第一篇：高級人力資源管理師自述材料

高級人力資源管理師自述材料

針對國家勞動和社會保障部人力資源管理專業(yè)國家職業(yè)資格高級人力資源管理師考試很多學員在填寫資料時碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們?nèi)绾巫珜憣I(yè)能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。

在高級人力資源管理師的報名中，學員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實差不多相當于一篇小論文了。這種個人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行表述，專業(yè)能力包括以下七個領(lǐng)域：

1、人力資源規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發(fā)

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關(guān)系管理

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點內(nèi)容之一：

1、在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗；

2、在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗；

3、在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。

其實對于廣大的HR朋友來講，在上述三點中，具備“在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗”或“ 在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數(shù)學員來講，對于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗的學員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗”，也因此，學員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時，從七個領(lǐng)域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗的四個領(lǐng)域進行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業(yè)的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領(lǐng)域進行闡述，這樣也比較容易通過高師的報名審核。

在七個領(lǐng)域的四個領(lǐng)域中，結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)驗，我想，學員朋友們應該可以比較容易把握和了解自己在哪四個方面有熟練的實際操作經(jīng)驗。

在人力資源規(guī)劃方面，學員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個板塊進行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃。可以把自己曾經(jīng)在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進行闡述一下，公司各個部門現(xiàn)有的崗位設置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。

在招聘與配置方面，學員朋友們可以拿其中一個模塊進行闡述，比如說招聘。可以把原來在公司是如何進行招聘的工作綜合闡述清楚。

從招什么職位(職位名稱和職責)和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗。

在培訓與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓需求的調(diào)查、分析開始，到培訓課程的設計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓、培訓效果評估等方面進行闡述。

在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價值評估、個人能力評估與薪酬定位、同行業(yè)薪酬比較、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位薪酬晉升途徑等方面進行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競爭和內(nèi)部公平等問題，如何規(guī)范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。

在績效管理方面，可以從如何設計關(guān)鍵業(yè)績考核指標(KPI)和量化的考核標準、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結(jié)果分級和考評結(jié)果應用等整個績效管理體系進行闡述。

在勞動關(guān)系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計劃等方面進行闡述。

在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進行闡述。

整體來說，在七個領(lǐng)域的其中四個領(lǐng)域的實際操作經(jīng)驗的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一

我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設等都起到重大作用。通過對企業(yè)認識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我司的員工員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如換季貨品，要求對老員工培訓新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓。為了適應市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進行培訓。

3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責任、高效、學習、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產(chǎn)品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績。

4、在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標、銷售產(chǎn)品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當?shù)乃缴希@樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進行計劃，從而達到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗的累積，我會繼續(xù)做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。

第二篇：高級人力資源管理師自述

人力資源管理專業(yè)能力自述(1)

我有20年以上的工作經(jīng)驗，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事勞資工作。隨著企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新，新的知識結(jié)構(gòu)也引入到企業(yè)對人才隊伍的管理和建設中來了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進步的一個軟件系統(tǒng)，也是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。近6年以來，我先后在服務業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規(guī)劃及組織架構(gòu)設計；具有組織招聘及人才招聘工作經(jīng)驗，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓及培訓經(jīng)驗；熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執(zhí)行等工作實務；注重企業(yè)人員的薪酬設計、福利管理；熟悉勞動人事政策法規(guī)及勞動關(guān)系管理流程；多次參與和制定企業(yè)經(jīng)營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發(fā)展有一定的實踐經(jīng)驗。

現(xiàn)將在工作中獲得的一些專業(yè)經(jīng)驗和心得體會總結(jié)如下：

1、人力資源規(guī)劃

為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。

由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。

根據(jù)公司發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，做到以提升績效管理能力、完善人才培養(yǎng)機制和建立相應的培訓體系為重點開展工作，涉及到組織規(guī)劃和架構(gòu)方面，建立統(tǒng)一目標的經(jīng)營管理、品牌管理、業(yè)務管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個通暢的管理通道。

2、招聘與配置

由人力資源部門（人員）協(xié)同各部門制定公司的崗位設置與人員配置。

成為一流的公司，就要有行業(yè)一流的人才，這是公司領(lǐng)導層對公司人才方面的期望，經(jīng)受市場的洗禮，建立和創(chuàng)造一個一流的團隊，成為行業(yè)中的領(lǐng)軍人物。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務：

