員工在3月8日國際婦女節，在生產等許可的情況下給予公假半天（適逢節假日、休息日不補假）；從事生產第一線及司爐工、行車工的女員工每月例假期間給予公假一天。4.9調休

具備調休條件的員工可以申請調休，調休申請同請假申請手續一致，申請時應附帶加班證明。調休時間以4小時為最小單位。

4.10服務年限非完整日歷年或跨越兩個等級者，年休假、保健假按照服務時間之比例核算。4.11既有年休假又有保健假雙重享受的員工，除享受規定年休假外，還可享受規定保健假的一半。

4.12員工有下列情況之一者，不享受年休假、保健假：

請事假累計二十天以上的；

累計工作滿一年不滿十年的員工，請病假累計二個月的； 累計工作滿十年不滿二十年的員工，請病假累計三個月的； 累計工作滿二十年以上的員工，請病假累計四個月的。

4.13員工請事假、病假、保健假的應優先請年假。所有假期三天之內（含三天）由部門主管

批準；三天以上由分管副總經理批準，15天以上由總經理批準。

第五章 薪酬福利與社會保險

5.1公司建立薪酬與績效、公司經濟效益相關聯的薪酬制度。

5.2公司員工的薪酬分直接薪酬和間接薪酬兩部分，直接薪酬由基本工資、崗位技能（技術）貼、加班工資、特殊崗位營養費等組成；間接薪酬由法定福利、法定假期等其他生活福利待遇。計件制員工或與計件工資制有關聯的人員工資結構，另行規定。

5.3員工崗位變動涉及薪金變動的，根據公司制定的崗位標準，由人事部填寫《員工調薪審批表》，聽取部門主管建議后，報分管副總核準。員工崗位從高階職位調整到低階職位時，其薪資自調整當月按照新的崗位執行。如是從低階崗位調整到高階崗位，應有三個月的試用期，待試用期滿經考核合格者，薪資從考核合格的次月起按照新的崗位執行。

5.4加班以一小時為最小時間單位。員工經批準加班的，公司按照國家規定支付加班工資或安排同等時間補休。

5.5公司委托銀行代發薪金，員工應按照公司規定提供本人的銀行賬號。如有遺失等行為發生時，應盡快向人事部提交重新辦理的銀行存折復印件。

5.6勞務派遣人員的薪金由人事部按公司規定計算后以書面形式通知勞務派遣單位，勞務派遣單位按公司通知的薪金額發放給勞務派遣人員，勞務派遣單位不得克扣勞務派遣人員的薪金。人事部負責打印給每位勞務派遣人員當月的《薪金結算單》及發放工作。

5.7人事部負責打印員工當月《薪金結算單》，各部門主管直接負責員工《薪金結算單》的發放工作。

5.8員工在制度工作日內請假，計算假期工資見《關于假期工資的結算規定》。5.9工傷發生的醫療費報銷手續見《意外事故醫療費的管理制度》。5.10有下列情況之一，公司可以代扣員工薪金而不屬于克扣工資：

1）代扣代繳員工個人所得稅；

2）代扣代繳員工個人負擔的社會保險費、住房公積金； 3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費； 4）加入工會的員工應繳納的工會會費；

5）按照公司有關的規定要求員工自理部分如手機通訊費、賠償經濟損失或罰款的費用；

6）依據公司規章制度對員工進行的罰款可以在工資中代為扣除，扣除后的當月工資不低于上海最低工資標準，如有不足部分可順延至下月進行；

7）法律、法規規定可以從員工薪金扣除的其他費用。

5.11公司實行工資保密制度，員工對本人薪酬有異議，可向部門主管詢問。若部門主管對本部門員工的薪酬有異議，可向人事部查核。若查核后確實有誤的，由人事部在次月予以調整。公司禁止員工之間互相打聽工資。

5.12公司依法為符合繳納社會保險條件的員工辦理養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險，為符合繳納綜合保險條件的員工辦理綜合保險，并依法支付應由公司負擔的社會保險和綜合保險費。

5.13特殊崗位工作的員工每年安排一次健康體檢，其他崗位員工每2-3年安排一次健康體檢。5.14公司為每位員工投保意外保險。如不幸發生意外，公司有權支配該費用。

第六章 績效評估

6.1為了激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率，公司對員工進行績效評估。人事部是績效評估的職能部門，各部門具體負責對本部員工績效目標的設定、評估與反饋等工作。

