第一篇：人力資源招聘與配置1

1.與其他資源相比擁有獨特的“協調能力、融合能力、判斷能力和想象力”的是（人力資源）

2.人力資源管理最主要的職能是（人力資源規劃，招募和選擇；人力資源開發；安全和健康；薪酬和福利；勞資關系，人力資源研究。）

3.從應聘者的角度來看，影響招聘的主要因素有：（職業錨對招聘的影響；應聘者的個性特征；應聘者的尋職強度）

有利于緩和內部斗爭。一般人力耗損的模式使用一條曲線表示任職時間長

3、招聘來源廣泛。

4、有利于組織樹立形象、擴大短與離職的關系來表現人員流動率這就是（人力損耗影響。曲線）33.試述選擇人才招聘渠道需考慮的因素。P41465.人力資源規劃：是把企業經營戰略和目標轉化成1.組織經營戰略2.組織現有的人力資源狀況3.人力資源需求，以企業的整體的超前和量化的角度分招募的目的 析和制定人力資源管理的一些具體目標4.人工成本5.領導人的用人風格 6.組織所出66.簡述職位說明書的主要內容 的外部環境1.職位的基本信息 2.職位設置的目的3.在組織4.人力資源管理（HRM）：是指那些用來提供和協調組織中的人力資源的活動。5.簡述人力資源管理的特征。

人力資源具有雙重性。人力資源具有能動性。人力資源開發具有可持續性。

人力資源具有時效性。人力資源具有社會性。6.制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的（主要環節）

7.企業內部人力資源供給的預測方法有（人員接續計劃；馬爾可夫模型；管理人員晉升計劃）

8.人力資源規劃執行階段的三項工作是（實施；審查與評價；反饋）

9.（德爾菲法）是一種專家們對影響企業發展的某一問題的看法達成一致的意見方法。

10.人力資源規劃是人力資源管理中的一個重要組成部分，可分為兩大類（人力資源總體規劃）與（人力資源業務規劃）。

11.人力資源業務規劃：是人力資源總體規劃的展開和具體化，其執行結果應能保證人力資源總體規劃目標的實現。

12.若干工作性質相近的所有職系的結合，稱為（職組）

13.工作分析又稱（職務分析）。

14.關于問卷調查的描述正確的有（費用低；速度快）。

15.工作分析的目的是為了了解工作的性質、內容和方法，以及確定從事該項工作需具備的（條件和任職資格）。

16.簡述工作分析的作用。

招聘和選拔。工作分析為招聘和選拔合格的員工奠定了基礎。

培訓與開發。企業可以使用工作分析的信息評估培訓的需要以及開發和評價培訓的方案，工作分析以及作為工作分析結果的職位說明書為培訓與員工績效改進之間提供了一個可行的方向和套路。

績效評價。績效評價的過程就是將員工的實際工作業績同要求其達到的工作業績標準進行對比的過程。工作評價及報酬。工作分析所得的信息可以用來確定工作的相對價值，進而確定對該項工作支付的報酬。17.招聘中的成本不包括（輪崗的培訓費用）

18.由于短時間內的工作量增加采取的最常用的招聘代替方法是（加班加點）

19.組織可以根據地理范圍和招聘人員的層次把招聘規模分為大型招聘會、中型招聘會、（專場招聘會）20.復雜決策：是指擺闊多個崗位、多個應聘者的情況。這種決策不僅僅是單純的選拔問題，還涉及到職位候選人與崗位的匹配問題。

21.員工租賃：是指一家組織解雇一部分或大部分原有的工作人員，由出租公司以相同的租金雇傭，并把他們重新出租給他們以前的組織或其他組織。22.簡述實施真實工作預覽（RGPs）的要點。

真實工作預覽（RGPs）是通常采用的一種比較好的方法，即招聘單位給應聘者預覽未來的包括積極和消極兩個方面的真實工作施作信息。實施真實工作預覽的要點是：

1、真實工作預覽（RGPs）的信息源必須是可靠的。

2、實施真實工作預覽（RGPs）的內容應該是有代表性的。全面的工作信息

3、實施真實工作預覽（RGPs）的時間取決于應聘群體的情況和組織的需要

4、使用真實工作預覽（RGPs）的目的是實現說服性溝通，而這種溝通的形式在招聘會中會收到較好的溝通效果。

5、真實工作預覽（RGPs）的實施者應該是具有較高素質的人。

23.簡述雇傭臨時工的優點

雇傭臨時工是最常用的方法，是通過臨時工中介機構完成。對于組織或者雇主來說，這種代理機構有以下幾個優點。

1、臨時工是介紹機構的員工，這就減少了組織的文書工作，如納稅報表等。

2、組織不用負責臨時工的福利待遇；

3、臨時工介紹機構保存所有介紹人員的檔案，因此，可以再雇傭前先看看他們的工作表現；

4、有的臨時工介紹機構擁有曬選拔手段，可以幫助組織選擇合適各種工作的臨時工，從而節省組織用于招聘篩選的時間和金錢。

24.幾乎對所有人員都適用的招聘方法是（發布廣告）

25.企業選擇的招聘渠道有（就業服務機構、內部晉升、員工推薦、校園招聘、獵頭公司）26.內部招聘原則有（任人唯賢原則）（激勵原則）（合理安排原則）（公平競爭原則）

