第一篇：國內外人力資源和招聘與配置研究現狀

人力資源管理指數的概念來源于人力資源指數。人力資源指數的概念是在20世紀60年代由當時從事人力資源統計工作的Rdnsis Likert提出的。他致力于在收入報告和收支平衡表上綜合人力資源統計與財務數據，以求對人力資源作出評價，他企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統計和財力數據，以此對人力資源管理作出評估。這種努力遇到了一系列的困難，包括專業會計的反對。結果人力資源統計只好盡量少用財力數據，更多采用組織氣氛調查數據來測量人力資源狀況。

人力資源指數法(Human Resource Index)是美國佛羅里達大西洋大學商學院教授雷里克·舒斯特(Schuser)在1977 年設計的，主要用于企業自上而下溝通氣氛的調查及組織“軟指標”的調查[2]。Schuser 等人設計的人力資源指數量表由報酬制度、信息溝通、組織效率、關心職工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環境、員工參與、工作群體、基層管理、群體協作、管理質量等15 項因素組成，包含了64 項關于組織各方面的肯定性陳述，通過五點量表法填答問卷者給出其對每個陳述語句的同意程度。研究者在美國、日本、中國、墨西哥的許多企業使用HRI進行調查，并在此基礎上建立了地區標準和國際標準。此后對于人力資源指數的研究沒有出現代表性成果，但是隨著戰略人力資源管理的發展，人力資源管理評價的研究沿著另外一個方向得到了發展，也就是戰略人力資源管理的最佳實踐學派方向得到了發展。戰略人力資源管理較早的研究開始于上個世紀八十年代 [3]，九十年代曾經出現戰略人力資源管理研究熱潮。同時，戰略管理的發展和成熟對于戰略人力資源管理的研究也提供了許多理論和方法支持。人力資源指數的研究在戰略人力資源管理的最佳實踐學派得到深化和實證數據的支持。

當前企業招聘工作現狀研究

企業招聘是企業人力資源管理的基礎工作，也是首要的一步。本文從企業角度出發，對現階段我國企業在人員招聘工作過程中存在的問題進行了深入淺出的分析，試圖從理論上提高企業招聘的有效性。

隨著中國經濟的持續發展，在中國市場這個大舞臺上，企業之間的競爭已日趨激烈。各種企業能否生存與發展取決于他們在競爭環境中是否處于相對優勢的地位，而在所有的競爭優勢要素中，人力資源的質量是最為重要的，因此企業的競爭最終就是企業所擁有的人力資源的競爭。

“ 選人、用人、育人、留人” 構成了現代企業人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業人力資源的輸入和引進質量。當前人力資源配置的社會化市場化程度不斷加深，員工招聘在企業人員補充方面的作用也日益突出。那么，怎樣及時找到合適人才、提高用人部門的滿意度和減少新進員工的離職率，是任何企業都在招聘工作中面臨的巨大挑戰。本文針對企業在招聘工作的現狀進行了全面的梳理，發現企業招聘工作中存在著諸多的問題：

一、人才概念模糊 目前，我國企業對人才的理解存在兩大誤區，首先，將人才理解為高學歷、深資歷，認為應聘者的學歷越高越好，工作經驗越豐富越好，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應。當然，應聘者的知識掌握程度和學習能力等都與這些因素有關，但對于“ 才” 的衡量標準來說，還更應注重人的其他方面的重要能力，如：創新能力、學習能力、團隊協作、組織管理能力等。其次，用人求全，要求過高。不能否認，各方面素質能力強的人相對于能力素質差的人來說是有優勢的，但是人崗匹配不適就難免會打消人才的積極性。

二、招聘前期準備工作不足 第一，無長遠的人力資源規劃。當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。例如，有一家企業在招聘廣告上寫著招聘“ 項目經理、營銷經理、人力資源經理、技術人員” 等職位及大概要求。實際上，該企業還處于創始階段，企業的有關戰略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“ 經理” 當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，導致企業無規范化的招聘程序。很多企業只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業所需要的人才。

三、招聘實施過程不合理。第一，招聘渠道選擇不當。一些企業的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才。第二，招聘人員非專業化。企業在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。在對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有的企業招聘人員的著裝及與表達反映出自身素質不高，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了企業的形象及招聘效果。第三，沒有采取有效的初選步驟。無論采取什么樣的招聘渠道，企業的招聘人員都應花費大量的時間將應聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。然而，許多招聘人員在預挑選申請人的時候會被履歷表的表面信息所迷惑，不能從中分辨出真正有價值的東西。而一些招聘工作者也因為過分地相信自己的主觀判斷，沒有對應聘人員的履歷表進行審核，從而影響招聘工作的信度，使企業無法招到真正需要的人才。

四、忽視求職者的價值觀 企業在招聘人員時，很少關心求職者的價值觀，能否融入公司的核心理念、企業文化，性格特征是否適應特定的崗位等。現在很多企業都認為招聘只是一件例行公事，沒有考慮到招聘目標和與企業文化之間的匹配。有一些民企著眼于近期利益，認為招來現用無需培養，特別挑剔應聘者的經歷，甚至非得五年以上工作經驗，而對應屆大學生卻不屑一顧。浙江金華某一生產資料有限公司在招聘中就傾向于應屆畢業生，認為應屆畢業生經歷單純，理論基礎好，可塑性強，與企業的價值文化接融快，可以大大提高企業招聘的效率。

