第一篇：人力資源規(guī)劃流程

長(zhǎng)虹人力資源管理項(xiàng)目業(yè)務(wù)流程

業(yè)務(wù)流程編碼：HR-1-01 業(yè)務(wù)流程描述：人力資源規(guī)劃流程

2001 年 2 月 11 日定稿 2001 年 2 月 12 日打印

擬制：

業(yè)務(wù)流程所有者：

董事會(huì)：

總裁：

人力資源本部部長(zhǎng)：

第二篇：人力資源規(guī)劃流程V3

南通華盛新材料股份有限公司

NANTONG HUASHENG PLASTIC PRODUCTS CO.,LTD

南通華盛新材料股份有限公司

NANTONG HUASHENG PLASTIC PRODUCTS CO.,LTD

第三篇：人力資源規(guī)劃

海大源職業(yè)培訓(xùn)中心

第一章人力資源規(guī)劃—海南人力資源師考試輔導(dǎo)

海大源提供海南人力資源師考試輔導(dǎo)資料，希望能給考生帶來(lái)更多幫助。

1、P127組織信息的調(diào)研階段與步驟(其中,第一句話的解釋,以及各個(gè)小的步驟)

2、P129撰寫調(diào)研報(bào)告的三點(diǎn)要求

3、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求

4、組織信息調(diào)研的幾種類型

5、P130信息采集的方法(標(biāo)題要記住 優(yōu)缺點(diǎn) 大小目錄分清楚)

6、P132企業(yè)組織信息的處理要求(標(biāo)題頭及解釋一定要掌握)

7、P133信息處理的程序與內(nèi)容的管理活動(dòng)過(guò)程,實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過(guò)程.信息處理,也叫數(shù)據(jù)處理,包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:原始數(shù)據(jù)的采集,加工,傳輸,存貯,檢索,輸出(這幾句話要記住)

8、P135組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟

9、組織設(shè)計(jì)的要求及原則(七原則)

10、P140一崗位設(shè)置的原則(全部記住)

11、P141人力資源規(guī)劃的步驟:P142圖1-1人力資源規(guī)劃的程序和方法

12、P150制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本

制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本,即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究;對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測(cè)。

與人力資源管理成本項(xiàng)目分類一致,標(biāo)準(zhǔn)成本一般也分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本,人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類。

作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀,合理,而且在具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng),計(jì)劃和方案之前,應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng),計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。

審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支出的合理性，審核的資料包括成本帳目,核算帳目,原始記錄和憑證。帳目和核算結(jié)果表明實(shí)際成本支出情況。

第四篇：人力資源規(guī)劃

1． 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目的、意義

目的：

① 減少由于人員方面的原因給企業(yè)帶來(lái)的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，提高企業(yè)人力

資源的利用率

② 為員工經(jīng)行自我設(shè)計(jì)、決定自我發(fā)展目標(biāo)提供必要的條件，以發(fā)揮員工的工作積極性，保證良

好的工作成效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)

③ 對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做詳細(xì)的分析，找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充

分發(fā)揮，降低人力資源成本在總成本中所占的比重

④ 建立人力資源管理信息系統(tǒng)，有利于組織與管理工作

⑤ 協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計(jì)劃

意義：

① 有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

② 確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求

③ 有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化

④ 使企業(yè)有效地控制人工成本

⑤ 有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性

⑥ 為企業(yè)的人力資源管理決策提供依據(jù)和指導(dǎo)

2． 簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略分為企業(yè)目的、企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)、企業(yè)短期目標(biāo)。在企業(yè)目的中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)人員需求的外部因素和內(nèi)部因素。在企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是預(yù)測(cè)人員的具體需求，保證組織中的每個(gè)人都朝著一個(gè)共同的目標(biāo)努力工作。在企業(yè)短期目標(biāo)中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是保證每一項(xiàng)工作的人員供應(yīng)。

