第一篇：人力資源規劃單選題

07年5月

1、廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是()的統一。

(A)戰略計劃與戰術計劃(B)戰略規劃與組織規劃(C)人員計劃與組織規劃(D)費用計劃與人員計劃

39、()是對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定。

(A)人力資源培訓規劃(B)人力資源費用計劃(C)人力資源戰略規劃(D)人力資源制度規劃

40、()是對企業人工成本和人力資源管理費用的整體規劃一

(A)人員規劃(B)制度規劃(C)費用規劃(D)戰略規劃

4l、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

(A)人員需求計劃(B)人員供給計劃(c)工作崗位分析(D)工作崗位調查

42、根據生產總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數的方法屬于()。

(A)按機器設備定員(B)按比例定員(c)按勞動效率定員(D)按崗位定員

43、()亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制訂的標準。

(A)效率定員標準(B)崗位定員標準(c)單項定員標準(D)設備定員標準

44、()被稱為企業的“憲法”。

(A)企業管理制度(B)企業基本制度(c)企業薪酬制度(D)企業培訓制度

45、()不屬于行為規范。

(A)品德規范(B)儀態儀表規范(C)勞動紀律(D)員工業務規范

46、()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則?

(A)共同發展原則(B)學習與創新并重(C)適合企業特點(D)保持動態性原則

07年11月

37,人力資源開發日標的整體性不包括()，(A)目標制定的整體性(B)目標實施的整體性(c)各個目標問不孤立(D)目標設計的針對性

38、()是對企業總體框架的設計，(A)戰略規劃(B)組織規劃(c)人員規劃(D)崗位規劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規范和()，(A)培訓制度(B)工作說明書(c)工資制度(D)任務計劃表

