第一篇：高級人力資源管理師一級專業能力復習參考(二)招聘與配置范文

2010年11月第10屆高級人力資源管理師一級專業能力復習參考

（二）湖南新東方注：理論知識請一定要在本周四前全面閱讀教材一遍。最后二天可以重點復習專業能力。

第二章招聘（重點：沙盤推演的應用；人員選拔，高危期員工流失和留人問題）

一、p88勝任特征p89勝任特征模型p90崗位勝任特征p91崗位勝任特征模型p96構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟（模擬試題

（一）簡答題第二題）

勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區分績優者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。

分類 A、按情境不同，分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。B、按主體不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。C、按內涵的大小，分為元勝任特征、行業通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業技術勝任特征、特殊技術勝任特征。D、按區分標準的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎性勝任特征。

崗位勝任特征模型，按結構形式不同可以分為：指標集合式模型，結構方式式模型。

崗位勝任特征模型，按建立思路不同，可以分為: A.層級模型(根據其相對重要程度予以排序)，該模型對識別某個勝任水平的工作要求或角色要求是有效的，有助于人與工作的更好匹配。B.簇型（對每個大的勝任特征維度用多方面的行為予以描述，不按照相對重要度予以排序），比較適合于掌握某項工作或某個職業群體的信息，也就是說其關注的是一個職業群體的勝任特征，推廣性較好。C.盒型（左側注明該勝任特征內涵，右側寫出相應的出色行為的描述），主要用于績效管理。D.錨型（分別給每個勝任特征給予一個定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨，即明確描述相應的行為標準）。

勝任特征模型的意義：人員規劃（崗位分析，主要體現在工作崗位分析上）、招聘（改變了傳統的招聘選拔模式，使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點。）、培訓（改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局。）、績效（為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。）；

構建崗位勝任特征模型的基本程序：p96（模擬試題

（一）簡答題第二題）

A.定義績效標準：一般可以采用工作崗位分析和專家小組討論法確定，簡單的方法就是上級提名，提煉出績效優秀員工與績效一般員工的標準；

B.選取效標分析樣本；

C.獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法，一般以行為事件訪談法為主。

D.建立崗位勝任特征模型：建立模型時績效考慮其企業的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區分、易理解”的原則。

E.驗證崗位勝任特征模型。

建立崗位勝任特征模型的主要方法：定性法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法；定量分析主要有：t檢驗分析、因子分析、相關分析、聚類分析、回歸分析。

二、人事測評技術的應用（重點：沙盤推演的應用沙盤推演測評法與公文筐測試法的比較P105—115）沙盤推演為6人一組，分別是采購總監、運營運營、營銷總監、財務總監，財務助理，企業總裁；

沙盤推演測評法與公文筐測試法的比較 各自的優勢、特點 P105—11

5沙盤推演的內容：

1、在沙盤上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業的現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息；

2、每6人一組，分別扮演企業總裁、財務總監、財務助理、運營總監、營銷總監、采購總監等重要角色；

3、面對來自其他企業（小組）的激烈競爭，根據對市場需求的預測和競爭對手的動向，決定企業的產品、市場、銷售、融資及生產方面的長、中、短期策略；

4、按照規定流程運營；

5、編制年度會計報表，結算經營成果；

6、討論并制訂改進與發展方案，繼續下一年的經營運作。特點：

1、場景能激發被試的興趣，娛樂性和實戰氣氛；

2、被試之間可以實現互動，要求被試之間充分溝通；

3、直觀展示被試的真實水平，能更全面地觀察到被試的知識結構與深度；

4、能使被試獲得身臨其境的體驗；

5、能考察被試的綜合能力。它所具有的競爭性、趣味性、實用性和實戰性是其他人是測評方法難以比擬的。/

3沙盤推演的特點：（參考模擬試題B簡答題第二題）

A.容易激發被試者的興趣

B.被試者有身臨其境的體驗；

C.被試者之間實現互動；

D.可以測試被試者的真實水平；

E.能測試被試者的綜合能力。

9.沙盤推演測評法的操作過程：（參考模擬試題B簡答題第二題）

A.被試熱身：沙盤推演要求被試者互動和積極參與，因此應以開放和積極的心態參與。時間1小時左右；

B.考官初步講解:由于被試者知識的不均衡性，考官應對模擬企業的初始狀態，內外部環境、市場前景預測等情況予以講解。

C.熟悉游戲規則：在考官的指導下，各組按照統一規定，試運行一個年度，目的是熟悉產品調研、前景分析、訂單處理、生產計劃、銷售安排、融資結算等過程，熟悉沙盤推演的規則。

D.實戰模擬：各組在相同的初始條件下開始模擬運作。時間不超過5小時。

E.階段小結：時間掌握在每個運營年度之間，每次3-5分鐘。

F.決戰勝負：

G.評價階段。

公文筐測試也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。

公文筐測試特點：

1、適用對象為中高層管理人員，時間比較長（一般為2小時）；

2、公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，計劃、預測、決策和溝通能力；二是業務角度，涉及財務、人事、行政、市場等多方面業務；

3、公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質，通曉每份材料之間的內部聯系，對每個可能的答案了如指掌。以保證測評結果的客觀和公正；