3． 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃制定的典型步驟

① 制定職務(wù)編制計(jì)劃②制定人員配置計(jì)劃

③ 預(yù)測(cè)人員需求④確定人員供給計(jì)劃

⑤ 制定培訓(xùn)計(jì)劃⑥制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

⑦ 編制人力資源費(fèi)用預(yù)算⑧關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策

4.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的分類

a)按規(guī)劃時(shí)間：長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃

b)按規(guī)劃用途：戰(zhàn)略層規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃、操作層規(guī)劃

c)按規(guī)劃范圍：總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、項(xiàng)目規(guī)劃

5.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃與組織計(jì)劃的關(guān)系

① 人力資源規(guī)劃是組織計(jì)劃的組成部分②人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織計(jì)劃

2.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容

① 勞動(dòng)分工：指將某項(xiàng)復(fù)雜的工作分解成許多簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)。

② 部門化：指將專業(yè)人員歸類形成組織內(nèi)相對(duì)獨(dú)立的部門

③ 授權(quán)：指確定組織中各類人員需承擔(dān)的完成任務(wù)的責(zé)任范圍，并賦予其使用組織資源所必需的權(quán)利

④ 管理幅度和管理層次：管理幅度指一位管理人員所能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級(jí)人員數(shù)；管

理層次指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級(jí)數(shù)

3.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素有哪些

工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化

4.簡(jiǎn)述崗位分析的操作程序

① 準(zhǔn)備階段：了解情況，建立關(guān)系，組成工作小組

（1）確定崗位分析信息的用途

（2）組成由實(shí)際承擔(dān)工作的員工、直接上級(jí)主管以及崗位分析專家參加的工作小組來(lái)搜集工作

分析信息

（3）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，選擇有代表性的進(jìn)行分析

② 調(diào)查階段：通過(guò)搜集有關(guān)工作活動(dòng)、工作對(duì)員工行為的要求、工作條件、工作環(huán)境等方面的信

息，來(lái)進(jìn)行實(shí)際的崗位分析

（1）編制各種調(diào)查問(wèn)卷和調(diào)查提綱

（2）到工作現(xiàn)場(chǎng)觀察工作流程及工作必需的機(jī)器、工具、設(shè)備，考察工作的環(huán)境

（3）對(duì)主管人員、承擔(dān)工作的員工經(jīng)行廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查，并與主管人員、“典型”員工經(jīng)行面談，搜集有關(guān)工作的特征及需要的各種信息

③ 分析階段：對(duì)有關(guān)工作特征和員工特征的調(diào)查經(jīng)行全面的總結(jié)分析

（1）仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息

（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和員工的關(guān)鍵成分

（3）歸納、總結(jié)崗位分析的必需材料和要素

④ 完成階段：依據(jù)前三個(gè)階段所得材料編制工作說(shuō)明書和工作規(guī)范

（1）根據(jù)所得信息草擬工作說(shuō)明書與工作規(guī)范

（2）將草擬的工作說(shuō)明書與工作規(guī)范與實(shí)際工作對(duì)比來(lái)決定是否需要再次調(diào)查研究

（3）修訂工作說(shuō)明書和工作規(guī)范

（4）若有必要，可重復(fù)（2）（3）的工作，重復(fù)修訂工作說(shuō)明書及工作規(guī)范

（5）形成最終的工作說(shuō)明書和工作規(guī)范

（6）將工作說(shuō)明書應(yīng)用于實(shí)際工作中，并對(duì)其不斷完善

（7）對(duì)崗位分析工作本身經(jīng)行總結(jié)評(píng)估，將工作說(shuō)明書和工作規(guī)范存檔，為今后的崗位分析工

作提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)

5.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則包括哪些

① 系統(tǒng)整體原則② 統(tǒng)一指揮原則③權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則

④ 有效管理幅度原則⑤因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則

6.什么是崗位說(shuō)明書

崗位說(shuō)明書指明了任職者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么樣的條件下做這種工作。