40、()為企業員工的考核、晉升提供了依據，(A)工作崗位分析(B)工作崗位設計(c)人員流動統計(D)人員需求計劃

41、影響勞動環境的因素不包括()，(A)溫度與濕度(B)工作地組織(c)工作豐富化(D)照明與色彩

42、根據崗位數量、崗位工作重和勞動者工作效率來棱算定員人數的方法屬于()，(A)按設備定員(B)按比例定員(c)按效率定員(D)按崗位定員

43、企業勞動定員標準的特征不包括()，(A)法定性(B)拄術性(c)精確性(D)統一性

44、()亦稱概略定員標準一是以某類人員乃至企業全都人員為對象制訂的標準，(A)比例定員標準(B)綜合定員標準(c)效率定員標準(D)設備定員標準

45、制度化管理的優點不包括()，(A)個人與權利相分離(B)適合現代小型企業組織的需要

(c)以理性分析為基礎(D)適合現代大型企業組織的需要

46，()是對企業管理各基車方面規定的活動框架，(A)管理制度(B)業務規范(c)技術規范(D)行為規范

08年5月

37、()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。

(A)崗位調查(B)崗位評價(C)崗位分析(D)崗位分類分級

38、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。

(A)制度規劃(B)人力赍源規劃(C)戰略規劃(D)工作崗位分析

39、管理崗位培訓規范的內容不包括()。

(A)經歷要求(B)指導性培訓計劃(C)推薦教材(D)參考性培訓大綱

40、改進崗位設計可以從很多方面入手,但不包括()。

(A)崗位工作的滿負荷（B)崗位的工時制度(C)崗位員工的知識化(D)勞動環境的優化

41、以下關于工作豐富化的說法錯誤的是()。

(A)促進員工綜合素質的提高(B)有利于提高崗位的工作敢率

(C)增強員工在生理、心理上的滿足感(D)使員工完成任務的內容和手段發生變更

42、以下關于企業定員的說法錯誤的是()。

(A)在一定時期內具有相對穩定性(B)定員標準通過主觀努力要能夠達到

(C)定員的執行需要有一個適宜的內外部環境

(D)定員內部環境包括使企業真正成為獨立的商品生產者

43、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。

（A）應用范圍相同（B）勞動時間采用的單位長度不同

（C）概念內涵相同（D）都是對人力消耗所規定的限額

44、以下關于零基定員法的表述不正確的是()。

(A)零基法是以崗位勞動量為依據一切從零開始

(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦

(C)零基法是以某一類人員人數為基礎，按比例定人數

(D)零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗

45、影響企業人力資源管理的外部環境因素不包括()。

(A)勞動力市場的結構(B)企業文化氛圍的營造

(C)勞動者的擇業意識(D)競爭對手的人力資源情況

46、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。

(A)及時性(B)節約性(C)適應性(D)合理性

08年11月

44、()是將企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢、面臨 的機會和威脅的一種方法。

(A)數理統計分析(B)SWOT 分析(C)財務報表分析(D)市場預測分析

45、組織設計的首要內容與步翼就是按照企業計劃任務和目標的要求，建立合理的()，包括各個管理層次和職能部門的建立。

(A)信息渠道(B)管理體制(C)技術組織(D)組織機構

46、工作崗位信息的收集主要是通過()實現的。

(A)任務分析(B)崗位分析(C)抽樣調查(D)全面調查

47、在進行企業內部人力資源供給預測分析時要考慮()。

(A)人力資源流動情況(B)社會保障體系健全程度

(C)勞動力市場發育情況(D)勞動法律法規政策制度

48、工資項目的預算首先應當分析當地政府有關部門本年度發布的()對工資預算的影

(A)平均工資標準(B)最高工資標準(C)最低工資標準(D)消費物價指數

09年5 月

38、崗位規范和工作說明書的區￡4不包括()，(A)涉及的內容不同(B)結構形式不同(C)突出的主題不同(D)適用范圍不同

39、以下關于工作崗位分析的說法錯誤的是()。

(A)盡可能進行全面調查以保證調查質量(B)為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作

(C)正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性

(D)調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現

40、崗位豐富化的作用不包括()。

(A)為員工發展提供了更廣闊的空間(B)使工作的范圍和責任增加

(C)使員工有更多機舍實現個人價值(D)有利于提高崗位工作效率

41、企業定員管理的作用不包括()。

(A)合理的勞動定員是企業用人的科學標準

(B)科學的定員是企業內部員工調配的主要依據

(C)合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎

(D)臺理的勞動定員有利于提高企業的經濟效益

42、以下關于定員方法的表述不正確的是()

(A)輔助生產工人可按比例定員(B)化工、冶金企業適合按崗位定員

(C)檢修工、檢驗工適合按崗位定員(D)機器制造和紡織企業適合按以比例定員

43、企業定員的新方法不包括()。

(A)零基定員法(B)效率定員法(C)運用概率推斷確定醫務人員人數

(D)運用數理統計方法對管理人員進行定員

44、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以()為對象制定的標準。

(A)人力消耗(B)時間消耗(C)資源消耗(D)一切勞動消耗

45、以下關于制度化管理特征的說法，錯誤的是()。

(A)所有權與管理權相結合(B)管理者忠于職守而不是忠于某個人

(C)把責任和權力作為明確規范而制度化

(D)以文字形式規定崗位特性．提出員工應具備的素質

46、以下關于審核人力資源費用預算的基本要求說法錯誤的是()。

(A)確保人力資源費用預算的合理性(B)確保人力資源費用預算的準確性

(C)確保人力資源費用預算的科學性(D)確保人力資源費用預算的可比性

36、員工激勵的特點不包括()。

(A)任何一種激勵方法都不是萬能的(B)激勵不一定達到滿意效果

(C)員工做出相應反應需要一定時間(D)激勵不一定會產生直接反應

09年11月

38、以下關于工作崗位分析的作用說法錯誤的是()。

(A)為崗位評價奠定了重要基礎(B)為員工的素質測評提供依據

(C)使員工明確自己的工作職責(D)能揭示出工作中的薄弱環節

39、以下關于崗位規范和工作說明書的說法錯誤的是()。

(A)崗位規范的結構形式呈現多樣化(B)工作說明書不受標準化原則的限制

(C)崗位規范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛(D)崗位規范與工作說明書的內容有所交叉