（1）根據(jù)具體人員配置計劃，進行招聘；

（2）采用網(wǎng)絡招聘、人才市場、招聘廣告、學校招聘、內(nèi)部推薦等招聘方式滿足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關(guān)制度給予相應的職級，享受相應的待遇；

（5）公司的員工流失率較高，在加強控制員工流失率的同時，要增加相應的名額以禰補員工的流失；

（6）公司處于一個高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關(guān)的配套制度，避免降低人才競爭力；

（7）關(guān)鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時給予匹配崗位付薪；

3、培訓與開發(fā)

隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會責任。企業(yè)的人也是社會的人。

以崗位匹配為目標，培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強的學習能力，是人力資源管理工作的一個重點工作。隨著公司業(yè)務的擴展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產(chǎn)品多元化，我們需

要優(yōu)化專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經(jīng)驗總結(jié)，在企業(yè)長大過程中我們需要提前的培訓支持體系。

在此基礎(chǔ)上，作出培訓調(diào)查及需求分析，提出課程設計和計劃，公司培訓計劃分為崗前培訓、內(nèi)部培訓、專業(yè)培訓三部分：

（1）加強崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關(guān)的人事制度進行必要的介紹，由業(yè)務部門負責對該崗位所必須的技能進行培訓，指導員工適應崗位；

（2）組織企業(yè)內(nèi)部培訓：配合由自己內(nèi)部組織，請部門優(yōu)秀的人員作為內(nèi)部培訓師為公司的員工進行相關(guān)的培訓講座。經(jīng)常性的，定期的組織專業(yè)知識，銷售技術(shù)，管理知識等課程的系統(tǒng)的培訓。聘請外面的專業(yè)培訓人員，給公司的管理人員，包括各個階層和各個不同崗位人員進行系統(tǒng)的培訓。聘請外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見；

（3）專業(yè)培訓：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執(zhí)行培訓；第二種，一些相關(guān)的新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓。

4、績效管理

讓企業(yè)的績效考核能夠落到實處，達到企業(yè)發(fā)展目標，就是績效管理的目標。通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。

啟動和建立公司的績效考核體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“我愛公司，公司愛我”的氛圍：

（1）建立從總部到部門到員工的各級考核細則，由直接上級負責制定考核方案經(jīng)審批后嚴格執(zhí)行；

（2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進行考核溝通；

（3）對考核人員進行必要的培訓，并協(xié)助其建立考核細則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結(jié)果進行評估和檢查；

（5）在每次考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核細則進行不斷改進和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。明確企業(yè)薪酬政策及目標，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領(lǐng)導討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調(diào)整以實現(xiàn)內(nèi)部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和企業(yè)的支付能力，作出補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險設計程序。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以績效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應的具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關(guān)系管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理，勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。

勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。

在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實施人員調(diào)整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。

目前，企業(yè)人才流失比較嚴重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象，失能性離職會使企業(yè)遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現(xiàn)象，對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經(jīng)常化，也定期了解員工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團隊，圍繞著企業(yè)向“做精做強”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設步伐的同時并逐步實現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。

企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設中來。企業(yè)組織文化的建設是一項長期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設主要有以下幾項工作：

（1）企業(yè)文化建設的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使其適應公司未來的發(fā)展；

（2）公司的外部形象的建設；

（3）員工的素養(yǎng)的提高，運用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標，形成公司的管理制度體系；

（4）使“以人為本”深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達到雙贏；

（5）加速團隊精神建設，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業(yè)凝聚力；

（6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠信服務為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀；

組織變革是一個企業(yè)組織文化團結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進和實現(xiàn)。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續(xù)做到認真學習新知識，提高自己的專業(yè)技能，達到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團隊合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會發(fā)展貢獻一份力量。

.人力資源管理專業(yè)能力自述(2)

我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理方面頗有點心得。

現(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗總結(jié)如下：

一、招聘與配置

1、我認為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里

一般遵循了充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。

因為我們是家省屬的國有機械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學東西的人才。同時我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，特別是利用汽車這個朝陽行業(yè)，我們是這個行業(yè)中的領(lǐng)先地位的優(yōu)勢來招募人才。

作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應該善于利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質(zhì)量。

（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關(guān)系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。

