第一篇：?jiǎn)T工的招聘與配置

☆員工的招聘與配置

招聘過程管理

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說(shuō)明書。

3、招聘的過程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。

【相關(guān)知識(shí)】

一、確定招聘的原則

招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：

1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。

(1)依靠證書進(jìn)行篩選

(2)利用內(nèi)部晉升制度

2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。

3、公平公正的原則。

4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。

人員錄用的原則：

1、因事?lián)袢说脑瓌t

2、任人唯賢的原則

3、用人不疑的原則

4、嚴(yán)愛相濟(jì)的原則

二、人員配置的主要原理

1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

3、互補(bǔ)增值原理。要求1+1>24、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

☆招聘準(zhǔn)備

工作崗位信息的分析

工作崗位信息分析的步驟

1、確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。

2、選擇崗位信息來(lái)源與收集者。工作分析信息的來(lái)源：書面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級(jí)主管等。

3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

工作分析的基本方法主要有以下幾種：

1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者。

2、面談法。可分為個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。

3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。

4、工作實(shí)踐法。

5、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。

6、工作日志法。又稱寫實(shí)分析法，是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。

【相關(guān)知識(shí)】

工作分析的兩種典型模式

1、個(gè)人重點(diǎn)法。是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法，屬“人員導(dǎo)向型”。

2、崗位重點(diǎn)法。是以崗位為重點(diǎn)的分析方法，屬“工作導(dǎo)向型”。

招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析

招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是：

1、節(jié)省時(shí)間;

2、準(zhǔn)確了解;

3、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)

一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫

1、個(gè)人基本情況

2、求職崗位情況

3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)

4、教育與培訓(xùn)情況

5、生活和家庭情況

6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明等。

☆招聘實(shí)施

招聘渠道選擇

選擇招聘渠道的主要步驟

1、分析單位的招聘要求。

2、分析招聘人員特點(diǎn)。

3、確定適合的招聘來(lái)源。

4、選擇適合的招聘方法。

參加招聘會(huì)的主要程序

1、準(zhǔn)備展位。

2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。

3、招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時(shí)要口徑一致。

4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

5、招聘會(huì)的宣傳工作。

6、招聘會(huì)后的工作。要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下。： 內(nèi)部招募的主要方法

1、推薦法。可用于內(nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。

2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。

3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。

外部招募的主要方法

1、發(fā)布廣告。

2、借助中介。

(1)人才交流中心。(2)招聘洽談會(huì)。(3)獵頭公司

3、上門招聘法。

4、熟人推薦法。

初步篩選技巧

工作程序和方法

初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。

一、篩選簡(jiǎn)歷的方法

1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。

2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。

3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。

4、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。

5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

二、篩選申請(qǐng)表的方法

申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：

1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。

2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。

3、注明可疑之處。

三、筆試方法

面試的實(shí)施與技巧

人員招聘面試的基本步驟

1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。

2、面試開始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。

4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問他是否有問題要問。

5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。

面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備

一、面試問題設(shè)計(jì)技巧

這些問題基本來(lái)源于招聘崗位的工作說(shuō)明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。

二、面試問題技巧

面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的一些，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。

主要提問技巧有：

1、開放式提問;

2、封閉式提問

3、清單式提問;

4、假設(shè)式提問;

5、重復(fù)式提問;

6、確認(rèn)式提問

7、舉例式提問。面試的目標(biāo)

一、面試的過程

面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

二、面試的發(fā)展

三、面試的目標(biāo)

1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：

(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;

(2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;

(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì);

(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

2、對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)：

(1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平;

(2)有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件;

(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待;

(4)充分的了解自己關(guān)心的問題;

(5)決定是否愿意來(lái)該單位工作等。

其他選拔方法

一、情境模擬測(cè)試法

源自國(guó)外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文處理模擬法;

2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

二、心理測(cè)試法

1、能力測(cè)試

(1)普通能力傾向測(cè)試。

(2)特殊職業(yè)能力測(cè)試。

(3)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。包括：一是心理運(yùn)動(dòng)能力;二是身體能力。

2、人格測(cè)試

所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。

3、興趣測(cè)試

員工錄用有關(guān)事宜

人員錄用的決策

一、人員錄用的主要策略有：

1、多重淘汰式

2、補(bǔ)償式

3、結(jié)合式

二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有：

1、以人為標(biāo)準(zhǔn)

2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)

3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

☆招聘活動(dòng)的評(píng)估方法

成本效益評(píng)估

招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本的效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。

2、成本效用評(píng)估。成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析;成本效用分析;人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計(jì)算方法是：

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

3、招聘收益-成本比。此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。

招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

信度與效度評(píng)估

信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，是對(duì)測(cè)試方法的基本要求。

1、信度評(píng)估。主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。

2、效度評(píng)估。效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。

第二篇：?jiǎn)T工招聘與配置

招聘專員崗位職責(zé)：

職責(zé)1收集、匯總公司的人力資源需求及相關(guān)招聘信息

職責(zé)2根據(jù)人員招聘計(jì)劃，制定內(nèi)部及外部招聘方案，按權(quán)限報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核 職責(zé)3起草招聘信息，發(fā)布招聘廣告