27.內部招聘的缺點有（易造成“近親繁殖“、易產生內部斗爭、缺乏創新、選擇范圍有限）

28.實施校園招聘時需要注意的關鍵環節有（廣告張貼、公司介紹、經驗分享、招聘說明、疑難解答）29.招聘渠道是獲取職位候選人的途徑。一般來說，招聘渠道可以分為兩類（內部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。

30.工作調換（也稱“平調“）：是指在職務級別不變的情況下，調換內部員工的工作崗位以擴展其工作經驗的一種方法。

31.外部招聘：是指面向組織外部征集應聘者以獲取人力資源的過程，是組織根據自身發展的需要，向外部發布招聘信息，并對應聘者進行有關的測試、考核、評定及一定時期的使用，綜合考慮其各個方面條件之后決定企業的聘用對象的常用方式、32.外部招聘的優點

1、可以為組織注入新鮮血液，有利于組織創新。

2、34.測評工作效度的具體指標（內容效度）（構想效度）（效標效度）35.人才測評的功能是（甄別和評定功能）（預測和激勵功能）（診斷和反饋功能）36.信度人員測評工具盒方法的穩定性或可靠性指標。信度指標的表示方法是（信度系數）37.常模是一組具有代表性、有被試樣本的測評成績和分布結構，包括（集中趨勢）和（離散度）38.簡述人員選拔評價的原則

1、程序的完整性和順序性原則。

2、內容的針對性原則。

3、職位的能崗匹配原則。

4、評價的標準原則。

5、方法的科學性原則。39.簡述人才測評的內容 40.事物的某一突出特點成為該事物的全部印象，其特點是只見樹木、不見樹林，以偏蓋全，這種效應稱為（暈輪效應）41.面試的特點包括（測評的直觀性，交流的雙向性）（面試內容的靈活性）（判斷的主觀性）（面試時間長短的不確定性）（面試對象的單一性）42.按面試目的的不同，可以將面試分為（壓力性面試）（非壓力性面試）43.按面試對象的多少，可以將面試分為（單獨面試）（集體面試）44.暈輪效應：也叫光環效應，就像月暈一樣，由于光環的虛幻印象，使人看不清對方的真實面目，即，事物的某一特點成為該事物的全部印象。其特點是只見樹木，不見樹林，以偏蓋全 45.試敘述面試的過程在做好所有準備工作后，就要開始正式的面試了，面試的過程可以分為五個過程：建立融洽的關系階段、相互介紹階段、核心提問將階段、確認階段和結束階段。每個階段面試人員都有各自不同的任務，也應提出不同的問題。46.心理測驗的一般的原理包括（差異性）（可測性）（結構性）47.新能力測試的發展大致可以分為（萌芽階段）（成熟階段）（昌盛階段）（完善發展階段）48.氣質：是指一個人典型的表現與心理活動的速度、強度、穩定性和指向性等動力方面特點，它是在生理基礎上形成的穩定的心理特征 49.簡述心理測驗的編制原則1.有效性和實用性相結合原則，科學有效是心理測驗編制的首要原則，也是其有效進行的根本前提。2.整體性和獨立性相結合原則 3.穩定性與動態性相結合原則 50.簡述使用心理測驗的注意事項1．只有合格的心理檢測工作這才能從事心理測驗2.慎重選擇具體的心理測驗工具3.注意尊重和保護個人隱私4.慎重對待檢驗結果5.認真做好測驗的準備、實施、結果解釋等工作 51.通常評價中心所要評價的能力素質包括（人際溝通能力）（計劃組織能力）（輔導與激勵能力）（分析與決策能力）52.評價中心：是一種綜合性的人員評價與選拔方法。他通過評估參加在相對隔離的環境的作出的一系列活動，以團隊作業的方式客觀地測評其專業技術和管理能力，為企業發展選擇和儲備人才 53.簡述無領導小組的特點

作為一種人員選拔方法，無領導小組討論具有突出的特點

1.它使評價者能夠真正的對被評價者的行為進行評價2.它能夠在被評價者之間的相互作用申對其進行觀察和評價

3.他更貼近實際工作，容易得到被評價者的接受4.他能在同一時間對多名被評價者進行測評5.考察范圍廣，信息豐富而真實

但是無領導小組討論這種方法也有局限性，其編制題目難度大、對評價者的要求高，測評結果容易受到評價者主觀因素影響。同時，被評價者的分組以及不同的測評情景都可能會使評價結果受到影響。其行為仍有偽裝的可能性

