第一篇：人力資源五年規劃

人力資源五年規劃 服務于現代化礦井建設

摘要：本文以北陽莊礦井籌建處為例，論述做好人力資源五年規劃的重要意義、規劃的主要內容，為現代化礦井建設提供人事和人才保證。關鍵詞：人力資源 五年規劃 礦井建設

一、北陽莊籌建處概況

北陽莊礦井籌建處為基本建設企業，主要職能為籌建新煤礦。她隸屬于開灤（集團）蔚州礦業公司，其領導班子由主任、總支書記、生產安全副主任、經營副主任、土建副主任、機電副主任組成。下設九個職能部門，即綜合辦公室、黨群人力資源部、礦建工程部、土木工程部、機電工程部、安全生產部、經營管理部、財務部、保衛部。

籌建處于2003-2006年完成單侯礦井建設，目前該礦井已經實現轉型投產。籌建處目前的主要任務是北陽莊礦井的前期準備工作和單侯礦井的驗收收尾工作。北陽莊礦井大部分開工手續已經辦妥，待礦區環評、項目核準通過后，即可征地、進場施工。

北陽莊礦井是蔚州礦區總體規劃建設的五對礦井之一，是國家發改委批準的冀中煤炭基地“十一五”規劃的開工建設項目，2007年5月被河北省政府確定為2007年開工的重點建設項目。北陽莊礦井設計生產能力180萬噸/年，地質儲量3.09億噸，可采儲量1.92億噸，服務年限為71.3年，礦井建設總投資116877.69萬元(含礦區配套設施5000萬元)，噸煤投資649.32元，建井工期44.5個月(不包括施工準備期6個月)。北陽莊礦井，是蔚州礦區繼崔家寨和單侯礦井之后的第三對大型礦井，它的盡快建成有利于企業和地方經濟的發展，意義非常重大。

二、做好人力資源五年規劃的目的、意義

（一）建設現代化礦井、實現資源擴張的需要。開灤作為百年老礦，資源日漸枯竭，蔚州礦區是開灤對外擴張的重要支撐。籌建處作為開灤集團重要基建企業，主要職能就是建設現代化的新礦井，是集團公司的重要經濟增長點。企業賴以生存發展的自然資源、資本資源、人力資源、技術資源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業的第一資源。在促進企業發展的進程中，人才是關鍵性要素，有什么樣的人，就能干成什么樣的事。籌建處的工作很復雜，囊括礦建、土建、機電安裝等工程管理、技術管理、項目管理、經營管理和綜合管理，接觸面廣，業務量大，沒有高素質的人才，建不成現代化礦井。當今時代，高明的企業領導者都已清醒地認識到，只有牢牢抓住人才、技術、產品和市場四個關鍵點，特別是占領人才這一制高點，才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

（二）改變人才大量流失的現狀的需要。籌建處籌建單侯礦井三年，在一片荒郊野地上建設了一座現代化礦井，建設者付出了艱辛的勞動，條件也非常艱苦。由于工資待遇低等因素影響，在建井后期造成人才大量流失。為改變這種現狀，必須在北陽莊礦井開工前對人力資源進行重新規劃。

（三）適應礦井建設不同時期對人力資源需要。人力資源規劃是一種戰略規劃，主要著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策。礦井建設需經歷開工前準備期、施工建設期、轉型投產期三個主要時期，施工建設期又可以劃分為開工初期、全面展開期、收尾期三個階段，各個時期和階段對人力資源的需求是不同的，必須提前有所規劃。正是因為對人力資源的投入和預測與企業長期規劃之間的影響是相互的，所以人力資源規劃是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分。

三、人力資源現狀分析

(一)人員結構：籌建處現有員工47人(不含高管和借調到外單位員工)，其中管技人員45人，工人2人(汽車駕駛員)；管技人員中：45周歲以下員工占總數的96%，大專及以上文化程度員工占總數的87%，具有中級及以上職稱的員工占總數的20%。

