第一篇：高級人力資源管理師(一級)第一章人力資源規劃練習題單選題及答案

第一章 人力資源規劃

一、單選題

1、下列關天戰略性人力資源管理的描述錯誤的是（）。

A、代表了全新的現代企業管理理念

B、是對人力資源戰略進行系統化管理的過程

C、是現代人力資源管理發展的初級階段

D、對人力資源管理者和直線主管提出了更高更新的要求

C2、（）最早創建了工作績效評介系統，因而被稱為“現代人事管理之父”。

A、羅伯特歐文

B、泰勒

C、梅奧

D、馬期洛

A3、相對于人事管理而言，人力資源管理具有長期性、預見性、整合性和（）的特點。

A、戰術性

B、戰略性

C、全面性

D、應急性

B4、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。

A、計劃性和戰略性

B、計劃性和戰術性

C、經營性和戰術性

D、經營性和戰略性

D5、（）是企業職能戰略中國的核心戰略。

A、市場營銷戰略

B、人力資源管理戰略

C、技術開發戰略

D、供應管理戰略

B6、人力資源戰略除了具有企業戰略的一般屬性之外，還具有兩個鮮明的特點是（）。

A、計劃性和目標性

B、全局性和長遠性

C、應變性和競爭性

D、精神性和可變性

D7、3-5年的人力資源戰略規劃稱為（）。長期規劃中期規劃

短期規劃人力資源策略

D8、內部導向的發展戰略具有的兩個特點，一是建立在內部資源而不是外部約束條件的基礎上，二是建立在（）資源之上。設備確定性

資金不確定性

D9、（）不屬于人力資源管理的“吸引策略”的特點。A、中央集權B、嚴格控制

C、決策權下放D、高度分工

C10、企業人力資源戰略規劃的設計，應當體現信念、愿景、目標、策略以及（）等基本要素的統一性和綜合性。A、任務B、文化

C、理念D、戰略

A11、（）創立了“激勵--保健”雙因素理論。A、戴明B、亞當

C、赫茨伯格D、泰勒

C12、（）是一種以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協作等多種方式，由多個法人企業組成的經濟聯合體。A、多維立體組織結構B、模擬分權組織結構 C、子公司與母公司D、企業集團

D13、以下關天企業集團的描述正確的是（）。A、子公司具有獨立法人資格 B、企業集團是法律主體

C、子公司不具有獨立法人資格

D、持股比例超過15%的企業被稱為集團控股成員企業

A14、企業集團核心層企業、緊密層企業、半緊密層企業和松散層企業分別對應的四個層級是（）。

A、控股子公司、協作企業、集團公司和參股關聯企業 B、集團公司、參股關聯企業、控股子公司和協作企業 C、參股關聯企業、控股子公司、集團公司和協作企業 D、集團公司、控股子公司、參股關聯企業和協作企業

D15、公司治理結構的中樞和管理權力中心是（）A、經理班子B、董事會

C、股東大會D、監事會

B16、一般而言，韓國企業集團的四級組織結構形式是（）。A、經理會--公司--工廠--班組 B、集團本部--事業部--工廠--班組

C、集團會長--營運委員會--子公司--工廠 D、母公司--子公司--工廠--車間

C17、企業集團的（）組織結構是指成員企業之間相互占有對方的股份，形成一種“你中有我，我中有你”的結合關系。環狀持股型層層控股型

資金借貸型簇狀持股型 A18、以下有關橫向結合型企業集團特征的說法錯誤的是（）。A、成員企業相互持股B、成員企業垂直持股 C、采用主銀行制度D、設立共同投資公司

B19、企業的（）是指企業全體員工投入到企業中的能夠為企業現在或未來創造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。A、物質資本B、智力資本

C、人力資本D、人員費用

20、實施企業集團人力資本戰略的基本原則不包括（）。A、適度合理原則B、集權與分權相結合原則 C、人崗匹配原則D、權變原則

21、人員重置成本屬于（）。A、人力資本收益分配B、人力資本常規管理費用 C、人力資本投資D、人員費用

22、下面關于人力資本戰略實施過程中預算的說法錯誤的是（A、預算是管理人員進行資源分配的重要工具 B、預算是衡量管理人員和管理績效的主要工具

C、預算是控制開銷或限制管理人員采取行動的會計手段 D、資源分配的主要方式是制定預算

23、企業集團人力資本管理優勢不包括（）。A、它可以發揮團隊優勢和整體實力 B、人力資本可以在企業集團內部轉移 C、具有很強的吸引優秀人才的優勢

D、可以有效地解決企業集團多元化的融合問題

24、企業集團人力資本戰略的基本方法不包括（）。反向制定過程并列關聯過程

單獨制定過程雙向規劃過程 A25、企業法人治理結構的性質是由（）結構的性質決定的。A、市場）。C

C

B

C

D

B、產權

C、管理層D、組織

26、人力資源管理的3P管理模式是指（）。A、崗位、績效和報酬管理模式B、培訓、績效和報酬管理模式 C、績效、崗位和招聘管理模式D、獎金、績效和報酬管理模式

27、企業采用創新產品策略時，其企業文化往往是（）。A、官僚式+市場式B、官僚+發展式 C、家族式+市場式 D、發展式+市場式

28、絕對控股是指投資企業在被投資企業中的持股比例超過（）。A、30%B、45%

C、50%D、65%

29、（）不屬于企業集團組織結構變化的內在因素。A、技術變革B、經營范圍

C、共同投資D、股權擁有

30、按性質劃分，可將人力資源戰略管理策略分為吸引策略、參與策略和（A、投資策略B、創新策略

C、低價策略D、優質策略

B

A

D

C

A）。A

第二篇：高級人力資源管理師培訓(國家一級)