6.2績效評估為員工的薪酬調整、崗位調整、培訓和職業發展等提供依據。

6.3員工進入公司時，其直接主管按照其崗位說明書設定其工作目標并時時予以指導。6.4公司每年6月份、12月份對員工的績效進行評估。其中6月份的評估主要是回顧目標完成情況，解決存在的問題或不足之處。12月份的評估為年度評估，主要評估被評估人的工作目標完成情況、個人素質能力評估、次年目標的設定、培訓需求、職業發展方向等。6.5年度評估由直接主管完成，隔級主管確認評估結果，人事部負責對公司的評估結果進行分析，對不符合評估原則的部門，有權要求評估部門進行調整或人事部直接調整。最終的公司評估結果需得到總經理核準。

6.6實行計件制員工的績效考核方案由部門與人事部共同確認，不適用上述評估方式。

第七章

培訓與發展

7.1公司提供員工必要的培訓以利員工達成工作目標或更高崗位要求同時獲得更高的業務潛能。

7.2公司培訓分為年度計劃內培訓、年度計劃外培訓。年度計劃內培訓在年度績效評估時由直接主管提出，部門主管確認，經人事部綜合評估后，報公司總經理核準。該培訓包括入職培訓、特殊崗位認證培訓等。經核準的年度培訓計劃，人事部視具體情況可以直接組織實施，原則上不需要再次申請。計劃外培訓主要包括對提高員工工作能力等專業培訓。計劃外的培訓由部門主管提出申請，經人事部審核后，報分管副總核準。員工的年度培訓費（含因培訓產生的交通費、住宿費等）超過5000元的，應與公司簽訂培訓協議。

7.3經公司同意的培訓，培訓費用在1000元以內的，由本人墊付；培訓費用大于1000元的，公司先予墊付，憑結業證或合格證書報銷培訓費，不及格者費用自理。二次培訓不及格或本人不再參加培訓的，不能滿足崗位要求，公司有權解除勞動合同。

7.4公司安排的培訓，市內所發生的交通費、餐費自理；市外的培訓視為出差；休息日參加的培訓不算做加班。

7.5員工報銷培訓費等相關費用，應當獲得人事部的確認，否則財務不應支付相關費用。同時，員工應當提供參加培訓所獲得的證書原件與復印件，無證書類的培訓，應附帶由主管簽字確認的參加培訓的小結。

7.6培訓評估由直接主管與人事部共同完成，一般在員工參加培訓后的第三個月進行，由直接主管對員工參加培訓獲得技能、專業知識在實際工作中的運用進行評估。

7.7公司管理層定期適時對公司關鍵崗位任職者進行潛能及表現進行回顧，制定員工發展和接班人計劃。

7.8員工發展規劃基于員工個人潛能、績效表現及公司發展規劃而定。公司不做任何承諾。

第八章

職業健康安全與勞動保護

8.1公司貫徹“安全第一，預防為主”的方針。在相關場所配備如滅火器等安全器材。為員工提供必要的勞動防護用品。

8.2公司實行安全生產責任制，車間主任、部門主管對本部門的安全負責，法定代表人對全

公司的安全負責。

8.3公司對生產第一線女職工的生理特點實行特殊勞動保護，不安排女職工從事法律、法規禁止的勞動。

8.4公司設立專職安全員職位，負責員工安全知識的培訓、日常安全工作的檢查與指導、整改措施的落實、事故分析等工作。

8.5公司成立以總經理為主任的安全委員會，委員會由公司副總、專職安全員、總經辦、制造、質管、技術、人事等部門主管及臨時邀請的人員組成。委員會負責對全廠的安全工作進行指導，對重大危險源提出整改意見、對重大事故進行分析及涉及安全方面的獎懲等工作。委員會以定期召集會議的方式運作。

8.6各部門尤其制造部、質管部應制訂工作場所、各崗位的安全操作規范，并不間斷對員工進行重復培訓。

8.7員工應自身加強安全意識，嚴格遵守崗位工作流程，杜絕任何可能存在風險的行為。對存在的安全隱患應及時告之主管或專職安全員。

8.8事故發生后，專職安全員與部門主管共同對事故的原因進行分析，提出改善意見。對復雜的或意見不統一的事故應在第一時間提交安全委員會討論決定。不論事故大小，均有包含事故經過、原因、改善意見、處理結果等內容的公告張貼，以警示全體員工。

8.9對特殊工種、從事接觸職業病危害作業的員工上崗前，應具備相應的資格且體檢合格后方可上崗；從事接觸職業病危害作業的員工在崗期間每年體檢一次，離崗前必須進行職業健康體檢，員工不體檢自行離崗的，應由其本人承擔相應責任。

