第一篇：第二章人員招聘與配置簡答題

簡答題：

什么叫做公文筐測試？此種測試方法在操作上應該注意哪些問題？公文筐測試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進行。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發生的或者是經常發生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協助請求、外部供應商提供產品信息等。提供給應試者的公文有：下級的請示、工作聯系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情況、市場信息、外部各種環境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結果交給評價小組。

對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點：初步篩選包括：筆試、篩選簡歷、篩選申請表等。(1)筆試的適用范圍：筆試是一種最古老而又最基本的選攆方法．它是讓應聘者在試卷上答事先擬好的試題．然后根據應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法末要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異．判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測斌，一般包括兩個層次．即一般知識和能力與專業知識和能力。一般知識和能力包括個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力。(2)篩選簡歷的方法：1)分析簡歷結構。簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。2)審查簡歷的客觀內容。簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。3)判斷是否符合崗位技術和經驗要求。在客觀內容中．首先要注意個人信息和受教育經歷。判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接篩選掉。如在受教育經歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的寧眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別，等等。4)審查簡歷中的邏輯性。在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理。是否符合邏輯。5)對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方。以及感興趣的地方．面試時可詢問應聘者。(3)篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1)判斷應聘者的態度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態度不認真的應聘者安排面試。純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。2)關注與職業相關的問題，在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度．要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之問的聯系。如應聘者是否標明了過去單位的名稱、過去的工作經歷與現在申請的工作是否相符，工作經歷和教育背景是否符合申請條件，是否經常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等，在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。3)注明可疑之處。不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都或多或少地存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內容之一加以詢問。

簡述校園招聘的方法以及招聘時應注意的問題：校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業生最常用的招摹方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外．有的單位則自己在學校召開招聘會．在學校中散發招聘廣告等。有的則通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律，以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50％是在校園中招聘到的。采用校園上門招聘方式時應注意以下問題：1)要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。2)一部分大學生在就業中有腳踩兩只船的現象。3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估汁，對自己的能力也缺乏準確的評價。4)對學生感興趣的問題做好準備。

簡述情境模擬法的分類及特點：情境模擬法的分類：根據情境模擬測試內容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言表達測試側重于考查語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試側重于考查協凋能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等；事務處理能力測試側重于考查事務處理能力．如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是現代管理人員必備的要求。情境模擬法的特點：這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，由于這種測試方法設計復雜，且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

請說明面試環境的布置要求：面試的環境應該舒適、適宜．利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利于營造舒適、寬松的氣氛。面試的環境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會議室也是不錯的面試場所。在面試的環境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見的位置排列：A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者。B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐。距離較近。C 為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。

如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關聘用的手續，你應按照什么方式去辦理：1996年1月，勞動部、公安部、外交部、對外經濟貿易合作部聯合發布了《外國人在中國就業管理規定》，并于同年5月1日實施，外國人在華就業自此走上了法制管理的軌道。該規定要求有行業行政主管部門的用人單位聘用外國人，須填寫《聘用外圍入就業申請表》，向其與勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，并提供下列文件：

1、擬聘用的外國人履歷證明。

2、聘用意向書。

3、擬聘用外國人原因的報告。

4、擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。

5、擬聘用的外國人健康狀況證明。

6、法律、法規規定的其他文件。經行業主管部門批準后，用人單位應持申請表到本單位所存地區的省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門辦理核準手續。省、自治區、直轄市勞動行政部門或授權的地市級勞動行政部門應指定專門機構具體負責簽發許可證工作。中央級用人單位、無行業主管部門的用人單位聘用外國人，可直接將上述文件提交給當地勞動行政部門發證機關，提出申請和辦理就業許可手續。外商投資企業聘用外圍人，無須行業主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準證書、營業執照．以及相關資料直接到勞動行政部門發證機關申領許可證書。用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業許可證明》，方可聘用外圍人。

第二篇：第二章 招聘與配置(簡答題)

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人力資源管理師（三級）（第三版）簡答題

第二章

招聘與配置

一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點

1、渠道：

內部招募：推薦法、布告法、檔案法。

外部招募：發布廣告、借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦。

2、特點：

內部招募：優點：（1）、準確性高；（2）、適應較快；（3）、激勵性強；（4）、費用較低； 缺點：（1）、因處理不公，方法不當或員工個人原因，可能在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；（2）、容易造成“近親繁殖”（3）有可能出現裙帶關系的不良現象（4）采取內部招募方法，在培訓上有時并不經濟（5）采取內部招募的方法，尤其是管理者的內部提拔，有可能產生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向，此外，由于從基層晉升上來，組織的高層年齡偏大，不利于冒險和創新精神的發揚。外部招募： 優點：（1）、帶來新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、樹立形象的作用； 缺點：（1）、篩選難度大，時間長；（2）、進入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、決策風險大；（5）、影響內部員工的積極性。

3、實施內部招募和外部招募的原則

（1）高級管理人才選拔應遵循內部優先原則（2）外部環境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式（3）處于成長期的組織，應當廣開外部渠道

4、選擇招聘渠道的主要步驟？

（1）分析單位的招聘要求（2）分析潛在應聘人員的特點（3）確定適合的招聘來源（4）選擇適合的招聘方法

5、參加招聘會的主要程序及注意事項 程序

（1）準備展位（2）準備資料和設備（3）招聘人員的準備（4）與協作方溝通聯系（5）招聘會的宣傳工作（6）招聘會后的工作 注意事項

（1）通過了解信息，如規模、場地，了解招聘會的檔次（2）了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘會的組織者（4）注意招聘會的信息宣傳

