第一篇：招聘流程

3月8號招聘流程

一、作好招聘 內容要設計好 招牌標語要搶眼

內容流暢,企業介紹要突出實力 職位具吸引力 薪酬具強烈吸引力 遠景規劃具吸引力

在職福利具吸引力(培訓深造)媒界要對 影響力好 覆蓋面寬 發售時間長

二、作好初次面試篩選(態度第一)初次面試填表

電話確認到公司面試 總經理主管經理面試

三、作好初次面試通過者培訓 心態-世華公司-文化介紹-遠景介紹制度介紹 姜嵐昕老師和產品介紹 世華職業發展方向 薪酬制度介紹

四、再次篩選

上臺2到3分鐘演講 公開競選

金牌老師公司新同仁訓練流程

一.新同仁到公司先贊美、微笑營造良好氛圍

二.第二天讓所有同仁出去換名片,晚上請晚吃晚餐!三.第三天打電話感謝問候 晚上回短信!

四、看碟寫筆記觀后感!

五、給一套演講稿讓人快速記住否則開除!后讓人上臺演練!

六、給話術 完全熟悉!集中演練

七、主管帶拜訪老客戶!、

第二篇：招聘流程

以前一直做行政的，現在兼任公司的人力資源經理，把自己做的銷售內勤銷售流程拿出來，看看有什么問題嗎，不是很專業，見笑了。銷售內勤招聘、面試、培訓流程

一、銷售內論壇www.tmdps.cn8 M& Z, m# Z-^!u;遼寧省人才市場交流會 遼寧省就業指導中心交流會 其它人才服務機構交流會 校園人才交流會 ◆廣告招聘：電話預約面試、網絡應聘簡歷篩選后安排面試。前程無憂招聘廣告投放

沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！.|3 b X-L(j/ S0 r3 J智聯招聘廣告投放 其它報紙招聘廣告投放 內部調整：

bbs.hrsalon.org;Y* B y-p根據公司實際人員配置情況，依據日常員工表現可由企業內部進行調整，分為：◆平級調配 ◆升薪調配 ◆降薪調配 此三種調配方式，被調配員工必須滿足上述任職標準。薦 舉：銷售內勤補編或增編時，公司資深員工可進行薦舉，被薦舉人符合上述任職標準，必須執行公司應聘、培訓、考核流程，方可被錄取。

四、招聘會準備： 包括：現場：《應聘人員信息登記表》、S-w4 r$ C# [, m筆、易拉寶展架、企業相關資料

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廣告：《應聘人員信息登記表》、《網絡應聘登記表》、《電話應聘登記表》、《XXXXXX面試筆答量》、筆、企業相關資料、剪刀、膠棒、訂書器等。人員：招聘面試人員：試情況而定，人員范疇：人力資源行政部經理、總經辦主任、沈辦經理、總經理。

五、銷售內勤簡歷收集、篩選：

HR沙龍論壇互動社區精彩共享2 d0 S, i7 b4 t' Y0 ◆簡歷收集：根據招聘投遞方式可將求職簡歷收集分為以下幾種 ①、現場簡歷收集：招聘人員在招聘會現場收集簡歷，收集中對應聘此崗位人員進行概況的了解，《應聘人員信息登記表》做以記錄，便于今后的簡歷篩選。②、其它收集方式：在報紙廣告投放后，應聘者通過網絡、電話與企業聯系，預約面試，此過程可進行簡歷收集。電話收集：招聘人員在接到應聘電話后填寫《電話應聘登記表》，根據表內提供信息將資料填全，視個人情況安排面試時間。

HR沙龍論壇互動社區精彩共享P# M2 [& W6 {# d4 H2 ]0 t' 網絡收集：招聘人員對簡歷投遞郵箱隨時給予關注，對于郵箱內收到的簡歷填寫《網絡應聘登記表》，視個人情況安排面試時間。③、人才庫簡歷檢索：此收集方式一般為前期簡歷收集不符合公司要求，招聘人員根據崗位要求對提供招聘服務機構的人才庫進行檢索，將檢索到的簡歷信息填寫《網絡應聘登記表》。