五、面試缺乏合理性，存在誤差和偏見 幾乎所有的招聘都要經過面試之后才能最后決定錄取與否。面試時招聘者可以通過與應聘者面對面的談話，考察其各方面的能力等，從而確定應聘者是否為空缺職位的合適人選。但在現實中很多企業在招聘面試時沒有對面試過程進行科學規劃面試，也存在一些面試安排不合理、效率低、質量差等常見問題： 第一，面試準備不充分、問題沒有針對性。許多企業在通知面試時，往往是臨時的，不知道根據崗位應采取何種面試方式。在面試過程中，隨性地問幾個問題，且問題沒有針對性。第二，不能客觀準確評價應聘者的能力。優秀人才往往不是優秀的面試者。因此通過面試技巧來評判一個人的能力是一種糟糕的方法。優秀人才在面試中會和其他人一樣緊張。緊張情緒會顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回答，問題簡短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。這就造成了許多企業招聘到了具有良好面試技能而缺乏實際工作能力的人，而一些具有優秀工作能力的人才卻由于面試中的不良外在表現而落選。第三，容易出現心理傾向和偏見。面試本來就是主觀性很強的一項工作，許多招聘人員在招聘時，對心理傾向和偏見缺少認識和控制。引起偏見的原因有很多，比如：以偏概全、招聘壓力帶來的偏見；應聘者的糖衣炮彈、太多的預測指標、評價個性而不是職業技能等。特別是招聘時，面試人會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現而把其他諸如聰明、能干等優點一并加在其身上，即產生心理學上所說的“暈輪效應”。

六、忽略企業文化理念和市場宣傳 在應聘的過程中，很多應聘者都是通過招聘人員的行為來評定企業的文化和管理水平，因此，不管他們是否能成為企業的員工，都將是企業的寶貴財富，因而要重視和尊重他。然而，有些企業并非如此，他們似乎沒有看到應聘者的潛在的市場主體作用，對未錄用的人員不僅沒有感激之情，還把這些應聘者當作“ 垃圾” 一樣隨意拋棄，或者沒有意識到他的重要性，對于落選者的資料也沒有保存，沒有做好人才儲備的工作。

七、缺乏適當的成本預算和效率度量 許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業，沒有規范的招聘流程，更談不上對招聘流程進行成本度量和預算，只是盲目地擴大招聘規模，增加招聘投入。綜合上述這些招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“ 選人” 起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作為承擔著“ 選人” 職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

第二篇：國內外人力資源規劃現狀對比研究

國內外人力資源規劃現狀對比研究

作者：劉爭臻|lzz2925@126.com轉貼自：本站原創點擊數：251

4國內外人力資源規劃現狀對比研究

摘要：

隨著社會經濟的發展，競爭局勢日益激烈，人才競爭成為焦點。近年來，國內企業紛紛認識到“人才”對于企業的重要意義，開始廣泛推行人力資源管理的各項工作。但是，由于歷史和現實的原因，我國企業人力資源管理工作與國外相比還存在很大差距，尤其是在人力資源規劃這個重要的板塊，更是存在理論研究和實踐水平上的重大差距，嚴重制約了管理有效性的提高。本文就從分析人力資源規劃的重要意義為基礎，介紹國外人力資源規劃研究和實踐的現狀，然后分析國內人力資源規劃的現狀和潛在的原因，通過二者對比研究得出改進建議，旨在全面提高國內企業人力資源規劃理論研究和實踐工作的水平。

一、人力資源規劃的界定

James W Walker

（1974）提出，HRP就是做好充分的管理準備，在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，滿足組織和個人的雙重目標。通過合理的規劃和評估，組織能夠吸引、保留、開發、實用人才，來應對組織所面臨的風險；同時，組織給個人提供現實的、令人滿意的職業發展機會。他的這個定義對后來的發展影響非常大，很多研究者都沿用了這個定義，比如在Martin

W Anderson（1996）、Khoong,C.M（2004）、Zeffane、Rachid、Mayo和Geoffrey（1994）美國人口健康協會（1999）等的文獻中，都使用了這個定義。經過幾十年的發展和完善，人力資源規劃的定義范圍日臻廣泛。在綜合研究了歷史上重要的人力資源規劃定義和發展趨勢后，Smith做出了一個比較全面的、體現歷史發展規律的定義：

人力資源規劃是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰略和目標，并且提供必要的反饋機制來評價這個過程。這個規劃工作的最終目的，是為了激發組織的學習氛圍，并且產生能夠支撐各個人力資源管理板塊的管理決策的信息。

二、人力資源規劃的重大意義

從進入二十世紀以來，經濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等；有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發展的重大意義和關鍵價值，使得“人力資源（Human

Resource）”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理（Human Resource

Management）”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發展。

同樣，任何資源，尤其是稀缺資源，都需要有系統的規劃，使得資源的數量、質量符合組織要求，并且及時滿足組織需求，確保組織業務運轉和戰略目標的實現，如融資規劃、土地規劃、技術發展規劃等等。有古語云：凡事預則立，不預則廢，也說明“規劃”對于任何行動都是至關重要的。人力資源一種組織關鍵資源，更加需要得到系統的規劃，確保組織的“人”在數量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發展。因此，“人力資源規劃”也是工業社會出現的一個重要管理內容。有些研究者和實踐者把人力資源規劃當作是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中；有的把人力資源規劃看成一個單獨學科，高于人力資源管理且決定人力資源管理活動。但是，不管是哪種看法，都認同了人力資源規劃對于社會、組織甚至個體的重要作用和意義。