1.人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境有哪些因素

企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析和其他因素

2.人力資源規(guī)劃外部環(huán)境有哪些因素

政治與法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)文化因素（人口、文化）、科技因素

3.一套標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度主要包括哪些內(nèi)容

①職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)②績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)③薪酬管理系統(tǒng)

④員工管理系統(tǒng)⑤內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

4.什么是企業(yè)文化，由哪幾部分構(gòu)成企業(yè)文化指這個(gè)企業(yè)的社會(huì)和心理傾向。

由精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化所構(gòu)成5.人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括哪幾個(gè)方面

①人力資源數(shù)量分析②人力資源類別分析（工作功能分析、工作性質(zhì)分析）

③人力資源素質(zhì)分析④人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析

⑤人力資源職位結(jié)構(gòu)分析

1.影響人力資源供給預(yù)測(cè)的因素有哪些

企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)員工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）外部調(diào)動(dòng)（包括自動(dòng)辭職和合同到期解聘等）

企業(yè)外部因素：人口政策及現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)心里偏好、現(xiàn)行的戶籍制度也制約企業(yè)外部人員的供給

地區(qū)性因素：附近地區(qū)的人口密度、企業(yè)對(duì)地區(qū)勞動(dòng)力的需求狀況、企業(yè)當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平就業(yè)觀念、企業(yè)當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃?、企業(yè)所在地對(duì)人們的吸引力、企業(yè)本身對(duì)附近地區(qū)人們的吸引力、企業(yè)當(dāng)?shù)嘏R時(shí)工的供給狀況、企業(yè)當(dāng)?shù)氐淖》拷煌ㄉ顥l件

全國(guó)性因素：全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)、全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度、各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)、教育制度變革而產(chǎn)生的影響、國(guó)家就業(yè)法規(guī)政策的影響

2.人力資源需求定性預(yù)測(cè)有哪些方法

內(nèi)部預(yù)測(cè)方法：技能清單法：運(yùn)用反應(yīng)員工工作技能特征的一張清單

人員核查法：通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及在各上崗位上的分布

狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛

力，并在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和

崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求，幫助員工

確定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與職業(yè)通路。

管理人員替代法：通過(guò)對(duì)企業(yè)中各管理人員的績(jī)效考核及晉升可能性的分析，確定

企業(yè)中各關(guān)鍵職位的階梯人選，然后評(píng)價(jià)接替人選目前的工作情況及

潛質(zhì)，確定其職業(yè)發(fā)展需要，考察其個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的契合度。

馬爾科夫預(yù)測(cè)法：運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給

外部預(yù)測(cè)方法：查閱資料、直接調(diào)查相關(guān)信息、對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析

3.人力資源短缺及過(guò)剩的平衡方法有哪些

短缺：外部招聘、內(nèi)部招聘、聘用臨時(shí)工、延長(zhǎng)工作時(shí)間、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍

過(guò)剩：提前退休、減少人員補(bǔ)充、增加無(wú)薪假期、裁員

4.人力資源外部招聘的方法有哪些

網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體廣告、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、海外招聘、引薦、求職者自薦

5.當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，應(yīng)采取哪些措施保證人力資源供求平衡

提前退休、減少人員補(bǔ)充、增加無(wú)薪假期、裁員

1.試述人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的作用、要求及有哪些方法

作用：①有效保障人力資源規(guī)劃的滾動(dòng)實(shí)施

② 有效發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的缺陷

③ 有效將人力資源規(guī)劃和人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行無(wú)縫隙銜接

④ 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)

⑤ 有助于生成支持人力資源管理決策的信息

⑥ 有助于掌握人力資本的保值增值現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)