6、網絡招聘的優點

（1）成本較低，方便快捷；選擇余地大，涉及范圍廣

（2）不受地點和時間的限制，還可進行背景調查審核，能力素質評估，以及筆試面試，具有多種功能的招聘服務系統

（3）使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。

7、校園招聘的注意事項

（1）要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。

（2）一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。因此，在與學生簽署協議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。（3）學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。（4）對學生感興趣的問題做好準備。

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二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點，筆試的特點。

1、筆試的優缺點是什么？提高筆試有效性應注意幾個問題？ 優點：（1）可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度

（2）可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率

（3）對應聘者來說，心理壓力小，容易發揮正常水平（4）成績評定也比較客觀

缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。

注意問題（1）命題是否恰當（2）確定評閱計分規則（3）閱卷及成績復核

2、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？

初步篩選是通過審閱應聘者的簡歷或申請表進行的 篩選簡歷的方法：（1）、分析簡歷結構；（2）、審察簡歷的客觀內容；（3）、判斷是否符合崗位技術或經驗要求；（4）、審查簡歷中的邏輯性；（5）、對簡歷的整體印象。

篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：（1）、判斷應聘者的態度；（2）、關注與職業相關的問題；（3）、注明可疑之處。

三、簡述面試的基本步驟 面試概念及目標

1、概念

面試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠全面地了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。同時，也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關信息

2、目標

考官的目標：

（1）創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。

（2）讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。（4）決定應聘者是否通過本次面試等。應聘者目標：

（1）創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。（4）充分的了解自己關心的問題。（5）決定是否愿意來該單位工作等。

3、簡述面試的基本步驟。

（1）面試前的準備階段：確定面試的目的、問題、類型、時間、地點，寫出面試提綱，并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、有否具有發展潛力。

（2）面試開始階段：從應聘者可以預料到的問題開始發問，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒（3）正式面試階段：（4）結束面試階段：

（5）面試評價階段：進行評語式的評估或評分式的評估

5、面試的分類

（1）從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試（2）從面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試

結構化面試的優點：所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構和形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。

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非結構化面試的優點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。

缺點：缺乏統一的標準，易帶來偏差

四、簡述面試的方式、技巧

1、面試的方式。（1）開放式提問；（2）封閉式提問；（3）清單式提問；（4）假設式提問；（5）重復式提問；（6）確認式提問；（7）舉例式提問。

開放式提問：讓應聘者自由發表意見和看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，經緩解面試的緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。封閉式提問：讓應聘者對某一問題作出明確的答復，如“你是否從事過秘書工作”一般用“是”或“否”回答，它比開放式提問更加深入、直接

清單式提問：鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力

假設式提問：即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態度或觀點

重復式提問：即讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲取信息的準確性 確認式提問：即鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解 舉例式提問：這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述面試

2、面試提問時，應關注的幾個問題（又稱面試技巧）（1）盡量避免提出引導性的問題。

（2）有意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。

（3）面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，可以通過對他的離職原因、求職目的、個人發展、對應聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯系起來綜合加以判斷。如果應聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的說法。

（4）所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，再問第二個問題。

（5）面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調、舉止，從中可以反映出對方是否誠實，是否具有自信心等情況。

五、測試的概念、分類、基本要求

1、概念

心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價的方法。

2、分類

（1）人格測試；（2）興趣測試；（3）能力測試； ①、普通能力傾向測試：其主要內容有思維能力、想象能力、記憶力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力 ②、特殊職業能力測試：

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③、心理運動機能測試：包括兩類：一是心理運動能力如反應時間、肢體運動速度、四肢協調、手指靈巧、手臂穩定、速度控制等；二是身體能力包括動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、身體協調性與平衡性

3、要求（1）對應聘者的隱私加以保護

（2）要有嚴格的程序（3）心理測試的結果不能作為唯一的評定依據

六、簡述情景模擬測試的概念、分類、優點

1、概念

情景模擬測試是根據被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。

2、分類

（1）語言表達能力測試；（2）組織能力測試；（3）事務處理能力測試。

其中，語言表達能力測試側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試側重于考察協調能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等；事務處理能力測試側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是對現代管理人員必備的要求。

3、優點

（1）可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業就可能得到最佳人選。（2）選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經過有針對性地簡短培訓即可上崗，從而為企業節省大量的培訓費用

4、情境模擬測試的方法

公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析法，其中最常用的是公文處理模擬法、無領導小組討論法、角色扮演法

5、什么叫公文處理模擬法？它的步驟和要求是什么？

概念： 也稱公文筐測法，這是被多年實踐檢驗的，一種有效的管理干部測評方法 程序：（1）發給每個被測評者一套文件匯編（由15～25份文件組成）包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復，規定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在地區的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經常會出現在管理人員的辦公桌上。

（2）向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐內的所有公文材料。每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應試者工作成效的最好記錄

（3）最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。注意事項

（1）有保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真、準確，應從單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現場調查收集的信息素材中提煉加工

（2）依次編寫的文件處理難度與重要性也各不相同。文件中應有足夠的信息才能做出合理的決策，一般還附有該企業單位結構系統圖、有關人員名單及當月的日歷等，以供參考。

6、無領導小組討論法：

是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由4——6人組成）引入一間只有一桌數椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布議題，只是發給一個簡短的案例。

