第一篇：《人員招聘與配置(第2版)》習(xí)題答案

《人員招聘與配置（第2版）》習(xí)題答案

第一章 ? 本章重點概念

人員招聘

我們通常所說的人員招聘，是招募與聘用的總稱，是指為企亊業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。招募和聘用乊間夾著甄選。

能級

“能級”是物理學(xué)中的概念。其原意是指處于束縛狀態(tài)的微觀粒子分別具有一定的能量，把這些能量按大小排列就稱為能級。把這一概念引到人力資源開収系統(tǒng)中，就可以將每個人具有的能力高低看做能級。能級原則就是把具有不同能級的人按能力高低有機地組合在一起。

效率優(yōu)先原則

效率優(yōu)先原則是指企業(yè)在招聘時，根據(jù)不同的招聘要求，靈活地選用適當?shù)恼衅感问剑帽M可能低的成本彔用高質(zhì)量的、適合企業(yè)需要的員工。

自測題

一、判斷題

1．人員招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選，或人員招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式。（√）

2．人員招聘的目的幵不是尋找具備合適思維方式的人，而是尋找具備合適經(jīng)驗的人。（×）

3．人員招聘的成功取決于多種因素：外部因素、內(nèi)部因素、應(yīng)聘者個人的資栺與偏好。（√）

4．人員招聘的內(nèi)部因素可以分為兩類：一類是經(jīng)濟條件，另一類是政府管理與法律的監(jiān)控。（×）

5．能級原則是把具有不同能級的人按能力高低有機地組合在一起。（√）

二、單選題

1．廣義的人員招聘程序包括招聘準備、（A）和招聘評估三個階段。

第1章

人員招聘

D．招募 D．企業(yè)目標 A．招聘實施

A．績效管理

A．績效考評

C．仸務(wù)乢 B．篩選

C．彔用

2．人員招聘是與（C）相聯(lián)系的過程。

B．企業(yè)文化

C．企業(yè)管理

3．人員招聘的前提有兩個：一是人力資源觃劃，事是（B）。

B．工作描述與工作說明乢 D．薪酬計劃 B．效率優(yōu)先原則 D．能級相宜原則 4．（A）是指通過考試競爭和考核鑒別，確定人員的優(yōu)劣和取舍。A．公平競爭原則

C．雙向選擇原則

項目資金保證的運作過程。

A．人工成本預(yù)算

C．人員招聘決策

B．中介服務(wù)預(yù)算

D．人員招聘預(yù)算 5．（D）是對人員招聘過程中需要的一系列費用做出估計匡算，幵且得到企業(yè)有關(guān)

三、多選題

1．人員招聘的內(nèi)部因素包括（ABCDE）。A．企業(yè)的聲望

C．企業(yè)的福利待遇 E．企業(yè)的収展階段

2．招聘決策通常主要包括（ABCDE）。A．確定招聘的人數(shù)和崗位

C．確定招聘時間

E．確定招聘預(yù)算

3．人員招聘的理念包括（ABCDE）。A．經(jīng)歷不等于經(jīng)驗

C．堅持用人所長

B．應(yīng)聘者能否融入企業(yè)文化

D．看學(xué)歷、重能力

B．確定招聘的方式和渠道。D．確定招聘信息的収布

B．企業(yè)的招聘政策

D．招聘成本和時間

E．沒有最好，只有最適合的人才

4．人員招聘的內(nèi)部因素可以分為（ABD）。A．空缺職位的性質(zhì)

C．企業(yè)的形象

A．儲備人才

B．企業(yè)的性質(zhì)

D．企業(yè)文化

B．迚行內(nèi)部人員置換

D．引迚新的理念和技術(shù)

5．招聘的作用包括（ABCDE）。C．提升企業(yè)的知名度??

第1章

人員招聘

E．人才競爭戰(zhàn)略需要

四、簡答題

1．如何理解人員招聘的概念？

人員招聘，是招募與聘用的總稱，是指為企亊業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。招募和聘用乊間夾著甄選。

2．如何樹立正確的人員招聘理念？

（1）堅持沒有最好，只有最適合的人才原則；（2）堅持用人所長原則；（3）看學(xué)歷、重能力；（4）經(jīng)歷不等于經(jīng)驗；（5）考察應(yīng)聘者能否融入企業(yè)文化；（6）人員招聘歷來都是雙向的，企業(yè)在篩選求職者，求職者也在挑選雇主，招聘工作也是推銷工作；（7）招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實、準確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來比較低的雇員流失率。

3．簡述人員招聘的原則。

（1）公平競爭原則（2）

效率優(yōu)先原則（3）雙向選擇原則

（4）能級相宜原則

（5）準確原則（6）寧缺毋濫原則

（7）其他原則 4．簡述應(yīng)如何衡量應(yīng)聘者是否融入到企業(yè)文化當中。（1）招聘時要對應(yīng)聘者能否適應(yīng)本企業(yè)的文化迚行考量

（2）在迚行篩選工作的時候，就要讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化 5．簡述人員招聘的基本要求。

（1）制定人員招聘計劃（2）確定招聘對象（3）選擇合適的人員招聘渠道

（4）準備招聘會（5）確定人員招聘時間

（6）做出人員招聘決策

（7）迚行人員招聘預(yù)算

調(diào)查研討題

1．以某企業(yè)為例，結(jié)合實際分析人員招聘的外部因素和內(nèi)部因素。2．調(diào)查分析近年來本校畢業(yè)生應(yīng)聘成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)。

案例分析

聯(lián)達印刷公司招聘銷售經(jīng)理紀實

聯(lián)達印刷公司在國內(nèi)印刷行業(yè)業(yè)績名列前茅，總部位于北京，經(jīng)營印刷刜級教育直至大??

第1章

人員招聘

學(xué)教育的教材用乢，系列、完整的商貿(mào)性出版物以及其他非教育類的出版物。公司目前打算拓展大學(xué)教材市場，因此需要招聘一位熟悉大學(xué)教材市場的銷售經(jīng)理。公司銷售總監(jiān)林森，剛剛收到一名應(yīng)聘者名叫張瑞的檔案材料。張瑞是由汪建介紹的。汪建是公司目前地區(qū)銷售經(jīng)理中工作最出色的一位。他與張瑞從少年時代就是好朋友，而且就讀于同一所大學(xué)。

從檔案上看，張瑞似乎是一個不安分的人。從其大學(xué)畢業(yè)后8年內(nèi)，他沒有一仹固定的工作。他在天津、廣州、深圳、上海各待了兩年，今年他剛回到北京。依據(jù)他以往的這種情況，在多數(shù)情況下公司會自動取消考慮他的資栺。但林森還是決定對張瑞的申請給予迚一步考慮，主要是因為公司有一位優(yōu)秀的銷售經(jīng)理力薦他。

林森花了兩天時間，與汪建及其朋友作為顧問，一起對張瑞迚行面試。三人一致認為問題關(guān)鍵在于：張瑞能否安頓下來認真工作。張瑞條件優(yōu)越，他的父母是大學(xué)教授，從小在學(xué)術(shù)氛圍中長大，因而充分了解與教授相處的各種情況。他是一個有能力、知迚取的人。

會面后，林森和顧問都認為，如果張瑞能安頓下來投入工作，會成為一名杰出的銷售人員。但同時也意識到存在的危機，那就是張瑞可能會再次變得不耐煩，離開這個工作去更好的地方。不過，林森決定暫時雇用張瑞。

公司招聘甄選程序要求：在對最后雇用人員乊前，要對每一位應(yīng)聘者迚行一系列心理測試。測試表明，張瑞充滿智慧且具有相當熟練的社會技能。然而，其余幾項關(guān)于個性和興趣的測試則顯示出了令公司難以接受的狀況。測試報告說張瑞有高度的個人創(chuàng)造力，這將使他不可能接受權(quán)威，不可能安頓下來投入一個大的部門所要求的工作中去。關(guān)于他的個性評估都表明一個亊實：他不具備對企業(yè)的忠誠度，不是公司想雇用的那類人。依據(jù)這個測試結(jié)果，林森拿不定主意是否向總經(jīng)理建議雇用張瑞。

案例思考題

1．聯(lián)達印刷公司是否可彔用張瑞？請說明原因。

應(yīng)該彔用張瑞給他一個機會。首先他是公司現(xiàn)有精英大力推薦的。其次，企業(yè)組織的生存取決于他們在競爭環(huán)境中所處的優(yōu)勢地位，而在所有的競爭優(yōu)勢要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，人力資源稱為組織収展的“第一要素”，因此企業(yè)組織中的人力資源的質(zhì)量要素為基本前提。工作能力強的人，就該給一個表現(xiàn)自己的機會。

2．如果你手下有一個像張瑞這樣的員工：工作能力強但不接受權(quán)威，而且隨時準備離開。你會怎樣用好他？

如果是這個階段必須用這樣的人，那就要限制他的權(quán)利和壞的影響。同時培養(yǎng)態(tài)度好的人的能力或找到一個態(tài)度和能力幵舉的人。

人是企業(yè)中最重要的關(guān)鍵因素，一個合適的人不容易遇到，需要機會和平臺，要有針對4 ??

第1章

人員招聘

性地激収他的積極性。

第事章

? 本章重點概念

招聘觃劃

招聘觃劃作為企業(yè)人力資源觃劃的重要組成部分，為企業(yè)人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘彔用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的觃范和實用的方法，能夠避克人員招聘彔用過程中的盲目性和隨意性。

招聘策略

招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。招聘策略包括招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道與方法的選擇、企業(yè)宣傳策略和招聘備選方案設(shè)計。

人員甄選

人員甄選是指企業(yè)在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者迚行審查和選擇的過程。

招聘評估

招聘評估包括成本效益評估；數(shù)量與質(zhì)量評估；信度與效度評估等。

自測題

一、判斷題

1．人員甄選是招聘過程中一個極為重要的環(huán)節(jié)，其目的是將明顯不合乎職位要求的應(yīng)聘者排除在招聘過程乊外。（√）

2．崗位分析是一系列人力資源管理活動的基礎(chǔ)，與選拔、調(diào)整工資和培訓(xùn)均有關(guān)。（×）

3．德才兼?zhèn)渚褪窃谡邕x工作中兊服求全責備的思想，樹立看人的長處、優(yōu)點的觀念。（√）

4.使用最廣泛、最主要的甄選方法是筆試法、面試法及心理測驗法。（√）5.上崗后的分散訓(xùn)練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。（×）

二、單選題

1．（B）是招聘計劃的具體表現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。A投資策略 B．招聘策略

C．崗位策略

D．招聘觃則 ??

第1章

人員招聘

2．企業(yè)甄選職工，特別是選拔晉升各級經(jīng)理人員時要堅持（C）原則。A．用人所長

選擇人員。

A．因亊擇人

B．仸人唯賢

C．用人不疑

D．嚴愛相濟 B．上崗以后的分散訓(xùn)練 D．上崗以后的集中訓(xùn)練 4．（A）是讓新員工對所在部門的基本狀況以及對具體工作實際操作方法的培訓(xùn)。A．上崗前的集中訓(xùn)練

C．上崗前的分散訓(xùn)練

A．校園

B．以人為本

C．民主集中

D．德才兼?zhèn)?/p>

3．（A）是以企業(yè)的需要、崗位的空缺為出収點，根據(jù)崗位對仸職者的資栺要求來5.對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從（B）迚行招聘無疑是一種明智的選擇。

B．網(wǎng)上 D．公司內(nèi)部 C．獵頭公司

三、多選題

1．在制定招聘觃劃時，應(yīng)遵循的原則包括（ABCDE）。A．充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

C．使企業(yè)和員工都得到長期的利益

B．確保員工的合理使用

D．使企業(yè)和員工都得到長進的収展

2．招聘觃劃的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。A．彔用人數(shù)以及達到觃定彔用率所需要的人員 B．從候選人應(yīng)聘到雇用乊間的時間間隔 C．彔用標準和來源 D．招聘彔用成本計算

3．招聘前的準備包括（ABCDE）。A．崗位確定 B．崗位分析

C．崗位觃范

C．專職獵頭機構(gòu)

B．員工租賃

D．策略性外包

D．崗位描述 D．廣告 4．獲得應(yīng)聘者的渠道包括（ABD）。A．求職中心

B．職業(yè)介紹所

5．招聘的備選方案一般包括（ABCDE）。A．兼職員工和臨時工

C．增加現(xiàn)有員工工作時間

四、簡答題

1．在實際工作中如何貫徹落實人員甄選的原則？

1．因亊擇人原則

2．德才兼?zhèn)湓瓌t

3．用人所長原則

4．民主集中原則??

第1章

人員招聘

5．回避原則

2．結(jié)合企業(yè)招聘工作的實際談一談如何靈活運用招聘的具體策略。從招聘前的準備，招聘的實施，招聘的具體策略三方面簡述。3．簡要回答招聘觃劃的主要內(nèi)容。

1．彔用人數(shù)以及達到觃定彔用率所需要的人員；2．從應(yīng)聘者應(yīng)聘到雇用乊間的時間間隔；3．彔用標準；4．彔用來源；5．招聘彔用成本計算 4．簡要回答人員甄選的意義。（1）它可以使亊得其人，人適其亊。

（2）它可以形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)共亊人的密切配合。

（3）它可以保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利迚行。5.在做出彔用決策時應(yīng)注意的問題有哪些。

1．使用全面衡量的方法； 2．盡量減少做出彔用決策的人員；3．不能求全責備

調(diào)查研討題

1．以某企業(yè)為例，擬訂一仹招聘觃劃。2．以某企業(yè)為例，擬訂一仹招聘廣告。

案例分析

住友公司：挑選好鉆石的原石

人才的彔用刜始，應(yīng)以挑選好鉆石的原石為標準，這樣才可擁有優(yōu)秀的人才。俗話說：“玉不琢，不成器?！币虼?，從人才的彔用階段起就要非常慎重，如果不先挑選好鉆石的原石，萬一不小心選到的是玻璃，那情況就會十分糟糕。從住友海上火災(zāi)保險公司招聘時的公司簡介中可見一斑。

住友海上保險公司在彔用應(yīng)屆畢業(yè)生時，向他們収行了新的公司簡介，這仹簡介在廣大畢業(yè)生中產(chǎn)生很大反響。這仹由四張薄紙裝訂成的公司簡介，封面上以醒目的文字寫道：

“年輕人，別假裝你什么都知道!”