評(píng)價(jià)要求：①熟悉人力資源規(guī)劃工作及其被重視程度

⑦ 處理好于提供數(shù)據(jù)及使用人力資源規(guī)劃的管理人員之間的工作關(guān)系

⑧ 把握與相關(guān)部門進(jìn)行信息交流的難易程度

⑨ 考慮管理人員對(duì)人力資源規(guī)劃提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的重視與利用程度

⑩ 關(guān)注人力資源規(guī)劃在企業(yè)高層管理者心目中的地位和價(jià)值

控制要求：①控制應(yīng)確立客觀標(biāo)準(zhǔn)②控制工作應(yīng)具有靈活性

③控制工作應(yīng)講究經(jīng)濟(jì)效益④控制工作應(yīng)有糾正措施

方法：①審計(jì)法 ②分析法 ③標(biāo)桿管理

2.如何編制人力資源規(guī)劃

第一步：通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)和服務(wù)分析搜集信息

第二步：預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給

第三步：按規(guī)劃需要招聘人力資源

第四步：與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)

第五步：評(píng)估人力資源規(guī)劃

3.如何建立人力資源信息系統(tǒng)

a組建小組b制定目標(biāo)c設(shè)計(jì)系統(tǒng)全景d預(yù)測(cè)未來(lái)需求e確定技術(shù)環(huán)境f做系統(tǒng)開發(fā)預(yù)算g編制說(shuō)明書h企業(yè)自己開發(fā)或購(gòu)買i發(fā)布需求信息j資料初審k發(fā)布項(xiàng)目招標(biāo)書l評(píng)估m(xù)測(cè)試版本的控制n第二次評(píng)估o決策因素p考察案例q第二次演示測(cè)試版r再次評(píng)估和修改

4.系統(tǒng)開發(fā)所應(yīng)遵循的原則有哪些

①領(lǐng)導(dǎo)參與原則②優(yōu)化與創(chuàng)新原則③充分利用信息的原則④使用和時(shí)效的原則

5.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)的方法

① 審計(jì)法：確定熱力資源服務(wù)的關(guān)鍵使用者或消費(fèi)者的滿意度

② 分析法：包括a實(shí)驗(yàn)性設(shè)計(jì)b成本——收益分析

③ 標(biāo)桿管理：使企業(yè)可以同其他企業(yè)的人力資源實(shí)踐和能力方面經(jīng)行對(duì)比

1.什么是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，它與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有什么關(guān)系

核心競(jìng)爭(zhēng)力，又稱核心能力、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，指的是企業(yè)具備的相對(duì)變革與激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)，并且取勝于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力的集合關(guān)系：人力資源是企業(yè)核心的能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，因此，人力資源管理必然成為支撐企業(yè)核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要力量

2.簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和內(nèi)容

目的：①促進(jìn)人力資源開發(fā)②促使人力資源的合理運(yùn)用

④ 配合企業(yè)發(fā)展的需要④降低用人成本

內(nèi)容：①人力資源數(shù)量規(guī)劃②人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃③人力資源素質(zhì)規(guī)劃

3.簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定程序

①分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境②確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)

③企業(yè)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)④制定企業(yè)具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

⑤制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃和評(píng)估方案

4.簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用

① 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心

② 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可提高企業(yè)的績(jī)效

③ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

④ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用

5.簡(jiǎn)要介紹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本方法

① 目標(biāo)分解法：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源開發(fā)與管理的要求，提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的總目

標(biāo)，然后將此目標(biāo)層層分解到部門與個(gè)人，形成各部門與個(gè)人的目標(biāo)與任務(wù)

② 目標(biāo)匯總法：首先是部門與每個(gè)員工討論、制定個(gè)人工作目標(biāo)，在目標(biāo)制定時(shí)充分考慮員工的期望與企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)、技能、績(jī)效要求，提出工作改進(jìn)方案與方法。規(guī)定目標(biāo)實(shí)施的方案與步驟，然后再由此形成部門的目標(biāo)，由部門目標(biāo)形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。

人力資源規(guī)劃：指企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面），并使企業(yè)和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。