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◆簡歷篩選、預約面試。①、現場簡歷篩選：招聘會現場，招聘人員對求職者所填寫的簡歷信息進行簡單了解，主要包括：形象、語言、素質等方面，并在《應聘人員信息登記表》給予記錄或標記，返回公司后由招聘人員提供信息，招聘組成員確定人選，由行政助理通知面試時間。②、電話、網絡篩選：招聘人員根據崗位要求對求職電話、求職郵件進行篩選與記錄，然后確定人選，由行政助理通知面試時間。

HR論壇,www.tmdps.cn!N!x1 wi$ M8 u8 K3 E+ ?)a& ③、人才庫檢索：人力資源行政部經理根據招聘需要對服務機構的人才庫進行檢索，收集、篩選簡歷，然后確定人選，由行政助理通知。

HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！9 ?, E* L2 I2 D)s6 N H6 C8 F3 Z% U' `.w

④、預約面試人數：預約面試人數為需求數量的4-6倍。

六、銷售內勤面試： 面試次數：J& T.f& l!N' “ 初試、復試； 面試人員：一般情況：人力資源行政經理與部門經理共同完成；

HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是HR，一定不能錯過！8 w3 P& e: q% v7 z6 B* 特殊情況：指定人員完成面試，面試形式：筆試、人力資源行政經理輔助完成。

HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，HR論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！6 G A1 y% |)J* N結構化面試相結合。攜帶證件：求職者必須攜本人一寸近期照片一張。初試流程詳解： ◆應聘者按預約時間到達后，前臺負責接發放《應聘人員信息登記表》（非現場應聘人員使用）、《XXXXXX面試筆答題》（現場、非現場人員均需使用），負責粘貼求職者照片，為筆試提供筆等用品。

HR社區,H沙龍,HR博客人力資源博客精英博客今日人力資源，資訊新聞人力資源新聞,H招聘求職薪酬福利培訓與發展績效管理績效考核人力資源規劃人事外包HR,蘇州沙龍深圳HR沙龍上海沙龍南京沙龍無錫hr沙龍HR管理，北京沙龍中國人力資源日,818,人力資源日招聘培訓薪酬績效, ERM,法規戰略辦公行政企業文化案例分析培訓師職業規劃招聘求職認證考試校園招聘Z3 w F(W!|/ k/ @' ◆試卷完成后，由前臺按完成時間順序編號，將簡歷、筆答試卷交由面試官； ◆面試官接收后，對簡歷及試卷加以分析，結合面試試題（后附）及銷售內勤崗位實際要求，進行面試； ◆面試過程中，面試人員應側重該崗位特點，有針對性的考核、了解，結合公司實際發掘求職者隱性能力，如穩定性、接受能力、責任感等； ◆面試結束后，面試人員將了解的情況填寫《面試考評表》，形成綜合意見。對于特殊意見可進行標注，待整個面試結束后交由人力資源行政部經理。◆該崗位當天面試全部結束后，由人力資源行政部經理、總經辦主任、面試官、部門經理、總經理進行審核，形成最終意見，確定復試人選，一般為需求人數的2-3倍，安排復試時間。注：對預約面試未能按時間到達者如未事前通知則不予接待。復試流程詳解：

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HR社區,H沙龍博客人力資源博客HR精英博客今日人力資源，資訊,H新聞人力資源新聞招聘求職薪酬福利培訓與發展績效管理績效考核人力資源規劃人事外包,EHR,蘇州沙龍深圳沙龍上海沙龍南京沙龍無錫hr沙龍管理，北京沙龍中國人力資源日818,人力資源

日招聘培訓薪酬績效, ERM,法規戰略辦公行政企業文化案例分析培訓師職業規劃招聘求職認證考試校園招聘3 c$ [9 @7 k& R, k!`' h% y

◆人力資源行政部經理負責通知求職者，安排復試時間，并告知復試官事先做好準備工作； ◆求職者按預約時間到達后由前臺負責接待，按時間順序引薦至復試地點參加復試； ◆復試官復試主要結合前期的信息進行再次人員篩選，側重崗位需求、企業待遇、企業介紹、相關政策、入職承諾等，使求職者對企業、崗位、要求等有所了解，最終在《面試考評表》填寫復試意見，或直接與求職者約定入職時間并告之人力資源行政部經理。◆該崗位復試結束后，由人力資源行政部經理收集復試意見，經招聘組統一意見確定最終人選，為崗位需求人數的1倍左右，報總經理審核。HR沙龍南京HR沙龍無錫hr沙龍,H管理，北京沙龍中國人力資源日,818,人力資源日招聘培訓薪酬績效RM, 法規戰略辦公行政企業文化案例分析培訓師職業規劃招聘求職認證考試校園招聘!v.q% x$ M