（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學校開現(xiàn)場招聘會或者在學校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專業(yè)的學生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲備。

（3）承接一些高校學生的實習，這樣通過實習，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學生，而這樣的學生通過對企業(yè)的了解，可以防止對企業(yè)不會產(chǎn)生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術(shù)骨干。

（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級人才時，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。

（5）通過專業(yè)的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產(chǎn)品廉價競爭策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產(chǎn)品獨特性競爭策略的行業(yè)。

2、至于人員配置，我認為首先要滿足當前企業(yè)用人需要，長遠需要應視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。

二、勞動關(guān)系管理

1、勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。我針對國有企業(yè)人才流失嚴重的現(xiàn)象，專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。

我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范利用勞動合同和專項協(xié)議

（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制

（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）

（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂

（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協(xié)議先行建立流動式風險控制制度

（1）合理的工作內(nèi)容條款設計，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)

（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進

辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）

建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進

關(guān)系調(diào)整與待遇承諾

連鎖反應控制（防范集體大逃亡）

引進人才隨調(diào)人員的合同安排

（二）事后處置完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動法第二十四條

2誘導違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）利用勞動合同和專項協(xié)議協(xié)商勸阻利用內(nèi)部社會關(guān)系協(xié)商，建立企業(yè)內(nèi)部申訴機制（為員工提供一種表達不滿的渠道）

5辭職發(fā)生后協(xié)商、調(diào)解用盡法律救濟（仲裁、訴訟），達到宣示辭職非法，確認勞動合同和專項協(xié)議的嚴肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時效、期間，延長員工的再就業(yè)時間，通過時間消耗，形成人才事實貶值和信息失去實際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；

7辭職證明文件拒絕提供，因為員工自動離職就不能享受社會失業(yè)保險救濟。

當然，人盡其才，養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態(tài)，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系

三、薪酬福利：關(guān)系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設計直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設計了一套嚴謹周密的薪酬激勵制度。

四、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)：

1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。

2、我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請計劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因為遇到戰(zhàn)略調(diào)整，公司將原來的6個專業(yè)分廠合并為車間，進行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機構(gòu)和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感覺工作了十幾年實際工作經(jīng)驗積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓開發(fā)這塊培訓做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓開發(fā)設計做的不夠理想。

我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習，我的專業(yè)能力將會有更大的提高。

第三篇：高級人力資源管理師職業(yè)自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

本人于2006年7月畢業(yè)于成都理工大學電子信息科學與技術(shù)專業(yè)，2004年在三星電子實習人事行政助理工作，2006年畢業(yè)后在同公司擔任人事主管一職。工作多年以來，我在企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘錄用管理、培訓與開發(fā)管理、崗位管理、薪酬管理、績效考核管理、企業(yè)文化建設等方面積累了一定的實踐經(jīng)驗。尤其是在培訓管理工作、績效管理以及原來做了多年的黨務工作、干部管理、職稱管理、企業(yè)文化建設等方面有很多的基層管理的體會與心得。在多年的工作中，我感覺持續(xù)的學習提高了工作理論水平，拓寬了工作思路，鍛煉了自己實踐操作能力。現(xiàn)將近年來我的主要業(yè)務工作實踐總結(jié)如下：