4、考察內容范圍十分廣泛；

5、情境性強。

公文筐測試不足：評分比較困難，不夠經濟，被試能力的發揮受其書面表達能力的限制，試題對被試能力發揮的影響比較大。

公文筐測試注意的問題：

1、被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一。

2、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義。

三、人才選拔的程序和方法p136

人才選拔的程序和方法（參考模擬試題

（一）案例分析第二題）

1、篩選申請材料

關注七個方面問題（1）學歷、經驗和技能水平（2）職業生涯發展趨勢（3）履歷的真實可信度（4）自我評價的適度性（5）推薦人的資格審定及評價（6）書寫格式的規范化（7）求職者聯系方式的自由度

2、預備性面試

預備性面試關注的五個方面：

（1）對簡歷內容進行簡要核對

（2）注意求職者儀表、氣質特征是否符合崗位要求，服飾是否職業化

（3）通過談話考察求職者概括化的思維水平

（4）注意求職者的非言語行為

（5）與崗位要求符合性

（6）應根據崗位說明書的要求選拔

3、職業心理測試

4、公文筐測試/

35、結構化面試

6、評價中心測試

7、背景調查（對候選人進行背景調查，須關注的五個問題：（1）只調查與工作有關的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的；（2）重點調查核實客觀內容；（3）慎重選擇第三者；（4）評估調查材料的可靠程度；（5）利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。）

篩選申請材料：關注七個方面問題預備性面試：關注五個方面問題

晉升管理：

（一）員工晉升的準備工作：

1、員工的個人資料；

2、管理者的資料。

（二）基本程序：

1、部門主管提出晉升申請書；

2、人力資源部審核；

3、提出崗位員工空缺報告；

4、選擇適合晉升的對象和方法：工作績效、工作態度、工作能力、崗位適應性、人品、資歷。

5、批準和任命；

6、對晉升結果進行評估。

降職：應當謹慎，建立試用期考察制度。

四、流失率 p155 參考模擬試題

（一）案例分析第三題《鞏固練習題》p82－9題計算問題

員工流動率的計算與分析（重點）P153企業不同發展時期（高速發展期、平穩期、衰退期）的策略（如何控制員工過高的流失率、保持相對穩定，如何留住、吸引人才？從主觀、客觀、內部、外部四個方面分析）

員工總流動率=某時期內員工流動的總數/同期員工的平均人數X100%

員工流失率=某時期內某類別流出員工數/同期期初員工總數X100%

員工留存率=某時期內某類別在職員工數/同期期初員工總數X100%

離職率=某時期內離職的員工總數/同期的員工平均人數*100%

員工變動率主要變量的測量與分析（結合薪酬結構、薪酬水平來綜合分析）閱讀p155－158

1）對員工工作滿意度的測量與分析評價：工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標，能夠有效度量員工是怎樣認識和評價其工作內容的方法，被稱為工作診斷調查。

2）員工對其在企業內未來發展的預期和評價； 3）員工對企業外其他工作機會的預期和評價；

4）非工作影響因素及工作行為的影響：采集信息方式：①對企業內員工進行訪談或問卷調查；②對流動的員工進行訪談及跟蹤調查；③對同行業、同類企業的員工流動情況進行調查；④ 對相應的人力資源市場進行調查；⑤對潛在需要增加的勞動力進行調查。

5）員工流動的行為傾向。

分析方法：

1、對自愿流出者的訪談及跟蹤調查；

2、群體批次分析法；

3、成本收益分析法；

4、員工流動后果分析。

優秀企業吸引人才的優勢

1、高工資和福利

2、良好的組織形象

3、單位和職位的穩定性和安全感

4、工作本身的成就感

5、更大的責任或權力

6、工作和生活之間的平衡

企業吸引人才其它途徑和方法：

1、向應聘者介紹企業的真實信息

2、利用廉價的廣告機會

3、與職業中介機構保持密切聯系

4、建立自己的人際關系網

5、營造尊重人才的氛圍

6、巧妙獲取候選人信息（研討會、MBA班級同學通訊錄）/ 3

第二篇：高級人力資源管理師專業能力自述

高級人力資源管理師

人力資源管理專業能力自述

隨著世界經濟一體化，工業時代的結束，知識經濟時代的到來，企業間的競爭日益激烈，如何在競爭中獲得并保持企業的競爭優勢，促進企業健康、穩定和快速的發展，已成為企業當前的首要任務。企業的競爭，歸根結底是資源的競爭，而所有資源中最重要的就是人力資源，這是由人力資源本身具有的特性（能動性、兩重性、智力性）決定的。人力資源是一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的知識、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。

我公司一家規范上市公司，各類員工3000多人。2002年大學畢業后一直在企業從事人力資源管理工作，先后擔任公司人力資源管理員和人力資源主管，工作內容涉及人力資源的各個模塊，在人力資源規劃、招聘與配置、績效管理、勞動關系管理方面尤為擅長。

現將從事人力資源工作以來的經驗和認識總結如下：

1、人力資源規劃

為了實現公司發展戰略和整體經營目標，運用SWOT方法分析企業人力資源的環境，得出可行的企業人力資源戰略組合，以及企業人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰略，對企業人力。運用德爾菲法對企業的人力資源需求進行定性分析；運用回歸分析法，構建人力資源需求預測模型，對企業人力資源需求進行定量分析。綜合應用定性和定量分析法，結合企業的人力資源離職情況，形成企業一定時期（一般為1-3年）的人力資源規劃，明確未來一定時期內的人力資源需求與供給的數量和時間，以及供給的質量。