高級人力資源管理師培訓（國家一級）

課程背景：

企業人力資源管理師是國家勞動和社會保障部2003年推出的白領職業資格之一，并規定今后企業人力資源人員必須持有相應的職業資格證書才能上崗。全國統考是對其知識和能力的綜合評定以及職業素質的檢驗，持有該資格證書者，表明其已具備了從事人力資源管理所必備的學識和技能，也是企業管理工作者向更高層次發展的新起點。國家職業資格證書，不僅可在全國范圍通用，還可以作為法律公證的有效文件，在全球90多個國家獲得承認。

課程特色:

1.專業性： 把握人力資源發展的時代脈搏，圍繞“敏感、超前、引導、推進”的指導方針，使學員從中受益。

2.權威性： 組織HR考證領域權威師資，保障理論考試和技能考試的雙重效果；合格者由國家勞動和社會保障部頒發證書，全國通用，境外就業的權威證明。

3.實戰性： 百晟教育將邀請人力資源業內高級人力資源咨詢專家、大型企業人力資源總監及國家人力資源職業資格考試輔導老師授課，以增加內容的可操作性與指導性。

4.授課方式： 課程講授、案例分析、實務研討、模擬操作、專題講座。

關于試點考試“企業高級人力資源管理師(一級)”的介紹

頒發證書國家勞動和社會保障部頒發“高級人力資源管理師(國家一級)職業資格證書” 教學目標通過學習幫助學員系統掌握人力資源管理知識體系;

專業的師資隊伍和嚴格的教學安排提高學員的考試通過能力;

采用案例研討提升學員實際操作能力;

建立學員互動平臺,加深學員的交流和溝通,擴展學員的人脈網絡關系.培訓對象各企業的經理、人力資源部、行政部及其他管理部門的經理及其管理人員等 考試時間每年5月份與11月份參加國家統考

申報條件（滿足其中一條就可以）：

1、取得人力資源管理師職業資格證書后，從事本職業工作3年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書者。

2、具有博士學位（含同等學歷），從事本職業工作3年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書者。

3、具有碩士學位（含同等學歷），從事本職業工作6年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書者。

4、具有學士學位（含同等學歷），從事本職業工作9年以上，經高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢（結）業證書者。

面授學費：5680元(含培訓費、教材、資料、串講及考試和證書費)

高級人力資源管理師報名流程：

仔細對照申報條件→ 符合條件則下載申請表及閱歷核查表→ 按要求填寫→ 提交該表→ 審核通知→ 正式報名→ 學員信息登記錄入

★★★ 報到請攜帶身份證、學歷證復印件；工作證明原件；4張兩寸免冠照片，3張一寸。職業認證的作用

1、職業資格證書是表明勞動者具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明。它是勞動者求職、任職、開業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。

2、勞動和社會保障部關于《企業人力資源人員國家職業標準》（勞社廳發[2001]3號文件）的規定，我國將嚴格執行就業準入制度和職業資格證書制度，對國家規定實行就業準入的職業，從業者必須取得相應職業資格證書后方可上崗。

鑒定方式人力資源的職業資格鑒定分為知識和技能兩部分。知識考試采取標準化試卷書面測試方式，考生在答題卡上作答。技能考試采取閉卷書面測試方式，考核的題型包括計算分析題、問答題和案例分析題等。

培訓內容按照《國家職業資格培訓教程》和《高級人力資源管理師培訓講義》的內容，結合現代人力資源管理最新理念及管理技術，從工作分析；人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理；組織文化、組織變革與發展等方面進行授課。整個培訓過程側重于能力的提高。

“企業人力資源管理師(一級)”證書樣本

備 注：

1、實戰專家、教材編委授課+精辟的案例分析+針對性強的串講

2、考試不通過下期免費重修、有效就業保障, 高通過率

報名咨詢:

蘇州百晟教育咨詢有限公司(Suzhou Pepsons Education & Consultation co,.ltd)

電話咨詢： 658***64694 謝老師

傳真： 65815023

主辦:蘇州工業園區人力資源開發有限公司()

Suzhou Industrial Park Human Resources Development co,.ltd

蘇州百晟教育咨詢有限公司()