（一）人力資源規劃的社會意義

1、人力資源規劃是社會穩定的保障

從宏觀來看，整個社會是一個大的組織，單個的企業或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩定，就需要各個構成單位的和諧、穩定、平衡發展。人力資源規劃作用于每個企業組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來發展對人力資源數量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規劃來實現合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩定的重要保障。

2、人力資源規劃是社會進步的動力

同時，組織為了應對激烈的競爭環境，必須擁有競爭優勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發展的機會。人力資源規劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。

（二）人力資源規劃的組織意義

1、人力資源規劃有利于組織戰略、目標、愿景的實現

首先，人力資源規劃可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會環境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結合起來，才能形成理性的戰略。人力資源規劃通過需求預測、供給預測，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實性和科學性。

其次，人力資源規劃有助于創造組織實現戰略目標的內部環境。組織的內部環境是一個多種資源綜合作用的復雜體系，人力資源是其中的一個關鍵要素。通過人力資源規劃，進行合理的人員配置、安排、流動，可以實現多種資源的優化配置，促進資源使用效率的提高，為組織戰略目標的實現提供一個良好的內部環境。

第三，人力資源規劃能為戰略目標提供人力資源保障，這是非常顯而易見的。只有人力資源數量、質量、結構都支持組織戰略目標，且個體目標與組織目標一致的時候，才能確保組織戰略的有效達成。人力資源規劃工作正好能夠保證組織的人力資源與戰略的匹配。

2、人力資源規劃有利于人力資源管理工作的開展和提升

不管如何定位人力資源規劃與人力資源管理之間的關系，人力資源規劃都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效考核、職業生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源規劃有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。

（三）人力資源規劃的個體意義

人力資源規劃在組織層面展開，也會對個體產生重大的影響。人力資源規劃可以使個體看到未來組織在各個層面對人力資源的需求，也就是對個體的發展要求。這就為個體設定了一個目標，可以指導個體設計自己的職業生涯發展規劃，這對提高個體綜合素質、實現個體目標、提高個體工作質量和生活質量都是非常有益的。

三、國內外人力資源規劃研究和實踐的概況

（一）國外人力資源規劃的研究和實踐概況

人力資源規劃正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。在本次研究中，我閱讀和研究了國外人力資源規劃領域的大量文獻，發現國外人力資源規劃的研究主要關注發展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、規劃的有效性、對組織績效的影響、與戰略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫院、教育系統、政府部門、軍隊以及企業等各類組織。應該說，國外尤其是在西方發達國家，如美國，英國，德國，人力資源規劃的理論研究是相當成熟的，如美國1977年就成立了人力資源戰略與規劃學會，專門從事人力資源規劃的理論研究和推介，并且定期召開會議，召集人力資源規劃領域的研究者和實踐者一起討論人力資源規劃所面臨的問題和發展方向；美國人力資源管理權威雜志Human

Resource Management上經常出現研究人力資源規劃的文獻，還有叫做Human Resource

Planning的期刊，專門介紹人力資源規劃的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。對于他們具體研究內容的介紹和評價，將在正文中具體論述。國外的企業和政府部門也較早開展了人力資源規劃實踐活動，并且很多組織還獨立開發了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發達國家的企業大多數已經步入戰略化人力資源規劃時期，通過人力資源規劃與組織戰略的整合來促進組織戰略的充分實現。

（二）國內人力資源規劃的研究和實踐概況

在本次研究的前期準備階段，我廣泛的搜索各類文獻，發現國內關于人力資源規劃的專業文獻很少，而且原創性的文獻更少，在企業人力資源管理實踐中，人力資源規劃的發展還處于起步階段。這主要表現在以下幾個方面：

1、人力資源規劃工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出；

2、人力資源規劃缺乏系統研究，很多組織在研究和應用人力資源規劃當中都顯得比較功利，強調技術、模型、方法的學習，而缺乏對人力資源規劃體系的整體構建，造成人力資源規劃的有效性下降；

3、組織成員對人力資源規劃的參與度不夠，人力資源規劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源規劃；

4、人力資源規劃停留在紙面或者“制訂”這個階段，不重視執行、修正、評估、反饋等后續工作，使得人力資源規劃不能充分發揮對企業活動的指導功能；

5、缺乏獨立研究、開發的人力資源規劃體系或者模型，大多數組織使用的都

是從國外引進的技術；

6、人力資源規劃停留在操作化階段，離戰略化還有一段距離。國外發達國家的企業在九十年代就基本上進入了戰略化人力資源規劃的時代，國內的企業還有相當大的差距。

我們必須正視這些研究和實踐中的不足，也應該看到，造成這些不足的原因是多方面的，有些歷史原因和文化原因是我們難以克服和避免的。我認為，造成國內人力資源規劃水平相對落后的原因主要有：

