第一篇：酒店人力資源規(guī)劃

]酒店人力資源規(guī)劃

內(nèi)容簡介：目 錄

第一章 人力資源概述…………………………………………………… 第二章 人力資源部工作職責(zé)………………………………… 第三章 人力資源部工作程序………………………………… 第一節(jié) 員工招聘………………………………………………… 第二節(jié) 員工入職程序………………………………………… 第三節(jié) 員工調(diào)動(dòng)與晉升……………………………………… 第四節(jié) 員工離職程序………………………………………… 第四章 薪資管理………………………………………………… 第五章 考勤管理………………………………………………… 第六章 獎(jiǎng)懲管理………………………………………………… 第一章人力資源部概述

企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。

一.酒店在人力資源管理方面應(yīng)致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

2保持酒店內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

3.保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

二、人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程 1.人力資源管理的基本任務(wù)：

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.人力資源管理的內(nèi)容： 3.人力資源管理流程：

從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為：人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入酒店后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時(shí)間后，酒店要對(duì)員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、辭退）依據(jù)。流程圖如下： 第二章 人力資源崗位職責(zé) 一.核心職能：作為酒店人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)酒店所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)酒店持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。二.工作職責(zé)： 1制度建設(shè)與管理

A制訂酒店中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B制訂酒店人事管理制度，總分酒店人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。

C核定酒店年度人員需求計(jì)劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計(jì)劃； D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)； E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2機(jī)構(gòu)管理

A配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點(diǎn)調(diào)研、人才儲(chǔ)備、籌備設(shè)立等方面工作； B酒店系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理； C制訂酒店機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；

D酒店及分支機(jī)構(gòu)高級(jí)管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理； E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事部工作。3人事管理

A員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理。B酒店后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； C酒店干部和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理； D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評(píng)聘； E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及析； F管理并組織實(shí)施酒店員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理

A制訂并監(jiān)控酒店系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

B核定、發(fā)放總酒店員工工資，核定分支機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財(cái)務(wù)人員的工資； C制訂酒店員工福利政策并管理和實(shí)施。5培訓(xùn)發(fā)展管理

A酒店年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；

B 監(jiān)督、指導(dǎo)總酒店各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作； C 管理酒店員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育； D制訂酒店年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用； E 開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。6 其他工作

A制訂酒店員工手冊(cè)； B 定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道； C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

D聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息； E 酒店人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)； 第三章 人力資源部組織機(jī)構(gòu) 第四章 人力資源部工作程序 第一節(jié) 員 工 招 聘 一.招聘目標(biāo)

1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證酒店招聘工作的質(zhì)量，為酒店選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2招聘流程規(guī)定人員需求的申請(qǐng)、招聘渠道的評(píng)估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足酒店需要并有效控制人員成本。二.招聘原則

1酒店招聘錄用員工按照“公開、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)”的原則。對(duì)酒店內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì)公開招聘。

2所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

三.招聘政策和工作流程 1.招聘政策

招聘工作應(yīng)根據(jù)每年或每季度人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。如屬計(jì)劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)酒店總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。2.招聘程序: I招聘需求申請(qǐng)和批準(zhǔn)步驟

A.各部門根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位人員，于每年年底根據(jù)酒店下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，報(bào)酒店人力資源部。

B.人力資源部根據(jù)酒店年度發(fā)展計(jì)劃、編制情況及各部門的人力資源需求計(jì)劃，制定酒店的年度招聘計(jì)劃。

C.各部門根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請(qǐng)。填寫“招聘申請(qǐng)表”(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報(bào)人力資源部審核。D.招聘申請(qǐng)審批權(quán)限

在人員編制預(yù)算計(jì)劃內(nèi)的酒店部門經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總經(jīng)理室人員、酒店人力資源部和計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)人的招聘申請(qǐng)由酒店總經(jīng)理批準(zhǔn)；酒店一般員工由人力資源部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的招聘申請(qǐng)由主管人事的副總經(jīng)理批準(zhǔn)。E.計(jì)劃外招聘申請(qǐng)報(bào)酒店總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

F.人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。II招聘費(fèi)用 招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對(duì)照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。III招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請(qǐng)表”起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。IV招聘步驟 A.材料收集渠道：

1.通過新聞媒介（報(bào)紙、電視、電臺(tái)）發(fā)布招聘信息； 2.內(nèi)部的調(diào)整、推薦

3.通過定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)設(shè)攤招聘； 4.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索； 5.大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦； 6.在職員工介紹； 7.管理顧問酒店介紹； 8.知名人士介紹；