40、工作崗位設計的影響因素不包括()。

(A)管理信息系統(B)軟環境條件(C)勞動環境條件(D)職能性技術專家

4l、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是()。

(A)前者增加任務(B)后者擴大崗位任務結構

(C)后者更有利于促進員工綜合素質的提高

(D)前者使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更

42、從企業整個生產過程來看，工作崗位的設計無需滿足()的需要。

(A)企業勞動分工與協作(B)提高生產率增加產出(C)員工發揮自己的技術專長

(D)勞動者從事勞動活動在生理上心理上

43、以下關于企業定員的說法錯誤的是()。

(A)編制包括機構編制和政府編制(B)它與勞動定額的內涵完全一致

(C)企業定員亦稱勞動定員或人員編制(D)使用勞動力的一種數量和質量界限

44、下列關于定員標準總體編排的說法中錯誤的是()。

(A)提示的附錄是標準不可分割的組成部分(B)勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成(C)提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求撰寫

(D)標準名稱通常禽有引導詞、主體詞和補充詞三個要素

45、企業基本制度的內容不包括()。

(A)企業章程(B)董事會組織(C)人事制度(D)高層管理組織規范

第二篇：電大本科人力資源單選題

單選題

1.（用人單位）承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。

2.（序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。

3.(績效改進)是考評結果最重要的應用.。

4.（性向測驗）是用于測量從事某種工作所應具備的某種潛在能力的心理測試。

5.（必備條款）是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。

6.（工作要素）是指工作中不能再繼續分解的最小單位。

7.（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。

8.(暈輪效應)是指考評者在對被考評者進行評價時對被考評者的某種要素評價較高或較低將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。

9.（職業錨）是指當一個人面臨職業選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中至關重要的東西或價值觀。

1.（獎勵工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。

2.（工傷保險）又稱職業傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業病，由社會保險經辦機構對其本人或供養親屬

給予物質幫助和經濟補償的一項社會保險制度。

3.（比例控制法）優點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數分布，保持人配合理，避免

盲目考評與失控現象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產生評估的偏差。

5.（成就測驗）主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的，目的在于了解應試者“應知”、“應會”

掌握的水平。

7、(B、人力資本理論)的創造人、美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

32、（D 人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。

26、（D 人力資源需求預測）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

23、（D 公共部門人力資源規劃）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

27、（D 馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

31、(C 轉任)是我國公務員交流中最為常見的方式

35、（B 管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

49、(初任培訓)是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。

52、（C 案例分析培訓法）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.54、(B 以能力為本)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

64、（A 持續溝通）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。

65、(B 360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

75、(A.國家權力機關的監控與約束)在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。

C

傳統的職業道路（是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑）。

70、從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(B.職務級別工資制)。

D8、第一個公認的現代人事管理部門──1902年在（B.美國）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

1.對懷孕（7個月）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。NZ--女職工生育享受不少于（90）日的假期。

39、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

9、當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（A、公平理論）。

2.電氣設備的安全屬于（安全生產技術）。

3.短期獎勵計劃不包括（期權計劃）。

4.導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。

F71、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D.300%)的報酬。

G7、個性----職業類型匹配的擇業選擇理論是由（B、約翰.L.霍蘭德）提出的。

8.根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決，不愿協商解決或協商不成，當事人可以申請（企業勞動爭議

調解委員會）調解。

9.管理人員、專業技術人員以及銷售人員等比較適合采用（目標管理法）進行績效考評。

10.崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標準）。

11.關于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當拉開薪酬差距）。

12.關于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（斯坎倫比率等于勞動力成本與產品銷售價值的比率）。

13.工作性質完全相同的職位系列稱作（職系）。

24、公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D 公共利益）為導向。

44、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內部環境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

50、公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。

H59、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

J

1.計件工資的特點是（工資的多少取決于員工的能力和工作態度）。

2.績效考評是對員工（A項和B項）進行全面系統的考察和評估過程。

K16、開發人力資源的基礎性工作是（D.對人力進行教育和培訓）。

L8、李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態度方面認為人是（D、“社會人”）。

6、勞動合同的法定內容不包括（A、試用期限）。

1.勞動合同的法定內容不包括（試用期限）。

2.勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約稱為（勞動合同）。

3.勞動合同的終止符合的法定條件不包括（勞動者沒有達到法定退休年齡）。

4.勞動者解除合同，應提前（30）日以書面形式通知用人單位。

5.勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起，應在（60天）內向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

