第一篇:人力資源規(guī)劃流程
長(zhǎng)虹人力資源管理項(xiàng)目業(yè)務(wù)流程
業(yè)務(wù)流程編碼:HR-1-01 業(yè)務(wù)流程描述:人力資源規(guī)劃流程
2001 年 2 月 11 日定稿 2001 年 2 月 12 日打印
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董事會(huì):
總裁:
人力資源本部部長(zhǎng):
第二篇:人力資源規(guī)劃流程V3
南通華盛新材料股份有限公司
NANTONG HUASHENG PLASTIC PRODUCTS CO.,LTD
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NANTONG HUASHENG PLASTIC PRODUCTS CO.,LTD
第三篇:人力資源規(guī)劃
海大源職業(yè)培訓(xùn)中心
第一章人力資源規(guī)劃—海南人力資源師考試輔導(dǎo)
海大源提供海南人力資源師考試輔導(dǎo)資料,希望能給考生帶來(lái)更多幫助。
1、P127組織信息的調(diào)研階段與步驟(其中,第一句話的解釋,以及各個(gè)小的步驟)
2、P129撰寫調(diào)研報(bào)告的三點(diǎn)要求
3、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求
4、組織信息調(diào)研的幾種類型
5、P130信息采集的方法(標(biāo)題要記住 優(yōu)缺點(diǎn) 大小目錄分清楚)
6、P132企業(yè)組織信息的處理要求(標(biāo)題頭及解釋一定要掌握)
7、P133信息處理的程序與內(nèi)容的管理活動(dòng)過(guò)程,實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過(guò)程.信息處理,也叫數(shù)據(jù)處理,包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:原始數(shù)據(jù)的采集,加工,傳輸,存貯,檢索,輸出(這幾句話要記住)
8、P135組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟
9、組織設(shè)計(jì)的要求及原則(七原則)
10、P140一崗位設(shè)置的原則(全部記住)
11、P141人力資源規(guī)劃的步驟:P142圖1-1人力資源規(guī)劃的程序和方法
12、P150制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本
制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本,即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究;對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測(cè)。
與人力資源管理成本項(xiàng)目分類一致,標(biāo)準(zhǔn)成本一般也分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本,人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類。
作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀,合理,而且在具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng),計(jì)劃和方案之前,應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng),計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。
審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支出的合理性,審核的資料包括成本帳目,核算帳目,原始記錄和憑證。帳目和核算結(jié)果表明實(shí)際成本支出情況。
第四篇:人力資源規(guī)劃
1. 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目的、意義
目的:
① 減少由于人員方面的原因給企業(yè)帶來(lái)的損失,及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況,提高企業(yè)人力
資源的利用率
② 為員工經(jīng)行自我設(shè)計(jì)、決定自我發(fā)展目標(biāo)提供必要的條件,以發(fā)揮員工的工作積極性,保證良
好的工作成效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)
③ 對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做詳細(xì)的分析,找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸,使人力資源效能充
分發(fā)揮,降低人力資源成本在總成本中所占的比重
④ 建立人力資源管理信息系統(tǒng),有利于組織與管理工作
⑤ 協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計(jì)劃
意義:
① 有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃
② 確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求
③ 有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化
④ 使企業(yè)有效地控制人工成本
⑤ 有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性
⑥ 為企業(yè)的人力資源管理決策提供依據(jù)和指導(dǎo)
2. 簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系
企業(yè)戰(zhàn)略分為企業(yè)目的、企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)、企業(yè)短期目標(biāo)。在企業(yè)目的中,人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,分析企業(yè)人員需求的外部因素和內(nèi)部因素。在企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)中,人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是預(yù)測(cè)人員的具體需求,保證組織中的每個(gè)人都朝著一個(gè)共同的目標(biāo)努力工作。在企業(yè)短期目標(biāo)中,人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是保證每一項(xiàng)工作的人員供應(yīng)。