職責(zé)4篩選應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷，通知應(yīng)聘人員參加面試

職責(zé)5組織相關(guān)人員對(duì)應(yīng)聘人員實(shí)施初試、復(fù)試、聘前測(cè)評(píng)等工作

職責(zé)6發(fā)布錄用通知，辦理新進(jìn)人員的入職手續(xù)等相關(guān)文件

職責(zé)7尋求與相關(guān)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司的良好合作

職責(zé)8負(fù)責(zé)所有應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷存檔管理工作，建立應(yīng)聘人員信息庫(kù)，開展人才儲(chǔ)備管理 職責(zé)9 負(fù)責(zé)有關(guān)招聘資料、文件的存檔管理工作

招聘計(jì)劃的內(nèi)容：

1、人員需求清單，包括招聘的崗位、人數(shù)、任職要求等內(nèi)容。

2、招聘信息發(fā)布的渠道。

3、招聘小組人員，包括小組人員姓名、職務(wù)，以及各自的職責(zé)。

4、應(yīng)聘者的甄選方案，包括考核的場(chǎng)所、時(shí)間、題目等。

5、招聘的截止日期。

6、新員工的到崗時(shí)間。

7、招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用等。

8、招聘工作時(shí)間安排，盡可能細(xì)致，以便他人配合。

9、招聘廣告樣稿。

招聘廣告的內(nèi)容：

1、招聘廣告題目

2、企業(yè)信息

3、招聘職位信息

4、需要應(yīng)聘者提供的信息

5、時(shí)間信息

6、聯(lián)系方式

編寫公司簡(jiǎn)介的原則：

1、重點(diǎn)性

2、可信性

3、全面性

4、詳細(xì)性

5、真實(shí)性

6、感召性 選擇招聘渠道的步驟：1.分析單位的招聘需求

2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)及招聘來(lái)源

3.確定合適的招聘來(lái)源：按照招聘計(jì)劃中崗位需求的數(shù)量和資格要

求，確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘，是面向?qū)W校還是社會(huì)

4.選擇合適的招聘方法：根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇效果最佳的招

聘方法，確定是發(fā)布廣告還是上門招聘，是借助中介還是直接選擇

獵頭等

申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn):

1、申請(qǐng)表設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從申請(qǐng)者的角度出發(fā);

2、使用通俗的語(yǔ)言，要將表中同類問題歸為同一組列中；

3、要盡可能采取“是”或“非”的簡(jiǎn)潔回答方式。

申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮企業(yè)的目標(biāo)；招聘申請(qǐng)表所采集的資料應(yīng)便于存儲(chǔ)、處理和檢索，使其成為人力資源信息庫(kù)中最重要的信息來(lái)源之一。

篩選申請(qǐng)表的方法：

1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

2、關(guān)注離職原因與求職動(dòng)機(jī)

3、注明高職高薪低就及可疑之處

4、注意申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷的匹配度

企業(yè)招聘工作人員在快速查閱簡(jiǎn)歷的過程中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下項(xiàng)目：

1、掃視簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)：招聘人員可通過簡(jiǎn)歷格式篩選，了解應(yīng)聘者的基本特點(diǎn)，簡(jiǎn)歷中是否含有有效信息等

2、關(guān)注硬性指標(biāo)：硬性指標(biāo)包括職位要求的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作

地點(diǎn)等，直接剔除不合格簡(jiǎn)歷

3、審查簡(jiǎn)歷內(nèi)容：應(yīng)聘者一般會(huì)在簡(jiǎn)歷中隱藏自己的不足之處而夸大優(yōu)點(diǎn)，招聘人員應(yīng)仔細(xì)核查、分析，判斷簡(jiǎn)歷內(nèi)容的真實(shí)與否

4、職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)：從求職者的工作經(jīng)歷中，看其跳槽頻率、穩(wěn)定性，這些可以從一定程度上反應(yīng)出求職者的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)

重點(diǎn)閱讀內(nèi)容：

1、個(gè)人基本信息

2、工作經(jīng)歷

3、教育經(jīng)歷

4、求職業(yè)意向

5、個(gè)人評(píng)價(jià)

6、其他信息

內(nèi)部招聘方式：

1、提拔晉升

2、工作調(diào)換

3、崗位輪換

4、人員重聘

校園招聘的特點(diǎn)：

1、招聘時(shí)間集中

2、招聘對(duì)象就有特殊性

3、招聘范圍大、強(qiáng)度大

第三篇：?jiǎn)T工招聘與配置.