HR社區,H沙龍HR博客人力資源博客精英博客今日人力資源，資訊,H新聞人力資源新聞招聘求職薪酬福利培訓與發展績效管理績效考核人力資源規劃人事外包EHR蘇州沙龍深圳沙龍上海

◆最終人選確定后，由人力資源行政部經理負責通知求職者試崗時間、所需證件等，并做好入職、簽訂承諾書、試崗等準備工作。

bbs.hrsalon.org# J!E2 {# q5 C” 注：復試結束后，前期收集簡歷除錄取人員外，其它均由人力資源行政部錄入企業人才庫，備檔，便于今后查詢工作。

七、銷售內勤入職

論壇www.tmdps.cn5 B/ V6 2 論壇www.tmdps.cn;H4 a)G8 w/ Y, y

◆期中考核： 主考部門：人力資源行政部 考核內容：前期培訓內容考核，側重產品、流程、企業概況等； 個人心態、工作態度、穩定性、能力等方面。

論壇www U M H資源者專業社區媒體，論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！c;R8 @% L/ T/ L$ + g 沙龍是目前國內最大的人力考核方式：筆試、面談

bb.halo.org: ?5!d-HR沙龍是目前國內最大的人力資源者專業社區媒體，論壇是目前國內最活躍的專業論壇，旗下擁有國內最大的人力資源論壇、博客，同時在數十個城市擁有線下活動！如果您是，一定不能錯過！k5 A.{(e“ i;x# c-@

考核時間：筆試為第四天15：00至17：00

面談為每天下班前1個小時。◆期末考核： 主考部門：人力資源行政部、銷售部

S9 p;p$ a6 沙龍論壇互動社區精彩共享' l!考核內容：各種流程、企業、崗位認可度、個人能力（學習、HR社區沙龍博客人力資源博客精英博客今日人力資源，資訊新聞人力資源新聞招聘求職薪酬福利培訓與發展溝通、協調等）

績效管理績效考核人力資源規劃人事外包,EHR,蘇州沙龍深圳沙龍上海沙龍南京沙龍無錫hr沙龍管理，北京沙龍中國人力資源日,818,人力資源日招聘培訓薪酬績效 ERM,法規戰略辦公行政企業文化案例分析培訓師職業規劃招聘求職認證考試校園招聘% I-w)W o w0 Y)考核方式：上機操作、面談、電話錄音聽取、虛擬場景考核 考核時間：除電話錄音聽取、虛擬場景考核隨時進行外，其它考核為第七天15點至17點。◆考核注意事項：

HR社區,H沙龍,H博客人力資源博客,H精英博客今日人力資源，資訊,H新聞人力資源新聞,H招聘求職薪酬福利培訓與發展績效管理績效考核人力資源規劃人事外包EHR,蘇州沙龍深圳沙龍上海HR沙龍南京沙龍無錫hr沙龍管理，北京沙龍中國人力資源日,818,人力資源日招聘培訓薪酬績效, ERM,法規戰略辦公行政企業文化案例分析培訓師職業規劃招聘求職認證考試校園招聘)j9 t*' L銷售內勤考核時應與實際相結合，人力資源行政部將試崗人員帶入銷售部后隨即遞交《試崗考評表》由相關培訓人員填寫，試崗期內銷售部主管如對于試崗期員工提出異議，人力資源行政經理與銷售部主管共同協商，決定是否繼續試崗，雙方分別在《試崗考評表》簽署處理意見，由人力資源經理執行。內勤轉正：

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十、銷售

根據銷售內勤試崗期考核，決定去留，如符合公司要求則進行試用期，試用期間仍由人力資

源行政部與銷售進行跟蹤考核，如一方發現問題后雙方溝通決定處理意見，執行《人事行政制度》中相關政策。如試用期雙方無任何疑義轉由人力資源行政部通知辦理轉正手續，正式錄用。

第三篇：招聘流程

招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權益，流程分為九章二十四條，分別從招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用等幾個方面進行詳細規定。目錄招聘工作流程

編輯本段第一章 招聘計劃

第一條：公司各部門需招聘員工，應事先向公司人力資源部門提出招聘申請，填寫《招聘人員申請表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數及要求。