Suzhou Pepsons Education & Consultation co,.ltd

第三篇：人力資源規劃單選題

07年5月

1、廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是()的統一。

(A)戰略計劃與戰術計劃(B)戰略規劃與組織規劃(C)人員計劃與組織規劃(D)費用計劃與人員計劃

39、()是對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定。

(A)人力資源培訓規劃(B)人力資源費用計劃(C)人力資源戰略規劃(D)人力資源制度規劃

40、()是對企業人工成本和人力資源管理費用的整體規劃一

(A)人員規劃(B)制度規劃(C)費用規劃(D)戰略規劃

4l、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

(A)人員需求計劃(B)人員供給計劃(c)工作崗位分析(D)工作崗位調查

42、根據生產總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數的方法屬于()。

(A)按機器設備定員(B)按比例定員(c)按勞動效率定員(D)按崗位定員

43、()亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制訂的標準。

(A)效率定員標準(B)崗位定員標準(c)單項定員標準(D)設備定員標準

44、()被稱為企業的“憲法”。

(A)企業管理制度(B)企業基本制度(c)企業薪酬制度(D)企業培訓制度

45、()不屬于行為規范。

(A)品德規范(B)儀態儀表規范(C)勞動紀律(D)員工業務規范

46、()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則?

(A)共同發展原則(B)學習與創新并重(C)適合企業特點(D)保持動態性原則

07年11月

37,人力資源開發日標的整體性不包括()，(A)目標制定的整體性(B)目標實施的整體性(c)各個目標問不孤立(D)目標設計的針對性

38、()是對企業總體框架的設計，(A)戰略規劃(B)組織規劃(c)人員規劃(D)崗位規劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規范和()，(A)培訓制度(B)工作說明書(c)工資制度(D)任務計劃表