6.勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起（7）日內，作出受理或不受理的決定。

7.勞動關系的內容是（權利和義務）。

M

1.目標管理法能使員工的（個人目標與組織目標）有機結合。

63、目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估）的類型。

2.馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢）。

58、美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。

N

1.內部招聘的主要優點有（了解全面，更容易做到用其所長）。

53、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D人力資本）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。

P

1.培訓需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內容。

Q

1.確保組織生存發展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環節是（人力資源規劃）。

2.企業內部供給的預測方法包括（馬爾科夫分析法）。

3.企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（入職引導）。

4.企業一般給銷售人員實行的是（績效工資制）。

5.企業的發展戰略是維持企業不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場工資水平的工資）。

3、企業對新員工上崗進行的培訓稱為（C、崗前培訓）。

5、企業一般給銷售人員實行的是（B、績效工資制）。

R1、人力資源需求預測中的專家判斷法，又稱（C、德爾菲法）。

1.人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（時效性）特征。

2.人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法）。

3.人力資源規劃的制定首先要依賴于（A．組織目標）。

4.人力資源規劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。

20、人力資本理論認為(B.教育)是人力資本的核心。

S

1.社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩定社會秩序，指的是社會保險具有（保障性）的特征。

2.社會保險關系的主體不包括（工會）。

3.社會福利的實施對象是（勞動者）。

67、實踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務

員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

T

1.調解委員會調解勞動爭議的期限為（30）天，到期未結束的視為調解不成。

66、通過引入(A.績效評估)，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

W

1.我國的社會保險包括五大內容：（養老保險）、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。

11、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B.品秩）。

17、我國勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

48、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是(D 理論聯系實際的原則)。

2.網狀職業道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會）。

X

1.下列關于德爾菲法的表述，正確的是（整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關的問題）。

2.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（工作中晉升）。

3.學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是（角色扮演法）。

74、現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D.柔性約束)。

Y

1.員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因人擇事）原則。

2.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（在崗培訓）。

3.一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜

合考慮，逐一評估，這體現了績效的（多維性）的特點。

4.以下關于人力調配圖，說法正確的是（人力調配圖是一種崗位延續計劃）。

5.以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的是（工作分析方法的選擇）。

6.以下關于企業薪酬的錯誤說法是（薪酬調查的目的是給企業確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才）。

7.以下不屬于獎金的是（技能工資）。

8.由組織的各級管理者，根據需要預測對各種人員需要量，人力資源管理的規劃人員把各部門的預測進行綜合，形成總體預測方案，這

種方法稱為（微觀集成法）。

72、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C.績效工資)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。

Z46、在我國，（A 公共就業服務機構）在人員招募中發揮主體作用。

77、在我國，(B.權力機關的監督)是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

83、在馬斯洛需要層次理論中，（B、自我實現需要）屬于高層次的需要。P287

1.在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。

2.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業務外包模式是指（將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼

續由本企業人力資源管理部門負責）。

3.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業務外包模式是指（將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去）

29、在市場經濟條件下，（D.人力資源流動）是實現人力資源優化配置的根本途徑。

4.在使用績效考評的關鍵法時，（考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件）。

34、在工作分析的各個環節中，（D工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。

51、在學校培訓中，（D 行政學院）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。

6.職業—人匹配的擇業選擇理論是由（美國波士頓大學教授帕金森）提出的。

36、職位分析問卷是常用的一種以（D人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

2、政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以（D以人為本）的管理理念和戰略指導原則。

12、《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B.2006年1月1日）開始施行。

62、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B.危機激勵)的重大作用。

18、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀60年代），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