9.通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找； 10.網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢 11.與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)； 12.離職員工復(fù)職； 13.其他

用人部門可會(huì)同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道.如需刊登報(bào)紙廣告,由酒店人力資源部會(huì)同相關(guān)部門進(jìn)行聯(lián)系及審核,并報(bào)酒店領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,按相應(yīng)的招聘渠道進(jìn)行人員招聘工作.人力資源部對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行收集,分類,歸檔,按照所需崗位的職位描述做初步篩選.C.擬選人員一般需經(jīng)過兩次面談和一次測(cè)試.面談層次及步驟如下: 應(yīng)聘職位

經(jīng)理或主管

一般人員

第一次面試

人力資源部負(fù)責(zé)人/酒店(副)總經(jīng)理

招聘主管/直接主管

第二次面試

酒店總經(jīng)理

人力資源部負(fù)責(zé)人/直接經(jīng)理 ① 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料(登記照近照,身份證,學(xué)歷證明,職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件)和“ 應(yīng)聘人員登記表”(附錄),對(duì)初次面談合格的人選進(jìn)行業(yè)務(wù)水平測(cè)試.② 人力資源部收到用人部門的考核成績,面談意見后,對(duì)初選人員進(jìn)行包括心理測(cè)評(píng),外語,計(jì)算機(jī)等基本技能測(cè)試.③ 基本技能測(cè)試通過后,人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第二次面談.④ 經(jīng)一至二次面談后,人力資源部通知擬來人員具體相關(guān)事宜.⑤ 人力資源部將出具“錄用決定” 轉(zhuǎn)給用人部門簽署聘用意見.用人部門同意聘用后,不同層次,不同級(jí)別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn).對(duì)經(jīng)理級(jí)及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時(shí)要求其提供工作證明人,必要時(shí)還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查,并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上.人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆酒店專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生年度接收計(jì)劃,填寫“實(shí)習(xí)人員審批表”(附錄),并具體安排其工作崗位.各部門均不得擅自接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到本部門實(shí)習(xí)或見習(xí).F.臨時(shí)用工人員的聘用:酒店原則上不同意使用臨時(shí)人員,特殊情況由酒店用人部門提出書面申請(qǐng),填寫“錄用決定”(附錄),報(bào)酒店人力資源部和主管人事的副總經(jīng)理(總助)審批,各部門均不得自行安排和接收臨時(shí)人員.人員錄用審批權(quán)限

酒店各部門經(jīng)理,總經(jīng)理室人員,人力資源部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人的錄用由酒店總經(jīng)理審批;酒店臨時(shí)用工,實(shí)習(xí)學(xué)生的錄用由酒店人力資源部和主管人事的副總經(jīng)理(總助)審批;一般人員的錄用由人力資源部審批.聘用步驟

擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后,人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班.試用期:所有新入店員工均有兩個(gè)月試用期.因工作需要免除或縮短試用期,按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn).迎接新員工

新員工上班的第一天,人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”,同時(shí)按酒店新員工管理工作流 程辦理有關(guān)手續(xù).內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)政策

職位空缺與內(nèi)部招聘

當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個(gè)工作日沒有招聘到合適的人選時(shí),由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》(附錄),在酒店公告欄向員工發(fā)布通知.推薦方法

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格,向人力資源部推薦候選人,并將候選人的個(gè)人簡歷,身份證,學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人,同時(shí)在簡歷上注明推薦人的姓名,部門和分機(jī)號(hào)碼.人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人.推薦成功和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

A.如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求,推薦人不享受任何獎(jiǎng)勵(lì).B.如果員工推薦的候選人被酒店錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工,推薦人可獲得通 報(bào)表揚(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品.除外情況

本獎(jiǎng)勵(lì)政策不適用于以下情況: ※ 推薦人為被推薦人的直接或間接主管;※ 人力資源部的工作人員.推薦人領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要填寫《推薦獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取記錄》(附錄)第二節(jié) 員工入職程序

一,目 標(biāo): 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和酒店文化氛圍之中.員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期,正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度,工作習(xí)慣,并為將來的工作效率打下基礎(chǔ);向新員工介紹其工作內(nèi)容,工作環(huán)境及相關(guān)同事,使其消除對(duì)新環(huán)境的陌生感,盡快進(jìn)入工作角色;在試用期內(nèi)對(duì)新員工工作的跟進(jìn)與評(píng)估,為轉(zhuǎn)正提供依據(jù).二,程序及流程: A.人力資源部在新員工進(jìn)入前