2、招聘與配置

只有一流的人才，才能支撐企業一流的業績，招聘與配置是企業核心競爭能力獲取的過程。人力資源部根據企業的人力資源戰略、規劃，制定招聘計劃，并選擇合適渠道進行實施，招聘優秀的人才補充空缺崗位。

總體來說，根據公司經營計劃、企業人力資源現狀和部門人力資源需求，以及公司員工離職預測和離退休計劃，編制公司招聘計劃；根據招聘計劃，選擇合理的招聘渠道和招聘時間；根據計劃招聘員工的不同選擇不同的面試方式，依據空缺崗位的核心素質要求，選拔最合適的人員錄用。

具體實施：

（1）發布信息：人力資源部根據空缺職位崗位說明書選擇合適渠道發布招聘信息。

（2）簡歷篩選：根據崗位空缺及崗位說明書，對應聘者簡歷進行篩選，必要時進行電話面試，未通過初審人員簡歷暫放入公司人才庫備選，同時，采取有效的方式通知候選人。

（3）招聘準備：人力資源部根據招聘崗位制訂招聘計劃實施方案，組織成立招聘專家組，準備筆試測試題（原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導和幫助）和結構化或半結構化面試試題（原則：用適用方式選擇合適人才）；

（4）初試：筆試（包括專業知識測試和綜合素質既資質模型測試等）；面試。

（5）復試：根據綜合成績確定初試合格人員和復試名單，由人力資源部安排用人部門復試，著重對其專業技能和知識進行測評。

（6）錄用：根據復試結果，招聘專家組對復試人員進行歸類：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對未錄用人員暫放入公司人才庫備選，并對計劃錄用人員發送錄用通知。

（7）招聘評估與檢討：對整個招聘過程進行評估和檢討，對相應的招聘流程進行優化調整，并將錄用人員信息歸檔。

3、培訓與開發

公司的培訓以人崗匹配為目標，以崗位勝任素質模型為衡量標準，有針對

性的組織人力資源培訓工作。根據人員的勝任素質鑒定情況，進行培訓需求調查和分析，進行相應的培訓課程設計和開發。公司培訓分為崗前培訓、崗位勝任力培訓和專業培訓三部分：

（1）崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對于企業文化、企業概況及發展歷史、組織結構、人事制度等進行集中培訓；

（2）崗位勝任力培訓：根據在崗人員的崗位勝任情況，針對在崗員工欠缺的崗位素質，由教育學院統一組織相應資源進行有針對性的培訓，提升在崗人員的勝任能力。

（3）專業培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執行培訓；第二種，有些新崗位，專業技術在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關的專業技術培訓。

4、績效管理

績效管理是人力資源管理的難點，公司設計以結果為導向的激勵式績效管理模式，以促進企業整體績效提升為目標，全面提升員工的勝任水平為出發點，通過績效評估，及時調整員工的工作行為，使績效管理能更好地提高員工的工作效率。將績效考核作為人力資源管理的手段，而非人力資源管理的目的，充分發揮績效管理對員工行為的糾偏作用，在提升員工個人價值的同時，促進企業經營業績的提升。

5、薪酬福利管理

根據馬斯洛的需求層次論，分析企業員工的需要，從員工的需要出發，結合人力資源價值鏈管理，做好企業的價值創造、價值評價和價值分配工作，系統設計公司的薪酬福利制度。通過外部薪酬水平調查，確定公司的薪酬水平并使其具有一定外部競爭力；通過內部的崗位評價確定崗位工資水平，結合在崗人員技能及崗位勝任情況，確定員工技能工資水平，崗位工資和技能工資相加即為某崗位在崗員工的標準工資。同時，根據公司的發展戰略和經營目標，適度調整崗位系數，進行必要的績效考核。

加強社會保險、醫療保險、住房公積金繳納的監督管理、兼顧提高員工對

薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以員工績效表現和員工崗位勝任素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發展戰略，制訂與企業發展相適應的，具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關系管理

依法合法處理企業與員工勞動關系是企業的義務，和諧的勞動關系管理是維系企業和員工心理契約的紐帶。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全等。

勞動合同的簽訂，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。

目前，企業人才流失比較嚴重，失能性離職比率不斷增加，使企業遭受很大的損失。為了減少離職對公司損失的影響，公司對骨干員工采取相應的穩定措施，將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。同時，我們要利用勞動合同、競業限制協議以及后期計劃實施的股權激勵，保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗積累，我會繼續拓寬自己專業的知識，提高自己的專業技能，以便更加勝任本職工作，讓企業的人力資源管理助推企業發展，促進企業的目標實現。

二〇一二年三月十七日

第三篇：高級人力資源管理師培訓(國家一級)

高級人力資源管理師培訓（國家一級）

課程背景：

企業人力資源管理師是國家勞動和社會保障部2003年推出的白領職業資格之一，并規定今后企業人力資源人員必須持有相應的職業資格證書才能上崗。全國統考是對其知識和能力的綜合評定以及職業素質的檢驗，持有該資格證書者，表明其已具備了從事人力資源管理所必備的學識和技能，也是企業管理工作者向更高層次發展的新起點。國家職業資格證書，不僅可在全國范圍通用，還可以作為法律公證的有效文件，在全球90多個國家獲得承認。