1、對于廣大國內企業來說，人力資源管理就是“舶來品”，自二十世紀九十年代末才開始引入現代的人力資源管理思想和管理技術，人力資源管理水平整體偏低；

2、在人力資源管理的各個板塊中，薪酬管理、績效管理、培訓管理是最受國內企業關注的，也是過去傳統的人事工作的重點，很多企業認為人力資源規劃不是人力資源管理的核心部分，往往不是很重視；

3、在計劃經濟時代，組織對所有資源都沒有自主權，人力資源也不例外，進入市場經濟后，很多組織還沒有從計劃經濟思想和行為習慣中轉變過來，沒有對人力資源的稀缺定產生正確認知，也就很難認識到開展人力資源規劃的重要性；

4、由于中國幾千年來傳統文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經歷了科學管理時代，強調管理理性，倡導計劃、規劃對管理的指導作用，這與中國的文化和管理哲學本身有著矛盾，因此，國內組織很難真正自發的開展理性的人力資源規劃活動。

四、提高我國人力資源規劃水平的對策

我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發達國家７０年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業并不多，還有很多企業的員工招聘、晉升等工作毫無科學規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業較早的引進了人力資源規劃體系，經過了幾年的實踐，已經有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網公司、中國移動、天津電力建設公司等。

由于國內整體人力資源規劃發展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：

1、系統學習國外人力資源規劃理論，從發展歷史、潛在管理哲學到有效性分析、戰略性人力資源規劃等各個方面都要有較深入了解，切忌只關注戰術層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內人力資源規劃整體邁進更高層次；

2、積極推廣人力資源規劃的理念和方法，讓更多的企業認識到人力資源規劃活動的重要性，幫助企業準確預測人力資源供給和需求狀況，有計劃地開展各項人力資源管理工作，促進整個社會的勞動力市場更加規范、更加有效；

3、推動整個社會勞動力市場規范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業開展人力資源規劃工作提供一個良好的外部環境，用有序的勞動力市場規范企業行為，使隨意的、突發的、主觀的招聘、配置、退出等行為失去生存空間。

參考文獻

1)James W Walker,“ Evaluating the Practical Effectiveness of

Human Resource Planning Applications ”,Human Resource Management(pre-1986);Spring 1974;13, 1 2)Khoong, C.M.，“An integrated system framework and analysismethodology for manpower planning”，International Journal ofManpower.Bradford ：1996.Vol.17

3)Martin W Anderson;“The Metrics of Workforce Planning”；Public Personnel Management.4)Washington: Winter 2004.Vol.33, Iss.4;pg.363, 16 pgs

5)Abdul Rahman bin Idris,Derek Eldridge.“Reconceptualising human resource planning in response to

institutional change”，International Journal of Manpower.Bradford:1998.Vol.19, Iss.5;pg.343

第三篇：人力資源招聘與配置1

1.與其他資源相比擁有獨特的“協調能力、融合能力、判斷能力和想象力”的是（人力資源）

2.人力資源管理最主要的職能是（人力資源規劃，招募和選擇；人力資源開發；安全和健康；薪酬和福利；勞資關系，人力資源研究。）

3.從應聘者的角度來看，影響招聘的主要因素有：（職業錨對招聘的影響；應聘者的個性特征；應聘者的尋職強度）

有利于緩和內部斗爭。一般人力耗損的模式使用一條曲線表示任職時間長

3、招聘來源廣泛。

4、有利于組織樹立形象、擴大短與離職的關系來表現人員流動率這就是（人力損耗影響。曲線）33.試述選擇人才招聘渠道需考慮的因素。P41465.人力資源規劃：是把企業經營戰略和目標轉化成1.組織經營戰略2.組織現有的人力資源狀況3.人力資源需求，以企業的整體的超前和量化的角度分招募的目的 析和制定人力資源管理的一些具體目標4.人工成本5.領導人的用人風格 6.組織所出66.簡述職位說明書的主要內容 的外部環境1.職位的基本信息 2.職位設置的目的3.在組織4.人力資源管理（HRM）：是指那些用來提供和協調組織中的人力資源的活動。5.簡述人力資源管理的特征。

人力資源具有雙重性。人力資源具有能動性。人力資源開發具有可持續性。

人力資源具有時效性。人力資源具有社會性。6.制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的（主要環節）

7.企業內部人力資源供給的預測方法有（人員接續計劃；馬爾可夫模型；管理人員晉升計劃）

8.人力資源規劃執行階段的三項工作是（實施；審查與評價；反饋）

9.（德爾菲法）是一種專家們對影響企業發展的某一問題的看法達成一致的意見方法。

10.人力資源規劃是人力資源管理中的一個重要組成部分，可分為兩大類（人力資源總體規劃）與（人力資源業務規劃）。

11.人力資源業務規劃：是人力資源總體規劃的展開和具體化，其執行結果應能保證人力資源總體規劃目標的實現。

12.若干工作性質相近的所有職系的結合，稱為（職組）

13.工作分析又稱（職務分析）。

14.關于問卷調查的描述正確的有（費用低；速度快）。

15.工作分析的目的是為了了解工作的性質、內容和方法，以及確定從事該項工作需具備的（條件和任職資格）。

16.簡述工作分析的作用。

招聘和選拔。工作分析為招聘和選拔合格的員工奠定了基礎。

培訓與開發。企業可以使用工作分析的信息評估培訓的需要以及開發和評價培訓的方案，工作分析以及作為工作分析結果的職位說明書為培訓與員工績效改進之間提供了一個可行的方向和套路。