(二)使用情況：管技人員中：中層管理人員18人，占總數的40%，一般管理人員27人，占總數的60%；工程類部門員工18人，占總數的40%。

（三）崗位需求：根據蔚州公司組織人事部《關于北陽莊礦井籌建處機構及崗位設置批復》（開蔚組人管字［2007］1號）確定的機構和人員編制，目前籌建處除經營管理部（13人）、財務部（4人）達到編制要求外，其余七個部（科）室均為缺員單位。比較緊缺的崗位是關鍵技術崗位（礦建、水文地質、環保等）和綜合管理部門（黨群部門、辦公室）干事。

(四)勞動合同期限：籌建處有20名員工簽定了無固定期限的勞動合同，占

員工總數的43%，其余員工簽定了三年以上七年以下勞動合同。五年內合同到期情況如下：2008年中層管理人員1人，一般管技2人；2009年中層管理人員1人，一般管技2人；2010年中層管理人員2人，一般管技15人；2012年一般管技2人。

(五)人員流失情況：在單侯礦井建設的過程中，在崗員工每年的出勤率都達到100%；非高管人員中，有五名員工流失，全部為礦井建設過程中招聘的大中專畢業生，占招入的大中專畢業生總數的20%。

(六)臨時勞務用工使用：目前籌建處使用臨時工10人，主要為食堂廚師、食堂服務員、招待服務員和庫工，全部按照公司要求簽訂了勞動合同，實現了規范化管理。在10名臨時工中，中專學歷3人，初中學歷6人，初中以下1人，其中9人在35歲以下。

三、人力資源五年規劃的基本原則和基本思路

（一）基本原則：根據籌建處2008—2012年的整體發展目標和各階段發展目標，堅持“以人為本”的理念，本著服務、促進礦井建設和為礦井轉型投產配備人員、精干高效的原則，制定北陽莊礦井籌建處2008—2012年人力資源五年規劃。

（二）基本思路：本規劃主要從本單位的目標與任務出發，以人力資源的質量、數量和結構滿足生產和工作需要為基本目標，?保證人力資源與未來企業發展各階段的動態適應。?在充分利用現有人力資源的基礎上，預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足，根據企業發展各階段需求預測配置人力資源。本規劃按照基建礦井和生產礦井的區別劃分為兩個階段：

1、2008年-2010年，為基本建設期，主要考慮為北陽莊礦井籌建配置人力資源；

2、2011年-2012年，實現轉型投產，主要考慮為生產礦井配置人力資源。

四、五年內在人力資源管理上應達到的水平

(一)2008年：2007年-2008年上半年北陽莊礦井處在前期準備階段，預計在2008年下半年開工建設。簽于籌建處的人員現狀，2008年主要考慮增加工程類部門的人員數量，盡可能配備專業技術水平較高、具有一定工作經驗的專業技術人員，為礦井建設做好充足的人才儲備。調配具有一定工作經驗的員工有一定困難時，招聘2008年相關專業應屆畢業生，加強培訓和培養，促進其盡快熟悉

工作進入角色。

(二)2009年：北陽莊礦井的建設全面展開。為保證礦井建設的順利進行，按照開蔚組人管字［2007］1號文件確定的機構和人員編制，配齊籌建處五部三科一室的全部人員。同時考慮人員流失情況，另外引進一些高素質的大中專畢業生，補充某些崗位的缺失。

(三)2010年：北陽莊礦井建設穩步進行。不考慮人員的引進，大力加強學歷培訓和業務培訓工作，鼓勵員工自學成才，創建“學習型”企業，并在礦井建設工作中不斷積累工作經驗，不斷提高管技人員業務素質和管理水平，促進一流、現代化礦井的建設。

(四)2011年：考慮2011年下半年北陽莊礦井基本竣工，可能實現試生產。為滿足礦井轉型投產的需要，本年度按生產礦井的需要和編制進行人員配備，保證各崗位人員及時到崗。共需人員893名(不含高管)，其中管技人員84名，正式工人473名，農民勞務工336名。

(五)2012年：北陽莊礦井正式投入生產。根據當時的機構、人員情況是否與生產規模相適應，再進行必要的機構和人員調整，為北陽莊礦井更快、更好的發展提供人力資源保障。

五、人力資源的供給預測

(一)2008年、2009年所需求的人員，主要考慮礦井開工建設的實際需要，盡量從集團公司內部其它單位引進有能力、有經驗的老員工；在內部引進不能滿足需求的情況下，招聘應屆高素質的大中專畢業生，加強培訓、培養、鍛煉，使其盡快勝任其本職工作，滿足工作需要。

