第一篇：人力資源規劃習題

第一章 人力資源規劃

一、單項選擇

1、廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是（）的統一。

A戰略計劃與戰術計劃B戰略規劃與組織規劃C人員計劃與組織規劃D費用計劃和人員計劃

2、人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有（）。

A一般地位 B特殊地位C重要地位D必要地位

3、（）是對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定。

A人力資源培訓規劃B人力資源費用計劃 C人力資源戰略規劃 D人力資源制度規劃

4、戰略規劃是企業人力資源具體計劃的（），是事關全局的關鍵性計劃。

A組織B核心C制度D規章

5、（）是對企業總體框架的設計。

A戰略規劃B組織規劃C人員規劃D崗位規劃

6、（）是對企業人工成本和人力資源管理費用的整體規劃。

A人員規劃B制度規劃C費用規劃D戰略規劃

7、（）是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃。

A人力規劃 B人員規劃 C職院勞動力 D市場勞動力

8、崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了（）

A堅定基礎B必要條件C基本依據D必要前提

9、人力資源規劃又被稱為人力資源管理活動的（）

A紐帶B手段C方法 D策略

10、狹義的人力資源規劃實質上是（）

A企業HR永久開發規劃B企業組織變革與組織發展規劃C企業HR制度改革規劃D企業各類人員需求的補充規劃

11、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

A人員需求計劃 B人員供給計劃C工作崗位分析 D工作崗位調查

12、人力資源管理的基礎是（）

A人力資源計劃 B人員培訓 C勞動定員定額D工作分析

13、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規范和（）

A培訓制度B工作說明書C工資制度D任務計劃表

14、（）的結果—工作說明書、崗位規范以及職務晉升圖必須以良好的崗位設計為基礎，才能發揮應有的作用。A人員分析 B崗位分析 C任務分析 DSWOT分析

15、避免員工因為工作內容定義不清楚而產生抱怨和爭議的方法是（）

A工作崗位設計 B工作崗位分析 C工作崗位評價D工作崗位分類

16、（）為企業員工的考核、晉升提供了依據。

A工作崗位分析B工作崗位設計 C人員流動設計D人員需求計劃

17、工作崗位信息的收集主要是通過（）實現的。

A任務分析B崗位分析C抽樣調查D全面調查

18、工作崗位分析程序準備階段的具體任務之一是根據（）的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

A工作崗位分析B工作崗位調查C設計崗位調查D確定崗位調查目的19、在工作分析的基本流程中，用書面形式表達分析結果的階段是（）

A準備階段B實施階段C結果形成階段D應用反饋階段

20、崗位分析的內容不包括（）

A崗位勞動環境規范B崗位勞動規則C定員定額標準D崗位培訓規范

21、在設計崗位調查方案的過程中，能否正確確定（）直接關系到調查結果完整性和準確性。

A調查對象和調查單位B崗位調查目的C調查時間、地點和方法D調查項目

22、工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次才能形成（）

A工作說明書“審批稿”B工作說明書C崗位規范D職務晉升圖

23、（）是人員招聘的前提條件之一。

A工作崗位分類B工作崗位分析C工作崗位評價D工作崗位設計

24、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是（）。

①制定控制標準②差異的處理③人力資源費用支出控制的實施

(A)①②③(B)②①③(C)②③①(D)①③②

25、崗位設置的基本原則是（）

A最低數量原則B成本最低原則C因事設崗原則D因人設崗

26、崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的，崗位增加、調整和合并都必須以（）為評價標準。

A是否有利于實現組織盈利B是否有利于企業發展C是否有利于實現工作目標D是否有利于員工的職業生涯

27、改進崗位設計可以從很多方面入手，但不包括（）

A崗位工作的滿負荷B崗位的工時制度C崗位員工的知識化D勞動環境的優化

28、將分工很細的作業合并，由一人負責一道工序改為幾人共同負責幾道程序，這樣的工作設計措施屬于（）A工作豐富化B工作滿負荷C橫向擴大工作D縱向擴大工作

29、以下關于工作豐富化的說法錯誤的是（）

A促進員工綜合素質的提高B有利于提高崗位的工作效率

C增強員工在生理、心理上的滿足感D使員工完成任務的內容和手段發生變更

30、在工作豐富化過程中，應考慮的因素有（）

A多樣化和任務的整體性B多樣化和任務的協調性C趣味性和任務的整體新D多樣化和任務的趣味性

31、盡量使員工在不同工序或設備商輪流操作，了解其工作任務與總目標的關系，這種做法屬于（）

A工作擴大化B工作豐富化C工作滿負荷D工作環境優化

32、生產過程中，員工可以自行設定目標，獲得各種反饋信息，這種工作設計的措施屬于（）

A工作滿負荷B工作豐富化C橫向擴大工作D縱向擴大工作

33、以下關于定員標準的說法錯誤的是（）。

A)標準正文由一般要素和特殊要素構成B)概述由封面、目次、前言和首頁構成C)定員標準由概述、標準正文和補充構成D)一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準

34、生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標、作業程序、操作方法，檢驗衡量工作質量和數量，并進行經濟核算，體現在改進崗位設計中的（）

A工作擴大化B橫向擴大化C縱向擴大化D工作豐富化

35、影響勞動環境的因素不包括（）

A溫度與濕度B工作地組織C工作豐富化D照明與色彩

36、以下關于制度規范的表述不正確的是（）。

A)管理制度主要針對集體而非個人B)業務規范所規定的對象均具有可重復性特點

C)管理制度是比企業基本制度層次略低的制度規范D)技術規范是企業組織中層次最低，約束范圍最廣的制度規范

37、根據生產總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數的方法屬于（）

A按設備定員B按比例定員C按勞動效率定員D按崗位定員

38、（）亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的標準。

A效率定員標準B崗位定員標準C單項定員標準D設備定員標準

39、企業勞動定員標準的特征不包括（）

A法定性B技術性C精確性D統一性

40、（）亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。

A比例定員標準B綜合定員標準C效率定員標準D設備定員標準

41、以下關于企業定員的說法錯誤的是（）

A在一定時期內具有相對穩定性B定員標準通過主觀努力要能夠達到

C定員的執行需要有一個適宜的內外部環境D定員內部環境包括使企業真正成為獨立的商品生產者

42、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）

A應用范圍相同B勞動時間采用的單位長度不同C概念內涵相同D都是對人力消耗所規定的限額

43、以下關于零基定員法的表述不正確的是（）

A零基法是以崗位勞動量為依據一切從零開始B零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數C零基法是以某一類人員人數為基礎，按比例定人數D零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗

44、企業定員是對勞動力使用的一種（）界限

A數量質量B勞動力消耗C勞動內涵D勞動規律

45、行政編制、企業編制、軍事編制統稱為（）編制

A組織B人員C機構D系統

46、企業各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督等規定一般屬于企業勞動關系管理制度中（）的內容

A組織規則B編制定員規則C時間規則D崗位規范制定規則

47、搞好勞動定員工作，核心是（）

A保持先進合理的定員水平B制定合理的勞動定額

C保證各類人員的比例協調D做到人盡其才、人事相宜

48、（）是對企業管理各基本方面規定的活動框架

A管理制度B業務規范C技術規范D行為規范

49、制度化管理的優點不包括（）

A個人與權利相分離B適合現代小型企業組織的需要C以理性分析為基礎D適合現代大型企業組織的需要

50、（）被成為企業的“憲法”

A企業管理制度B企業基本制度C企業薪酬制度D企業培訓制度

51、（）不屬于行為規范

A品德規范B儀態儀表規范C勞動紀律D員工業務規范

52、企業人力資源管理（）是人力資源總體目標實現的重要保證

A規章制度B制度規劃C核心規劃D組織規劃

53、（）的程序性強，是人們用來處理常規化、重復性問題的有力手段

A業務規范B行為規范C技術規范D制度規范

54、（）是企業人力資源管理制度規劃的基本原則

A共同發展B學習與創新并重C適合企業特點D保持動態性

55、管理崗位培訓規范的內容不包括（）

A經歷要求B指導性培訓計劃C推薦教材D參考性培訓大綱

56、影響企業人力資源管理的外部環境因素不包括（）

A勞動力市場的結構B企業文化氛圍的營造C勞動者的擇業意識D競爭對手的人力資源情況

57、人力資源費用支出控制的基本原則不包括（）

A及時性B節約性C適應性D合理性

58、不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是（）

A確保人力資源費用預算的合理性B確保人力資源費用預算的收益性

C確保人力資源費用預算的準確性D確保人力資源費用預算的可比性

59費用預算與執行的原則是（）

A分項預算B分頭預算C分別統計D整體需求

60、（）模式在企業經營預算中起主導作用

A收入—利潤=成本B收入—成本=利潤C收入=成本+利潤 D收入—成本=061、生產崗位操作規范的內容不包括（）。

A)工作實例(B)與相關崗位的協調配合程度C)崗位的職責和主要任務 D)完成各項任務的程序和操作方法

62、以下關于勞動定額的說法不正確的是（）。

A)班產量定額=工作時間/工時定額B)基本形式有工時定額和產量定額

C)工人勞動效率=勞動定額/定額完成率D)采用產量定額或工時定額的計算定員數時，其結果是相同的63、以下不屬于人力資源規劃中費用規劃的內容是（）。

A)人力資源費用預算B)人力資源費用控制C)人力資源費用監督D)人力資源費用結算

64、以下關于方法研究具體應用技術的說法錯誤的是（）。

A)流程圖是分析生產程序的工具B)操作人程序圖是以宏觀的物料流程為對象

C)人一機程序圖是顯示機手并動的操作程序圖D)多作業程序圖主要用于分析研究多個崗位分工與協作關系

65、以下關于工業工程的說法錯誤的是（）。

A)研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統B)基本目標是對系統進行設計、改進、評價，并不斷創新

C)研究方法匯集了數學、生物學、工程學、衛生學的研究方法D)研究任務是構建一個完整的“人—機—環境”系統并保障其有效運行

二、多項選擇題

1、為了使崗位工作豐富化，應考慮（）

A任務多樣化B任務的整體性C信息的溝通與反饋D賦予必要的自主權E明確任務的意義

2、企業人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（）A營造良好的企業文化氛圍B有效的激勵員工C為員工提供健康、舒適的環境D提出員工補充計劃E保持員工有效工作的積極性、主動性

3、人力資源費用規劃的內容包括（）A人力資源費用的預算B費用的的審核C費用核算D費用的控制E費用的結算

4、從內容上看，人力資源規劃可分為（）

A組織規劃B企業組織變革規劃C人員規劃D人力資源費用規劃E戰略規劃

5、工作崗位分析的中心任務是企業人力資源管理提供基本依據，實現（）

A物盡其用B適才適所C人盡其才D人事相宜E位得其人

6、工作崗位分析信息的主要來源是（）、A直接觀察B事件訪談C工作日志D書面資料E同事報告

7、工作崗位分析的內容包括（）

A對崗位存在的時間作出科學界定B對崗位內在活動內容進行系統分析C明確崗位對員工的素質要求D提出本崗位職工所應具備的資格和條件E制定工作說明書

8、工作說明書的內容包括（）A監督與崗位的關系B性別要求C勞動條件和環境D績效考評E身體條件和資歷

9、影響工作崗位的因素有（）

A相關的技術狀態B歷屆任職者的個人意志C勞動對象的復雜性D部門對崗位目標的定位E企業生產業務系統的決策

10、以下關于工作崗位分析的說法正確的是（）

A能夠使企業提高年度績效B為員工考評、晉升提供了依據C能夠分出職務的高低、職位的優劣D有利于員工“量體裁衣”地制定職業生涯規劃E是進行各類人才供給和需求預測的重要前提

11、從企業整個生產過程來看崗位的設計應當滿足（）要求

A不斷提高工作效率B提高服務與產出水平C勞動分工更加合理D工作環境進一步改善E同意指揮分級管理

12、企業在設置崗位時應該考慮（）

A崗位數目是否符合數量最少原則B所有的崗位是否實現了有效配合C是否體現統一指揮、精干高效原則D是否體現統一指揮、分級管理原則E每個崗位是否在組織中發揮了積極效應

13、人工成本總預算的決定因素包括（）。

A)人力資源規劃B)行業工資標準C)工資指導線標準D)在職員工人數E)企業人員工資水平

14、為了使崗位工作豐富化應該考慮的因素有（）A任務整體性B任務多樣化C任務的意義D賦予自主權E溝通與反饋

15、定員定額標準的內容包括（）A崗位培訓規范B崗位員工規范C時間定額標準D雙重定額標準E產量定額標準

16、按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為（）

A比例定員標準B概略定員標準C詳細定員標準D單項定員標準E綜合定員標準

17、為了做到人盡其才、人事相宜，進行定員時應做（）方面的分析

A考勤制度B用人制度C定員標準D工作崗位E勞動者基本狀況

18、崗位勞動規則的內容包括（）

A時間規則B行為規則C組織規則D費用規則E協作規則

19、按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為（）

A國家勞動定員標準B按效率定員的標準C行業勞動定員標準D企業勞動定員標準E地方勞動定員標準

20、根據制度涉及的層次和約束范圍的不同，企業制度規范的類型包括（）

A企業基本制度B技術規范C企業管理制度D行為制度E企業業務規范

21、企業人力資源管理制度規劃的基本原則包括（）

A共同發展原則B學習與創新并重C保持制度穩定D符合法律的規定E適合企業特點

22、制定具體人力資源管理制度的程序包括（）

A具體規定人力資源管理的組織機構設置B，明確規定人力資源管理的目標、程序和步驟C具體說明人力資源管理制度涉及的依據和基本原理D詳細規定人力資源管理活動的類型、層次和期限E詳細規定人力資源管理活動中員工的權利和義務、具體程序和管理辦法