績效評價。績效評價的過程就是將員工的實際工作業績同要求其達到的工作業績標準進行對比的過程。工作評價及報酬。工作分析所得的信息可以用來確定工作的相對價值，進而確定對該項工作支付的報酬。17.招聘中的成本不包括（輪崗的培訓費用）

18.由于短時間內的工作量增加采取的最常用的招聘代替方法是（加班加點）

19.組織可以根據地理范圍和招聘人員的層次把招聘規模分為大型招聘會、中型招聘會、（專場招聘會）20.復雜決策：是指擺闊多個崗位、多個應聘者的情況。這種決策不僅僅是單純的選拔問題，還涉及到職位候選人與崗位的匹配問題。

21.員工租賃：是指一家組織解雇一部分或大部分原有的工作人員，由出租公司以相同的租金雇傭，并把他們重新出租給他們以前的組織或其他組織。22.簡述實施真實工作預覽（RGPs）的要點。

真實工作預覽（RGPs）是通常采用的一種比較好的方法，即招聘單位給應聘者預覽未來的包括積極和消極兩個方面的真實工作施作信息。實施真實工作預覽的要點是：

1、真實工作預覽（RGPs）的信息源必須是可靠的。

2、實施真實工作預覽（RGPs）的內容應該是有代表性的。全面的工作信息

3、實施真實工作預覽（RGPs）的時間取決于應聘群體的情況和組織的需要

4、使用真實工作預覽（RGPs）的目的是實現說服性溝通，而這種溝通的形式在招聘會中會收到較好的溝通效果。

5、真實工作預覽（RGPs）的實施者應該是具有較高素質的人。

23.簡述雇傭臨時工的優點

雇傭臨時工是最常用的方法，是通過臨時工中介機構完成。對于組織或者雇主來說，這種代理機構有以下幾個優點。

1、臨時工是介紹機構的員工，這就減少了組織的文書工作，如納稅報表等。

2、組織不用負責臨時工的福利待遇；

3、臨時工介紹機構保存所有介紹人員的檔案，因此，可以再雇傭前先看看他們的工作表現；

4、有的臨時工介紹機構擁有曬選拔手段，可以幫助組織選擇合適各種工作的臨時工，從而節省組織用于招聘篩選的時間和金錢。

24.幾乎對所有人員都適用的招聘方法是（發布廣告）

25.企業選擇的招聘渠道有（就業服務機構、內部晉升、員工推薦、校園招聘、獵頭公司）26.內部招聘原則有（任人唯賢原則）（激勵原則）（合理安排原則）（公平競爭原則）

27.內部招聘的缺點有（易造成“近親繁殖“、易產生內部斗爭、缺乏創新、選擇范圍有限）

28.實施校園招聘時需要注意的關鍵環節有（廣告張貼、公司介紹、經驗分享、招聘說明、疑難解答）29.招聘渠道是獲取職位候選人的途徑。一般來說，招聘渠道可以分為兩類（內部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。

30.工作調換（也稱“平調“）：是指在職務級別不變的情況下，調換內部員工的工作崗位以擴展其工作經驗的一種方法。

31.外部招聘：是指面向組織外部征集應聘者以獲取人力資源的過程，是組織根據自身發展的需要，向外部發布招聘信息，并對應聘者進行有關的測試、考核、評定及一定時期的使用，綜合考慮其各個方面條件之后決定企業的聘用對象的常用方式、32.外部招聘的優點

1、可以為組織注入新鮮血液，有利于組織創新。

2、34.測評工作效度的具體指標（內容效度）（構想效度）（效標效度）35.人才測評的功能是（甄別和評定功能）（預測和激勵功能）（診斷和反饋功能）36.信度人員測評工具盒方法的穩定性或可靠性指標。信度指標的表示方法是（信度系數）37.常模是一組具有代表性、有被試樣本的測評成績和分布結構，包括（集中趨勢）和（離散度）38.簡述人員選拔評價的原則