填寫《求職申請(qǐng)表》,并由人力資源部進(jìn)行初次面試.由用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行第二次面試.合格后由人事部通知其入職時(shí)間,并告知需所帶的物品.B.人力資源部辦理入職手續(xù)

按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項(xiàng)辦理入職手續(xù).向新員工闡述所發(fā)物品的價(jià)值及賠償金.更新員工通訊錄.C.由部門辦理部分

人力資源部帶新員工到部門后,由部門安排參觀本部門,并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員.由直接領(lǐng)導(dǎo)向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明.部門應(yīng)在例會(huì)上向大家介紹新員工并表示歡迎.D.入職培訓(xùn)

由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:酒店介紹,各項(xiàng)制度,行為規(guī)范等.不定期舉行由酒店管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程,企業(yè)文化,各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn).E.滿月跟進(jìn)

新員工入職滿一個(gè)月左右時(shí),由人力資源部對(duì)其進(jìn)行跟進(jìn).形式:面談.內(nèi)容:主要了解其直接經(jīng) 理對(duì)其工作的評(píng)價(jià);新員工對(duì)工作,直接經(jīng)理,酒店等各方面的看法.具體見:《滿月跟進(jìn)記錄》(附錄4)F.轉(zhuǎn)正評(píng)估 新員工工作滿兩個(gè)月時(shí),由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估.員工對(duì)自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評(píng),由直接經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行評(píng)估.直接經(jīng)理的評(píng)估結(jié)果將對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用.詳見轉(zhuǎn)正考核流程.流程圖: 第三節(jié) 員 工 調(diào) 動(dòng) 與 晉 升

工作目標(biāo)

通過人事調(diào)整,合理配置使用酒店的人力資源.達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配,使人盡其才,提高工作績效和工作滿意度.調(diào)整酒店內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系.提高員工的業(yè)務(wù)知識(shí)及技能,選拔優(yōu)秀的人才,激發(fā)員工的工作熱情

工作政策

A.酒店可根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位,員工也可以根據(jù)本人意愿申請(qǐng)?jiān)诰频旮鞑块T之間流動(dòng).員工的調(diào)動(dòng)分為部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)和部門之間調(diào)動(dòng)兩種情況: a.部門內(nèi)部調(diào)動(dòng):是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動(dòng),由各部門經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況,經(jīng)考核后,具體安排,并交人力資源部存檔.b.員工部門之間調(diào)動(dòng):是指員工在酒店內(nèi)部各部門之間的流動(dòng),需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工調(diào)動(dòng),晉升申報(bào)表》,由所涉及部門的負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,交由人力資源 部存檔.晉升制度: a.為了更好的激發(fā)員工的工作熱情,體現(xiàn)人才培訓(xùn)機(jī)制..b.晉升分四種:1,職等職務(wù)同時(shí)升遷;2,職等上升,職務(wù)不變3,職 務(wù)上升, 職等不變4,與職務(wù)無關(guān)的資格晉升

工作程序

員工調(diào)動(dòng)

部門內(nèi)部調(diào)動(dòng): 當(dāng)酒店內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí),除考慮內(nèi)部提升,亦考慮平級(jí)調(diào)崗.員工提出的內(nèi)部調(diào)崗,應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請(qǐng),填寫“工作評(píng)估表”,并經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部考核通過后,由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理.部門間調(diào)動(dòng): 由酒店或擬借調(diào)部門的經(jīng)理提出,并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定.酒店提出調(diào)崗的,由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào),取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后,填制人事變動(dòng)表,按人員聘用權(quán)限報(bào)酒店領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn).員工提出的部門間調(diào)崗,應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請(qǐng),取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后,填寫 “人事變動(dòng)表”并報(bào)所在部門經(jīng)理,按人員聘用權(quán)限報(bào)酒店領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由人力資源部參照員 工聘用審批程序辦理.員工晉升(具體細(xì)則見后面人事考核部分)每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者,再考察該員工以下因素: 具備較高的職位技能2,有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷3,在員工作表現(xiàn)及品德4,完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程5,具有較好的的適應(yīng)性和潛力.以作為后備干部儲(chǔ)備庫.職位空缺或需要設(shè)立時(shí),考慮后備干部儲(chǔ)備庫.晉升:分定期不定期