23、審核人工成本預算時，應做到（）

A保證企業支付能力和員工利益B關注消費者物價指數C定期進行勞動力工資水平市場調查D關注有關政策的變化E關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線

24、下列各項中，（）屬于人力資源管理費用包含的項目

A員工住房基金B工傷保險費C津貼和補貼D非獎勵基金的獎金E工會基金

25、人力資源管理費用支出控制的原則是（）

A及時性原則B節約性原則C適應性原則D權責利相結合原則E從實際出發的原則

26、從標準的具體內容上看，行業定員標準包括（）。

A)用人的數量和質量要求B)各工種工序的工藝流程C)規定各類人員劃分的方法 D)采用的典型設備和技術條件E)人員任職的國家職業資格（等級）。

27、工作崗位分析是對崗位的（）進行系統研究，并制定出崗位人事規范的過程。

A)性質任務B)職責權限C)崗位關系D)勞動環境E)員工社會關系

28、動作經濟原理是指實現動作經濟原則，用以改善工作方法，可分為（）方面。

A)人體利用B)工具和設備設計C)多作業分析D)工作條件的改善E)工作地布置

29、按設備定員，即根據（）來計算定員人數。A)出勤率B)設備需要開動班次C)工人看管定額D)設備需要開動的臺數E)生產任務的數量

三、簡答題

1、簡述人力資源規劃的類型及含義

2、在工作崗位分析準備階段主要應當做好哪些工作？

3、簡述崗位規范與工作說明書的區別

4、簡述企業定員的原則、作用

5、簡述人力資源管理制度化管理的優點

6、簡述人力資源管理制度規范化的類型

7、簡述人力資源費用審核的方法與程序

8、簡述人力資源費用控制的作用與程序

9、簡要說明工作崗位調查設計方案的構成10、簡述工作崗位調查設計方案的構成四、計算題P28

五、案例分析題

1、李宏是國企S公司的人事主管，在逐步認識到實行規范化、現代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業內開展崗位規范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理點餓各環節打下一個良好基礎。另外作為國企的人事主管，此舉她還有一個最直接的那目的，就是想以此淘汰一大批比合格的人員，誰不能達到工作說明書的要求就老老實實地下崗。但這項工作該如何進行？李宏先是聯系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受的。如果自己做，人事部算上李宏只有三個人，而且他們都沒有專業學歷。請問：李宏該如何做呢？

（1）你同意李宏的做法嗎？（2）如果同意，請你幫李宏設計工作崗位分析的步驟和程序。（3）如何進行工作設計？

第二篇：人力資源規劃必備習題第一章(三級)

助理人力資源管理師備考材料系列

第一章人力資源規劃必備內容

一、簡述狹義人力資源規劃的意義和內容

答：狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2、組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。

答：內容：

在企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并做出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

工作崗位分析的作用有：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析的程序有：

（一）準備階段

本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（二）調查階段：本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

（三）總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結。

三、工作說明書的內容（12項）

答：共包括（1）基本資料（2）崗位職責（3）監督與崗位關系（4）工作內容和要求（5）工作權限

（6）勞動條件和環境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質要求（11）專業知識和技能要求（12）績效考評

四、起草和修改工作說明書的具體步驟

答：共包括（1）需要在企業單位內進行系統全面的崗位調查，并起草工作說明書的初稿

（2）企業單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。

五、簡述工作崗位設計的原則和方法。

答：原則有：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則。

方法：

（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。

六、具體設置崗位時，應充分考慮并處理好以下的關系有哪些？

答：（1）根據企業發展的總體發展戰略的要求，對現存的組織結構模式以及組織機構的設置進行評價，是否存在著資源配置不合理，運行規劃不適應，縱向管理不順暢，橫向管理不協調的地方。

（2）在組織結構模式和組織機構設置科學合理的前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體、明確。

（3）崗位設置的總數目是否符合最低數量的要求。

（4）各個崗位之間上下左右的關系如何。

（5）再對組織中的每個工作崗位進行剖析，它的存在是否體現了科學化、合理化和系統化的設置要求。

七、改進崗位設計的基本內容

（1）崗位工作擴大化與豐富化

（2）崗位工作的滿負荷

（3）崗位的工時制度

（4）勞動環境的優化

八、工作擴大化與工作豐富化的區別？

答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發展。

九、簡述企業定員的概念、作用和原則。

答：企業定員，亦稱勞動定員或人員編制。是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。

企業定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。

2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。

3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

企業定員的原則：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

（三）各類人員的比例關系要協調

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

十一、企業定員的基本方法有哪些？

答：

（一）按勞動效率定員：是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。

（二）按設備定員：是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。

（三）按崗位定員：是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。

（四）按比例定員：按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。

（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定員：主要適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

十二、制定化管理的特征是什么？

答：（1）在勞動分工的基礎上，明確規定每個崗位的權力和責任，并且把這些權力和責任作為明確規范而制度化。

（2）按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統，并以制度形式固定下來。

（3）以文字形式規定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力等要求，明確通過考察成員經正式考試或者教育訓練而獲得的技術資格，對組織中的成員進行挑選。

（4）在實行制度管理的企業中，所有權與管理權分離。

（5）管理人員一要根據因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二要每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力；三要管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規定。

（6）管理者的職務是管理者的職業，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守。

十三、制度化管理的優點有哪些？

答：（1）個人與權力相分離（2）制度化管理以理性分析為基礎（3）適合現代大型企業組織的需要

十五、人力資源管理制度體系的構成：基礎性管理制度、員工管理制度

十四、請分析人力資源管理制度體系的特點與構成。

答：特點有：

（一）企業人力資源管理制度體現了人力資源管理的基本職能：

1、錄用。

2、保持。

3、發展。

4、考評。

5、調整。

（二）企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。

構成：

企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定；崗位設置和人員費用預算的規定；對內對外人員招聘的規定；員工績效管理的規定；人員培訓與開發的規定；薪酬福利規定；勞動保護用品與安全事故處理的規定；職業病防治與檢查的規定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規定；考勤規定；休假規定；年休假的規定；女工勞動保護與計劃生育規定；員工獎懲規定；員工差旅費管理規定；員工佩戴胸卡的規定；員工因私出境規定；員工內部溝通渠道的規定；員工合理化建議的規定；員工越級投訴的規定；員工滿意度調查的規定等。

十五、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：原則：

（一）共同發展原則

（二）適合企業特點

（三）學習與創新并重

（四）符合法律規定

（五）與集體合同協調一致

（六）保持動態性

要求：

1、從企業具體情況出發；

2、滿足企業的實際需要；

3、符合法律和道德規范；

4、注重系統性和配套性；

5、保持合理性和先進性。

步驟：

1、提出人力資源管理制度草案

2、廣泛征求意見，認真組織討論。

3、逐步修改調整、充實完善。

十六、簡述人力資源費用審核的方法與程序。

答：方法：

在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。這些費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”，公司根據上預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據余缺，在經濟批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。程序：

1、在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。

2、在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

十七、簡述人力資源費用控制的作用與程序。

答：作用：

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

程序有：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第三篇：人力資源規劃必背習題

《人力資源規劃》必背習題

一、組織設計理論的概念、分類和基本原則是什么？

答：概念：(1)組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環境、目標、結構、技術、規模、權力、溝通等。(2)組織設計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業組織結構的設計，而把環境、戰略、技術、規模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。

分類：(1)分為靜態的和動態的組織設計理論。靜態的組織設計理論主要研究組織的體制、機構和規章。(2)動態的組織設計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。(3)現代組織設計理論屬于動態的組織設計理論，但靜態設計理論的內容依然占有主導地位，是組織設計的核心內容。

基本原則：

1、任務與目標原則：是企業組織設計的最基本原則，是全部設計工作的出發點和歸宿點。

2、專業分工和協作的原則：實行系統管理、設計一些必要的委員會及會議來實現協調、創造協調的環境。

3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關系。

4、集權與分權相結合的原則：集權是大生產的客觀要求，分權是調動下級積極性。主動性和必要組織條件。

5、穩定性和適應性相結合的原則：既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統、責權關系及規章制度，保持內在的自動調節機制。

二、組織結構設計的程序有哪些？（09.5簡）

答：

1、分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。影響因素為：企業環境、企業規模、企業戰略目標、信息溝通。

2、根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門。

3、為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構調整。

4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。

5、根據環境的變化不斷調整組織機構。

三、設計部門結構時有哪些選擇模式？各模式有哪些優缺點？

答：

1、以工作和任務為中心來設計部門結構。包括：直線制、直線職能制、矩陣結構。優點：具有明確性和高度穩定性。缺點：每個人只了解自己的工作和任務，很難從整體看待組織。該組織模式比較適應于企業規模較小或外部環境變化不大的情況。

2、以成果為中心來設計部門結構。包括：事業部制、模擬分權制。優點：使每個自治單位既能了解自己的任務，又能了解整個企業的任務；具有高度的穩定性和適應性。缺點：需要設臵較多的分支機構，管理費用較多，但結構明確性不強，實際工作難以實現真正做到以成果為中心。適用于：大型企業，且其不同組成部分在生產、技術、經營業務方面有緊密聯系時。

3、以關系為中心來設計部門結構。適用于：特別巨大的企業或項目之中，如跨國公司。它是將其他組織設計原則加以綜合應用。缺點：缺乏明確性和穩定性，實用性較差。

四、企業組織戰略與組織結構的關系是什么？有哪些主要的組織戰略？

答：

1、組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。錢德勒教授認為：組織結構服從戰略。

2、當企業發展到一定階段時，企業因該采用適合的組織發展戰略，調整組織結構。

主要戰略有：增大數量戰略、擴大地區戰略、縱向整合戰略、多種經營戰略。

五、企業組織結構變革的征兆、程序有哪些？（重點）

答：

1、征兆有：（1）企業經營業績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產品、新戰略等。

（2）組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

2、程序：分為三個大步驟，（一）組織結構診斷，包括：

1、組織結構調查；

2、組織結構分析；

3、組織決策分析；

4、組織關系分析

(二)實施結構變革，包括

1、企業組織結構變革的征兆：企業經營業績下降、大企業病、員工士氣低落。

2、企業組織結構變革的方式：改良式變革（對組織結構進行小修補，較常用）、爆破式變革（短期內完成組織結構變革的重大的乃至根本性變革，要謹慎采用）、計劃式變革（對改革方案經過系統研究，制定全面規劃，然后有計劃、分階段進行實施，如企業組織結構整合等）。

3、排除組織結構變革的阻力：讓員工參與、對員工進行組織變革培訓、啟用開拓創新人才。

（三）企業組織結構評價

六、原有組織結構不協調時的表現特點有哪些？（重點）

答：

1、各部門間經常出現沖突。

2、存在過多的委員會。

3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者。

4、組織結構本身失去了相互協調的技能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協調。

七、企業結構整合的過程是什么？

答：

1、擬定目標階段。

2、規劃階段。

3、互動階段。

4、控制階段。

八、保證組織結構變革順利進行的措施和組織結構變革應注意的問題是什么？（07.11案）答：要想保證組織結構變革順利進行，應實現研究并采取如下措施：

1、讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。

2、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的工作崗位。

3、大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才，從組織結構方面減少變革的阻力。

組織結構變革中應注意以下問題：

1、組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現“心血來潮”“朝令夕改”的現象。

2、盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。

3、在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。

九、企業人力資源規劃的內容、作用和原則有哪些？（重點）

答：內容：分為廣義和狹義的企業人力資源規劃。狹義的人力資源規劃包括：人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃。廣義的人力資源規劃：除了上述三個規劃外，還包括：人員培訓開發計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃、員工職業生涯計劃等）

作用：

1、滿足企業總體戰略發展的要求；

2、促進企業人力資源管理的開展；

3、協調人力資源管理的各項計劃；

4、提高企業人力資源的利用效率；

5、使組織和個人發展目標相一致。

基本原則：

1、確保人力資源需求的原則：人員規劃的核心問題是人員的供給保障，包括人員的流入分析、流出預測、人力資源的供給狀況分析、人員流動的損益分析。

2、與內外環境相適應的原則；

3、與戰略目標相適應的原則；

4、保持適度流動性的原則

十、制定企業人力資源規劃的基本程序是什么？（08。11簡）

答：狹義的人力資源規劃的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測分析、供需綜合平衡。基本程序有：

1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。

2、調查了解企業現有人力資源狀況。

3、采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源的供求進行預測。

4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃。

5、人員規劃的評價與修正。

十一、人員規劃評估的目的、應注意的問題和含義是什么？（重點）

答：人員規劃評價的目的：要了解人員規劃對企業經營的影響，對人員規劃作出恰當的反饋，并測算人員規劃給企業帶來的收益。

要注意的問題：

1、規劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應的責任。

2、規劃應有適當的彈性，給予執行人員一定的獨立決策權。

3、應當考慮人員規劃與其他經營計劃的相關性。

人員規劃的三方面含義：

1、從組織的目標與任務出發，要求企業人力資源的質量、數量和結構符合其特定的生產資料和生產技術條件的要求。

2、在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益。

3、保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。

人力資源預測是人員規劃的一部分，是人員規劃中定量分析最多的部分。

十二、人力資源需求預測的內容、作用和局限性是什么？（重點）

答：人力資源需求預測的內容有：

1、企業人力資源需求預測；

2、企業人力資源存量與增量預測；

3、企業人力資源結構預測：進行人員結構調整；

4、企業特種人力資源預測：對企業需要的特殊人才資源進行開發和培養。

人力資源需求預測的作用是：具有兩方面的貢獻：

1、對組織方面的貢獻：滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求、提高組織的競爭力、是HR部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