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這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個坐席的位置具有同等重要性。在討論過程中，即使出現冷場、僵局的情況，甚至發生爭吵，測評者也不出面干預，令其自發進行。最后由幾位觀察者給每一個參謀者評分。

7、角色扮演法

是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此榀以了解被測者的心理素質和潛在能力。在這種活動中，主考官設置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測者扮演某一角色并進入角色情境，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被測者在不同角色的情境中表現出來的言語和非言語行為及行為的有效性進行觀察和記錄，并對行為的有效性進行評定，從而測評其相關素質。

七、簡述員工錄用決策策略的分類，及做出錄用決策時應注意的問題

1、錄用決策的概念：是依照人員錄用原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選擇階段多種考核和測驗結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優確定錄用名單。

2、分類（1）多重淘汰式（2）補償式（3）結合式

3、在作出錄用決策時，應當注意以下問題：

（1）盡量使用全面衡量的方法（2）減少做出錄用決策的人員（3）不能求全責備

八、簡述如何進行員工招聘的評估

1、什么叫招聘成本？招聘成本有哪些？

招聘成本概念：是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用，主要包括：招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業務費用，其他相關費用等。招聘成本的形式：（1）招募成本：指在招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本，如網站續費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費。

（2）選拔成本：對應聘人員進行鑒別選擇，以作為決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費、結構化面試聘請外部專家的報酬。

（3）錄用成本：指經過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業所發生的費用，如錄用手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費

（4）安置成本：已被錄用的員工到工作的崗位所發生的費用，如為安排新員工的工作所必須發生的各種行政治理費用，為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發生的費用。

（5）離職成本：因招聘不慎，因員工離職而給企業帶來的損失，包括直接成本和間接成本兩部分

（6）重置成本：因招聘方式或程序錯誤致使招聘工作失敗而重新招聘所發生的費用。

3、招聘活動過程評估的相關概念

（1）信度：是指測試結果的可靠性或一致性，通常分為穩定系數、等值系數、內在一致性系數；穩定系數指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性；行動值系數指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試結果之間的一致性；內在一致性系數是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。

（2）效度：即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。包括：預測效度、內容效度、同測效度。

預測效度指測試能預測將來行為的效性的程度，是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標；

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內容效度指測試方法能真正測出想要測定的內容的程度，如打字員，內容效度多用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試；同側效度是指對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若二者的相關系數很大，說明此測試效度就很高，這種測試的特點是省時，可以盡快檢驗某種測試方法。（3）公平程度

4、招聘各環節的評估

（1）招募環節的評估：招募渠道的吸引力的有效性（如某渠道收益成本比）的評估（2）甄選環節的評估：對采用的各種甄選方法的信度與效度進行的評估

A、面試方法的評估：提問的有效性、考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價

B、無領導小組討論的評估：題目的有效性、考官表現的綜合評估

C、錄用環節的評估：錄用員工的質量、職位填補的及時性、用人單位或部門對招聘工作的滿意度、新員工所在崗位的滿意度。

九、簡述人員配置的原理、勞動分工的內容與原則

1、企業人力資源配置是指對人力資源的具體安排、調整和使用。通過人員規劃、招募、選拔、錄用、考評、調配和培訓等多種手段和措施，將符合企業發展需要的種類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經濟資源實現有效的合理配置，不斷地增強企業的核心競爭力，最大限度地為企業創造更高的社會和經濟效益的過程；從空間和時間實現多維度有效配置的過程，空間配置包括組織結構的設計、勞動分工協作形式的選擇、工作地的組織和勞動環境優化等內容；時間配置指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。

2、人員配置原理：（1）要素有用原理（2）能位對應原理（3）互補增值原理（4）動態適應原理（5）彈性冗余原理 要素有用原理：說明：（1）沒有用好之人，是沒有深入全面地識別員工，發現他們的可用之處（2）沒有為員工發展創造有利的條件。

3、勞動分工的概念：在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯系的工作。勞動分工的作用：（1）勞動分工一般表現為工作簡化和專門化。（2）勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。（3）有利于配備工人，發揮每個勞動者的專長。（4）勞動分工大大擴展了勞動空間，使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。（5）勞動分工可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。

勞動分工的形式（1）、職能分工（2）、專業分工

（3）、技術分工 勞動分工的原則：（1）、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；（2）、把不同的工藝階段和工種分開；（3）、把準備性工作和執行性工作分開；（4）、把基本工作和輔助工作分開；（5）、把技術高低不同的工作分開；（6）、防止勞動分工過細帶來的消極影響。防止分工過細帶來的消極影響：（1）使每一項分工都具有獨立的消極影響（2）在掌握低等級工作后要向高等級工作發展（3）掌握本工種技術后向多工種技術發展（4）即從事生產工作，又參加管理。

十、簡述勞動協作的內容、要求與形式

1、企業勞動協作的概念：就是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作

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人力資源管理師（三級）（第三版）簡答題

2、勞動協作的形式：以簡單分工為基礎的協作是簡單協作，以細致分工為基礎的協作是復雜協作

3、組織企業內部勞動協作的基本要求（1）盡可能固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更、解除的程序、方法，審批權限等內容做出嚴格的規定。（2）實行經濟合同制。（3）全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。