33、作為一種常規性工具，（D 工作分析）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。

第三篇：人力資源規劃

一． 人力資源規劃、人力資源需求 1.存在的問題

沒有進行有效的人力資源預測，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關鍵的軟件開發人員和項目管理人員，導致公司人才的質量和數量不能滿足業務發展的需求。總是在出現人力資源現實需求時才進行人員的招聘，顯然不能滿足正常業務發展的要求。2.解決思路

(1)進行現實人力資源的需求預測。與軟件部經理溝通確定軟件部的職務編制和人員配置。進行現有內部人力資源盤點，統計出軟件開發人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求，討論確定現實人數。

(2)進行未來人力資源的需求預測。根據企業發展規劃和軟件部門業務目標確定工作量。根據工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發人員需增加的職務及人數，并進行匯總統計。

(3)進行未來流失人力資源預測。目前，公司沒有退休問題，可以根據歷史軟件部人員離職情況，對未來可能發生的離職人數進行預測。

(4)將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預測出軟件部軟件開發人員的需求，以此為依據為后續的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎。

二． 工作分析 1.存在的問題

（1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關工作分析的專業訓練，同時，也缺乏公司內部其他職能部門的支持，導致后續工作分析存在隱患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關信息，但是訪談法的對象僅限于人力資源經理，既沒有對各崗位的任職者進行調查，也沒有對各部門進行訪談，很難保持其內容準確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時依賴于主觀的認知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關部門進行溝通審核，導致結果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責不明的問題。

2.（1）準備階段：重點要構建工作分析小組，通過內部宣傳，使相關人員（直線經理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進行專業培訓。

（2）調查階段：在現有基礎上強化訪談，尤其是直線經理和相關員工。（3）分析階段：對調研信息進行客觀分析，形成針對性分析結果。

（4）完成階段：對形成的工作分析結果-《工作說明書》與相關部門進行溝通，通過審核、修改，最終形成切實有效的工作分析結果。

三.招聘啟事 啟迪英語培訓學校是一家有培訓資質的民營機構，因業務發展需要，招聘若干名市場專員。1.崗位職責

（1）負責調查與分析培訓學校周邊的相關市場信息；（2）策劃并組織實施培訓學校的推廣活動；（3）獲取咨詢量，為學校招生創造有利條件；（4）完成領導安排的其他任務。2.任職要求

（1）專科以上學歷；

（2）兩年以上市場營銷相關工作經驗；（3）有調查研究和數據分析能力（4）能夠獨立展開市場活動。3.員工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎；（2）所有員工入職后都每月繳納五險一金。

4.申請資料與聯系方式

請有意者在11月20日前將簡歷發至公司郵箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面試

1.存在的問題

(1)面試準備不充分，面試官是臨時調任，事先沒有得到專門培訓，對小張責任分配不清。(2)面試評價指標不明確，缺乏具體的標準，容易導致評分的誤差。

(3)面試官選擇不當，讓低職位職員對高職位應聘者打分，不能正確評判人選。(4)面試結束后沒有及時對應聘人員和本次面試的全過程做出評價和總結。2.改進建議

（1）面試官選擇需要考量基本素質，在進行技術能力評價時需要有對應評價能力的考官參與。（2）面試前要完善面試提綱、評價表和配套資料，明確指標體系包括指標與評價標準。（3）要進行考官的事先培訓，統一評價標準和要求，訓練面試技術，熟悉面試流程和情況，避免評分的誤差。五．培訓方案

1.明確的培訓方案名稱、培訓目標、培訓對象、培訓實施團隊、方案落款制訂日期等內容，其中培訓目標從組織層面、任務層面、員工層面的角度分析，如：公司三項業務重點和走出去戰略，以及之后接管外地業務導致空缺問題，需要培訓來提升儲備干部能力。

2.培訓內容。一是公司通用的管理技能；二是有關崗位要求的內容。

3.培訓實施計劃。內容包括培訓需求調研分析，培訓講師選擇、培訓方法選擇、時間安排等內容。比如通過課堂和情景模擬等培訓方式提升管理能力，安排被抽調的管理人員進行帶教指導，使儲備干部快速適應新的崗位要求等。

