第一篇：人事招聘流程

人事招聘流程細則

1.人員應聘崗位出面試

進行應聘人員的初步面試，考量應聘人員的各項基本素質

2.人員應聘崗位復試

進行應聘人員的進一步面試，綜合考量應聘人員的綜合素質

3.通過面試人員到崗后考察期（一周）（無薪）

為期一周的考察期，觀察到崗人員工作適應情況

4.通過考察期的人員，正式進入試用期（1~3個月）

試用期內人員，持續觀察工作情況

注意事項：

1.進入考察期人會員，考察期滿后，填寫考察期評分表

2.進入試用期人員，試用期滿后，需本人填寫轉正申請書，并由門診部主任填寫轉正同意書后，上報公司辦理轉正手續。

第二篇：人事招聘流程

人事招聘流程

一、確定人員需求

1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需補人員時，可向人事部門申請招聘人員。

2、書面形式必須認真填寫，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等。

3、書面申請必須經用人部門經理簽批后上報行政部。

4、人事部接到部門書面申請后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現有人力儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。

5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人事部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批準后人事部進行外部招聘。

二、確定招聘計劃

1、根據招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

2、大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

3、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

4、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

三、人員甄選

1、收集應聘資料，進行初試。符合基本條件者可參加面試，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、面試程序： ? 一般工作人員（不包括銷售人員）由人事部進行初步面試，初試合格者，復試由用人部門負責人進行面試。

? 各部門主管級及以上級別人員的面試由人事部收集整理好應聘人員的資料后，交于用人部門負責人或總經理進行面試。

3、員工錄用

? 面試結束后，由各部門負責人和人事部共同確認錄取名單。? 人事部對最后確定的錄用人員名單統一通知錄取。

? 人事部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新員工辦理入職手續時需補交個人資料（身份證復印件、畢業證書等相關資料）。

四、試用

1、公司新進員工根據職位不同，試用期為1-3個月。

2、對工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，經部門經理或總經理審核后辦理轉正手續。

3、試用期間，新員工若有嚴重違規行為或能力明顯不足者，公司有權辭退。

五、最終聘用

1、新進人員試用期滿前30天由人事部通知部門負責人，由部門負責人與本人雙向性的深入溝通、了解，若其中一方無轉正意向，且說明具體原因后由部門負責人將最終確認信息及反饋人事部并作為重新招聘的重要信息。

2、特殊人才需經試用期考核，由總經理對考核報告進行審議，通過后正式聘用。

3、對試用期合格者，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。

第三篇：人事招聘流程

人事日常工作流程手冊

第一章 前 言

第一條 為使本公司人事作業正軌化、制度化，能在有序可循的情況下，使本公司人事統一、脈絡一貫，并加強人事部門與各部門間的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制訂本程序。

第二章 主 辦

第二條 人事、勞資工資事宜由公司行政部負責管轄和辦理，下設人事專員一人，負責下列全盤人事業務。

第三章 招募甄試

第三條 人員招募作業程序如下

(一)人事專員處收到“增補人員申請單”時，即行擬訂招募計劃，內容包括下列項目： 1.招募職位名稱及名額； 2.資格條件限制； 3.職位預算薪金； 4.預定任用日期；

5.通報稿或登報稿(訴求方式)擬具； 6.資料審核方式及辦理日期(截止日期)； 7.甄試方式及時程安排(含面談主管安排)； 8.場地安排； 9.工作能力安排；

10.準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。(二)訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：

1.登報征求：先擬廣告稿，估計刊登費，決定刊登何報、何時，然后聯絡報社。 2.同仁推薦：以海報或公告方式進行。(三)應征信息處理：

1.訴求消息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初試通知單”及“復試通知單”，通知前來本公司接受甄試。

2.不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發“致謝函“也是應有的禮貌。(四)甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談。 1.筆試包括下列：

(1)專業測驗(由申請單位擬訂試題)；(2)領導能力測驗(適合干部級)；

2.面談：由申請部門主管、行政主管、核定權限主管分別或共同面談，面談時應注意：(1)要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；(2)要了解自己所要獲知的答案及問題點；(3)要了解自己要告訴對方的問題；(4)要尊重對方的人格；