4、作業組：是企業中最基本的協作關系和協作形式，它是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協作的有關員工組織起來的勞動集體。有哪些情況下需要作業組

（1）生產作業需工人共同來完成（2）看管大型復雜的機器設備（3）工人的工作彼此密切相關（4）為了便于管理和相互交流（5）為了加強工作聯系（6）在工作沒有固定的工作地，或者沒有固定工作的情況下，為了調動和分配他們的工作，需要組成作業組。

5、作業組織工作的主要內容（1）搞好作業組的民主管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制。（2）為作業組正確地配備人員。（3）選擇一個好的組長，作業組長的人選可通過民主選舉、領導批準等辦法產生。（4）合理確定作業組的規模，一般10—20人左右為宜。

6、工作地組織的基本內容

（1）合理裝備和布置工作地（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環境（3）正確組織工作地的供應和服務工作。

7、合理組織工作地應當達到以下幾點要求

（1）應有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業時間。（2）應有利于發揮工作地裝備（如生產設備、工具、防護裝置、監控儀表等），以及輔助器具的效能，盡量節約空間，減少占地面積。（3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環境，防職業病，避免各種設備或人身事故。（4）要為企業的所有人員創造良好的勞動環境，使企業員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

8、改進過細勞動分工的方法

（1）擴大業務法（2）充實業務法（3）工作連貫法（4）輪換工作法（5）小組工作法（6）安排生產員工負擔力所能及的維修工作（7）個人包干負責

9、簡述員工配置的方法

員工配置的基本方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、雙向選擇為標準進行配置

（1）以人為標準進行配置的特點：即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。這樣做可能出現同時多人在該崗位上得分最高，結果只能選擇一個員工，而使優秀人才被拒之門外。

（2）以崗位為標準進行配置的特點：即從崗位的角度出發，每個崗位都挑最好的人來做，但這樣會導致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許空缺的前提下才能實現，因此常常是不可能的。（3）雙向選擇為標準的特點：該方法綜合平衡了崗位和人員兩方面的因素，即現實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。

十一、簡述5S活動的內涵

5S的內涵：整理、整頓、清掃、清潔、素養

1、整理。是5S活動的第一步。整理的目的：（1）改善和增加作業面積；（2）使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；（3）

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人力資源管理師（三級）（第三版）簡答題

減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；（4）消除管理上的混放、混料等差錯事故；（5）有利于減少庫存量，節約資金；（6）改變作風，提高工作情緒。整理的步驟：（1）確定現場需要什么物品，需要多少數量（2）將現場物品區分為需要和不需要的，將不需要的物品清理出現場。

2、整頓。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。

整頓的要求：（1）物品擺放要有固定的地點和區域，以便于尋找（2）物品擺放方式方法要規范化、條理化，以提高工作效率（3）物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過目知數，擺放不同物品的區域采用不同的色彩和標記加以區別（4）要求做到現場整齊、緊湊、協調。

3、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養。即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

5S的內在聯系：前三個S是直接針對現場的，其要點是：整理將不用的物品從現場清除，整頓將有用物品定置存放，清掃對現場清掃檢查；后二個S則從規范化和人的素養高度鞏固5S活動效果。5S活動的目標：（1）工作變換時，尋找工具、物品的時間為零（2）整頓現場時，不良品為零（3）努力降低成本，減少消耗，浪費為零（4）縮短生產時間，交貨延期為零（5）無泄露危害，安全整齊，事故為零（6）各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。

十二、簡述勞動環境優化的內容

（1）照明與色彩

（2）噪聲

（3）溫度與濕度

（4）綠化

十三、簡述工作時間的概念和種類，勞動輪班的組織形式

1、工作時間：員工在工作場所從事生產經營活動所消耗的勞動時間，通常以工時為單位進行計量。

2、工作時間的種類：（1）標準工時工作制（2）綜合工時工作制（3）不定時工作制

3、工作輪班：作為企業工作時間組織的基本形式，是指在工作日內組建不同班次的作業組，在同一工作地輪番進行生產的勞動協作形式

4、工作輪班的形式（1）兩班制；（2）三班制：如間斷性三班制和連續性三班制（3）多班制，有四八交叉、四六工作制、五班輪休制。

5、簡述四班三運轉。四班三運轉：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。

6、五班四運轉：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。

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人力資源管理師（三級）（第三版）簡答題

7、組織工作輪班應注意的問題

（1）工作輪班的組織，應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力（2）要平衡各個輪班人員的配備（3）建立健全交接班制度（4）適當組織各班員工交叉上班（5）工作輪班對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人影響有大，可以采取以下辦法A適當增加夜班前后休息時間B縮短上夜班的次數，例如采取四班三運轉的倒班辦法。

第三篇：人員招聘與配置

單元練習--三級人力專業技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡答題 1.簡述內部招募的優點和缺點。(5分)正確答案：(1)內部招募的優點：①準確性高;②適應較快;③激勵性強;④費用較低。

(2)內部招募的缺點：①因處理不公、方法不當或員工的個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。②容易抑制創新。2.選擇招聘渠道的主要步驟。