40、()為企業員工的考核、晉升提供了依據，(A)工作崗位分析(B)工作崗位設計(c)人員流動統計(D)人員需求計劃

41、影響勞動環境的因素不包括()，(A)溫度與濕度(B)工作地組織(c)工作豐富化(D)照明與色彩

42、根據崗位數量、崗位工作重和勞動者工作效率來棱算定員人數的方法屬于()，(A)按設備定員(B)按比例定員(c)按效率定員(D)按崗位定員

43、企業勞動定員標準的特征不包括()，(A)法定性(B)拄術性(c)精確性(D)統一性

44、()亦稱概略定員標準一是以某類人員乃至企業全都人員為對象制訂的標準，(A)比例定員標準(B)綜合定員標準(c)效率定員標準(D)設備定員標準

45、制度化管理的優點不包括()，(A)個人與權利相分離(B)適合現代小型企業組織的需要

(c)以理性分析為基礎(D)適合現代大型企業組織的需要

46，()是對企業管理各基車方面規定的活動框架，(A)管理制度(B)業務規范(c)技術規范(D)行為規范

08年5月

37、()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。

(A)崗位調查(B)崗位評價(C)崗位分析(D)崗位分類分級

38、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。

(A)制度規劃(B)人力赍源規劃(C)戰略規劃(D)工作崗位分析

39、管理崗位培訓規范的內容不包括()。

(A)經歷要求(B)指導性培訓計劃(C)推薦教材(D)參考性培訓大綱

40、改進崗位設計可以從很多方面入手,但不包括()。

(A)崗位工作的滿負荷（B)崗位的工時制度(C)崗位員工的知識化(D)勞動環境的優化

41、以下關于工作豐富化的說法錯誤的是()。

(A)促進員工綜合素質的提高(B)有利于提高崗位的工作敢率

(C)增強員工在生理、心理上的滿足感(D)使員工完成任務的內容和手段發生變更

42、以下關于企業定員的說法錯誤的是()。

(A)在一定時期內具有相對穩定性(B)定員標準通過主觀努力要能夠達到

(C)定員的執行需要有一個適宜的內外部環境

(D)定員內部環境包括使企業真正成為獨立的商品生產者

43、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。

（A）應用范圍相同（B）勞動時間采用的單位長度不同

（C）概念內涵相同（D）都是對人力消耗所規定的限額

44、以下關于零基定員法的表述不正確的是()。

(A)零基法是以崗位勞動量為依據一切從零開始

(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦

(C)零基法是以某一類人員人數為基礎，按比例定人數

(D)零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗

45、影響企業人力資源管理的外部環境因素不包括()。

(A)勞動力市場的結構(B)企業文化氛圍的營造

(C)勞動者的擇業意識(D)競爭對手的人力資源情況

46、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。

(A)及時性(B)節約性(C)適應性(D)合理性

08年11月

44、()是將企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢、面臨 的機會和威脅的一種方法。

(A)數理統計分析(B)SWOT 分析(C)財務報表分析(D)市場預測分析

45、組織設計的首要內容與步翼就是按照企業計劃任務和目標的要求，建立合理的()，包括各個管理層次和職能部門的建立。

(A)信息渠道(B)管理體制(C)技術組織(D)組織機構

46、工作崗位信息的收集主要是通過()實現的。

(A)任務分析(B)崗位分析(C)抽樣調查(D)全面調查

47、在進行企業內部人力資源供給預測分析時要考慮()。

(A)人力資源流動情況(B)社會保障體系健全程度

(C)勞動力市場發育情況(D)勞動法律法規政策制度

48、工資項目的預算首先應當分析當地政府有關部門本發布的()對工資預算的影

(A)平均工資標準(B)最高工資標準(C)最低工資標準(D)消費物價指數

09年5 月

38、崗位規范和工作說明書的區￡4不包括()，(A)涉及的內容不同(B)結構形式不同(C)突出的主題不同(D)適用范圍不同

39、以下關于工作崗位分析的說法錯誤的是()。

(A)盡可能進行全面調查以保證調查質量(B)為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作

(C)正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性

(D)調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現

40、崗位豐富化的作用不包括()。

(A)為員工發展提供了更廣闊的空間(B)使工作的范圍和責任增加

(C)使員工有更多機舍實現個人價值(D)有利于提高崗位工作效率

41、企業定員管理的作用不包括()。

(A)合理的勞動定員是企業用人的科學標準

(B)科學的定員是企業內部員工調配的主要依據

(C)合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎

(D)臺理的勞動定員有利于提高企業的經濟效益

42、以下關于定員方法的表述不正確的是()

(A)輔助生產工人可按比例定員(B)化工、冶金企業適合按崗位定員

(C)檢修工、檢驗工適合按崗位定員(D)機器制造和紡織企業適合按以比例定員

43、企業定員的新方法不包括()。

(A)零基定員法(B)效率定員法(C)運用概率推斷確定醫務人員人數

(D)運用數理統計方法對管理人員進行定員

44、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以()為對象制定的標準。

(A)人力消耗(B)時間消耗(C)資源消耗(D)一切勞動消耗

45、以下關于制度化管理特征的說法，錯誤的是()。

(A)所有權與管理權相結合(B)管理者忠于職守而不是忠于某個人

(C)把責任和權力作為明確規范而制度化

(D)以文字形式規定崗位特性．提出員工應具備的素質

46、以下關于審核人力資源費用預算的基本要求說法錯誤的是()。

(A)確保人力資源費用預算的合理性(B)確保人力資源費用預算的準確性

(C)確保人力資源費用預算的科學性(D)確保人力資源費用預算的可比性

36、員工激勵的特點不包括()。

(A)任何一種激勵方法都不是萬能的(B)激勵不一定達到滿意效果

(C)員工做出相應反應需要一定時間(D)激勵不一定會產生直接反應

09年11月

38、以下關于工作崗位分析的作用說法錯誤的是()。

(A)為崗位評價奠定了重要基礎(B)為員工的素質測評提供依據

(C)使員工明確自己的工作職責(D)能揭示出工作中的薄弱環節

39、以下關于崗位規范和工作說明書的說法錯誤的是()。

(A)崗位規范的結構形式呈現多樣化(B)工作說明書不受標準化原則的限制

(C)崗位規范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛(D)崗位規范與工作說明書的內容有所交叉

40、工作崗位設計的影響因素不包括()。

(A)管理信息系統(B)軟環境條件(C)勞動環境條件(D)職能性技術專家

4l、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是()。

(A)前者增加任務(B)后者擴大崗位任務結構

(C)后者更有利于促進員工綜合素質的提高

(D)前者使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更

42、從企業整個生產過程來看，工作崗位的設計無需滿足()的需要。

(A)企業勞動分工與協作(B)提高生產率增加產出(C)員工發揮自己的技術專長

(D)勞動者從事勞動活動在生理上心理上

43、以下關于企業定員的說法錯誤的是()。

(A)編制包括機構編制和政府編制(B)它與勞動定額的內涵完全一致

(C)企業定員亦稱勞動定員或人員編制(D)使用勞動力的一種數量和質量界限

44、下列關于定員標準總體編排的說法中錯誤的是()。

(A)提示的附錄是標準不可分割的組成部分(B)勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成(C)提示的附錄按國家標準GB/T1.1的要求撰寫

(D)標準名稱通常禽有引導詞、主體詞和補充詞三個要素

45、企業基本制度的內容不包括()。

(A)企業章程(B)董事會組織(C)人事制度(D)高層管理組織規范

第四篇：人力資源一級管理師工作總結樣本

工作總結

目前，我就職于某民營企業人力資源部人事專員崗位，主要負責的是有關于公司人力資源的問題。回顧這幾年的工作，給我的感觸就是把公司人類資源部門的工作做好非常關鍵。人力資源部門是一個上接領導接公司同事的部門，同事，對于提高公司員工的素質和動力有著非常大的關鍵作用。在領導的悉心關懷下，在同事們的幫助下，通過自身的努力，各方面都取得了一定的進步，較好地完成了自己的本職工作。現將思想、工作情況作簡要總結。