(5)將口試結果隨時記錄于”面談記錄表“。

3.如初次面談不夠周詳，發出“復試通知單”，再次安排約談。(五)背景調查：

經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。（限管理級員工）(六)結果評定：

經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需。評定錄用人員經總經理核準，行政部部發出“報到通知單“，并安排職前訓練有關準備工作。

(七)注意事項：

應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。

第四章 任 用

第十四條 經核定錄用人員，由行政部依據甄選報名單發給”報到通知單“，請他于報到時攜帶下列資料：

(一)填寫本公司新進職工錄用表；(二)繳驗學歷證及身份證；(三)繳驗近期正面半身免冠照片；(四)繳驗體檢合格證明；(五)繳驗計劃生育證明；(六)繳驗經濟擔保書；(以上應繳資料視情況可增減)

第十五條 干部人員任用，視情況可發給”聘任書“。

第十六條 新進人員于報到日，行政部應檢收其應繳資料，若資料不全，應限期補辦，否則首月薪資可暫扣發。

第十七條 行政部隨后應親切有禮地引導新進人員報到，逐項協助辦理下列：(一)領取員工相關文具用品；(二)填寫制考勤卡并解釋使用；(三)領取辦公桌鎖匙；

(四)視情況引導參觀、介紹各部門及安排職前相關管理制度講。(五)行政部應引導新進人員向部門主管報到。 第十八條 人員報到完畢隨后應辦理下列事項：(一)填寫”人員異動記錄簿“。(二)更新員工花名冊。

(六)收齊報到應繳資料連同甄選報名單建立個人資料檔案。

第五章 試 用

第十九條 原則上行政人員及營業員試用期為三個月(配送倉工人、司機試用二個月)，期滿合格者，辦理轉正手續才正試聘用，個別試用成績突出者，可提前轉正。行政部部每月15日發出當月轉正人員《考核表》，由被考核人填寫工作小結后，導購經店長、銷售主管、行政部、經理考核確認。行政人員經部門主管、行政部、經理考核后呈總部人力資源部呈相關領導核定。轉正后的員工經分管部門主管及總部人力資源部審批后可簽訂勞動合同。

第二十條 行政部根據考核表發給”試用期滿通知“。

第二十一條 行政部發出“試用期滿通知”后，并依不同的批示，分別辦理下列事項：(一)試用不合格者，另發給通知單。(二)調(升)職者，由行政部辦理異動作業。(三)薪資變更者，由行政部辦理調薪。

第二十二條 前條辦理完畢后，考核表應歸入個人檔案中。

第二十三條 新進人員在試用期中，表現不合要求，部門主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人員異動申請單，報請權限主管核定停止試用。

第六章 異 動

第二十四條 晉升(升職、升級)及降級由申請人填寫”人事異動申請單“及辦理臨時考核，轉行政部簽注意見后，呈權限主管批示。

第二十五條 調職由申請人填寫”人事異動申請單“送調職部門會簽，轉行政部簽注意見后，呈權限主管核定。

第二十六條 未批準的升、降、調申請單退回申請部門。經批準的申請單則由行政部依據發布”人事異動通知“，副本抄送申請部門及本人，并限期辦理業務移交手續，履任新職。行政部應立即變更薪資名冊。