員工招聘與配置 第一章 第一節(jié)

一、員工配置P2 2.內(nèi)涵

員工配置系統(tǒng)

（1）獲取：獲取活動(dòng)包括外部員工配置系統(tǒng)，它管轄的是組織新進(jìn)入人員的最初入口。（2）運(yùn)用：運(yùn)用活動(dòng)指的是新雇傭員工在他們將要從事的實(shí)際工作崗位上的安置。（3）留任：留任系統(tǒng)試圖管理不可避免將要流出組織的員工流。3.與員工配置相關(guān)的概念

（1）招募：包括搜尋和獲得足夠數(shù)量的合格的職務(wù)候選人，以便組織能夠從中挑選出最合適的人員來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺。

（2）甄選：是為了決定應(yīng)該雇傭誰(shuí)來(lái)填補(bǔ)組織出現(xiàn)的長(zhǎng)期或短期的職位空缺，獲取求職者的信息并對(duì)其加以運(yùn)用的過程。人力資源招募活動(dòng)在即將作出雇傭決策之前就宣告結(jié)束，這時(shí)正是人力資源甄選工作的開始之際。

（3）員工配置：是為了創(chuàng)造組織效能的有利條件而從事的獲取、運(yùn)用和留任足夠質(zhì)量和數(shù)量勞動(dòng)力隊(duì)伍的過程。

三、員工配置的基礎(chǔ)

基礎(chǔ)是人與環(huán)境之間的匹配 1.人與職業(yè)匹配

當(dāng)員工自我認(rèn)知自身屬性特質(zhì)和某職業(yè)環(huán)境特質(zhì)相似時(shí)，就會(huì)感知到個(gè)人與職業(yè)匹配。人們一般都傾向于尋找與其個(gè)性類型相一致的職業(yè)類型。2.人與組織匹配

人與組織因它們之間的相似性而相互吸引。一致性匹配和互補(bǔ)性匹配。（1）當(dāng)個(gè)體與組織至少一方能夠?yàn)榱硪环教峁┧璧馁Y源時(shí)。（2）當(dāng)個(gè)體與組織在某些特征上擁有相似性時(shí)。當(dāng)兩者都存在，則人與組織匹配在某種程度上存在。3.人與群體匹配

著重于個(gè)體與他們工作群體之間人際關(guān)系的相容性。

異質(zhì)性看法的學(xué)者認(rèn)為若團(tuán)隊(duì)由不同能力與經(jīng)驗(yàn)的成員組成則團(tuán)隊(duì)效能較高。

同質(zhì)性學(xué)者則相信當(dāng)成員在價(jià)值觀、目標(biāo)一致性程度上愈高則工作效果愈佳。4.人與工作匹配

人與工作匹配有兩個(gè)方面：

（1）員工的知識(shí)、技能、能力與工作要求相匹配（需求—能力）（2）個(gè)人的期望與工作的特征之間的匹配（需要—供給）赫尼曼：

（1）崗位要求—素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)（2）相應(yīng)的報(bào)酬—工作動(dòng)機(jī) 5.人與人匹配

強(qiáng)調(diào)在工作情境中特殊的兩個(gè)個(gè)體之間的相容性。

人與人的匹配是上下級(jí)或同級(jí)之間在偏好、人格等方面的匹配。

第二章 員工配置的環(huán)境 第一節(jié) 員工配置的外部環(huán)境

影響企業(yè)員工配置活動(dòng)的外部因素主要有政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律等

經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素主要是經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策

政治因素主要包括一國(guó)的政治環(huán)境、政府的管理方式以及政府的方針政策

勞動(dòng)力市場(chǎng)是員工配置工作的主要場(chǎng)所和前提條件，企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)水平、工作結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有或預(yù)期的人力資源最終取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)和作用

文化能夠影響人們的思維方式和行為方式

技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)員工配置的影響，反映在對(duì)招聘數(shù)量和質(zhì)量上

國(guó)內(nèi)當(dāng)前員工配置的環(huán)境對(duì)就業(yè)有什么影響？

1.高等教育改革發(fā)展因素。我國(guó)的高等教育在教學(xué)質(zhì)量、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和教學(xué)模式等方面，存在著與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的地方，學(xué)生難以適應(yīng)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變。盲目追求一些金融、電商專業(yè)，使這些專業(yè)的畢業(yè)生劇增，學(xué)校專業(yè)失衡，加大了就業(yè)難度。

2.勞動(dòng)力市場(chǎng)日漸飽和。崗位必定是有限的，但我國(guó)的待業(yè)人數(shù)卻年年攀升，大量的轉(zhuǎn)業(yè)、下崗員工使得城鎮(zhèn)需要安排的就業(yè)勞動(dòng)力不斷膨脹。今后幾年勞動(dòng)力都將呈現(xiàn)供大于求的局面。

3.企業(yè)用人單位要求的不斷提高。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇對(duì)用人單位和人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)提出了更高的要求，要求員工具有優(yōu)秀的綜合素質(zhì)，一些偏科員工就很難勝任，在高校中競(jìng)爭(zhēng)力較弱的學(xué)生也將被淘汰。4.畢業(yè)生自身素質(zhì)。面對(duì)巨大的就業(yè)壓力，畢業(yè)生期望值會(huì)有所降低，但仍較高，心高氣傲，但他們的綜合素質(zhì)滿足不了用人單位的要求，存在種種缺陷。