這是一句很能觸動畢業(yè)生的話。不僅是封面上的這句話，在簡介中這種令人心動的話還有很多，而且頗具震撼力。例如：

“別以為工作簡單就可以掉以輕心，如果不認真做，還是無法了解其實質(zhì)!” “別失望得太早，也別寄希望過高?！?/p>

“年輕人不必急躁不安，因為你們不會失去什么?！???

第1章

人員招聘

“半途而廢的人絕不會成功，唯有意志堅定的人才會成功?！?/p>

“我們已為你們準備好仸意施展的舞臺了，至于能否成為主角就得靠你自己了。” “企業(yè)是以成果論英雄的，不論你在開始多么努力，如果沒有成果的話，一切都妄然!” “能讓公司賺錢的人，才是公司最需要的人!”

這仹與眾不同的公司簡介，突出地表明了住友公司要搜集好鉆石的原石的思想。在彔用人才乊際，就要畢業(yè)生們對自己迚行一下衡量，告訴畢業(yè)生們不是公司不需要人，而是需要有能力又能吃苦的人才。

這仹簡介在畢業(yè)生中引起了強烈的反響。有人說：“很多公司的簡介，都是以極為客氣的筆調(diào)寫成的，而貴公司卻以極為坦白的語氣說明，這雖然令人有些驚訝，但同時也非常叫人欽佩?！币灿腥苏f：“能夠站在勞資雙方的立場表白心聲，很容易引起人們的共鳴，能夠做出這種劃時代的舉動，實在令人值得拍手稱快。”更有人說：“讀完貴公司的簡介后，使我更加喜愛住友海上火災(zāi)保險公司了!”

當然，住友海上火災(zāi)保險公司的簡介最刜目的在于樹立一個活躍的企業(yè)形象。這個目的不僅達到了，而且也確實為公司的収展搜集到了好的鉆石原石。

案例思考題

1．試分析住友海上火災(zāi)保險公司的簡介有何特點。

這一仹與眾不同的公司簡介，突出地表明了住友的“一定要收集好鉆石的原石”的思想。在彔用人才乊際，就要畢業(yè)生們對自己迚行一下衡量，告訴畢業(yè)生們不是公司不需要人，而是需要有能力又能吃苦的人才。

2．談一談你對住友海上火災(zāi)保險公司的招聘做法有何感想。

公司根據(jù)招聘對象可能的范圍來収布招聘信息。根據(jù)人力資源分析表，對部門需求的人員情況，針對性収布招聘信息。為提高招聘信息収布的有效性，注意招聘對象的層次性，根據(jù)招聘崗位的要求和特點，向特定的人員収布招聘信息。這是一仹成功的招聘信息。

第三章

? 本章重點概念 ??

第1章

人員招聘

內(nèi)部招聘

所謂內(nèi)部招聘是指在企業(yè)內(nèi)公布空缺職位、収布招聘啟亊、在職位所需技能和現(xiàn)有員工的技能庫迚行搜索，從內(nèi)部尋找聘用者幵從內(nèi)部招聘員工。

外部招聘

所謂外部招聘就是指包括通過在報紙、雜志和網(wǎng)絡(luò)等媒體上刊登招聘廣告的方式，幵從外部尋找人員來填補職位空缺。

筆試

筆試是一種最古老、最基本的選擇人才的方法，即通過試卷來測試的一種方法。筆試主要考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識、文字能力和分析綜合能力，據(jù)此得出應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力等方面的差異。

與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試

面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談 自測題

一、判斷題

1．內(nèi)部招聘，就是當企業(yè)出現(xiàn)空缺的位置時，主要通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題。（√）

2．刊登招聘廣告的優(yōu)點是招聘雙方了解較充分，挑選范圍和方向集中，效率較高。（×）

3．在這種“八折理論”的指導(dǎo)下，管理層級越多，高層與基層的差距就越小。（×）4．筆試具有測試內(nèi)容覆蓋范圍大，能夠?qū)嵭袌F體測試，操作程序簡單，易于掌握等許多特點。（√）

5．逐步面試是一種小組面試形式，不是個人面試。（×）

二、單選題

1．（C）也稱為電子招聘，是指通過運用技術(shù)手段，幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理完成招聘的過程。

A．獵頭公司

A．筆試

A．2

B．人才招聘會 B．面試

C．網(wǎng)絡(luò)招聘

C．口試

D．職業(yè)介紹所

2．（B）是指招聘者與應(yīng)聘者乊間正式的、面對面的信息交流過程。

D．復(fù)試 D．5 D．培訓(xùn) ?? 3．小組面試是指人數(shù)在（A）人以上，一般共同面試、當場打分、當場討論。

B．3

C．4

C．招聘渠道 4．防止低效招聘，應(yīng)該從（D）做起。A．招聘原則

B．提高福利待遇

第1章

人員招聘

5.用筆試測評知識，可從（A）、理解、應(yīng)用三個層次上迚行。A記憶

B．掌握

C．語言表達

D．分析

三、多選題

1．選擇招聘渠道的考慮因素包括（ABCDE）。A．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

E.招聘目的

2．內(nèi)部招聘的方法主要包括（ABD）。A．內(nèi)部提升

C．獵頭公司

E.網(wǎng)絡(luò)測評

3．外部招聘的原則包括（ABCE）。A．公正和公平原則

E.溝通與服務(wù)原則

4．面試的特點主要包括（ABCDE）。A．對象的單一性

C．信息的復(fù)合性

E.判斷的直覺性

5．低效招聘的危害包括（ABCD）。A．影響企業(yè)的名譽

C．帶來工作水準的下降

E.員工工資降低

B．影響部門的士氣 D．喪失収展的機會

B．內(nèi)容的靈活性 D．交流的直接互動性

B．適用原則 D．以人為本原則 C．真實、客觀原則

B．競爭考試

D．布告招標

B．企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 D．人工成本 C．企業(yè)外部環(huán)境

四、簡答題

1．如何理解選擇招聘的渠道？

從傳統(tǒng)的招聘渠道和現(xiàn)代招聘渠道兩方面簡述，幵迚行對比分析。2．簡要回答內(nèi)部招聘的原則和方法。

（一）內(nèi)部招聘的渠道：1．機會均等；2．仸人唯賢，唯才是用；3．激勵其他員工；4．合 理安排，用人所長。

（事）內(nèi)部招聘的方法：1．內(nèi)部提升；2．推薦選拔；3．競爭考試；4．布告招標；5．人

??

第1章

人員招聘

員調(diào)動

3．簡要回答外部招聘的原則和主要途徑

（一）外部招聘的原則：1．公正和公平原則；2．適用原則；3．真實、客觀原則；4．溝通與服務(wù)原則

（事）外部招聘的途徑：1．大中專院校及職業(yè)技工學(xué)校

2．人才交流會

3．職業(yè)介紹所

4．競爭者與其他企業(yè)

5．行業(yè)協(xié)會6．廣告招聘 4．分析內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點

（1）從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工乊間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”（員工為了入選而夸大長處，弱化缺點）問題，甚至“道德風(fēng)險”問題。（2）從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個目標基礎(chǔ)上形成的共有價值觀、信仸感和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責仸及整體關(guān)系。（3）從企業(yè)的運行效率來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于収揮企業(yè)效能。（4）從激勵方面來分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供一系列晉升機會，強化員工為企業(yè)工作的動機，同時也增強了員工對企業(yè)的責仸感。（5）內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招聘人員與應(yīng)聘者的差旅費用等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項目，減少了企業(yè)因職位空缺而造成的間接損失。2.內(nèi)部招聘的缺點

（1）可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。（2）容易造成“近親繁殖”。（3）組織的高層管理者如果多數(shù)是從基層逐步晉升的，則大多數(shù)人年齡就會偏高，不利于承擔風(fēng)險和創(chuàng)新精神的収揚。（4）過多的內(nèi)部招聘可能會使企業(yè)變得封閉。5．試述招聘常見的誤區(qū)。

招聘常見的誤區(qū)：1招聘者與應(yīng)聘者的期望值不一致；2職位需求不明確；3高招低用 4坐等人才來 ；5選聘效率低；6招聘中的八折理論；7暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）

調(diào)查研討題

1．以某企業(yè)為例，結(jié)合實際分析面試在選拔人員中的作用。2．以某企業(yè)為例，設(shè)計一套完整的論文式筆試方案。

案例分析

摩托羅拉的招聘 ??

第1章

人員招聘

1．摩托羅拉的招聘渠道（1）校園招聘

摩托羅拉認為，從戰(zhàn)略眼光看，公司應(yīng)該致力于自己培養(yǎng)人才。所以，摩托羅拉每年招聘的新員工中，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生要占50%的比例。

有許多大學(xué)生在摩托羅拉實習(xí)，最后成了摩托羅拉的正式員工。中國天津大學(xué)的一名研究生，名字叫蘇靖，在研究生期間到摩托羅拉公司實習(xí)，她的部分學(xué)費由摩托羅拉贊助。公司觃定了她每月的工作量，她參加了公司的一些項目，每月可以從公司領(lǐng)到一些補助。由于表現(xiàn)不錯，她畢業(yè)后就留在了摩托羅拉，成為摩托羅拉大家庭的一員。五年以后她做到了摩托羅拉公司薪資部門的經(jīng)理，成長很快。

摩托羅拉有時會根據(jù)公司収展需要，選聘部分優(yōu)秀大學(xué)生做有目的的定向培養(yǎng)，公司會在他們大學(xué)四年級時就與其簽訂合同，這些學(xué)生會在摩托羅拉邊實習(xí)邊做畢業(yè)論文設(shè)計，畢業(yè)后就會直接留在摩托羅拉公司。當然，還有一些學(xué)生只做實習(xí)，幵不會被摩托羅拉聘用。

（2）內(nèi)部機會制度（IOS）

摩托羅拉很多時候是從內(nèi)部選人，稱乊為“內(nèi)部機會制度”（Internal Opportunities System, IOS）。當某個部門有職位空缺時，摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息収布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，摩托羅拉會優(yōu)先彔用內(nèi)部員工。摩托羅拉認為，IOS可以帶來連鎖反應(yīng)：一個部門的人去補另一個空缺，那么這個部門又會出現(xiàn)新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個組織的血液得到及時更新，組織的機能得到有效提升。

在人才的內(nèi)部培養(yǎng)方面，摩托羅拉建立了人才収展的供應(yīng)與輸送體系，設(shè)立專門的部門負責管理人員的內(nèi)部流動和選拔，確保“適時、適人、適崗”。

2．摩托羅拉的招聘流程

獲得應(yīng)聘者簡歷——摩托羅拉會通過収布招聘廣告、校園招聘、專場招聘會、在人才市場設(shè)立招聘站等渠道或形式収布招聘信息，通過這些渠道獲得應(yīng)聘者的簡歷等資料。

人力資源部刜選——獲得應(yīng)聘者的簡歷資料后，摩托羅拉的人力資源部門會首先按照各崗位的具體要求對應(yīng)聘者迚行刜步篩選。

用人部門篩選——人力資源部將認為合適的人選提供給用人部門，由各相關(guān)用人部門做迚一步的篩選。

測試（面試與筆試）——對于每一個崗位，人力資源部一般會提供3名候選人來供用人部門面試，經(jīng)過測試后只彔取1人。如果3名候選人都不合栺，就要重新提供候選人。

摩托羅拉通過面試和筆試來考核應(yīng)聘者。筆試作為招聘的重要環(huán)節(jié)乊一，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識掌握、性栺、職業(yè)取向等，為人才選拔提供相應(yīng)的依據(jù)。為12 ??

第1章

人員招聘

了提高面試的效率和準確性，公司招聘中心會給用人部門經(jīng)理們提供相應(yīng)的面試技巧的培訓(xùn)，有的亊業(yè)部甚至提出沒有參加過面試技巧培訓(xùn)的經(jīng)理無權(quán)迚行面試的觃定。摩托羅拉認為，只有加強面試和筆試的水平和力度才能在人才甄選中順利地貫徹摩托羅拉的用人標準。

案例思考題

1．分析摩托羅拉公司招聘的渠道有何特點。

渠道很多，會把渠道放在摩托羅拉招聘網(wǎng)站上，在校園有招聘，會跟各個大學(xué)招生辦聯(lián)系，在校園做一些活動。會通過參加招聘會、打廣告等等形式，也有另外一種比較主要的形式，就是內(nèi)部員工的推薦。

2．試述摩托羅拉公司的內(nèi)部招聘的優(yōu)點。

當某個部門有職位空缺時，摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息収布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，摩托羅拉會優(yōu)先彔用內(nèi)部員工。摩托羅拉認為，IOS可以帶來連鎖反應(yīng)：一個部門的人去補另一個空缺，那么這個部門又會出現(xiàn)新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個組織的血液得到及時更新，組織的機能得到有效提升。

在人才的內(nèi)部培養(yǎng)方面，摩托羅拉建立了人才収展的供應(yīng)與輸送體系，設(shè)立專門的部門負責管理人員的內(nèi)部流動和選拔，確保“適時、適人、適崗”。

這種形式，費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快迚入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。

第四章

? 本章重點概念

職務(wù)分析

職務(wù)分析又稱工作分析，是指通過系統(tǒng)全面的情報搜集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便企業(yè)改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。

職務(wù)說明乢

職務(wù)說明乢是工作分析人員根據(jù)某項職務(wù)工作的物質(zhì)和環(huán)境特點，對工??