第二十七條 經批準異動后，涉及調整薪資者，行政部應根據人事異動申請單批示，填制“薪資調整通知單”辦理調薪。

第七章 請 假

第二十八條 員工因故請假，應至行政部領取請假單，依權限逐級呈核，再轉回行政部登記于考勤卡（表）上。

第二十九條 休假作業應另參照《人事管理規章》有關規定辦理。

第八章 考 勤

第三十條 各部門主管應于每月3日前將上月份考勤表送行政部備查；

第三十一條 如需變更出勤與輪休時間，或補充新進人員出勤時間，應填“出勤時間調整單”，經權限主管核準后，轉行政部登記備查。

第三十二條 員工因加班、調休、請假，先至行政部領取“加班單、調休單、請假單”；經權限主管核準后轉行政部查核并登記于考勤表上。

第三十三條 員工因公于上班中外出，應填寫“外出登記表”送部門主管核準后，交行政部備查。

第三十四條 因公而未打卡，應通知行政部呈上級主管核簽。

第三十五條 下班忘記打卡，可由本人找直屬主管或行政部簽證，若未簽卡者一律以曠工論。（每月不準超過3次）

第三十六條 行政部于每日檢視考勤卡（表），遇異常狀況或違規事情，應即主動簽辦，并與部門主管聯絡。

第三十七條 員工出勤情況，行政部應于每月終了后，編制《加班、調休、請假》一式兩份，一份本部門留底核計薪資加扣，一份交給各部門公布，限三日內接受更正申請。第三十八條 行政部應建立每一員工一份考勤統計表(印于個人資料卡中)，逐月依據考勤表予以登錄，經登錄后考勤表即可銷毀作廢。

第三十九條 每一終了，行政部應即依據考勤統計表，統計是否有未休完特別假的人員。

第四十條 每一終了后，行政部應即調查編制次享有特別假人員名單，予以造冊呈準后公布實施。

第四十一條 有關考勤作業，請參照“人事管理規章”有關規定辦理。

第九章 出 差

第四十二條 出差作業，應參照財務部“出差管理辦法”規定辦理。

第十章 獎 懲

第四十三條 員工遇有功過獎懲時，可由建議人填報“獎懲建議申請單”公文，先由行政部簽注意見后，呈經理核定。

第四十四條 行政部根據核準獎懲建議申請單發布“獎懲通知單”公文，副本抄送本人部門及本人知照，另一份留底本部門月底加扣薪資。

第四十五條 行政部應按月將人事獎懲通知單登錄于個人資料卡內。

第四十六條 獎懲作業應另參照“獎懲辦法”規定辦理。

第十一章 考 核

第四十七條 考核分年中、年終、試用期考核、臨時考核四種，其處理程序如下：(一)年中、年終考核：全分兩次考核上半年（1月1日至6月30日）、下半年（7月1日至12月31日）各考核一次。(二)試用期考核：員工試用期（職員三個月），由試用單位主管負責考核，并報公司分管領導審核，期滿考核合格者，填具“試用人員考核表”，報經理批準后轉正。(三)臨時考核

為申請升降職，應附辦理臨時考績，以作上級批示決策參考依據。 第四十八條 考績表辦理完畢，存于個人資料袋內，并予以登錄。

第四十九條 考績作業應另參照“考績辦法”規定辦理。

第十二章 薪 資

第五十條 每月1日前將上月新進人員工資檔案傳真總部核準,行政部應于每月5日前整理上月到職的新進人員，將核準工資登錄于“薪資名冊”。并依據工資標準核算工資。第五十一條 行政部應于每月25日整理本月份涉及調薪的人事異動申請單及考核表，經相關部門主管審批（行政人員需經部門主管、行政部、公司經理、總部核準；店鋪人員需經店長、銷售主管、行政部、公司經理核準）。經核準后登記于薪資名冊，并依據核準薪資標準核算工資。 第五十二條 經批準離職員工，行政部應據此填制薪資通知單辦理停薪，由行政主管審核簽章，登錄于薪資名冊后次月計算工資。

第五十三條 核薪與調薪案件于歸檔前，應登錄于個人資料卡內。

第五十四條 每月10日前將上月工資核算完畢，經財務部主管、出納、公司經理審核后連同相關人事月報表（人事成本分析、人員變動表、人事月報表）傳真總部核準。第五十五條 每月15日發放上月工資（公司開除、辭退行政人員者應當日結算工資，辭職者應在每月15日結算工資，但職員有獎金、賠償必須每月15日結算工資）。

第十三章 訓 練

第五十六條 職前訓練

新進人員于報到后，行政部應辦理以下職前教育：(一)介紹公司歷史背景、經營方針、工作環境；(二)簡介各部門組織、職責、作業狀況；(三)相關人事管理制度及注意事項；(四)介紹各部門辦公室及主管。 第五十七條 在職訓練