第三章 員工配置的基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述

一、人力資源規(guī)劃

定義分為三個(gè)類別： 1.目標(biāo)導(dǎo)向的定義流派 2.結(jié)構(gòu)導(dǎo)向的定義流派

3.過程導(dǎo)向流派 人力資源規(guī)劃是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足組織在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為組織的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。

人力資源規(guī)劃的任務(wù)：

1.組織需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么。2.組織在相應(yīng)的時(shí)期能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別適應(yīng)。3.組織人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，組織應(yīng)當(dāng)通過什么方式來(lái)達(dá)到平衡。

二、人力資源規(guī)劃的作用

1.人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)（1）人力資源規(guī)劃可以幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)

（2）人力資源規(guī)劃有助于創(chuàng)造組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境（3）人力資源規(guī)劃能為戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保障 2.人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開展和提升（1）確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。（2）使人力資源管理活動(dòng)有序化。（3）有助于組織降低人工成本的開支。（4）為其他人力資源活動(dòng)提供重要依據(jù)。

3.人力資源規(guī)劃有利于組織員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期利益

可以指導(dǎo)個(gè)體設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這對(duì)提高個(gè)體綜合素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)，提高個(gè)體工作質(zhì)量和生活質(zhì)量都是非常有益的。

三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 主要包括兩個(gè)方面： 1.人力資源總體規(guī)劃

人力資源總體規(guī)劃是組織人力資源在規(guī)劃期內(nèi)開發(fā)利用的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)、總政策、總預(yù)算和主要實(shí)施步驟的安排。最主要的內(nèi)容就是供給和需求的比較結(jié)果。2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃

人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃主要在組織業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)層次上，確定為實(shí)現(xiàn)人力資源總體規(guī)劃需要實(shí)施的各種業(yè)務(wù)規(guī)劃，是總體規(guī)劃的分解和具體實(shí)施。包括人力資源晉升規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃、人力資源流動(dòng)規(guī)劃、人力資源補(bǔ)償規(guī)劃、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源縮減規(guī)劃。

第二節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)與平衡

一、人力資源需求預(yù)測(cè)

（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 1.現(xiàn)狀規(guī)劃法

在此預(yù)測(cè)方法中，人力資源規(guī)劃人員所要做的工作是測(cè)算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織，再準(zhǔn)備調(diào)動(dòng)人員去彌補(bǔ)就行了。

適用于短期人力資源需求預(yù)測(cè)。2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

此方法根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃，預(yù)測(cè)的效果受經(jīng)驗(yàn)影響較大。

適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。3.德爾菲法

是發(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。

（三）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 1.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，一般是利用過去5年左右時(shí)間里的員工雇傭數(shù)據(jù)。

2.多元回歸預(yù)測(cè)法

通過對(duì)組織多個(gè)影響人力資源需求量的分析，而達(dá)到比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)結(jié)果，多元回歸分析方法在組織預(yù)測(cè)中比較常見。3.勞動(dòng)定額法

勞動(dòng)定額法是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定 4.趨勢(shì)外推法

又稱時(shí)間序列預(yù)測(cè)法。是按已知的時(shí)間序列，用一定方法向外延伸，以得到現(xiàn)象未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。具體分為直線延伸法、滑動(dòng)平均法、指數(shù)平滑法。5.生產(chǎn)函數(shù)模型法

道格拉斯生產(chǎn)函數(shù) 6.比率預(yù)測(cè)法

是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)率的分析來(lái)進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。7.計(jì)算機(jī)模擬法

在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型對(duì)在各種情況下組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中得出各種人力資源需求的方法以供組織選擇。

二、人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源的供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)來(lái)源 內(nèi)部供給是指從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源 外部供給是指從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源 內(nèi)部供給更多

（一）人力資源供給分析 1.外部供給的分析 2.內(nèi)部供給的分析

（1）現(xiàn)有人力資源的分析

主要是對(duì)年齡結(jié)構(gòu)作出分析，因?yàn)槿肆Y源自身的變化大多與年齡有關(guān)，此外員工的性別、身體狀況也要進(jìn)行分析。

2）人員流動(dòng)分析

3）人員質(zhì)量分析

第四章 員工配置的基礎(chǔ)：工作分析 第一節(jié) 工作分析概述

三、工作分析的主要內(nèi)容和程序 1.工作分析的主要內(nèi)容（1）工作描述

用來(lái)具體說(shuō)明某項(xiàng)工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。（2）任職資格

一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)

生理要求：健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度

心理要求：觀察、集中、記憶、理解，學(xué)習(xí)、解決問題、語(yǔ)言表達(dá)、數(shù)學(xué)能力等等 第二節(jié) 工作分析的主要方法

一、訪談法（適用于中高層）訪談法又稱面試法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析的方法，是指工作分析者就某一職位面對(duì)面地詢問任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見和看法。

二、觀察法（適用于基層）

是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對(duì)員工正常的工作狀態(tài)進(jìn)行觀察記錄，獲得有關(guān)工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及人與工作的關(guān)系等信息，病痛過對(duì)信息進(jìn)行分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。