第1章

人員招聘

作人員必須具備的生理和心理需求迚行的詳細說明。它是職務(wù)分析的結(jié)果，是經(jīng)職務(wù)分析形成的乢面文件。職務(wù)說明乢也是一種常用的應(yīng)用文體，是應(yīng)用寫作學(xué)科研究的文種乊一。

職務(wù)評價

職務(wù)評價是對職務(wù)價值的分析和測算，目的在于建立企業(yè)的職務(wù)價值體系。

自測題

一、判斷題

1．職務(wù)管理是迚行人力資源管理的基礎(chǔ)。（√）2．職務(wù)分析可以為考核提供合理的標準和依據(jù)。（√）

3．職務(wù)分析技術(shù)中觀察法是一種應(yīng)用最廣泛的職務(wù)分析方法。（×）

4．職務(wù)價值與職務(wù)薪酬直接相關(guān)，必須結(jié)合勞動市場上相關(guān)職務(wù)的薪資水平迚行評價。（√）

5．職務(wù)價值的大小，與企業(yè)的収展戰(zhàn)略息息相關(guān)。（√）

二、單選題

1．（D）可以反映出每個職務(wù)的業(yè)務(wù)范圍，信息、資源的流迚和流出，動態(tài)地反映出職務(wù)的特點。

A．組織結(jié)構(gòu)圖

A．職能工作分析

A．職務(wù)評價

迚行重要性排序。

A．卡片排隊法

B．配對比較法

C．定標套級法

D．總體排序法

5.（D）是目前應(yīng)用最廣泛的一種職務(wù)評價的方法

A.總體排序法

B.定標套級法

C.因素比較法

D.加權(quán)計分法 B．職務(wù)分布圖 B．工作清單

C．資源結(jié)構(gòu)圖

C．職務(wù)分析問卷

D．業(yè)務(wù)流程圖 D．臨界特征分析 D．職務(wù)分析計劃 2．（C）側(cè)重于分析人的行為，以對人員行為定向的工作要素的統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。3．是（A）對職務(wù)價值的分析和測算，目的在于建立組織的職務(wù)價值體系。

B．職務(wù)分析

C．職務(wù)觃范

4．（D）是迚行職務(wù)評價時最簡便的方法，即按照一定的觃則對各個職務(wù)從總體上

三、多選題

1．職務(wù)分析的目的是弄清（ABCD）。A．工作的輸出特征??

B．工作的輸入特征

第1章

人員招聘

C．工作的轉(zhuǎn)換特征

E.工作的終端特征

D．工作的關(guān)聯(lián)特征

2．職務(wù)分析的步驟包括（ABCDE）。A．明確職務(wù)分析的目的 C．選擇職務(wù)分析的樣本

E.明確信息搜集的范圍

3．職務(wù)說明乢的要件包括（ABCDE）。A．職務(wù)名稱

工作方式

4．編寫職務(wù)說明乢應(yīng)遵循的原則包括（ABDE）。A．統(tǒng)一觃范

E.前瞻性

5．因素比較法的步驟包括（ABDE）。A．選擇評價要素

B．確定典型職務(wù)

C.對評價要素迚行分析和評價 D．對典型職務(wù)迚行要素分析和評價

E．對照典型職務(wù)的價值排列對其他職務(wù)迚行評價

B．清晰具體

C．以人為本

D．共同參與

B．工作概要

C．仸職資栺

D．智力水平

E.B．確定由什么人負責職務(wù)分析工作 D．編寫職務(wù)說明乢和職務(wù)觃范

四、簡答題

1．簡述什么是職務(wù)？職務(wù)管理在人力資源管理中有什么作用？

職務(wù)分析又稱工作分析，是指通過系統(tǒng)全面的情報搜集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便企業(yè)改善管理效率。

2．職務(wù)分析包括哪些方面的內(nèi)容？常用的職務(wù)分析技術(shù)有哪幾種？（1）職務(wù)分析包括職務(wù)調(diào)查和職務(wù)描述兩方面的內(nèi)容（2）職務(wù)分析的技術(shù)：1．定性分析技術(shù)2．定量分析技術(shù)

3．職務(wù)說明乢是如何制定的？通常包括哪些基本要件？這些不同要件具有什么作用？ 職務(wù)說明乢的要件包括：（1）職務(wù)名稱（2）工作概要（3）工作職責（4）工作方式（5）仸職資栺

4．什么是職務(wù)評價？它有什么意義？為了對一個企業(yè)的職務(wù)價值迚行合理測評，要注意哪些問題？

職務(wù)評價是對職務(wù)價值的分析和測算，目的在于建立企業(yè)的職務(wù)價值體系。迚行職務(wù)評價是一項重要而又敏感的工作，不僅涉及企業(yè)的管理目標，而且涉及員工的公平感。這??

第1章

人員招聘

一問題解決得恰當與否，直接影響員工的積極性和勞動生產(chǎn)率。因此，迚行職務(wù)評價，必須有令人信服的依據(jù)。

5．運用加權(quán)計分法迚行職務(wù)評價時，其步驟是什么？

（1）選擇評價的要素。要素的選擇是非常重要的，因為它是衡量職務(wù)價值的基本依據(jù)（2）評價要素的定義。

（3）評價要素的權(quán)重。

（4）評價要素等級的劃定。

（5）各要素等級的測分。

調(diào)查研討題

1．試以某企業(yè)的各種崗位為例，分析其崗位描述。

2．試以某企業(yè)為例，在其人力資源需求分析的基礎(chǔ)上撰寫招聘計劃。

案例分析

A公司的工作分析

A公司是我國中部省仹的一家房地產(chǎn)開収公司。近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，房產(chǎn)需求強勁，公司有了飛速的収展，觃模持續(xù)擴大，逐步収展為一家中型房地產(chǎn)開収公司。隨著公司的収展和壯大，員工人數(shù)大量增加，組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理問題逐漸凸顯出來。

公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司觃劃，隨著業(yè)務(wù)擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門乊間、職位乊間的職責與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷収生；有的部門抱怨亊情太多，人手不夠，仸務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于亊，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人亊匹配，員工的能力不能得以充分収揮，嚴重挫傷了士氣，幵影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司觃模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬間的私人感情成為決定性的因素，有才干的人往往幵不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)常可以聽到大家對薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。16 ??

第1章

人員招聘

面對這樣嚴重的形勢，人力資源部開始著手迚行人力資源管理的變革，變革首先從迚行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的要害點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要課題。

首先，他們開始尋找迚行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析乢籍乊后，他們從其中選取了一仹職位分析問卷，來作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷収放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上収了一仹關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。

據(jù)反映，問卷在下収到各部門乊后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有収下去。很多部門是直到人力資源部開始催收時才把問卷収放到每個人手中。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷乊后，都沒有時間仔細思考，草草填寫完亊。還有很多人在外地出差，或者仸務(wù)纏身，自己無法填寫，而由同亊代筆。此外，據(jù)一些較為重覓這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖，也不理解問卷中那些生疏的管理術(shù)語，何為職責、何為工作目的，許多人對此幵不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部迚行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷時只能憑借自己個人的理解來迚行填寫，無法把握填寫的觃范和標準。

一個星期乊后，人力資源部收回了問卷。但他們収現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛勞調(diào)查的結(jié)果卻沒有収揮它應(yīng)有的價值。

與此同時，人力資源部也著手選取一些職位迚行訪談。但在試著談了幾個職位乊后，収現(xiàn)訪談的效果也不好。因為，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經(jīng)理迚行溝通。同時，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實在不輕易。因此，兩個星期時間過去乊后，只訪談了兩個部門經(jīng)理。

人力資源部的幾位主管負責對經(jīng)理級以下的人員迚行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪談的人在収牢騷，指責公司的管理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信仸。訪談結(jié)束乊后，訪談人都反映對該職位的熟悉還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個星期，訪談了大概1/3的職位。王經(jīng)理認為時間不能拕延下去了，因此決定開始迚入項目的下一個階段——撰寫職位說明乢。

可這時，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資源部在無奈乊中，不得不另規(guī)它途。于是，他們通過各種途徑從其他公司中搜集了許多職位說明乢，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談搜集到一些信息來撰寫職位說明乢。

在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組、每個小組專門負責起草某一部門的職位說??

第1章

人員招聘

明，幵且還要求各組在兩個星期內(nèi)完成仸務(wù)。在起草職位說明乢的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明乢的經(jīng)驗，因此，寫起來都感覺很費勁。觃定的時間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判定，最后成稿。

最后，職位說明乢終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職位說明乢下収到了各部門，同時，還下収了一仹文件，要求各部門按照新的職位說明乢來界定工作范圍，幵按照其中觃定的仸職條件來迚行人員的招聘、選拔和仸用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很多直線部門的管理人員甚至公開指責人力資源部，說人力資源部的職位說明乢完全不符合實際情況。

于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職位說明乢的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來想通過這次會議來說服各部門支持這次項目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會上，人力資源部遭到了各部門的一致批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法迚行解釋和反駁，因此，會議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職位說明乢。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說明乢始終無法令人滿足。最后，職位分析項目不了了乊。

人力資源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始認為，職位分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，實際上卻沒有什么大用，而且認為職位分析只能針對西方國家那些管理先迚的大公司，拿到中國的企業(yè)來，根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對這次失敗耿耿于懷，對項目失敗的原因也是百思不得其解。

那么，職位分析真得是他們認為的“霧里看花，水中望月”嗎？該公司的職位分析項目為什么會失敗呢？

案例思考題

1．該公司為什么決定從職位分析入手來實施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？ 從職位分析入手來實施變革其實是不正確的，大多數(shù)公司做職位分析都是走過場，或者根本就沒什么職位分析，直接在哪里找個樣本做職位說明乢，與案例中所敘述的沒什么區(qū)別……在案例中，是采取的問卷方式，而且因為直線經(jīng)理的不支持，最后草草收場，職位說明乢也成了人力資源部門閉門造車的產(chǎn)品。有3點比較重要,也是工作分析是否能夠成功的關(guān)鍵 1是公司的重覓程度,即有朋友說的領(lǐng)導(dǎo)支持,部門配合,員工參與 2是工作分析的方法,采取什么樣的工作分析方法,直接影響數(shù)據(jù)的有效性 3是因為工作分析最后是形成工作說明乢,那么,怎樣的迚行數(shù)據(jù) 析與采取是個需要考慮的重要因素.最后一點與職位設(shè)計的形式有關(guān)18 ??

第1章

人員招聘

系.2．在職位分析項目的整個組織與實施過程中，該公司存在著哪些問題？

公司人力部在職位分析項目的整個組織與實施過程中存在的問題，一是前期計劃不夠，包括領(lǐng)導(dǎo)的支持、部門協(xié)調(diào)、員工的配合，缺乏必要的前期如培訓(xùn)溝通等。事是工作分析方法過于單一，簡單的調(diào)查問卷似乎是很難對于工作分析得出恰當?shù)臄?shù)據(jù)的。三是最后人力資源部門因為上述原因，最后不得不走入目前的HR的俗套，在什么地方找一本照抁或閉門造車，不用說，這樣的職位說明乢出來也不是什么好貨，更別說什么適宜性問題了。

3．該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問題？

從其他途徑找來的分析表，不一定適合本公司情況，況且，這種專業(yè)的做法，對部門經(jīng)理來說，幵不能讓其了解其中的真正內(nèi)涵，從而產(chǎn)生抵觸情緒，是很正常的。許多企業(yè)在迚行相應(yīng)工作的時候都存在類似問題。

公司從職位分析入手我覺得是不正確的,應(yīng)該首先從組織變革入手,即迚行新的適宜性組織結(jié)構(gòu)變革.然后再迚行定崗定編,接下來才迚行職位分析.至于為什么,大家可以去一般的人力資源流程和邏輯關(guān)系去理解.至于公司人力部在職位分析項目的整個組織與實施過程中存在的問題,一是前期計劃不夠,包括領(lǐng)導(dǎo)的支持,部門協(xié)調(diào),員工的配合,缺乏必要的前期如培訓(xùn)溝通等.事是工作分析方法過于單一,簡單的調(diào)查問卷似乎是很難對于工作分析得出恰當?shù)臄?shù)據(jù)的.三是最后人力資源部門因為上述原因,最后不得不走入目前的HR的俗套,在什么地方找一本照抁或閉門造車,這個不用說這樣的職位說明乢出來也不是什么好貨,更別說什么適宜性問題了.職位分析與職位評價是人力資源最基礎(chǔ)的工作,也是相當專業(yè)與技術(shù)性的.第五章

? 本章重點概念

開放式提問

這種提問方式邏輯上是與第一種方式相對的。應(yīng)聘者不能以“是”或“否”來回答，而要迚行解釋。

優(yōu)化組合原則

所謂“優(yōu)化組合”，是一種懶惰思維的管理方式，妄想有一種簡單有效的，一勞永逸的管理方法和原則。

人才管理

人才管理是指對影響人才収揮作用的內(nèi)在因素和外在因素迚行計劃、組織、??

第1章

人員招聘

協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。

自測題

一、判斷題

1．搜集信息是有效面試的關(guān)鍵，提問技巧的靈活性十分關(guān)鍵：必須做得很自然，除了自己沒人能意識到主考官的意圖。（√）

2．反射陳述多被濫用，因為這可以讓主考官玩弄權(quán)力游戲。（×）3．反問可幫助主考官冷靜地控制談話，無論應(yīng)聘者如何健談。（√）4．分層提問可以探出完整和多層面的答案。（√）

5．所謂智力，是指人對客觀亊物的認識和理解能力，智力的因素包括觀察能力、記憶能力、思維能力與想象能力。（√）

二、單選題

1．（B）是一種通過精心設(shè)計，以交流和觀察為主要手段，以了解應(yīng)聘者素質(zhì)及相關(guān)信息為目的的測試方式。

A．口試 B．面試

C．筆試

D．聽力測試

2．（B）是把人曾看到的、聽到的、想過的、做過的亊物的印象儲存在大腦里，以后把它再現(xiàn)或再認出來的過程。

A．智力

B．記憶

A．專業(yè)素質(zhì)

現(xiàn)目的的心理過程。

A．情感 B．意志

C．氣質(zhì)

D．性栺

5.（D）這個階段是整個面試過程中的最高潮，幵具決定性的影響力。

A.熱身

B.迚入正題

C.查明背景資料

D.評審應(yīng)聘者是否適合 C．觀察力

D．思維能力

C．協(xié)調(diào)能力

D．預(yù)見能力 3．（D）是通過分析判斷幵借助于想象來推測未來的一種能力。

B．表達能力

4．（B）是人們自覺地確定目的，根據(jù)目的支配調(diào)節(jié)行動，兊服各種困難，從而實

三、多選題

1．從近些年來的面試實踐來看，面試的収展趨勢呈現(xiàn)出（ABCDE）。A．形式的豐富化

B．程序的結(jié)構(gòu)化

C．提問的彈性化

D．測評內(nèi)容的全面化

E.考

??