1、程序的完整性和順序性原則。

2、內容的針對性原則。

3、職位的能崗匹配原則。

4、評價的標準原則。

5、方法的科學性原則。39.簡述人才測評的內容 40.事物的某一突出特點成為該事物的全部印象，其特點是只見樹木、不見樹林，以偏蓋全，這種效應稱為（暈輪效應）41.面試的特點包括（測評的直觀性，交流的雙向性）（面試內容的靈活性）（判斷的主觀性）（面試時間長短的不確定性）（面試對象的單一性）42.按面試目的的不同，可以將面試分為（壓力性面試）（非壓力性面試）43.按面試對象的多少，可以將面試分為（單獨面試）（集體面試）44.暈輪效應：也叫光環效應，就像月暈一樣，由于光環的虛幻印象，使人看不清對方的真實面目，即，事物的某一特點成為該事物的全部印象。其特點是只見樹木，不見樹林，以偏蓋全 45.試敘述面試的過程在做好所有準備工作后，就要開始正式的面試了，面試的過程可以分為五個過程：建立融洽的關系階段、相互介紹階段、核心提問將階段、確認階段和結束階段。每個階段面試人員都有各自不同的任務，也應提出不同的問題。46.心理測驗的一般的原理包括（差異性）（可測性）（結構性）47.新能力測試的發展大致可以分為（萌芽階段）（成熟階段）（昌盛階段）（完善發展階段）48.氣質：是指一個人典型的表現與心理活動的速度、強度、穩定性和指向性等動力方面特點，它是在生理基礎上形成的穩定的心理特征 49.簡述心理測驗的編制原則1.有效性和實用性相結合原則，科學有效是心理測驗編制的首要原則，也是其有效進行的根本前提。2.整體性和獨立性相結合原則 3.穩定性與動態性相結合原則 50.簡述使用心理測驗的注意事項1．只有合格的心理檢測工作這才能從事心理測驗2.慎重選擇具體的心理測驗工具3.注意尊重和保護個人隱私4.慎重對待檢驗結果5.認真做好測驗的準備、實施、結果解釋等工作 51.通常評價中心所要評價的能力素質包括（人際溝通能力）（計劃組織能力）（輔導與激勵能力）（分析與決策能力）52.評價中心：是一種綜合性的人員評價與選拔方法。他通過評估參加在相對隔離的環境的作出的一系列活動，以團隊作業的方式客觀地測評其專業技術和管理能力，為企業發展選擇和儲備人才 53.簡述無領導小組的特點

作為一種人員選拔方法，無領導小組討論具有突出的特點

1.它使評價者能夠真正的對被評價者的行為進行評價2.它能夠在被評價者之間的相互作用申對其進行觀察和評價

3.他更貼近實際工作，容易得到被評價者的接受4.他能在同一時間對多名被評價者進行測評5.考察范圍廣，信息豐富而真實

但是無領導小組討論這種方法也有局限性，其編制題目難度大、對評價者的要求高，測評結果容易受到評價者主觀因素影響。同時，被評價者的分組以及不同的測評情景都可能會使評價結果受到影響。其行為仍有偽裝的可能性

54.員工錄用的過程包括（作出初步錄用決策）（確定薪酬，身體檢查）（辦理入職手續；背景調查）（新員工入職培訓）

55.對未錄用應聘者的處理是企業篩選工作的一個重要組成部分。其基本宗旨是（對前來應聘的人表示誠摯地感謝之情）（對應聘者的尊重）（未聘者可以是企業未來合作者的儲備庫）（展示企業風采）56勞動合同（也稱勞動契約、勞動協議）：是指勞動者同勞動企業、事業、機關單位等用人單位等用人單位確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協議。57.簡述員工錄用過程

1.作出初步錄用決策2.背景調查3.確定薪酬4.身體檢查5.辦理入職6.新員工入職培訓 58員工內部流動的類型包括（平級調動）（轉崗）（崗位轉換）（晉升）（降職）

59.裁員是依照法律規定的條件，解除與組織員工勞動合同關系的行為，其一般動因有（）（）（）103 60.內部人力資源供給預測一般運用馬爾可夫分析方法，該方法的基本原理是：通過找出過去人力資源供給預測方法是（馬爾可夫分析方法）

61.以兩次測試結果之間的相關程度為主的是（重測信度）

62.構成企業人力資源管理的基本職能是（吸引、錄用）（保持、發展）（評價、調整）

63在整個招聘過程中，員工參與咨詢，管理層重視曾度，加上規范和專業化操作，職位說明書已成為員工守則的一部分，員工稱職位說明書為工作的（基本法）64.企業對員工的有效管理表現在員工的流動率上，中的地位 4.工作職責及工作標準5.任職資格條件 6.工作特征等 67.簡述題

1、簡述人才測評的內容 1）知識。知識是人們在改造世界的實踐中獲得的認識和經驗和總和。知識包括一般知識和專業知識。一般知識是各行各業所需的基本知識。專業知識是從事某種特定行業所必須的特殊知識和技能 2）能力。按學術界通常的定義，能力一般是指人們在順利地完成某種活動且直接影響該活動的效率時所具備的心理特征。它的形成和發展，既有先天遺傳因素，也有后天的學習培訓與實踐的經驗積累。能力的含義體現在以下三個方面：