定期:每年6月1日,根據(jù)人事考核辦法(另行規(guī)定)和組織經(jīng)營情況,統(tǒng)一實(shí)施.不定期:(1)破格提升:員工在平時(shí)人事考核中,對(duì)組織有特殊貢獻(xiàn),表現(xiàn)優(yōu)異者,隨時(shí)得以提升,每年破格提升的名額控制在2%左右.(2)員工申請(qǐng):由員工自身提出晉升要求,人力資源部會(huì)同所屬部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行相關(guān)考核,如考核通過,則按照晉升的種類相應(yīng)晉升.人員調(diào)動(dòng)及晉升的審批權(quán)限:

酒店部門經(jīng)理,高級(jí)經(jīng)理,酒店總經(jīng)理室人員,酒店人力資源部和計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)人的內(nèi)部調(diào)動(dòng)及晉升由人力資源部審核,并報(bào)酒店總經(jīng)理批準(zhǔn).酒店一般員工的內(nèi)部調(diào)整及主管級(jí)以下人員的晉升及調(diào)動(dòng)由部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人審核,并報(bào)主管人事的總經(jīng)理批準(zhǔn).調(diào)動(dòng)流程圖: 晉升流程圖: 第四節(jié) 員工離職程序

目標(biāo)

1.離職流程管理是為了規(guī)范酒店與離職員工的多種結(jié)算活動(dòng),交接工作,以利于酒店工作的延續(xù)性.2.離職手續(xù)的完整可以保護(hù)酒店免于陷入離職糾紛.3.經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息,可以提高酒店管理水平.二,工作政策: 員工離職由以下四個(gè)部分組成:辭職,解雇,離職移交,離職面談.三,審批權(quán)限

1.酒店部門經(jīng)理,高級(jí)經(jīng)理,總經(jīng)理室人員,酒店人力資源部和計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)人,離職申請(qǐng)由 酒店總經(jīng)理批準(zhǔn).2.酒店一般員工的離職申請(qǐng)由人力資源部審核批準(zhǔn).三,工作程序: A.辭職: 1.員工填寫《辭職申請(qǐng)表》并報(bào)部門經(jīng)理簽批,在做出同意意見后,按照人員編制預(yù)算的要求提出人員補(bǔ)缺的申請(qǐng),并為其開具相關(guān)證明(考勤,獎(jiǎng)罰單,部門內(nèi)物品等).2.試用期內(nèi)的員工應(yīng)提前7天提出書面辭職申請(qǐng),并要部門經(jīng)理簽字同意.正式員工應(yīng)提前15天提出書面辭職申請(qǐng),并要部門經(jīng)理簽字同意.4.提出辭職的員工在得到部門經(jīng)理的同意后需在三天之內(nèi)到人力資源部辦理相關(guān)離職手續(xù).人力資源部應(yīng)通知辭職人員停發(fā)工資的時(shí)間,并且安排一次離職面談.B.解雇: 1.部門經(jīng)理應(yīng)向人力資源部提交有關(guān)解雇員工現(xiàn)在所犯錯(cuò)誤的事實(shí),證據(jù)和過去所犯錯(cuò)誤的資料記錄,按照人員編制預(yù)算的要求填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》.2.部門經(jīng)理應(yīng)書面說明解雇員工的原因,以便人力資源部和總經(jīng)理批準(zhǔn).在未得到批準(zhǔn)以前部門負(fù)責(zé)人不得通知解雇人員辦理離職手續(xù).3.一旦申請(qǐng)得到批準(zhǔn),由人力資源部口頭通知部門負(fù)責(zé)人和相關(guān)的員工,并告之被解雇員工工資的停發(fā)時(shí)間.4.得到部門經(jīng)理和人力資源部解雇通知的員工,辦理離職手續(xù)時(shí)需部門經(jīng)理開具相關(guān)證明(考勤,獎(jiǎng)罰單,部門內(nèi)物品交接手續(xù)等).5.解雇員工需在兩天之內(nèi)到人事部辦理離職手續(xù),并由保安督促檢查離開本酒店.離職移交: 離職員工辦理設(shè)施設(shè)備,酒店財(cái)產(chǎn)和應(yīng)交款項(xiàng)的移交手續(xù),只有在辦理完這些手續(xù)后,才能結(jié)算工資.離職員工應(yīng)歸還人力資源部以下物品,以消除個(gè)人檔案: · 員工工號(hào)牌 · 進(jìn)餐卡 · 考勤卡 · 更衣柜鎖匙 · 員工手冊(cè) · 酒店制服 · 員工證