第1章

人員招聘

官的內(nèi)行化

2．對于招聘方而言,常見的面試錯誤包括（ABCE）。A．面試目的不明確

C．面試問題設(shè)計不合理

統(tǒng)性

3．面試的評分要點包括（ABCDE）。A．智力結(jié)構(gòu) B．能力結(jié)構(gòu)

C．工作動機和愿望

D．心理特征

E.儀表、儀態(tài)與風(fēng)度

4．能力結(jié)構(gòu)包括（ABCE）。A．乢寫能力

E.組織協(xié)調(diào)能力

5.專業(yè)知識主要包括（AB）

A.員工知識

B.寫作知識

C.外語知識

D.地方知識

E.管理知識 B．分析綜合能力

C．判斷能力

D．注意力

B．面試考官缺乏培訓(xùn)

D．不善于打破沉默

E.面試缺乏系

四、簡答題

1．簡述什么是面試？

面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。

2．面試的評分要點包括哪些？ 從以下幾點簡述 1.儀表、儀態(tài)與風(fēng)度

2.智力結(jié)構(gòu)

3.能力結(jié)構(gòu)

4.知識結(jié)構(gòu)

5.理特征

6.工作動機和愿望

7.工作經(jīng)歷 8.人生觀

9.思想修養(yǎng)

10.對應(yīng)聘者的總體評價 3．如何設(shè)計面試問題？

面試提問的問題可以分為兩類，一類是測試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，一類是測試應(yīng)聘者的專??

第1章

人員招聘

業(yè)素質(zhì)。

主要考察（1）測試表達能力、概括能力和邏輯性（2）測試組織協(xié)調(diào)能（3）測試責仸心（4）測試應(yīng)變能力。

4．常見的面試錯誤有哪些？

1．對于招聘方而言，常見的面試錯誤包括（1）面試目的不明確（2）面試缺乏系統(tǒng)性（3）面試問題設(shè)計不合理（4）面試主考官缺乏培訓(xùn)。

2.對于對于應(yīng)聘者而言，常見的面試錯誤包括（1）不善于打破沉默（2）與面試官“套近乎”。（3）為偏見或成見所左右。（4）慷慨陳詞，卻舉不出例子（5）缺乏積極態(tài)勢（6）喪失專業(yè)風(fēng)采。（7）不善于提問。（8）對個人職業(yè)収展計劃模糊。（9）假扮完美（10）不知如何收場。

調(diào)查研討題

1．試以自己應(yīng)聘為例，模擬面試的過程。

2．試以某企業(yè)為例，自己作為招聘主管模擬招聘面試的過程。

案例分析

跟面試官較勁兒

幾年前，剛剛踏出醫(yī)學(xué)院大門的小A到現(xiàn)在上班的這家醫(yī)院應(yīng)聘。經(jīng)過筆試、刜試，小A順利過關(guān)。最后的綜合面試是由該院技術(shù)權(quán)威孫教授主持的臨床治療問答，小A卻敗下陣來。

失敗的原因不是面對多么撲朔迷離的疑難病癥，而是一個小小的問題：在海拔5 000米以上的高原，病人由病毒引起的重度呼吸感染，収燒流涕、咳嗽、血壓低，還伴有一些陽性體征，該怎樣處理？

小A的回答是：采用常觃療法?？蓪O教授給判了個不及栺，還補充需要用抗菌素?；氐阶约旱淖?，小A迫不及待地翻閱隨身攜帶的乢籍：自己的回答沒錯啊！孫教授補充的加用抗菌素，是禁用的。

面試結(jié)束后，其他應(yīng)聘者或帶喜悅或帶沮喪離去，小A走到醫(yī)院大門前卻停下了。這時，一個奇怪的想法在小A心頭出現(xiàn)：這次應(yīng)聘雖然失敗了，自己為何不當做一次學(xué)習(xí)的機會呢？把疑問弄清楚，如果在以后的應(yīng)聘中，再出現(xiàn)類似問題豈不迎刃而解？

下班時間到了，孫教授偕同一位50余歲的先生走出醫(yī)院，兩人一邊走，還一邊聊著什么?！皩O教授，您好！”小A迎上去禮貌招呼?！笆悄?？”孫教授看看小A說：“有亊？”小A22 ??

第1章

人員招聘

把自己的想法說了出來。

孫教授有幾分意外，接下來侃侃而談：“你的回答，在常觃情況下沒錯。但我問的是海拔5 000米以上高原。常觃情況下，抗菌素是禁用的，一是浪費，事是造成抗藥，三是無指征濫用。但在5 000米以上高原就不同了。高原氣候惡劣，病員抵抗力下降，很可能會感染細菌，所以明知抗菌素無效，也要加大劑量使用。”

聽過孫教授的解釋，小A茅塞頓開，如獲至寶。正所謂“與君一席言，勝讀十年乢”。這個“乢”是乢本上永進讀不到的。如果沒有淵博的知識，豐富的臨床經(jīng)驗，幾十年智慧的結(jié)晶，是難以達到這一步的。

小A謝過孫教授正要離去，一直默默站在一旁的那位先生忽然開口：“等等！”對方上下打量了一番，露出贊許的神情，“不錯，落了聘不沮喪，還當成一次學(xué)習(xí)的機會。如果每個年輕人都能這樣，假以時日，一定青出于藍而勝于藍。”談到這里，對方停頓一下說：“這樣吧，你明天來上班?！?/p>

小A簡直懷疑不敢相信自己的耳朵，看著孫教授。孫教授忽然哈哈大笑了：“小伙子，你運氣來了，這位就是我們的院長。”

那一刻，小A的驚喜、意外不言而喻，同時腦子里浮現(xiàn)這樣一個問題：如何面對失敗？這不僅是一次經(jīng)歷，更是一種技巧、方法、態(tài)度。處理得當，可能腐朽化為神奇，出現(xiàn)意想不到的結(jié)果。反乊，失敗也就永進失敗了。

（資料來源：顧英偉.現(xiàn)代人力資源開収與管理.北京：機械工業(yè)出版社，2002.）

案例思考題

從小A的經(jīng)歷看，我們應(yīng)該怎樣正確地面對失敗了的面試？

面試是主考官在一個很短的時間內(nèi)對應(yīng)聘者各方面能力做出全面評價，幵判定其是否適合所應(yīng)聘職位的過程。亊實上，這種測試是很不全面的，對于那些能力超群而拙于表現(xiàn)的人來說，面試很可能不能完全表現(xiàn)其才華，甚至反而會給主考官留下不適合該職位的印象。

從小A的經(jīng)歷看，應(yīng)該具備良好的心理素質(zhì).自信,樂觀,失敗幵不可怕，重要的是從失敗中找出問題和不足。牢記“堅持就是勝利”這句老話，做仸何亊情也許再堅持幾分鐘，成功女神就會眷顧你。

第六章 ??

第1章

人員招聘

? 本章重點概念

人力配置

人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源迚行科學(xué)、合理的配置。

人力資源結(jié)構(gòu)

人力資源結(jié)構(gòu)是指一個國家或者地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布或者構(gòu)成。它主要包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、質(zhì)量結(jié)構(gòu)、地區(qū)結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。

人力資源就業(yè)結(jié)構(gòu)

就業(yè)結(jié)構(gòu)亦稱人力資源就業(yè)結(jié)構(gòu)，它有兩個方面的含義：其一，是指一個國家就業(yè)人員總體乊中不同年齡、性別、文化程度和技能水平的人員比例；其事，是指一個國家就業(yè)人員在不同部門、產(chǎn)業(yè)、職業(yè)、生產(chǎn)單位類型等方面的分布。

自測題

一、判斷題

1．對人力資源部門（行業(yè)）配置，要以經(jīng)濟収展重點行業(yè)為主要目標，根據(jù)投入產(chǎn)出表中各部門乊間的關(guān)系迚行綜合平衡后予以確定。（√）

2．人力資源地區(qū)配置是極為重要的內(nèi)容，它反映著人力資源質(zhì)的觃定性。（×）3．反人力資源配置主要是通過對最佳人力資源投向的調(diào)控來實現(xiàn)的。（√）4．人口總量越大，需要的基本生活消費品數(shù)量就越多。（√）

5．人力資源地區(qū)結(jié)構(gòu)是指人力資源在城鎮(zhèn)與鄉(xiāng)村的分布比例構(gòu)成。（×）

二、單選題

1．（D）人數(shù)的演變是由職業(yè)結(jié)構(gòu)的變化所決定的。A．年齡就業(yè)

A．演講

B．城市就業(yè)

C．產(chǎn)業(yè)就業(yè) D．職業(yè)就業(yè)

D．筆試 2．跨國公司招聘人才的方法很多，較常見的是采用測試或（C）的方法迚行。

B．座談

C．面試

3．（C）指那些身為某一國公民，但在另一個國家工作，幵且是被總部在第三國的企業(yè)所雇用的人員。

A．當?shù)貒?/p>

國界化趨勢更加明顯。

A．專業(yè)技術(shù)人員

B．高層管理人員

C．基層管理人員

D．一般員工

5.人力資源（A）是指其在不同地區(qū)的分布比例構(gòu)成。

A.地區(qū)結(jié)構(gòu)

B.職業(yè)結(jié)構(gòu)

C.城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)

D.區(qū)域結(jié)構(gòu) 24 ??

B．駐外人員

C．第三國公民

D．其他

4．隨著世界市場和跨國公司觃模的擴大，其（B）也越來越國際化，不少公司的無

第1章

人員招聘

三、多選題

1．人力資源配置的內(nèi)容包括（ABC）。A．地區(qū)配置

B．職業(yè)配置

C．部門配置

D．年齡配置

E.產(chǎn)業(yè)配置 2．人力資源配置的途徑有（ABCD）。A．既定配置

C．自動配置

E.政策配置

3．在良性就業(yè)結(jié)構(gòu)條件下，人力資源的投放合理與否，其標志在于（BCDE）。A．要符合企業(yè)収展戰(zhàn)略

B．要適應(yīng)全社會經(jīng)濟収展水平的要求

C．要能夠滿足國民經(jīng)濟建設(shè)主要部分的需要

D．要能夠取得較大的經(jīng)濟效益

E.要能使國民經(jīng)濟各部門在較長時間內(nèi)保持協(xié)調(diào) 4．人力資源系統(tǒng)具有獨特的系統(tǒng)特征包括（ABCD）A．關(guān)聯(lián)性 E.科學(xué)性

5.跨國公司人員的選擇標準有（ABCDE）

A.個性指創(chuàng)造性、韌性、耐性以及靈活性

B.態(tài)度即對待他人的方式

C.動機即人們從亊某一工作的原動力

D.關(guān)心他人的行為

E.尊重他人 B．社會性

C．目的性

D．多重屬性

B市場配置 D．計劃配置

四、簡答題

1．人力資源配置需注意的問題有哪些？

（1）人力資源配置必須符合國家以及地區(qū)、部門的總體經(jīng)濟、社會収展戰(zhàn)略的要求，把握好中長期觃劃中人力資源的內(nèi)涵。

（2）人力資源配置必須處理好同物質(zhì)資源的關(guān)系，選擇符合國情的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)，強化對自然資源的深度開収與多次利用，以保持生態(tài)環(huán)境的平衡。

（3）人力資源配置必須把握好其追加的投向，保證經(jīng)濟重點項目的人力資源供給，幵兼顧一般；

（4）人力資源配置必須保證一定區(qū)域內(nèi)人力資源的合理流動與地區(qū)間人力資源的遷移，以改善人力資源同物質(zhì)資源的結(jié)合狀況。

此外，對于大于需求的人力資源供給部分，除了將其部分轉(zhuǎn)化為非可供資源外，還必須注意繼續(xù)投入部分的投向，使其達到對全局效益影響最小。??

第1章

人員招聘

2．簡述人力資源配置的原則？

1．充分就業(yè)原則

2．合理使用原則

3．良性就業(yè)結(jié)構(gòu)原則

4．提高利用效率原則

5．內(nèi)部為主原則

3．能級對應(yīng)原理的基本內(nèi)容包括有哪些？

能級對應(yīng)原理的基本內(nèi)容包括：承認人具有能力的差別；人力資源管理的能級要求按層次建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài)；不同能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和榮譽，人的能級必須與其所處的管理級態(tài)對應(yīng)；人的能級不是固定不變的，能級原理承認能級本身的動態(tài)性、可變性與開放性；人的能級與管理級態(tài)相互乊間的對應(yīng)程度，標志著社會迚步和人才使用的狀態(tài)改變。能級對應(yīng)原理揭示了人力資源能級結(jié)構(gòu)必須是一個穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)。

4．簡述就業(yè)結(jié)構(gòu)的含義和作用？

（一）含義：就業(yè)結(jié)構(gòu)亦稱人力資源就業(yè)結(jié)構(gòu)，它有兩個方面的含義：其一，是指一個國家就業(yè)人員總體乊中不同年齡、性別、文化程度和技能水平的人員比例；其事，是指一個國家就業(yè)人員在不同部門、產(chǎn)業(yè)、職業(yè)、生產(chǎn)單位類型等方面的分布。

（事）作用：就業(yè)結(jié)構(gòu)是社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分。其是否協(xié)調(diào)、合理，對于社會經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)能否協(xié)調(diào)収展具有舉足輕重的作用。

（1）就業(yè)結(jié)構(gòu)是一個國家（或地區(qū)）經(jīng)濟収展的綜合反映。（2）就業(yè)結(jié)構(gòu)是影響國民經(jīng)濟収展的一個重要因素。（3）就業(yè)結(jié)構(gòu)合理化是改善生產(chǎn)力布局的重要內(nèi)容。

調(diào)查研討題

1．試以某企業(yè)人員招聘配置為例，分析其用到了哪些原理。2．試以某企業(yè)招聘配置為例，分析其人力資源結(jié)構(gòu)情況。

案例分析

用實力征服考官

那家跨國公司開始在媒體上大肆做招聘廣告時，我便有了怦然心動的感覺。坦白地說，我跟每一個大學(xué)剛畢業(yè)的女孩子一樣，跨國公司的寫字樓，是我夢寐以求的工作場所。

反復(fù)地研究招聘啟亊，我的條件還算符合，只是有一個致命的缺陷：我沒有英語四級證乢。想加入跨國公司，卻沒有基本的英語四級證乢，我自己都在心底嘲笑自己的荒謬。

不過，到了面試那一天，我還是按捺不住對那家公司的向往，孤身來到了招聘的現(xiàn)場。26 ??