(二)2011年需為礦井生產引進適量的管理、專業技術人才和操作崗位員工，以滿足轉型投產的需要。引進人才的方式主要有：

1、各單位推薦、選調；

2、從集團公司內部破產單位中分流人員；

3、從其它生產礦井中抽調綜采、綜掘、安裝準備等生產點班；

4、引進大中專畢業生、技校生；

5、農民工經過專門培訓后上崗。

六、實現計劃的政策、措施及其控制

（一）牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，切實加強組織人事和人才工作，認真、分階段做好組織機構規劃、人員接替和晉升規劃、人員補充規劃、培訓開發規劃、調配規劃、工資規劃等重點工作，為礦井建設和轉型投產提供組織和人力資源保障。

(二)總結單侯礦井建設過程中造成人才流失的主要原因，建立科學有效的“選才、用才、育才、留才”機制。目前籌建處工資待遇水平偏低，而且條件艱苦，我們要積極向集團公司、蔚州公司各級領導和部門呼吁增加籌建處的工資待遇，制定能夠吸引和留住人才的一系列政策和措施。一是制定公平合理的薪酬分配政策，盡可能提高員工的工資收入水平，使員工的付出都得到相應的回報，提高籌建處的吸引力。二是制定切實可行的人才接替及提升計劃、教育培訓計劃，為員工提供充分的發展空間，在實現礦井建設目標的同時，也幫助員工實現他們的個人目標，為個人發展提供良好環境，提高員工的滿意度，使員工愿意到艱苦的地方來。

(三)制定有效的績效考核和激勵措施，調動員工的積極性，充分提高勞動生產率。加大績效考核工作力度，通過績效評估等手段，建立和運用科學的績效考評機制，獎勤罰懶，同時對優秀人才進行選拔和對不能勝任工作崗位的員工進行淘汰，優化人力資源配置，做到人盡其才，才盡其用，促進礦井建設。

（四）本著精干高效的原則，根據建井建設和生產情況及時對人力資源計劃進行調節和控制，根據工作需要及時對各部（科）室職能和人員配備情況進行必要的調整。

(五)在礦井建設期,要重點充實主體專業、關鍵技術崗位(礦建、水文、地質、機電、環保等)、以及綜合管理部門的力量，盡最大可能配備工作經驗豐富、業務水平較高的管技人員，以提高工作質量和效率。北陽莊礦井水文地質條件依然比較復雜，煤層受奧灰水威脅嚴重，巷道施工依然具有突水的危險性，礦井開拓工程必須下大力量做好防治奧灰水工作，因此必須配備充足、高水平的水文、地質、礦建等專業的技術力量，為安全生產奠定基礎。

（六）為了促進青年管技人員的成長，采取掛職鍛煉的方式進行重點培養和選拔。對于某些崗位人員的配置考慮內部公開招聘。

（七）為了更有效的創建學習型組織，避免片面追求文憑等不良傾向，使學歷培訓工作有一個更加科學合理的導向作用，進一步提高員工綜合素質，打造一流員工隊伍，最大限度鼓勵有真才實學的優秀人才，把籌建處建設成培養人才的搖籃，籌建處制定具有本單位特色的員工培訓制度，為員工教育培訓和深造創造良好條件，積極鼓勵員工自學成才。

（八）根據北陽莊礦井前期準備工作進展情況，對于本規劃的實施時間進行

必要的調整。如2011年不能轉型投產，生產礦井機構人員的配備根據情況后延。

七、結語

按照本規劃執行，基本可以滿足北陽莊礦井建設和轉型投產的需要，為建設一流現代化礦井奠定堅實的人力資源基礎。同類型企業可以作為參考。

[作者簡介]王劍峻（1970-），男，漢族，河北唐山人，政工師，2005年畢業于中國礦業大學，開灤（集團）蔚州礦業公司北陽莊礦井籌建處人力資源部部長。

茹霞（1982-），女，漢族，河北唐山人，助理政工師，2005年畢業于河北師范大學，開灤（集團）蔚州礦業公司北陽莊礦井籌建處人力資源部人力資源管理干事。

第二篇：人力資源五年規劃(定版)