54.員工錄用的過程包括（作出初步錄用決策）（確定薪酬，身體檢查）（辦理入職手續；背景調查）（新員工入職培訓）

55.對未錄用應聘者的處理是企業篩選工作的一個重要組成部分。其基本宗旨是（對前來應聘的人表示誠摯地感謝之情）（對應聘者的尊重）（未聘者可以是企業未來合作者的儲備庫）（展示企業風采）56勞動合同（也稱勞動契約、勞動協議）：是指勞動者同勞動企業、事業、機關單位等用人單位等用人單位確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協議。57.簡述員工錄用過程

1.作出初步錄用決策2.背景調查3.確定薪酬4.身體檢查5.辦理入職6.新員工入職培訓 58員工內部流動的類型包括（平級調動）（轉崗）（崗位轉換）（晉升）（降職）

59.裁員是依照法律規定的條件，解除與組織員工勞動合同關系的行為，其一般動因有（）（）（）103 60.內部人力資源供給預測一般運用馬爾可夫分析方法，該方法的基本原理是：通過找出過去人力資源供給預測方法是（馬爾可夫分析方法）

61.以兩次測試結果之間的相關程度為主的是（重測信度）

62.構成企業人力資源管理的基本職能是（吸引、錄用）（保持、發展）（評價、調整）

63在整個招聘過程中，員工參與咨詢，管理層重視曾度，加上規范和專業化操作，職位說明書已成為員工守則的一部分，員工稱職位說明書為工作的（基本法）64.企業對員工的有效管理表現在員工的流動率上，中的地位 4.工作職責及工作標準5.任職資格條件 6.工作特征等 67.簡述題

1、簡述人才測評的內容 1）知識。知識是人們在改造世界的實踐中獲得的認識和經驗和總和。知識包括一般知識和專業知識。一般知識是各行各業所需的基本知識。專業知識是從事某種特定行業所必須的特殊知識和技能 2）能力。按學術界通常的定義，能力一般是指人們在順利地完成某種活動且直接影響該活動的效率時所具備的心理特征。它的形成和發展，既有先天遺傳因素，也有后天的學習培訓與實踐的經驗積累。能力的含義體現在以下三個方面：

1、能力的發揮總是和人的某種活動的整個過程相聯系。

2、能力是人們順利完成某種活動所必須具備的心理特征。

3、能力是保證人們順利完成某種活動并取得成功的基本條件和必要條件。3）個人風格。每個人在處事時總是表現出自己獨特的行為方式，這就是個人的風格因素。個人風格一般來說包括氣質、性格和行為風格等方面的內容。氣質是指在人的心理活動和行為動力方面所整體表現出來的心理特征，具有很強的穩定性和個人特點。根據個人的不同特點，人們把氣質的類型劃分為多血質、膽汁質、粘液質和抑郁質四種類型。性格是由一個人對現實的態度和他的行為方式所表現出來的個性心理特征，一般所表現出來的是其性情、脾氣和秉性等。性格是一個復雜的統一體，它包含多個側面，且各具特征。較之氣質，性格更具有后天的可塑性。行為風格是指人們在考慮問題和解決問題的過程中表現出不同的特點。行為風格因素本身并沒有好壞之分，只有當它們與具體的工作聯系起來的時候，才有適合與不適合的問題。個人風格決定著一個人的合作態度、工作態度、處事態度和職業趨向，影響著人們的工作和生活中的表現。4）價值觀、動機與興趣。價值觀、動機和興趣構成了人員開展崗位工作的動力因素。價值觀是動力因素中的最高層次。人的價值觀是對個人對事物和自己行為意義的評價，即人們關于目標和信仰的信念。此外，每個組織也有自己倡導的價值觀，這些都反映在組織的經營理念上。應聘者的價值觀與組織的價值觀要相融，否則，這名應聘者就不適合該組織的工作崗位。國外較有名的價值觀測驗把價值觀劃分為六種類型：理論型、經濟型、審美型、社會型、政治型和宗教型。動機是推動一個人行動的內在原因，動機的方向和強度往往決定了行為的效果。動機通常可以分為成就動機、親和動機和影響他人動機。興趣是指個體對某種活動或職業的喜好與積極探索的傾向，規定了對感興趣事物或活動優先注意的方向，并伴隨一種愉悅的情緒。此外，興趣不僅規定了人的關注方向，而且同時確定了人對事物的情緒及興奮點。由于興趣通常能決定人在某一事物上的成功率，因此，興趣對人們的職業興趣劃分為研究型、現實型、企業型、常規型、社會型和藝術型六種類型。