2、對人力資源管理的貢獻：是實施人力資源管理的重要依據、有利于調動員工的積極性。

局限性是：

1、環境的不確定性；

2、企業內部的抵制；

3、預測的代價高昂；

4、知識水平的限制。

十三、影響人力資源需求預測的一般因素有哪些？（重點）

答：共11項：

1、顧客需求的變化；

2、生產需求（企業總產值）；

3、勞動力成本趨勢（工資狀況）；

4、勞動生產率的變化趨勢；

5、追加培訓的需求；

6、每個工種員工的移動情況；

7、曠工趨向（或出勤率）；

8、政府的方針政策；

9、工作小時的變化；

10、退休年齡的變化；

11、社會安全福利保障。

十四、人力資源需求預測的具體程序是什么？(重點)

答：

一、準備階段：

1、構建人力資源需求預測系統；

2、預測環境與影響因素分析，包括SWOT分析和競爭五要素分析；

3、崗位分析：企業專門技能人員的分類、企業專業技術人員的分類、企業經營管理人員的分類；

4、資料采集與初步處理。

二、預測階段：

1、根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配臵；

2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；

3、修正并得出統計結果。

4、統計未來的人員流失狀況。

5、統計未來人力資源需求量；

6、匯總計算現實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量，得出企業整體的人力資源需求預測。

三、編制人員需求計劃：計劃期內員工補充需求量＝計劃期內員工總需求量－報告期期末員工總數＋計劃期內自然減員員工總數。補充需求量包括兩部分：

1、企業各部門實際的發展需要而必須增加的人員。

2、因年老退休、離休、辭職等原因發生的“自然減員”。

十五、人力資源需求預測的定型方法和定量方法有哪些？（重點）

答：定性預測方法主要包括：經驗預測法、描述法和德爾菲法。

1、經驗預測法：利用現有情報和資料，根據有關人員的經驗，對公司的人員需求加以預測。分為“自下而上”和“自上而下”。

2、描述法：通過對企業某時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長期預測。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家的分析評估，并通過多次重復，最后達成一致的方法。一般分為四輪：

1、第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求意見。

2、第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題（一般以25個為宜）。

3、第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家地意見。

4、第四輪：進行最后預測，在第三輪統計資料地基礎上，請專家提出最后意見及依據。

定量方法包括：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、定員定額分析法、計算機模擬法。

定量預測方法使用時所應注意的問題：

1、轉換比率法和數學模型法的精確性有賴于兩者之間關系的強度、這種關系提煉方法的精確性和這種關系在將來繼續保持的強度。

2、人力資源需求預測的定量方法都是以函數關系不變作為前提。但這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進行修正。

十六、企業人員內部和外部人員供給的影響因素有哪些?(重點)

答：(1)內部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業）。企業人力資源需求的滿足，應優先考慮內部人力資源的供給。應考慮下述因素：企業內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘等）。內部供給預測的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。

（2）影響企業外部勞動力供給的因素有：（1）地域性因素；（2）人口政策及人口現狀；（3）勞動力市場發育程度；（4）社會就業意識和擇業心理偏好；（5）戶籍制度的嚴格程度。其主要的供應渠道有（1）大中專院校應屆畢業生（2）復員專業軍人（3）失業人員、流動人員（4）其他組織在職人員。

十七、企業人員供給預測的步驟？（重點）

答：步驟有;

1、對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀

2、分析企業的職務調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例。

3、向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。

4、將上述的所有數據進行匯總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。

5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素，得出企業外部人力資源供給預測。

6、將企業內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業人力資源供給預測。

十八、企業應該如何對待提升受阻人員？當公司的業務主管的年均離職率過高時，公司應該如何做？（重點）

答：(1)對于提升受阻人員應該做好以下工作：

1、進行“一對一”面談，就有關升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續努力和學習，全面提高個人素質。

2、為他們提供更加寬松的發展空間，為他們提高更多的培訓或深造的機會。

3、給他們壓“重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任，或者提高他們的薪資等級。

(2)當公司的業務主管的年均離職率過高時，公司應該:

1、查明公司業務主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；

2、加大對公司業務員地培訓力度，使他們盡快地晉升為業務主管；

3、采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業人才填補業務主管的崗位空缺。

十九、當企業人力資源供不應求和供大于求時，公司分別應該怎么做？（重點）

答：（１）當企業人力資源供不應求時，企業可以:

1、將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。

2、如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。

3、根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃。

4、提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。

5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘或聘用小時工等。

6、制定聘用全日制臨時用工計劃。

上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。

（2）當企業人力資源供大于求時，企業可以：

1、永久性辭退某些勞動態度、紀律觀念較差和技術水平低的員工；

2、合并和關閉某些臃腫的機構。

3、鼓勵提前退休或內退。

4、加強培訓工作，提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃

5、加強培訓工作，使員工掌握多種技能，鼓勵部分員工自謀職業。

6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。

7、采用由多個員工分擔以前只需要一個或少數幾個人就可以完成的工作任務。

總之，在制定平衡人力資源供求的政策實施中，需要使各部門人力資源在數量、質量、結構、層次等方面達到協調平衡。

第四篇：2018中級人力資源-習題班-第五章人力資源規劃

2018中級人力 E.領導更替

8【多選題】人力資源需求大于供給時的組織對策包括（）。A.員工加班 B.凍結人員雇用 C.聘用已退休人員 D.外包

E.鼓勵員工提前退休

9【多選題】下列屬于人力資源需求與供給結構不匹配的組織對策的是（）。A.加強對現有人員的培訓開發 B.從組織外部招聘高素質的新員工 C.永久性裁員

D.將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位 E.工作分享

10【多選題】外包的范圍可以有()方面。A.人力資源的一部分職能管理 B.財務的一部分職能管理 C.信息技術的全部職能管理 D.總務后勤的全部職能管理 E.專業技術以及行政后勤類工作

11【單選題】將工作崗位從一個國家轉移到另一個國家，這是()。A.雇用臨時員工 B.勞務派遣人員 C.業務外包 D.離岸經營

12【單選題】針對勞動力過剩的情況，調整速度慢且對員工傷害程度較低的人力需求平衡方法是（）。A.裁員 B.降薪 C.職位調動 D.自然減員

13【單選題】針對勞動力短缺的情況，調整速度快且可撤回程度高的人力需求平衡方法是（）。A.加班加點 B.再培訓后換崗 C.降低流動率 D.技術創新

14【單選題】裁員的原因不包括（）。A.為降低成本 B.為減少人員需求 C.由于經營地點改變 D.人員需求增加

15【單選題】裁員沒有達到預期效果的原因包括（）。A.管理不當導致社會網絡的破壞 B.提高企業在勞動力市場上的形象 C.保證裁員過程是公平的

D.企業可以根據戰略需要任意實施全面裁員

16【多選題】關于企業中年紀較大的員工說法，正確的是（）。A.工作經驗方面比較豐富 B.薪酬水平較低 C.穩定性較低

D.可能阻礙年輕人獲得晉升 E.資歷較長

17【單選題】關于雇用臨時員工說法，不正確的是（）。A.具有較高的靈活性

B.可以使企業免除很多管理任務以及財務負擔 C.組織雇用的臨時員工對組織承諾水平較高 D.臨時員工和正式的全日制員工合作水平較低

18【單選題】確保離岸經營戰略取得成功，可以做到的工作包括（）。A.選擇規模越小的承包商來最大限度降低成本 B.有專利權的工作實行離岸經營 C.注意密切監督

D.離岸經營是一種特殊的外包形式

19【單選題】關于工作共享說法，正確的是（）。

A.工作共享是指保持單位時間的薪酬水平不變，減少全體員工的工作時間B.經營出現問題長期得不到解決可以采取這種方式

C.工作共享是指通過短期內減少員工的帶薪工作日，避免解雇員工 D.會使人過于勞累而感到壓力增大、挫折感增強

20【單選題】一個完整的績效反饋面談主要包括三個階段，其中不包括（A.面談準備階段 B.面談實施階段 C.面談反饋階段 D.面談評價階段

21【單選題】關于績效反饋面談的說法，錯誤的是（）。

A.績效反饋面談為評價者和被評價者提供溝通的平臺，使考核公開化

。）B.績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚 C.績效反饋面談中應鼓勵員工充分表達自己的觀點 D.績效反饋面談中應避免對立和沖突

22【單選題】關于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是（）。A.績效面談的時間應盡量避開上下班和開會等時段 B.績效面談的場所應選擇安靜的地點

C.在績效面談中主管人員應充分表達自己的觀點，員工應認真傾聽 D.主管人員應盡量采用積極的和令人振奮的方式結束績效面談 23【單選題】關于有效的績效管理體系的說法，錯誤的是（）。A.有效的績效管理體系可以明確區分高績效員工和低績效員工

B.有效的績效管理體系應該把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞 C.有效的績效管理體系應該具有一定的可靠性和準確性 D.敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征

24【單選題】下列不屬于績效管理在組織管理中的作用的是（）。A.有助于促進員工的自我發展 B.是實現組織戰略的重要手段 C.有助于管理者成本的節約 D.為人員的配置和甄選提供依據

25【單選題】績效管理在人力資源管理中的作用包括（）。A.有助于組織內部的溝通 B.有助于促進員工的自我發展 C.有助于管理者成本的節約 D.幫助組織更有效地實行員工開發

26【單選題】（）是對工作行為以及工作結果的一種反映，也是員工內在素質和潛能的一種體現。A.績效 B.評價 C.績效考核 D.績效管理

27【單選題】關于績效計劃的說法，錯誤的是（）。A.績效計劃是績效管理過程的起點

B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

C.績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內容達成一致的過程 D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責任，無需人力資源部門的參與 28【單選題】關于績效輔導的說法，錯誤的是（）。A.績效輔導是績效考核的一種方法和手段 B.績效輔導是一種提高員工績效水平的方法

C.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現的問題

D.績效輔導貫穿于績效實施的全過程，是一種經常性的管理行為

29【單選題】通過管理者與員工進行持續的溝通，預防或解決績效周期內可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為（）。A.績效考核 B.績效監控 C.績效計劃 D.績效反饋

30【單選題】（）是績效管理的 D.行為觀察量表法

36【單選題】下列績效評價方法中，最簡單也是最常用的是（）。A.行為錨定法 B.圖尺度評價法 C.行為觀察量表法 D.配對比較法

37【單選題】采用圖尺度評價法進行績效評價的優點是（）。A.實用且開發成本小 B.工作的計量更為準確 C.內部一致性令人滿意 D.利于績效評估的反饋

38【單選題】將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可，這種績效評價方法是（）。A.排序法 B.配對比較法 C.行為錨定法 D.行為觀察量表法

39【單選題】列舉出評估指標，然后要求評估人在觀察的基礎上將員工的工作行為同評價標準進行對照，看該行為出現的頻率或完成的程度如何，這種評價方法是（）。A.圖尺度評價法 B.關鍵事件法 C.行為錨定法 D.行為觀察量表法

40【單選題】采用行為觀察量表進行績效評價的缺點不包括（）。A.量表的效度有待提高

B.量表中很難包含所有的行為指標的代表性樣本 C.評價方法與組織戰略之間常常完全不一致 D.主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性

41【單選題】當一個企業實行末位淘汰機制時，能很快鑒別出哪些員工應當被淘汰，另外也會對員工起到鞭策和激勵作用的績效評價方法是（）。A.不良事故比較法 B.排序法 C.強制分布法 D.行為觀察量表法

42【單選題】在評價員工業績時，采取“掐頭去尾”和“逐級評價”的方法，最終獲得員工業績的排序的方法是（）。A.簡單排序法 B.交替排序法

C.配對比較法 D.強制分布法

43【單選題】在績效評價過程中，關鍵事件法和不良事故評估法都不能實現的是（）。A.設計不良事故的清單

B.記錄員工在工作中非同尋常的行為 C.確定員工在工作中的優勢與不足 D.比較員工、部門、團隊的績效水平

44【單選題】在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質，這種現象稱為（）。A.暈輪效應 B.刻板印象 C.投射作用 D.C.防御者戰略 D.探索者戰略

50【單選題】采用成本領先戰略的企業適宜采用的績效考核方法是（）。A.平衡計分卡法 B.標桿超越法 C.以行為為導向的方法 D.目標管理法

51【單選題】采用差異化戰略的企業適宜采用的績效考核方法是（）。A.以結果為導向的方法 B.以行為為導向的方法 C.標桿超越法 D.目標管理法

52【單選題】關于績效改進方法的說法，正確的是（）。A.標桿超越法更強調本企業固有的管理概念

B.卓越績效指標法通過強化個體卓越績效指標推動企業戰略目標的實現 C.ISO質量管理體系更關注產品的生產過程，努力提高產品質量或者服務水平D.六西格瑪管理關注業務流程設置的合理性，以提升企業運行的效率 53【單選題】績效改進方法中的卓越績效標準關注的是（）。A.組織的管理理念 B.靈活多變

C.組織產品（或服務）的生產過程 D.組織業務流程的誤差率

54【單選題】績效改進方法中的六西格瑪管理關注的是（）。A.組織的管理理念 B.靈活多變

C.組織產品（或服務）的生產過程 D.組織業務流程的誤差率

55【單選題】通過描述卓越企業的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力的績效改進方法是（）。A.標桿超越 B.卓越績效標準 C.六西格瑪管理 D.ISO質量管理體系