河南佳田實業集團人力資源規劃方案

凡事預則立，不預則廢。人力資源規劃的目的，在于結合集團五年發展戰略，通過對集團人力資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證集團目標的順利實現。

短期目標

–建立統一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）

–建立完善的人力資源管理體系 中期目標

–大規模提升人員技能及素質，為企業長遠發展奠定堅實的人員基礎 –建立職業生涯規劃體系 長期目標

–建立并推廣能力模型

–實現統一規范的人力資源管理流程 –提升總體人力資源管理水平

依據以上的工作目標，根據集團工作情況，結合目前集團發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展今后五年的工作：

一、集團人力資源的日常招聘與配置。

招聘工作應符合佳田企業的發展戰略，并服務于企業人力資源規劃。既要避免冗員，又要有人才儲備，形成合理的人才梯隊。

招聘工作應當事先規劃，并有一定的預見性和計劃性。人力資源部根據公司的發展戰略和經營狀況，基于現有的人力資源存量，并嚴格依照集團組織架構的崗位編制，在每年年底前編制下一人力資源需求計劃。

招聘計劃應提交總經理辦公會議審批。審批通過的招聘計劃，須經總經理簽字生效，方可實施。公司總經理對招聘計劃有否決權。

補充招聘是指未納入招聘計劃又急需補充人員而進行的招聘。比如新上馬項目、新設立分公司、新設立部門，以及因員工辭職、辭退、調動、轉崗、晉升而出現崗位空缺等。補充招聘必須經總經理辦公會議審批通過，由用人單位向人力資源部提交《人員增補申請表》，人力資源部審核后，制定招聘計劃或方案，報總經理批準實施。

招聘方式分內部招聘和外部招聘，內部招聘可解決人員富余問題，也可促進內部人才流動與優化配置，使每一位員工獲得與其個人職業生涯規劃相一致的工作崗位。外部招聘可引進競爭機制，吸納優秀人才，提升公司人力資源質量。外部招聘錄用的人員必須有良好的職業道德、專業素養、業務知識和技能。

二、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。為了建立與市場經濟相適應的薪酬制度，充分發揮薪酬的激勵作用，體現按勞分配、多勞多得的分配原則，調動員工的工作積極性，人力資源部將制定與集團發展相配套的薪資方案。

本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將對公司現有薪酬狀況，本地區同行業薪資狀況進行分析，結合公司組織架構設置和各職位工作情況來制訂未來五年的薪資方案，為了進一步調動員工努力工作和學習業務的積極性，增強員工的責任心和上進心，切實保證貢獻大、責任重、素質高的員工多勞多得，薪資方案以崗位技能工資為主進行分配，并考慮員工發展通道以及晉升通道，充分體現薪資的激勵機制。

三、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的，而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據集團狀況，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團“以人為本”的經營理念得到充分體現，使集團在人才競爭中處于優勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部必須做好員工激勵，確保集團內部士氣高昂，工作氛圍良好。

具體實施方案分為：

1、福利項目：員工加班補貼（進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、失業保險、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚喪嫁禮金、仲秋禮金、年終（春節）禮金等。

2、激勵政策：季度優秀員工評選與表彰、優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。人力資源部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后進行員工滿意度調查，通過調查信息向集團反饋，根據調查結果和集團領導的答復對集團福利政策、激勵制度再行調整和完善。

員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業運作效率和集團的長期發展方向。人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

企業吸引人才的最重要條件之一就是提供了足夠合適的發展空間，即所謂“選擇了一個企業，就是選擇一種生活”。企業只有樹立長遠的經營目標，擺脫短期化經營行為，才是贏得人才信任的關鍵一步。

在對員工進行職業生涯規劃時，首先依據公司的經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術、事務等），以打開員工職業發展通道；其次依據具體員工的實際情況做相應的能力分析和評估，以決定員工的發展方向和發展計劃。但是，現實的職業生涯發展規劃中，我們正面要解決的是如何讓員工的生涯和企業發展相統一，如何讓員工提升自身能力，以面對生涯發展中的要求。