第二條：人力資源部門根據各部門人員編制情況和部門招聘申請，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經理審核，批準后執行招聘。

編輯本段第二章 招聘

第三條：招聘原則：公平競爭、擇優錄用。

第四條：招聘方式：分為外聘和內聘。

外聘：推薦、面向社會登報招聘、參加人才交流會及勞務市場現場招聘、網絡招聘等形式。內聘：公司內部員工都可以根據所需崗位要求并結合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核；

編輯本段第三章 應聘

第五條：應聘人員應如實填寫《應聘登記表》，并提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料的原件及復印件。

第六條：人力資源部門在收齊應聘者材料后，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審；

第七條：應聘者書面材料初審合格者通知面試或當場面試。

編輯本段第四章 面試

第八條：招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領導等人員組成。

第九條：面試內容及招聘小組職責：

A．審核應聘者是否具備專業素質及資格。

B．對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質進行評審。

C．對小組成員的意見進行綜合分析后，做出初步決定。

第十條：面試評價：

A．面試小組成員應對面試結果做出評價并表明意見。

B．評價標準應根據公司實際情況和崗位業務需要。

第十一條：面試結果審核：

面試（加試）結束后，由人力資源部對面試結果進行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報總經理批準。編輯本段第五章 錄用

第十二條：錄用名單確定后，及時確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人力資源部將其資料整理入公司人才庫。

第十三條：對于確定錄用人員由總經理進行最終面試并確定。

第十四條：對合格人員，人力資源部會同用人部門協商其進入公司日期，并確定其職級后報總經理審批。

第十五條：被錄用者須辦理的進入公司的相關手續：

1． 按要求提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經歷證明等。

2． 提供正式、有效的人事手續，如辭職證明或其他相關資料等。

3． 對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。編輯本段第六章 員工加入公司當日手續

第十六條：員工本人填寫詳細的《員工檔案登記表》，并領取考勤卡開始考勤。

第十七條：辦理相應手續或簽訂相關協議（視崗位需要）。

第十八條：公司基本情況介紹、部門人員引見、申領相關辦公用品和設備等。

第十九條：人力資源部組織入職引導，然后由部門組織業務技能培訓。

第七章 因錄用發生的經濟問題

第二十條：因錄用發生的被錄用人與以前相關單位的一切經濟問題應自行處理。

第二十一條：應聘應屆畢業生與原學校產生的任何問題，由被聘者自行解決。編輯本段第八章 不適用性

附則第二十二條：本規定不適用于公司招聘的臨時工、鐘點工和實習生。編輯本段第九章

第二十三條：本規定由人力資源部負責解釋。

第二十四條：本規定自發布之日起執行。編輯本段招兵選將：走好招聘三步曲

作為企業的招聘工作者，要保質保量地完成“招兵選將”工作，應注意走好招聘三步曲： 第一步 招聘渠道的選擇

招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應聘者來應聘，應聘的人越多，企業選擇到合適人員的可能性就越大，因此招聘渠道的合理選擇非常重要。因為企業招聘的崗位不同，人員的任職要求、需求數量不同，新員工到崗時間及企業對招聘工作的投入等因素不同，企業的招聘工作者由此選擇的招聘渠道也有所不同，這直接決定了招聘對象的來源、范圍、整體質量、數量等。第二步 招聘流程的高效

收到了數量繁多的簡歷之后，高效的面試環節對于保證企業及時、有效地吸引到人才非常關鍵。當然在這個過程中，還伴隨著企業文化與形象的展示，如果能夠樹立和保持良好的企業文化和形象，同時提高招聘效率，必然有利于企業招聘到比之其他企業更多更好的人才。因為，你看重的人才，在其他企業同樣受歡迎，最后“花落誰家”，在基本條件相似的條件下，主要就是效率問題了。

因此，在招聘工作開展之前，就需要企業人力資源部制定一套行之有效的面試流程。在流程中，除了人員、職責、工作環節明確之外，還要明確招聘工作的時間、地點等細節安排，否則會使整個招聘過程看起來雜亂無章。

主要有幾個關鍵點:

1.明確人力資源部與人員需求部門在招聘中的職責與權限。

人力資源部在招聘中的主要職責是考察應聘者的基本素質和核查資料的真實性，在某種程度上是代表“企業老板”的眼光來選人(求職者是否具備企業價值觀所要求的基本素質、個性和能力特點)，人員需求部門的主要職責是考察求職者的知識、技能、經驗是否滿足崗位要求。對于專業技術人員，主要由人員需求部門作錄用決定;管理崗位的人員最終還須由主管高層領導面試通過。

2.明確不同崗位人員的測試環節、測試方法。

招聘崗位不同，招聘環節的復雜性和測試方法的設計方面都是有區別的。人力資源部應事先確定不同崗位的招聘環節及適用的測試方法及手段，并能有條不紊地按流程來操作。目前很多企業，對所有崗位的測試環節和方法都是一樣的，比如招聘一名財務總監和一名文員都需要安排3次面試，測試的方法都是一樣的，這樣做并不能有針對性地檢驗出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征，看似規范的測試環節和程序其實并沒有發揮作用。

3.明確新員工入職程序。

對于經過企業選拔錄用的新員工，為了保證他們能在短期內順利地進入企業，需要有規范的入職程序，這對于幫助員工感受企業氛圍，盡快適應工作角色有著非常重要的作用。如新員工入職前，詳細告知新員工需要準備的個人資料，以避免日后因資料不全引起的麻煩;新員工入職后，需要不同的人員為其提供配套服務，如電腦、電話等設備的操作培訓，辦公用品的領用，用餐安排等，有時一個環節疏漏了，可能就會影響新員工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能減少或避免此類問題。第三步 人員的有效篩選

研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍，這意味著在人員進入企業之前，需要有一個良好的辨別、甄選過程，挑選出有相應技能、知識和經驗，同時又愿意為企業工作的人。因此，人員篩選是招聘過程中最關鍵，也是技術性最強的一步。

篩選的方法主要包括簡歷審查、面談和測試。

1.簡歷審查

簡歷審查主要是根據求職者簡歷所反映出來的基本個人信息、工作經歷、知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較符合的內容或有疑點的情況等內容進行審查核實，判斷其真實性。目前對于一些崗位，招聘者可以通過背景調查了解應聘者實際的工作情況，當然做背景調查前要確認求職者已經離開了原單位，并征得求職者同意。比如，前一段時間我們在招聘一名生產制造部經理時，通過先后3次面試，都認為其綜合素質良好，并且具有一定的生產管理經驗(簡歷反映出來是7年的生產管理經驗)，就在企業發錄用通知前，通過背景調查了解:他在兩年前就離開了簡歷中所注明的最后那家公司，并不是簡歷上體現的工作時間。經過向本人了解，他后兩年是在另外一家公司做銷售，為了不影響這個崗位，所以沒寫這段經歷。對于這種情況，公司招聘相關人員都感到非常遺憾，因為企業用人首先是“誠信”為先，在這個基礎上還是以能力為主要導向，其實他本人沒有如實告知的后兩年銷售工作經驗對他應聘的生產制造經理崗位并沒有太大影響，因為經過能力測試，他的專業技能、知識背景還是符合崗位要求的。只可惜求職心切，在為自己簡歷增加砝碼的同時，把最根本的品質“誠信”拋棄了。

2.面談

面談是一種在特定的場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面(當然現在出現了計算機和網絡的“面談”方式)地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質、特征、能力狀況及求職動機等的人員篩選方法。

面談當中特別要注意識別對方的虛假信息，求職者提供真實信息時往往表現為:說話語氣肯定，很有信心，所談內容能夠與簡歷體現出來的事實一致，相反，如果求職者提供虛假信息的表現為:在語言或行為舉止上遲疑，或者扯東扯西，語言含糊不清，談不到關鍵點上。

比如某求職者在舉例如何開展項目管理時，他說，我們一起進行分工協作，推進項目進度……對項目管理中出現的問題，我們一起討論，研究……。他總在強調我們，可能實際的情況是他只是項目管理的一分子，并不是項目領導，這時候，招聘者只要讓他明確一下項目小組的人員構成、具體分工、上下級關系，就基本上證實了他的具體情況。

3.測試

測試是為了從個人處獲得關于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設計的一種客觀的和標準化的測量方法。按照測試所要衡量的內容分為:能力測試、智力測試、個性和興趣測試等。一般說來，篩選測試對藍領工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。