第二篇：人力資源管理師課件 第二章 招聘與配置

第二章

招聘與配置

第一節

員工素質測評標準體系的構建

一、員工素質測評的基本原理

（一）個體差異原理（效率效果）

（二）工作差異原理（工作內容、工作權責的差異）

（三）人崗匹配原理

所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據人體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上。

人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。

二、員工素質測評的類型

（一）選拔性測評：是指以選拔優秀員工為目的的測評。

特點：強調冊平的區分功能、測評標準剛性強、測評過程強調客觀性、測評指標具有靈活性

（二）開發性測評：是指開發員工素質為目的的測評

（三）診斷性測評：是了解現狀或查找根源為目的的測評。

特點：或精細或廣泛、結果不公開、較強系統性

（四）考核性測評：以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備程度為目的的測評，它經常穿插在選拔測評中。

特點：概括性、結果要求有較高的信度與效度。

三、員工素質測評的主要原則

（一）客觀測評與主觀測評相結合

（二）定性測評與定量測評相結合

定性測評，側重從行為的性質方面對素質進行測評；定量測評，側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。

（三）靜態測評與動態測評相結合

靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評測，優點是便于橫向比較，但缺點是忽視了被測評者的原有基礎與今后的發展趨向。

動態測評有利于了解被測評者素質的實際水平、有利于指導、激發被測評這的進取精神，缺點不便于相互比較。心理測驗一般是靜態的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態性

（四）素質測評與績效測評相結合

素質測評是對一個人的德、能、識、體的素質的測評，而績效測評是一種業績實效的考查評定

（五）分項測評與綜合測評相結合

四、素質測評標準體系

（一）素質測評標準體系的要素

1．標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。

評語短句式、設問提示式、方向指示式

2．標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。

量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式

3．標記：所謂標記，即對應于不同標度的符號表示。

五、品德測評法

（一）FRC品德測評法

（二）問卷法

采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。

（三）投射技術

設射技術起源于臨床心理學和精神病治療法1、2、3、六、測評目的隱蔽性

內容的非結構性與開放性 反應的自由性

知識測評

知識、理解、應用、分析、綜合、評價（最高）。

七、能力測評

能力測評包括一般能力測評、創造力測評和學習能力測評

一、企業員工素質測評的具體實施

（一）準備階段

1．收集必要的資料 2．組織強有力的測評小姐

3測評方案的制定

（二）實施階段

1．測評前的動員測評時間和環境的選擇

3測評操作程序

（三）測評結果調整 1．引起測評結果誤差的原因

（1）測評的指標體系和參照標準不明確

（2）暈輪效應

（3）近因誤差

（4）感情效應

（5）參評人員訓練不足 2．測評結果處理的常用分析方法

（1）集中趨勢分析（算術平均數和中位數）

（2）離散趨勢分析（標準差，反）

（3）相關分析

（4）因素分析

（一）綜合分析測評結果

1．測評結果的描述（數字、文字）2．員工分類

測評結果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）

第二節

面試的組織與實施 第一單元

面試的基本程序

一、面試的內涵

特點：以談話為主、雙向溝通、明確目的性、預先設計好、地位不平等

二、面試的類型

1．標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和斗結構化面度。2．實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3．面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。

4．題目的內容，面試可分為情景性面試和經驗性面試。境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的；主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。

三、面試的發展趨勢

1． 面試形式豐富多樣

2． 結構化面試成為面試的主流 3． 提問的彈性化

4． 面試測評的內容不斷擴展 5． 面試考官的專業化

6． 面度的理論和方法不斷發展

一、面試的基本程序

（一）面試的準備階段 1．制定面試指南 2．準備面試問題 3．評估方式確定 4．培訓面試考官

（二）面試的實施階段 1．關系建立階段 2．導入階段

3．核心階段（核心勝任力）4．確定階段（開放性）5．結束階段

（三）面試的總結階段 1．結合面試結果 2．面試結果的反饋 3．面試結果的存檔

（四）面試的評價階段

二、面試的實施技巧

1．充分準備

明確面試目的，設計結構完整的面試，同時針對面試的每一步設計合理的提問，指定科學的評價標準，以及對面試工作人員進行培訓，并盡可能在面試前做好準備。2．靈活提問

應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反映 3．多聽少說

在應聘者回答問題時，面試考官應全神貫注認真傾聽，不發表任何結論性意見

4．善于提取要點（一定的記錄）5．進行階段性總結

考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總結和確認 6 排除各種干擾 7． 不要帶有個偏見 8． 在傾聽時注意思考 9． 注意肢體語言溝通