生涯前景應對員工有激勵作用。管理人員對員工進行的生涯前景設計應能滿足員工的價值觀和需求，必須讓員工從中看到個人利益，以及這些利益對自己帶來的好處，這樣才能使生涯規劃發揮對員工的激勵作用。通過組織和激勵，滿足不同員工需求層次的要求，最終達到個人與企業雙贏的局面，這也是企業留住關鍵員工、形成核心競爭力、保持企業可持續發展的關鍵。

五、參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性。

績效管理是企業管理的中心環節，是推動企業成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法將企業的發展戰略落實到具體的工作目標之中，也無法激發起企業員工的工作熱情與創造性。人力資源部在做好考核組織工作的基礎上，必須不斷學習，參考先進企業的績效考評辦法，逐步完善績效評價體系，從而提升績效考核的權威性、有效性。

通過績效管理，更加有效的激勵集團員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找整個工作進程中的不足并加以不斷的調整完善，從而推進企業的良性發展。

六、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

員工培訓與開發是集團著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。

每年最后一個季度進行下一培訓方案的擬定，程序如下：集團上一背景分析與關鍵問題分析 ；培訓需求調查結果分析；基層員工培訓需求調查結果總結 ；中層管理者培訓需求調查結果總結 ；高層管理者培訓需求調查結果總結 ；培訓目標的設定；擬定培訓體系運作計劃；人才培訓開發計劃；培訓課程安排與預算。

人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓科目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

人力資源部在安排培訓時要考慮與集團工作的協調，進行綜合考慮，以集團利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質，從而增強企業的競爭力。

七、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系，集思廣益，為企業發展服務。

一個良好的溝通機制將能有效地整合情感要素，充分尊重員工的感情需求，使員工能夠達成精神層面的充分交流，把心理話和內心情感盡量表達出來，調整好自己的位置、行為的位置和心態的位置，從而在員工內心深處激發起對企業的向心力、凝聚力和歸屬感，創造一種良好的、和諧的、積極向上的企業文化氛圍。

無論企業大小，只要通過充分的溝通與交流，不僅可以降低企業文化建設過程中的阻力，而且可以進而推動企業管理的變革。企業應為企業文化建設搭建多渠道的、雙向溝通機制，通過多種渠道和各式活動持續向員工傳達企業倡導的企業文化內容，從而提升企業凝聚力，共同塑造新的文化和價值觀。

八、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

勞資關系的協調處理計劃：完善集團合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做到每一位離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立集團良好的形象。

九、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，五年不再做大的調整，保證集團的運營在既有的組織架構中運行。

公司的組織架構決定著企業的發展方向。鑒于此，本著穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能五年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理辦公會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

十、對集團各部門各職位進行工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據，進行人才儲備。

職位分析是集團定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解集團各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使集團各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于集團了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整集團及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎，詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

人力資源部在明確以上工作目標之后，在今后五年的發展進程中，將大力加強部門管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，形成有戰斗力的工作團隊，使人力資源工作成為公司高層決策的參考依據，使集團人力資源達成科學合理的梯隊，從而保證集團戰略性規劃的順利進行。

第三篇：五年規劃

五年規劃

劉玉梅

一、自身狀況分析

我1991年畢業于天津大學冶金分校畢業。1999年從事職業教育工作。這十幾年中我一直從事電類專業的教學工作。在教學中我一直以學生為關注焦點，培養學生自主學習能力、創新精神和實踐能力，并且以豐富的教學經驗，來教育學生服務學生。因此教學之余我不斷進行學習，提升自己素養。因為我深知，學習的過程是一個不斷充實的過程，它為自己的專業成長奠定了基礎，也使自己的教育教學水平得以提升。

二、自身專業發展目標

1、整體目標

力求自己由專業型、經驗型教師向研究型教師轉變。

2、階段性目標

第一階段：自主學習，進一步提升理論素養專業化

具體措施：

（1）認真讀好書，并做好理論學習筆記。

（2）制作個人專題主頁。記錄整理個人成長足跡

（3）爭取多的機會外出學習，充實自己，開闊自己的思路。

（4）記錄我帶的班的學生在校和工作后的情況，用以關注學生的可持續發展。

第二階段：豐富自己的專業知識

1、提高課堂教學藝術，強化教學反思能力

在日常教學活動中，要養成隨時記錄教學中的感想和學生的創新片段，學會積累，學會研究。加強教育科研能力，重構自身專業知識結構。

2、在教研和科研的實踐中發展自己。

將自己的專業知識運用于教學實踐并通過實踐與反思而與教學對象、教學環境不斷互動的過程來強化自己的教學實踐能力；將學科知識能力和教育理論素養相結合，通過教學實踐來整合自己的專業知識，重構自己的專業知識結構。