一、人力資源規(guī)劃。

組織目標產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務于組織目標的實現(xiàn)，我公司主營業(yè)務是啤酒，屬于競爭異常激烈的快速消費品行業(yè)，但公司近年以增幅35%的高速快速擴張，隨之而來就是組織結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整。為此，我們確定了公司的人力開發(fā)型競爭戰(zhàn)略，要求公司人員不斷適應環(huán)境的變化，不斷調(diào)整勞動關(guān)系，注重開發(fā)員工尤其是市場營銷人員的潛在能力，以團隊為中心制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃實際就是人力資本的投資與產(chǎn)出規(guī)劃，也是一門人員需求與供給之間進行資源調(diào)配的藝術(shù)。我從1995年任職公司黨委辦副主任（部門當時無正職）以來，每年均要負責組織對全公司中層以上人員進行民主測評、360度考核等工作，還建立了企業(yè)當時的后備人才庫資料，通過逐年的干部的考核，我積累了較多的人力資本的管理經(jīng)驗。2006年負責起草了企業(yè)下屬的營銷管理公司（含各銷售部、銷售職能科室）十一五規(guī)劃，規(guī)劃包括市場與人員基本情況篇、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)未來5年的遠景規(guī)劃目標。2007年底我負責起草了營銷管理公司人力資源規(guī)劃方案，規(guī)劃根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，預測公司在未來環(huán)境中營銷人員“質(zhì)”與“量”的準備狀況，制定了必要的人力資本的獲取（招聘）+利用（績效考核）+保持（激勵）+開發(fā)（職業(yè)生涯）的策略，規(guī)劃包括了企業(yè)定崗定編定員定額計劃、營銷人員績效考核計劃、及營銷人員培訓實施計劃。尤其針對營銷管理公司人員基本素質(zhì)提出了3-5年以辦班形式來逐步提高其職業(yè)素質(zhì)的構(gòu)想。該建議目前已經(jīng)得到實施。在營銷管理公司定崗定編規(guī)劃上，我重點對市場部、銷售部職能進行了梳理，對關(guān)鍵流程如市場費用申報督導流程、促銷品計劃購買流程進行了修訂； 市場部原來功能不全，我將市場部職能擴充編制，增加了產(chǎn)品經(jīng)理+媒體公關(guān)經(jīng)理+市場經(jīng)理等職種，將銷售部原來的市場費用統(tǒng)計功能及市場助銷員的督導職能從銷售部剝離出來，建議按職能架構(gòu)劃歸到市場部、督察部。在設置組織機構(gòu)時注意調(diào)整了公司的決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層的關(guān)系，強調(diào)任務與目標明確、專業(yè)分工和協(xié)作協(xié)調(diào)、企業(yè)管理幅度適中（3-5個直接下屬）、崗位責權(quán)利結(jié)合、執(zhí)行與監(jiān)督分開的基本原則。

隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年市場還會不斷變化發(fā)展，人員配置需求、人力資源管理費用預算等信息會不斷刷新。08年為了更好的了解基層實際情況，把握好公司人力資源規(guī)劃的精確度，我曾在車間蹲點一個月做調(diào)查樣本，收集了許多信息，如：車間人員構(gòu)成、人員基本素質(zhì)、人員崗位配置協(xié)調(diào)性、人員技能水平、人員培訓需求、人員未來發(fā)

展速度、新員工流動率、離職率等等，通過與基層的零距離接觸，我對人力資源規(guī)劃的重要性有了更清楚的認識。

目前，從現(xiàn)實中實施的效果來看，企業(yè)流程日漸清晰，組織結(jié)構(gòu)扁平化，2004年銷量 萬噸，銷售收入 萬，利稅 萬；通過人力資源戰(zhàn)略的有效規(guī)劃，企業(yè)年增長率35%，企業(yè)發(fā)展健

二、招聘管理。

招聘就是企業(yè)為其組織中出現(xiàn)得職位空缺挑選出符合該職位所需任職條件的人員的過程，隨著企業(yè)的產(chǎn)能擴展的需求，近年我公司招聘新員工較為頻繁，我08年參與并組織了多次人員招聘工作。對招聘中幾個關(guān)鍵流程較為熟悉，我體會到招聘簡章其實就是企業(yè)的名片，而招聘待遇的說明必須把握真實、誠信的原則，在招聘渠道上可以結(jié)合當?shù)匾恍┱P(guān)活動或風土人情活動廣開網(wǎng)絡，在簡歷篩選上也需要多方位收集信息把握人選的真實狀態(tài)，而筆試、面試更是需要人力資源從業(yè)人員原則性的堅守，在最后人員錄用時更需要嚴格入職教育，做好新員工的角色轉(zhuǎn)換工作。在08年的具體實行過程中，我們制定了招聘規(guī)劃，在招聘對象上對車間操作工、公司管理人員、公司技能人員、企業(yè)中層等不同成分做了區(qū)分，針對不同層級人員組織不同形式的招聘。招聘基層與操作層的員工我們一般從校園招聘入手，而對技能型人員的招聘則開辟了網(wǎng)絡招聘渠道；企業(yè)中層人員的招聘一般以企業(yè)內(nèi)部競聘為主要方式。在面試中，我們將公司副總、用人部門負責人、人力資源部人員等各層次人員在結(jié)構(gòu)化面試中的職責做了明確的分工。在人員招聘入職后的三個月試用期間，我建議設立新員工心理輔導員制度，要求各部門負責人為每一位新招聘進來的員工一對一指定一位師傅，由師傅在生活、工作、心理等各方面指導新員工度過初期的好奇-失落-茫然階段，從目前實施效果來看，師傅帶徒模式取得了較好成果。而由人力資源部人員經(jīng)常下到基層對新員工進行的入職訪談，更是加快了新員工的適應期，提高了企業(yè)招聘質(zhì)量，企業(yè)離職率一直不高，員工隊伍較為穩(wěn)定。