4.培訓預算。包括培訓師費用、器材、課程教材費用等。

5.培訓評估方案與應用。建立考評標準與方式，與最終的選拔調任結合。

六．培訓需求

1.培訓效果不理想的原因（1）培訓需求分析缺失。主管臆斷信息化對公司的價值，培訓需要偏離公司重點。

（2）培訓對象不適合。沒有從不同職位的工作分析角度進行工作規范的分析，因此只能有需要加強計算機技能的職位和人群才能達到一定的培訓效果，全員培訓則沒有必要。

（3）培訓的方式不符合培訓內容和培訓對象、不同的培訓內容適合不同的培訓方式，計算機技能培訓可以采用傳統方法與新技術相結合的方法。不同培訓對象有不同的特點、從總經理到一線員工，從應屆生到中年以上員工，學習方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進行統一培訓。

2.（1）進行組織層面的培訓需求分析。要對機械公司從組織戰略、組織氛圍、組織資源角度進行經營發展戰略的分析。

（2）進行任務層面的培訓需求分析。要對機械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規范，歸納完成任務所需的KSAO。

（3）進行人員層面的培訓需求分析。要對機械公司員工進行當前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個性角度設計針對性方案。七．績效評估 1.存在的問題

（1）績效評估主體的選擇。評估主體只有主管，易造成因評估主體單一而評估結果不客觀、隨意。（2）管理人員的績效評估培訓未實施到位，導致主管吳方缺乏評估的正確觀念和科學方法。（3）績效評估結果的判定。進行評分時，吳方沒有以員工的實績與行為事實為依據，沒有對各種指標進行科學打分。

2.績效評估組織的流程改進

（1）績效評估主體選擇。可以采用多主體評估。該公司的評估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級、下屬和自我評估的結合，這樣的評估比較客觀。

（2）績效評估周期的確定。為了提高評估的科學性和準確性，可以對該部門增加平時評估，未定期評估積累資料。

（3）對管理人員實施績效評估培訓。可以對吳方這樣的管理人員實施評估培訓，提高管理人員對績效評估的準確認識。

（4）績效評估結果判定。吳方在進行評分時，要對照績效協議、工作結果和工作表現評分，同時，對評價指標要按照標準打分。

八．績效溝通

1.（1）違反了具體全面的原則。經理對小張的問題，沒有進行事實舉例，使小張對自己的問題不明確。（2）違反了互動的原則。在簡短的談話中，都是經理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。

（3）違反了對事不對人的原則。經理面談的內容都是小張個人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。

（4）違反了正面引導原則。經理沒有通過積極正面的引導，讓小張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進行有針對性的改進。2.改進措施

（1）經理需要收集并準備面談資料。包括績效計劃、崗位說明書、績效評估表、被評估者的工作記錄等。

（2）擬定面談計劃。經理需要編制面談表、選擇面談時間和地點。

（3）發放面談通知書。經理需要提前通知小張，讓小張做好面談準備，填寫自我評價表。小張應對前一段工作進行回顧，進行自我評價；準備下一評估周期發展計劃，準備好要提的問題，并提前安排好工作。

（4）在績效反饋過程中，經理要與小張建立信任關系，這是有效溝通的前提。經理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當的提問方式。經理的語言表達要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。九．薪酬體系和薪酬調查 1.存在的問題

（1）核心員工薪酬缺乏市場競爭性。（2）內部薪酬漲幅缺乏激勵性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調查的做法

（1）確定調查目的。該公司薪酬調查的主要目的是整體薪酬水平的調整，確定調查目的后確定調查計劃。

（2）確定基準崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業內普遍存在的通用崗位。（3）確定調查的范圍和對象。該公司要根據調查目的確定調查的企業和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產企業。

（4）確定調查的內容和項目。該公司可以通過問卷調查調查資料，最重要的是調查支付給在職者的實際薪酬率。

（5）選擇調查方式。該公司可以通過訪談和調查問卷采集薪酬數據。

（6）整理、修正和分析調查數據。該公司調查完后要對收集到的數據進行整理、修正和分析，形成最終的調查結果。十．薪酬結構

1.該公司采用的是一崗一薪制，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進，在公平和效率方面均不能激勵員工，而且對于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進行個體的薪酬調整。