第九章 內部溝通及投訴

9.1內部溝通途徑 9.1.1布告欄

9.1.1.1布告欄放于公司醒目位置，用以張貼公司制度規定、公告等信息的張貼。

9.1.1.2只有獲得部門或公司授權的人才能張貼或處理布告欄上的信息。張貼信息應加蓋印章或相關主管的簽名。

9.1.1.3張貼人員或其授權人員應確保張貼的內容符合公司規定，已獲得公司職責權限范圍內人員的許可，涉及公司營業、財務等重要信息及相關保密資料禁止張貼。

9.1.1.4所有員工應留意公司張貼公告欄信息。以未曾閱讀通告作為借口將不被接受。如通告不清楚或有疑問之處，可請其主管或張貼部門的主管予以澄清或解釋。9.1.2郵件

9.1.2.1除部門經理/部長級以上人員、專職安全員外，其他員工不可發出至全體員工的郵件。IT人員發出的技術操作性郵件除外。9.2建議

9.2.1公司鼓勵員工就生產、銷售、安全等各方面提出合理化書面建議，對經公司采納并帶來效益的建議，公司將給予相應的獎勵。9.2.2人事部與各部門主管均為建設的接受單位。9.3投訴與申訴

9.3.1公司不接受匿名的投訴與申訴。禁止虛構、詆毀和誹謗性質的和不按照流程的投訴。員工投訴可分為內部投訴和外部投訴。

9.3.2內部投訴或申訴，員工應在事情發生或接到公司處理通知后3天內提出，逾期視為自動放棄。

第一步 員工應向部門主管遞交投訴/申訴的書面資料，注明投訴/申訴的事由等。部門主管應該在3天內書面或口頭答復。

第二步 員工對部門的答復不滿意，可以將陳述事項的書面資料遞交人事部，人事部在5個工作日內給予書面或口頭答復。

第三步 員工對人事部的答復不滿意，可要求人事部把相關資料轉呈總經理，總經理將在15個工作日內對該事項做出決定。該決定為公司內最終決定。9.3.3外部投訴，包括申請勞動仲裁、法院起訴等合法渠道。

第十章 獎勵與處罰

10.1為使公司的生產、工作有序，公司對在工作中成績顯著者實施表彰，并對違反公司規章制度和紀律者進行教育和處罰。10.2獎勵方式

設立創新獎和貢獻獎，具體細則由人事部負責制訂。10.3處罰范圍

1）違反公司保密規定、行為準則和職業道德的； 2）違反生產安全操作規程和勞動紀律的； 3）違反公司規章制度或紀律的； 4）出現產品質量問題； 5）符合公司規定的其他行為。10.4處罰方式

留崗查看、警告、記過、解除勞動合同以及經濟處罰。10.5處罰流程

10.5.1員工所在部門書面通知人事部有關違紀事件及建議處分類型。

10.5.2人事部、違紀員工及其所在部門主管/車間主任面對面交談，聽取違紀員工的意見。特殊情況下例外。

10.5.3人事部與所在部門根據違紀事實、公司政策等共同確認相應處分，報公司批準。10.5.4人事部負責將公司處分的結果通知當事員工及通報其他員工，并將記錄存檔。10.6解除勞動合同

10.6.1違反觸犯國家法律法規；涉嫌觸犯國家法律、法規不能正常上班超過三天的； 10.6.2有貪污或受賄行為的； 10.6.3偷竊公司或他人財物的； 10.6.4財務報銷時，票據有虛假現象的； 10.6.5違反保密協議，泄露公司秘密的；

10.6.6違章指揮、違章操作、擅離崗位、消極怠工、工作失職、瀆職，造成人員受傷以上事故或造成財產損失5000元以上的；

10.6.7提供虛假證明或偽造、涂改文件、原始記錄、憑證等弄虛作假、不誠實行為，造成公司利益受損的；

10.6.8有意向有權獲得資料或情報的人員提供失實的資料和情報的； 10.6.9十二個月內受到3次警告或2次記過處分的； 10.6.10擁有、攜帶違禁物品進入公司的； 10.6.11擅自撕毀公司公告欄公布的通告的；

10.6.12擅自張貼未經公司批準的資料，造成惡劣影響的； 10.6.13在工作時間喝酒、酗酒在公司鬧事的； 10.6.14在危險品禁煙區吸煙的；

10.6.15在公司內挑起或參與打架、斗毆、賭博等；

10.6.16超越權限，擅自代表公司或部門訂立個人權限之外的合同或協議的； 10.6.17利用職務之便謀取私利的，金額超過1000元的； 10.6.18煽動罷工、怠工者；