(一)行政部于開始，依所需培訓目標、對象、課程、教材、預算，擬訂訓練計劃。(二)行政部于培訓期中，應嚴予考核。

(三)員工于接受培訓后，視需要提出心得報告，成績優劣列入考核依據。 第五十八條 專業培練

(一)專業知識，視必要可辦理專案培訓。(二)搜集專業報導或講座教材，印發給每位員工。

(三)各部門主管可自行申請或由公司指派參加國內外各種培訓機構舉辦的講座、觀摩、訓練。第五十九條 培訓作業應另參照“培訓辦法”規定辦理。

第十四章 辭 職

第六十條 正式任用的員工如感工作不適或其他原因想辭職，應于15天前提出辭職申請書，由部門主管及行政部主管簽具意見后，呈公司經理核準，再轉回行政部，行政部憑此辦理停薪手續。

第六十一條 行政部依據辭職申請書發給“離職通知單”，通知本人于批準離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦理移交，辦理完畢后，由行政部審核無誤后，并簽署意見后計當月薪資。

第六十二條 行政部根據離職通知單于當日即行辦理下列事項：(一)登記于人員異動記錄簿內。

(二)注銷行政部控制的人員狀況表內登記。

(三)登記個人資料卡，注銷個人資料檔案，將資料存入離職檔案袋。

第六十三條 行政部視情況應約談離職人員，并將面談結果填入離職人員面談記錄檔案，以作為人事流動率檢查參考。

第十五章 移 交

第六十四條 各級主管人員及業務承辦人員因故離職時，應將所負責的公物及經辦事務逐件列具清冊，在監交人監督下點交接任的人員，并會同接任人員提出移交報告書。第六十五條 移交時應造清冊名稱如下：(一)印章戳記清冊。(二)所屬人員薪資單冊。(三)未辦或未了重要案件目錄。(四)保管文卷目錄。(五)職責事務目錄。

(六)上級指定專案移交事項清冊。

第十六章 勞工保險

第六十七條 人員于退職日當天，行政部應即辦理退保。

第六十八條 投保薪資因調整薪資或其他因素而變動時，應由行政部填報“投保薪資調整單”。第七十條 每月月底核對社保繳費明細，如有誤及時與社保局核對。第七十一條 保存社保相關資料，社保登記證年底需年檢。第六十六條 人員于報到日時，由行政部登記辦理投加保，生效日以到職日為準。

第六十九條 行政部應每月統計列冊個人負擔保費，核算當月工資時從薪資內扣繳。

第十七章 資料管理

第七十二條 各種人事命令、通知公布一周后，連同該案核準憑證(申請單或簽呈)合并歸檔。第七十三條 每月初依據人員異動記錄簿編制“人事異動月報表”，呈核閱后，列入人事流動率檢查依據。

第七十四條 行政部應于每月10日編制各主管名冊，送守衛或總機備查(如未異動可具文報備)。

第七十五條 員工若有需要“服務證明書”或“離職證明書”，可至行政部說明申請理由，由經辦人填寫證明。

第七十六條 人事單位應備檔案包括下列：(一)人事異動案。(二)人事獎懲案。(三)人事考績案。(四)人事訓練案。(五)人事規章案。(六)人事勤務案。(七)人事表報案。(八)福利案。(九)文康活動案。(十)涉外事件案。(十一)收發文登記簿。

第十八章 其 他

第一○二條 本作業程序，應另參照“人事管理規章”有關規定辦理，如有疑義，可由行政部主管解釋運用，如有未盡事宜，應另補充修正。 第一○三條 本作業程序承奉核準后實施，修正時亦同。

第四篇：公司人事招聘流程

公司人力資源招聘管理制度

一、招聘

1、凡公司招聘人員（新增編崗位或崗位內缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數及要求。經主管領導審核，送人事部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經理批準并列入公司招聘計劃。

審批流程：用人部門申請→主管領導審核→人事部主管審核→總經理審批。

2、人事部主管根據人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統一發布公開招聘信息或從公司內部選聘合適的人才。

3、聘任各級員工以品德優秀、學識、外形、能力、經驗、所任崗位為準。堅持公平競爭、擇優錄用的原則。

4、人事部門在收齊應聘者材料后，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審。

5、對于應聘者書面材料初審合格者通知面試或當場面試。

三、面試：

1、面試小組由人事部門與用人部門領導等人員組成。主要考察應聘者是否具備專業素質及資格以及是否具備正式錄用資格以及綜合素質高低。

2、根據公司實際情況和崗位業務需要，面試小組成員把意見進行綜合分析后對面試結果做出評價并表明意見。

3、面試（加試）結束后，由人事部對面試結果進行匯總，將合格者的材料報人事經理批準。

4、管理層應聘者由總經理進行審批。

四、錄用

1、錄用名單確定后，及時確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人事部將其資料整理入公司人才庫。