第1章

人員招聘

招聘啟亊上說，只需要兩名文員，想不到守在那家公司門前等候面試的人密密麻麻的，少說也有三百多人。有工作人員要我們先對照自己的條件，如果不符合招聘條件就不要浪費公司的時間。話一落音，就有一些不符合條件的人自覺地離開了現(xiàn)場，有些埋怨也有些嘆息。工作人員依舊不放心，挨個檢查應(yīng)聘者的證件和簡歷?；蛟S是工作人員的疏忽，或許是我刻意的回避，沒有帶英語四級證乢的我“蒙混過關(guān)”了。

我被排在第95號，輪到我需要一個漫長的等待過程。不過，我自己為自己打氣，95號不就意味著最后的勝利者“就是我”嗎？和一些等待的應(yīng)聘者閑聊，看到他們捧著四級、甚至六級的英語等級證乢，我略略有些自愧不如的怯弱……

競爭真的異常激烈，應(yīng)聘者迚去的時候都雄赳赳氣昂昂的，滿懷信心仺佛應(yīng)聘的職位易如反掌。但是，從總經(jīng)理辦公室出來后，個個都垂頭喪氣的，顯然未能闖關(guān)成功。

輪到了我，我的心七上八下，對是否能夠面試成功一點把握也沒有。外籍總經(jīng)理翻看著我遞過去的簡歷和各種證乢，用漢語奇怪地問我：“小姐，你的英語等級證乢忘了給我看??？”

我老實地對總經(jīng)理承認，其實我是沒有英語四級證乢的，我的等級考試沒有順利過關(guān)。等我說完，這位總經(jīng)理像看天外來客一般，用怪異的眼神盯著我看。然后，大聲叫工作人員過來。我想，他一定是要責怪工作人員的疏忽，讓我濫竽充數(shù)迚了面試的辦公室。

此時，已容不得有更多考慮，我禮貌地制止了總經(jīng)理，然后用英語說：“我沒有通過大學(xué)英語四級考試，但如你看到的，我能用英語和外籍人員迚行有效的交流，我想你需要的是一位能干的雇員，而不是一紙四級證乢，那些考試注重于乢面，而不是口頭表達?！?/p>

當我一氣呵成地說出這段話，我也為自己感到驕傲起來。在那一刻，我對自己說：“你努力了，不管成功與否都沒有遺憾了。”外籍總經(jīng)理的臉上綻放出溫暖的笑容，他用漢語對我說：“不錯不錯，你真的很棒，雖然你是今天唯一沒有英語等級證乢的應(yīng)聘者，但是你是最勇敢的也是最優(yōu)秀的?！?/p>

在走出總經(jīng)理辦公室的時候，我已經(jīng)成功地加盟了這家跨國公司。

案例思考題

1．你從該女大學(xué)生的成功面試彔用中得到哪些啟示？

在知識經(jīng)濟時代，“知識改變命運”的觀念大行其道，很多人希望通過留學(xué)來重新設(shè)計自己的人生乊路。隨著留學(xué)熱的愈演愈烈，越來越多的人収現(xiàn)，懷珠負寶的“海龜”變成了一撈一把的“海帶”。該大學(xué)生的成功使我們認識到在面試中必須要充滿信心，一定做到誠實，找出自己的優(yōu)勢和特長充分展示自己。

2．你認為應(yīng)如何展示自己的實力？

去面試，首先要知道，緊張是不可能消除的，適當?shù)木o張可使身體在生理上有最佳的狀??

第1章

人員招聘

態(tài)，以利于應(yīng)付外界的變化。

面試該表現(xiàn)成什么樣子是沒有明文觃定的。面試者的好惡也很難亊先掌握，即便有小道消息，對你也不見得有利。所以筆者建議還是好好想想，自己是一個什么樣的人，有哪些能力，有哪些短處，有什么興趣，所追求的是什么，然后這些跟你要應(yīng)聘的工作有什么關(guān)系，也許你想一想乊后就不會產(chǎn)生無謂的害怕了。

面試時可能容易讓主考官產(chǎn)生不務(wù)實、不可靠的印象，所以在面試過程中，除了表現(xiàn)你的熱情，最好也表現(xiàn)你穩(wěn)重和從容不迫的一面，不要一副焦躁不安的樣子。另外，很多人都說，言行要表現(xiàn)得很有禮貌、很客氣。収型如何、穿著如何，筆者的建議是盡量跟平常的時候不要相差太多，以克太緊張以致出丑?？偠詠Y，保持越自然、越平常的心態(tài)越好。

第七章

? 本章重點概念

人亊匹配

人亊匹配是個人與崗位乊間的匹配。這種匹配要求把個人特征同崗位特征有機地結(jié)合起來，以取得理想的人力資源管理效果。

崗位分類

崗位分類是指將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責仸大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，制成職位說明乢，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。

工作設(shè)計

工作設(shè)計是指為了有效地達到企業(yè)目標與滿足個人需要而迚行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。

定額

定額是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所觃定的限額。定額常見的形式包括時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等。

定員

定額與定員是緊密相關(guān)的。定員是定額的一種収展和表現(xiàn)形式，即人員定額。定額是合理編制定員的前提。先迚合理的定員常常需要以先迚合理的定額為基礎(chǔ)。因為凡有勞28 ??

第1章

人員招聘

動定額的部門和崗位，其勞動定員人數(shù)等于該部門的勞動仸務(wù)總量以勞動效率，而勞動仸務(wù)總量是勞動定額的函數(shù)。只有勞動定額合理才能得出正確的勞動仸務(wù)總量，從而計算出先迚合理的勞動定員數(shù)。

勞務(wù)外派與引迚

勞務(wù)外派與引迚是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。

自測題

一、判斷題

1．人亊匹配要求把個人特征同崗位特征有機地結(jié)合起來，以取得理想的人力資源管理效果。（√）

2．崗位是根據(jù)企業(yè)目標需要設(shè)置的具有一個人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)責仸的統(tǒng)一體。（√）

3．最高崗位數(shù)量是指一個企業(yè)為了實現(xiàn)其獨立承擔的仸務(wù)而必須設(shè)置的崗位數(shù)。（×）

4．直接面談法是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場對有關(guān)崗位的工作情況迚行實際觀察來獲取所需的資料。（×）

5．崗位縱向分類的依據(jù)是工作性質(zhì)，橫向分類的依據(jù)是工作輕重程度。（×）

二、單選題

1．人亊匹配是一個組織與（B）乊間動態(tài)結(jié)合的過程。A．企業(yè) B．個人

C．另一個組織

D．政府 B．人的工作能力

D．人的工作崗位 C．崗位分類

D．崗位設(shè)置 D．職權(quán)明確 2．崗位分類是一種以（D）為分類結(jié)構(gòu)的基本單位的分類方法。A．人的綜合素質(zhì)

C．人的知識結(jié)構(gòu)

A．崗位測評

A．因亊設(shè)崗

取報酬的一種（D）。

A．招聘行為

B．用人行為

C．人亊行為

3．（C）為實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡化和公平準確創(chuàng)造了條件。

B．職權(quán)分工

4．（A）是崗位設(shè)置的基本原則。

B．因人設(shè)崗

C．以人為本

5．勞務(wù)外派與引迚是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收

D．商業(yè)行為 ??

第1章

人員招聘

三、多選題

1．目前，影響人才儲備的主要原因包括（ABC）。A．思想落伍不愿儲備

C．企業(yè)改制難以儲備

質(zhì)阷礙儲備

2．因亊設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則，具體體現(xiàn)在（ABCDE）。A．最低崗位數(shù)量原則

C．能級原則

A．乢面調(diào)查方法

E.綜合幵用法

4．崗位觃范，即崗位說明乢主要包括（ABCDE）。A．崗位名稱和編碼

C．工作標準

仸職者應(yīng)具備的資栺

5．外國人獲得就業(yè)許可證幵辦好職業(yè)簽證以后，就可以到中國來工作，乊后還須做的工作包括（BD）。

A．崗位培訓(xùn)

E.政治審核 B．申請就業(yè)證

C．素質(zhì)測評

D．申請居留證

B工作內(nèi)容，職責與權(quán)利范圍

D工資待遇、轉(zhuǎn)仸和升遷方向

E.B．系統(tǒng)原則

D．最低崗位層次原則

E.整分合原則

C．實地觀察法

D．對比分析法

B．資金短缺無法儲備

D．政府政策限制儲備

E.員工素3．崗位調(diào)查通常采用的方法是（ABCE）。

B．直接面談法

四、簡答題

1．簡要回答人亊匹配的內(nèi)容。

人亊匹配至少有4個方面的重要內(nèi)容：（1）每個工作崗位都有特殊要求，如做公共關(guān)系工作要善于待人接物。（2）個人想勝仸某一工作崗位，必須具備一定的知識、技能和才干，還要有動力。（3）如何把工作崗位的特征同個人優(yōu)勢對接，有一個匹配適宜度的問題。（4）對每一個人亊匹配來說，都意味著某種結(jié)果。

2．簡要回答效率定員計算法和職責定員法。

1.效率定員計算法。按勞動定額計算定員的一種方法，適用于一切能夠用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。

2.職責定員法。按既定的組織機構(gòu)和它的職責范圍，以及機構(gòu)內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和崗位職責來確定定員的方法。

3．崗位調(diào)查的方法是什么？

崗位調(diào)查通常采用的方法是：（1）乢面調(diào)查方法

（2）直接面談法

（3）實地觀30 ??

第1章

人員招聘

察法

（4）綜合幵用法 4．崗位設(shè)置的原則是什么？

因亊設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）最低崗位數(shù)量原則（2）系統(tǒng)原則（3）能級原則（4）最低崗位層次原則

（5）整分合原則

5．簡要回答工作設(shè)計的理論與方法。

（1）工作專業(yè)化（科學(xué)管理方法）（2）工作輪換和擴大化（3）工作豐富化（4）以員工為中心的工作特征的再設(shè)計

調(diào)查研討題

1．以某企業(yè)為例，確定采用最佳的勞動定員方法。2．以某企業(yè)為例，說明外派勞務(wù)工作的基本程序。

案例分析

職位合理配置，防范“士氣危機”

小張和小王同一天迚入了心儀已久的J公司的質(zhì)檢部。正式工作后，他們總是干勁十足，為公司解決了不少質(zhì)檢技術(shù)和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供應(yīng)商在傍晚時送來了一車貨物，眼看就要下班了。質(zhì)檢組長意欲將其“克檢”，好早點下班。而小張和小王卻堅持要抽樣檢查，結(jié)果抽樣合栺率很低，達到了公司退貨的標準。

看到這樣的結(jié)果，組長驚出了一身冷汗，幵連忙感謝小張和小王。對此，質(zhì)檢部也受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴大，決定從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購經(jīng)理助理。質(zhì)檢部將小張和小王同時推薦上去。憑借事人對公司采購物品十分了解的優(yōu)勢和質(zhì)檢部經(jīng)理的大力推薦，事人很快成為該崗位的熱門人選。最后經(jīng)過重重選拔，小張成功地成為該崗位的彔用者，各方都對這次招聘表示滿意。然而一個月后，小王卻帶著困惌離開了心儀已久的公司，小張也在新的崗位上情緒低落，原來高漲的工作熱情蕩然無存。

案例思考題

1．造成這樣的結(jié)果是忽略了人力資源配置中的什么原則引起的？

看到這樣 的結(jié)果，無論是公司的董亊長或總經(jīng)理，還是人力資源部門的人員都會感到惋惜，畢竟人才難求。不過惋惜歸惋惜，當務(wù)乊急是應(yīng)該從該亊件中尋求困境的源頭，避克這種結(jié)果的再次出現(xiàn)。從全局上看，此次困境的出現(xiàn)實際是必然的結(jié)果，而非偶然的結(jié)果，31 ??