三、問卷調(diào)查法（大多適用）

是采用調(diào)查問卷的方式通過任職者和其他目標(biāo)工作相關(guān)人員單方信息傳遞來(lái)獲取工作信息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。

四、工作日志法 又稱工作寫實(shí)法，是指任職者按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄下自己的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法

五、文獻(xiàn)分析法

是通過現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析來(lái)獲取工作信息的一種工作活動(dòng)分析方法。一般用于收集工作的原始信息，編制工作任務(wù)清單初稿。

崗位評(píng)價(jià)的定義：崗位評(píng)價(jià)也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。（適用于排列法、分類法、評(píng)分法、因素比較法）

（1）排序法（2）歸類法：將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)之中的一種職位評(píng)價(jià)方法（智力、身體、技能、責(zé)任、勞動(dòng)環(huán)境）

1收集職位資料2職位分類3編寫職位等級(jí)說(shuō)明4劃分職業(yè)等級(jí)（7-14）5評(píng)定相對(duì)價(jià)值關(guān)系

（3）薪點(diǎn)法：計(jì)算出每個(gè)職位客觀點(diǎn)點(diǎn)數(shù)值來(lái)比較不同職位價(jià)值大小

1選擇合適報(bào)酬要素 2對(duì)各程度、水平進(jìn)行界定 3確定所占比重 4確定點(diǎn)值 5排序點(diǎn)數(shù)（4）要素比較法

1確定評(píng)價(jià)主要因素 2選取報(bào)酬要素（選擇標(biāo)桿崗位）3編制因素比較尺度表 4逐個(gè)比較確定應(yīng)得報(bào)酬金額 5加總得出待評(píng)崗位工資水平工作分析與工作評(píng)價(jià)的關(guān)系？

工作分析是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，工作評(píng)價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果。第六章 招聘 第二節(jié) 招募計(jì)劃

一、招募人數(shù)

1.何時(shí)產(chǎn)生人員需求

招募人數(shù)的規(guī)劃一般按照緒論當(dāng)中的人力資源招募申請(qǐng)的審批程序即可確定。人力需求一般發(fā)生在以下幾種情況：（1）新的組織或組織業(yè)務(wù)成立（2）組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大

（3）現(xiàn)有的崗位空缺，或者有崗位上的人員不稱職（4）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充（5）崗位原有人員晉升了，形成空缺（6）機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)

（7）為使組織的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，而必須從外面招募新的人員（8）為了組織未來(lái)的發(fā)展而進(jìn)行的人力資源儲(chǔ)備 第三節(jié) 招募策略

一、人員策略

1.招募人員的素質(zhì)要求

2.招募者的誤區(qū)（心理誤區(qū)）

3.招募隊(duì)伍組建的原則（能力知識(shí)互補(bǔ)等）

二、時(shí)間策略

三、地點(diǎn)策略

第七章 內(nèi)部招聘和外部招聘 P198表7-1 第三節(jié) 外部招聘途徑

一、廣告

二、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

三、獵頭公司（費(fèi)用最高 中高層/高端人才

四、校園招聘

五、人才交流市場(chǎng)/招聘洽談會(huì)

六、網(wǎng)絡(luò)招聘

七、海外招聘

八、其他招聘渠道

九、不同人才的不同招聘來(lái)源 第八章 甄選 第一節(jié) 初步篩選

一、篩選求職申請(qǐng)表

2.工作申請(qǐng)表的內(nèi)容（要點(diǎn)）

包括求職者的基本個(gè)人信息、教育培訓(xùn)信息、工作經(jīng)歷信息、與所申請(qǐng)崗位的背景信息、工作特殊要求信息以及其他信息。

二、篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷

過程：1.查看簡(jiǎn)歷的基本信息（是否符合任職資格）

2.查看簡(jiǎn)歷的工作內(nèi)容（針對(duì)社會(huì)工作者）

3.辨別簡(jiǎn)歷的真?zhèn)?/p>

4.透過簡(jiǎn)歷分析應(yīng)聘者

馬爾可夫分析模式P101

第四篇：人員招聘與配置

單元練習(xí)--三級(jí)人力專業(yè)技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡(jiǎn)答題 1.簡(jiǎn)述內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：①準(zhǔn)確性高;②適應(yīng)較快;③激勵(lì)性強(qiáng);④費(fèi)用較低。

(2)內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：①因處理不公、方法不當(dāng)或員工的個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。②容易抑制創(chuàng)新。2.選擇招聘渠道的主要步驟。

正確答案：選擇招聘渠道的主要步驟包括：

(1)熟悉單位的招聘要求。(2)分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。(3)確定適合的招聘來(lái)源。(4)選擇適合的招聘方法。自評(píng)分 5.0ex_paper_wrap 3.簡(jiǎn)述內(nèi)外部招募的主要方法。(5分)正確答案：(1)內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法;②布告法;⑧檔案法。(2)外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告;②借助中介;③校園招聘;④網(wǎng)絡(luò)招聘;⑤熟人推薦 4.簡(jiǎn)述采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題。(5分)正確答案：采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題如下：