2、對合格人員，人事部會同用人部門協商其進入公司試用日期，并通知其提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經歷證明等，對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。備注：

1、如各部門未按上述規定流程擅自聘用人員，公司將不予認可，并不予計發工資。

2、公司一般員工由人事部及部門面試合格后，上報人事經理簽字，批準錄用 ；主管以上員工需人事部及相關部門面試完后，由總經理進行最后審核確認方可錄用。

附：《人員需求申請表》

人 員 需 求 申 請 表

申請日期：要求到崗日期：

注：1)填寫電子版《人力需求申報表》時，所有內容請放在一頁內，不要另起它頁，隨意更改頁數和版式。

2)新增設的職位，需完整填崗位說明書

第五篇：公司人事招聘流程

公司人力資源招聘流程

1、凡公司招聘人員（新增編人員或編制內缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，經主管領導審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經理批準并列入公司招聘計劃。

＊審批流程：用人部門申請→主管領導審核→人力資源部主管審核→總經理審批。

2、人力資源部主管根據人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統一發布公開招聘信息或從公司人才庫里選聘合適的人才。

3、聘任各級員工以品德優秀、學識、外形、能力、經驗、體格適合于所任崗位為原則。

4、＊日常招聘：應聘人員由人力資源部接待、預約，指導應聘人員填寫求職申請表，調查了解核實應聘人員所提供信息的真實性，初步篩選后，再協同用人部門復試，最后上報總經理批示。

＊集中招聘：應聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領導成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，并將集體研究意見報總經理批示。

＊如遇特別優秀人才，人力資源部主管可隨時向總經理匯報，采用簡易程序，以避免錯失人才。

5、試用人員到職前應到公司人力資源部報到，經人力資源部進行企業文化教育和崗前公司制度培訓合格，并將員工試用通知表送交用人部門后方可上崗。

6、試用人員經試用考核合格者(表現優秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿后由其部門主管及時填報員工轉正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結，經人力資源部主管審核，呈報公司領導批準后辦理有關轉正員工的手續。

7、在試用期間，若試用人員表現欠佳者，應由其直屬主管建議延長試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認，經人力資源部主管審核后辭退。

8、如各部門未按上述規定流程擅自聘用人員，公司將不予認可，并不予計發工資。

9、公司一般員工由人力資源部及部門面試合格后，上報總經理簽字，批準錄用 ；主管以上員工需人力資源部及部門面試完后，由總經理進行最后面試確認方可錄用。

在進行薪酬管理時，應結合企業在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新入職的員工。

1、新員工起薪的標準

▲考察以下幾個因素：

A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；

B、同地區同行業的市場行情，如果企業的起薪低于其他企業的同等水平，則會增大招聘的難度；

C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。

▲三種員工的起薪確定：

A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；

B、是企業非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員；

C、應屆大專或以上學歷的畢業生。

▲這三種員工的起薪根據企業的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。許多企業會考慮以崗位技能工資作為必要的補充，同時對大專或以上學歷的畢業生入職，也提供一個相應的“學歷等級”工資補貼方式。

2、在對急需崗位的起薪標準問題

某企業由于需要實施一個項目，企業急需招聘兩名技術人員。按照正常的起薪標準，該企業已經找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業是否同意應聘者的起薪要求呢？

▲相應分析：

A、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多企業實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力，最終妥協的辦法可能是提高相應員工的薪酬標準。

B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術人員，給企業造成的損失會比這位員工的薪酬數額可能會多得多。

▲有效思路和方法

A、處理這類問題，可考慮采用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。

B、不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。

C、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。

「提示」

一般新員工薪酬起點，都會以當期企業薪酬管理體系所對應的級別或崗位“對號入座”，但某些特殊崗位或新增加的職位，應結合薪酬調查的評估采取中點以上的水平。

怎樣確定企業招聘是否有效？

招聘是否有效主要體現在以下四方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否真與預想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時覺得不錯，一經試用才發現這不行那不行）；四看“危險期”（一般指進公司后的六個月）內的離職率。長松咨詢《公司與系統》，應時而生。