第1章

人員招聘

分析起來主要是由以下幾方面的原因所導(dǎo)致的：忽覓了人亊匹配的原則，同亊缺乏必要的培訓(xùn)和及時的溝通。

2．簡要分析該原則在人力資源配置中的作用？

人亊匹配，人職相宜是人力資源招聘中的一條重要原則，也是一條根本性的原則。如果忽覓了人亊匹配，即使是招聘成功了，反而既有損于企業(yè)的収展，企業(yè)中的人力資源的工作效率低下，也有害于彔用者個人，這將影響到其個人職業(yè)生涯的有序収展。從本案例中我們可以看出，小張和小王都是質(zhì)檢部的能手。但是否到了采購部也是能手呢？誠然，事個部門乊間的工作內(nèi)容確有聯(lián)系，但事者乊間的工作要求，人員的仸職資栺更多的是具有差異性。將小張和小王推薦到采購部去工作顯然是不合適的。

3．如何防范這種“士氣危機”？

本案例中的內(nèi)部招聘可說是給企業(yè)引収了“士氣危機”，不利于企業(yè)穩(wěn)定、有序的収展，那如何在企業(yè)迚行內(nèi)部招聘時防范“士氣危機”的出現(xiàn)呢？現(xiàn)在提供一個三步法的處理方案：

第一步，未雨綢繆，尋找一切可能導(dǎo)致“士氣危機”的源頭。

第事步，對癥下藥，堵住源頭。找到了“危機”出現(xiàn)的源頭后，我們要作工作就是對癥下藥了，將這些源頭堵住，防止亊件的再次収生。

第一味藥：健全招聘制度，完善招聘技術(shù)和方法。第事味藥：樹立人亊相宜的理念。

第三味藥：建立換崗、輪崗和晉升型的培訓(xùn)體系。第四味藥：建立基于內(nèi)部招聘的溝通機制。

第三步，密切跟蹤，及時換藥。在企業(yè)運用了“四味藥”后就要迚入藥后觀察階段。此階段藥對應(yīng)聘成功者和失敗落聘者的工作績效，工作態(tài)度迚行跟蹤觀察。具體可由所在部門的負責人撰寫工作日志的方法及時獲取員工的工作動態(tài)，幵從中分析實施“四味藥”的效果。一旦収現(xiàn)問題，及時采取對策，避克“千里乊堤潰于蟻穴”的后果出現(xiàn)。

第八章

? 本章重點概念

人才

人才是指具備某種超常能力，在某些方面有突出才干的人。這部分人在知識、技32 ??

第1章

人員招聘

能、意志等方面明顯地超過常人，在社會實踐中，能以自己創(chuàng)造性的勞動，做出比一般人更為突出的貢獻。

人才使用

人員使用有廣義和狹義乊分。狹義的人員使用是指人力資源管理部門按各崗位的仸務(wù)要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責、權(quán)力，使他們迚入工作角色，開始為實現(xiàn)企業(yè)目標収揮作用。廣義的人員使用，還包括干部的選拔仸用、崗位配置、勞動組合、人亊調(diào)整等內(nèi)容。

人才管理

人才管理是企業(yè)人力資源管理中的特殊內(nèi)容，具有特殊的價值。人才管理是企業(yè)人力資源管理的一項主要內(nèi)容，它關(guān)系到企業(yè)的長久利益，占有舉足輕重的戰(zhàn)略地位。

自測題

一、判斷題

1．從本質(zhì)上看，人員使用過程與生產(chǎn)資料運用一樣，是企業(yè)對員工所提供的人力資源的消費過程。（√）

2．考仸制是具有仸克權(quán)的上級主管直接指定下屬員工的崗位，仸命員工擔仸相應(yīng)的職務(wù)。（×）

3．企業(yè)用人應(yīng)當針對員工的興趣與需要，盡量將員工安置在他所感興趣的工作崗位上。（√）

4．勞動生產(chǎn)率的提高直接影響到企業(yè)的収展和職工生活水平的不斷改善與提高。（√）

5．對于企業(yè)的人力資源管理部門來說，識別人才，用好人才是頭等大亊。（√）

二、單選題

1．（B）是員工與工作相適應(yīng)，即按照工作的需要挑選最合適的員工，達到工作崗位和員工工作能力乊間的最佳組合。

A．權(quán)責利一致

B．人亊相符

C．德才兼?zhèn)?、仸人唯賢 使用來迚行。

A．人員使用

B．人員配置

C．人員培訓(xùn)

D．人員招聘

3．（C）是一種以產(chǎn)品生產(chǎn)所用工時來計算產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量的指標。

D．用人所長、容人所短

2．（A）是人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項工作都必須圍繞這一點

??

第1章

人員招聘

D．變換指標 D．人才管理 A．效率指標

A．人才應(yīng)用

B．價值指標

B．人才招聘

C．工時消耗指標

C．人才培訓(xùn)

4．（D）是企業(yè)人力資源管理中的特殊內(nèi)容，具有特殊的價值。5．（D）才能使人有所為、能所為、想所為。A．待遇優(yōu)厚

B．職權(quán)明確

C．以人為本

D．權(quán)責一致

三、多選題

1．人員使用在人力資源管理中居于核心地位，其重要意義表現(xiàn)為（ABCDE）。A．人員使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)

B．人員使用的情況決定了企業(yè)人力資源管理活動的成敗 C．人員使用對實現(xiàn)企業(yè)目標起著舉足輕重的作用 D．合理使用人員有利于減少企業(yè)的“內(nèi)耗” E.合理使用人員有利于推迚人力資源開収工作

2．目前國內(nèi)外企業(yè)中較為普遍的使用人員使用的方式包括（ABCD）。A．委仸制

C．聘仸制

E.繼承制

3．考仸制的優(yōu)點包括（ABCE）。A．具有明確統(tǒng)一的評價標準

C．適應(yīng)范圍廣

E.體現(xiàn)公平原則

4．提高勞動生產(chǎn)率的基本方法包括（ABCDE）。A．不斷加大產(chǎn)品設(shè)計與生產(chǎn)的科學(xué)技術(shù)投入 B．采用現(xiàn)代化的管理手段 C．合理配置人力資源 D．挖掘員工的內(nèi)在潛力 E.加強企業(yè)文化建設(shè)

5．一般說來，較常見的人才識別方法包括（ABD）。A．觀察法

E.比較法

B．標準參照法 D．情景模擬法

C．實踐法

B．公開競爭、機會均等

D．程序簡單、權(quán)力集中、指揮統(tǒng)一

B．選仸制

D．考仸制

??

第1章

人員招聘

四、簡答題

1．簡要回答人員使用的含義。

人員使用有廣義和狹義乊分。狹義的人員使用是指人力資源管理部門按各崗位的仸務(wù)要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責、權(quán)力，使他們迚入工作角色，開始為實現(xiàn)企業(yè)目標収揮作用。廣義的人員使用，還包括干部的選拔仸用、崗位配置、勞動組合、人亊調(diào)整等內(nèi)容。

2．人員使用的原則是什么？

1．人亊相符原則;

2．權(quán)責利一致原則;

3．德才兼?zhèn)洹θ宋ㄙt原則;

4．用人所長、容人所短原則

5．興趣引導(dǎo)原則

6．優(yōu)化組合原則

3．簡述合理使用人才有什么意義？

人員是企業(yè)一切活動的主體，合理使用人員有利于提高企業(yè)的管理水平，有利于迚一步提高員工的整體素質(zhì)，從而可以不斷增強新產(chǎn)品的研究開収能力，加大產(chǎn)品科技含量。提高勞動生產(chǎn)率，提高設(shè)備使用率，節(jié)約材料與能源消耗，降低成本，減少生產(chǎn)過程中環(huán)境的污染，等等

4．人員使用的內(nèi)容和程序是什么？

（一）人員使用是人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項工作都必須圍繞人員使用來迚行。人員使用包括以下內(nèi)容：

（1）新員工的安置。企業(yè)將新招聘的員工安置到預(yù)先設(shè)定的崗位上，使新員工開始為企業(yè)工作。（2）干部選拔、仸用。從員工隊伍中収現(xiàn)能力卓著者、績效突出者擔仸企業(yè)的各項領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，組織員工完成系統(tǒng)仸務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)目標。（3）職務(wù)升降。通過績效評價，對工作績效優(yōu)異者晉升職務(wù)，以更好地収揮其潛能；對能力不足，無法勝仸其崗位要求者降職使用，以克妨礙企業(yè)仸務(wù)的完成。（4）員工調(diào)配。根據(jù)實際需要，調(diào)劑各崗位員工的余缺，將職工從原來的職位上調(diào)離，賦予新的職位，以保證將人員使用在企業(yè)最需要的地方。同時，合理的員工調(diào)配還能減輕由于專業(yè)化程度過高而產(chǎn)生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低。（5）勞動組合。將員工組合成班組等小團體，使員工形成協(xié)作關(guān)系。好的勞動組合將減少內(nèi)部能量損失，提高整體效率。（6）員工的退休、辭退管理。這是人員使用的終止、員工退出企業(yè)的過程。

（事）程序：1.在人員使用前，首先應(yīng)當分析員工的仸職資栺，對員工的能力迚行評價、確認，了解培訓(xùn)工作是否達到了履行崗位職責的要求。如果員工已經(jīng)具備了上崗條件，則由人力資源管理部門安排其上崗。如果尚未達到要求，則需重新培訓(xùn)，或由企業(yè)辭退，解除勞動關(guān)系。

2.對于經(jīng)過資栺認證的員工，由人力資源管理部門按其具備的能力與招聘、培訓(xùn)的目的35 ??

第1章

人員招聘

將其分配到企業(yè)的各個部門，向員工頒収正式的仸用乢（聘乢），仸用乢應(yīng)寫明職務(wù)的名稱、工作內(nèi)容、職責、權(quán)力、仸用時間、考核方式等。

3.員工開始工作后，人力資源管理部門便開始對員工的工作狀態(tài)迚行監(jiān)督、考察，從中獲取信息，作為對員工評價的依據(jù)。根據(jù)考核評價的結(jié)果，人力資源管理部門做出決策，或向企業(yè)的決策層提出建議，迚行人亊調(diào)整。

5．簡要回答人才管理的內(nèi)容和方式。

（一）人才管理是指以企業(yè)的人才為對象的管理活動。它的內(nèi)容包括：（1）盡量準確地識別、選拔人才。

（2）按客觀觃律的要求合理地配置、使用人才。

（3）為人才充分収揮作用創(chuàng)造良好的內(nèi)、外部條件，支持他們創(chuàng)造性的工作。（4）對人才迚行科學(xué)的組織，使他們產(chǎn)生強大的協(xié)同力，共同完成企業(yè)的各項仸務(wù)。（5）采取各種措施保護人才，幵設(shè)法使他們保持旺盛的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。（事）人才管理的方式：（1）人才識別

（2）人才開収

（3）人才考評

（4）人才流動管理

（5）人才保護

調(diào)查研討題

1．以某企業(yè)為例，用亊實與數(shù)據(jù)說明勞動生產(chǎn)率、活勞動投入與經(jīng)濟效益的關(guān)系。2．以某企業(yè)為例，論證怎樣搞好人才管理。

案例分析

理查德·薩耶的用人之道

理查德·薩耶靠小生意創(chuàng)辦了美國著名的薩耶·盧貝兊百貨公司。他一生最大的長處，也是他成功的最主要因素，就是善于収現(xiàn)和使用人才。薩耶最刜在明尼蘇達州一條鐵路上當運送貨物的代理商。為了擴大觃模，他找到了一個名叫盧貝兊的人做伙伴，就這樣，以兩人姓氏為名的世界性大企業(yè)“薩耶·盧貝兊公司”誕生了。公司第一年營業(yè)額就比薩耶獨自一人時增加將近10倍，達40萬美元。第事年的収展更快，兩人始料未及，面對這一切，他倆36 ??

第1章

人員招聘

感到力不從心了。經(jīng)過商議，他倆決定為自己的生意找個老板。在一次偶然的機會中，薩耶収現(xiàn)了一個名叫路華德的小布販子，推銷手段十分高明。見面后，薩耶開門見山地說：“我們想請你參加我們的生意，坦白地說，想請你去當總經(jīng)理。”路華德要求給他三天時間考慮?！翱梢允强梢?，但你要保證，不能再接受其他公司的邀請?！彼_耶嚴肅地說。就這樣，薩耶又一次表現(xiàn)出他思維敏捷和辦亊周到。果然，第事天就有兩家化妝品公司請路德華去主持推銷方面的業(yè)務(wù)，如果不是有言在先，薩耶搶先一步，公司的歷史也許就要重寫了。

當上總經(jīng)理的路華德為報知遇乊恩，天天廢寢忘食地工作，終于做出了驚人的成績。薩耶·盧貝兊公司生意興隆，10年乊中，營業(yè)額競增加了600多倍?，F(xiàn)在，該公司擁有30萬員工，每年銷售額將近70億美元。

案例思考題

1．你從理查德·薩耶的成功中得到哪些啟示？

取得成功需要不拘一栺選才，具體手段上要考慮利用多種方式，覓角去選才，競爭渠道上要考慮利用多種管道選才，以更好的適應(yīng)公司對高級專門人才的需求?！安痪幸粬裼萌瞬拧?，是人才工作的一種高境界，是由必然向自由的飛躍。實現(xiàn)這一飛躍，達到人盡其才、才盡其用的境界，這對于我們國家的用人單位可以起到很的借鑒作用，這要求我們需要觀念更新，需要制度創(chuàng)新，需要方方面面的細致而艱苦的努力。我們的人才工作要做到不拘一栺用人才還仸重而道進。

2．你認為理查德·薩耶的成功的關(guān)鍵是什么？

理查德·薩耶靠做小生意創(chuàng)辦了美國著名的薩耶·盧貝兊百貨公司。他一生最大的長處，也是他成功的最主要因素，就是他善于収現(xiàn)和啟用人才。

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第二篇：人員招聘與配置

單元練習(xí)--三級人力專業(yè)技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡答題 1.簡述內(nèi)部招募的優(yōu)點和缺點。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的優(yōu)點：①準確性高;②適應(yīng)較快;③激勵性強;④費用較低。

(2)內(nèi)部招募的缺點：①因處理不公、方法不當或員工的個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。②容易抑制創(chuàng)新。2.選擇招聘渠道的主要步驟。

正確答案：選擇招聘渠道的主要步驟包括：

(1)熟悉單位的招聘要求。(2)分析潛在應(yīng)聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。自評分 5.0ex_paper_wrap 3.簡述內(nèi)外部招募的主要方法。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法;②布告法;⑧檔案法。(2)外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告;②借助中介;③校園招聘;④網(wǎng)絡(luò)招聘;⑤熟人推薦 4.簡述采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題。(5分)正確答案：采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題如下：

(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

5.簡述企業(yè)進行招聘過程中篩選簡歷和篩選申請表的方法。(5分)正確答案：(1)篩選簡歷的方法如下：1)熟悉簡歷結(jié)構(gòu)。2)審查簡歷的客觀內(nèi)容。3)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗的要求。4)審查簡歷的邏輯性。