(1)了解招聘會(huì)的檔次。(2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。

5.簡(jiǎn)述企業(yè)進(jìn)行招聘過程中篩選簡(jiǎn)歷和篩選申請(qǐng)表的方法。(5分)正確答案：(1)篩選簡(jiǎn)歷的方法如下：1)熟悉簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。2)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容。3)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的要求。4)審查簡(jiǎn)歷的邏輯性。

(2)篩選申請(qǐng)表的方法如下：1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。3)注明可疑之處。6.簡(jiǎn)述企業(yè)在實(shí)施招聘時(shí)，面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)。(5分)

正確答案：(1)面試考官的目標(biāo)：1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。

(2)應(yīng)聘者的面試目標(biāo)：1)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2)有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。4)充分地了解自己關(guān)心的問題。5)決定是否愿意來(lái)該單位工作。

7.簡(jiǎn)述人力資源部在面試提問的技巧中主要的提問方式包括哪些?(5分)正確答案：主要的提問方式包括：①開放式提問;②封閉式提問;③清單式提問;④假設(shè)式提問;⑤重復(fù)式提間;⑥確認(rèn)式提問;⑦舉例式提問。8.簡(jiǎn)述情境模擬測(cè)試的分類。(5分)正確答案：根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以將其分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，語(yǔ)言袁達(dá)測(cè)試側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等;組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等;事務(wù)處理能力測(cè)試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是對(duì)現(xiàn)代管理人員必備的要求。

9.簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)分工的作用。(5分)正確答案：企業(yè)勞動(dòng)分工的作用如下：(1)勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化。(2)勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。、(3)有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。

(4)勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程中有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期、加快生產(chǎn)進(jìn)度。(5)勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。10.簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)分工的形式和原則。(5分)正確答案：(1)勞動(dòng)分工的形式包括：職能分工、專業(yè)(工種)分工和技術(shù)分工。(2)勞動(dòng)分工的原則如下：1)把直接生產(chǎn)和管理工作、服務(wù)工作分開。2)把不同的工藝階段和工種分開。3)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。4)把基本工作和輔助工作分開。5)把技術(shù)高低不同的工作分開。6)防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來(lái)的消極影響。

11.簡(jiǎn)述工作地組織的基本內(nèi)容。(5分)正確答案：工作地組織的基本內(nèi)容如下：(1)合理裝備和布置工作地。裝備工作地，主要是確定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。其中生產(chǎn)設(shè)備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進(jìn)行合理的布置。布置工作地應(yīng)盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產(chǎn)時(shí)間，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。這方面要做的工作主要包括：安裝必要的防護(hù)裝置，保持工作地的清潔衛(wèi)生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風(fēng)條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業(yè)粉塵的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等。(3)正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時(shí)供應(yīng)原材料、半成品，防止停工待料;按計(jì)劃?rùn)z修機(jī)器設(shè)備，防止發(fā)生設(shè)備事故;按時(shí)供應(yīng)各種工具、圖樣和有關(guān)的技術(shù)資料;指導(dǎo)操作工人按技術(shù)規(guī)范操作;加強(qiáng)質(zhì)量檢驗(yàn);及時(shí)運(yùn)送加工好的半成品和成品;搞好各項(xiàng)輔助性和服務(wù)性工作等。

12.大型生產(chǎn)企業(yè)工作崗位流程復(fù)雜，有些工種是需要連續(xù)生產(chǎn)的，要求員工四班三運(yùn)轉(zhuǎn)工作來(lái)保證完成生產(chǎn)任務(wù)。請(qǐng)說(shuō)明此類企業(yè)四班三運(yùn)轉(zhuǎn)工作的好處是什么?(5分)正確答案：企業(yè)四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的好處是：

(1)人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備的潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。

(2)縮短了工人的工作時(shí)間。在實(shí)行每周4 8小時(shí)的工時(shí)制度時(shí)，該輪班制度使工人平均每周的工作時(shí)間減少6小時(shí)。有利于保護(hù)勞動(dòng)力，提高工人的積極性。

(3)減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活。由于兩天一倒，工人每周只連續(xù)上兩個(gè)夜班，對(duì)身體健康影響較小。

(4)增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品的質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

(5)有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。

13.如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關(guān)聘用的手續(xù)，你應(yīng)按照什么方式去辦理?(5分)正確答案：聘用外國(guó)人的審批程序如下：

1996年1月，原勞動(dòng)部、公安部、外交部、對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作部聯(lián)合發(fā)布了《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》，并于同年5月1日實(shí)施，外國(guó)人在華就業(yè)自此走上了法制管理的軌道。該規(guī)定要求有行業(yè)行政主管部門的用人單位聘用外國(guó)人，需填寫《聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表》，向與勞動(dòng)行政主管部門同級(jí)的行業(yè)主管部門提出申請(qǐng)，并提供下列文件：

(1)擬聘用的外國(guó)人的履歷證明。(2)聘用意向書。(3)擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告。(4)擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明。(5)擬聘用的外國(guó)人健康狀況的證明。(6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