56【單選題】找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。A.績效計劃 B.績效輔導 C.績效反饋

D.績效改進

57【單選題】通過減少企業業務流程的偏差，使組織的績效提升到更高的水平的績效改進方法是（）。A.卓越績效標準 B.六西格瑪管理 C.ISO質量管理體系 D.標桿超越

58【單選題】（）是績效改進的 D.設定各級指標的評估標準

64【單選題】下列關于績效管理中的標桿超越法的理解錯誤的是（）。A.標桿的尋找范圍應在同一行業 B.標桿指的是最佳實踐或最佳標準

C.標桿超越法相比其他系統的考核方法更重視比較和衡量 D.標桿超越的目的就是通過向榜樣學習提升企業競爭力

65【單選題】在采取關鍵績效指標法設定績效評估標準時，主要用于識別核心員工，評估結果通常用于激勵員工的標準是（）。A.基本標準 B.級別標準 C.卓越標準 D.行業標準

66【單選題】在運用關鍵績效指標法確立績效評估體系時，管理者需要注意的問題不包括（）。

A.關鍵績效指標要徹底貫徹企業戰略重點 B.同類型職位的關鍵績效指標必須保持一致 C.關鍵績效指標必須是不可量化的 D.關鍵績效指標的數量不宜過多

67【單選題】平衡計分卡將（）作為所有目標評價的焦點。A.客戶 B.財務 C.學習與發展 D.內部流程

68【單選題】采取平衡計分卡法時的注意事項不包括（）。A.高層管理者應多與下屬溝通 B.防止平衡計分卡使用目的的單一 C.考核指標的數量要盡可能多

D.要充分重視平衡計分卡法實施的連續性和持久性

69【單選題】針對不同類型的員工，組織應當有的放矢地采取人力資源政策，對于貢獻型的員工，組織應（）。A.給予必要的獎勵 B.對其進行必要的培訓 C.對其進行適當的懲罰 D.對其進行績效輔導

70【單選題】針對不同類型的員工，組織應當有的放矢地采取人力資源政策，對于墮落型的員工，組織要（）。A.給予必要的獎勵 B.對其進行必要的培訓

C.對其進行適當的懲罰 D.對其進行績效輔導

71【單選題】新員工在工作一段時間以后的績效考核結果能夠用來衡量（）。A.工作分析的有效性 B.工作研究的有效性 C.需求診斷的有效性 D.招聘的有效性

72【單選題】關于團隊績效考核的說法，正確的是（）。A.確定團隊績效考核指標與個人績效考核指標的方法無明顯差異 B.在進行團隊績效考核時，成員之間不應進行溝通 C.團隊績效考核指標可采用工作流程圖方法確定 D.團隊績考核主要評價團隊負責人的績效 73【單選題】團隊的特點不包括（）。A.目標依賴性 B.角色依賴性 C.方法依賴性 D.成果依賴性

74【單選題】知識型團隊的績效考核需要綜合四個角度的指標進行，其中反映知識型團隊為獲得效益指標所付出的成本和投入產出的比例的指標是（）。A.效益型指標 B.效率型指標 C.遞延型指標 D.風險型指標

75【單選題】比較適宜于跨部門的團隊績效考核的組織結構是（）。A.行政層級式結構 B.事業部制結構 C.矩陣形式結構

76【單選題】團隊績效考核的流程包括：①對各個團隊負責人的績效進行考核；②進行團隊成員評價；③人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求；④員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標；⑤根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。其中順序正確的是（）。A.③②①⑤④ B.③⑤①②④ C.③①②⑤④ D.③①⑤②④

77【多選題】績效反饋面談的原則包括（）。A.建立彼此之間的信任 B.開誠布公、坦誠溝通

C.避免對立與沖突 D.關注過去 E.該結束時立即結束

78【多選題】績效反饋面談需要達到的目的有（）。A.根據績效，對員工進行獎懲 B.向員工傳遞組織遠景目標 C.弄清員工績效不合格的原因 D.向員工反饋績效考核的結果

E.為下一個績效周期工作的展開做好準備

79【多選題】下列屬于績效反饋面談實施階段的流程的是（）。A.準備面談提綱 B.選擇合適的時間和地點 C.分析績效差距的癥結所在 D.注意績效反饋面談的原則與技巧 E.協商解決辦法

80【多選題】面談中評價者可能走入的誤區有（）。A.理解不足 B.不適當發問 C.首因效應 D.盲點效應 E.期待逾期的結果

81【多選題】一般來說，只要績效管理體系滿足（）就可以認為它是有效的。A.及時性

B.準確性

C.可接受性

D.敏感性 E.可靠性

82【多選題】有效的績效管理的特征有（）。A.敏感性 B.可靠性 C.模糊性 D.低成本 E.可接受性

83【多選題】績效計劃的制訂原則有（）。A.價值驅動原則 B.戰略相關性原則 C.全員參與原則 D.系統化原則

E.全面原則

84【多選題】績效計劃的制訂步驟包括（）。A.準備階段 B.溝通階段 C.達成一致 D.探索可能 E.給予信心

85【多選題】關于績效評價技術的說法，正確的是（）。A.行為觀察量表開發成本較低，且應用者較為普遍

B.行為錨定法的計量方法更為準確，評估結果具有較高的信度 C.配對比較法在人數較少的情況下，能快速比較出員工的績效水平D.強制分布法可有效避免考核結果的趨中趨勢

E.關鍵事件法可以高效地衡量員工的績效水平，降低績效評估成本 86【多選題】采用行為錨定法進行績效評價的缺點有（）。A.效度有待提高 B.開發成本很高 C.操作流程復雜 D.不利于績效評估的反饋

E.需要付出大量的人力、物力、財力

87【多選題】績效評價方法中，比較法包括（）。A.排序法 B.配對比較法 C.強制分布法 D.行為錨定法 E.關鍵事件法

88【多選題】績效評價方法中的排序法的缺點包括（）。A.造成員工心理壓力 B.員工不容易接受評估結果 C.實施成本高

D.很難提供詳細具體的績效評估結果 E.操作程序復雜

89【多選題】下列績效評價方法中，屬于描述法的有（）。A.排序法 B.配對比較法 C.關鍵事件法 D.強制分布法 E.不良事故評估法

90【多選題】適用于不同競爭態勢的績效管理可以采用（）。

A.成本領先戰略 B.差異化戰略 C.防御者戰略 D.探索者戰略 E.跟隨者戰略

91【多選題】關于實施防御者戰略的企業的戰略性績效管理說法正確的有（）。A.在績效考核方法的選擇上，組織可選擇系統化的評價方法，多角度選擇考核指標 B.可以選擇標桿超越發進行績效評價

C.考核周期可以與獎金發放的周期相一致，便于考核的操作

D.在績效管理的各種溝通環節中，管理者的側重點應當是調動員工潛能、發揮員工工作的積極性

E.績效考核提供的豐富反饋信息應當更多地運用到員工的開發、培訓、職業生涯規劃中 92【多選題】關于實施跟隨者戰略的企業的戰略性績效管理說法正確的有（）。A.在績效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標桿超越法 B.在考核主體的選擇上也要盡量多元化

C.在績效的各個溝通環節中，管理者也可以采用與標桿組織作對照的方式與員工分析績效現狀，并加以改進

D.在績效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇目標管理法

E.績效考核的結果可以更多地用于員工績效的改進和與標桿組織的對比，為下一績效考核周期新目標的設定奠定基礎

93【多選題】績效改進的程序包括（）。A.績效診斷與分析 B.組建績效改進部門 C.選擇績效改進方法 D.績效反饋面談 E.績效改進實施

94【多選題】績效改進的方法主要有（）。A.標桿超越 B.ISO質量管理體系 C.卓越績效標準 D.目標管理 E.六西格瑪管理

95【多選題】績效改進效果的評價包括（）。A.員工、客戶、供應商對改進結果的反應 B.績效改進實施后員工能力素質提升的程度 C.績效改進活動對工作方式的影響 D.績效改進方法的先進性和完整性 E.績效改進所達成的結果與預期的對比

96【多選題】下列屬于績效管理工具的有（）。A.目標管理法 B.標桿超越法 C.關鍵事件法 D.平衡計分卡法 E.關鍵績效指標法

97【多選題】（）是基于企業戰略的系統考核方法，比較適用于企業戰略進行重大調整的時期。A.目標管理法 B.標桿超越法 C.關鍵事件法 D.平衡計分卡法 E.關鍵績效指標法

98【多選題】績效管理工具中的目標管理法的設計流程包括（）。A.企業戰略分析 B.績效目標的確定 C.確定考核指標的權重

D.實際績效水平與績效目標相比較 E.制定新的績效目標

99【多選題】對于績效管理工具中的關鍵績效指標法的理解正確的有（）。A.關鍵績效指標是保持穩定不變的

B.關鍵績效指標必須是可量化的或可行為化的

C.關鍵績效指標是由主管人員決定并被員工認可的績效指標

D.關鍵績效指標是對重點經營活動的反映，而不是對所有業務流程活動的概括 E.關鍵績效指標是對企業戰略目標的分解，是連接個人績效與企業績效的橋梁 100【多選題】在績效管理中確定關鍵績效指標時，要遵守的SMART原則包括（）。A.最優的 B.可測量的 C.可實現的 D.相關的 E.有時限的

101【多選題】平衡計分卡關注組織績效的角度包括（）。A.財務角度 B.客戶角度 C.競爭對手角度 D.內部流程角度 E.學習與發展角度

102【多選題】績效考核后，組織可以通過對員工（）的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。A.年齡、性別 B.人際關系 C.工作經驗 D.工作態度 E.工作能力

103【多選題】根據績效考核結果劃分的員工類型有（）。A.安分型 B.貢獻型 C.管理型 D.墮落型 E.沖鋒型

104【多選題】知識型團隊的績效考核指標包括（）。A.追求員工工作態度的過程型指標 B.判斷工作產生出成果的效益型指標 C.追求投入產出比例的效率型指標 D.追求長遠影響的遞延型指標

E.判斷不確定性風險的數量和團隊及其成員的危害程度的風險型指標 105做好跨部門團隊考核，關鍵是要做好標準化工作，也就是（）。A.考核目標的標準化 B.考核程序的標準化 C.考核人員的標準化 D.組織的標準化 E.方法手段的標準化

106【多選題】與本土企業相比，跨國公司對員工的績效考核，（）。A.更關注當期業績而非長遠發展 B.更傾向于基于員工特征的績效考核 C.更注重管理者和員工的溝通

D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結合 E.更強調企業的長遠發展

107【多選題】建立團隊層面績效考核指標的方法包括（）。A.利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標 B.利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標 C.利用能力素質圖來確定團隊績效考核指標 D.利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標 E.利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標

108【案例分析題】某集團公司在對員工進行績效考核時，將員工分為“優秀員工”、“合格員工”和“不合格員工”三類，將員工的崗位考核也分為“優秀績效”、“合格績效”和“不 合格績效”三類。通常三類員工的比例分別為10%、85%和5%。在績效評價期末，部門主管通常與員工每月保持有一次正式評價會見。對于不合格員工，一般給予一個月必要的培訓和指導，并提醒如果其再不提高業績將會因末位而被淘汰解雇。同時，公司每年按季度輪流對部門主管開展績效評價的培訓。請根據上述材料回答以下問題：（1）從績效考核的方法上看，該公司實行的是（）。A.配對比較法 B.行為錨定法 C.強制分布法 D.關鍵事件法

（2）績效面談的技巧主要包括（）。A.主管人員要認真傾聽 B.以積極的方式結束對話 C.主管人員應時常打斷員工的談話 D.鼓勵員工多說話

（3）通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為()。A.績效監控 B.績效輔導 C.績效改進 D.績效反饋

（4）在績效評價中容易出現的問題有（）。A.暈輪效應 B.趨中傾向 C.盲點效應 D.主觀效應

2018中級人力摸底測評試卷

一.單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一個最符合題意）

1.根據馬斯洛需求層次理論，良好的同事關系屬于（）。A.安全需要

B.歸屬和愛的需要

C.尊重的需要

D.自我實現的需要

答案：B 本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛認為人的需要由低到高分為五種類型：生理需要.安全需要.歸屬和愛的需要.尊重的需要.自我實現的需要。其中，歸屬和愛的需要包括情感.歸屬.被接納.友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事。

2.人們之所以采取某種行為，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬，這是（）。A.期望理論

B.公平理論

C.強化理論

D.雙因素理論

答案：A 本題考查期望理論。弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行為，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。3.外源性動機強的員工看重的是（）。A.工作的挑戰性

B.工作帶來的社會地位

C.工作帶來的成就感

D.對組織的貢獻

答案：B 本題考查外源性動機的內容。外源性動機的員工更看重工作帶來的報償諸如工資.獎金.表揚.社會地位等。

4.下列特征和方法屬于交易型領導者的是（）。A.個性化關懷

B.差錯管理

C.魅力

D.激勵

答案：B 本題考查交易型領導的特征。選項ACD都屬于變革型領導者的特征。5.關于有限理性模型的說法，錯誤的是（）。A.在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意