企業(yè)戰(zhàn)略：是根據(jù)環(huán)境的變化、企業(yè)本身的資源和實(shí)力確定企業(yè)的目標(biāo)和方向，并采取一定的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的活動(dòng)。

企業(yè)使命：是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即為誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值。

企業(yè)愿景：具有領(lǐng)域性和層次性兩方面的含義。領(lǐng)域性含義表現(xiàn)在企業(yè)自身、企業(yè)環(huán)境、管理及行動(dòng)這三個(gè)方面；層次性含義表現(xiàn)在，上層是企業(yè)針對(duì)社會(huì)或世界，中層是企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和目的，下層是員工的行動(dòng)準(zhǔn)則或?qū)崉?wù)指南。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：是通過(guò)對(duì)組織資源的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最合理的管控模式，實(shí)現(xiàn)組織資源價(jià)值最大化和組織績(jī)效最大化。

管理幅度：指一位管理人員所能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級(jí)人員數(shù)。

“7S”理論：指企業(yè)組織的有效變化，實(shí)際是結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、技能、人員、作風(fēng)、體系和共同價(jià)值觀之間的關(guān)系

企業(yè)文化：指這個(gè)企業(yè)的社會(huì)和心理傾向。

人力資源內(nèi)部環(huán)境：包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析和其他因素。人力資源外部環(huán)境：包括政治與法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)文化因素、科技因素。

人力資源結(jié)構(gòu)分析：是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解，人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃才有意義。

人力資源需求預(yù)測(cè)：指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、法陣規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和實(shí)踐等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。

人力資源供給預(yù)測(cè)：指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源充不來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。

外部招聘：指當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源不能夠滿足其發(fā)展和變化的要求時(shí)，就需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)的人力資源供給不足。

內(nèi)部招聘：指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工到該職位，以彌補(bǔ)空缺的職位。

人力資源規(guī)劃的編制：

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行：

人力資源管理信息系統(tǒng)：是對(duì)人力資源信息進(jìn)行搜集和加工，利用信息進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測(cè)，輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源開發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：廣義指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。狹義指對(duì)人員需求、供給情況做出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備和減少相應(yīng)的人力資源。

核心競(jìng)爭(zhēng)力：又稱核心能力、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，指的是企業(yè)具備的應(yīng)對(duì)變革與激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)，并且取勝于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力的集合。

第五篇：人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。

（1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)

2、供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；采取措施實(shí)現(xiàn)供需平衡

3、數(shù)量和質(zhì)量）HR戰(zhàn)略規(guī)劃離不開企業(yè)的戰(zhàn)略

二、人力資源規(guī)劃的分類

時(shí)間跨度：長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃

規(guī)劃的層次：一是總體規(guī)劃，二是業(yè)務(wù)規(guī)劃

是否獨(dú)立：獨(dú)立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃

三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源總體規(guī)劃是在一定時(shí)期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。（最主要的內(nèi)容就是人力資源供給和需求的情況）

業(yè)務(wù)規(guī)劃：1 ．人員補(bǔ)充計(jì)劃2 ．人員配備計(jì)劃3 ．員工培訓(xùn)計(jì)劃．員工晉升計(jì)劃5 ．績(jī)效評(píng)佑計(jì)劃6 ．薪酬激勵(lì)計(jì)劃7 ．員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 作用：

（一）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

（二）有助于企業(yè)保持人員情況的穩(wěn)定

（三）有助于企業(yè)降低人工成本的開支

（四）有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性

（五）對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系

員工招聘：當(dāng)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的供給小于需求，而企業(yè)內(nèi)部的供給又無(wú)法滿足這種需求時(shí)，就要到外部進(jìn)行招聘。招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，這其中包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。