· 床上用品(墊絮,蓋絮,床單,被套等)· 其它配發(fā)的物品

員工在離職前必須交清所有因工作需要而配發(fā)的酒店物品,如有遺失,應(yīng)按如下要求賠償: · 員工工號(hào)牌 人民幣20.0 · 進(jìn)餐卡 人民幣10.0 · 考勤卡 人民幣20.0 · 更衣室鎖匙 人民幣10.0 · 員工手冊(cè) 人民幣50.0 · 員工證 人民幣10.0 · 床上用品(墊絮,蓋絮,床單,被套等)根據(jù)價(jià)格來定 · 酒店制服 根據(jù)價(jià)格來定

人力資源部在確認(rèn)所有物品已完整歸還酒店后為離職員工清算工資,并按相關(guān)離職審批程序進(jìn)行簽字確認(rèn).D.離職面談 1.在面談時(shí),人力資源部應(yīng)向離職員工明確有關(guān)工資扣減和遺留帳目等.面談氣氛應(yīng)是輕快坦誠的.2.所有離職面談內(nèi)容應(yīng)詳細(xì)記錄并交有關(guān)部門經(jīng)理作評(píng)語,并妥善保存.3.基于離職面談?dòng)涗?如果有必要,人力資源部應(yīng)采取相應(yīng)措施.員工離職程序流程圖:

說明: 如果是被酒店開除的員工,則被開除的員工不需提前遞交辭職信,其他手續(xù)從第2個(gè)程序順延;員工將部門主管的簽字,考勤及工號(hào)牌,餐卡,員工手冊(cè),更衣柜鑰匙及員工出入證,還有各部門歸還物品的證明一同交到人力資源部,如果物品有丟失或嚴(yán)重?fù)p壞,將按照其價(jià)值從保證金中扣除,然后出示證明交予財(cái)務(wù)部;員工辦理完離職手續(xù),離開酒店時(shí),由保安部門負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行必要但適當(dāng)合理的檢查,確保酒店財(cái)產(chǎn)的安全.4.如果是試用期員工離職從第2個(gè)程序順延.

第二篇：人力資源規(guī)劃

一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 1.存在的問題

沒有進(jìn)行有效的人力資源預(yù)測(cè)，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關(guān)鍵的軟件開發(fā)人員和項(xiàng)目管理人員，導(dǎo)致公司人才的質(zhì)量和數(shù)量不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。總是在出現(xiàn)人力資源現(xiàn)實(shí)需求時(shí)才進(jìn)行人員的招聘，顯然不能滿足正常業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。2.解決思路

(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測(cè)。與軟件部經(jīng)理溝通確定軟件部的職務(wù)編制和人員配置。進(jìn)行現(xiàn)有內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出軟件開發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，討論確定現(xiàn)實(shí)人數(shù)。

(2)進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測(cè)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務(wù)目標(biāo)確定工作量。根據(jù)工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發(fā)人員需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。

(3)進(jìn)行未來流失人力資源預(yù)測(cè)。目前，公司沒有退休問題，可以根據(jù)歷史軟件部人員離職情況，對(duì)未來可能發(fā)生的離職人數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測(cè)出軟件部軟件開發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

二． 工作分析 1.存在的問題

（1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關(guān)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，同時(shí)，也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持，導(dǎo)致后續(xù)工作分析存在隱患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關(guān)信息，但是訪談法的對(duì)象僅限于人力資源經(jīng)理，既沒有對(duì)各崗位的任職者進(jìn)行調(diào)查，也沒有對(duì)各部門進(jìn)行訪談，很難保持其內(nèi)容準(zhǔn)確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時(shí)依賴于主觀的認(rèn)知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關(guān)部門進(jìn)行溝通審核，導(dǎo)致結(jié)果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責(zé)不明的問題。

2.（1）準(zhǔn)備階段：重點(diǎn)要構(gòu)建工作分析小組，通過內(nèi)部宣傳，使相關(guān)人員（直線經(jīng)理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

（2）調(diào)查階段：在現(xiàn)有基礎(chǔ)上強(qiáng)化訪談，尤其是直線經(jīng)理和相關(guān)員工。（3）分析階段：對(duì)調(diào)研信息進(jìn)行客觀分析，形成針對(duì)性分析結(jié)果。

（4）完成階段：對(duì)形成的工作分析結(jié)果-《工作說明書》與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，通過審核、修改，最終形成切實(shí)有效的工作分析結(jié)果。

三.招聘啟事 啟迪英語培訓(xùn)學(xué)校是一家有培訓(xùn)資質(zhì)的民營機(jī)構(gòu)，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，招聘若干名市場(chǎng)專員。1.崗位職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)調(diào)查與分析培訓(xùn)學(xué)校周邊的相關(guān)市場(chǎng)信息；（2）策劃并組織實(shí)施培訓(xùn)學(xué)校的推廣活動(dòng)；（3）獲取咨詢量，為學(xué)校招生創(chuàng)造有利條件；（4）完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)。2.任職要求