什么樣的測評才能幫助企業選到合適的人呢?簡單地說，就是能夠幫助企業“找到、安排并促進合適的人去做合適的事”的測評。不同的企業有不同的文化，不同的職位有不同的工作內容和目標，因此合適的人是不存在惟一的標準的。目前，正在流行的企業勝任力模型和職位勝任力模型的建立，就是要試圖找出在特定企業、特定職位上的人應該具備什么樣的素質。勝任素質(competency)是指“能將某一工作職位中表現優秀者與表現一般者區分開來的個體潛在的深層次特征”。

既然勝任素質在招聘面試中如此重要，那么我們要在面試中考察應聘者的各項素質要求從何而來?目前絕大多數企業都是請專業機構，協助企業完成各崗位人員的勝任素質分析。進行素質分析的過程是:

●向目標崗位的員工、員工上級以及其他熟悉目標崗位的人收集活動/行為、知識和動機的信息。●分析收集來的信息，把它們初步劃分到不同的組，形成一張素質表。

●讓熟悉目標崗位的經理人員根據對于目標崗位的重要性，評估每項素質，然后根據重要性對各項素質從大到小排序。

●對于經理人員的評估和排序進行統計，最終產生正式的素質列表。

●素質分析不僅幫助我們弄清用于考察求職者素質的準確性，而且明白哪些素質對于目標崗位的工作成敗舉足輕重。

總而言之，在企業的實際招聘中，上述3步曲是最基本的工作程序，還需要招聘工作者根據企業的具體情況不斷完善、深化招聘各個環節工作，為企業快捷、有效地選拔到合適的人才發揮積極的作用。

2、招聘計劃的內容

（1）招聘人員組織分工。明確招聘人員的工作職責、權限和工作進度安排。

（2）招聘的崗位、人數和具體要求。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什么要設立此崗位及此崗位的職責、權限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。

（3）錄用來源。內部提拔和外部招聘。外部招聘又分為：職業學校、大專院校、競爭對手或其他公司、失業者/下崗人員、退伍/轉業軍人、退休人員、個體勞動者等。

（4）招聘渠道選擇。職介所/人才交流中心、廣告招聘、員工引薦、自薦求職者、獵頭公司、入校招聘、招聘會、網絡招聘。選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利于調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。

（5）確定招聘測試方法。筆試一般為專業知識、外語、計算機知識等。面試是使用最廣泛的一種人員篩選技術。

（6）招聘成本計算。人平招聘費用＝招聘總費用/雇用人數。總費用包括：人事費用（工資、福利、加班費）、業務費用（通訊費、專業服務費、信息服務費、廣告費、物資及郵資費用等）、管理費用（租用臨時設備、辦公用具等費用）。

3、招聘渠道

對于外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：

（1）對于基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘、現有員工推薦、職介所推薦。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會更好。

（2）對于知識型員工和中層管理人員。可以選擇入校招聘、人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。

（3）對于公司需要的高級管理和專業技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30％或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。

4、招聘測試

（1）筆試

優點：對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高；可以大規模進行測試；費時少，效率高；應試者能夠正常發揮水平；成績評定較為客觀。

缺點：不能全面考查應試者的工作態度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能。

（2）面試

優點：直觀、靈活、深入。

缺點：主觀性大，易產生偏見。

面試程序：

①面試前的準備：場所、應試者的材料準備、面試問題和平分表的準備；

②面試開始階段：寒暄、問候營造和諧氣氛；

③正式面試：結構化面試、非結構化面試、半結構化面試；

④結束面試：整理面試記錄、填寫平分表、作出總體評價意見。

面試考察的主要內容

⑤綜合能力考察：舉止儀表、言語表達、綜合分析能力、動機與崗位的匹配性、人際協調能力、計劃組織協調能力、應變能力、自我控制能力和情緒的穩定性、精力和活力、興趣愛好。

（3）心理和生理測試

智力測試：觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力。

個性測試：個性的五個緯度是外向性、調整性、愉悅性、責任心、好問。

身體能力測試：肌肉張力、肌肉力量、肌肉耐力、靈活性、平衡能力、協調能力。

認知能力測試：語言理解能力、計算能力、推理能力。

根據崗位編制，是否缺員，申請招聘，通過后，根據招聘的人員層次選擇渠道投放招聘信息，篩選簡歷，確定面試者，發布面試通知，組織面試，確定面試成功人員，通知上班，試用期內定期考核，合格轉正，不合格辭退。分析招聘渠道的效果，以便于改進。