三、培訓管理。

本人08年3月任公司培訓中心主任，專職負責全公司的培訓與任職資格管理工作。工作主要負責公司生產(chǎn)、管理系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)員工的培訓管理工作。08年10月，我制定出了全公司培訓管理制度，按“企業(yè)戰(zhàn)略需求+崗位職責要求+人員績效差距”三條主線起草和修定了09年企業(yè)培訓綜合計劃，在計劃中根據(jù)層級、類別不同確定培訓課程模板，主要分為：新員工模板、老員工模板、高層戰(zhàn)略類模板、中層管理類模板、銷售類（分層級）模板、技術(shù)操作類模板、轉(zhuǎn)崗培訓模板；在各類不同培訓模板中又量身定制適用的任職資格培訓課程庫。比如，在新員工培訓模板中我設計了企業(yè)簡介+制度解讀+工藝+精益生產(chǎn)管理+設備原理+安全生產(chǎn)+心理輔導+生活指導等7項入職課程；在中層管理培訓模板中我加入了長處管理+績效管理+職業(yè)生涯管理+素質(zhì)模型介紹+領(lǐng)導力培訓+時間管理技巧等管理類課程；營銷人員則按業(yè)務員、助銷員、主管、經(jīng)理等多層級設計不同的任職資格學習課件。我還首次提出“培訓積分制”管理理念，培訓課程分必修與選修課，必修分高于選修課分值。也提出了以內(nèi)訓師制作員工任職資格晉級課程為培訓主干的培訓模式，為此，我設計了各層級員工任職資格晉級的積分表、營銷人員晉級課程表、各級別內(nèi)訓師課時課件獎勵標準表、內(nèi)訓師系列管理（晉級、考核、激勵、日常管理）表格，并加大了公司對部門的培訓績效考核力度，也加大了培訓課時課件費的獎勵力度。通過考核+激勵的“推”的方式結(jié)合員工晉級晉升主動要求培訓這樣“拉“的方

式，我公司培訓工作在近年有較大起色，培訓工作在原來低起點的基礎(chǔ)上得到了較大發(fā)展。

在每月培訓工作安排中，我經(jīng)常下到一線了解一線員工的培訓狀態(tài)，有時也定期到營銷部門調(diào)研培訓需求，收集營銷實戰(zhàn)經(jīng)驗，分門別類制作營銷經(jīng)驗課件及通用學習課件傳送到相關(guān)區(qū)域。同時也審核各部門員工培訓課時、課件費用的報批，及時發(fā)放培訓費。在工作中，我根據(jù)員工旺季/淡季培訓的不同特點制定不同的培訓考核標準，在淡季還引進同行業(yè)其他培訓講師團來公司集中授課，實行點對點的培訓，企業(yè)自身內(nèi)訓師隊伍成長較快，目前，企業(yè)車間管理類、企業(yè)簡介類、設備管理類、心理輔導類、電腦技能類、工藝類培訓師資隊伍已全部建成。

為了進一步加強和提升人力資源管理水平，開創(chuàng)公司人力資源管理新局面，本人積極學習人力資源管理技能，多次向外來的人力資源咨詢公司的老師學習，相信通過本人的不懈努力，我一定會逐步提高本人專業(yè)工作能力，為企業(yè)做出更大的貢獻。

第四篇：高級人力資源管理師個人能力自述

人力資源管理能力自述

本人從事人力資源工作已有六年時間，從最初的人事工作到現(xiàn)在的人力資源管理，各個領(lǐng)域都有涉及。親歷了公司從一個年設計吞吐量為70萬噸地方企業(yè)到二期設計吞吐量為400萬噸的省屬國有企業(yè)二級單位。總結(jié)近幾年來的工作，自己不但積累了較豐富的經(jīng)驗，知識技能水平也得到了很大的提升，以下從五個方面進行論述。