B.決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型

C.有限理性模型中的理性受到了一定限制

D.有限理性模型與經濟理性模型存在質的差異

答案：D 本題考查領導決策的有限理性模型。選項D錯誤，有限理性模型與理性模型的差異主要體現在程度上，而非質的差異上。

6.費德勒的權變理論認為，領導者與情景因素之間是否搭配，對團隊績效有著重要的影響。在費德勒提出的情景因素中不包括（）。A.領導與下屬的關系

B.工作結構

C.職權

D.工作環境

答案：D 本題考查權變理論。費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領導與下屬的關系；二是工作結構；三是職權。7.組織設計的主體工作是（）。A.職能設計

B.管理規范的設計

C.聯系方式的設計

D.組織結構的框架設計

答案：D 本題考查組織設計的程序。設計組織結構的框架是組織設計的主體工作。8.組織結構中的縱向結構指的是（）。A.職能結構

B.部門結構

C.層次結構

D.職權結構

答案：C 本題考查組織結構。組織結構體系包括：（1）職能結構：完成企業目標所需的各項業務工作，及其比例.關系；（2）層次結構：又稱縱向結構，各管理層次的構成；（3）部門結構：又稱橫向結構，各管理部門的構成；（4）職權結構：各管理層次.部門在權利和責任方面的分工和相互關系。

9.鼓勵冒險和革新的組織文化稱為（）組織文化。A.學院型

B.俱樂部型

C.棒球隊型

D.堡壘型

答案：C 本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。

10.（）實際上就是低成本戰略，即在產品本身的質量大體相同的情況，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產品這樣一種競爭戰略。A.成本領先戰略

B.創新戰略

C.客戶中心戰略

D.成長戰略

答案：A 本題考查人力資源戰略與不同競爭戰略的匹配。成本領先戰略，實際上就是低成本戰略，即在產品本身的質量大體相同的情況，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產品這樣一種競爭戰略。

11.（）層次主要回答到哪里去競爭的問題，即作出組織應該選擇經營何種業務以及進入何種行業或領域的決策。A.組織戰略

B.管理戰略

C.競爭戰略

D.人力資源戰略

答案：A 本題考查戰略的層次。組織戰略主要回答到哪里去競爭的問題，即作出組織應該選擇經營何種業務以及進入何種行業或領域的決策。

12.（）是建立在戰略規劃職能和人力資源管理職能之間的持續互動基礎之上的，而不是有一定先后順序的單方向推進過程。A.行政管理聯系

B.單向聯系

C.雙向聯系

D.一體化聯系

答案：D 本題考查人力資源管理與戰略規劃之間的聯系。一體化聯系是建立在戰略規劃職能和人力資源管理職能之間的持續互動基礎之上的，而不是有一定先后順序的單方向推進過程。13.“為了實現組織的整體戰略目標需要完成的各種重要活動之間存在怎樣的驅動關系？驅動組織戰略實現的源泉在哪里？”體現了戰略性人力資源管理的（）步驟。A.描繪組織的價值鏈

B.設計戰略地圖

C.制作人力資源計分卡

D.界定組織的經營戰略

答案：B 本題考查戰略性人力資源管理的步驟。設計戰略地圖，在這一步，組織需要回答的問題是：“為了實現組織的整體戰略目標需要完成的各種重要活動之間存在怎樣的驅動關系？驅動組織戰略實現的源泉在哪里？”

14.首先邀請某一領域中的一些專家組成一個研究小組，但組員之間并不見面，也不進行溝通。此外，還需要有一位研究主持充當傳遞.歸納和反饋信息的角色，把需要研究的問題分 別郵寄給各位專家進行獨立解答，這種需求預測方法是（）。A.德爾菲法

B.經驗判斷法

C.回歸分析法

D.比率分析法

答案：A 本題考查德爾菲法。德爾菲法的做法是，首先邀請某一領域中大約30名專家或富有經驗的管理人員組成一個研究小組，但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進行溝通。此外，還要有一位研究主持者在專家之間充當傳遞.歸納和反饋信息的角色。然后，研究主持者將大家的回答收集起來，進行統計分析，形成新的問題，再寄給專家進行獨立回答。一般情況下，經過幾輪的意見反饋之后，對所要研究的問題的看法會逐漸趨于收斂。最后，研究者便可以據此對某一問題作出預測。

15.在人力資源避免未來出現勞動力短缺的方法中，屬于見效速度慢.可撤回程度中等的是（）。A.技術創新

B.加班加點

C.雇用臨時工

D.降低流動率

答案：D 本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項A屬于見效速度慢.可撤回程度低的方法；選項BC屬于見效速度快.可撤回程度高的方法。

16.關于人力資源規劃的意義和作用，下列說法錯誤的是（）。A.人力資源規劃有利于組織戰略目標的實現

B.人力資源規劃有利于組織的健康和可持續發展

C.人力資源規劃對人工成本的控制作用微乎其微

D.人力資源規劃有助于確保組織員工隊伍的精簡和高效

答案：C 本題考查人力資源規劃的意義和作用。選項C錯誤，良好的人力資源規劃有助于組織對人工成本的合理控制。

17.適合從事社會.教育.咨詢等方面的工作的職業興趣類型是（）。A.現實型

B.社會型

C.藝術型

D.企業型

答案：B 本題考查職業興趣測試。社會型：這種人的基本人格傾向是合作.友善.善于言談和社交，洞察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重視社會公正和正義，有教導.指點和培訓別人的能力和愿望，不喜歡與材料.工具.機械等實物打交道。這些人適合從事社會.教育.咨詢等方面的工作。

18.任何一種人員甄選方法都應當達到一定的信度，信度的高低可用（）來表述。A.相關系數

B.信度系數

C.決定系數

D.標準差系數

答案：B 本題考查信度。信度的高低是用信度系數來表述的。

19.人員甄選工作，選擇了正確的人，實際上就等于奠定了培養和開發的基礎，這說明（）。A.符合企業需要的優秀員工是確保組織戰略目標達成的最根本保障

B.彌補甄選決策失誤的代價可能極高

C.甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害

D.錯誤甄選的代價由組織單方面來承擔

答案：A 本題考查甄選對組織的價值與意義。符合企業需要的優秀員工是確保組織戰略目標達成的最根本保障。很多管理學家明確指出，培養員工的敬業精神.獻身精神以及良好績效，其實并不是在員工進入組織之后，而是在員工還沒有進入組織的時候就已經開始了。也就是說，選擇了正確的人，實際上就等于奠定了培養和開發的基礎。20.關于有效的績效管理體系的說法，錯誤的是（）。A.有效的績效管理體系可以明確區分高績效員工和低績效員工

B.有效的績效管理體系應該把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞

C.有效的績效管理體系應該具有一定的可靠性和準確性

D.敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征

答案：D 本題考查有效績效管理的特征。敏感性：有效的績效管理體系可以明確區分高績效員工和低績效員工。可靠性：不同的評價者對同一個員工所做的評價基本相同。準確性：有效的績效管理體系應該把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞。可接受性：組織上下對于績效工作的共同支持才能促進績效管理的成功。實用性：績效管理體系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。所以選項D說法錯誤。21.關于績效計劃的說法，錯誤的是（）。A.績效計劃是績效管理過程的起點

B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

C.績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內容達成一致的過程

D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責任，無需人力資源部門的參與

答案：D 本題考查績效計劃。選項D說法錯誤，績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與，人力資源部門對績效管理的監督與協調負主要責任。

22.（）也被稱為等級評價法，是一種最簡單也最常用的績效考評方法。A.圖尺度評價法

B.行為錨定法

C.關鍵事件法

D.不良事故評估法

答案：A 本題考查尺度評價法的定義。圖尺度評價法也被稱為等級評價法，是一種最簡單也最常用的績效考評方法。

23.關于績效改進方法的說法，正確的是（）。A.標桿超越法更強調本企業固有的管理概念

B.卓越績效指標法通過強化個體卓越績效指標推動企業戰略目標的實現

C.ISO質量管理體系更關注產品的生產過程，努力提高產品質量或者服務水平

D.六西格瑪管理關注業務流程設置的合理性，以提升企業運行的效率

答案：C 本題考查績效改進。標桿超越的實質是組織的變革，通過學習同行業經驗，改掉制約企業發展陋習.提升企業績效的過程，選項A錯誤。卓越績效標準通過描述卓越企業的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力，選項B錯誤。六西格瑪管理通過減少企業業務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平，選項D錯誤。

24.公司員工取得限制性股票后不得通過二級市場或其他方式進行轉讓的期限稱為（）。A.禁售期

B.等待期

C.有效期

D.授權期

答案：A 本題考查限制性股票的禁售期。限制性股票的禁售期，是指公司員工取得限制性股票后不得通過二級市場或其他方式進行轉讓的期限。

25.關于競爭戰略與薪酬管理策略的說法，正確的是（）。A.創新戰略強調企業要對產品創新給予獎勵

B.成本領先戰略強調基本薪酬應高于競爭對手的水平

C.成本領先戰略強調獎勵部分所占的比例應相對較小

D.采取創新戰略的企業的基本薪酬要明顯低于市場水平

答案：A 本題考查適用于不同競爭戰略下的薪酬管理。成本領先戰略在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。創新戰略的薪酬體系非常注重對產品創新.技術創新和新的生產方法給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。

26.適用于餐飲銷售人員的薪酬制度是（）。A.高基本薪酬加低傭金

B.純基薪制

C.低基本薪酬加高傭金

D.純獎金制

答案：C 本題考查銷售人員的薪酬。企業在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業自身所處的行業及產品特點，如保險行業.飲食行業等對銷售人員的薪酬設計大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度，所以本題選C。27.關于經營者年薪制的說法，錯誤的是（）。

A.年薪制是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制約的機制

B.年薪制將企業經營管理者的業績與其薪酬直接聯系在一起

C.年薪制可以由基本薪酬.獎金.長期獎勵.福利津貼構成D.年薪制決定了經營管理者的獎勵可以不封頂

答案：D 本題考查年薪制。年薪制也同樣存在著自身的局限性，如年薪制確定了經營者的最低業績目標和封頂獎金，當未完成最低計劃指標時經營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。

28.（）主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A.工作分析

B.工作評價

C.薪酬調查

D.薪酬預算

答案：C 本題考查薪酬體系設計的步驟。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。29.關于培訓與開發的說法，錯誤的是（）。A.培訓與開發是對人力資源的投資

B.大型組織通常會設置專門的培訓與開發部門

C.效果評估是培訓與開發體系中比較容易實施的一個環節

D.培訓與開發效果評估方法包括控制實驗法和問卷調查法

答案：C 本題考查培訓與開發效果的評估。由于培訓與開發效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀.科學地評估培訓與開發的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節。

30.關于職業生涯錨的說法，錯誤的是（）。A.職業生涯錨產生于職業生涯早期

B.職業生涯錨強調個體能力，動機和價值觀的相互作用和整合C.職業生涯錨不能根據各種測試進行預測

D.職業生涯錨是完全固定不變的答案：D 本題考查職業生涯錨。職業生涯錨是并不是完全固定不變的。31.關于勞動關系理論中勞動關系層級結構的說法，錯誤的是（）。A.個別勞動關系是勞動關系系統的基礎構成B.集體勞動關系是勞動關系的核心構成C.社會勞動關系是勞動關系的總體構成

D.個體勞動關系.集體勞動關系和社會勞動關系相互獨立

答案：D 本題考查勞動關系的層級結構。個別勞動關系是勞動關系系統的基礎構成，集體勞動關系是勞動關系的核心構成，社會勞動關系是勞動關系的總體構成，所以選項ABC正確。個體勞動關系.集體勞動關系和社會勞動關系相互關聯.逐級包容。32.工廠委員會制度是（）特有的一種員工參與制度。A.德國

B.美國

C.日本

D.英國

答案：A 本題考查德國的勞動關系模式。工廠委員會制度是德國特有的一種員工參與制度。33.下列關于集體合同的效力的說法，錯誤的是（）。A.依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力

B.行業性.區域性集體合同對當地本行業.本區域的用人單位和勞動者具有約束力

C.集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準

D.用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得高于集體合同規定的標準

答案：D 本題考查集體合同的效力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準。

34.（）是三方協商機制產生的根源。A.主體獨立

B.民主協商

C.權利平等

D.充分合作

答案：B 本題考查三方協商機制特征中的民主協商。民主協商是三方協商機制產生的根源，也是三方協商制度的重要特征。

35.最低工資標準上調是影響勞動關系環境因素中的（）。A.技術因素

B.政策因素

C.生態因素

D.文化因素

答案：B 本題考查勞動關系的環境因素。政府政策包括對企業勞動關系的直接干預的行動，比如制定和調整最低工資，直接調解處理罷工事件等。

36.美國編劇工會是具有全美各地的編劇自發組建的維護編劇權益的組織。該工會不屬于（）。A.全國性工會

B.職業工會

C.總工會

D.非壟斷型工會

答案：C 本題考查工會的類型。總工會是在職業公會或者產業工會的基礎上經過合并逐漸形成的，與題干中的編劇自發組建不符，故C選項為正確選項。

37.在一個以工作小時數為橫軸，工資率為縱軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為（）。

A.平行于橫軸的一條直線

B.垂直于橫軸的一條直線

C.自左下方向右上方傾斜的一條直線

D.一條向后彎曲的曲線

答案：D 本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨 工資率變動而變動的規律。曲線的形狀是向后彎曲的。

38.勞動力市場的（）決定了企業通常需要利用受教育程度.工作經驗等多種標準，以及面試.筆試.心理測試等多種手段甄選員工。A.特殊性

B.交易延續性

C.不確定性

D.交易對象難以衡量性

答案：D 本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場交易對象的難以衡量性，決定了人力資源部門除了利用勞動者的受教育程度.工作經歷以及在職訓練等客觀指標來作為篩選員工的依據之外，往往還不得不利用面試.筆試.心理測驗等多種甄選手段來對求職者進行篩選。39.在其他條件一定的情況下，關于勞動力需求的說法，正確的是（）。A.在工資率上升時，勞動力需求量會下降