人力資源管理分六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。據實際工作需要提出用人計劃，也就是招聘員工；做職工教育培訓工作，這樣做的目的就是提高員工的素質；就是勞動合同，負責簽訂勞動合同；負責公司的檔案工資、福利和保險待遇的調整工作；社會保險管理，對員工的退休進行認定等；對員工的工作業績進行考評；做各種統計報表，然后給領導報告。人力資源部緊緊圍繞公司生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。隨著公司的不斷發展,對人才需求量的增加，公司內部人員必須進行相應知識的補充才能實現公司總體目標的達成。現將我對公司培訓計劃的制定流程的心得做一個簡單的總結。企業培訓是公司中一個重要的任務，現在我將有一個整體上的人員培訓目標總體目標。

【一】

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力

2.加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行執行能力。

5、加強員工的學歷培養，增強員工的文化素質，提升各層次的文化知識水平。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

【二】原則與要求：

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。【三】培訓內容與方式

1、公司領導與高管人員開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。學習先進的企業管理制度與科學的管理方式，學習先進的科學技術，將他引用到本企業的生產運營中來，同時公司高層人員要制定企業的發展計劃和遠景，為企業的發展提出先進的戰略

2、公司的中層人員：管理實務培，生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接受新的有關于本公司的課程，學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加有關于本公司的考試，企業可以根據公司的需求進行一定的考試，以一定期的測驗公司員工的水平，同時可以測驗公司員工是否達到企業的要求。作為中層人員也可以進行學位進修；組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化公司技術人員的培訓。技術是公司的核心，公司在公司技術人員也應該下大的資本，才能保證公司的活力以及市場競爭力，滿足市場的需求，今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。組織公司人員到相關地方進行參觀，了解和認識其他公司的經營狀況，借鑒和學習其他公司優秀的地方，取長補短，汲取經驗，改進公司不足的地方。

5、職工的基礎培訓新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

【四】培訓預算與培訓時間

1.培訓費用指培訓的成本,是員工培訓過程中所發生的一切費用,包括培訓之前的準備﹑培訓的實施過程﹑以及培訓結束之后的效果評估等各種與之有關的各種費用的總和，我們會根據公司的人員和培算需求來具體安排具體預算，包括員工每個月每年每一次的經費預算，同時對于不同層次人員進行不同的培訓，不同層次的人員進行不同的經費預算。

2、對于培訓時間，不同的員工一年至少保證三次以上的培訓，以保證培訓作用的有效性和與時俱進。人力資源部門將對此進行具體的安排和計算，結合公司的實際情況，保證計劃的有序進行。預算和時間是培訓計劃的關鍵，因此，我們將仔細有力地對待這個事情，人力資源面對的是整個公司，我們將盡我們所能，用心努力地將計劃進行下去。

【五】 與企業的實際相結合。

1、大力宣傳本公司培訓計劃，讓員工了解培訓情況和任務

2、與企業不同部門的人分別開會議，列出主要的問題和計劃

3、讓員工提出自己的建議以及認為不滿的地方和優秀的地方

4、根據公司的需要作出主要的培訓任務和培訓的重點。

5、開始作出表格和預算經費，對將要進行的培訓任務有明確的計劃

6、明確負責人員，將各步驟聯系起來，提高執行力，將目標和計劃有條不絮德進行下去。

7、進行人員分配和聯系將要進行的培訓方式。將技術作為人員的培訓重點，其他人員相對高效率化和精簡化。

8、聯系其他企業，學習其他企業的優秀地方和值得借鑒的地方，取長補短，根據事實調整方案。【六】 企業年末的評估方案

1、根據公司的實際對公司的員工進行調查，看此方案對公司員工是否有實質性的幫助。

2、我將會進行兩部分考核，一部分是筆試，一部分是技術測試，對員工統一進行基礎性測試。

3、另外，除了基礎性測試以為，我將對員工進行分層次測試，不同的員工和不同的負責人員有不同的測試，以測試他們對自己的工作有沒有專業性以及認真的態度。

4、我會進行培訓日程和培訓計劃進行及時考勤和及時考察，對于員工的實際情況作出不同的改良，培訓的業績和有效性直接掛鉤，從不同的方式激勵員工，提高員工的積極性，從而提高公司整體的運行效率和工作效率。

5、對于培訓講師，培訓地點，培訓方式，我會根據員工的效率和員工的接受程度而選擇不同的方式，更大的達到公平。

6、我也會測試員工對其他企業借鑒的地方以及是否意識到自己的不足，是否相對于之前有改進的地方。以此來提高評估的效率。

7、另外，我會通過讓同部門的員工進行對比，競爭，提高員工們的憂患意識，讓不同部門看不同部門的優勢，相互學習。讓公司成為一個小型的競爭人員產地，充分利用公司所有的資源。

8、我會邀請其他企業的人員對本公司做出評價，并且改進不會好的地方，做到內外兼修，學習外來文化。

9、我會定期向上級領導報告情況，以及向領導說明培訓的優點以及存在的缺點，以及需要改進的地方，讓上級隨時知道我們的情況。

【七】培訓可能出現的問題與解決方案

1、經費不夠：對于經費不夠的問題，我會消減計劃中的某些部分，著重培訓企業的支柱部門，除此之外，我會減少次數，選擇那些必要的培訓課程，如果經費足夠，再進行拓展。

2、員工的紀律問題：部分員工可能沒有意識到培訓的重要性，所以必要的時候，我會對員工進行思想工作，就需要加大宣傳力度，讓員工充分意識到培訓的重要性，從行動和心態上重視起來。