第二單元

結構化面試的組織與實施

一、結構化面試問題的類型

背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。

二、行為描述面試的內涵

（一）行為描述面試的假設前提1、2、一個人過去的行為最能預示其未來的行為。說和做是截然不同的兩碼事

（二）行為描述面試的要素 情境、目標、行動、結果

第三節

無領導小組討論的組織與實施 第一單元

無領導小組討論的操作流程

一、評價中心的含義

評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲

二、無領導小組討論的概念

是指由一定數量的一組被評人（6-9人），在規定時間內就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。

三、無領導小組討論的優缺點

（一）優點：

1． 具有生協的人際互動效應 2． 能在被評價者之間產生互動 3． 討論過程真實，易于客觀評價 4． 被評價者難以掩飾自己的特點 5． 測評效率高

（二）缺點

1．題目的質量影響測評的質量 2．對評價者和測評標準的要求較高 3．應聘者表現易受同組其他成員影響 4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性

四、無領導小組討論的設計步驟

（一）前期準備

1、編制討論題目

2、設計評分表

3、編制計時表

4、對考官的培訓

5、選定考場

6、確定討論小組

（二）具體實施階段

1、宣讀指導語

2、討論階段

（三）評價與總結

1、參與程度

2、影響力

3、決策程序

4、任務完成情況

5、團隊氛圍和成員共鳴感

第二單元

無領導小組討論的題目設計

一、題目的類型

（一）開放式問題

（二）兩難式問題

（三）排序選擇型問題

（四）資料爭奪型題目

（五）實際操作型題目

第三篇：人力資源部(辦公室)工作計劃—人力資源招聘與配置

人力資源部（辦公室）工作計劃—人力資源招聘與配置

人力資源部工作目標—人力資源招聘與配置

一、目標概述：

XXXX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業區以后、公司成立營銷二部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：＊＊地區（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、具體招聘時間安排：

1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；

6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；

根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。

4、計劃發生招聘費用：1萬2千元。

三、實施目標注意事項：

1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理（人事專員）

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應在XXXX年目標制定時將XXXX年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、行政部應根據公司XXXX年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

第四篇：國內外人力資源和招聘與配置研究現狀

人力資源管理指數的概念來源于人力資源指數。人力資源指數的概念是在20世紀60年代由當時從事人力資源統計工作的Rdnsis Likert提出的。他致力于在收入報告和收支平衡表上綜合人力資源統計與財務數據，以求對人力資源作出評價，他企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統計和財力數據，以此對人力資源管理作出評估。這種努力遇到了一系列的困難，包括專業會計的反對。結果人力資源統計只好盡量少用財力數據，更多采用組織氣氛調查數據來測量人力資源狀況。

人力資源指數法(Human Resource Index)是美國佛羅里達大西洋大學商學院教授雷里克·舒斯特(Schuser)在1977 年設計的，主要用于企業自上而下溝通氣氛的調查及組織“軟指標”的調查[2]。Schuser 等人設計的人力資源指數量表由報酬制度、信息溝通、組織效率、關心職工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環境、員工參與、工作群體、基層管理、群體協作、管理質量等15 項因素組成，包含了64 項關于組織各方面的肯定性陳述，通過五點量表法填答問卷者給出其對每個陳述語句的同意程度。研究者在美國、日本、中國、墨西哥的許多企業使用HRI進行調查，并在此基礎上建立了地區標準和國際標準。此后對于人力資源指數的研究沒有出現代表性成果，但是隨著戰略人力資源管理的發展，人力資源管理評價的研究沿著另外一個方向得到了發展，也就是戰略人力資源管理的最佳實踐學派方向得到了發展。戰略人力資源管理較早的研究開始于上個世紀八十年代 [3]，九十年代曾經出現戰略人力資源管理研究熱潮。同時，戰略管理的發展和成熟對于戰略人力資源管理的研究也提供了許多理論和方法支持。人力資源指數的研究在戰略人力資源管理的最佳實踐學派得到深化和實證數據的支持。

當前企業招聘工作現狀研究

企業招聘是企業人力資源管理的基礎工作，也是首要的一步。本文從企業角度出發，對現階段我國企業在人員招聘工作過程中存在的問題進行了深入淺出的分析，試圖從理論上提高企業招聘的有效性。

隨著中國經濟的持續發展，在中國市場這個大舞臺上，企業之間的競爭已日趨激烈。各種企業能否生存與發展取決于他們在競爭環境中是否處于相對優勢的地位，而在所有的競爭優勢要素中，人力資源的質量是最為重要的，因此企業的競爭最終就是企業所擁有的人力資源的競爭。

“ 選人、用人、育人、留人” 構成了現代企業人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業人力資源的輸入和引進質量。當前人力資源配置的社會化市場化程度不斷加深，員工招聘在企業人員補充方面的作用也日益突出。那么，怎樣及時找到合適人才、提高用人部門的滿意度和減少新進員工的離職率，是任何企業都在招聘工作中面臨的巨大挑戰。本文針對企業在招聘工作的現狀進行了全面的梳理，發現企業招聘工作中存在著諸多的問題：