B.在勞動力供給增加時，勞動力需求數量下降

C.在產品需求增加時，勞動力需求數量會下降

D.資本的價格對于勞動力需求數量不會產生影響

答案：A 本題考查勞動力需求及其影響因素。對勞動力需求量產生影響的因素有工資率.產品需求和資本價格，不包括勞動力供給。在其他條件不變的情況下，產品需求上升帶來的規模效應會導致在工資率不變的情況下，企業的或市場總體的勞動力需求數量增加。資本價格變化對于勞動力需求數量的最終影響將取決于哪種效應的力量更大。如果資本價格上升的規模效應大于替代效應，則最終的勞動力需求數量將下降；反之則上升；如果資本價格下降的規模效應大于替代效應，則最終的勞動力需求數量將上升；反之則下降。40.關于產品需求變化對勞動力需求數量的影響說法錯誤的是（）。

A.在其他條件不變的情況下，產品需求上升帶來的規模效應會導致在工資率不變的情況下，企業的或市場總體的勞動力需求數量增加

B.在其他條件不變的情況下，產品需求下降會導致企業縮減生產規模，從而減少勞動力需求

C.在其他條件不變的情況下，產品需求下降產生的替代效應會使勞動力需求增加

D.在資本價格和勞動力價格沒有發生變化的情況下，產品需求變化只會對勞動力需求數量產生規模效應，而不會產生替代效應

答案：C 本題考查勞動力需求及其影響因素。在其他有可能會對勞動力需求產生影響的因素尤其是資本價格和勞動力價格沒有發生變化的情況下，產品需求變化只會對勞動力需求數量產生規模效應（或產出效應），而不會產生替代效應。所以選項C說法錯誤。

41.在其他條件不變的情況下，某國青年勞動力的工資率上漲2%會導致老年勞動力的就業量 下降0.8%，這表明該國這兩種勞動力之間存在（）關系。A.替代

B.互補

C.總代替

D.總互補

答案：D 本題考查勞動力需求的交叉工資彈性。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。

42.企業常常會利用不同勞動者的歷史績效水平，來預測求職者的未來生產率，這種做法很容易產生（）歧視。A.統計性

B.雇主

C.工資

D.職業

答案：A 本題考查勞動力市場歧視。統計性歧視與雇主的招募和甄選過程有關。企業經常會利用一些歷史經驗來幫助自己做出判斷，雇主曾經雇用過的各種不同類型的勞動者的總體績效表現等很可能會成為這種歷史經驗，企業經常會用這些信息來幫助自己預測屬于這些群體的求職者的未來生產率狀況。

43.關于同工同酬原則的說法，正確的是（）。A.所有的勞動者都獲得相同的工資

B.利潤相同的企業支付相同水平的工資

C.完成同等價值工作的勞動者獲得相同水平的工資

D.男性和女性勞動者都獲得相同的工資

答案：C 本題考查確定工資水平的實際因素。對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資，這一原則應貫徹于不同行業.部門，不同的民族.種族，不同性別的勞動者之間。44.2012年時，某國就業人口為900萬人，失業人口為100萬人。則該國2012年的失業率為（）。A.6.7% B.7.6% C.10% D.11.1% 答案：C 本題考查失業率統計與勞動力市場存量—流量模型。失業率＝失業人數/勞動力人數×100% ＝失業人數/（失業人數＋就業人數）×100%，將相關數據帶入公式，該國2012年的失業率＝100/（100＋900）×100%＝10%。

45.在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人越多，符合這種推論現象的是（）。

A.在經濟衰退時期選擇上大學的高中畢業生所占的比例更大

B.在經濟繁榮時期選擇上大學的高中畢業生所占的比例更大

C.大學畢業后可以工作的年限越長，愿意上大學的人越多

D.大學畢業生的工資超出高中畢業生越多，愿意上大學的人越多

答案：A 本題考查高等教育投資決策的基本推論。通常情況下，當經濟處于衰退期時，高中業生不僅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能夠賺得的收入更低，這樣就會使上大學的機會成本下降，從而有更大比例的高中畢業生愿意上大學。反之，在經濟高速增長期，高中畢業生中愿意上大學的人所占的比例會有所下降。所以選項A說法正確，B錯誤。選項CD都是從上大學后的收益來說的，不是成本的問題，不符合題干要求。

46.在美國等一些國家，公立大學的學費往往低于私立大學。從這方面來說，如果高中畢業生選擇上公立大學，則會降低上大學的（）。A.直接成本

B.機會成本

C.心理成本

D.心理收益

答案：A 本題考查上大學的成本。在美國，公立大學的學費往往低于私立大學，選擇上公立大學有助于降低上大學的直接成本。

47.如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領導風格不滿意，這種情況表明（）。A.勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加

B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

C.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低

D.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低

答案：D 本題考查影響勞動力流動的因素。從經濟學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。48.人力資本投資的一個重要特征是（）。A.投資者與獲益者是同一主體

B.具有未來導向性

C.具有低成本性

D.當前投資.當前獲益

答案：B 本題考查人力資本投資的特征。人力資源投資的重點在于它的未來導向性。49.關于人力資本投資的說法，正確的是（）。A.人力資本投資只有收益，沒有成本

B.人力資本投資的成本產生在當前，收益卻產生在未來

C.無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好

D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體

答案：B 本題考查人力資本投資理論的發展及其意義。人力資本投資的重點在于它的未來導向性。通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續不斷的出現，而其成本則發生在目前。

50.是否擁有大學畢業證書與一個人是否具有高生產率之間存在一定的聯系，因而，企業把大學畢業文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關于高等教育作用的（）是一致的。A.成本分析模型

B.收益分析模型

C.信號模型

D.投資回報率模型

答案：C 本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型認為，由于高等教育文憑與高生產率之間存在一定聯系，因此企業可以利用文憑作為篩選員工的工具。51.關于一般培訓和特殊培訓的說法，錯誤的是（）。A.勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業中

B.勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業中

C.特殊培訓所帶來的生產率提高幅度要大于一般培訓

D.現實中的很多培訓同時具有一般培訓和特殊培訓的性質

答案：C 本題考查一般培訓和特殊培訓。選項C說法錯誤，特殊培訓所帶來的生產率提高幅度不一定大于一般培訓。

52.社會保險法律適用的基本要求不包括（）。A.合法

B.公平

C.準確

D.及時

答案：B 本題考查社會保險法律適用的基本要求。社會保險法律適用的基本要求為合法.準確.及時。53.關于勞動者解除勞動合同的說法，錯誤的是（）。A.勞動者提前30日書面通知用人單位，即可解除勞動合同

B.勞動者在試用期內提前3日書面通知用人單位，可解除勞動合同

C.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以隨時解除勞動合同

D.未經用人單位批準勞動者不得解除勞動合同

答案：D 本題考查勞動合同解除。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位, 可以解除勞動合同。所以選項AB正確。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因用人單位以欺詐.脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥法律.行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力.威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的, 或者用人單位違章指揮.強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。所以選項C正確，選項D錯誤。

54.關于勞動規章制度的說法，正確的是（）。

A.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示或者告知勞動者

B.用人單位必須單獨制定休息休假制度

C.用人單位可以不建立勞動規章制度

D.工會無權對用人單位的勞動規章制度提出修改意見

答案：A 本題考查勞動規章制度。選項B錯誤，說法太絕對。選項C錯誤，用人單位要建立規章制度。選項D錯誤，工會有權對勞動規章制度提出修改意見。

55.關于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責任的說法，正確的是（）。

A.因用人單位作出解除勞動合同決定發生的爭議，被解決勞動合同的勞動者承擔舉證責任

B.發生勞動爭議時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據的責任

C.與勞動爭議事項有關的證據屬于用人單位管理的，用人單位應當提供，否則承擔不利后果

D.勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據

答案：C 本題考查勞動爭議當事人的舉證責任。“誰主張，誰舉證”.“誰做決定，誰舉證”。56.對于仲裁申請書不規范或者材料不齊備的，勞動爭議仲裁委員會應當當場或者在（）日內一并告知申請人需要補正的全部材料。A.3 B.5 C.7 D.10 答案：B 本題考查書面仲裁申請。對于仲裁申請書不規范或者材料不齊備的，勞動爭議仲裁委員會應當當場或者在5日內一并告知申請人需要補正的全部材料。57.關于工傷保險責任的說法，錯誤的是（）。

A.用人單位分立的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任

B.用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔

C.職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任

D.職工在兩個用人單位同時就業的，職工發生工傷后，由與職工先建立勞動關系的單位承擔工傷保險責任

答案：D 本題考查工傷保險。職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任，選項D說法錯。58.關于基本養老保險的說法，錯誤的是（）。

A.參加基本養老保險的個人跨統籌地區就業，其基本養老關系隨本人轉移

B.參加基本養老保險的個人達到法定退休年齡時，累計交費滿15年，可按月領取基本養老金

C.國家建立基本養老金正常調整機制

D.基本養老金由統籌養老和企業年金組成答案：D 本題考查基本養老保險。基本養老金由統籌養老金和個人賬戶養老金組成，選項D說法錯誤。

59.目前生育保險費按照不超過職工工資總額的1%由（）繳納。A.職工個人

B.勞動工會

C.用人單位

D.當地政府

答案：C 目前生育保險費按照不超過職工工資總額的1%由用人單位繳納。

60.申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結論，（）。A.應依法先申請行政復議，對復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟

B.應依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結果不服再申請行政復議

C.只能申請行政復議，不得向人民法院提起行政訴訟

D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟

答案：D 本題考查社會保險行政復議范圍。申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結論，可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。

二.多項選擇題(共20題，每題2分，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有l個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分)1.關于參與管理的說法，正確的是（）。

A.若想成為質量監督小組的成員，需具備分析和解決質量問題的能力

B.參與管理有共同設定目標.集體解決問題.直接參與工作決策等形式

C.參與管理可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義

D.參與管理適用于任何組織和任何工作群體

E.參與管理可以讓下屬人員分享上級的決策權

答案：ABCE 本題考查參與管理。參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產力低下的靈丹妙藥，不過，參與管理也不是放之任何組織.任何工作群體而皆準的法則，選項D錯誤。2.下列關于目標管理的表述正確的有（）。A.目標管理是一種在企業中應用非常廣泛的技術

B.實施目標管理只能自上而下來設定目標

C.目標管理使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標緊密聯系的目標

D.目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的.可行的而且能夠客觀衡量的目標

E.實施目標管理可以將組織的目標層層具體化.明確化，分解為各個相應層次的目標

答案：ACDE 目標管理既包括自上而下的過程，也包括自下而上的過程。所以選項B錯誤。3.根據麥克里蘭的三重需要理論，成就需要高的人（）。A.選擇適度的風險

B.喜歡能夠得到及時的反饋

C.有較強的責任感

D.喜歡別人順從自己的意志

E.不關心如何影響他人使其做出優秀的業績

答案：ABCE 本題考查三重需要理論的內容。成就需要高的人的特點有選擇適度的風險.有較強的責任感.喜歡能夠得到及時的反饋。只關心自己的工作業績，不關心如何影響他人使其做出優秀的業 績。選項D是權力需要高的人的特點。

4.下列關于領導—成員交換理論說法正確的有（）。A.領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

B.“圈里人”與領導打交道時比“圈外人”困難少

C.領導者傾向于對“圈里人”投入更多的時間.感情

D.領導很少對“圈外人”采用正式領導權威

E.“圈里人”承擔更高的工作責任感

答案：ABCE 本題考查領導—成員交換理論。選項D說法錯誤，正確的說法是：領導很少對“圈里人”采用正式領導權威。

5.關于管理層次.管理幅度的說法正確的是（）。

A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度

B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協調的業務活動量的多少

C.管理層次和管理幅度存在正比關系

D.管理幅度決定管理層次

E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用

答案：ABDE 管理層次與管理幅度兩者存在反比的數量關系。所以選項C錯誤。6.關于組織設計的說法，正確的是（）。A.組織設計在形式上分為靜態設計和動態設計

B.靜態設計只對組織結構進行設計

C.動態設計只對組織運行制度進行設計

D.現代的組織設計理論同時關注組織結構設計和運行制度設計

E.組織設計影響組織文化的形成答案：ABDE 本題考查組織設計概述。組織設計在形式上分為靜態設計和動態設計，只對組織結構進行的設計稱之為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱之為動態組織設計。AB正確，C錯誤。現代的組織設計理論是動態的，同時關注組織結構設計和運行制度設計兩個方面的研究。D正確。組織設計影響組織文化的形成，E選項正確。

7.人才管理與傳統的人力資源管理的一個顯著區別在于，它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的（），能夠針對外部環境變化作出更為快速的反應。A.可測性

B.主動性

C.前瞻性

D.靈活性

E.適用性

答案：BCD 本題考查人才管理。人才管理與傳統的人力資源管理的一個顯著區別在于，它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的主動性.前瞻性.靈活性，能夠針對外部環境變化作出更為快速的反應。

8.事實上在人力資源供求的數量大體平衡的情況下，卻存在供求結構不一致的問題，在這種供求結構不對等的情況下，組織需要采取的措施包括（）。A.在可能的情況下，加強對現有人員的培訓開發