10.6.19對其他員工、主管或其家屬實行暴行、恐嚇脅迫或有重大侮辱行為者，或唆使他人為之的；

10.6.20無故拒絕公司合理調遷的；

10.6.21以公司名義在外招搖撞騙，從事與公司利益沖突的工作及其他各種與公司利益有沖突的行為；

10.6.22連續曠工3天或12個月累計曠工5天以上者；............10.7記過

10.7.1惡意頂撞上級，未具正當理由對其主管指派任務拒絕執行者；

10.7.2對同事惡意攻擊、誣告、作偽證等制造事端者，或在公司范圍內爭吵、漫罵他人的； 10.7.3不遵守規定或指示，擅自改變工作方法、程序，導致公司遭受輕微損失者； 10.7.4十二個月內受到兩次警告者；

10.7.5曠工一天以上三天以下（不含三天）或12個月內累計曠工五天以內（含五天）； 10.7.6執行工作出錯或疏忽造成公司財產不必要浪費或損害，金額1000元以下者，或傷及他人輕微者；

10.7.7造謠中傷，挑撥是非，影響團隊士氣或造成公司利益受損者； 10.7.8不按照規定穿戴勞保用品，造成輕微傷害的； 10.7.9上班帶醉意的；

10.7.10上班時間離崗時間超過30分鐘或長時間做與工作無關的事，如長時間打私人電話、上網瀏覽與工作無關的信息等；

10.7.11業務活動中，有涉嫌直接或間接袒護供應商及客戶利益而損害公司利益的行為； 10.7.12公司內發生事故隱瞞不報告，未造成嚴重后果者；............10.8警告

10.8.1無故違反公司上下班及用餐等作息制度或門衛制度；

10.8.2不服從主管人員按章指揮、監督或由于本人非技術性原因未按時完成任務的；

10.8.3在非吸煙點吸煙的；

10.8.4不按照規定穿戴勞保用品的，未造成傷害的； 10.8.5曠工一天以內；

10.8.6在工作場所造成或指揮他人制造私物的； 10.8.7無正當理由拒絕與其他員工協作；

10.8.8遺失經管文件（含電子文件）、工具，未造成嚴重損失者； 10.8.9虛報加班或與工資有關資料，情節輕微者； 10.8.10私自涂改、偽造數據記錄情節輕微者； 10.8.11十二個月內2此留崗查看處分的； 10.8.12未經許可進入與本人工作無關聯的區域；............10.9留崗查看

情節輕微，不足以構成警告及以上處罰，且有深刻檢討和改正之愿望者，可以給予留崗查看處分。

10.10以上處分行為僅為簡單列舉，公司可以視員工違紀行為造成的后果、影響等確定應給予的處分的類型。

10.11員工因泄露公司機密、失職等行為給公司造成重大經濟損失的，公司有權在接觸勞動合同的同事，要求員工賠償。

10.12員工因泄露公司機密，嚴重失職、貪污、受賄等被接觸勞動合同的同時，公司保留追究法律責任的權利。

10.13受到留崗查看處罰的，可以酌情考慮給予1-3個月只發本人基本工資80%的經濟處罰；警告處分的，三個月內只發本人基本工資的80%；記過處分的，六個月內只發本人基本工資的80%；

10.14員工對處罰有異議的，可以按照公司內部投訴與申訴流程辦理或通過勞動仲裁等合法外部程序辦理。但在未作出重新處理意見之前，按原規定執行。

第十一章 保密規定與競業限制

11.1員工在公司任職期間接觸、使用公司的技術秘密和其他商業秘密，員工在任職期間必須

遵守公司的保密規定，履行與其工作崗位相應的保密義務。

11.2公司技術秘密包括但不限于：技術方案、工程設計、產品設計、制造方法、工藝流程、技術指標、計算機軟件、數據庫、研究開發記錄、技術報告、檢測報告、實驗數據、試驗結果、圖紙、樣品、操作手冊、技術文檔、相關的函電等等；其他商業秘密包括但不限于：公司戰略規劃、財務資料、倉儲報表、人事薪酬、人事檔案、人事信息、客戶名單、營銷計劃、采購資料、定價政策、進貨渠道等等；