3. 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃制定的典型步驟
① 制定職務(wù)編制計(jì)劃②制定人員配置計(jì)劃
③ 預(yù)測(cè)人員需求④確定人員供給計(jì)劃
⑤ 制定培訓(xùn)計(jì)劃⑥制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃
⑦ 編制人力資源費(fèi)用預(yù)算⑧關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策
4.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的分類
a)按規(guī)劃時(shí)間:長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃
b)按規(guī)劃用途:戰(zhàn)略層規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃、操作層規(guī)劃
c)按規(guī)劃范圍:總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、項(xiàng)目規(guī)劃
5.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃與組織計(jì)劃的關(guān)系
① 人力資源規(guī)劃是組織計(jì)劃的組成部分②人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織計(jì)劃
2.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容
① 勞動(dòng)分工:指將某項(xiàng)復(fù)雜的工作分解成許多簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)。
② 部門化:指將專業(yè)人員歸類形成組織內(nèi)相對(duì)獨(dú)立的部門
③ 授權(quán):指確定組織中各類人員需承擔(dān)的完成任務(wù)的責(zé)任范圍,并賦予其使用組織資源所必需的權(quán)利
④ 管理幅度和管理層次:管理幅度指一位管理人員所能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級(jí)人員數(shù);管
理層次指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級(jí)數(shù)
3.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素有哪些
工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化
4.簡(jiǎn)述崗位分析的操作程序
① 準(zhǔn)備階段:了解情況,建立關(guān)系,組成工作小組
(1)確定崗位分析信息的用途
(2)組成由實(shí)際承擔(dān)工作的員工、直接上級(jí)主管以及崗位分析專家參加的工作小組來(lái)搜集工作
分析信息
(3)確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本,選擇有代表性的進(jìn)行分析
② 調(diào)查階段:通過(guò)搜集有關(guān)工作活動(dòng)、工作對(duì)員工行為的要求、工作條件、工作環(huán)境等方面的信
息,來(lái)進(jìn)行實(shí)際的崗位分析
(1)編制各種調(diào)查問(wèn)卷和調(diào)查提綱
(2)到工作現(xiàn)場(chǎng)觀察工作流程及工作必需的機(jī)器、工具、設(shè)備,考察工作的環(huán)境
(3)對(duì)主管人員、承擔(dān)工作的員工經(jīng)行廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查,并與主管人員、“典型”員工經(jīng)行面談,搜集有關(guān)工作的特征及需要的各種信息
③ 分析階段:對(duì)有關(guān)工作特征和員工特征的調(diào)查經(jīng)行全面的總結(jié)分析
(1)仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息
(2)創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和員工的關(guān)鍵成分
(3)歸納、總結(jié)崗位分析的必需材料和要素
④ 完成階段:依據(jù)前三個(gè)階段所得材料編制工作說(shuō)明書和工作規(guī)范
(1)根據(jù)所得信息草擬工作說(shuō)明書與工作規(guī)范
(2)將草擬的工作說(shuō)明書與工作規(guī)范與實(shí)際工作對(duì)比來(lái)決定是否需要再次調(diào)查研究
(3)修訂工作說(shuō)明書和工作規(guī)范
(4)若有必要,可重復(fù)(2)(3)的工作,重復(fù)修訂工作說(shuō)明書及工作規(guī)范
(5)形成最終的工作說(shuō)明書和工作規(guī)范
(6)將工作說(shuō)明書應(yīng)用于實(shí)際工作中,并對(duì)其不斷完善
(7)對(duì)崗位分析工作本身經(jīng)行總結(jié)評(píng)估,將工作說(shuō)明書和工作規(guī)范存檔,為今后的崗位分析工
作提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)
5.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則包括哪些
① 系統(tǒng)整體原則② 統(tǒng)一指揮原則③權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則
④ 有效管理幅度原則⑤因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則
6.什么是崗位說(shuō)明書
崗位說(shuō)明書指明了任職者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么樣的條件下做這種工作。
1.人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境有哪些因素
企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析和其他因素
2.人力資源規(guī)劃外部環(huán)境有哪些因素
政治與法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)文化因素(人口、文化)、科技因素
3.一套標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度主要包括哪些內(nèi)容