1、能力的發揮總是和人的某種活動的整個過程相聯系。

2、能力是人們順利完成某種活動所必須具備的心理特征。

3、能力是保證人們順利完成某種活動并取得成功的基本條件和必要條件。3）個人風格。每個人在處事時總是表現出自己獨特的行為方式，這就是個人的風格因素。個人風格一般來說包括氣質、性格和行為風格等方面的內容。氣質是指在人的心理活動和行為動力方面所整體表現出來的心理特征，具有很強的穩定性和個人特點。根據個人的不同特點，人們把氣質的類型劃分為多血質、膽汁質、粘液質和抑郁質四種類型。性格是由一個人對現實的態度和他的行為方式所表現出來的個性心理特征，一般所表現出來的是其性情、脾氣和秉性等。性格是一個復雜的統一體，它包含多個側面，且各具特征。較之氣質，性格更具有后天的可塑性。行為風格是指人們在考慮問題和解決問題的過程中表現出不同的特點。行為風格因素本身并沒有好壞之分，只有當它們與具體的工作聯系起來的時候，才有適合與不適合的問題。個人風格決定著一個人的合作態度、工作態度、處事態度和職業趨向，影響著人們的工作和生活中的表現。4）價值觀、動機與興趣。價值觀、動機和興趣構成了人員開展崗位工作的動力因素。價值觀是動力因素中的最高層次。人的價值觀是對個人對事物和自己行為意義的評價，即人們關于目標和信仰的信念。此外，每個組織也有自己倡導的價值觀，這些都反映在組織的經營理念上。應聘者的價值觀與組織的價值觀要相融，否則，這名應聘者就不適合該組織的工作崗位。國外較有名的價值觀測驗把價值觀劃分為六種類型：理論型、經濟型、審美型、社會型、政治型和宗教型。動機是推動一個人行動的內在原因，動機的方向和強度往往決定了行為的效果。動機通常可以分為成就動機、親和動機和影響他人動機。興趣是指個體對某種活動或職業的喜好與積極探索的傾向，規定了對感興趣事物或活動優先注意的方向，并伴隨一種愉悅的情緒。此外，興趣不僅規定了人的關注方向，而且同時確定了人對事物的情緒及興奮點。由于興趣通常能決定人在某一事物上的成功率，因此，興趣對人們的職業興趣劃分為研究型、現實型、企業型、常規型、社會型和藝術型六種類型。

第四篇：國內外研究現狀

對農村經濟發展問題的研究，國內外學者都是承認發展中國家二元經濟結構的前提下，以西方發展經濟學理論為理論基礎，探討了農村經濟發展的道路和方向，而且在不斷研究和分析后，對農村經濟發展具有寶貴的借鑒意義。從總體上來看，對農村經濟和農村經濟問題的研究雖然各有側重，但主要著眼點還是比較集中。傅晨（2001）指出，“由于資源稟賦不一樣，各國農業現代化的道路差異很大。在我國，農業發展必須走一條能夠增加農產品的產出，同時又能夠吸引大量農村勞動力就業的農業現代化發展道路。”把農業產業化經營作為農村地區市場農業的基本經營方式，以成為農村經濟發展的熱點問題。顧煥章（1998）指出，“農業產業化是農業和農村經濟發展的必然選擇。”他認為，“從改革的實踐來看，農業產業化經營對于改變我國農業的經濟增長方式，促進農業的可持續發展具有重要意義。”他還認為，“農業產業化經營的市場化特征,并不意味著政府對農業產業化聽之任之，無所作為。相反，農業產業化經營也是政府職能的轉變，政府作為宏管理主體，對農業產業化應加強政策指導，并制定可行的政策，加快農業產業化的發展。” 國外：關于農村剩余勞動力流入城市的問題，美國著名經濟學家托達羅創立了人口流動模型，這個模型解釋了在城市失業率上升的情況下，農村勞動力還不斷流入城市的這種矛盾現象。托達羅的建議是增加農村的就業機會，提高農村居民收入，發展農村工業。劉易斯二元經濟結構理論

1.1.2模型分析

劉易斯模型的勞動力轉移過程分為兩個階段，第一個階段是勞動力無限供給的階段，即城市的勞動供給曲線是水平的，如圖中WS所示。

最初的資本為K1，雇傭的勞動為OL1時，資本家的利潤所得為D1WF。因為假設利潤全部用作新資本投資，資本量由K1增加到K2，繼而增加到K3，勞動的邊際生產率曲線即勞動需求曲線也相應地由D1(K1)外移到D2(K2)和D3(K3)，這三條曲線和勞動供給曲線WS分別相交于L1、L2、L3，OL3>OL2>OL1，說明勞動就業隨著工業部門擴張而增加了，增加的數量及勞動力轉移量分別為L1L2和L2L3。因為勞動供給曲線WS是水平的，L1L2和L2L3是可能存在的最大的勞動轉移量。直到農村的剩余勞動轉移完之后，農業的邊際生產率就會提高，從而農村勞動者的收入也會相應增加。這時工業部門再想得到更多的勞動力，就必須得提高工資水平，這樣勞動供給曲線開始往右上傾斜，如圖中虛線SS′所示。這時就到了勞動力轉移的第二個階段，這個階段的勞動和資本一樣都屬于稀缺要素。

1.2、劉易斯模型是否適用于中國實際？

劉易斯模型假設發展中國家存在現代工業部門和傳統農業部門，即二元經濟結構，這和我國的實際情況是相符的。我國的工業化模式是一種政府高度介入的模式，農業起初為了貢獻工業而成為一個被剝奪的產業，隨后又成為被拯救的產業，始終處于經濟的“瓶頸”部門。因此形成了工業發展超前、農業發展滯后的二元經濟，并且伴隨著產生了具有剛性的二元經濟結構。

劉易斯模型還假定農村的邊際生產率很低，接近于零，且農業部門向工業部門提供無限的勞動供給，這一點與我國的現實情況也基本相符。我國人口眾多，人均土地資源十分有限，農村人口占總人口的三分之二，勞動力非常豐富。在我國大部分農村，就業不足的現象十分嚴重，很多農民只是在兩個農忙季節才真正參與農業勞動生產，加一塊兒不足兩個月的時間，農閑季節就成了“失業者”，因此我國農村實際上存在大量的隱蔽失業者，即剩余勞動力。