課程特色:

1.專業性： 把握人力資源發展的時代脈搏，圍繞“敏感、超前、引導、推進”的指導方針，使學員從中受益。

2.權威性： 組織HR考證領域權威師資，保障理論考試和技能考試的雙重效果；合格者由國家勞動和社會保障部頒發證書，全國通用，境外就業的權威證明。

3.實戰性： 百晟教育將邀請人力資源業內高級人力資源咨詢專家、大型企業人力資源總監及國家人力資源職業資格考試輔導老師授課，以增加內容的可操作性與指導性。

4.授課方式： 課程講授、案例分析、實務研討、模擬操作、專題講座。

關于試點考試“企業高級人力資源管理師(一級)”的介紹

頒發證書國家勞動和社會保障部頒發“高級人力資源管理師(國家一級)職業資格證書” 教學目標通過學習幫助學員系統掌握人力資源管理知識體系;

專業的師資隊伍和嚴格的教學安排提高學員的考試通過能力;

采用案例研討提升學員實際操作能力;

建立學員互動平臺,加深學員的交流和溝通,擴展學員的人脈網絡關系.培訓對象各企業的經理、人力資源部、行政部及其他管理部門的經理及其管理人員等 考試時間每年5月份與11月份參加國家統考

申報條件（滿足其中一條就可以）：

1、取得人力資源管理師職業資格證書后，從事本職業工作3年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書者。

2、具有博士學位（含同等學歷），從事本職業工作3年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書者。

3、具有碩士學位（含同等學歷），從事本職業工作6年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書者。

4、具有學士學位（含同等學歷），從事本職業工作9年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書者。

面授學費：5680元(含培訓費、教材、資料、串講及考試和證書費)

高級人力資源管理師報名流程：

仔細對照申報條件→ 符合條件則下載申請表及閱歷核查表→ 按要求填寫→ 提交該表→ 審核通知→ 正式報名→ 學員信息登記錄入

★★★ 報到請攜帶身份證、學歷證復印件；工作證明原件；4張兩寸免冠照片，3張一寸。職業認證的作用

1、職業資格證書是表明勞動者具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明。它是勞動者求職、任職、開業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。

2、勞動和社會保障部關于《企業人力資源人員國家職業標準》（勞社廳發[2001]3號文件）的規定，我國將嚴格執行就業準入制度和職業資格證書制度，對國家規定實行就業準入的職業，從業者必須取得相應職業資格證書后方可上崗。

鑒定方式人力資源的職業資格鑒定分為知識和技能兩部分。知識考試采取標準化試卷書面測試方式，考生在答題卡上作答。技能考試采取閉卷書面測試方式，考核的題型包括計算分析題、問答題和案例分析題等。

培訓內容按照《國家職業資格培訓教程》和《高級人力資源管理師培訓講義》的內容，結合現代人力資源管理最新理念及管理技術，從工作分析；人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理；組織文化、組織變革與發展等方面進行授課。整個培訓過程側重于能力的提高。

“企業人力資源管理師(一級)”證書樣本

備 注：

1、實戰專家、教材編委授課+精辟的案例分析+針對性強的串講

2、考試不通過下期免費重修、有效就業保障, 高通過率

報名咨詢:

蘇州百晟教育咨詢有限公司(Suzhou Pepsons Education & Consultation co,.ltd)

電話咨詢： 658***64694 謝老師

傳真： 65815023

主辦:蘇州工業園區人力資源開發有限公司()

Suzhou Industrial Park Human Resources Development co,.ltd

蘇州百晟教育咨詢有限公司()

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第四篇：企業人力資源管理師一級考試心得(高級人力資源管理師)

一級考試心得

很幸運能一次過了一級考試。有不少人問我怎么能一次過，我通常的回答是“運氣好”。確實，運氣占了很大的比重。但是也并非全依賴于運氣。我很贊同周鐘杰老師歸納的三個決定通過的因素，基礎、勤奮和運氣。

首先講基礎，總體而言，考一級的朋友，基礎不會太差，畢竟是通過二級的考核篩選過的，其次在工作上擔任一定級別管理職務崗位的，不論是理論還是實踐都有相當基礎的，所以，在基礎的問題上，應該都是可以的，也不會落差太大。如果一定要說基礎有差別，我個人覺得并不是存在于人力資源實務上，而是你對于人力資源管理理論，甚至是企業管理的思維高度與深度的問題，是綜合能力素質的問題。所以，想要盡力補足這塊的，就是要泛讀多種管理文章，了解管理知識，微信里有很多這類文章，可以多看看，全面提高自己看問題，分析問題和解決問題的能力；其次，在日常工作中多注意公司的運作，盡可能多參與部門間的協調，并且多思考，這也是非常有利于你的面試的。

再則講勤奮，我們說了基礎都差不多，運氣又沒法控制，完全可以掌控的就是勤奮。既然選擇了來考一級，大家都是沖著盡快通過考試來的，否則費錢費時間費精力。勤奮這事，也挺不好說的，我來介紹一下我自己的操作方法吧，至于稱不稱的上勤奮，另說。