（1）?？埔陨蠈W(xué)歷；

（2）兩年以上市場(chǎng)營銷相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；（3）有調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析能力（4）能夠獨(dú)立展開市場(chǎng)活動(dòng)。3.員工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎(jiǎng)；（2）所有員工入職后都每月繳納五險(xiǎn)一金。

4.申請(qǐng)資料與聯(lián)系方式

請(qǐng)有意者在11月20日前將簡歷發(fā)至公司郵箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面試

1.存在的問題

(1)面試準(zhǔn)備不充分，面試官是臨時(shí)調(diào)任，事先沒有得到專門培訓(xùn)，對(duì)小張責(zé)任分配不清。(2)面試評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致評(píng)分的誤差。

(3)面試官選擇不當(dāng)，讓低職位職員對(duì)高職位應(yīng)聘者打分，不能正確評(píng)判人選。(4)面試結(jié)束后沒有及時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員和本次面試的全過程做出評(píng)價(jià)和總結(jié)。2.改進(jìn)建議

（1）面試官選擇需要考量基本素質(zhì)，在進(jìn)行技術(shù)能力評(píng)價(jià)時(shí)需要有對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)能力的考官參與。（2）面試前要完善面試提綱、評(píng)價(jià)表和配套資料，明確指標(biāo)體系包括指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（3）要進(jìn)行考官的事先培訓(xùn)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和要求，訓(xùn)練面試技術(shù)，熟悉面試流程和情況，避免評(píng)分的誤差。五．培訓(xùn)方案

1.明確的培訓(xùn)方案名稱、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)實(shí)施團(tuán)隊(duì)、方案落款制訂日期等內(nèi)容，其中培訓(xùn)目標(biāo)從組織層面、任務(wù)層面、員工層面的角度分析，如：公司三項(xiàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和走出去戰(zhàn)略，以及之后接管外地業(yè)務(wù)導(dǎo)致空缺問題，需要培訓(xùn)來提升儲(chǔ)備干部能力。

2.培訓(xùn)內(nèi)容。一是公司通用的管理技能；二是有關(guān)崗位要求的內(nèi)容。

3.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)研分析，培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)方法選擇、時(shí)間安排等內(nèi)容。比如通過課堂和情景模擬等培訓(xùn)方式提升管理能力，安排被抽調(diào)的管理人員進(jìn)行帶教指導(dǎo)，使儲(chǔ)備干部快速適應(yīng)新的崗位要求等。

4.培訓(xùn)預(yù)算。包括培訓(xùn)師費(fèi)用、器材、課程教材費(fèi)用等。

5.培訓(xùn)評(píng)估方案與應(yīng)用。建立考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方式，與最終的選拔調(diào)任結(jié)合。

六．培訓(xùn)需求

1.培訓(xùn)效果不理想的原因（1）培訓(xùn)需求分析缺失。主管臆斷信息化對(duì)公司的價(jià)值，培訓(xùn)需要偏離公司重點(diǎn)。

（2）培訓(xùn)對(duì)象不適合。沒有從不同職位的工作分析角度進(jìn)行工作規(guī)范的分析，因此只能有需要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)技能的職位和人群才能達(dá)到一定的培訓(xùn)效果，全員培訓(xùn)則沒有必要。

（3）培訓(xùn)的方式不符合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方式，計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)可以采用傳統(tǒng)方法與新技術(shù)相結(jié)合的方法。不同培訓(xùn)對(duì)象有不同的特點(diǎn)、從總經(jīng)理到一線員工，從應(yīng)屆生到中年以上員工，學(xué)習(xí)方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。

2.（1）進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司從組織戰(zhàn)略、組織氛圍、組織資源角度進(jìn)行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析。

（2）進(jìn)行任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規(guī)范，歸納完成任務(wù)所需的KSAO。

（3）進(jìn)行人員層面的培訓(xùn)需求分析。要對(duì)機(jī)械公司員工進(jìn)行當(dāng)前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個(gè)性角度設(shè)計(jì)針對(duì)性方案。七．績效評(píng)估 1.存在的問題