一、建章立制，引進理念，規(guī)范管理

2005年7月，公司成立之初，人浮于事、勞動紀律管理相對松懈。集團進港后，采取一系列措施加強勞動紀律的管理。我們首先制訂了包括考勤制度、請假制度、處罰制度、臨時工制度在內(nèi)的《勞動管理制度》，制訂了《交接班制度》、《關(guān)于工作時間的通知》等制度。工作紀律加強后，使公司的勞動生產(chǎn)效率得到了大大的提高。

我們還針對各工種的實際情況，制定了《勞保用品的發(fā)放管理標準》，規(guī)范并及時地發(fā)放了勞保用品，使員工的勞動安全得到保護。我們按照集團視覺識別系統(tǒng)VI手冊為標準，訂制安全帽、工作服，規(guī)范統(tǒng)一著裝，并相應制定了《安全帽管理標準》、《工作服裝管理標準》。從員工精神面貌上改變過去在作業(yè)面上分不清正式員工和臨時工的管理混亂狀況。

為進一步完善公司人力資源管理，理順管理關(guān)系，使公司人力資源各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的 1

良好機制，及時制定、出臺了一系列符合我司實際情況的制度和辦法，如：《職位說明書》、《員工考核標準》、《合同期滿考核辦法》、《試用期滿考核標準》，并著手制定《勞動合同管理規(guī)定》、《短期用工管理規(guī)定》及《勞動管理規(guī)定》等文件，逐步規(guī)范了公司人力資源管理工作。

二、拓展渠道，廣招人才，合理配置

2009年公司各部門人員已基本到位，2008年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于港口行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、流動性不強，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為公司員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：

（一）對內(nèi)外部環(huán)境進行分析，按照各部門職能的差異，對招聘規(guī)劃進行分工與協(xié)作；

（二）分析2008年招聘過程中的得失，與各兄弟單位交流學習招聘經(jīng)驗；

（三）對正在使用的招聘渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢；

（四）根據(jù)近幾年我司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合我司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進行調(diào)研、合作。

（五）根據(jù)集團公司對我司組織架構(gòu)的批復及用人要求，我司根據(jù)公司實際經(jīng)營情況及部門用人需求，按照“公平、公開、公正、擇優(yōu)”的原則，在嚴格控制人員總數(shù)的基礎(chǔ)上，今年共向

社會招聘員工9人，并根據(jù)新聘員工所學專業(yè)及工作標準進行合理配置，既節(jié)約了成本又保證了配置工作的有效性。

三、加大力度，推行薪酬及績效管理體系

公司成立之初，薪酬體系比較簡單、粗糙，為了更好地引導和鼓勵公司員工增強競爭能力，提高工作效率，切實形成“能者上，平者讓，庸者下”的良好局面，使企業(yè)形成富有生機和活力的用人機制，不斷提高公司經(jīng)濟效益和市場競爭能力，公司采取了以下幾項措施：

（一）2005年-2007，實行考核，對評為先進生產(chǎn)工作者的員工進行了精神與物質(zhì)獎勵，較好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性；

（二）2007，在專業(yè)人力資源咨詢公司的指導下，結(jié)合行業(yè)及公司實際情況，制定了較為科學合理的薪酬福利方案。該方案的出臺，使得公司人力資源管理進一步的完善，使得薪酬福利工作逐步走上正軌并和集團公司同步，體現(xiàn)了集團公司“以人為本”的管理理念；

（三）2008，公司與專業(yè)人力資源咨詢公司再度合作，制定了績效管理方案。該方案的出臺，進一步彌補了以前考核帶來的主觀性和考核面較窄的缺陷，打破了“大鍋飯”的局面，體現(xiàn)了收入的公平性原則，最大限度的激發(fā)了員工的積極主動性和創(chuàng)造性，收到了良好的效果，也成為了公司2008年人力資源工作的新亮點。

四、依法用工，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系

年初，新《勞動法》、《勞動法實施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布實施，更有效地維護了員工的切身利益，但也對國有企業(yè)在薪酬績效管理制度、人員管理、用工體制等方面造成了不小的沖擊。