11.3涉密員工應本著謹慎、誠實的態度，采取任何必要、合理的措施，維護其于任職期間知悉或者持有的任何屬于公司或者雖屬于第三方，但公司承諾有保密義務的技術秘密或其他商業秘密信息，以保持其機密性。除了履行職務的需要之外，未經公司同意，員工不得泄露、告知、公布、發布、出版、傳授、轉讓或者其他任何方式使任何第三方知悉屬于公司或者雖屬于他人但公司承諾有保密義務的技術秘密或其他商業秘密信息，也不得在履行職務之外使用這些秘密信息。

11.4涉密員工在公司任職期間，非經公司事先同意，不能在與我司生產、經營同類產品的其他企業內擔任任何職務。

11.5涉密員工在公司任職期間，若有違反上述保密規定范疇的，將依據公司處罰規定有關條款進行處理，并承擔相應的經濟責任。

11.6公司可以與負有保密義務的員工簽訂保密協議約定競業限制條款，并約定在接觸或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予員工經濟補償。員工違反保密協議與競業限制約定的，應當按照約定向公司支付違約金。

第十二章 附則

12.1今后國家法律法規或上海市法律法規有修訂或新法律法規頒布時，如有導致本制度中任何條款不再適用，則按照新的法律法規執行。

12.2本規定生效后，原有相關規定繼續執行，但與本規定有矛盾或沖突的部分均以此規定為準。

12.3上海*****有限公司、上海*****有限公司參照本規定執行。

12.4本制度經民主程序告知所有員工后，經總經理批準于2008年

月

日實行。其解釋權屬于公司人事部門。

第二篇：血液凈化室緊急情況人力資源調配規定方案及流程

血液凈化室緊急護理人力資源調配規定

1、凡遇到突發公共衛生事件、傳染病流行,突發重大傷亡事故及其他嚴重威脅人群健康的緊急醫療搶救、特殊急危重病人護理、病房緊急缺編等突發事件,應及時向護士長報告，各科室應服從護理部緊急狀態下護士調配領導小組的調配。

2、科室護理人員由護士長直接抽調，白天由護士長根據科室人員情況及工作安排抽調護士。夜班由護士長指派二線班護士迅速到醫院指定的地點報到。

3、應急調配小組成員接到應急通知應及時根據指令參與應急工作,凡接到應急通知不能及時到崗者,將追究責任到個人,并納入護理質量考核及醫院考核,情節嚴重者根據醫院規章制度及相關法律法規處置。

4、護士長與科室護士應保持信息聯絡暢通，凡接到通知者，應本著以大局為重的原則，服從醫院和護士長調配，不得以任何理由推諉、拒絕。

附血液凈化室護士名單 刁新紅

***

郭衛紅

*** 李紅霞 ***

宋亞超

*** 血液凈化室緊急護理人力資源調配方案及流程

為保證病人安全，確保緊急情況下迅速調配護理人員到位，我科特制定緊急情況下護理人力資源調配方案。

1.建立以科主任、護士長領導，全體護理人員為成員的護理人力應急調配小組。

2．凡遇到特殊急危重病人護理、病房緊急缺編等突發事件，護理人員應及時向護士長報告。

3．報告程序

（1）正常上班時間：護士 —→護士長、科主任—→護理部主任—→分管院長（2）節假日：護士—→護士長、科主任—→總值班—→護理部主任—→分管院長

4.護士長接到報告后，應立即啟動緊急情況下護理人力資源調配方案，由護士長統一指揮，協調各方面的工作，各成員應本著以大局為重的原則，服從護士長的調配，不得以任何理由 推諉、拒絕。