（1）績效評(píng)估主體的選擇。評(píng)估主體只有主管，易造成因評(píng)估主體單一而評(píng)估結(jié)果不客觀、隨意。（2）管理人員的績效評(píng)估培訓(xùn)未實(shí)施到位，導(dǎo)致主管吳方缺乏評(píng)估的正確觀念和科學(xué)方法。（3）績效評(píng)估結(jié)果的判定。進(jìn)行評(píng)分時(shí)，吳方?jīng)]有以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，沒有對(duì)各種指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)打分。

2.績效評(píng)估組織的流程改進(jìn)

（1）績效評(píng)估主體選擇?？梢圆捎枚嘀黧w評(píng)估。該公司的評(píng)估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級(jí)、下屬和自我評(píng)估的結(jié)合，這樣的評(píng)估比較客觀。

（2）績效評(píng)估周期的確定。為了提高評(píng)估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，可以對(duì)該部門增加平時(shí)評(píng)估，未定期評(píng)估積累資料。

（3）對(duì)管理人員實(shí)施績效評(píng)估培訓(xùn)?？梢詫?duì)吳方這樣的管理人員實(shí)施評(píng)估培訓(xùn)，提高管理人員對(duì)績效評(píng)估的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)。

（4）績效評(píng)估結(jié)果判定。吳方在進(jìn)行評(píng)分時(shí)，要對(duì)照績效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評(píng)分，同時(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)要按照標(biāo)準(zhǔn)打分。

八．績效溝通

1.（1）違反了具體全面的原則。經(jīng)理對(duì)小張的問題，沒有進(jìn)行事實(shí)舉例，使小張對(duì)自己的問題不明確。（2）違反了互動(dòng)的原則。在簡短的談話中，都是經(jīng)理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。

（3）違反了對(duì)事不對(duì)人的原則。經(jīng)理面談的內(nèi)容都是小張個(gè)人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。

（4）違反了正面引導(dǎo)原則。經(jīng)理沒有通過積極正面的引導(dǎo)，讓小張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)。2.改進(jìn)措施

（1）經(jīng)理需要收集并準(zhǔn)備面談資料。包括績效計(jì)劃、崗位說明書、績效評(píng)估表、被評(píng)估者的工作記錄等。

（2）擬定面談?dòng)?jì)劃。經(jīng)理需要編制面談表、選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。

（3）發(fā)放面談通知書。經(jīng)理需要提前通知小張，讓小張做好面談準(zhǔn)備，填寫自我評(píng)價(jià)表。小張應(yīng)對(duì)前一段工作進(jìn)行回顧，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；準(zhǔn)備下一評(píng)估周期發(fā)展計(jì)劃，準(zhǔn)備好要提的問題，并提前安排好工作。

（4）在績效反饋過程中，經(jīng)理要與小張建立信任關(guān)系，這是有效溝通的前提。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞?。?jīng)理的語言表達(dá)要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。九．薪酬體系和薪酬調(diào)查 1.存在的問題

（1）核心員工薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭性。（2）內(nèi)部薪酬漲幅缺乏激勵(lì)性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調(diào)查的做法

（1）確定調(diào)查目的。該公司薪酬調(diào)查的主要目的是整體薪酬水平的調(diào)整，確定調(diào)查目的后確定調(diào)查計(jì)劃。

（2）確定基準(zhǔn)崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。（3）確定調(diào)查的范圍和對(duì)象。該公司要根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查的企業(yè)和崗位，一般選擇具有競(jìng)爭性的插座生產(chǎn)企業(yè)。

（4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項(xiàng)目。該公司可以通過問卷調(diào)查調(diào)查資料，最重要的是調(diào)查支付給在職者的實(shí)際薪酬率。

（5）選擇調(diào)查方式。該公司可以通過訪談和調(diào)查問卷采集薪酬數(shù)據(jù)。

（6）整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。該公司調(diào)查完后要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、修正和分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。十．薪酬結(jié)構(gòu)

1.該公司采用的是一崗一薪制，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導(dǎo)致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進(jìn)，在公平和效率方面均不能激勵(lì)員工，而且對(duì)于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進(jìn)行個(gè)體的薪酬調(diào)整。

2.建議公司采用一崗多薪制，即將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)范圍，一個(gè)崗位的工資對(duì)應(yīng)幾個(gè)等級(jí)。工資等級(jí)可以根據(jù)能力確定，也可以根據(jù)資歷確定，還可以根據(jù)業(yè)績確定。如果公司采用一崗多薪制，則可以實(shí)現(xiàn)同崗不同薪，小王的能力、資歷、業(yè)績高于同崗位的小李，就可以得到更高等級(jí)的工資，對(duì)小王也更具有激勵(lì)性。