3、時間沖突：可能培訓會與某些部門的工作時間或者周末時間沖突，我會調節計劃時間，基礎課程讓所有員工一起，專業課程讓不同員工分開，挑選合適的時間，至于有時候與部門人員的休息時間沖突，我會加強宣傳，努力對員工們進行思想工作，或者采用其他方式讓他們感受到培訓的樂趣。

4、與上級的決策有沖突：當我們的覺策與上級有沖突的時候，我；方，再做修改，經常與上級聯系，如果上級覺得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起為了企業的進步而努力。

5、培訓效果不如預期效果：我會及時找出效果不如意的原因，然后及時作出改正，詢問員工感受，然后方式無法改進，就采取另一種方式，采用最高效率的方式。及時采取解決方案，提高效率。

6、流程混亂:管理人員不當：在方案實施前，我會仔細考慮所有可能性，以及所有不可能行，仔細針對問題提出解決方案，盡量做到避免操作問題和管理問題，將此次培訓做到低投入，高效率。

7、目標過于遠大，遠離公司實際：我會制定一個長期的目標，和短期目標，和公司的實際情況相結合,根據奮斗過程中遇到的問題再解決問題，一步一步地達到目標。

【八】 總結：在科技進步日新月異、經濟全球化深入發展的今天我們主要在四方面做一些工作和努力，對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力，這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。綜上所述,在同行業競爭比較激烈的今天,公司要生存,最關鍵的就是要懂得持續發展公司的核心,其中最重要的就是員工培訓和開發;作為公司的人力資源部門的一位員工，我將盡我所能，團結公司，為公司的發展做出最大的努力。我們深知一個公司的人才培訓在一個公司中有非常重要的作用，不管是什么細節的工作，在競爭激烈的今天，不僅僅是外部競爭很重要，內部的管理規劃也很重要。我將盡我的所能，為公司的發展做出貢獻。

個人所述：自工作以來，我盡職盡責，配合其他部門在工作，積極主動的投入到工作和學習當中去，嚴謹細心、穩重忠誠，配合人事經理利用較短的時間整合了原有資源，逐步建立適合公司的培訓，獎懲制度，在人事部門做了自己應該做的事情，也十分明白自己工作崗位的任務。總結過去，展望未來，我將本著認真負責、踏實努力的原則，做好自己的本質工作，團結他人，為公司的發展做出自己最大的努力，和公司同發展，共進退。

第五篇：人力資源一級管理師論文

淺談中小企業人才招聘現狀及對策分析

姓名： 單位：

摘要：中小企業已經逐漸發展成為社會主義市場經濟的重要組成部分，不斷促進國民經濟的快速增長，對我國經濟繁榮以及社會穩定具有著非常重大的影響。“人才”作為一種資源，必然也得到了企業越來越高的關注度。企業希望通過招聘獲得合適的人力資源，獲得更多的能量，從而在激烈的市場競爭中擁有更強大的競爭力，創造更多的財富。但就目前中小企業招聘的現狀而言，依然還存在許多的不足，本文從中小企業人力資源配置現狀入手，闡述了招聘對企業人力資源管理的影響，接下來從多個方面較為深入的分析了中小企業招聘存在的問題，再上述分析的基礎上，結合中小企業招聘中存在的問題，給出了改進的對策建議，以期解決中小企業招聘難的問題，從而提高中小企業競爭力。關鍵詞：中小企業；招聘現狀；對策

21世紀，企業的競爭是人才的競爭，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵是要擁有一支高素質的人才隊伍，而人才的取得與否關鍵取決于企業招聘工作的好壞。現階段，我國中小企業的特點是量大、面廣、起點不高。中小企業優勢在于市場承受能力強、適應性強、靈活性高；但卻存在經營規模小、資本實力較差、資源擁有量有限、專業技術人員少、企業經營者的管理素質低等劣勢。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。卡耐基 ?曾說過：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，人才對企業的發展起著至關重要的作用。如何招聘到合適的人才為企業注入活力成為我國中小企業急需解決的一個問題。

一、我國中小企業招聘現狀

人才招聘是企業人力資源管理工作中的重要組成部分之一，任何企業在人力資源管理過程中都會考慮如何獲得自身所需要的人才，然而現實中，雖然需要就業的群體非常龐大，但是中小企業在招聘過程中卻依然很艱難。招人難，招到合適的人更難。即便招到了優秀的人才，也會因為各種各樣的原因造成人才流失。作為企業人力資源部門，只能不斷的發布招聘信息，不斷的進行招聘、面試、篩選、試用。反復的招聘工作不僅浪費公司的人力、物力、財力。同時對企業的健康發展也非常不利。造成這種局面的原因有以下幾點：