1、關于出勤，不多說，必須的每次準時，尤其是參加模擬考試和模考分析。

2、關于作業，也不多說，必須每次按時做按時交。特別是策劃題，對掌握答題思路非常有幫助。

3、關于看書，我自己是讀了3遍，一遍細讀、劃重點，和老師上模塊課同步；接著做一遍課后思考題，相當于又翻了一遍；最后筆試前2周，把自己所劃的重點再看一遍。以上說的3遍是一級的書，二級的書也要看一遍重點，畢竟二級考試至少已經過了2年了。

接著來講運氣，其實這個挺難講的。但是我歸納幾點，這樣你的運氣就會大大提升，萬一還不好，那是概率問題，因為概率問題依托于一級考試的合格率。第一，花時間。勤奮不是嗎？那還不完全，時間要進行管理，要做計劃，要警鐘長鳴。不能等到考試前才開始準備，那是絕對不行的。無論從戰略上還是戰術上都要重視，所以要根據自己的作息制定計劃。我的經驗是：計劃一般從考試前60-90天開始，5點下班，看書到6點半，正好錯開下班高峰，回家也不堵車；還要列一張todolist，把要準備干的事情寫下來，做完勾掉，比如在幾月幾日前看完第幾章節。我還另外每月請一天年假，在圖書館看書。個人覺得自從高中畢業以后，家里已經沒有讀書的環境了，所以要找一個安靜的環境，沉下心來才能事半功倍。第二，花心思。時刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以為我所用，為考試所用，特別是面試。

凡事要想要成功，無非就是8個字，“找對方法，擺正態度“。不要給自己太大的壓力，還是要引用一句周老師的話，考不過的總比考過的多。所以，盡人事聽天命。

最后再給大家一些針對一級考試的小貼士：

1.策劃題：摸清答題的思路是關鍵。一般答題脈絡通過平時作業可以完全掌握。并注意答題時條理清晰，讓考官一目了然。

2.策劃題：考試時除了脈絡保證以外，把涉及題目信息的能想到的點盡可能都點上。讓考官有些耳目一新的小驚喜，就更錦上添花了。

3.策劃題：時間一定要把控好。一般而言，時間非常趕。合理分配控制好2道題的時間。

4.策劃題：題目一般都蠻長的，有利有弊。邊讀邊畫，把關鍵信息標示出來，會有幫助的。關鍵信息標出來的同時，就可以寫出信息涉及的模塊了。5.論述文：一般題目不會有很大變化，所以注意考前準備好一篇。

6.論述文：近期的關鍵詞：戰略、創新、變革等，所以要提前準備符合關鍵詞的案例，當然，案例還要有特色。

7.論述文：寫文章的基本要求：擬準題目+內容切題+框架有條理+論證要充分+語句要通順。相對更重要的是前三點。

8.論述文：題目要簡潔明了，突出重點；分段要清晰，體現你的邏輯和條理；每段寫個小標題，要有概括性；論據要有新意并且切題；字跡要清晰。9.論述文：由于事前又準備，時間會很充裕。我個人的做法，抄了一遍，為答辯做準備，不過，真心很累，手都快斷了。

10.答辯：說答辯比面試更確切些。因為據我們同學們的普遍反應，面試主要是圍繞論述文展開的。

11.答辯：準備階段？A.書面材料，這個跟著培訓機構指示操作即可。小結要認真寫，不管面試時是否問到，更重要的是讓自己的思維以一定高度來總結工作，這是一個提煉整理拔高的過程。B.一般問答準備，主要準備個人的簡介，工作和單位情況。這個和一般應聘面試有相似之處。但是建議大家準備一些亮點或者與眾不同的地方，可以增加與面試官的話題。比如單位行業特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是個人經歷特殊的等等。當然，除了出了題目，自己還要負責把答案想好，把事情說圓了。此外，常規性的問題，也要準備一下，讀一級的目的是什么？一級和二級的區別是什么？等，還有理論知識問題，看書的重要性就在這里體現了。建議：模擬場景，做角色扮演，互相提問。C.關于論述文的答辯準備，如果你抄了文章，建議給培訓老師看一下，讓老師給你一些答辯建議，補充文章中的疏漏。如果沒有抄，那也寫個大綱，咨詢一下培訓老師。對面試官可能會問的問題，做事先的假設和練習。

12.答辯：一般情況，面試官會問你，如何構思這篇文章的，回答時一定要有邏輯，從讀題析題開始，擬題，構思框架，到每個舉證如何呼應論點。答辯前自己先構思好怎么說。如何有邏輯性的回答，使之顯得有章法條理呢？建議從4維角度來講：1）橫向和縱向角度；2）從個體和組織角度；3）正反兩面角度；4）近期和遠期角度。這樣就凸顯你思維的縝密性、邏輯性和全面性。13.答辯：只要是說到論述文，把你審題的關鍵詞，著重和面試官有技巧的闡述一下。如何有技巧？假設說”創新“，可以這么說”創新是發展的基礎，但是創新的標準是見仁見智的“，這樣面試官就不會太挑剔你的創新不是創新了，不過也別真一點新意也沒有，不怪面試官見多識廣，只怪自己井底之蛙。再假設說”變革“，可以說”人類的進步是依靠不斷求新求變中產生的，人力資源也需要與時俱進，不斷變革，但是如何證明變革是正確的，要通過在不斷嘗試中積累，在不斷失敗中摸索的“，這樣老師也就不會太糾結你變革的對錯，或者變革步伐太小的問題了。總體來說，關鍵詞的定義，不能離開你企業的大環境，你肯定比面試官了解你的企業，所以在舉證切題的情況下，點一下關鍵詞，讓面試官了解你對題目的理解，同時給自己的論述留些活口，不讓面試官太揪小辮子。