①職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)②績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)③薪酬管理系統(tǒng)
④員工管理系統(tǒng)⑤內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制
4.什么是企業(yè)文化,由哪幾部分構(gòu)成企業(yè)文化指這個(gè)企業(yè)的社會(huì)和心理傾向。
由精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化所構(gòu)成5.人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括哪幾個(gè)方面
①人力資源數(shù)量分析②人力資源類別分析(工作功能分析、工作性質(zhì)分析)
③人力資源素質(zhì)分析④人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析
⑤人力資源職位結(jié)構(gòu)分析
1.影響人力資源供給預(yù)測(cè)的因素有哪些
企業(yè)內(nèi)部因素:企業(yè)員工的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)外部調(diào)動(dòng)(包括自動(dòng)辭職和合同到期解聘等)
企業(yè)外部因素:人口政策及現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)心里偏好、現(xiàn)行的戶籍制度也制約企業(yè)外部人員的供給
地區(qū)性因素:附近地區(qū)的人口密度、企業(yè)對(duì)地區(qū)勞動(dòng)力的需求狀況、企業(yè)當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平就業(yè)觀念、企業(yè)當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃?、企業(yè)所在地對(duì)人們的吸引力、企業(yè)本身對(duì)附近地區(qū)人們的吸引力、企業(yè)當(dāng)?shù)嘏R時(shí)工的供給狀況、企業(yè)當(dāng)?shù)氐淖》拷煌ㄉ顥l件
全國(guó)性因素:全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)、全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度、各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)、教育制度變革而產(chǎn)生的影響、國(guó)家就業(yè)法規(guī)政策的影響
2.人力資源需求定性預(yù)測(cè)有哪些方法
內(nèi)部預(yù)測(cè)方法:技能清單法:運(yùn)用反應(yīng)員工工作技能特征的一張清單
人員核查法:通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及在各上崗位上的分布
狀態(tài)進(jìn)行核查,從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛
力,并在此基礎(chǔ)上,評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況,確定晉升和
崗位輪換的人選,確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求,幫助員工
確定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與職業(yè)通路。
管理人員替代法:通過(guò)對(duì)企業(yè)中各管理人員的績(jī)效考核及晉升可能性的分析,確定
企業(yè)中各關(guān)鍵職位的階梯人選,然后評(píng)價(jià)接替人選目前的工作情況及
潛質(zhì),確定其職業(yè)發(fā)展需要,考察其個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的契合度。
馬爾科夫預(yù)測(cè)法:運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給
外部預(yù)測(cè)方法:查閱資料、直接調(diào)查相關(guān)信息、對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析
3.人力資源短缺及過(guò)剩的平衡方法有哪些
短缺:外部招聘、內(nèi)部招聘、聘用臨時(shí)工、延長(zhǎng)工作時(shí)間、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍
過(guò)剩:提前退休、減少人員補(bǔ)充、增加無(wú)薪假期、裁員
4.人力資源外部招聘的方法有哪些
網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體廣告、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、海外招聘、引薦、求職者自薦
5.當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí),應(yīng)采取哪些措施保證人力資源供求平衡
提前退休、減少人員補(bǔ)充、增加無(wú)薪假期、裁員
1.試述人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的作用、要求及有哪些方法
作用:①有效保障人力資源規(guī)劃的滾動(dòng)實(shí)施
② 有效發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的缺陷
③ 有效將人力資源規(guī)劃和人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行無(wú)縫隙銜接
④ 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)
⑤ 有助于生成支持人力資源管理決策的信息
⑥ 有助于掌握人力資本的保值增值現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)
評(píng)價(jià)要求:①熟悉人力資源規(guī)劃工作及其被重視程度
⑦ 處理好于提供數(shù)據(jù)及使用人力資源規(guī)劃的管理人員之間的工作關(guān)系
⑧ 把握與相關(guān)部門進(jìn)行信息交流的難易程度
⑨ 考慮管理人員對(duì)人力資源規(guī)劃提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的重視與利用程度