5.護理應急調配小組成員必須保持24 小時通訊暢通。遇到緊急情況，被調配人員須在半小時內到崗。

6.具體調配方案根據緊急事件情況、危重病例數、病情、護理人員缺編情況等因素合理配備，必要時全科護理人員參加，統一服從調配，保障緊急狀態下護理安全與護理質量。

科室應急調配領導小組組長：周文定、劉素紅

科室應急調配小組成員：刁新紅、郭衛紅、李紅霞、宋亞超

第三篇：關于人力資源工作流程管理規定

<2009>第30號

關于人力資源工作流程管理規定

為全面落實“去偽存真，整體透明”的管理方針，達到人力資源的規范化管理，切實把工作推向高效率、高質量、高標準，現將總公司人力資源工作流程規定如下：

◇人力資源招聘流程：

一、各單位、部門需增添人員時，到人力資源部填寫《人員增補申請單》，報常

務副總經理簽批后交人力資源部，人力資源部收到申請單后制定招聘計劃，內容包括：

1、招聘職位及名額。

2、資格條件限制。

3、擬定招聘方式。

4、確定資料審核方式及辦理日期(截止日期)。

5、面試方式及進程安排(含負責人面談安排)。

6、場地安排。

7、準備事項(通知單、公司宣傳資料等)。

二、招聘：人力資源部按照擬定好的需求將招聘信息通過各種渠道發布出去，如：登報征求、電視廣告、網上招聘、中介機構、同仁推薦等。

三、求職信處理：

1、招聘消息發出后，會收到求職資料，經審核后，通知合格應征者前來公司接受面試。

2、不合格求職資料，歸檔備存。同時對未錄取者給予通知。

四、面試：

1、由申請部門負責人、人事部門負責人、核定權限領導分別或共同對應聘者進行面試，并填寫《面試記錄表》。

2、部分需要進行筆試的崗位要先進行筆試，筆試通過以后再進入面試階段。需專業測驗的由申請部門擬訂試題。

3、分析《面試記錄表》，由面試小組成員確定進入復試的人員。

4、確定復試的時間，通知面試合格者前來參加復試。

五、背景調查：經復試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景和學歷

文憑調查。

六、體檢：為選定人員統一安排體檢時間和地點，體檢合格者方可錄用。

七、結果評定：經評定錄取人員，由人力資源部和申請部門負責人商討報到日

期后通知應聘人員到崗，并安排職前培訓有關準備工作。

◇新員工培訓、評定、安置流程：

一、培訓方案：

1、人力資源部根據各系列單位員工培訓需要，擬訂培訓計劃、培訓大綱和培訓內容，匯總后報常務副總經理批示。

2、人力資源部根據常務副總經理批準的培訓方案，對不同系列的新員工采取不同的方案，實施針對性培訓。

二、實施培訓：

1、新進公司員工統一為5天培訓期，人力資源部負責單獨點名。

2、培訓內容包括：公司簡介、企業文化、規章制度、軍事訓練、安全教育、后勤勞動、部門實地簡要了解等。

三、考評工作：

1、培訓過程中進行調查、分析，并得出培訓效果評價，以利于培訓計劃的改善。

2、培訓結束后，人力資源部將安排考評。效果考評的形式采用書面答卷、口頭問答及崗位抽查方式（崗位抽查指人力資源部就所培訓的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核）。

四、凡考評不合格者，公司將延長培訓時間，延長時間為5天，再次不合格者

將予以辭退。

五、凡5天培訓合格和后續延長5天培訓合格者，人力資源部按照公司規定下

發《安置卡》，并輸入指紋考勤，將人員交接給申請部門，由申請部門按照需求定崗和開始統一點名考勤。

六、《安置卡》的下發：培訓期過后，人力資源部將人員交接給申請部門，同時

人力資源部將《安置卡》下發給相關部門：

生產公司下發部門為：人力資源部、安置單位、檔案科、等級量化辦公室、財務部成本科；

銷售、行管系列下發部門為：人力資源部、安置單位、檔案科、等級量化辦公室、財務部核算科。

七、使用部門對進入本部門的新員工進行試用，試用期為2個月（《安置卡》時

間為開始試用時間），根據試用情況，結合09-18號文件及“傳、幫、帶活動規定”精神，使用部門負責人寫出評定報告連同《安置卡》（含下發至相關部門的）一并交人力資源部審核，合格后享受量化考核。

八、人力資源部建立員工培訓檔案，包括員工所接受的培訓課程、考評成績等。

九、進行培訓效果評估，對每次培訓效果進行跟蹤調查，分析培訓管理方法是

否適用，不斷完善培訓制度和培訓作業程序。

◇員工定職、調職、離職流程：

一、根據工作需要，總公司安排的人員調職，由人力資源部負責落實，辦理《調

職申請書》。調動后，試用期為1個月。

二、部門申請：由需求部門向人力資源部遞交《調職申請書》，人力資源部接到

申請后，與雙方負責人及當事人進行詳細溝通。調動后，試用期為1個月。

三、個人申請：由本人填寫《調職申請書》，部門領導簽批后交人力資源部，人

力資源部接到申請，與當事人及部門負責人進行溝通、了解，根據實際情況進行安置。調動后，試用期為2個月。

四、各單位、部門對表現較差，不適合本崗位的現有人員的調職，部門負責人

填寫《調職申請書》交人力資源部，人力資源部接到申請，調查、審核后，安排調動或待崗。

注：人力資源部與相關部門、人員進行溝通、協調，過程中如有異議或協商未果時，上報總公司常務副總經理裁決。

五、人員調動后，由人力資源部當天下發《調令》至相關部門。

《調令》下發部門為：人力資源部、調離單位、接收單位、檔案科、等級量化辦公室、財務部核算科（銷售、行管系列）、財務部成本科（生產公司）。根據《調令》中規定的試用時間，期滿后由接收單位負責人根據試用情況，結合相關文件規定，寫出評定報告連同《調令》（含下發至相關部門的）一并交人力資源部審核，合格后享受量化考核。