B.通過自然退休的方式讓現有的一些員工離開組織

C.從組織外部招聘高素質的新員工

D.將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上

E.縮短每位現有員工的工作時間，采用工作分享的方式同時降低工資

答案：ABCD 本題考查人力資源需求與供給結構不匹配時的組織對策。事實上，在絕大多數組織中，往往會同時遇到人力資源需求與供給的數量不平衡以及結構不匹配的問題。甚至在人力資源供求的數量大體平衡的情況下，卻存在供求結構不一致的問題，在這種供求結構不對等的情況下，組織需要采取的措施可能包括：（1）加強對現有人員的培訓開發，以使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要。（2）在現有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過到期終止勞動合同.自然退休等方式，逐漸讓現有的一些員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質的新員工，從而為未來新的工作需要儲備足夠的人才。（3）如果組織仍然處于擴張期，人力資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產.管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。

9.如果組織在甄選過程中產生決策失誤，雇用了不合適的人，可以采取的彌補方式有（）。A.對員工進行培訓

B.調整員工的工作崗位

C.到期解除勞動合同

D.直接解雇

E.采取激勵措施激勵員工提高自己的工作能力

答案：ABCD 本題考查甄選對組織的價值與意義。即使一個組織在甄選過程中產生決策失誤，雇用了不合適的人，也可以采取一些適當的方式來加以彌補。例如對員工進行培訓，調整員工的工作崗位，甚至是通過到期解除勞動合同，或者直接解雇的方式來將不合格的人剔除出組織。10.關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）。A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持

B.績效管理是績效考核的一個環節

C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核側重于信息溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的一個環節

答案：ACE 績效考核是績效管理的一個環節，所以選項B錯誤。績效考核側重于績效的識別.判斷和評估，所以選項D錯誤。

11.績效考核后，組織可以通過對員工（）的交叉分析，將員工劃分成安分型.貢獻型.墮落型和沖鋒型四種類型。A.年齡.性別

B.人際關系

C.工作經驗

D.工作態度

E.工作能力

答案：DE 本題考查績效考核結果分析。通過績效考核，組織可以掌握員工的工作態度和工作能力。通過這兩個維度的交叉分析，我們可以將組織員工劃分為四種類型：安分型.貢獻型.墮落型和沖鋒型。

12.根據我國股權激勵的相關政策，關于股票期權的說法，正確的是（）。A.上市公司不得為激勵對象為了獲得行權資金而進行的貸款提供擔保

B.上市公司應在定期報告公布前30日向激勵對象授予股票期權

C.行權價格應為股權激勵計劃草案摘要公布前一交易日的公司標的股票收盤價

D.股票期權的等待期不得超過1年

E.股票期權有效期不得超過10年

答案：AE 本題考查股票期權。《管理辦法》規定，授權日不得是下列期間：（1）定期報告公布前30日；（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。選項B錯誤。在我國，《管理辦法》采用了平值法，規定以股權激勵計劃草案摘要公布前1 日的公司標的股票收盤價與公布前3 0個交易日的公司標的股票平均收盤價“孰高原則”確定行權價格。選項C錯誤。股票期權的等待期，即股票期權授予日與獲授股票期權首次可以行權日之間間隔不得少于1 年。選項D錯誤。13.關于培訓與開發效果評估的說法，正確的是（）。A.反應評估是最基本.最常用的方法

B.工作行為評估是企業最高層和直接主管特別關心的方面

C.結果評估指標包括硬指標和軟指標

D.組織通常會進行投資收益評估

E.行為評價量表是行為評估中最常用的方法

答案：ABCE 本題考查培訓與開發效果的評估。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。所以選項D不選。14.培訓與開發效果的評估內容包括（）。A.成本評估

B.學習評估

C.結果評估

D.投資收益評估

E.工作行為評估

答案：BCDE 本題考查培訓與開發效果的評估內容。除了包括選項BCDE外，還包括反應評估。15.關于我國的平等協商和集體合同制度的說法，正確的是（）。A.我國的集體合同是在工會未介入情況下簽訂的

B.我國的平等協商和集體合同制度是一種特殊的集體談判制度

C.平等協商和集體合同制度的主要弊端是，集體合同流于形式，內容空泛

D.我國目前主要是在企業層面簽訂集體合同

E.《集體合同規定》對平等協商和集體合同制度進行了規范

答案：BCE 《勞動合同法》規定，集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。我國的集體協商和集體合同制度從實施初期就表現出一些特殊之處。集體合同制度推進過程中最突出的問題是，集體合同流于形式的現象嚴重；在內容上，照抄法律條文，過于原則空泛。我國的集體協商與集體合同制度首先主要是在企業范圍內推行和建立的，但行業性區域性集體協商正在逐步加強。近年來，我國有關集體協商和集體合同制度已經進行了初步的法律法規建設，各省級行政單位也紛紛出臺了集體合同規定，具體規定了在勞資雙方協商過程中各自的權利義務。

16.三方協商機制的特征有（）。A.主體獨立

B.權利平等

C.民主協商

D.充分合作

E.廣泛參與

答案：ABCD 本題考查三方協商機制。三方協商機制的特征有：主體獨立.權利平等.民主協商.充分合作。

17.下列勞權屬于勞動者的集體勞權的有（）。A.團結權

B.集體談判權

C.勞動安全衛生權

D.民主參與權

E.集體參與權

答案：ABDE 本題考查勞動者的集體勞權。集體勞權有：團結權.集體談判權.民主參與權以及集體參與權。所以本題選ABDE，選項C屬于個別勞權。

18.對教育投資的私人收益進行估計的選擇性偏差表現為（）。A.低估了上大學的人通過上大學而獲得的收益

B.高估了那些沒上大學的人因為未上大學而遭受的損失

C.高估了那些上大學的人因為上大學而產生的成本和收益

D.低估了上大學的成本，高估了上大學的收益

E.高估了上大學的成本，低估了上大學的收益

答案：AB 本題考查教育投資的私人收益估計偏差。傳統的高等教育收益率研究實際上一方面高估了那些實際沒有上大學的人因為沒上大學而放棄的收益，同時又低估了大學畢業生們從上大學中實際獲得的收益，這種誤差就被稱為選擇性誤差，所以選項AB正確。19.下列法律關系中，屬于社會保險法律關系的是（）。

A.征收社會保險費的機構與勞動者因征收失業保險費產生的法律關系

B.企業與勞動者因建立企業年金產生的法律關系

C.社會保險經辦機構與退休職工因支付基本養老金產生的法律關系

D.社會保險行政部門與企業認定工傷產生的法律關系

E.商業保險公司與參加意外傷害險的職工因支付住院津貼產生的法律關系

答案：ACD 本題考查社會保險法律關系的概念。社會保險法律關系是指社會保險各主體之間，如國家與勞動者之間.社會保險經辦機構與勞動者之間.社會保險經辦機構之間.社會保險經辦機構與用人單位之間.用人單位與勞動者之間，就社會保險的權利義務所產生的法律關系。20.勞動合同履行應遵循（）。A.合法原則

B.客觀原則

C.準確原則

D.自愿原則

E.全面履行原則

答案：AE 本題考查勞動合同履行的原則。勞動合同履行應遵循以下原則：①全面履行原則。②合法原則。

三.案例題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分)1.張明是一家著名高科技企業的人力資源總監，企業成立時他就負責人力資源工作。公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經過十幾年的努力，這家公司發展成為一家大型的企業。公司的業務也由以前的軟件開發延伸到下游的測評.咨詢和規劃等方面。但不知什么緣故.最近這些新業務部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發獎金不公平。此外，他們向總經理反映說張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？

<1>.用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法，正確的是（）。A.張明沒有充分考慮到員工的自我實現的需要

B.用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的C.獎金一定能夠滿足員工的高級需要

D.不同部門員工的需要應該一致

答案：A 本題考查馬斯洛需要層次理論。案例中，張明采取高額獎金的激勵方法，沒有考慮到銷售部門等員工的工作性質，沒有考慮每個員工的特殊需要。

<2>.如果張明按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應該（）。A.用更加嚴格的制度管理員工

B.給員工減發獎金

C.讓員工感到自己的工作有成就感

D.讓員工在工作中承擔更多的責任

答案：CD 本題考查雙因素理論。必須重視員工的成就感.認同感.責任感及個人的成長，才能激勵員工。<3>.上述情境中，員工的不滿來自（）。A.張明用單一的方式對待每一個員工

B.張明沒有考慮到咨詢等部門的特點

C.計發獎金的方式不公平

D.認為張明用人唯親

答案：ABC 本題考查雙因素理論。從案例分析可知，選項ABC是引起員工不滿的原因。

<4>.要讓員工覺得公平，張明今后應該（）。A.多和員工溝通，了解不同員工的不同需求

B.對不同部門的員工的業績衡量采取不同的標準

C.加強自己的領導權威

D.考慮不同部門工作性質的差異，制定與員工貢獻相匹配的獎勵方案

答案：ABD 本題考查雙因素理論。從案例可知，張明的管理問題主要是沒有考慮員工的特殊需要造成的，不是領導權威的問題，選項C不合題意。

2.某公司剛成立時，員工的薪酬基本上是按照職務.技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多干少一個樣，單位的效率不高。隨著公司的發展，由于公司要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統的薪酬體制，實行績效薪金制，薪酬改制兩年后，該公司的產值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。<1>.案例中實行的績效薪金制同（）關系密切。A.強化理論

B.三重需要理論

C.期望理論

D.公平理論

答案：C 績效薪金制同期望理論關系比較密切。

<2>.該公司實行績效薪金制時，對績效的考核可以選擇的績效包括（）。A.個人績效

B.部門績效

C.責任績效

D.組織績效

答案：ABD 本題考查績效薪金制的相關內容。績效可以是個人績效.部門績效和組織績效。<3>.績效薪金制的主要優點是（）。A.減少管理人員的工作量

B.為企業節省成本

C.使管理者的監督職能加強

D.使員工的晉升和產品質量掛鉤

答案：A 本題考查績效薪金制的主要優點。績效薪金制的主要優點在于它可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發地努力工作，而不需要管理者的監督。<4>.關于績效薪金制度的說法，正確的是（）。

A.績效薪金制中的績效只能是個人績效

B.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制

C.常用的績效薪金制有計件工資.工作獎金.利潤分成.按利分紅等

D.績效薪金制的基礎是公平.量化的績效評估體系

答案：BCD 本題考查績效薪金制的相關內容。績效可以是個人績效.部門績效和組織績效。所以選項A不選。

3.某公司是一家高新技術企業，目前正在進行股份制改造。公司高層決定以此為契機，對公司進行重新設計，并著力進行組織文化建設，以形成鼓勵創新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進行變革。雙方商定，在組織結構設計中，應重點考慮公司戰略.管理層次和管理幅度.制度化程度.關鍵職能.人員素質等五個要素，同時還要能夠促進組織文化建設。

<1>.關于管理層次與管理幅度關系的陳述，正確的是（）。

A.管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，而管理幅度是指一名領導者直接領導的下級人員的數量

B.管理層次與管理幅度存在正比的數量關系

C.管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小

D.管理層次對管理幅度具有一定的制約作用

答案：ACD 本題考查組織結構設計的主要參數。管理層次與管理幅度存在反比的數量關系，所以選項B錯誤。

<2>.案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的特征因素的是（）。A.公司戰略

B.管理層次和管理幅度

C.制度化程度

D.關鍵職能

答案：BCD 本題考查組織結構設計的主要參數。案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的特征因素的是管理層次和管理幅度.制度化程度.關鍵職能。

<3>.案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的權變因素的是（）。A.公司戰略

B.管理層次和管理幅度

C.制度化程度

D.人員素質

答案：AD 本題考查組織結構設計的主要參數。案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的權變因素的是公司戰略.人員素質。

<4>.為了使組織設計能夠促進組織文化建設，首先必須正確了解組織設計與組織文化的關系。下列關于二者之間關系的陳述，正確的是（）。A.組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于鼓勵創新

B.強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法協調的

C.不同級別間差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化

D.高度的規范化可能利于形成鼓勵多樣化.革新的組織文化

答案：BC 本題考查組織設計與組織文化的關系。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。所以選項A錯誤。高度的規范化可能不利于形成鼓勵多樣化.革新的組織文化，所以選項D錯誤。

4.某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數量和勞動力供給質量兩個方面的問題，一國的經濟發展既取決于勞動力數量，也取決于勞動力質量。目前，我國的勞動力供給數量增長速度放慢，勞動力質量未能實現較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業產生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經開始將原來委托中國企業生產加工的很多產品收回到本國生產。二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格在不斷下降。最后，教授還強調，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業產生影響。

<1>.勞動力供給質量包括的內容有（）。A.勞動力隊伍的身體健康狀況

B.勞動者的平均工資水平

C.勞動力隊伍的受教育訓練程度

D.勞動力隊伍的人數

答案：AC 本題考查勞動力供給的質量。勞動力供給質量主要是指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和訓練的程度。