⑩ 關(guān)注人力資源規(guī)劃在企業(yè)高層管理者心目中的地位和價(jià)值
控制要求:①控制應(yīng)確立客觀標(biāo)準(zhǔn)②控制工作應(yīng)具有靈活性
③控制工作應(yīng)講究經(jīng)濟(jì)效益④控制工作應(yīng)有糾正措施
方法:①審計(jì)法 ②分析法 ③標(biāo)桿管理
2.如何編制人力資源規(guī)劃
第一步:通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)和服務(wù)分析搜集信息
第二步:預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給
第三步:按規(guī)劃需要招聘人力資源
第四步:與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)
第五步:評(píng)估人力資源規(guī)劃
3.如何建立人力資源信息系統(tǒng)
a組建小組b制定目標(biāo)c設(shè)計(jì)系統(tǒng)全景d預(yù)測(cè)未來(lái)需求e確定技術(shù)環(huán)境f做系統(tǒng)開發(fā)預(yù)算g編制說(shuō)明書h企業(yè)自己開發(fā)或購(gòu)買i發(fā)布需求信息j資料初審k發(fā)布項(xiàng)目招標(biāo)書l評(píng)估m(xù)測(cè)試版本的控制n第二次評(píng)估o決策因素p考察案例q第二次演示測(cè)試版r再次評(píng)估和修改
4.系統(tǒng)開發(fā)所應(yīng)遵循的原則有哪些
①領(lǐng)導(dǎo)參與原則②優(yōu)化與創(chuàng)新原則③充分利用信息的原則④使用和時(shí)效的原則
5.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)的方法
① 審計(jì)法:確定熱力資源服務(wù)的關(guān)鍵使用者或消費(fèi)者的滿意度
② 分析法:包括a實(shí)驗(yàn)性設(shè)計(jì)b成本——收益分析
③ 標(biāo)桿管理:使企業(yè)可以同其他企業(yè)的人力資源實(shí)踐和能力方面經(jīng)行對(duì)比
1.什么是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,它與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有什么關(guān)系
核心競(jìng)爭(zhēng)力,又稱核心能力、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),指的是企業(yè)具備的相對(duì)變革與激烈的外部競(jìng)爭(zhēng),并且取勝于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力的集合關(guān)系:人力資源是企業(yè)核心的能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,因此,人力資源管理必然成為支撐企業(yè)核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要力量
2.簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和內(nèi)容
目的:①促進(jìn)人力資源開發(fā)②促使人力資源的合理運(yùn)用
④ 配合企業(yè)發(fā)展的需要④降低用人成本
內(nèi)容:①人力資源數(shù)量規(guī)劃②人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃③人力資源素質(zhì)規(guī)劃
3.簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定程序
①分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境②確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)
③企業(yè)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)④制定企業(yè)具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
⑤制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃和評(píng)估方案
4.簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用
① 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心
② 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可提高企業(yè)的績(jī)效
③ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)擴(kuò)展人力資本,形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
④ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用
5.簡(jiǎn)要介紹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本方法
① 目標(biāo)分解法:根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源開發(fā)與管理的要求,提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的總目
標(biāo),然后將此目標(biāo)層層分解到部門與個(gè)人,形成各部門與個(gè)人的目標(biāo)與任務(wù)
② 目標(biāo)匯總法:首先是部門與每個(gè)員工討論、制定個(gè)人工作目標(biāo),在目標(biāo)制定時(shí)充分考慮員工的期望與企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)、技能、績(jī)效要求,提出工作改進(jìn)方案與方法。規(guī)定目標(biāo)實(shí)施的方案與步驟,然后再由此形成部門的目標(biāo),由部門目標(biāo)形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。
人力資源規(guī)劃:指企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況,制定必要的政策和措施,以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面),并使企業(yè)和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。