經(jīng)行業(yè)主管部門批準(zhǔn)后，用人單位應(yīng)持申請(qǐng)表到本單位所在地區(qū)的省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門或其授權(quán)的地市級(jí)勞動(dòng)行政部門辦理核準(zhǔn)手續(xù)。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門或其授權(quán)的地市級(jí)勞動(dòng)行政部門應(yīng)指定專門機(jī)構(gòu)具體負(fù)責(zé)簽發(fā)許可證的工作。

中央級(jí)用人單位、無(wú)行業(yè)主管部門的用人單位聘用外國(guó)人，可直接將上述文件提交給當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門發(fā)證機(jī)關(guān)，提出申請(qǐng)和辦理就業(yè)許可手續(xù)。外商投資企業(yè)聘用外國(guó)人，無(wú)需行業(yè)主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準(zhǔn)證書、營(yíng)業(yè)執(zhí)照以及相關(guān)資料直接到勞動(dòng)行政部門發(fā)證機(jī)關(guān)申領(lǐng)許可證書。用人單位只有從勞動(dòng)行政部門獲得了《中華人民共和國(guó)就業(yè)許可證明》，方可聘用外國(guó)人。

14.簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式。(5分)

正確答案：勞動(dòng)輪班的組織形式很多，企業(yè)大多采用兩班制、三班制和四班制。15.簡(jiǎn)述勞務(wù)外派工作的基本程序。(此題為2009年5月份全國(guó)統(tǒng)一考試題)(5分)正確答案：勞務(wù)外派工作的基本程序如下：

(1)個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。（2)外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。(3)外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。(4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。(5)勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。(6)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》和《預(yù)防接種證書》。(7)外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照和簽證等手續(xù)。(8)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。

16.綜合分析題某公司是一家新成立的零售商業(yè)中心，為服務(wù)的需要急需招募一批員工。如果你是該中心人力資源部的一名負(fù)責(zé)員工招聘的管理人員，你該如何設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案?(5正確答案：方案提綱如下：(1)準(zhǔn)備階段。劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求，對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析，提出招聘策略。(2)實(shí)施階段。招募，如采用報(bào)紙廣告發(fā)布信息，吸引合格的應(yīng)聘者;篩選，要根據(jù)簡(jiǎn)歷或者申請(qǐng)表初步篩選，組織面試、情境模擬等選拔方法進(jìn)行精選;錄用，做出錄用的決策。

(3)評(píng)估階段。包括數(shù)量評(píng)估和成本效益評(píng)估等，為以后的工作提供經(jīng)驗(yàn)。自評(píng)分 5.0ex_paper_wrap 17.企業(yè)在錄用員工時(shí)最重要的信度與效度評(píng)估，確定有效檢驗(yàn)的方法是什么?(5分)

正確答案：(1)信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。(2)通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。1)穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試，因?yàn)楸粶y(cè)試者在第一次測(cè)試中可能記住某些測(cè)試題目的答案從而提高了第二次測(cè)試的成績(jī)。2)等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的，內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。3)內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判斷。(3)還有評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)分者信度。

18.人力資源管理中組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求是什么?(5分)正確答案：組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求如下：

(1)盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。

(2)實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。(3)全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。19.如何組織人力資源管理中的勞動(dòng)作業(yè)組?(5分)正確答案：(1)生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來(lái)完成。生產(chǎn)作業(yè)必須由幾個(gè)人共同完成，而不能分配給每個(gè)工人獨(dú)立完成時(shí)，需要組織作業(yè)組，例如石油化工企業(yè)里的設(shè)備檢修組，機(jī)械制造業(yè)的裝配組。(2)看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。在工人共同看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備情況下，需要組成作業(yè)組，例如機(jī)械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。(3)工人的工作彼此密切相關(guān)。當(dāng)工人的工作彼此密切聯(lián)系時(shí)，為了加強(qiáng)協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組。例如流水生產(chǎn)線，各道工序聯(lián)系十分密切，為了加強(qiáng)全線各道工序的協(xié)作配合，需要組成作業(yè)組。(4)為了便于管理和相互交流。生產(chǎn)工作雖然分配給每個(gè)人獨(dú)立去完成，但為了互相幫助，交流經(jīng)驗(yàn)，也要組成作業(yè)組，例如機(jī)械制造企業(yè)的車工組、銑工組，紡織企業(yè)的細(xì)紗作業(yè)組。(5)為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。為了加強(qiáng)準(zhǔn)備工作、輔助工作與基本工作的緊密聯(lián)系和相互協(xié)作，可以組成作業(yè)組。例如，建筑企業(yè)中砌磚瓦工和運(yùn)送灰、漿、瓦的工人組成一個(gè)作業(yè)組。(6)在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運(yùn)輸組、電工組、水暖工組等。

20.作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容包括哪些?(5分 正確答案：作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容如下：(1)搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度。(2)為作業(yè)組正確地配備人員。(3)選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)。作業(yè)組長(zhǎng)的人選可通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等辦法產(chǎn)生。(4)合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1 0—20人左右為宜。(5)企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級(jí)的協(xié)作。(6)車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。（7）實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作，也必須要借助經(jīng)濟(jì)杠桿