2.建議公司采用一崗多薪制，即將崗位薪酬標準設定為一個范圍，一個崗位的工資對應幾個等級。工資等級可以根據能力確定，也可以根據資歷確定，還可以根據業績確定。如果公司采用一崗多薪制，則可以實現同崗不同薪，小王的能力、資歷、業績高于同崗位的小李，就可以得到更高等級的工資，對小王也更具有激勵性。

第四篇：人力資源規劃什么

規劃什么

根據人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業的人力資源管理規劃應主要包括以下項目：

2、效率規劃

3、培訓開發規劃

4、薪酬規劃

5、考核規劃

6、保險與福利規劃

怎么規劃

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企業自身整體狀況及發展規劃：如產品結構、市場占有率、技術設備、資金情況、經營戰略等。

2、人力資源管理的外部環境：

（1）政策環境：國家和地方的勞動保障法規政策。企業人力資源規劃如與國家政策相

抵觸，則無效。

（2）勞動力市場環境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。

3、企業現有人力資源狀況：

（1）各部門人數情況

（2）人員空缺或寫超編

（3）崗位與人員之間的配置是否合理

（4）各部門員工的教育程度，經驗程度，培訓情況等

第二步：決定規劃期限

根據收集企業經營管理狀況和外部市場環境，確定人力資源管理規劃的期限：

第三步：根據企業整體發展規劃，運用各種科學方法，制定出人力資源管理的總體規劃的各項目的計劃。

第四步：人力資源規劃不是一成不變的，它是一個動態開放的系統。對其過程及結果必須進行監控、評估，重視信息反饋，不斷調整企業人力資源管理的整體規劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。

究竟一個企業的人力資源規劃應包括哪些項目，按什么樣的程序進行規劃工作。要依企業的具體情況而定。至于人力資源規劃應如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續對企業人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內部培訓、績效考核、工資福利、員工激

勵等進行細致的分析。

第五篇：如何寫人力資源規劃

人力資源計劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。

二、制定人力資源計劃應掌握哪些原則？

1、充分考慮內部、外部環境的變化

人力資源計劃只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業的人力資源保障

企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

三、人力資源計劃應包括哪些主要內容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。

四、人力資源計劃的發展趨勢怎樣？

1、為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環節的陳述；

2、對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

3、由于人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

4、企業的人力資源計劃將會更加注重關鍵環節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五、對人力資源預測應注意那些問題？

1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。

3、本行業其它企業的人力資源。

4、本行業其它公司的人力資源概況。

5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業的人力資源供給趨勢。

7、企業的人員流動率及原因。

8、企業員工的職業發展規劃狀況。

9、企業員工的工作滿意狀況。

六、人力資源的預測方法有哪些？

1、經驗預測法：經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經驗預測法只

適合于一定時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不合適。

2、現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數。現狀規劃法適合于中、短期的人力資源預測。

3、模型法：模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史數據，通過數據分析建立數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業的長、中期人力資源預測。

4、專家討論法：專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。

5、定員法：定員法適用于大型企業和歷史久遠的傳統企業。由于企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自上而下法：自上而下法就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于短期人力資源預測。

七、人力資源需求預測的典型預測有哪些步驟？

人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟：

1、根據職務分析的結果來確定職務編制和人員配置；

2、進行 人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求；

3、將 上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；

4、該統計結論為現實人力資源需求；

5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；

6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數，并進行匯總統計；

7、該統計結論為未來人力資源需求；

8、對預測期內退休的人員進行統計；

9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；

10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；

11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業整體人力資源需求預測。

八、人力資源缺乏該如何調整？

1、外部招聘（此略）

2、內部招聘（同上）

3、內部晉升（同上）

4、繼任計劃。繼任計劃在國外比較流行。具體做法是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。然后制定相應的“職業計劃儲備評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內容均屬于企業的機密。

5、技能培訓（此略）

九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些？

1、制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述企業未來的組織職能規模和模式。

2、根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。