<2>.一國的勞動力數量主要取決于該國的（）。A.人口總量

B.勞動力參與率

C.人口的地域分布

D.平均周工作時間

答案：ABD 本題考查勞動力供給數量的決定因素。一國的勞動力數量主要取決于該國的人口總量.勞動 力參與率以及勞動者的平均周工作時間。

<3>.教授提到的兩個動向會對中國勞動者的就業產生影響，關于這種影響的說法，正確的有（）。

A.如果發達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業

B.其他條件不變，資本價格下降的規模效應會導致中國勞動者的就業減少

C.其他條件不變，資本價格下降的替代效應會導致中國勞動者的就業減少

D.在長期中，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規模效應和替代效應都會導致其就業減少

答案：ACD 本題考查勞動力需求。選項B說法錯誤，其他條件不變，資本價格下降的規模效應會導致中國勞動者的就業增加。

<4>.有利于中國勞動者就業的情況是（）。A.中國勞動者的勞動力需求彈性比較小

B.發達國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高

C.中國勞動者生產的產品具有較高的需求價格彈性

D.能夠替代中國勞動者的其他生產要素（資本和發達國家勞動者等）的供給彈性比較小

答案：ABD 本題考查勞動力需求。產品需求的價格彈性越大，勞動力需求減少的幅度就越大，所以選項C不利于勞動者就業。

5.王某于2010年8月20日應聘到甲公司工作，訂立了為期五年的勞動合同，約定從事管理崗位工作和月工資為4000元等事項。勞動合同還約定給予其社會保險補貼，不再為其繳納社會保險費。2014年6月10日，王某以甲公司未依法繳納社會保險費為由提出解除勞動合同，要求甲公司為其補繳社會保險費，并支付解除勞動合同經濟補償。雙方協商不成，王某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

<1>.按照4000元月工資標準，王某依法每月應繳納的基本養老保險費是（）。A.40元

B.80元

C.160元

D.320元

答案：D 本題考查基本養老保險費的繳納。從2006年1 月1日起，個人賬戶的規模統一由本人繳費工資的11%調整為8%，全部由個人繳費形成，單位繳費不再劃入個人賬戶。所以王某每月應繳納的基本養老保險費是4000×8%=320（元）。

<2>.關于勞動合同約定由甲公司給予王某社會保險補貼，公司不再為其繳納社會保險費的 說法，正確的是（）。

A.甲公司與王某的約定符合社會保險法的規定

B.甲公司與王某的約定符合勞動合同的規定

C.甲公司與王某的約定不具有法律效力，雙方應依法補繳社會保險費

D.甲公司與王某的決定雖不具有法律效力，但雙方可以不補繳社會保險費

答案：C 本題考查社會保險。用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金，逾期不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。<3>.關于王某解除勞動合同的說法，正確的是（）。

A.甲公司與王某訂立的勞動合同期限未滿，王某不得要求解除勞動合同

B.王某提出解除勞動合同的理由符合勞動合同法規定

C.王某要求甲公司支付解除勞動合同經濟補償符合勞動合同法規定

D.甲公司與王某的約定是雙方正式意思表示，應當受到法律保護

答案：BC 本題考查勞動合同的解除。《勞動合同法》

第五篇：企業人力資源管理師第一章規劃習題

人力資源戰略是（A）。P

1（A）對企業人力資源開發和管理所作出的總體策劃

（B）把人力資源實踐活動與業務戰略聯系起來的過程

（C）通過人實現可持續發展的競爭優勢而設計的組織系統

（D）對企業人力資源規劃進行全方位的指揮、監督、協調和控制的過程 戰略性人力資源管理（ABC）。P

1（A）是對人力資源進行系統化管理的過程

(B)將人力資源管理活動和業務戰略聯系起來

(C)將人力資源管理提高到企業戰略管理的高度

(D)認為人力資源管理和資金、技術等要素有同等重要的地位

（E）提高了對企業專職人力資源管理人員的管理，淡化了直線主管的責任 關于戰略和策略，說法正確的是（B、C）P

1（Ａ）戰略是策略餓上位概念

（Ｂ）策略應該在戰略的大框架下進行制定

（Ｃ）戰略是指全局的計劃或規劃，事關全局發展

（Ｄ）策略會規劃企業未來發展的總體框架和方向

（Ｅ）如果不同企業的戰略相同，所采取的策略必定相同

（A）最早創建了工作績效評價系統。P

3（A）歐文（B）泰勒

（C）梅奧（D）赫茨伯格 泰勒所倡導的科學管理理論認為（ABCD）P3

（A）要挑選一流的工人承擔崗位工作

（B）應當構建激勵性的工資報酬制度

（C）勞動者要時時適應生產技術設備的要求

（D）應當對工具、設備和材料進行標準化管理

（E）企業內部的非正式組織對企業生產效率的影響很大

（B）研究和勞動定額學的關系更為緊密。P

3（A）非正式組織（B）動作與時間

（C）管理方格理論（D）需求層次理論

現代人力資源管理代替傳統的人事管理表現在（B）P6

（A）滾利范疇更加集中在某些領域

（B）企業也要對外部社會和政府負責

（C）人事管理部門對員工的管理全面負責

（D）把人力資源視為和物質資源等價的資源

（A）認為員工的知識是“投入”，員工的行為是“轉化”員工滿意度和績效是“產出”。P8

（A）一般系統理論（B）行為角色理論

（C）人力資本理論（D）交易成本理論

（D）理論認為對員工與企業形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織

效率。P8

（A）一般系統（B）行為角色

（C）人力資本（D）交易成本 資源基礎理論認為，人力資源管理對（C、D）影響巨大。P9

（A）物質資源(B)設備資源

(C)人力資源(D)組織資源

（E）技術資源

資源基礎理論認為，人力資源管理會對（BE）產生巨大影響P9

（A）物資資源（B）組織資源

（C）財務資源（D）設備資源

（E）人力資源

戰略性的人力資源管理從長期發展戰略與管理作業流程來看，人事經理是（D）

P1

1（A）企業經營戰略的合作伙伴

（B）企業員工培訓與技能開發的推動者

（C）了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人

（D）構建人力資源各項管理基礎工作的專家

戰略性人力資源管理長期的管理作業流程偏重（D）。

（A）培訓和開發（B）確定員工的貢獻率

（C）員工的績效和薪酬評估（D）戰略結合與實施的管理

(B)屬于事業部層次的戰略。P18

（A）總體戰略（B）業務戰略

（C）職能戰略（D）技術戰略

具體涉及到公司各部門功能的是（D）P18

（A）總體戰略（B）長期戰略

（C）業務戰略（D）職能戰略

按照企業戰略學的分類，企業戰略可以分為（A）P19

（A）外部導向戰略和內部導向戰略

（B）總體戰略、業務戰略和功能戰略

（C）廉價型競爭策略和獨特性競爭策略

（D）技術開發型戰略和人力資源開發型戰略

一般而言，（B）的企業培訓范圍最為廣泛。P

21（A）吸引策略（B）投資策略

（C）參與策略（D）控制策略

（）屬于優質產品競爭策略

（A）某公司的通過促銷模式擴大市場占有率

（B）某公司使客戶以更低的價格享受更好的服務

（Ｃ）某公司按照未來的市場需要設計出一批概念性產品

（Ｄ）某公司使用了更好的原料，是產品的使用磨損率大大下降

（Ｅ）某公司研發的新一代圖形加速器的運轉速度超過競爭對手

通常情況下，（）。P21

(A)實施吸引戰略的企業雇傭保障比較低

(B)實施吸引戰略的企業的招聘主要來源于內在勞動力市場

(C)實施投資策略的企業的崗位分析評價會盡可能詳盡具體

(D)實施參與戰略的企業的員工更容易形成對企業的認同感

(E)實施參與戰略的企業的薪酬水平在市場上處于較高水平

一般而言，采用（C）的企業員工歸屬感最高P21

（A）吸引策略（B）投資策略

（C）參與策略（D）控制策略

（C）屬于影響人力資源戰略規劃的外部影響因素P27

（A）企業文化（B）企業資本和財務實力

（C）工會組織的作用（D）企業競爭策略的定位

某公司產品售價比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業的企業文化包括（）。P28

（A）官僚式（B）市場式

（C）家庭式（D）參與式

（E）發展式

強調員工要按時按質量完成工作的是（C）P28

（A）家族（B）發展

（C）市場（D）官僚

企業人力資源內部能力分析的內容包括（）的分析。P31

(A)企業組織結構(B)專門人才的需求情況

(C)人員素質結構(D)就業與失業保障體系

(E)產業結構調整的影響

當外部環境處于巨大惡勢，企業熱力資源具備較強優勢時宜采取（B）P32

（A）扭轉型戰略（B）進攻型戰略

（C）防御性戰略（D）多樣性戰略

最接近現代企業集團的壟斷組織是(D)。P37

（A）卡特爾（B）辛迪加

（C）托拉斯（D）康采恩

關于產權結構，說法正確的有（）。P39

(A)產權是指企業的所有權和經營權

(B)產權結構設計的目的之一就是為了選擇企業的治理結構

(C)經理班子在經營管理過程中造成的經濟損失四經理班子負責

(D)個人股份所占的比重越大，對企業進行控制所需要的股權就越大

(E)法人股東可以通過分散個人股東股權的方式來增強對企業的控制力

企業集團的優勢包括（）P39

（A）大大減少管理成本

（B）更容易形成行業壟斷

（C）避免形成股權關系混亂的情況

（D）可以在較短時間內迅速擴大組織規模

（E）可以把無形資產轉移到擴張的新領域

在股東大會閉會期間（）對公司財務有檢查審核權。P40

（A）法人股東（B）董事會（C）經理班子

（D）監事會（E）員工

（A）是企業集團的最高權力機構P40

（A）股東大會（B）董事會

（C）集團黨委（D）監事會

正確處理集團內部利益關系需要把握（）原則P4

4（A）等價交換（B）總部決策

（C）適當讓步（D）平等互利

（E）成員企業效益服從整體效益

日本型的企業集團的母公司的職能不包括（B）P46

（A）安排集團外的投資（B）決定集團成員的生產計劃

（C）保持成員公司之間的協調（D）決定成員公司領導層的人事問題 日本型的企業集團實行的是(C)組織結構模式。P46

（A）母公司-子公司-工廠

（B）集團本部-事業部-工廠

（C）經理會-公司-工廠

（D）集團會長-營運委員會-子公司-工廠

母子公司之間一般的聯絡方式(A)P52

（A）層層控股型（B）環狀持股型

（C）資金借貸型（D）共同出資型

關于依托型職能機構和獨立型職能機構，說法錯誤的是（）。P59

(A)獨立型是“兩塊牌子，一套管理人員”

(B)只有依托型職能機構才能設立智囊機構

(C)依托型的集團本部的職能機構是集團中一家主體企業的職能機構

(D)相對于獨立型，依托型職能機構的職責劃分更清楚，層次更分明

(E)獨立型職能機構是在各成員企業上建立一套獨立的、專門的企業集團職能機構

相對控股是指母公司對子公司(C)P6

5（A）持有少量股份（B）持有少于100％

（C）持股比例在1/3—1/2之間（D）持股未達50％

對企業集團各組織機構的工作效率進行評定的考評指標包括（ABCE）。P67

(A)機構的執行能力

(B)決策的效率和效果

(C)決策機構的反應速度

(D)和其他機構的配合情況

(E)公文流轉的層級和傳遞的范圍

關于人力資本，下列說法正確的是（）。P69

(A)人力資本是一種有形資本

(B)人力資本是高增值的資本

(C)人力資本可以不斷進行自我積累

(D)人力資本是經濟資本中的核心資本

(E)研究人力資本的差異性有利于合理利用人力資本

下列關于人力資源管理說法正確的有（）P7

3（A）重點在于普通員工

（B）強調人的價值大小的差異

（C）認為人力資本的所有者是企業的投資者

（D）認為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致

其管理范疇實際上還包括對企業物質資本所有人的管理

（A）過程將自上而下和自下而上的方式結合起來制定人力資源戰略P80

（A）雙相規則（B）并列并聯

（C）單行制定（D）循序制定

用并列關聯的過程來制定人力資本戰略（）。P80

（A）分為自上而下和自下而上兩種方式

（B）人力資本戰略與企業集團總體戰略的制定同時進行

（C）人力資本戰略與企業集團總體戰略的制定單獨進行

（D）人力資本戰略與企業集團總體戰略相互影響、相互作用

（E）容易使企業集團總體戰略的制定過程復雜化、影響戰略的實施效果

在人力資源戰略實施的（A）模式中，高層應激勵下層官吏者創造性的制定和實施戰略。P8

4（A）增長型（B）變革型

（C）合作型（D）文化型

集團高層參與戰略的制定、實施和控制的人力資源戰略實施的模式是（C）。P8

4（A）指令型（B）變革型

（C）合作型（D）文化型

人力資本管理中對（）的管理較為困難。

（A）高級經營人才（B）管理人才

（C）高級技術人才（D）一線生產人員

（E）輔助性工作人員

某跨國企業A公司在數據庫技術上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進入中國市場，并立足中國市場的長期發展。公司首先在北京建立了研發中心，計劃在一年內組織好國內的研發隊伍，迅

速開發出適合中國市場的產品，爭取以市場技術優勢拓展中國市場。

（1）該公司應當采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）P20

（2）該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發人員的人力資本存量？（16分）

D公司是專業從事智能卡產品及相關設備研發、生產、銷售的國內最大的只能卡供應商之一。業務范圍涉及移動通信、電信、身份識別、社會保障、金融、交通等多個智能卡應用領域，客戶遍及近60個國家和地區。公司擁有一批多年來專注于智能卡技術研究的專業研發人才，這確保了其在智能卡技術上遙遙領先與其他同行公司。

D公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而該公司在招聘專業研發人員時所指定的能力標準淵源高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也淵源高于競爭對手。

請根據上述案例，回答下列問題：

（1）D公司采用的是什么警長策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策

略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）P20

（2）D公司對于研發人員的做法有哪些優勢和劣勢？（10分）

（3）如果D公司要提升專業技術人員的創新能力，應注意哪些問題？（5分）