14.答辯：答辯過程中，保持微笑和態度謙虛。畢竟生殺大權在他們手上。如果面試官非要刁難某些問題時，必須一定要態度謙虛的接受，能做解釋的可以給予適當的解釋，前提是解釋的清楚，也有能力解釋的清楚。有些刁難，只是看看你的應對和處置反應，就以不變應萬變，也不要過分緊張。15.答辯：盡量把時間掌控在自己手里。可以把事先準備的話題，穿插進回答中，讓回答充實，有條理。也可以把話題轉移到你準備好的話題上，包括你寫的工作小結中。話題一多，內容一充實，提問的時間就少了，面試官要想問題提問也是蠻累的，這個大家都懂的。

16.答辯：很重要的一點：思維的高度。別忘了以人力資源總監的高度和深度來和面試官討論問題。管理理論和實踐經驗互相穿插，不說些高大上的觀點，怎么能征服面試官？甚至是犀利地剖析出你企業的管理弊端，這個就要求新求奇了，太大路的觀點就不要贅述了。以上是我個人的一點心得體會，供大家參考。祝大家成功！

第五篇：高級人力資源管理師一級考試高分攻略

2014高級人力資源管理師考試高分攻略

在走出國家職業資格人力資源三、四級考試考場時，不少考生沒有做完題，還有不少考生喊“難”。從總體來看，及格通過率較低。那么，這場考試到底難不難呢?

王先生指出，為了設計國家職業資格人力資源管理考試，有關部門對我國人力資源經理的工作內容和素質要求做了上百份的調研，設計出比較科學、合理的鑒定考核大綱，依次確定了指定教材和各個等級的考題。考題比較符合我國現實的人力資源管理國情。他也指出，從一個事物的完善角度來看，考試當然也需要不斷地完善，出題過程也有一個探索和優化的過程。

應當說，這項考試并不是難度很大的“頂級”考試，對考生的要求與國際名牌企業，如“世界500強”對人力資源管理人員的要求有一定差距，從這個意義上講，這次考試又是容易的。總之，這次考試符合我國現行人力資源管理從業人員的總體狀態，同時帶有一定的前瞻性和引導意識。

不同考生存在“難”“易”

差別的原因

“難”和“易”，在于考生對考試所要求的知識的掌握程度。考試過后，姚教授通過對一些考生的了解，發現導致“難”或者“易”的主要因素是下述原因：

1.年齡條件的影響

年齡適中，一般在30歲上下，有一定的人力資源管理經驗、并具有在一定規模公司從業背景的“白領”，答題比較好，通過課程教學和串講，他們的知識與理論記憶全面，理解快，善于應用。

年齡偏大的考生在這方面則有一定的困難。當然，在年齡較大者中，有多年人力資源管理從業經驗，尤其是擔任綜合性人力資源領導職務的，答題則比較好，尤其是對占時 間的多項選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，他們思維清晰，得心應手。

一些非常年輕，從事人力資源管理工作很短的考生(有的人僅從事人力資源管理幾個月，或者從事別的工作也考這個“熱門”資格的)，回答多項選擇題和分值很大、又有靈活性的技能操作題，顯然要費時，而且難以答好。

2.從事人力資源管理業務的時間長短

過去人力資源管理人員并不被人們所重視，得到重視并且熱起來是近幾年的事，我國在該領域的人才培養長期缺乏，因此大部分考生并不是人力資源管理專業和相關專業人員，可以說，對考題難易程度的感覺，與每個考生的業務經驗，知識的廣度、深度，所在單位的規模、行業與管理水平，進入人力資源管理工作崗位的時 間長短，平時的學習狀況，自身的管理水平有直接的關系。

在職業技能培訓中,案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相 1

互討論的方式，來提高考生的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。同時，在職業技能鑒定的知識考試以及技能考核中，案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。

一、案例分析題的特點

案例分析題具有一定的典型性，并與所對應的理論知識或職業技能有直接的聯系。案例分析題一般具有以下基本特點：

(1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題;

(2)工作中經常發生的需要妥善解決的問題;

(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其不能再次發生的問題;

(4)對企業人力資源管理活動具有指導、借鑒或引起人們思考，給大家帶來某些啟示的問題。

案例分析類試題是根據人力資源管理師對應等級的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個特定范圍內的若干個知識和技能鑒定點。案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業人力資源管理活動中經常出現的問題進行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答。考生需要回答的問題往往是企業管理中的“要點”“熱點” “疑點”“焦點”或者是“難點”。

二、案例分析題的類型

案例分析題是讓考生根據給出的案例情節，綜合運用所學的理論知識和自身所掌握的技能，對某一專題進行診斷和剖析，以達到檢測考生的專業技能水平，以及解決實際問題的能力。考生在回答試題時，應當從企業人力資源管理的現實出發，以事實和數據為依據，通過分析案例、明確問題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最優化方案等多個具體的分析步驟，才能最終完成答題。

案例分析題大致可分為以下幾種類型：

1.描述評價型。即案例分析試題只描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”，留給考生的分析任務只是對案例中的具體做法進行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進的建議，以測試考生對企業人力資源管理現存問題進行判斷和剖析的能力。