第三階段：提高教學效率，促使教學品質專業化

1、在教學中注意學法指導，努力培養學生良好的學習方法和習慣，提高教學效率。

2、培養學生獨立鉆研，敢于表達的好習慣。將學生能自學會的知識由學生自己來學習，充分調動學生自學能力。

最后，通過帶班、教育教學實踐使自己逐漸向研究型教師轉變。

三、主要措施：

1、積極參加繼續教育學習和學校組織的校本研訓活動。

2、在日常學習和工作中逐步完善有關教育理論方面的學習。

3、及時記錄自己在教育科研、課堂教學、業務學習、個人感悟等方面的學習心得體會。

4、多寫并參加有關的科研論文評比。

5、每天注重看書讀報，剪下報紙上的教育內容。

6、要多聽專家講座，努力提升自己的教育教學能力。

7、通過對學生的技能大賽培訓，達到教學相長，提高自己的實踐水平。

8、每學期學年總結自己的得與失，以利于進一步提高。

第四篇：五年規劃（本站推薦）

科教科規劃

2004年是我院的第一個“科技學術”年，也是加快我院的醫學科技創新步伐，努力實現追趕、跨越、創一流醫院的新一年。“科技興院”是我院的一貫宗旨，也是醫院發展的硬道理。為了做好這一工作，我們在學科規劃和建設、科研項目的組織協調，及教學工作和實習、進修、研究生的管理方面也制定了一些相應的計劃。

一、科研方面

科研工作重點是抓特色、創一流，抓科研、促臨床，抓創新、促發展。展示最新學科前沿，促進學科發展。特別是發揮中、青年學術骨干的作用，調動一切積極因素，使我院科研工作展開一個新局面。

1、3月份同醫務科共同舉辦“學科建設論壇月”。開展以“憶往昔、展未來、找差距、求發展” 為主題的活動。要求各科室回顧與總結建科以來的成績與差距，目標與展望。并展示給全院職工。

2、加強科研工作的管理。給科研工作者提供方便、快捷的工作支持。創造更好的工作環境，爭取多渠道科研項目的立項。在醫院學術委員會，專家委員會的指導下，做好以下工作。

第一季度總結表彰前一年的科研成果、優秀論文等。組

織申報新的科研項目。要求科研立題注重臨床和基礎的結合，創新是關鍵，并具有潛在的應用前景。在這一申報過程中，選出并推薦優秀的科研立題。

第二季度對科研項目及科研經費進行規范、有計劃的管理。對項目的第一主持人要求寫出每季度科研進展匯報。并定期下科室檢查。

第三季度組織科研成果鑒定。

第四季度組織申報科技成果進步獎項目，為進一步推動我院的科研事業以及醫療工作的發展，建設一流的醫院，積極組織召開醫院的第一屆科研學術年會。

3、進一步改造動物實驗室的條件和環境，培訓實驗人員，配合臨床科研人員開展動物實驗。完成各項動物實驗。

二、教學方面

1、實習、進修、研究生的管理

實習生的管理：根據學校的要求，按醫院計劃每年接收實習生人數不變，教學計劃不變。

進修生的管理：對進修生申請條件嚴格審核，并進行醫德、醫風教育。根據醫院的病歷書寫規范要求，結合臨床科室的實際情況，進修生入科前進行病案書寫培訓一周，成績合格方能進入臨床工作。

研究生的管理：組織碩士生導師的遴選工作，對新上崗和已上崗的碩士生導師進行培訓，督促檢查臨床醫學專業學

位培養方案的完成情況。對來院研究生進行多方面教育。管理視同本院職工。

在新的一年里，萬象更新，與時俱進，開拓創新，攀登科技新高峰，使科技促醫院發展，使科技促進醫療技術上新臺階，使科技創造良好的經濟效益和社會效益。為創一流醫院努力奮斗。