（一）人力資源管理機構和人員的設置不到位

我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常有序的發展提供了必要的支持。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

（二）缺少人力資源規劃

由于人是企業中活的資源，也是最寶貴、最重要的資源，良好的人力資源規劃能夠指導人力資源的招聘、培訓、開發等各項活動，確保企業對人力資源在數量和質量上的需求，避免招聘過程中的盲目性和隨意性。然而事實上，大多數中小企業并沒有事前做好人力資源規劃，更沒有編寫職位說明書，經常是沒有計劃，只根據當前情況短期制定的招聘計劃。招聘計劃的順利完成建立在人力資源規劃和職務分析兩項基礎工作至上。中小企業普遍存在現用現招的做法。在部門職位出現空缺時，匆忙發布招聘信息、面試、錄用等一系列活動，易于忽視降低錄用標準忽略應聘者的真實水平和素質。

（三）招聘人員缺乏專業系統培訓，素質低

人事管理與生產、營銷、財務等管理同為現代企業管理中必不可少的基本管理職能之一，是企業達成戰略目標的重要組成部分。但在很多中小企業，人力資源部門的地位一直都比較尷尬。招聘人員往往缺乏專業系統的訓練，主要表現為：首先整體素質較低，專業知識薄弱，專業技能不足；其次缺乏系統的職業培訓；再次很多人力資源部門的工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，經驗也不夠豐富。一位優秀的人力資源工作者不僅需要扎實的理論知識，還需要在實踐過程中積累大量的經驗和掌握科學的招聘方法。

（四）招聘標準和招聘原則不匹配

聞道有先后，術業有專攻。企業不同層次的崗位對能力的結構和大小的要求也不同。松下電器公司創始人松下幸之助?曾經說過：“‘適當’這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。一個好的管理者并不是謀求把能力最優者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業所需要人才的能力標準，尋求適合該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才，又提高工作效率。然而許多中小企業在招聘時任意提高招聘標準，造成人才浪費，人才進入企業中才發現自己的價值觀與企業不符合，進而使企業的離職率升高。

（五）招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

（六）面試過程不規范

1、廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業等多種測評手段。但在實際招聘時，大多數企業把面談作為唯一的人才測評方法，僅此印象給應聘者打分，這樣容易產生片面的評價，對應聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果。

2、對于中小企業的面試而言，一般經過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業形象。

3、缺少用人部門參與招聘全過程。要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動．從最開始的招聘規劃到面試、考核都要參與，但傳統的觀點認為，招聘只是人力資源部門的任務，與用人部門無關。所以部分中小型企業在招聘時，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與；影響企業最終的招聘結果。

（七）中小企業對應聘者吸引力較弱

眾所周知，絕大多數中小企業存在管理制度不完善、戰略目標不明確、企業文化缺失等致命缺點，因此中小企業在市場經濟中處于弱勢地位，競爭力不強。然而大型企業卻憑借其強大的文化品牌、較高的市場占有率、豐厚的薪酬福利等因素吸引著市場上最優秀的人才。中小企業根本就無法與其匹敵。對人才的吸引力較弱，招不到優秀的人才這也是中小企業在招聘中遇到的重要問題之一。所以本身中小企業的環境對于優秀人才的發展往往產生局限性，無法提供給優秀人才發展和晉升的理想環境，是導致招聘結果不理想的主要原因。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不

健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。

二、改善招聘現狀的對策及建議

玫琳凱說過一句話：優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀的人才并留住他們，是一個優秀企業的標志。?中小企業想要在復雜多變的經濟環境中存活下來，就必須要規范和完善企業的招聘制度。不斷完善招聘機制，改善中小企業招聘有效性，可以從以下幾個方面入手:

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

所謂“千金易得，一將難求”，企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力，以提高企業經營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。

要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙贏。

（二）加強人力資源規劃

人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測企業未來的人力需求，預測其內部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制訂人力資源凈需求計劃。不管是大企業還是中小型企業都應該明確自身的使命，確定短期以及長期的發展目標等一系列問題，制訂出合理的人力資源規劃。一方面要根據企業的內部信息如組織結構，企業價值觀，企業戰略目標、現有的員工的數量等預測未來的人力資源需求的數量；另一方面要依據內在勞動力市場和外在勞動力市場兩項因素來決定企業的需求有無供給，以及在何時何地要獲得供給；最后加強人力資源的合理使用，平衡人力資源供求之間的矛盾，促使人力資源符合組織的需要。

（三）按時開展招聘人員培訓課程，提高職業化水平

合適的招聘人員應該具備良好的專業素養、果斷的意志和冷靜的頭腦，并且在工作中要足夠負責。招聘人員熟悉公司的所有崗位分布和設置，而且自身的氣質和形象能夠流露出公司的企業文化。所以對于人力資源部門的招聘工作人員要進行定時培訓，而且要進行嚴格的績效考察和專業能力測試，這樣就能規范公司的招聘人員，從源頭保證中小企業的招聘人才的質量和效果。