第五篇：第二章人員招聘與配置`

第二章 人員招聘與配置

內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)P58－60 內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn) ①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低

缺點(diǎn) ①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)②容易抑制創(chuàng)新 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) ①帶來(lái)新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用

缺點(diǎn) ①篩選難度大時(shí)間長(zhǎng) ②進(jìn)入角色慢 ③招募成本大 ④決策風(fēng)險(xiǎn)大

⑤影響內(nèi)部員工的積極性 招聘渠道的選擇和人員招募的方法：

參加招聘會(huì)的主要程序：P61 準(zhǔn)備展位

②準(zhǔn)備資料和設(shè)備

③招聘人員的準(zhǔn)備 ④與協(xié)作方溝通聯(lián)系

⑤招聘會(huì)的宣傳工作

⑥招聘會(huì)后的工作

內(nèi)部招募的主要方法： P62 ①推薦法

②布告法

③檔案法

1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢(shì)：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。

2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢(shì)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢(shì)。

3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。

外部招募的主要方法：P63-65 ①發(fā)布廣告 ②借助中介（人才交流中心、洽談會(huì)、獵頭公司）③校園招聘 ④網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤熟人推薦

(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質(zhì)高

(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。

(4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。

(5)熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：P65 ①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

校園招聘的注意事項(xiàng)P65-66

1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；

2、簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換；

3、注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；

4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題P66

1、了解招聘會(huì)的檔次；

2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象；

3、注意招聘會(huì)的組織者；

4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

筆試： P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的 一種選擇方法。

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：

（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法：P67-68 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

（2）篩選申請(qǐng)表的方法P68：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。

（3）提高筆試的有效性應(yīng)注意P69：命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核

面試的組織與實(shí)施

面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)P70 面試考官的目標(biāo)

應(yīng)聘者的目標(biāo)

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛

展現(xiàn)自己的實(shí)際水平

讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況

說(shuō)明自己具備的條件

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)

希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待

決定應(yīng)聘者是否通過本次面試

充分的了解自己關(guān)心的問題

決定是否愿意來(lái)該單位工作

面試

面試的基本程序P71：①面試前的準(zhǔn)備階段

②面試開始階段

③正式面試階段

④結(jié)束面試階段

⑤面試評(píng)價(jià)階段 面試的方法：P73 ①?gòu)拿嬖囁_(dá)到的效果來(lái)看，分為初步面試和診斷面試

②根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 面試提問的技巧P75：

開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問 ⑤重復(fù)式提問 ⑥確認(rèn)式提問 ⑦舉例式提問

面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：P76 ①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)

④所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練

⑤觀察他的非語(yǔ)言行為

其他選拔方法

心理測(cè)驗(yàn)的分類P77-78：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法

人格測(cè)試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78

情景模擬測(cè)試的分類：P79(測(cè)試內(nèi)容不同)語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試

側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，如演講、介紹、說(shuō)服、溝通

組織能力測(cè)試

側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建

事務(wù)處理能力測(cè)試

側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

情景模擬測(cè)試的方法P79：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：P81 ①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)

②要有嚴(yán)格的程序

③結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。

員工錄用決策

員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式

②補(bǔ)償式

③結(jié)合式 做出最終錄用決策應(yīng)注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責(zé)備。

員工招聘活動(dòng)的評(píng)估P83-84 招聘總成本=直接成本+間接成本

人員錄用效用= 正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

招聘單位成本= 招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招募成本效用= 應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

招聘完成比= 錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 選拔成本效用= 被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：P83-85（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成本比P83。

（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。

（3）信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。

人力資源的有效配置 人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對(duì)應(yīng) ③互補(bǔ)增值 ④動(dòng)態(tài)適應(yīng) ⑤彈性冗余 勞動(dòng)分工P88—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。

勞動(dòng)分工的原則P89：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來(lái)的消極影響。勞動(dòng)協(xié)作P89 —是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。

勞動(dòng)協(xié)作的形式：P90簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

工作地組織

工作地組織的基本內(nèi)容：P92 ①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

工作地組織的要求：P92 ①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作

②有利于發(fā)揮工作地裝備

③有利于工人的身心健康

④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境

員工配置的基本方法P93：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化

★P95-101案例，匈牙利法（可能會(huì)出計(jì)算題）

人力資源的時(shí)間配置

工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105 ①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；

②要平衡各個(gè)輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；

④適當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。

工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制

四班輪休制：P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜

三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

五班輪休制：P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)

勞務(wù)外派與引進(jìn)

概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。

外派勞務(wù)工作的基本程序：P110 ①個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記

②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員

③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》

④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料

⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)

⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》

⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)

⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用 外派勞務(wù)的管理：P111（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)的內(nèi)容②培訓(xùn)方式）勞務(wù)引進(jìn)的管理：P112-113（1）聘用外國(guó)人的審批；（2）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作 聘用外國(guó)人提供的有效文件：P112 ①擬聘用的外國(guó)人履歷證明

②聘用意向書

③擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告

④擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明

⑤擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明

⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。