正確答案：選擇招聘渠道的主要步驟包括：

(1)熟悉單位的招聘要求。(2)分析潛在應聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。自評分 5.0ex_paper_wrap 3.簡述內外部招募的主要方法。(5分)正確答案：(1)內部招募的主要方法：①推薦法;②布告法;⑧檔案法。(2)外部招募的主要方法：①發布廣告;②借助中介;③校園招聘;④網絡招聘;⑤熟人推薦 4.簡述采用招聘洽談會方式時應關注的問題。(5分)正確答案：采用招聘洽談會方式時應關注的問題如下：

(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

5.簡述企業進行招聘過程中篩選簡歷和篩選申請表的方法。(5分)正確答案：(1)篩選簡歷的方法如下：1)熟悉簡歷結構。2)審查簡歷的客觀內容。3)判斷是否符合崗位技術和經驗的要求。4)審查簡歷的邏輯性。

(2)篩選申請表的方法如下：1)判斷應聘者的態度。2)關注與職業相關的問題。3)注明可疑之處。6.簡述企業在實施招聘時，面試考官和應聘者的面試目標。(5分)

正確答案：(1)面試考官的目標：1)創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。2)讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政3)了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。4)決定應聘者是否通過本次面試。

(2)應聘者的面試目標：1)創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。4)充分地了解自己關心的問題。5)決定是否愿意來該單位工作。

7.簡述人力資源部在面試提問的技巧中主要的提問方式包括哪些?(5分)正確答案：主要的提問方式包括：①開放式提問;②封閉式提問;③清單式提問;④假設式提問;⑤重復式提間;⑥確認式提問;⑦舉例式提問。8.簡述情境模擬測試的分類。(5分)正確答案：根據情境模擬測試內容的不同，可以將其分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言袁達測試側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等;組織能力測試側重于考察協調能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等;事務處理能力測試側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是對現代管理人員必備的要求。

9.簡述企業勞動分工的作用。(5分)正確答案：企業勞動分工的作用如下：(1)勞動分工一般表現為工作簡化和專門化。(2)勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。、(3)有利于配備工人，發揮每個勞動者的專長。

(4)勞動分工大大擴展了勞動空間，使產品生產過程中有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期、加快生產進度。(5)勞動分工可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。10.簡述企業勞動分工的形式和原則。(5分)正確答案：(1)勞動分工的形式包括：職能分工、專業(工種)分工和技術分工。(2)勞動分工的原則如下：1)把直接生產和管理工作、服務工作分開。2)把不同的工藝階段和工種分開。3)把準備性工作和執行性工作分開。4)把基本工作和輔助工作分開。5)把技術高低不同的工作分開。6)防止勞動分工過細帶來的消極影響。

11.簡述工作地組織的基本內容。(5分)正確答案：工作地組織的基本內容如下：(1)合理裝備和布置工作地。裝備工作地，主要是確定使用的各種設備、工具和必要的輔助設備。其中生產設備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進行合理的布置。布置工作地應盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產時間，減輕勞動強度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環境。這方面要做的工作主要包括：安裝必要的防護裝置，保持工作地的清潔衛生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業粉塵的危害，合理調節工作地的色彩等。(3)正確組織工作地的供應和服務工作，包括及時供應原材料、半成品，防止停工待料;按計劃檢修機器設備，防止發生設備事故;按時供應各種工具、圖樣和有關的技術資料;指導操作工人按技術規范操作;加強質量檢驗;及時運送加工好的半成品和成品;搞好各項輔助性和服務性工作等。

12.大型生產企業工作崗位流程復雜，有些工種是需要連續生產的，要求員工四班三運轉工作來保證完成生產任務。請說明此類企業四班三運轉工作的好處是什么?(5分)正確答案：企業四班三運轉的好處是：

(1)人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備的潛力，在原有設備條件下增加了產量。

(2)縮短了工人的工作時間。在實行每周4 8小時的工時制度時，該輪班制度使工人平均每周的工作時間減少6小時。有利于保護勞動力，提高工人的積極性。

(3)減少了工人連續上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。由于兩天一倒，工人每周只連續上兩個夜班，對身體健康影響較小。

(4)增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品的質量水平，從而提高企業的經濟效益。

(5)有利于在現有廠房設備條件下增加用工量，為社會提供了更多的就業崗位。

13.如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關聘用的手續，你應按照什么方式去辦理?(5分)正確答案：聘用外國人的審批程序如下：

1996年1月，原勞動部、公安部、外交部、對外經濟貿易合作部聯合發布了《外國人在中國就業管理規定》，并于同年5月1日實施，外國人在華就業自此走上了法制管理的軌道。該規定要求有行業行政主管部門的用人單位聘用外國人，需填寫《聘用外國人就業申請表》，向與勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，并提供下列文件：

(1)擬聘用的外國人的履歷證明。(2)聘用意向書。(3)擬聘用外國人原因的報告。(4)擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。(5)擬聘用的外國人健康狀況的證明。(6)法律、法規規定的其他文件。

經行業主管部門批準后，用人單位應持申請表到本單位所在地區的省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門辦理核準手續。省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門應指定專門機構具體負責簽發許可證的工作。

中央級用人單位、無行業主管部門的用人單位聘用外國人，可直接將上述文件提交給當地勞動行政部門發證機關，提出申請和辦理就業許可手續。外商投資企業聘用外國人，無需行業主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準證書、營業執照以及相關資料直接到勞動行政部門發證機關申領許可證書。用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業許可證明》，方可聘用外國人。

14.簡述勞動輪班的組織形式。(5分)