六、公司辭退：體檢不合格、長期考核不合格者，總公司根據實際情況予以辭

退，人力資源部負責組織工作交接、相關費用的清算。員工交接時間為7天內，技術骨干、管理人員交接時間為20天內。

七、申請辭職：必須提前一月填寫《辭職申請單》，經部門負責人、主管領導、常務副總經理簽批后，交人力資源部。申請期間，必須在崗工作；到期后，人力資源部負責組織工作交接、審計、相關費用的清算。違者，嚴肅處理。◇員工培訓開發流程：

一、需求調查：

1、部門負責人根據本部門員工培訓需要，擬訂培訓計劃、培訓大綱和培訓內容,提前報人力資源部備案。

2、人力資源部根據各單位、部門員工的實際培訓需要，匯總后報公司領導批示。

3、根據受訓者類型，建立培訓目標，選擇有針對的培訓方式?？刹捎脥徢芭嘤枴⒃诼毰嘤?、脫產培訓等。

二、準備工作：

1、人力資源部根據培訓目標，制定可行的培訓計劃，下發《教育培訓授課安排通知單》至相關單位、部門。

2、相關單位、部門負責人接通知后，根據通知單內容安排并通知相關人員參加培訓。

3、人力資源部負責設計培訓課程、選擇培訓方法、選擇師資力量、確定培訓預算、準備培訓場地及資料等。

4、員工應嚴格按照所安排的時間參加培訓，不得遲到、早退和無故缺席，如有特殊情況，部門負責人提前告知人力資源部。

三、實施培訓：上報培訓計劃至常務副總經理，在獲得常務副總經理批準后，人力資源部實施培訓方案。

四、考評工作：

1、培訓過程中進行調查、分析，并得出培訓效果評價，以利于培訓計劃的改善。

2、培訓結束后，人力資源部將安排考評。效果考評的形式采用書面答卷、口頭問答及崗位抽查方式（崗位抽查指人力資源部就所培訓的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核）。

五、凡每次考評不合格者，按相關規定處理；考評優秀者將視情況予以獎勵。

六、人力資源部建立員工培訓檔案，并將考核結果反饋給等級量化辦公室，作

為量化考核、評選優秀員工、員工晉升、調整工資等重要依據之一。

七、進行培訓效果評估，對每次培訓效果進行跟蹤調查，分析培訓管理方法是

否適用，不斷完善培訓制度和培訓作業程序。

◇管理人員任免流程：

根據工作需要及個人表現，總經理指令：

一、任職：人力資源部負責與任命代理人員對接，代理期2個月，期間人力

資源部負責組織培訓，期滿人力資源部與相關部門共同對代理人員進行考核、評定，合格下發《管理人員任命書》。

《管理人員任命書》下發部門為：人力資源部、辦公室、檔案科、等級量化辦公室、財務部核算科（銷售、行管系列）、財務部成本科（生產公司）。

二、調任：人力資源部負責與被調任人員對接，下發新的《管理人員任命書》，并跟蹤調任人員的工作情況，考評結果及時上報。

《管理人員任命書》下發部門為：人力資源部、辦公室、檔案科、等級量

化辦公室、財務部核算科（銷售、行管系列）、財務部成本科（生產公司）。

三、免職：人力資源部負責與被免職人員進行對接、落實，安排新的工作，下發《安置卡》。

◇關于《安置卡》、《調令》、《管理人員任命書》回收、存檔流程：

一、回收：人力資源部負責及時回收原件；再下發新的《安置卡》、《調令》、《管理人員任命書》。人員離職時，人力資源部負責及時回收現有《安置卡》、《調令》、《管理人員任命書》。