按照集團對所屬二級單位人力資源管理的要求，結(jié)合公司人員實際構(gòu)成情況，為了能夠在兩種不同的用工體制下尋求平衡點，使企業(yè)和諧穩(wěn)定的向前發(fā)展，我司不但對廣東省行業(yè)的榜首企業(yè)——湛江港集團進行實地調(diào)研，學習同行企業(yè)先進的管理方法和用人體系，也相繼出臺了一系列的考核制度。希望通過考核管理為合同的續(xù)簽提供依據(jù)，能正確處理與員工之間的關(guān)系，為公司提供一個和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，也摸索出一條建立和諧用工的新路子。

五、加強自身建設，樹立人力資源工作人員良好形象為了使人力資源工更上一個新臺階，公司對人力資源管理人員也提出以下幾點要求：首先要樹立公道、正派的形象。公道出自公心，正派源于正氣。二要形成自覺嚴格要求、自覺遵守紀律、自覺端正態(tài)度、自覺樹立形象的良好風尚。三要做到嚴謹、細致，而又富有親和力。四要加強學習，按章辦事。特別是要學習集團公司和地方有關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度，黨和政府的相關(guān)政策、法規(guī)，要堅持原則，按規(guī)矩、程序開展工作。五要帶頭廉潔自律，不斷提高政治思想素質(zhì)和業(yè)務水平。六要有高度的責任感和使命感，加倍努力工作，出經(jīng)驗、出人才、出精品，為企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展提供更好的條件，創(chuàng)造更多的機會。

由于本人工作經(jīng)驗尚淺，公司人力資源工作還存在不少問題和困難。如：如何長久的推行薪酬績效管理體系；高素質(zhì)人才缺乏的人才供求矛盾較為突出；教育培訓工作尚未系統(tǒng)化、規(guī)范化開展；人力資源基礎(chǔ)信息共享平臺較為薄弱等，這些都是本人今后要解決的問題和努力的方向。

希望通過這次高級人力資源管理師的培訓和自我學習，能夠發(fā)揚優(yōu)點，彌補不足，使我的專業(yè)能力得到進一步的提升。

學員：

二〇〇九年三月一日

第五篇：高級人力資源管理師專業(yè)能力自述

高級人力資源管理師

人力資源管理專業(yè)能力自述

隨著世界經(jīng)濟一體化，工業(yè)時代的結(jié)束，知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭日益激烈，如何在競爭中獲得并保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)健康、穩(wěn)定和快速的發(fā)展，已成為企業(yè)當前的首要任務。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是資源的競爭，而所有資源中最重要的就是人力資源，這是由人力資源本身具有的特性（能動性、兩重性、智力性）決定的。人力資源是一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

我公司一家規(guī)范上市公司，各類員工3000多人。2002年大學畢業(yè)后一直在企業(yè)從事人力資源管理工作，先后擔任公司人力資源管理員和人力資源主管，工作內(nèi)容涉及人力資源的各個模塊，在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效管理、勞動關(guān)系管理方面尤為擅長。

現(xiàn)將從事人力資源工作以來的經(jīng)驗和認識總結(jié)如下：

1、人力資源規(guī)劃

為了實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標，運用SWOT方法分析企業(yè)人力資源的環(huán)境，得出可行的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略組合，以及企業(yè)人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰(zhàn)略，對企業(yè)人力。運用德爾菲法對企業(yè)的人力資源需求進行定性分析；運用回歸分析法，構(gòu)建人力資源需求預測模型，對企業(yè)人力資源需求進行定量分析。綜合應用定性和定量分析法，結(jié)合企業(yè)的人力資源離職情況，形成企業(yè)一定時期（一般為1-3年）的人力資源規(guī)劃，明確未來一定時期內(nèi)的人力資源需求與供給的數(shù)量和時間，以及供給的質(zhì)量。

2、招聘與配置

只有一流的人才，才能支撐企業(yè)一流的業(yè)績，招聘與配置是企業(yè)核心競爭能力獲取的過程。人力資源部根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃，制定招聘計劃，并選擇合適渠道進行實施，招聘優(yōu)秀的人才補充空缺崗位。

總體來說，根據(jù)公司經(jīng)營計劃、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和部門人力資源需求，以及公司員工離職預測和離退休計劃，編制公司招聘計劃；根據(jù)招聘計劃，選擇合理的招聘渠道和招聘時間；根據(jù)計劃招聘員工的不同選擇不同的面試方式，依據(jù)空缺崗位的核心素質(zhì)要求，選拔最合適的人員錄用。