員工配置（晉升、調(diào)動(dòng)和降職）員工配置進(jìn)行內(nèi)部的人力資源供給，在需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后，企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果和現(xiàn)有的人員狀況，制定相應(yīng)的員工配置計(jì)劃來(lái)調(diào)整內(nèi)部的人力資源供給以實(shí)現(xiàn)兩者的平衡。

績(jī)效考核：人員需供預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)及態(tài)度能力的評(píng)價(jià)，進(jìn)行相應(yīng)職位調(diào)整，；同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有哪些人適合具體的職位，這也是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要原因。

薪酬管理：人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù)，由于需求的預(yù)測(cè)不僅包括數(shù)量，而且還包括質(zhì)量，這樣企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測(cè)期內(nèi)人員的分布狀況，并結(jié)合自身的薪酬政策進(jìn)行薪酬總額的預(yù)測(cè)，或者根據(jù)預(yù)先設(shè)定的薪酬總額調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)和水平。

員工培訓(xùn)： 供需預(yù)測(cè)的結(jié)果則是培訓(xùn)需求確定的一個(gè)重要來(lái)源，通過(guò)比較現(xiàn)有員工的質(zhì)量和所需員工的質(zhì)量，就可以確定出培訓(xùn)的需求，這樣通過(guò)培訓(xùn)就可以提高內(nèi)部供給的質(zhì)量，增加內(nèi)部供給。

員工解聘：在長(zhǎng)期內(nèi)，如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要進(jìn)行人員的解聘辭退以實(shí)現(xiàn)供需的平衡。

程序：

（一）人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段．內(nèi)部人力資源環(huán)境的信息．外部人力資源環(huán)境的信息．現(xiàn)有人力資源的信息

（二）人力資源供求預(yù)測(cè)階段

（三）人力資源規(guī)劃制定階段

（四）人力資源規(guī)劃實(shí)施階段

（五）人力資源規(guī)劃評(píng)估階段

六、人員編制規(guī)劃技術(shù)

自下而上的編制規(guī)劃方法1——職責(zé)分析法_自下而上，分類匯總二維因素：重要性、工作量飽和度

自下而上的編制規(guī)劃方法2——人員效率法

確定人均勞動(dòng)定額-確定工作總量-測(cè)算人員編制數(shù)量-人員編制的統(tǒng)籌與優(yōu)化-人員編制的確定（使用前提是有明確的工作量和人均勞動(dòng)定額，可以作為業(yè)務(wù)流程分析法的基礎(chǔ)。）

自上而下的編制規(guī)劃方法1——標(biāo)桿對(duì)照法

自上而下的編制規(guī)劃方法2——業(yè)務(wù)分析法

根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的編制 自上而下的編制規(guī)劃方法3——流程分析法

業(yè)務(wù)流程分析法是在工作效率法的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接及服務(wù)支持關(guān)系，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例-自上而下，逐級(jí)分解 控制幅度是指每一位管理者直接管理的部屬人數(shù)。

影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜程度，部屬所需指導(dǎo)與控制之程度、部屬與他人工作協(xié)調(diào)的密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜程度等因素。

七、現(xiàn)有人力資源情況分析

現(xiàn)有企業(yè)資料和員工個(gè)人資料的整理

（一）現(xiàn)有企業(yè)資料（包括公司的工作分類及職務(wù)，公司現(xiàn)有員工數(shù)量，每個(gè)崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評(píng)價(jià)，崗位任期，工作的變化和重新分配等。）

（二）現(xiàn)有員工的個(gè)人資料（包括員工的基本情況、年齡、性別、籍貫等；員工工作情況，工作時(shí)間、用工方式等；員工技術(shù)與能力，受教育狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、資格證明、工作經(jīng)驗(yàn)等）。

員工年齡結(jié)構(gòu)分析

(l）計(jì)算平均年齡。

(2）按年齡組統(tǒng)計(jì)分析各類員工、各工種及各類職務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)

(3）可將年齡組的統(tǒng)計(jì)資料用表格的形式或在坐標(biāo)軸上以曲線圖的形式表示出來(lái)