一、人才概念模糊 目前，我國企業對人才的理解存在兩大誤區，首先，將人才理解為高學歷、深資歷，認為應聘者的學歷越高越好，工作經驗越豐富越好，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應。當然，應聘者的知識掌握程度和學習能力等都與這些因素有關，但對于“ 才” 的衡量標準來說，還更應注重人的其他方面的重要能力，如：創新能力、學習能力、團隊協作、組織管理能力等。其次，用人求全，要求過高。不能否認，各方面素質能力強的人相對于能力素質差的人來說是有優勢的，但是人崗匹配不適就難免會打消人才的積極性。

二、招聘前期準備工作不足 第一，無長遠的人力資源規劃。當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。例如，有一家企業在招聘廣告上寫著招聘“ 項目經理、營銷經理、人力資源經理、技術人員” 等職位及大概要求。實際上，該企業還處于創始階段，企業的有關戰略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“ 經理” 當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無規范化的招聘程序。很多企業只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業所需要的人才。

三、招聘實施過程不合理。第一，招聘渠道選擇不當。一些企業的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才。第二，招聘人員非專業化。企業在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。在對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有的企業招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業的形象及招聘效果。第三，沒有采取有效的初選步驟。無論采取什么樣的招聘渠道，企業的招聘人員都應花費大量的時間將應聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。然而，許多招聘人員在預挑選申請人的時候會被履歷表的表面信息所迷惑，不能從中分辨出真正有價值的東西。而一些招聘工作者也因為過分地相信自己的主觀判斷，沒有對應聘人員的履歷表進行審核，從而影響招聘工作的信度，使企業無法招到真正需要的人才。

四、忽視求職者的價值觀 企業在招聘人員時，很少關心求職者的價值觀，能否融入公司的核心理念、企業文化，性格特征是否適應特定的崗位等。現在很多企業都認為招聘只是一件例行公事，沒有考慮到招聘目標和與企業文化之間的匹配。有一些民企著眼于近期利益，認為招來現用無需培養，特別挑剔應聘者的經歷，甚至非得五年以上工作經驗，而對應屆大學生卻不屑一顧。浙江金華某一生產資料有限公司在招聘中就傾向于應屆畢業生，認為應屆畢業生經歷單純，理論基礎好，可塑性強，與企業的價值文化接融快，可以大大提高企業招聘的效率。

五、面試缺乏合理性，存在誤差和偏見 幾乎所有的招聘都要經過面試之后才能最后決定錄取與否。面試時招聘者可以通過與應聘者面對面的談話，考察其各方面的能力等，從而確定應聘者是否為空缺職位的合適人選。但在現實中很多企業在招聘面試時沒有對面試過程進行科學規劃面試，也存在一些面試安排不合理、效率低、質量差等常見問題： 第一，面試準備不充分、問題沒有針對性。許多企業在通知面試時，往往是臨時的，不知道根據崗位應采取何種面試方式。在面試過程中，隨性地問幾個問題，且問題沒有針對性。第二，不能客觀準確評價應聘者的能力。優秀人才往往不是優秀的面試者。因此通過面試技巧來評判一個人的能力是一種糟糕的方法。優秀人才在面試中會和其他人一樣緊張。緊張情緒會顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回答，問題簡短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。這就造成了許多企業招聘到了具有良好面試技能而缺乏實際工作能力的人，而一些具有優秀工作能力的人才卻由于面試中的不良外在表現而落選。第三，容易出現心理傾向和偏見。面試本來就是主觀性很強的一項工作，許多招聘人員在招聘時，對心理傾向和偏見缺少認識和控制。引起偏見的原因有很多，比如：以偏概全、招聘壓力帶來的偏見；應聘者的糖衣炮彈、太多的預測指標、評價個性而不是職業技能等。特別是招聘時，面試人會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現而把其他諸如聰明、能干等優點一并加在其身上，即產生心理學上所說的“暈輪效應”。

六、忽略企業文化理念和市場宣傳 在應聘的過程中，很多應聘者都是通過招聘人員的行為來評定企業的文化和管理水平，因此，不管他們是否能成為企業的員工，都將是企業的寶貴財富，因而要重視和尊重他。然而，有些企業并非如此，他們似乎沒有看到應聘者的潛在的市場主體作用，對未錄用的人員不僅沒有感激之情，還把這些應聘者當作“ 垃圾” 一樣隨意拋棄，或者沒有意識到他的重要性，對于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲備的工作。

七、缺乏適當的成本預算和效率度量 許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業，沒有規范的招聘流程，更談不上對招聘流程進行成本度量和預算，只是盲目地擴大招聘規模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“ 選人” 起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作為承擔著“ 選人” 職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