具體實施：

（1）發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)空缺職位崗位說明書選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。

（2）簡歷篩選：根據(jù)崗位空缺及崗位說明書，對應聘者簡歷進行篩選，必要時進行電話面試，未通過初審人員簡歷暫放入公司人才庫備選，同時，采取有效的方式通知候選人。

（3）招聘準備：人力資源部根據(jù)招聘崗位制訂招聘計劃實施方案，組織成立招聘專家組，準備筆試測試題（原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導和幫助）和結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試試題（原則：用適用方式選擇合適人才）；

（4）初試：筆試（包括專業(yè)知識測試和綜合素質(zhì)既資質(zhì)模型測試等）；面試。

（5）復試：根據(jù)綜合成績確定初試合格人員和復試名單，由人力資源部安排用人部門復試，著重對其專業(yè)技能和知識進行測評。

（6）錄用：根據(jù)復試結(jié)果，招聘專家組對復試人員進行歸類：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對未錄用人員暫放入公司人才庫備選，并對計劃錄用人員發(fā)送錄用通知。

（7）招聘評估與檢討：對整個招聘過程進行評估和檢討，對相應的招聘流程進行優(yōu)化調(diào)整，并將錄用人員信息歸檔。

3、培訓與開發(fā)

公司的培訓以人崗匹配為目標，以崗位勝任素質(zhì)模型為衡量標準，有針對

性的組織人力資源培訓工作。根據(jù)人員的勝任素質(zhì)鑒定情況，進行培訓需求調(diào)查和分析，進行相應的培訓課程設計和開發(fā)。公司培訓分為崗前培訓、崗位勝任力培訓和專業(yè)培訓三部分：

（1）崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對于企業(yè)文化、企業(yè)概況及發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、人事制度等進行集中培訓；

（2）崗位勝任力培訓：根據(jù)在崗人員的崗位勝任情況，針對在崗員工欠缺的崗位素質(zhì)，由教育學院統(tǒng)一組織相應資源進行有針對性的培訓，提升在崗人員的勝任能力。

（3）專業(yè)培訓：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執(zhí)行培訓；第二種，有些新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓。

4、績效管理

績效管理是人力資源管理的難點，公司設計以結(jié)果為導向的激勵式績效管理模式，以促進企業(yè)整體績效提升為目標，全面提升員工的勝任水平為出發(fā)點，通過績效評估，及時調(diào)整員工的工作行為，使績效管理能更好地提高員工的工作效率。將績效考核作為人力資源管理的手段，而非人力資源管理的目的，充分發(fā)揮績效管理對員工行為的糾偏作用，在提升員工個人價值的同時，促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。

5、薪酬福利管理

根據(jù)馬斯洛的需求層次論，分析企業(yè)員工的需要，從員工的需要出發(fā)，結(jié)合人力資源價值鏈管理，做好企業(yè)的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配工作，系統(tǒng)設計公司的薪酬福利制度。通過外部薪酬水平調(diào)查，確定公司的薪酬水平并使其具有一定外部競爭力；通過內(nèi)部的崗位評價確定崗位工資水平，結(jié)合在崗人員技能及崗位勝任情況，確定員工技能工資水平，崗位工資和技能工資相加即為某崗位在崗員工的標準工資。同時，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，適度調(diào)整崗位系數(shù)，進行必要的績效考核。

加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對

薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以員工績效表現(xiàn)和員工崗位勝任素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應的，具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關(guān)系管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系是企業(yè)的義務，和諧的勞動關(guān)系管理是維系企業(yè)和員工心理契約的紐帶。勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全等。

勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。

目前，企業(yè)人才流失比較嚴重，失能性離職比率不斷增加，使企業(yè)遭受很大的損失。為了減少離職對公司損失的影響，公司對骨干員工采取相應的穩(wěn)定措施，將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。同時，我們要利用勞動合同、競業(yè)限制協(xié)議以及后期計劃實施的股權(quán)激勵，保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗積累，我會繼續(xù)拓寬自己專業(yè)的知識，提高自己的專業(yè)技能，以便更加勝任本職工作，讓企業(yè)的人力資源管理助推企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)的目標實現(xiàn)。

二〇一二年三月十七日