企業(yè)戰(zhàn)略:是根據(jù)環(huán)境的變化、企業(yè)本身的資源和實(shí)力確定企業(yè)的目標(biāo)和方向,并采取一定的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的活動(dòng)。
企業(yè)使命:是企業(yè)存在的理由和價(jià)值,即為誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值。
企業(yè)愿景:具有領(lǐng)域性和層次性兩方面的含義。領(lǐng)域性含義表現(xiàn)在企業(yè)自身、企業(yè)環(huán)境、管理及行動(dòng)這三個(gè)方面;層次性含義表現(xiàn)在,上層是企業(yè)針對(duì)社會(huì)或世界,中層是企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和目的,下層是員工的行動(dòng)準(zhǔn)則或?qū)崉?wù)指南。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):是通過(guò)對(duì)組織資源的整合和優(yōu)化,確立企業(yè)某一階段的最合理的管控模式,實(shí)現(xiàn)組織資源價(jià)值最大化和組織績(jī)效最大化。
管理幅度:指一位管理人員所能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級(jí)人員數(shù)。
“7S”理論:指企業(yè)組織的有效變化,實(shí)際是結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、技能、人員、作風(fēng)、體系和共同價(jià)值觀之間的關(guān)系
企業(yè)文化:指這個(gè)企業(yè)的社會(huì)和心理傾向。
人力資源內(nèi)部環(huán)境:包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析和其他因素。人力資源外部環(huán)境:包括政治與法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)文化因素、科技因素。
人力資源結(jié)構(gòu)分析:是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核,只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解,人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃才有意義。
人力資源需求預(yù)測(cè):指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、法陣規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),綜合考慮各種因素的影響,對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和實(shí)踐等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。
人力資源供給預(yù)測(cè):指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo),對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源充不來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。
外部招聘:指當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源不能夠滿足其發(fā)展和變化的要求時(shí),就需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求,從外部吸收人力資源,為企業(yè)輸入新生力量,彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)的人力資源供給不足。
內(nèi)部招聘:指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí),從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工到該職位,以彌補(bǔ)空缺的職位。
人力資源規(guī)劃的編制:
人力資源規(guī)劃的執(zhí)行:
人力資源管理信息系統(tǒng):是對(duì)人力資源信息進(jìn)行搜集和加工,利用信息進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測(cè),輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源開發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:廣義指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,預(yù)測(cè)未來(lái)的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求,以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。狹義指對(duì)人員需求、供給情況做出預(yù)測(cè),并據(jù)此儲(chǔ)備和減少相應(yīng)的人力資源。
核心競(jìng)爭(zhēng)力:又稱核心能力、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),指的是企業(yè)具備的應(yīng)對(duì)變革與激烈的外部競(jìng)爭(zhēng),并且取勝于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力的集合。
第五篇:人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的含義
人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡,以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求,為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。
(1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)
2、供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè);采取措施實(shí)現(xiàn)供需平衡
3、數(shù)量和質(zhì)量)HR戰(zhàn)略規(guī)劃離不開企業(yè)的戰(zhàn)略
二、人力資源規(guī)劃的分類