2.分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決的問題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認知度以及人事決策的能力。

3.方案設計型。即通過案例所給出的環境、條件和可供使用的資源，要求考生運用自身的才智，提出具體的確實可行的工作計劃或者實施方案，以檢測考生實際作業的能力和管理水平。

三、案例分析題的解答

首先，審閱案例的內容和情節。為了弄清案例發生背景和來龍去脈，可以采用5W2H的方法。即Who(何人)，When(何時)，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(費用)等一連串的疑問，即從時間、空間、人物、過去、現在與未來等多維度、多視角提出問題，然后再認真思考，只有對提問逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實情。在分析案例發生的背景和隱含的問題時，一定要注意文中的細節，認真對待案例

2中的人和事。考生應當實現中高層管理者的角色扮演，設身處地進入案例的情節之中，只有這樣做，才能在掌握各種數據的基礎上，透過錯綜復雜的案情，“一進門”就抓住事件的關鍵，認清事物的本質。

其次，考生應當根據正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。

1.對已經解決問題的事件，考生應當對事件做出系統、深入的分析和評價，即需要對“從事件的發生到問題的解決的全部過程”進行剖析;對“事件解決的途徑、所運用的策略、方法、工具和實際效果”進行評估;對“事件所取得的經驗和教訓”做出理論上的總結和概括。在這里，考生應當充分發表自己的“真知灼見”，以展示自己專業的能力和水平。

2.對尚未解決問題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預測。要求考生提出計劃或實施方案的試題，考生應根據題意提出切實可行的計劃方案;要求考生提出問題解決方法的試題，考生應依據所學到的人力資源管理的理論知識，緊密結合自己的實踐經驗和工作體會，闡明自己的見解，提出詳實的對策建議。

最后，闡述自己從本案例中引發了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣的教益;如何將這些經驗、收獲和體會運用到實際工作中去。最好結合自身所在單位的實際進行對比分析，從而體現自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時，考生還應當注重分析問題的系統性和深入性，考慮問題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結構的條理性和嚴謹性，運用所學理論知識的針對性和適用性，語言表達的準確性和流暢性，等等。

計算題的命題視角

計算題主要檢驗考生從事企業人力資源管理活動所應具有的基本計算能力.以及對各種數據進行處理和分析的水平。相對來說，計算題所考查的知識面比案例分析題、圖表分析題和方案設計題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數量分析方法，計算題的命題視角也集中于此。

【計算題舉例】

例1：某企業崗位評價表如表1所示。

說明：

(1)崗位評價總點值為800分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重;

(2)崗位A經過評價，結果為：知識經驗四等，對決策的影響三等，溝通一等，監督管理一等，職責四等，解決問題的能力四等，工作環境一等;

(3)崗位B經過評價，結果為：知識經驗二等，對決策的影響一等.溝通一等，監督管理二等.職責二等，解決問題的能力二等，工作環境三等。

請你計算崗位A、B的崗位評價結果。

本題是企業制定薪酬制度時，在工作崗位評價中所進行的簡單計算。

參考答案：

崗位A的計算結果是：800×(O.08+0.08+0.02+0.02+0.12+ 0.15+0.04)-800×0.51=408崗位B的計算結果是：

800×(O.04+0.02+O.02+0.06+O.06+O.06+O.15)-800×0.41=328

例2：某市基本養老保險企業繳費費率為19%，個人為7%;醫療保險企業繳費費率為 10 %，個人為2%+3元;失業保險企業繳費費率為1.5%，個人為0.5%。某企業現有員工10人，每月工資情況如表2所示。

問題：

(1)企業每月三項保險共需繳納多少保險費?

(2)每個員工每月應該繳納多少保險費?

本題主要是檢驗考生對福利保險繳費的簡單計算能力。

參考答案：

(1)企業繳費計算結果

企業工資總額為：5 000+3 000×3+2 000×4+1 000×2：

企業所繳納的養老保險費為：24 000X19%=4 560(元)

企業所繳納的醫療保險費為：24 000X10%=2 400(元)

企業所繳納的失業保險費為：24 000X1.5%=360(元)

企業每月所繳納的三項保險費總和為：4 560+2 400+360=7320元

(2)個人繳費如表3所示。

此外還有一些鑒定點，比如在人力資源規劃、招聘與配置、含著一定數量的計算分析題，請考生在復習時予以注意。

請回答。下列問題：

一般來說，本類題目的難度和復雜程度，按照所鑒定的級別，由低級向高級逐步加大。你是否把人力資源管理(HR)看做“無關緊要，”一個Oz-like部門那么可怕，僅僅是雇用你并最終把你引向離職面談桌上?我曾與職業戰略家J.T.O'Donnell聊過，她曾寫過《職業現實主義：導向滿意職業的精明路線》(Careerealism： The Smart Approach to A Satisfying Career)和《為公司和個人咨詢》(consults for both companies and individuals)。她告訴我對HR的這種想法會讓人失去工作。

“人力資源可謂聲名狼藉，因為沒有人會談論他們成就的好事，” O'Donnell說到。然而，簡單來說，人力資源對你有特定的興趣——錢。“如果要替換他們，需要花費平均一個人工資的130%，招募新人需要花費金錢，時間和精力，” O'Donnell說到。另外，如果他們找到你，他們希望從你的晉升得到美名。因此要把人力資源看做你個人工作的治療師。當然我們不建議你依賴他們的床榻，那可能是很難受的。