第五篇：人員招聘與配置

單元練習--三級人力專業技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡答題 1.簡述內部招募的優點和缺點。(5分)正確答案：(1)內部招募的優點：①準確性高;②適應較快;③激勵性強;④費用較低。

(2)內部招募的缺點：①因處理不公、方法不當或員工的個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。②容易抑制創新。2.選擇招聘渠道的主要步驟。

正確答案：選擇招聘渠道的主要步驟包括：

(1)熟悉單位的招聘要求。(2)分析潛在應聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。自評分 5.0ex_paper_wrap 3.簡述內外部招募的主要方法。(5分)正確答案：(1)內部招募的主要方法：①推薦法;②布告法;⑧檔案法。(2)外部招募的主要方法：①發布廣告;②借助中介;③校園招聘;④網絡招聘;⑤熟人推薦 4.簡述采用招聘洽談會方式時應關注的問題。(5分)正確答案：采用招聘洽談會方式時應關注的問題如下：

(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

5.簡述企業進行招聘過程中篩選簡歷和篩選申請表的方法。(5分)正確答案：(1)篩選簡歷的方法如下：1)熟悉簡歷結構。2)審查簡歷的客觀內容。3)判斷是否符合崗位技術和經驗的要求。4)審查簡歷的邏輯性。

(2)篩選申請表的方法如下：1)判斷應聘者的態度。2)關注與職業相關的問題。3)注明可疑之處。6.簡述企業在實施招聘時，面試考官和應聘者的面試目標。(5分)

正確答案：(1)面試考官的目標：1)創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。2)讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政3)了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。4)決定應聘者是否通過本次面試。

(2)應聘者的面試目標：1)創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。4)充分地了解自己關心的問題。5)決定是否愿意來該單位工作。

7.簡述人力資源部在面試提問的技巧中主要的提問方式包括哪些?(5分)正確答案：主要的提問方式包括：①開放式提問;②封閉式提問;③清單式提問;④假設式提問;⑤重復式提間;⑥確認式提問;⑦舉例式提問。8.簡述情境模擬測試的分類。(5分)正確答案：根據情境模擬測試內容的不同，可以將其分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言袁達測試側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等;組織能力測試側重于考察協調能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等;事務處理能力測試側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是對現代管理人員必備的要求。

9.簡述企業勞動分工的作用。(5分)正確答案：企業勞動分工的作用如下：(1)勞動分工一般表現為工作簡化和專門化。(2)勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。、(3)有利于配備工人，發揮每個勞動者的專長。

(4)勞動分工大大擴展了勞動空間，使產品生產過程中有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期、加快生產進度。(5)勞動分工可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。10.簡述企業勞動分工的形式和原則。(5分)正確答案：(1)勞動分工的形式包括：職能分工、專業(工種)分工和技術分工。(2)勞動分工的原則如下：1)把直接生產和管理工作、服務工作分開。2)把不同的工藝階段和工種分開。3)把準備性工作和執行性工作分開。4)把基本工作和輔助工作分開。5)把技術高低不同的工作分開。6)防止勞動分工過細帶來的消極影響。

11.簡述工作地組織的基本內容。(5分)正確答案：工作地組織的基本內容如下：(1)合理裝備和布置工作地。裝備工作地，主要是確定使用的各種設備、工具和必要的輔助設備。其中生產設備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進行合理的布置。布置工作地應盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產時間，減輕勞動強度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環境。這方面要做的工作主要包括：安裝必要的防護裝置，保持工作地的清潔衛生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業粉塵的危害，合理調節工作地的色彩等。(3)正確組織工作地的供應和服務工作，包括及時供應原材料、半成品，防止停工待料;按計劃檢修機器設備，防止發生設備事故;按時供應各種工具、圖樣和有關的技術資料;指導操作工人按技術規范操作;加強質量檢驗;及時運送加工好的半成品和成品;搞好各項輔助性和服務性工作等。

12.大型生產企業工作崗位流程復雜，有些工種是需要連續生產的，要求員工四班三運轉工作來保證完成生產任務。請說明此類企業四班三運轉工作的好處是什么?(5分)正確答案：企業四班三運轉的好處是：

(1)人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備的潛力，在原有設備條件下增加了產量。

(2)縮短了工人的工作時間。在實行每周4 8小時的工時制度時，該輪班制度使工人平均每周的工作時間減少6小時。有利于保護勞動力，提高工人的積極性。

(3)減少了工人連續上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。由于兩天一倒，工人每周只連續上兩個夜班，對身體健康影響較小。

(4)增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品的質量水平，從而提高企業的經濟效益。

(5)有利于在現有廠房設備條件下增加用工量，為社會提供了更多的就業崗位。

13.如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關聘用的手續，你應按照什么方式去辦理?(5分)正確答案：聘用外國人的審批程序如下：