正確答案：勞動輪班的組織形式很多，企業大多采用兩班制、三班制和四班制。15.簡述勞務外派工作的基本程序。(此題為2009年5月份全國統一考試題)(5分)正確答案：勞務外派工作的基本程序如下：

(1)個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。（2)外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。(3)外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。(4)錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。(5)勞務人員接受出境培訓。(6)勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》和《預防接種證書》。(7)外派公司負責辦理審查、報批、護照和簽證等手續。(8)離境前繳納有關費用。

16.綜合分析題某公司是一家新成立的零售商業中心，為服務的需要急需招募一批員工。如果你是該中心人力資源部的一名負責員工招聘的管理人員，你該如何設計一個招聘方案?(5正確答案：方案提綱如下：(1)準備階段。劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求，對崗位性質、工作特征進行分析，提出招聘策略。(2)實施階段。招募，如采用報紙廣告發布信息，吸引合格的應聘者;篩選，要根據簡歷或者申請表初步篩選，組織面試、情境模擬等選拔方法進行精選;錄用，做出錄用的決策。

(3)評估階段。包括數量評估和成本效益評估等，為以后的工作提供經驗。自評分 5.0ex_paper_wrap 17.企業在錄用員工時最重要的信度與效度評估，確定有效檢驗的方法是什么?(5分)

正確答案：(1)信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。(2)通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。1)穩定系數是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有關。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案從而提高了第二次測試的成績。2)等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的，內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。3)內在一致性系數是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可用各部分結果之間的相關系數來判斷。(3)還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分數，則這種工具具有較高的評分者信度。

18.人力資源管理中組織企業內部勞動協作的基本要求是什么?(5分)正確答案：組織企業內部勞動協作的基本要求如下：

(1)盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規定。

(2)實行經濟合同制。協作雙方通過簽訂經濟合同，保證協作任務按質、按量、按期完成。(3)全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。19.如何組織人力資源管理中的勞動作業組?(5分)正確答案：(1)生產作業需工人共同來完成。生產作業必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，需要組織作業組，例如石油化工企業里的設備檢修組，機械制造業的裝配組。(2)看管大型復雜的機器設備。在工人共同看管大型復雜的機器設備情況下，需要組成作業組，例如機械制造企業的鍛壓作業組，冶金企業的高爐爐前作業組。(3)工人的工作彼此密切相關。當工人的工作彼此密切聯系時，為了加強協作配合，需要組成作業組。例如流水生產線，各道工序聯系十分密切，為了加強全線各道工序的協作配合，需要組成作業組。(4)為了便于管理和相互交流。生產工作雖然分配給每個人獨立去完成，但為了互相幫助，交流經驗，也要組成作業組，例如機械制造企業的車工組、銑工組，紡織企業的細紗作業組。(5)為了加強工作聯系。為了加強準備工作、輔助工作與基本工作的緊密聯系和相互協作，可以組成作業組。例如，建筑企業中砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人組成一個作業組。(6)在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成作業組，如廠內運輸組、電工組、水暖工組等。

20.作業組組織工作的主要內容包括哪些?(5分 正確答案：作業組組織工作的主要內容如下：(1)搞好作業組的民主管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度。(2)為作業組正確地配備人員。(3)選擇一個好的組長。作業組長的人選可通過民主選舉、領導批準等辦法產生。(4)合理確定作業組的規模，一般1 0—20人左右為宜。(5)企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。(6)車間是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。（7）實現企業經濟內部勞動協作，也必須要借助經濟杠桿

第四篇：第二章人員招聘與配置`

第二章 人員招聘與配置

內外部招聘優缺點P58－60 內部招聘 優點 ①準確性高②適應性快③激勵性強④費用較低

缺點 ①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創新 外部招聘 優點 ①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用

缺點 ①篩選難度大時間長 ②進入角色慢 ③招募成本大 ④決策風險大

⑤影響內部員工的積極性 招聘渠道的選擇和人員招募的方法：

參加招聘會的主要程序：P61 準備展位

②準備資料和設備

③招聘人員的準備 ④與協作方溝通聯系

⑤招聘會的宣傳工作

⑥招聘會后的工作

內部招募的主要方法： P62 ①推薦法

②布告法

③檔案法

1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。

2、布告法：優點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業的正常運營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優勢。

3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發展有著重要的作用。

外部招募的主要方法：P63-65 ①發布廣告 ②借助中介（人才交流中心、洽談會、獵頭公司）③校園招聘 ④網絡招聘 ⑤熟人推薦

(1)發布廣告(媒體選擇、內容設計)：優點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質高

(3)校園招聘：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業分配辦公室推薦)。

(4)網絡招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規范化。

(5)熟人推薦：優點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。

網絡招聘的優點：P65 ①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。

校園招聘的注意事項P65-66

1、了解大學生在就業方面的一些政策和規定；

2、簽訂協議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想準備，預留名額，以便替換；

3、注意對學生的職業指導，糾正其錯誤認識；

4、對學生感興趣的問題做好準備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會方式時應關注的問題P66

1、了解招聘會的檔次；

2、了解招聘會面對的對象；

3、注意招聘會的組織者；

4、注意招聘會的信息宣傳。

對應聘者進行初步篩選

筆試： P66是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據應聘者解答的正確程度評定成績的 一種選擇方法。

對應聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法：P67-68 分析簡歷結構；審察簡歷的客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法P68：判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。