時(shí)間跨度:長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃
規(guī)劃的層次:一是總體規(guī)劃,二是業(yè)務(wù)規(guī)劃
是否獨(dú)立:獨(dú)立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃
三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
人力資源總體規(guī)劃是在一定時(shí)期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。(最主要的內(nèi)容就是人力資源供給和需求的情況)
業(yè)務(wù)規(guī)劃:1 .人員補(bǔ)充計(jì)劃2 .人員配備計(jì)劃3 .員工培訓(xùn)計(jì)劃.員工晉升計(jì)劃5 .績(jī)效評(píng)佑計(jì)劃6 .薪酬激勵(lì)計(jì)劃7 .員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 作用:
(一)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定
(二)有助于企業(yè)保持人員情況的穩(wěn)定
(三)有助于企業(yè)降低人工成本的開支
(四)有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性
(五)對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義
五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系
員工招聘:當(dāng)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的供給小于需求,而企業(yè)內(nèi)部的供給又無(wú)法滿足這種需求時(shí),就要到外部進(jìn)行招聘。招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果,這其中包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。
員工配置(晉升、調(diào)動(dòng)和降職)員工配置進(jìn)行內(nèi)部的人力資源供給,在需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后,企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果和現(xiàn)有的人員狀況,制定相應(yīng)的員工配置計(jì)劃來(lái)調(diào)整內(nèi)部的人力資源供給以實(shí)現(xiàn)兩者的平衡。
績(jī)效考核:人員需供預(yù)測(cè)的基礎(chǔ),通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)及態(tài)度能力的評(píng)價(jià),進(jìn)行相應(yīng)職位調(diào)整,;同時(shí),通過(guò)績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有哪些人適合具體的職位,這也是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要原因。
薪酬管理:人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù),由于需求的預(yù)測(cè)不僅包括數(shù)量,而且還包括質(zhì)量,這樣企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測(cè)期內(nèi)人員的分布狀況,并結(jié)合自身的薪酬政策進(jìn)行薪酬總額的預(yù)測(cè),或者根據(jù)預(yù)先設(shè)定的薪酬總額調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)和水平。
員工培訓(xùn): 供需預(yù)測(cè)的結(jié)果則是培訓(xùn)需求確定的一個(gè)重要來(lái)源,通過(guò)比較現(xiàn)有員工的質(zhì)量和所需員工的質(zhì)量,就可以確定出培訓(xùn)的需求,這樣通過(guò)培訓(xùn)就可以提高內(nèi)部供給的質(zhì)量,增加內(nèi)部供給。
員工解聘:在長(zhǎng)期內(nèi),如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給,就要進(jìn)行人員的解聘辭退以實(shí)現(xiàn)供需的平衡。
程序:
(一)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段.內(nèi)部人力資源環(huán)境的信息.外部人力資源環(huán)境的信息.現(xiàn)有人力資源的信息
(二)人力資源供求預(yù)測(cè)階段
(三)人力資源規(guī)劃制定階段
(四)人力資源規(guī)劃實(shí)施階段
(五)人力資源規(guī)劃評(píng)估階段
六、人員編制規(guī)劃技術(shù)
自下而上的編制規(guī)劃方法1——職責(zé)分析法_自下而上,分類匯總二維因素:重要性、工作量飽和度
自下而上的編制規(guī)劃方法2——人員效率法
確定人均勞動(dòng)定額-確定工作總量-測(cè)算人員編制數(shù)量-人員編制的統(tǒng)籌與優(yōu)化-人員編制的確定(使用前提是有明確的工作量和人均勞動(dòng)定額,可以作為業(yè)務(wù)流程分析法的基礎(chǔ)。)
自上而下的編制規(guī)劃方法1——標(biāo)桿對(duì)照法
自上而下的編制規(guī)劃方法2——業(yè)務(wù)分析法
根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo),確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的編制 自上而下的編制規(guī)劃方法3——流程分析法
業(yè)務(wù)流程分析法是在工作效率法的基礎(chǔ)上,根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接及服務(wù)支持關(guān)系,結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果,確定各崗位編制人員比例-自上而下,逐級(jí)分解 控制幅度是指每一位管理者直接管理的部屬人數(shù)。
影響控制幅度大小的因素有:部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜程度,部屬所需指導(dǎo)與控制之程度、部屬與他人工作協(xié)調(diào)的密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜程度等因素。
七、現(xiàn)有人力資源情況分析