2012年12月11日

第五篇：五年規劃

我的五年規劃

一堂主講“十二五”規劃的時政課讓我更了解我國現期的國情和更好的把握國家發展的脈絡。十二五規劃是我國未來五年的發展規劃，它決定著我國未來五年的經濟水平是否提高，決定著人民的生活水平是否更上一個臺階，決定著我國是否能夠在2020年總產值翻一番。其意義重大。而參看我國整個大國的規劃，我想也有必要為自己定一個五年規劃。好的人生離不開好的規劃，成功人生離不開成功的規劃及在正確規劃指導下的持續奮斗。人生如大海航行，人生規劃就是人生的基本航線，有了航線，我們就不會偏離目標，更不會迷失方向，才能更加順利和快速地駛向成功的彼岸。

竊以為“十二五”規劃是以 “以人為”、“ 包容性增長”、“ 居民收入”、“房地產”、“新能源”等為關鍵詞，其包容了當今社會的方方面面，更是重點關注老百姓的生活。而之于我，我的規劃所涉及的面則小些。我的五年規劃的關鍵詞是“以優異的成績畢業”、“從業”、“資本的原始積累于管理經驗的積累”、“創業”。我于此還想要提的關鍵詞有“回饋社會”，但那是后話了，要被安排至下下個五年規劃。

一．自我評估

我認為，一個人的最大的敵人莫過于自己，每個人對自己有了充分的認識和了解后，才能夠跟好的發展。

1.我的現狀：目前主修金融專業，在校實踐園擔任干事，在金融學會擔任干事，在保證學業情況下，積極參與校各項活動。

2.我的優勢：我是一個有很強的責任心的人，擁有極強的團隊精神，現擔任校創業實踐園干事，有強烈的成就欲望和競爭意識，動手思考能力較強，敢于嘗試新事物。

3.我的缺點：為人處世方面欠缺一份圓滑。刻苦度不夠。

二．環境評估

任何人的成功除了自身條件的內部因素外，還是離不開外部的環境的影響。由于98年的大學擴招，08年的金融危機導致的社會經濟不景氣，大學生面臨著嚴峻的就業形勢。但可喜的是杭州市政府非常鼓勵和支持大學生創業，出臺了一系列優惠的政策——實施工商注冊優惠政策、加大創業資助力度、落實稅費優惠政策、完善創業服務工作等工作的實施為在杭大學生們提供了一個很好的創業的平臺。

四．在校期間的目標規劃

千里之行，始于足下。我希望在校能夠走好第一步，為以后更長的路打好基礎。

1.思想政治及道德素質方面：

以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀、奮斗觀、創業觀、堅持正確的人生價值取向。定期遞交對黨的章程的學習、認識及實踐，以及自己的言、行、感受，爭取早日通過審核，加入中國共產黨。

2.社會實踐與志愿服務方面：

適時參加社會調查活動、暑期社會實踐活動；參加安全義務獻血、植樹活動、青年志愿服務活動等公益事業；參加創業團隊，從團隊中學習創業經驗，逐步積累個人實力

3.學業方面:

拿獎學金在考出英語四級的前提下考出六級，爭取學習第三門語言或是手語，最后以以優異的成績畢業。

五．職業規劃短期目標（五年的規劃在大學畢業后還剩兩年，即此的兩年目標）：

1.主要做好職業生涯的基礎工作，與同事有好相處，獲得領導認同，不斷摸索人際關系處理的學問。

2.培養能力，學習企業的文化，并爭取把就職企業的每一個部門每一個流程每一項制度摸清。

3.通過多遠話得渠道拓寬收入渠道，實現資本的原始積累，為將來自己創業的啟動金做準備。

以上是我初步的五年規劃。雖說計劃趕不上變化，但我會根據具體實情不斷調整我的方略。五年的路望似漫長，但如果沒有堅定的路子，就可能被隨意打發過。人生的道路雖然漫長，但是緊要處常常只有幾步，每個人都要慎重選擇。人的一生，七分靠打拼，愛拼才會贏，我會按自己規劃的那持之以恒的堅持下去。一直相信一句話：天道酬勤。我將一個步子一個腳印走出我的人生。