并且在農村一家的農活根本不需要一家所有的勞動力參與就能完成得很好，這說明勞動邊際生產率很低，接近于零。劉易斯曾表示，他說的勞動邊際生產率為零不是指一個人時的邊際生產率，而是指一個人的邊際生產率。當農業部門撤出一部分勞動力后，剩下的勞動力會通過增加勞動時間來保持總產出不變。這和我國農村的實際情況是一致的。再者，我國農村勞動者的收入水平很低，城鄉收入差距可高達幾十倍，因此在這樣的城市工資水平上，如果沒有人為干涉，會有無數勞動力愿意由農村轉移到城市就業。即農村對城市的勞動供給是無限的。

劉易斯還有一個假設和我國現實情況是極為相似的，即資本的稀缺性。我國屬于具有勞動力稟賦的國家，但是我國的資本卻是非常稀缺的。然而資本對于經濟發展的作用是非常巨大的，所以在發展的過程中，尤其是早期階段，我國把大量的資本投在了城市的工業部門上，對于農業的資本投資是很少的，甚至于犧牲農業發展工業。這和劉易斯的傳統農業部門沒有資本投入的假設是基本一致的。

由此可見，劉易斯的二元經濟結構模型是比較適用于當前的中國國情的，是有一定的指導意義的。當然，任何一個理論都有其缺陷，劉易斯模型雖然受到許多發展經濟學家的贊揚，但是同時也受到了種種的批評。而且各國的實踐也早已告訴我們，不同國家基本國情、發展階段、社會經濟條件等因素的差異決定了要利用某個特定的理論和模型對所有國家的農村勞動力轉移問題作出具有普適性的解釋并找出具有普適性的對策幾乎是不可能的。這一點對于廣大發展中國家來說更是如此。因此，我們在利用劉易斯理論指導中國的改革時，應該有所考慮，制定適合我國實際情況的政策。

1.3、劉易斯模型的政策指導意義

劉易斯認為發展中國家的經濟發展應該分為兩個階段，第一個階段是勞動力無限供給的階段，城市工業部門擴大生產，農業剩余勞動力不斷向工業部門轉移，農村人口不斷進入城市，從而實現了工業化和城市化。在傳統農業部門中，伴隨農業剩余勞動力的不斷流出，勞動邊際生產率將逐漸與工業工資水平接近，農民生活水平逐步提高，農業部門逐漸進步，從而傳統農業部門得到了改造，二元經濟結構的痕跡慢慢消失。至此達到經濟發展的第二個階段，勞動和資本一樣成為稀缺要素。這說明一個國家要想從勞動力豐富的以傳統農業為主的經濟發展到具有發達的現代工業部門和服務部門的經濟，政府必須鼓勵勞動力由農村向城市的轉移，至少不能阻礙這種轉移。

劉易斯模式把工業化和城市化密切結合在一起。該模式所說的農業部門等同于農村部門，工業部門等同于城市部門，即把勞動力的職業轉換與人口的地域遷移看做是同步進行的。這樣有助于避免城市化滯后和過度城市化問題。我國改革開放以前相比較其他產業而言過于重視工業化發展，所以現在我國工業化的目標已經達到，但是城市化卻嚴重滯后。劉易斯模式對于我國這種現狀的改變是具有參考意義的。

劉易斯模式另外一個積極的政策含義是重視資本的作用。劉易斯認為資本是發展中國家經濟發展的首要條件，把資本積累看成是經濟發展和勞動力轉移的唯一動力。并且劉易斯注意到了技術知識增進對經濟增長的積極意義，在他的分析中，“生產資本的增長與技術知識的增長被看成是單一現象”。因此，可以通過擴大投資，增加資本積累，從而拉動就業的增長，這對我國的經濟發展和農村剩余勞動力轉移問題解決具有深刻的參考意義。

第五篇：國內外研究現狀（本站推薦）

1.3 本文研究的內容

本課題的研究是以實現闊葉材橫切面圖像中軸向薄壁組織的提取為目的，在總結、分析國內外先進研究成果和方法的基礎上，結合計算機視覺技術，最終探究出軸向薄壁組織的提取算法。本文主要的研究內容如下：

(1)深入的了解木材顯微構造、木材細胞圖像以及軸向薄壁組織的特點，為軸向薄壁的提取奠定了一定的基礎。

(2)分析了數字圖像處理的常見的幾種算法，但是傳統的算法不適合軸向薄壁的提取。考慮到木材微觀圖像中細胞的特點以及數學形態學在木材解剖學上應用比較廣泛等因素，本文提出了基于形態學的軸向薄壁組織和導管提取的算法。為了更好的提取軸向薄壁組織和導管的形態，本文對圖像預處理操作、結構元素的選取都做了一定的研究。

(3)經過形態學處理圖像后，軸向薄壁組織和導管形態就會成功地提取出來。本文研究了兩者的特點，提出基于封閉區域面積直方圖的算法來分離出軸向薄壁組織的形態。對標記封閉區域、計算封閉區域的面積以及確定面積區域都做了相關的研究工作。

(4)經過上述兩種算法的結合，就成功地從闊葉材圖像中分離出軸向薄壁組織。本文對算法的每一步都進行了分析，并通過實驗數據來分析和驗證。