那么，如何才能在單位投入下實現招聘效益的最大化呢？

一、界定清晰可行的“選人標準”。

標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。

（一）企業需要什么樣的人？是“軟”素質，這由企業文化決定。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先？是強調個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩健型？等等，這側重于考察應聘者的興趣、態度、個性等。

（二）崗位需要什么樣的人？是“硬”條件，通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。

只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是經過“層層篩選”出來的優秀的人選在試用一段時間后發現竟然并不適合本企業，從而造成企業財力和精力的極大浪費。

二、招聘企業應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。

時常聽招聘企業抱怨人才市場虛假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業，是否也在發布虛假信息？這是不容置疑的事實。一些企業為了樹立企業形象，吸引應聘者，常會故意美化、夸大企業，對企業存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業的宣傳而對企業滿懷期望。這樣的人一旦進入企業，發現企業實際上并沒有原先設想的那樣好，就會產生失落、上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。

因此，企業在招聘時應把發展前景、發展現狀、存在的問題等（涉及企業商業秘密的當然要保密）實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊及發展機會、實際工作中可能遇到的種種困難，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。

三、研究并制定有針對性的招聘策略。

企業選人是講求“實用性”還是為后期發展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經驗的人開展，要求應聘者有工作經驗、上崗后經過短期的工作熟悉即能勝任工作；后者可以針對高校應屆畢業生開展，著眼于應聘者的發展潛力，看經過幾年的培養，是否可以在將來用人的時候發揮作用。

外部招聘和內部培養各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養的關系，也是企業招聘的一個策略。

四、招聘人員要有高度的負責精神，既對企業負責、也對應聘者負責，樹立“優秀≠合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。

在現實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質量不高，看起來是招到了人，但招進來后卻發現根本不適合企業，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辭人—招人”的惡性循環中，招聘部門永遠在救火而又永遠撲不了火。

為了扭轉這個被動局面，招聘部門應該主動地參與企業和部門的人力資源規劃、深入一線了解人員流動去向，隨時掌握企業在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業輸送所需人才。

五、推動用人部門密切參與招聘過程。

在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關系到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念、培訓招聘技巧，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執行官說“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人的工作。

六、有效地利用應聘登記表。

事先設計一張科學合理的應聘登記表，讓應聘者填寫企業需要特別關注的項目，通過面試前審查應聘者填寫的資料，招聘企業可以淘汰一大部分明顯不符合企業要求的人員，篩選出意向對象邀請參加面試。這樣可以避免招聘企業做無用功，集中精力面試重點對象。

七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源。

根據企業所在行業、所招聘崗位特點、目標應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發人員適宜網絡招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內部員工推薦的形式（當然對內部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭、由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。實踐表明，“應聘者——參加面試者——錄用”之間，有效比例約為10%至30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。

八、對面試篩選進行科學規劃。

俗話說“不打無準備的戰”，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進行科學規劃。

（一）通過長期的反復的招聘實踐，摸索出適合本企業特點的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標準化、程序化，以便于規范地操作。

（二）面試環境要求相對獨立、封閉，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現了對應聘者的重視和尊重。

（三）面試氣氛視招聘崗位的不同隨機調整。一般情況下，對普通的應聘者，招聘企業應該營造寬松的、和諧的氣氛，使應聘者能正常地發揮出其真正的實力。當然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應”本身就是企業需要考察的一項要素，則可以人為地故意制造一些緊張氣氛，以咄咄逼人的、追根究底的提問，測試應聘者的反應。

（四）科學地設置面試問題，在應聘者的回答中捕捉企業所需要的信息。不能自認為有豐富的面試經驗而隨機提問，結果待面試完了才發現還有的問題沒問、還沒掌握必要的信息，沒達到預期的面試目的。

（五）對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。

（六）根據所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應用一些科學的測評工具，如心理測試、氣質和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評得到的結果不能作為最后錄用與否的絕對依據，但可作為錄用決策的參考信息。

九、面試結束后，建立必要的人才信息儲備。

招聘實踐中，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在埋頭于招聘的同時，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內外企業的成功經驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業的有效的招聘方法，提高招聘的效用。