你的第一步?發展和諧關系。“在你被雇用后向他們致謝并說'我希望與你們保持聯系，'” O'Donnell說到，每季度請喝一次咖啡或每月發一次電子郵件。一旦建立起這樣的關系，我敢保證它將非常有用，甚至會拯救你的職業生涯。下面是原因：

1、他們知道你的上司是什么樣的人，你就可以投其所好了

“人力資源的人直接認識你的經理，同時也清楚這個職位的歷史，包括工資水平和前雇員與這個經理之間的過結，” O'Donnell說到。他們不但能夠建議你如何處理特別的問題，4而且還能做出行動——甚至讓我們的經理走人——如果必要的話。錯誤總在等著你，直到你的離職面談暴露出你的困境。

2、他們能夠幫你把問題扼殺在搖籃中

你的經理是否太多過問你的私生活，或調度太多的一對一午餐，但是至今仍未公開發生什么出格的事情?把你送到人力資源，最好的情況是：他們可以為你和你的他或她設定界限。“六個月后當那個經理說'這個******案來得太突然，'人力資源就可以說'事實上她那天向我們說過，我們也一直在跟蹤這種情況，'” O'Donnell說到，把可能的棘手情況寫下來，這將會保護你的工作。

3、如果你被起訴了，他們會保護你的把柄

另一方面，你最糟糕的惡夢可能是被一個下屬或同事起訴。如果你擔心你所說的或做的會遭到誤解，盡快去找人力資源。“很多人不知道，當出現可能遭到起訴的情況，你辯解的能力部分地展現在，你努力把它們解決掉。保護你的基地，” O'Donnell如是說。

4、他們能夠在公司為你提供更好的職位

如果你喜愛你的公司，但是討厭你的現在職位，人力資源希望在你跳船之前知道這事。“你表達希望呆在這個組織的愿望，就是讓他們能夠抬起頭來，他們會很喜歡。其他人可能會來，說想要你的職位，他們會幫助調動，” O'Donnell如是說。

5、他們會協助你晉升或保護你的職位

如果你在自己的發展過程中花一些時間更新與人力資源的關系——包括你最近的成就和你未來的希望——他們會在晉升的時刻成為你的擁護者。“當評估時刻到來時，我看到一個看似不公平和苛刻的評估。我想根據他們一直在說的話'現在等一下，為什么會有突如其來的問題?誰的問題?'知道個究竟” O'Donnell說。

6、他們能夠幫你激勵一個廢物

如果一個手下表現不佳，人力資源能夠為你提供激勵他或她的訣竅，并記錄問題。“他們可以引導你設定指導方針，如果下屬不能完成目標，幫你設法把那人解雇，” O'Donnell如是說。

顯然，人力資源能夠成為你工作背后的英雄，但是在兩種情形下你決不能去找他們。第一：你只期待積極的回饋。要記住，他們是一個中間人，而不是你媽。另外一個是如果你的人力資源代表和你的經理是好朋友。如果你看他們打包與他們的配偶一起舉行周末野營旅行，或每周出去打網球，很可能他們的忠誠不在你這里。“做好你的功課。如果這人看起來不太可靠，不太可能保守你們之間的秘密，到公司外尋找咨詢幫助，” O'Donnell說到。第一步：利用五天時間把全書內容看一遍，對考試所涉及的內容范圍有所了解。

第二步：根據考試吧的培訓老師講課資料進行詳細復習。以授課資料作題綱，以書本作為題綱的詳細解釋，把握每一章節的內容。同時比較時勘老師的著作與培訓教程的異同，并把解釋與說明相同部分列出來，不同部分作為亦列出來，并作為重點記憶對象。這一步花的時間較長，大概要12-15天。

第三步：以練習冊為重點復習。首先，按每章做習題，做完每章習題后。再溫習一次該章書本內容(兩本書：時勘著與培訓教程)，然后看一遍習題找出認為錯的地方。最后把每一

5道題的答案從書本中查找出來，并在習題冊中寫上正確的答案，作出詳細說明。每一章重復上述過程。這一步完成后，考試內容已把握了七至八成。但花時間亦較多，我用的時間是18天。

第四步：結合串講的內容，以重點進進行復習。

重點一：以串講的內容作為重點，在串講中不用劃書，串講老師直接講述的案例或例子作為重點中的重點。

重點二：同時分析每一章節找出自己認為是重點的內容，自己認為的重點一是習題冊中出現而培訓教程的上下冊沒有答案，在時勘著的書可找到答案的章節及相關內容作為重點，二是第二步所講的重點。

第五步：近考試的10天左右，是以習題冊為復習對象，因為每一題都有答案及說明，可以加深自己的記憶。同時參考前兩三次的考試內容與結合串講的內容進行猜測技能科出題的方向，例如：勞動關系管理這一章中出改錯題或簡答的機會較大，前兩次出了集體合同與勞動合同有關程序方面的改錯，可猜測3.27的考試可能會在爭議調解方面出改錯或簡答。結果猜測是正確的。

我能通過主要是以書本為主，多溫書、多記憶，以習題冊、講課內容及串講內容為復習的指導方向，只要時老師仍時命題組的人或是他的學生，時勘老師的書一定是技能科重點。