（3）提高筆試的有效性應注意P69：命題是否恰當；確定評閱計分規則；閱卷及成績復核

面試的組織與實施

面試考官和應聘者的目標P70 面試考官的目標

應聘者的目標

創造一個融洽的會談氣氛

展現自己的實際水平

讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況

說明自己具備的條件

了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質

希望被尊重、被理解，得到公平對待

決定應聘者是否通過本次面試

充分的了解自己關心的問題

決定是否愿意來該單位工作

面試

面試的基本程序P71：①面試前的準備階段

②面試開始階段

③正式面試階段

④結束面試階段

⑤面試評價階段 面試的方法：P73 ①從面試所達到的效果來看，分為初步面試和診斷面試

②根據面試的機構化程度，分為結構化面試和非結構化面試 面試提問的技巧P75：

開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設式提問 ⑤重復式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問

面試提問時應關注的問題：P76 ①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

③了解應聘者的求職動機

④所提問題要直截了當，語言簡練

⑤觀察他的非語言行為

其他選拔方法

心理測驗的分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

人格測試包括P77：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。興趣分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。P78

情景模擬測試的分類：P79(測試內容不同)語言表達能力測試

側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通

組織能力測試

側重于考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建

事務處理能力測試

側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

應用心理測試法的基本要求：P81 ①要注意對應聘者的隱私加以保護

②要有嚴格的程序

③結果不能作為唯一的評定依據。

員工錄用決策

員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式

②補償式

③結合式 做出最終錄用決策應注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。

員工招聘活動的評估P83-84 招聘總成本=直接成本+間接成本

人員錄用效用= 正式錄用的人數/錄用期間的費用

招聘單位成本= 招聘總成本/實際錄用人數

招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本

總成本效用=錄用人數/招聘總成本

錄用比=錄用人數/應聘人數*100% 招募成本效用= 應聘人數/招募期間的費用

招聘完成比= 錄用人數/計劃招聘人數*100% 選拔成本效用= 被選中人數/選拔期間的費用

應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100% 如何進行員工招聘的評估：P83-85（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。

（2）數量與質量評估：數量評估、質量評估。

（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。

人力資源的有效配置 人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態適應 ⑤彈性冗余 勞動分工P88—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯系的工作。

勞動分工的原則P89：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。勞動協作P89 —是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。

勞動協作的形式：P90簡單協作、復雜協作。

工作地組織

工作地組織的基本內容：P92 ①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環境③正確組織工作地的供應和服務工作

工作地組織的要求：P92 ①有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作

②有利于發揮工作地裝備

③有利于工人的身心健康

④為企業所有人員創造良好的勞動環境

員工配置的基本方法P93：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養 勞動環境優化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化

★P95-101案例，匈牙利法（可能會出計算題）

人力資源的時間配置

工作輪班組織應注意的問題：P105 ①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力；

②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；

④適當組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。

工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制

四班輪休制：P108即四班三運轉，亦稱四三制。是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜

三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

五班輪休制：P109即五班四運轉。是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務

勞務外派與引進

概念：P109指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。

外派勞務工作的基本程序：P110 ①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記

②外派公司負責安排雇主面試勞務人員

③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》

④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料

⑤勞務人員接受出境培訓

⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》

⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續

⑧離境前繳納有關費用 外派勞務的管理：P111（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓（①培訓的內容②培訓方式）勞務引進的管理：P112-113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業的基本條件；（3）入境后的工作 聘用外國人提供的有效文件：P112 ①擬聘用的外國人履歷證明

②聘用意向書

③擬聘用外國人原因的報告

④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明

⑤擬聘用的外國人健康狀況證明

⑥法律、法規規定的其他文件。

第五篇：人員招聘與配置試題

人員招聘與配置試題

一、名詞解釋（4*4=16分）

1、人崗匹配：招聘與甄選的核心是人崗匹配，就是人的特征與崗位的特征匹配，從而達到預期的工作效果。

2、外部招聘：根據一定的標準和程序，從企業外部的眾多候選人中選撥符合空缺職位工作要求的人員。

3、筆試：筆試讓求職者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然后由主考人根據求職者解答的正確程序予以評定成績的一種測試方法。

5、結構化面試：結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。

二、單選題（2*12=24分）

1．招聘與甄選是一個（B）選擇過程。

A、單向

B、雙向

C、定向

D、靜態

2．新員工與其所直屬的工作團隊之間的匹配是（C）

A、個人——工作匹配

B、個人——組織匹配

C、個人——團隊匹配

D、個人——能力匹配

3．組織的人員招聘工作是一個復雜、完整而又連續的程序化過程，這個過程的每一部分都是為了保證組織人員的錄用質量，為組織選拔出合格、優秀的人才。在這個過程中，首先發生的是（D）