（四）制定適合企業的招聘計劃及招聘標準

1、公司要建立完整的招聘計劃。結合當前企業的發展需求和現狀，設計出招聘規劃，先首要解決公司的重要崗位，分清主要矛盾，同時制定人才儲備和檔案儲存。

2、優化企業雇傭過程當中的門檻設定。首先作為企業要從自己的實際崗位需求出發，合理的定制崗位要求，既不能制定虛高的崗位門檻，也不能降低崗位標準，不要盲目跟風社會上關于社會經驗和學歷的需求，回歸企業的社會責任，在保證公司快速發展的前提下，結合工作人員的價值觀、價值取向、道德和素養等多方面考察，而不局限在某一標準。

（五）擴寬招聘渠道和實現招聘方法的改良

中小企業對于招聘渠道要做到定向的選擇，結合公司的工作崗位本身去選擇人才來源，不能盲目去依賴某種渠道，而且作為中小企業來說，更加要擴寬招聘的渠道，尋找優秀的人才，可以通過獵頭公司，公司內招等方式完成招聘渠道從單一到多元、混亂到定向的轉化。招聘方式要朝著專業、先進的方面改進。

（六）面試過程規范化

1、采用合理有效的面試方式。

在現代化的企業中，為了招聘到企業所需求的人才，會采用不同的面試方式，目前有結構化面試、半結構化面試、無領導小組討論等方式。所以為了提高面試的準確性，我們應該用合理的面試方式。中小企業可以根據自身所制定的評價指標，應用特定的問題評價方法和評價標準，選擇適合自己企業需求的人選擇合適的面試方式，這樣才能保證面試的有效性。

2、合理安排面試，防止偏見

面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業今后人力資源的質量。一般而言，面試需要完成的任務有：評估應試者干好工作的能力、技能、價值觀和態度；評估應聘者是否實事求是；預先介紹工作情況，做誠實的企業形象宣傳，完成對應試者的剖析。

完成面試任務需要設計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據職務分析和該職務未來要求，制定好結構性的面試問卷并確定好權重。面試前了解應聘者的背景資料和選擇合適的裝束及環境，在面試中要用心聆聽應聘者的回答，讓應聘者感到自己受歡迎，保持應聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細節，測定應聘者的綜合素質。在評價應聘者時，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。同時面試完后，讓應聘者等待結果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續宣傳介紹企業文化，與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業形象。

（七）注重企業社會形象的建立，宣傳企業文化

招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。對于中小企業來說，建立良好的公司文化，打造公司的知名度，自然就能為公司吸引人才。在企業招聘的同時，企業應該做好其它的一些宣傳工作，企業簡介、招聘簡章等凸顯出企業的特點，以其優勢來吸引應聘者，使應聘者能夠在短時間

內能對企業有一定的認知。企業文化關系到企業的發展，員工的發展。要留住優秀員工，企業就應該把企業的價值觀與員工的價值觀融為一體，讓員工增加對公司的忠誠度，認同公司的價值觀，才能夠讓員工心甘情愿的為企業不斷付出。

三、結語

總而言之，人力資源中關于招聘人才是一個非常有研究價值的課題，而中小企業的招聘人才現狀具有很好的代表性，本文中所討論的問題，在當下中小企業當中是普遍存在的，中小企業的招聘必須要形成系統化和專業化的人力資源管理招聘體系。

在全球經濟一體化不斷深化，企業間競爭范圍激勵程度不斷加大的情況下，人才必然是未來中小企業競爭力的關鍵因素，也是發展轉型的重中之重。因此，中小企業的招聘工作一定要結合現實，認清形勢，站在戰略的高度，以人為本，結合企業用人需求制定完善的人才引進計劃，建立科學化、系統化、正規化的人力資源招聘錄用流程，并采用適當的招聘渠道、科學的面試方法以及專業化的招聘隊伍將其有效的落實，發揮招聘在企業經營活動中的基礎性的、決定性的作用。

注釋：

①卡耐基：戴爾?卡耐基（Dale Carnegie,1888-1955年），被譽為是20世紀最

偉大的心靈導師。美國現代成人教育之父、人性教父、人際關系學鼻祖，美國著名的心理學家和人際關系學家，20世紀最偉大的成功學大師。

②松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨國公司“松下電器”的創始人，被人稱為“經營之神”——“事業部”、“終身雇傭制”、“年功序列”等日本企業的管理制度都由他首創。

③資料來源：《中小企業員工招聘問題研究》

參考文獻：

[1]徐君.企業在人員招聘中存在的問題及對策[J].價值工程,2002,(3)[2]張穎昆：招聘管理入門.廣東經濟出版社，2006，（12）

[3]張紅星·企業招聘中的問題及對策研究·管理觀察，2010,9 115-116 [4]吳曉，李立軒.中小企業人力資源管理與開發［M］.北京：清華大學出版社,2005.[5]楊文京.中小型企業怎樣有效開展招聘工作［J］.人才資源開發,2006,(04).[6]汪克夷.管理學［M］.大連：大連理工大學出版社,2001.