1996年1月，原勞動部、公安部、外交部、對外經濟貿易合作部聯合發布了《外國人在中國就業管理規定》，并于同年5月1日實施，外國人在華就業自此走上了法制管理的軌道。該規定要求有行業行政主管部門的用人單位聘用外國人，需填寫《聘用外國人就業申請表》，向與勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，并提供下列文件：

(1)擬聘用的外國人的履歷證明。(2)聘用意向書。(3)擬聘用外國人原因的報告。(4)擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。(5)擬聘用的外國人健康狀況的證明。(6)法律、法規規定的其他文件。

經行業主管部門批準后，用人單位應持申請表到本單位所在地區的省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門辦理核準手續。省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門應指定專門機構具體負責簽發許可證的工作。

中央級用人單位、無行業主管部門的用人單位聘用外國人，可直接將上述文件提交給當地勞動行政部門發證機關，提出申請和辦理就業許可手續。外商投資企業聘用外國人，無需行業主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準證書、營業執照以及相關資料直接到勞動行政部門發證機關申領許可證書。用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業許可證明》，方可聘用外國人。

14.簡述勞動輪班的組織形式。(5分)

正確答案：勞動輪班的組織形式很多，企業大多采用兩班制、三班制和四班制。15.簡述勞務外派工作的基本程序。(此題為2009年5月份全國統一考試題)(5分)正確答案：勞務外派工作的基本程序如下：

(1)個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。（2)外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。(3)外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。(4)錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。(5)勞務人員接受出境培訓。(6)勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》和《預防接種證書》。(7)外派公司負責辦理審查、報批、護照和簽證等手續。(8)離境前繳納有關費用。

16.綜合分析題某公司是一家新成立的零售商業中心，為服務的需要急需招募一批員工。如果你是該中心人力資源部的一名負責員工招聘的管理人員，你該如何設計一個招聘方案?(5正確答案：方案提綱如下：(1)準備階段。劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求，對崗位性質、工作特征進行分析，提出招聘策略。(2)實施階段。招募，如采用報紙廣告發布信息，吸引合格的應聘者;篩選，要根據簡歷或者申請表初步篩選，組織面試、情境模擬等選拔方法進行精選;錄用，做出錄用的決策。

(3)評估階段。包括數量評估和成本效益評估等，為以后的工作提供經驗。自評分 5.0ex_paper_wrap 17.企業在錄用員工時最重要的信度與效度評估，確定有效檢驗的方法是什么?(5分)

正確答案：(1)信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。(2)通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。1)穩定系數是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有關。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案從而提高了第二次測試的成績。2)等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的，內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。3)內在一致性系數是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可用各部分結果之間的相關系數來判斷。(3)還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分數，則這種工具具有較高的評分者信度。

18.人力資源管理中組織企業內部勞動協作的基本要求是什么?(5分)正確答案：組織企業內部勞動協作的基本要求如下：

(1)盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規定。

(2)實行經濟合同制。協作雙方通過簽訂經濟合同，保證協作任務按質、按量、按期完成。(3)全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。19.如何組織人力資源管理中的勞動作業組?(5分)正確答案：(1)生產作業需工人共同來完成。生產作業必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，需要組織作業組，例如石油化工企業里的設備檢修組，機械制造業的裝配組。(2)看管大型復雜的機器設備。在工人共同看管大型復雜的機器設備情況下，需要組成作業組，例如機械制造企業的鍛壓作業組，冶金企業的高爐爐前作業組。(3)工人的工作彼此密切相關。當工人的工作彼此密切聯系時，為了加強協作配合，需要組成作業組。例如流水生產線，各道工序聯系十分密切，為了加強全線各道工序的協作配合，需要組成作業組。(4)為了便于管理和相互交流。生產工作雖然分配給每個人獨立去完成，但為了互相幫助，交流經驗，也要組成作業組，例如機械制造企業的車工組、銑工組，紡織企業的細紗作業組。(5)為了加強工作聯系。為了加強準備工作、輔助工作與基本工作的緊密聯系和相互協作，可以組成作業組。例如，建筑企業中砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人組成一個作業組。(6)在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成作業組，如廠內運輸組、電工組、水暖工組等。

20.作業組組織工作的主要內容包括哪些?(5分 正確答案：作業組組織工作的主要內容如下：(1)搞好作業組的民主管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度。(2)為作業組正確地配備人員。(3)選擇一個好的組長。作業組長的人選可通過民主選舉、領導批準等辦法產生。(4)合理確定作業組的規模，一般1 0—20人左右為宜。(5)企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。(6)車間是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。（7）實現企業經濟內部勞動協作，也必須要借助經濟杠桿