現(xiàn)有企業(yè)資料和員工個(gè)人資料的整理
(一)現(xiàn)有企業(yè)資料(包括公司的工作分類及職務(wù),公司現(xiàn)有員工數(shù)量,每個(gè)崗位人員數(shù)量,表現(xiàn)評(píng)價(jià),崗位任期,工作的變化和重新分配等。)
(二)現(xiàn)有員工的個(gè)人資料(包括員工的基本情況、年齡、性別、籍貫等;員工工作情況,工作時(shí)間、用工方式等;員工技術(shù)與能力,受教育狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、資格證明、工作經(jīng)驗(yàn)等)。
員工年齡結(jié)構(gòu)分析
(l)計(jì)算平均年齡。
(2)按年齡組統(tǒng)計(jì)分析各類員工、各工種及各類職務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)
(3)可將年齡組的統(tǒng)計(jì)資料用表格的形式或在坐標(biāo)軸上以曲線圖的形式表示出來(lái)
員工素質(zhì)分析
(一)員工的知識(shí)技能水平
(二)員工的思想素質(zhì)和企業(yè)文化價(jià)值觀
(三)員工群體的知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)
冗員情況和員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析
(一)問(wèn)題主要表現(xiàn)為:
一是人力資源的短缺;
二是人力資源的過(guò)剩和浪費(fèi);
三是二者兼而存在。要解決問(wèn)題首先要從分析冗員開始。
(二)員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析
考察員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況通常用人力資源流動(dòng)率來(lái)衡量,人力資源流動(dòng)率是一定時(shí)期內(nèi)某種人力資源變動(dòng)(離職與新進(jìn))與員工總數(shù)的比率,適度的人力資源流動(dòng)率是保證企業(yè)新陳代謝的條件。
八、人力資源需求預(yù)測(cè)
一、人力資源需求的分析
(一)企業(yè)外部因素
通過(guò)影響內(nèi)部供應(yīng)給或內(nèi)部經(jīng)濟(jì)因素而起作用。影響人力資源需求的外部因素主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。
(二)企業(yè)內(nèi)部因素
(l)企業(yè)規(guī)模的變化。(2)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化。
(3)企業(yè)技術(shù)與管理的變化。(4)人員流動(dòng)比率。(5)職位的工作量。
二、人力資源需求預(yù)側(cè)的方法
(一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
(二)德爾菲法
德爾菲法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法。
(三)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量,分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。(局限性大,輔助方法,多適用那些經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的企業(yè))
(四)回歸預(yù)測(cè)法
根據(jù)自變量在預(yù)測(cè)期的數(shù)量變化來(lái)預(yù)測(cè)因變量關(guān)系大多表現(xiàn)為相關(guān)關(guān)系
(五)比率預(yù)測(cè)法
根據(jù)原因性因素(如銷售額)與所需人員數(shù)量的比率確定人員需求。
三、人力資源供給預(yù)測(cè)
(一)、人力資源供給的分析.人力資源外部供給的分析
外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力.人力資源內(nèi)部供給的分析
組織在預(yù)測(cè)期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來(lái)源,所以內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的情況及其在未來(lái)的變化情況作出判斷。
二、人力資源供給的預(yù)測(cè)方法
(一)馬爾科夫分析法主要用于預(yù)測(cè)具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。其基本假定是組織內(nèi)部的員工流動(dòng)是有規(guī)律的。
(二)技能清單是用來(lái)反映員工工作能力特征的列表,這些特征包括員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、持有的資格證書及工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。
(三)人員接替法就是對(duì)每一位可能的內(nèi)部候選人進(jìn)行跟蹤,對(duì)他們晉升或調(diào)動(dòng)的可能性加以總結(jié)評(píng)價(jià)并繪制成表,以此來(lái)分析和設(shè)計(jì)組織內(nèi)高素質(zhì)人力資源的供給狀況。
(四)人力資源“水池”模型
未來(lái)的供給量=現(xiàn)有的人員數(shù)量+流人人員的數(shù)量一流出人員的數(shù)量。
三、人力資源供需的平衡
(一)供給和需求總量平衡,結(jié)構(gòu)不匹配
(二)供給大于需求
(三)供給小于需求
第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定及評(píng)價(jià)
一、人力資源規(guī)劃的制定.編寫人員配置計(jì)劃.預(yù)測(cè)人員需求.制定人員供給計(jì)劃.制定培訓(xùn)計(jì)劃.編寫人力資源費(fèi)用的預(yù)算.編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃
二、人力資源規(guī)劃的評(píng)估
(l)通過(guò)審核與評(píng)估,聽取管理人員和員工對(duì)人力資源管理工作的意見。(2)管理者必須嚴(yán)格審核和控制人力資源成本。
(3)調(diào)整有關(guān)人力資源項(xiàng)目及其預(yù)算。
三、人力資源規(guī)劃的反饋
通過(guò)反饋,了解原規(guī)劃的不足,對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤與修改,使其更符合實(shí)際,更好促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。