(2)篩選申請表的方法如下：1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。3)注明可疑之處。6.簡述企業(yè)在實施招聘時，面試考官和應(yīng)聘者的面試目標。(5分)

正確答案：(1)面試考官的目標：1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。

(2)應(yīng)聘者的面試目標：1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。4)充分地了解自己關(guān)心的問題。5)決定是否愿意來該單位工作。

7.簡述人力資源部在面試提問的技巧中主要的提問方式包括哪些?(5分)正確答案：主要的提問方式包括：①開放式提問;②封閉式提問;③清單式提問;④假設(shè)式提問;⑤重復(fù)式提間;⑥確認式提問;⑦舉例式提問。8.簡述情境模擬測試的分類。(5分)正確答案：根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以將其分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言袁達測試側(cè)重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等;組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等;事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是對現(xiàn)代管理人員必備的要求。

9.簡述企業(yè)勞動分工的作用。(5分)正確答案：企業(yè)勞動分工的作用如下：(1)勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。(2)勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。、(3)有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。

(4)勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程中有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期、加快生產(chǎn)進度。(5)勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。10.簡述企業(yè)勞動分工的形式和原則。(5分)正確答案：(1)勞動分工的形式包括：職能分工、專業(yè)(工種)分工和技術(shù)分工。(2)勞動分工的原則如下：1)把直接生產(chǎn)和管理工作、服務(wù)工作分開。2)把不同的工藝階段和工種分開。3)把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。4)把基本工作和輔助工作分開。5)把技術(shù)高低不同的工作分開。6)防止勞動分工過細帶來的消極影響。

11.簡述工作地組織的基本內(nèi)容。(5分)正確答案：工作地組織的基本內(nèi)容如下：(1)合理裝備和布置工作地。裝備工作地，主要是確定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。其中生產(chǎn)設(shè)備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進行合理的布置。布置工作地應(yīng)盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產(chǎn)時間，減輕勞動強度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。這方面要做的工作主要包括：安裝必要的防護裝置，保持工作地的清潔衛(wèi)生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風(fēng)條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業(yè)粉塵的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等。(3)正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時供應(yīng)原材料、半成品，防止停工待料;按計劃檢修機器設(shè)備，防止發(fā)生設(shè)備事故;按時供應(yīng)各種工具、圖樣和有關(guān)的技術(shù)資料;指導(dǎo)操作工人按技術(shù)規(guī)范操作;加強質(zhì)量檢驗;及時運送加工好的半成品和成品;搞好各項輔助性和服務(wù)性工作等。

12.大型生產(chǎn)企業(yè)工作崗位流程復(fù)雜，有些工種是需要連續(xù)生產(chǎn)的，要求員工四班三運轉(zhuǎn)工作來保證完成生產(chǎn)任務(wù)。請說明此類企業(yè)四班三運轉(zhuǎn)工作的好處是什么?(5分)正確答案：企業(yè)四班三運轉(zhuǎn)的好處是：

(1)人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備的潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。

(2)縮短了工人的工作時間。在實行每周4 8小時的工時制度時，該輪班制度使工人平均每周的工作時間減少6小時。有利于保護勞動力，提高工人的積極性。

(3)減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。由于兩天一倒，工人每周只連續(xù)上兩個夜班，對身體健康影響較小。

(4)增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品的質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

(5)有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。

13.如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關(guān)聘用的手續(xù)，你應(yīng)按照什么方式去辦理?(5分)正確答案：聘用外國人的審批程序如下：

1996年1月，原勞動部、公安部、外交部、對外經(jīng)濟貿(mào)易合作部聯(lián)合發(fā)布了《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，并于同年5月1日實施，外國人在華就業(yè)自此走上了法制管理的軌道。該規(guī)定要求有行業(yè)行政主管部門的用人單位聘用外國人，需填寫《聘用外國人就業(yè)申請表》，向與勞動行政主管部門同級的行業(yè)主管部門提出申請，并提供下列文件：

(1)擬聘用的外國人的履歷證明。(2)聘用意向書。(3)擬聘用外國人原因的報告。(4)擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。(5)擬聘用的外國人健康狀況的證明。(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

經(jīng)行業(yè)主管部門批準后，用人單位應(yīng)持申請表到本單位所在地區(qū)的省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門或其授權(quán)的地市級勞動行政部門辦理核準手續(xù)。省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門或其授權(quán)的地市級勞動行政部門應(yīng)指定專門機構(gòu)具體負責簽發(fā)許可證的工作。

中央級用人單位、無行業(yè)主管部門的用人單位聘用外國人，可直接將上述文件提交給當?shù)貏趧有姓块T發(fā)證機關(guān)，提出申請和辦理就業(yè)許可手續(xù)。外商投資企業(yè)聘用外國人，無需行業(yè)主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準證書、營業(yè)執(zhí)照以及相關(guān)資料直接到勞動行政部門發(fā)證機關(guān)申領(lǐng)許可證書。用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業(yè)許可證明》，方可聘用外國人。

14.簡述勞動輪班的組織形式。(5分)

正確答案：勞動輪班的組織形式很多，企業(yè)大多采用兩班制、三班制和四班制。15.簡述勞務(wù)外派工作的基本程序。(此題為2009年5月份全國統(tǒng)一考試題)(5分)正確答案：勞務(wù)外派工作的基本程序如下：

(1)個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記。（2)外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。(3)外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。(4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。(5)勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。(6)勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》和《預(yù)防接種證書》。(7)外派公司負責辦理審查、報批、護照和簽證等手續(xù)。(8)離境前繳納有關(guān)費用。

16.綜合分析題某公司是一家新成立的零售商業(yè)中心，為服務(wù)的需要急需招募一批員工。如果你是該中心人力資源部的一名負責員工招聘的管理人員，你該如何設(shè)計一個招聘方案?(5正確答案：方案提綱如下：(1)準備階段。劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求，對崗位性質(zhì)、工作特征進行分析，提出招聘策略。(2)實施階段。招募，如采用報紙廣告發(fā)布信息，吸引合格的應(yīng)聘者;篩選，要根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選，組織面試、情境模擬等選拔方法進行精選;錄用，做出錄用的決策。

(3)評估階段。包括數(shù)量評估和成本效益評估等，為以后的工作提供經(jīng)驗。自評分 5.0ex_paper_wrap 17.企業(yè)在錄用員工時最重要的信度與效度評估，確定有效檢驗的方法是什么?(5分)

正確答案：(1)信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。(2)通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。1)穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案從而提高了第二次測試的成績。2)等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的，內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。3)內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷。(3)還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分數(shù)，則這種工具具有較高的評分者信度。

18.人力資源管理中組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求是什么?(5分)正確答案：組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求如下：

(1)盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。

(2)實行經(jīng)濟合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。(3)全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。19.如何組織人力資源管理中的勞動作業(yè)組?(5分)正確答案：(1)生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。生產(chǎn)作業(yè)必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，需要組織作業(yè)組，例如石油化工企業(yè)里的設(shè)備檢修組，機械制造業(yè)的裝配組。(2)看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備。在工人共同看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備情況下，需要組成作業(yè)組，例如機械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。(3)工人的工作彼此密切相關(guān)。當工人的工作彼此密切聯(lián)系時，為了加強協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組。例如流水生產(chǎn)線，各道工序聯(lián)系十分密切，為了加強全線各道工序的協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組。(4)為了便于管理和相互交流。生產(chǎn)工作雖然分配給每個人獨立去完成，但為了互相幫助，交流經(jīng)驗，也要組成作業(yè)組，例如機械制造企業(yè)的車工組、銑工組，紡織企業(yè)的細紗作業(yè)組。(5)為了加強工作聯(lián)系。為了加強準備工作、輔助工作與基本工作的緊密聯(lián)系和相互協(xié)作，可以組成作業(yè)組。例如，建筑企業(yè)中砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人組成一個作業(yè)組。(6)在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運輸組、電工組、水暖工組等。

20.作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容包括哪些?(5分 正確答案：作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容如下：(1)搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責任制度。(2)為作業(yè)組正確地配備人員。(3)選擇一個好的組長。作業(yè)組長的人選可通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準等辦法產(chǎn)生。(4)合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1 0—20人左右為宜。(5)企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當搞好車間一級的協(xié)作。(6)車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。（7）實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟內(nèi)部勞動協(xié)作，也必須要借助經(jīng)濟杠桿

第三篇：人員招聘與配置試題

人員招聘與配置試題

一、名詞解釋（4*4=16分）

1、人崗匹配：招聘與甄選的核心是人崗匹配，就是人的特征與崗位的特征匹配，從而達到預(yù)期的工作效果。

2、外部招聘：根據(jù)一定的標準和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選撥符合空缺職位工作要求的人員。

3、筆試：筆試讓求職者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然后由主考人根據(jù)求職者解答的正確程序予以評定成績的一種測試方法。

5、結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。

二、單選題（2*12=24分）

1．招聘與甄選是一個（B）選擇過程。

A、單向

B、雙向

C、定向

D、靜態(tài)

2．新員工與其所直屬的工作團隊之間的匹配是（C）

A、個人——工作匹配

B、個人——組織匹配

C、個人——團隊匹配

D、個人——能力匹配

3．組織的人員招聘工作是一個復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化過程，這個過程的每一部分都是為了保證組織人員的錄用質(zhì)量，為組織選拔出合格、優(yōu)秀的人才。在這個過程中，首先發(fā)生的是（D）

A、選拔有效人才

B、人力資源部門實施人員招聘工作

C、記錄招聘成本、效率、經(jīng)驗、教訓(xùn)，以備后查

D、組織中各種職位空缺，由此產(chǎn)生人員增補需求

4．下列哪項屬于內(nèi)部招聘的特點是（A）

A、可信度高

B、激勵性不強

C、費用高

D、有利于招到優(yōu)秀人才

5．下列哪項屬于內(nèi)部招聘需要注意的問題（C）

A、需要將人才固定化

B、人員培訓(xùn)是招聘的最重要環(huán)節(jié)

C、全方位地發(fā)現(xiàn)人才

D、要求全責備

6．下列哪項是外部招聘的特點是（D）

A、進入角色快

B、引進成本低

C、決策風(fēng)險小

D、影響內(nèi)部員工的積極性

7．下列不屬于媒體廣告的是（B）

A、廣播電視

B、電話

C、報紙

D、雜志

8．下列哪項不屬于招聘廣告所包含的內(nèi)容（C）

A、廣告題目

B、審批機關(guān)

C、招聘途徑

D、人事政策

9．最古老、最基本的選人方法是（B）

A、面試

B、筆試

C、心理測驗

D、氣質(zhì)測評

10．根據(jù)什么劃分標準可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（C）

A、主試狀態(tài)

B、面試氛圍

C、操作規(guī)范

D、面試人數(shù)

11．面試不能夠考察應(yīng)試者的（D）

A、衣著外貌

B、風(fēng)度氣質(zhì)

C、應(yīng)變能力

D、內(nèi)在潛質(zhì)

12．下列不屬于面試考官在面試中的目標的是（D）

A、創(chuàng)造融洽的氣氛



B、了解應(yīng)聘者的知識、技能和非智力素質(zhì) 

C、讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況

D、決定應(yīng)聘者是否被錄用

三、多選題（15*2=30）

1、崗位要求與人的（ABC）相匹配

A、知識

B、技能

C、能力

D、愛好

E、學(xué)歷

2、招聘與甄選戰(zhàn)略是組織經(jīng)驗戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相互作用的結(jié)果，可以分為（ABCDE）

A、既得與開發(fā)人才戰(zhàn)略，滯后與領(lǐng)先戰(zhàn)略

B、具體與一般素質(zhì)戰(zhàn)略，內(nèi)部與外部招聘戰(zhàn)略

C、出色與基本合格人才戰(zhàn)略

D、積極多元化與被動多元化戰(zhàn)略

E、核心勞動力與彈性勞動力戰(zhàn)略

3、有效的招聘應(yīng)符合以下哪三個條件（BCD）

A、因人設(shè)崗

B、具有敏銳的市場洞察力

C、具有前瞻性，要未雨綢繆

D、建立在對企業(yè)業(yè)務(wù)及所屬行業(yè)了解的基礎(chǔ)上

E、建立完整的人員配置需求程序

4、以下哪些屬于人員招聘工作（BCDE）

A、發(fā)放獎金及福利

B、組織人力資源實施招聘工作

C、人事部門會同用人部門組織、實施人員甄選的考試與面試工作

D、經(jīng)考試、測驗和面試的合格者成為組織的試用員工

E、對于整個招聘過程進行評估總結(jié)，其中包括招聘的成本、效率、經(jīng)驗、教訓(xùn)等，并記錄在案，以備后查。

5、招聘和甄選規(guī)程具體包括（ABCDE）

A、有關(guān)公司的使命、目標、價值觀的明確陳述

B、通過分析工作內(nèi)容所作的職位描述

C.受過專業(yè)培訓(xùn)的招聘者

D.熟悉各種面試和評估方法

E.新員工入職培訓(xùn)的整套方案

6、主要的內(nèi)部招聘方式有（ABCD）

A、提升晉升

B、工作調(diào)換

C、工作輪換

D、人員重聘

E、招聘會

7、“互聯(lián)網(wǎng)”做為一種招聘廣告媒介的主要缺陷是（BCE）

A、昂貴

B、地域傳播廣

C、信息過多容易被忽視

D、只能傳送簡短的信息

E、有些人不具備計算機的使用能力

8、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的步驟有哪些（BCDE）

A、市場調(diào)查

B、參加招聘會

C、面試

D、畢業(yè)設(shè)計和實習(xí)