員工素質(zhì)分析

（一）員工的知識(shí)技能水平

（二）員工的思想素質(zhì)和企業(yè)文化價(jià)值觀

（三）員工群體的知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)

冗員情況和員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析

（一）問(wèn)題主要表現(xiàn)為：

一是人力資源的短缺；

二是人力資源的過(guò)剩和浪費(fèi)；

三是二者兼而存在。要解決問(wèn)題首先要從分析冗員開始。

(二）員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析

考察員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況通常用人力資源流動(dòng)率來(lái)衡量，人力資源流動(dòng)率是一定時(shí)期內(nèi)某種人力資源變動(dòng)（離職與新進(jìn)）與員工總數(shù)的比率，適度的人力資源流動(dòng)率是保證企業(yè)新陳代謝的條件。

八、人力資源需求預(yù)測(cè)

一、人力資源需求的分析

（一）企業(yè)外部因素

通過(guò)影響內(nèi)部供應(yīng)給或內(nèi)部經(jīng)濟(jì)因素而起作用。影響人力資源需求的外部因素主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

(l）企業(yè)規(guī)模的變化。(2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化。

(3）企業(yè)技術(shù)與管理的變化。(4）人員流動(dòng)比率。(5）職位的工作量。

二、人力資源需求預(yù)側(cè)的方法

（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

（二）德爾菲法

德爾菲法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法。

（三）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。（局限性大，輔助方法，多適用那些經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的企業(yè)）

（四）回歸預(yù)測(cè)法

根據(jù)自變量在預(yù)測(cè)期的數(shù)量變化來(lái)預(yù)測(cè)因變量關(guān)系大多表現(xiàn)為相關(guān)關(guān)系

（五）比率預(yù)測(cè)法

根據(jù)原因性因素(如銷售額)與所需人員數(shù)量的比率確定人員需求。

三、人力資源供給預(yù)測(cè)

（一）、人力資源供給的分析．人力資源外部供給的分析

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力．人力資源內(nèi)部供給的分析

組織在預(yù)測(cè)期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來(lái)源，所以內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的情況及其在未來(lái)的變化情況作出判斷。

二、人力資源供給的預(yù)測(cè)方法

（一）馬爾科夫分析法主要用于預(yù)測(cè)具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。其基本假定是組織內(nèi)部的員工流動(dòng)是有規(guī)律的。

（二）技能清單是用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、持有的資格證書及工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。

（三）人員接替法就是對(duì)每一位可能的內(nèi)部候選人進(jìn)行跟蹤，對(duì)他們晉升或調(diào)動(dòng)的可能性加以總結(jié)評(píng)價(jià)并繪制成表，以此來(lái)分析和設(shè)計(jì)組織內(nèi)高素質(zhì)人力資源的供給狀況。

（四）人力資源“水池”模型

未來(lái)的供給量＝現(xiàn)有的人員數(shù)量＋流人人員的數(shù)量一流出人員的數(shù)量。

三、人力資源供需的平衡

（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配

（二）供給大于需求

（三）供給小于需求

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定及評(píng)價(jià)

一、人力資源規(guī)劃的制定．編寫人員配置計(jì)劃．預(yù)測(cè)人員需求．制定人員供給計(jì)劃．制定培訓(xùn)計(jì)劃．編寫人力資源費(fèi)用的預(yù)算．編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃

二、人力資源規(guī)劃的評(píng)估

(l）通過(guò)審核與評(píng)估，聽取管理人員和員工對(duì)人力資源管理工作的意見。(2）管理者必須嚴(yán)格審核和控制人力資源成本。

(3）調(diào)整有關(guān)人力資源項(xiàng)目及其預(yù)算。

三、人力資源規(guī)劃的反饋

通過(guò)反饋，了解原規(guī)劃的不足，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤與修改，使其更符合實(shí)際，更好促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。