第四篇：招聘流程

人事部招聘流程

1、各個部門根據需要向人事部遞交需求人員申請單或者按制度補全職缺

2、分管領導和集團負責人對新增職位及人數的審核和審批

3、人事部根據需求制定招聘計劃

4、根據公司各崗位工作職責和任職資格，羅列該崗位硬件要求和軟件要求（各種彈性

能力）——用人部門先擬定，人資部再審核

5、聯系人才市場或人才網站，安排面試時間、場地和面試方式

6、根據應聘人員的綜合考評（包括簡歷篩選，筆試，初面，二面，終面），最后決定錄

用人員（通知錄用和報到事項：報到時間、擔保書、身份證原件和復印機4張、學歷和學位證書、一寸彩照4張、體檢證明、專員級離職證明、職稱證書、從業資格證書、特殊崗位上崗證原件和復印件）

7.辦理入職手續：

。填寫員工登記表

。收取身份證、體檢證明、學歷證明、原單位離職證明復印件，并與原件進行核對；照片；需要提供職稱證、從業資格證、特殊崗位上崗證、擔保書的同時收取。發放胸卡、考勤卡、員工手冊

。向新員工介紹：公司概況；新員工所在部門的隸屬關系；工作時間、考勤打卡和其他注意事項；

。介紹相關福利制度（如用餐、上下班交通、外地員工住宿安排等），并要求員工必須對其工資保密。

。帶領員工參觀公司，熟悉環境。

。依照《勞動合同簽訂作業指導書》的要求為新員工簽訂勞動合同。

。帶新員工到員工所在部門報到。

。后續工作：安排新員工入職導入培訓并及時跟蹤反饋；在新員工入職當天修改組織架構圖，并在3天內更新員工庫、通知行政部門更新員工通訊錄；一周內建立員工副檔。

8、安排培訓

9、安排試用期，簽訂試用期合同，清楚說明試用期的期限及其他要求等

10、試用期滿，根據試用期的表現，綜合考評擇優錄取為正式員工，歸為正式員工檔案庫 用人標準參考要素：

1、整體感覺

2、求職動機與工作期望

3、各方面的能力（因崗而定），如獲獎能力、實踐能力、語言表達能力、邏輯思維能力

（頭腦靈活度）、社交能力、自我控制能力、協調及組織能力等

4、個人優點與個人缺點

5、責任心、忠誠度、時間觀念和制度觀念。

第五篇：招聘流程

柯達商城代刷銷量業績團隊，是專業為各大商城代刷

銷量業績的商家！

柯達商城代刷銷量業績團隊，是專業為各大商城代刷銷量業績的商家！請認真看完兼職人員工作流程以及常見問題！完成一個訂單馬上在10分之內結算到位！流程有很詳細的說明。

本公司是專業為各大商城代刷銷量業績的商家！

期待您的加盟，共同創造美好未來，您空余時間，利用網游時間，這將是您創業的點滴基礎！（注意：加盟本項目我們絕不收取任何費用）

招各大商城代刷銷量業績的代刷員，全國各地都可以做任務。只要你有電腦，就可以在家，在網吧，在公司工作。

應聘者必備條件：

常見問題：

1，支付寶帳號，沒有的請去申請一個。流動資金330--900元以上(為什么需要流動資金），放在網銀，只要能正常付款拍下寶貝就可以！

2，看懂項目的流程，報酬情況！！

回答：我們招的是各大網店或各大商城提高人氣(信用指數和刷銷量業績）

3.應聘者問：我想要做兼職，需要什么條件嗎？

回答：要有支付寶帳號，有支付寶或者網銀，流動資金330以上元。符合這3個條件就可以。

4.應聘者問：是在家做，還是要到公司上班？有時間限制嗎？

回答：在家、在公司、在網吧都可以兼職.（沒有地區限制）。你什么時候有空就什么時候做任務（沒有時間限制）

5.應聘者問：一天有多少任務做，一天有限制做幾個任務嗎？

回答：看你個人能力，一天能做多少算多少。沒有限制任務，6.應聘者問：那待遇（工資）是怎樣的？

回答：我們是按任務比例獲取傭金的。你拍的多，傭金就越多。

7.應聘者問：為什么要330元以上流動資金呢？流動資金做什么呢？

回答：在商城各大網站拍單的時候，您要先拍下寶貝付款到支付寶，這個錢要由兼職人員先出，之后我們給兼職員返回貨款和傭金了您在確認收貨！

薪資比例:

刷600元以上一律按6%/筆

刷330--400元任務報酬為按5%/筆

刷401--500元任務報酬為按5%/筆

刷501--600元任務報酬為按5%/筆

7.應聘者問：那怎么保證我們資金的安全呢？

回答：你拍下之后，不要確認收貨。我們會在10分鐘之內把本金+傭金返還到你賬戶上。你查詢到了返利本金+傭金，再點擊確認收貨。我們只是刷信譽而已不犯法。不做欺騙行為，8.應聘者問：我們多久可以得到返利呢？

回答：一個訂單一結算，絕不拖欠。另需要提供支付寶或者網銀帳號，任務完成之后10分鐘之內我們會返利到你的賬戶上。

9.應聘者問：為什么你們不自己刷呢

回答：第一、我們沒有那么多人手來刷。第二、我們找你們合作也等于是在做推廣，因為你們知道了有這樣一個網站，以后有需要可能會來找我。

10.應聘者問：現在刷磚的人多嗎？

回答：由于網絡商務的過度膨脹，導致許多店鋪的信譽問題，只有提高信譽才有更多的機會。網店刷手因此誕生。由于不用出門就可以兼職，又可以輕松賺錢，又不影響正常工作和學習，已經成為了新一代的賺錢好方法。現在網絡上已經有很多的刷信譽團隊了。

11.應聘者問：你們可以做長期的嗎，做全職可以嗎？

回答：可以的。我們長期需要兼職工。選擇我們也就有了穩定的收入了。有興趣的還可以申請做全職工，不過要先適應兼職工的工作之后才能申請。

12.應聘者問：我要怎么相信你們呢？

回答：首先我們是大型網絡商城，現在跟你們合作只是為了刷信譽和刷銷售業績而已。其次，我們商城有的是錢賺，不需要騙你們一點點小錢來影響公司的信譽。我們是要提高信譽，而不是毀壞信譽。

我們專業經營網店人氣刷手業務,現在因業務需求，面向廣大網友聘用大量網店人氣刷手，或許你會問真能賺到錢嗎？

答案是非常肯定的，三筆為一訂單，只要你完成任務，傭金就馬上發放到你的賬戶的！！而且加入我們是不需要交任何押金，不需要問你任何密碼。

加入這個項目是免費的，隨時加入都可以操作。只要您會在淘寶上買東西，就可以加入我們項目。項目工資不是日結，而是即時結算的，任務完成后馬上連傭金一起返到你指定的賬戶和支付寶上。

經常有人一上來就說要做任務，結果什么也沒準備，而且對于項目流程一竅不通還問一大堆無聊幼稚的問題，這樣除了白白浪費自己的時間之外，什么也做不了。

1、什么是網店人氣刷手？

所謂網店人氣刷手，就是指專業為網店提高人氣指數者，而我們招聘的就是這樣的人才

首先，客服會發給您任務單，里面包含了要拍下的商品鏈接和對應的注意事項和說明，之后網店人氣刷手付款拍下寶貝，之后我們將貨款+報酬支付到您的支付寶或銀行賬戶上，您查收后再給賣家好評。不同的網站不同的合作方法。

因為淘人氣的賣家越來越多，所以網店人氣刷手業務愈來愈火爆，人氣刷手不限制工作時間和地點，操作相對簡單，所以吸引了一大批從業者。目前國內大約有近10萬從業者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他們只需每天晚上花點打游戲的時間，就可以賺到差不多和工資般的傭金！

據統計，每天有5萬人上淘寶網開店或各大商城，網店數量已經突破百萬大關!一個沒有信譽人氣的網店，生意絕對不可能好起來！所以越來越多的賣家一開始就找我們幫忙提高自己網店的人氣指數，抬高自己網店的聲譽，吸引更多客戶。這也就催生網店人氣刷手這個行業。人氣刷手的任務就是幫商城賣家提高人氣指數賺錢!就這樣網店所支付的傭金遠遠低于在各大網站投放廣告來得合算！

《同意做任務的請找

QQ客服聯系客服接任務。謝謝！》