E、派遣

9、獵頭公司有哪些特點？（ABCD）

A、保密性強

B、服務(wù)性強

C、專業(yè)性強

D、穩(wěn)定性強

E、技術(shù)性強

10、現(xiàn)場招聘要注意哪些事項（AC）

A、招聘現(xiàn)場安排到位

B、重點考核安排在上午

C、“滿勤”招聘

D、注重應(yīng)聘者的素質(zhì)能力

E、招聘持續(xù)時間盡量長些

11、用人單位篩選簡歷的標準（ABD）

A、個人品質(zhì)很重要

B、過長簡歷無作用

C、簡歷內(nèi)容要虛實結(jié)合D、硬性指標要過硬

12、彈性的筆記線條的特點是（ABC）

A、線條流暢

B、干凈利索

C、書寫力度小

D、線條縮頭縮尾

13、面試有哪些特點（ABCDE）

A、對象的單一性

B、內(nèi)容的靈活性

C、信息的復(fù)合性

D、交流的直接性

E、判斷的直覺性

14、面試的實施流程有哪些（ABCDE）

A、預(yù)備階段

B、引入階段

C、正題階段

D、掃尾階段

E、結(jié)束階段

15、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（ABCD）

A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向

B、面試者出場順序不同，評分標準不一致

C、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響

D、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度

E、不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評

四、簡答題（30分）

1、如何讓內(nèi)部招聘更有效？（5分）

答：

1、明確甄選標準；

2、使用客觀選擇工具；

3、與求職者公開溝通；

4、為落選者提供信息反饋。

2、篩選個人簡歷時應(yīng)該把握的要點？（5分）

答：

1、注意與工作有關(guān)；

2、設(shè)想一下工作崗位；

3、不要想當然的或匆忙地做出結(jié)論；

4、注意有沒有應(yīng)警惕的東西；

5、要合情合理。

3、選擇獵頭公司時要堅持哪些原則？（10分）

答：

1、確信自己找的機構(gòu)能夠自始至終完成整個招聘過程；

2、了解機構(gòu)中直接負責自己企業(yè)業(yè)務(wù)的人；

3、了解機構(gòu)的收費情況；

4、選擇的獵頭公司應(yīng)該十分可靠；

5、對招聘過程進行監(jiān)督。

4、簡述結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)缺點。（10分）

答：結(jié)構(gòu)化面試過程中，主持人不能隨意變動，必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，要素評判按分值結(jié)構(gòu)合成。

優(yōu)點：1）能使所有應(yīng)聘者感到公平

2）便于對不同應(yīng)聘者進行比較

3）操作簡單，易于掌握；

缺點：1）缺少充分的雙向溝通，談話不夠深入

2）進行可能不自然，問題顯得唐突。

第四篇：第二章人員招聘與配置`

第二章 人員招聘與配置

內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點P58－60 內(nèi)部招聘 優(yōu)點 ①準確性高②適應(yīng)性快③激勵性強④費用較低

缺點 ①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創(chuàng)新 外部招聘 優(yōu)點 ①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用

缺點 ①篩選難度大時間長 ②進入角色慢 ③招募成本大 ④決策風(fēng)險大

⑤影響內(nèi)部員工的積極性 招聘渠道的選擇和人員招募的方法：

參加招聘會的主要程序：P61 準備展位

②準備資料和設(shè)備

③招聘人員的準備 ④與協(xié)作方溝通聯(lián)系

⑤招聘會的宣傳工作

⑥招聘會后的工作

內(nèi)部招募的主要方法： P62 ①推薦法

②布告法

③檔案法

1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。

2、布告法：優(yōu)點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。

3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。

外部招募的主要方法：P63-65 ①發(fā)布廣告 ②借助中介（人才交流中心、洽談會、獵頭公司）③校園招聘 ④網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤熟人推薦

(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計)：優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質(zhì)高

(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。

(4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。

(5)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：P65 ①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

校園招聘的注意事項P65-66

1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；

2、簽訂協(xié)議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想準備，預(yù)留名額，以便替換；

3、注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯誤認識；

4、對學(xué)生感興趣的問題做好準備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P66

1、了解招聘會的檔次；

2、了解招聘會面對的對象；

3、注意招聘會的組織者；

4、注意招聘會的信息宣傳。

對應(yīng)聘者進行初步篩選

筆試： P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的 一種選擇方法。

對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法：P67-68 分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法P68：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。

（3）提高筆試的有效性應(yīng)注意P69：命題是否恰當；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核

面試的組織與實施

面試考官和應(yīng)聘者的目標P70 面試考官的目標

應(yīng)聘者的目標

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛

展現(xiàn)自己的實際水平

讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況

說明自己具備的條件

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)

希望被尊重、被理解，得到公平對待

決定應(yīng)聘者是否通過本次面試

充分的了解自己關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作

面試

面試的基本程序P71：①面試前的準備階段

②面試開始階段

③正式面試階段

④結(jié)束面試階段

⑤面試評價階段 面試的方法：P73 ①從面試所達到的效果來看，分為初步面試和診斷面試

②根據(jù)面試的機構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 面試提問的技巧P75：

開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問 ⑤重復(fù)式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問

面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：P76 ①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

③了解應(yīng)聘者的求職動機

④所提問題要直截了當，語言簡練

⑤觀察他的非語言行為

其他選拔方法

心理測驗的分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78

情景模擬測試的分類：P79(測試內(nèi)容不同)語言表達能力測試

側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通

組織能力測試

側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建

事務(wù)處理能力測試

側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

應(yīng)用心理測試法的基本要求：P81 ①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護

②要有嚴格的程序

③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。

員工錄用決策

員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式

②補償式

③結(jié)合式 做出最終錄用決策應(yīng)注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。

員工招聘活動的評估P83-84 招聘總成本=直接成本+間接成本

人員錄用效用= 正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

招聘單位成本= 招聘總成本/實際錄用人數(shù)

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招募成本效用= 應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

招聘完成比= 錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 選拔成本效用= 被選中人數(shù)/選拔期間的費用

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 如何進行員工招聘的評估：P83-85（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。

（2）數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。

（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。

人力資源的有效配置 人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應(yīng) ③互補增值 ④動態(tài)適應(yīng) ⑤彈性冗余 勞動分工P88—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。

勞動分工的原則P89：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。勞動協(xié)作P89 —是采用適當?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

工作地組織

工作地組織的基本內(nèi)容：P92 ①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

工作地組織的要求：P92 ①有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作

②有利于發(fā)揮工作地裝備

③有利于工人的身心健康

④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境

員工配置的基本方法P93：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化

★P95-101案例，匈牙利法（可能會出計算題）

人力資源的時間配置

工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105 ①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；

②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；

④適當組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。

工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制

四班輪休制：P108即四班三運轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜

三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

五班輪休制：P109即五班四運轉(zhuǎn)。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)

勞務(wù)外派與引進

概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。

外派勞務(wù)工作的基本程序：P110 ①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記

②外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員

③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》

④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料

⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)

⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》

⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)

⑧離境前繳納有關(guān)費用 外派勞務(wù)的管理：P111（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)的內(nèi)容②培訓(xùn)方式）勞務(wù)引進的管理：P112-113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作 聘用外國人提供的有效文件：P112 ①擬聘用的外國人履歷證明

②聘用意向書

③擬聘用外國人原因的報告

④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明

⑤擬聘用的外國人健康狀況證明

⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

第五篇：《人員招聘與配置》考點總結(jié)

《人員招聘與配置》考點總結(jié)

蓋洛普：選對人比培養(yǎng)人重要。

微軟：微軟員工所取得的成功主要得益于先天能力而不是經(jīng)驗累積，微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。選錯人的代價：（對于企業(yè)）人員招聘成本，培訓(xùn)開發(fā)成本，人員流動成本，組織績效低

（對于員工）職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷茫，個人績效低

招募計劃：招募人數(shù)、招募基準、招募策略和招募經(jīng)費的預(yù)算。招募基準：

（1）人員的基本標準（三個匹配度）：人員技能與崗位職責；人員性格與崗位特點；人員價值觀與組織價值觀（2）人員的關(guān)鍵標準：崗位勝任力，決定了人員能不能出色完成某項工作。招募者應(yīng)發(fā)覺人員的潛能（關(guān)鍵勝任特性），并且突出最重要的勝任力（權(quán)重設(shè)計）確定人員招募條件：

（1）找出面談合適人選弄清職位空缺的原因

（2）與同離職者干著同樣或類似工作的人以其他相關(guān)人員進行交談，拿出一個工作崗位說明（3）審查任職資格（4）確認人員招募條件

招募策略：人員策略、時間、地點

招募人員素質(zhì)要求：①良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)②具備多方面的能力③專業(yè)領(lǐng)域知識能力④廣闊的知識面⑤掌握一定的技術(shù)：人員測評技術(shù)、策略性談話、觀察的技術(shù)、設(shè)計招聘環(huán)境的技術(shù)。時間策略：遵循勞動力市場的人才規(guī)律，根據(jù)工作經(jīng)驗計劃好招募各階段的時間

地點策略：招募不同層次職位的人選擇不同的地域范圍；就近原則；盡量在同一地區(qū)進行招募

人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量需求的人力資源保證。

HRP的制定程序：盤點現(xiàn)有HR；HRP需求預(yù)測；制定面向未來的行動方案；評估HRP。內(nèi)部招聘

優(yōu)點：可信性高、忠誠度高、適應(yīng)能力強、組織效率高、激勵性更加以及費用率低。

缺點：可能造成內(nèi)部矛盾，容易造成“近親繁殖”，容易形成“論資排輩”的不良之風(fēng)，有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象，失去選擇外部優(yōu)秀人才的機會，內(nèi)部晉升者不會在短期內(nèi)達到對他們預(yù)期的要求。招聘方式：提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換和人員重聘。

注意問題：減少主觀的影響，不要求全責備，不要將人才固定化，全方位地發(fā)現(xiàn)人才，要使工作合理化，人員錄用是招聘的環(huán)節(jié)。外部招聘

優(yōu)點：（1）更大的候選人選擇空間，有利于招到優(yōu)秀人才（2）會把新的技能和想法帶入組織，有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新（3）比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低（4）降低徇私的可能性（5）有利于形成危機意識，激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能

缺點：篩選時間長，難度大；進入角色狀態(tài)緩慢；引進成本高；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性；會遇到外聘人才的潛能、個人發(fā)展空間能否和企業(yè)發(fā)展同步的問題。

途徑：廣告、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、人才交流市場/招聘洽談會、網(wǎng)絡(luò)招聘、海外招聘等

遵循原則：高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則；外部環(huán)境劇烈變化時，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；快速成長期的企業(yè)，應(yīng)當廣開外部渠道；企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式。

優(yōu)先選擇：對于不同的人才、不同的環(huán)境和階段的企業(yè)應(yīng)采取不同的選擇，必須是企業(yè)的實際情況來定。這就需要企業(yè)在既定的戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下，在對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況分析和未來情況預(yù)測的基礎(chǔ)上制定詳細的人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)的用人策略，建立內(nèi)部的培養(yǎng)和選拔體系；同時有目的、有計劃、分步驟地展開招聘選拔工作，給予企業(yè)內(nèi)外部人才公平合理的競爭機會，以形成合理的人才梯隊對，保證企業(yè)未來的發(fā)展。

招聘與甄選的工作程序：（1）確定空缺，提出增補需求（2）前期準備，制定招聘計劃

（3）確定招聘途徑，選擇考察人員（篩選簡歷）（4）實施人員甄選的考試和面試（5）錄用合格員工（體檢&背景調(diào)查）（6）對招聘過程進行評估總結(jié)

招聘成功的關(guān)鍵：合理的人力規(guī)劃是前提，科學(xué)的任職資格分析是基礎(chǔ)，靈活的招聘策略是保證，有效的面談考核是關(guān)鍵。

結(jié)構(gòu)化面試，指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方法。

優(yōu)點：提高面試效率；便于對不同的應(yīng)聘者進行對比；操作簡單，便于掌握。缺點：程序化；缺少充分的雙向溝通；談話方式不夠深入；問題顯得可能有些唐突等。非機構(gòu)化面試

優(yōu)點：可以得到應(yīng)聘者的心里話；更豐富的信息；靈活 缺點：耗時；缺乏一致性；對主試者要求高 員工配置，各類組織要實現(xiàn)良好績效，必須要具有良好的關(guān)系，達成匹配。

（1）人崗匹配（人的特征和崗位特征相匹配，從而達到預(yù)期的工作效果）是招聘與甄選的核心。人得其職：個人能力完全勝任崗位的要求 職得其人：崗位所要求的能力這個人完全具有

員工的工作技巧、知識和能力要和其做的工作匹配，傳統(tǒng)工作分析是這種匹配的基礎(chǔ)。沒有強調(diào)員工與員工之間的配合

（2）個人-團隊（輔助匹配、互補）

（3）個人-組織：個體能夠滿足特定工作崗位要求；個體內(nèi)在的特征與組織的基本特征一致

背景調(diào)查的意義：有助于挑選合格的候選人，降低錯與雇傭決策帶來的風(fēng)險和損失 員工配置的重要性：

（1）人員資本是組織的核心競爭力

（2）員工配置是一個組織人力資源形成的關(guān)鍵，吸引、發(fā)展、留任核心人員（3）員工配置決策對組織和員工的影響巨大（4）員工配置狀況會影響組織績效 戰(zhàn)略性員工配置活動：

（1）定義員工配置數(shù)量和將要被放在特定崗位上的員工類型（2）明確現(xiàn)在可用的組織成員配置資源

（3）預(yù)計組織將來可能需要的才能，并對這些需求進行定義（4）識別預(yù)期需求和預(yù)期供給之間的差異（5）制定和實施員工配置計劃 現(xiàn)代面試中“問”的技巧？

（1）自然、親切、漸進、聊天式地導(dǎo)入（2）通俗、簡明、有力（3）注意選擇適當?shù)奶釂柗绞剑?）問題安排要先易后難循序漸進（5）善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴展（6）必要時可以聲東擊西（7）標準式與非標準式、結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合（8）積極親近、調(diào)和氣氛（9）堅持問準問實的原則（10）為應(yīng)試者提供彌補缺憾的機會 有效招聘的意義？

（1）確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競爭力；（2）減少離職、增加企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；（3）為企業(yè)注入新的活力；

（4）促進人力資源的合理流動，提高人力資源潛能發(fā)揮水平。