第三篇：人力資源規(guī)劃什么

規(guī)劃什么

根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項(xiàng)目：

2、效率規(guī)劃

3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

4、薪酬規(guī)劃

5、考核規(guī)劃

6、保險(xiǎn)與福利規(guī)劃

怎么規(guī)劃

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營戰(zhàn)略等。

2、人力資源管理的外部環(huán)境：

（1）政策環(huán)境：國家和地方的勞動(dòng)保障法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如與國家政策相

抵觸，則無效。

（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境：如各職種的工資市場(chǎng)價(jià)位，供求情況等。

3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況：

（1）各部門人數(shù)情況

（2）人員空缺或?qū)懗?/p>

（3）崗位與人員之間的配置是否合理

（4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗(yàn)程度，培訓(xùn)情況等

第二步：決定規(guī)劃期限

根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營管理狀況和外部市場(chǎng)環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限：

第三步：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項(xiàng)目的計(jì)劃。

第四步：人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)開放的系統(tǒng)。對(duì)其過程及結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)控、評(píng)估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

究竟一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些項(xiàng)目，按什么樣的程序進(jìn)行規(guī)劃工作。要依企業(yè)的具體情況而定。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的幾項(xiàng)重點(diǎn)工作，如：員工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績效考核、工資福利、員工激

勵(lì)等進(jìn)行細(xì)致的分析。

第四篇：如何寫人力資源規(guī)劃

人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。

二、制定人力資源計(jì)劃應(yīng)掌握哪些原則？

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

三、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

四、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣？

1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2、對(duì)人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。

3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；

4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。

五、對(duì)人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意那些問題？

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。

7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

六、人力資源的預(yù)測(cè)方法有哪些？

1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測(cè)未來的人員需求。不同的管理合的預(yù)測(cè)可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只

適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。

2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)模]有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測(cè)的，通過歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。

3、模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計(jì)劃銷售增長率來預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測(cè)。

4、專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測(cè)?，F(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。

5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測(cè)，然后將各個(gè)部門的預(yù)測(cè)層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測(cè)。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。

七、人力資源需求預(yù)測(cè)的典型預(yù)測(cè)有哪些步驟？

人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體步驟：

1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；

2、進(jìn)行 人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；

3、將 上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；

4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；

5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；

6、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；

7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；

8、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；

9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；

10、將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；

11、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。

八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

1、外部招聘（此略）

2、內(nèi)部招聘（同上）

3、內(nèi)部晉升（同上）

4、繼任計(jì)劃。繼任計(jì)劃在國外比較流行。具體做法是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的“職業(yè)計(jì)劃儲(chǔ)備評(píng)價(jià)圖”，列出崗位可以替換的人選。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。

5、技能培訓(xùn)（此略）

九、編寫人力資源計(jì)劃的步驟有哪些？

1、制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。

2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

第五篇：人力資源規(guī)劃

海大源職業(yè)培訓(xùn)中心

第一章人力資源規(guī)劃—海南人力資源師考試輔導(dǎo)

海大源提供海南人力資源師考試輔導(dǎo)資料，希望能給考生帶來更多幫助。

1、P127組織信息的調(diào)研階段與步驟(其中,第一句話的解釋,以及各個(gè)小的步驟)

2、P129撰寫調(diào)研報(bào)告的三點(diǎn)要求

3、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求

4、組織信息調(diào)研的幾種類型

5、P130信息采集的方法(標(biāo)題要記住 優(yōu)缺點(diǎn) 大小目錄分清楚)

6、P132企業(yè)組織信息的處理要求(標(biāo)題頭及解釋一定要掌握)

7、P133信息處理的程序與內(nèi)容的管理活動(dòng)過程,實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過程.信息處理,也叫數(shù)據(jù)處理,包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:原始數(shù)據(jù)的采集,加工,傳輸,存貯,檢索,輸出(這幾句話要記住)

8、P135組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟

9、組織設(shè)計(jì)的要求及原則(七原則)

10、P140一崗位設(shè)置的原則(全部記住)

11、P141人力資源規(guī)劃的步驟:P142圖1-1人力資源規(guī)劃的程序和方法

12、P150制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本

制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本,即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究;對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測(cè)。

與人力資源管理成本項(xiàng)目分類一致,標(biāo)準(zhǔn)成本一般也分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本,人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類。

作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀,合理,而且在具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng),計(jì)劃和方案之前,應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng),計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。

審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支出的合理性，審核的資料包括成本帳目,核算帳目,原始記錄和憑證。帳目和核算結(jié)果表明實(shí)際成本支出情況。