A、選拔有效人才

B、人力資源部門實施人員招聘工作

C、記錄招聘成本、效率、經驗、教訓，以備后查

D、組織中各種職位空缺，由此產生人員增補需求

4．下列哪項屬于內部招聘的特點是（A）

A、可信度高

B、激勵性不強

C、費用高

D、有利于招到優秀人才

5．下列哪項屬于內部招聘需要注意的問題（C）

A、需要將人才固定化

B、人員培訓是招聘的最重要環節

C、全方位地發現人才

D、要求全責備

6．下列哪項是外部招聘的特點是（D）

A、進入角色快

B、引進成本低

C、決策風險小

D、影響內部員工的積極性

7．下列不屬于媒體廣告的是（B）

A、廣播電視

B、電話

C、報紙

D、雜志

8．下列哪項不屬于招聘廣告所包含的內容（C）

A、廣告題目

B、審批機關

C、招聘途徑

D、人事政策

9．最古老、最基本的選人方法是（B）

A、面試

B、筆試

C、心理測驗

D、氣質測評

10．根據什么劃分標準可以將面試分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試（C）

A、主試狀態

B、面試氛圍

C、操作規范

D、面試人數

11．面試不能夠考察應試者的（D）

A、衣著外貌

B、風度氣質

C、應變能力

D、內在潛質

12．下列不屬于面試考官在面試中的目標的是（D）

A、創造融洽的氣氛



B、了解應聘者的知識、技能和非智力素質 

C、讓應聘者了解單位的現實狀況

D、決定應聘者是否被錄用

三、多選題（15*2=30）

1、崗位要求與人的（ABC）相匹配

A、知識

B、技能

C、能力

D、愛好

E、學歷

2、招聘與甄選戰略是組織經驗戰略與人力資源戰略相互作用的結果，可以分為（ABCDE）

A、既得與開發人才戰略，滯后與領先戰略

B、具體與一般素質戰略，內部與外部招聘戰略

C、出色與基本合格人才戰略

D、積極多元化與被動多元化戰略

E、核心勞動力與彈性勞動力戰略

3、有效的招聘應符合以下哪三個條件（BCD）

A、因人設崗

B、具有敏銳的市場洞察力

C、具有前瞻性，要未雨綢繆

D、建立在對企業業務及所屬行業了解的基礎上

E、建立完整的人員配置需求程序

4、以下哪些屬于人員招聘工作（BCDE）

A、發放獎金及福利

B、組織人力資源實施招聘工作

C、人事部門會同用人部門組織、實施人員甄選的考試與面試工作

D、經考試、測驗和面試的合格者成為組織的試用員工

E、對于整個招聘過程進行評估總結，其中包括招聘的成本、效率、經驗、教訓等，并記錄在案，以備后查。

5、招聘和甄選規程具體包括（ABCDE）

A、有關公司的使命、目標、價值觀的明確陳述

B、通過分析工作內容所作的職位描述

C.受過專業培訓的招聘者

D.熟悉各種面試和評估方法

E.新員工入職培訓的整套方案

6、主要的內部招聘方式有（ABCD）

A、提升晉升

B、工作調換

C、工作輪換

D、人員重聘

E、招聘會

7、“互聯網”做為一種招聘廣告媒介的主要缺陷是（BCE）

A、昂貴

B、地域傳播廣

C、信息過多容易被忽視

D、只能傳送簡短的信息

E、有些人不具備計算機的使用能力

8、招聘應屆畢業生的步驟有哪些（BCDE）

A、市場調查

B、參加招聘會

C、面試

D、畢業設計和實習

E、派遣

9、獵頭公司有哪些特點？（ABCD）

A、保密性強

B、服務性強

C、專業性強

D、穩定性強

E、技術性強

10、現場招聘要注意哪些事項（AC）

A、招聘現場安排到位

B、重點考核安排在上午

C、“滿勤”招聘

D、注重應聘者的素質能力

E、招聘持續時間盡量長些

11、用人單位篩選簡歷的標準（ABD）

A、個人品質很重要

B、過長簡歷無作用

C、簡歷內容要虛實結合D、硬性指標要過硬

12、彈性的筆記線條的特點是（ABC）

A、線條流暢

B、干凈利索

C、書寫力度小

D、線條縮頭縮尾

13、面試有哪些特點（ABCDE）

A、對象的單一性

B、內容的靈活性

C、信息的復合性

D、交流的直接性

E、判斷的直覺性

14、面試的實施流程有哪些（ABCDE）

A、預備階段

B、引入階段

C、正題階段

D、掃尾階段

E、結束階段

15、結構化面試中應注意避免的評分誤差有（ABCD）

A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向

B、面試者出場順序不同，評分標準不一致

C、在評分中接受多數人的意見和影響

D、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度

E、不僅根據言語表現，而且根據非言語行為給予評

四、簡答題（30分）

1、如何讓內部招聘更有效？（5分）

答：

1、明確甄選標準；

2、使用客觀選擇工具；

3、與求職者公開溝通；

4、為落選者提供信息反饋。

2、篩選個人簡歷時應該把握的要點？（5分）

答：

1、注意與工作有關；

2、設想一下工作崗位；

3、不要想當然的或匆忙地做出結論；

4、注意有沒有應警惕的東西；

5、要合情合理。

3、選擇獵頭公司時要堅持哪些原則？（10分）

答：

1、確信自己找的機構能夠自始至終完成整個招聘過程；

2、了解機構中直接負責自己企業業務的人；

3、了解機構的收費情況；

4、選擇的獵頭公司應該十分可靠；

5、對招聘過程進行監督。

4、簡述結構化面試優缺點。（10分）

答：結構化面試過程中，主持人不能隨意變動，必須根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，要素評判按分值結構合成。

優點：1）能使所有應聘者感到公平

2）便于對不同應聘者進行比較

3）操作簡單，易于掌握；

缺點：1）缺少充分的雙向溝通，談話不夠深入

2）進行可能不自然，問題顯得唐突。