二、存檔：收回的《安置卡》、《調令》、《管理人員任命書》，由人力資源部整

理存檔，建立健全員工檔案。

注：檔案科收到的一切文件、資料永久保存，專向歸檔，不得泄露、丟失。說明：本文件中涉及的各項表格、申請，由人力資源部負責提供。

2009年5月26日

第四篇：處分撤銷規定及流程

學生違紀處分撤銷程序及規定

第一條

學生處分以文件下發之日起生效；

第二條

受警告處分滿一個月方可提出申請撤銷處分； 第三條

受嚴重警告處分滿三個月方可提出申請撤銷處分； 第四條

受記過處分滿六個月方可提出申請撤銷處分； 第五條

受留校察看處分滿十二個月方可提出申請撤銷處分； 第六條

學生違紀處分撤銷流程

（1）學生從處分文件下發之日起，每周需寫一篇悔過心得體會（不低于800字），需兩名或以上同班學生簽悔過表現意見，同時班主任也需簽悔過表現意見。

（2）符合處分撤銷時，班主任組織學生干部、學生代表（總人數不低于5人）召開座談會，半數學生干部或學生代表通過違紀學生悔過表現并簽個人意見，違紀學生方可寫撤銷處分申請書。

（3）學生寫撤銷處分申請書，并附帶所有的悔過心得體會、違紀學生悔過表現座談會記錄。1悔過（4）班主任在處分撤銷申請書上簽字后，將申請書交到學生科進行復核，復核內容包括：○2學生悔過期間是否有曠課、遲到等違紀行為；○3違紀學生座談會記心得是否認真、規范；○錄是否符合程序，以上三項全部復核通過方能撤銷處分。

本人承諾：

以上內容學校在 年 月 日新生入學教育大會上組織本人進行了詳細的學習，本人已知悉以上內容并保證遵守，如有違反，本人自愿接受學校相關規定的處理。

承諾人：

第五篇：辦公用品采購流程及規定

辦公用品采購的流程規定

為了加強公司辦公用品采購管理，進一步規范行政工作，提高工作效益，切實推進公司發展，現制定本規定。

一、辦公用品購買原則

為統一控制辦公用品規格型號以及行政費用管理控制，各部門所需的辦公用品購買都由綜合部統一負責。綜合部根據辦公用品庫存量的情況以及各部門使用情況，確定訂購方案。

二、辦公用品訂購方式

1.小型或零星辦公用品的采購要由綜合部行政人員到制定的辦公用品專賣店選購或送貨。

2.大型辦公用品（固定資產）的采購要兩人或兩人以上到指定門店采購或到其它大型商城詢價采購等方式進行，要選購價格合適、質量合格的辦公用品（固定資產）。

3.凡公司總部員工申請的辦公用品（固定資產）不可自行購買，匯總報給綜合部購買或在綜合部的協同下進行購買。

4.異地辦事處所需的辦公用品（固定資產）需寫申請到綜合部按級審批后，相關人員在當地詢價，100元以上辦公用品，報價到綜合部，綜合部統一方可進行購買。

5.購買單件或批量在100元以下的辦公用品單人即可購買，100元以上的辦公用品（低值易耗品除外）兩人或兩人以上共同進行購買。

6.凡采用單一來源采購方式（包括定點采購）的，應遵循公開、公平、擇優的原則，按照權限由主管部門與申購單位共同確定供應商。

三、辦公物品采購過程

在辦公用品庫存不多或者有關部門提出特殊需求的情況下，按照成本最小原則進行訂購。

1.驗貨

所采購的辦公用品到貨后，由管理員（綜合部辦公用品管理者）按送貨單進行驗收，經核對（名稱、規格、數量、單價、金額、質量等）無誤后，在送貨單上（一式二聯）簽字，并逐一登記電腦中，然后將送貨聯留存歸類，另一送貨回單聯交送貨人帶回送貨單位做結算憑據。

2.付款

管理員（綜合部辦公用品者）收到供貨單位發票后，須與電腦中登記數據及存根的送貨核對無誤后，填寫付款通知單，逐級審核簽字后，做好登記，最后交財務處負責支付或結算。

3.領用

辦公用品原則上由公司統一采購、分發給各個部門。辦公用品分發后做好登記，寫明分發日期、品名與數量等。如有特殊情況，各部門須提前提出“辦公用品購買申請單”則可進行采購。

4.保管

辦公用品入倉庫后，管理員（綜合部辦公用品管理者）按物品種類、規格、等級、存放次序存放，不得混亂堆放，并按期清點數目，管理員必須清楚地掌握辦公用品庫存情況，經常整理與清掃。

四、注意事項

1.每月集中采購兩次，時間分別為月初及月中，請相關部門提前告知綜合部行政管理處。

2.按照先審批后購置的原則，未經審批購置的辦公用品將不予報銷。

3.各部門及個人領用的辦公用品（固定資產）不得挪做私用、避免浪費、損壞和丟失。

2014年3月5日

黃河金三角綜行部