第一篇：面試中招聘與配置-案例分析

第二章 招聘與配置

案例分析 1 TS 集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有 200 余名專業技術人員前來報名，自薦擔任 TS 集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘 請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自帶隊。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試 等選拔測試，挑選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給 TS 集團帶來了新的生機和活 力，使其迅速發展成為當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的。但 是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖 掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他 部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只 要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。請回答： 在起步階段，集團公司為什么采用外部招募的方式？（1）在起步階段，TS 集團公司為什么采用外部招募的方式？ 答：在起步階段，TS 集團公司為什幺采用外部招募的方式？ 外部招募有以下優勢： 1）帶來新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）樹立形象的作用

2、內部招募有如下優點 1）準確性高；2）適應較快；3）激勵性強；4）費用較低（2）隨著企業的知名度越來越高，TS 集團為什么優先從組織內部尋找人才？ 隨著企業的知名度越來越高，集團為什么優先從組織內部尋找人才？ 答：從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織代作的動機，也增強 了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉 升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可 以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。

案例分析 2 2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在 H 市招聘 15 名銷售部門經 理。招聘當天，TZ 的招聘工作人員把 H 市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著 TZ 超市的宣 傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹 TZ 資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說： “TZ 重視 流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在 招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量不會有問題。” TZ 的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來 TZ 工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到 TZ 來應聘 卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ 認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理，TZ 通常是不給此類應聘者機會的。（2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中 TZ 會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。（3）初試。通過 TZ 的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ 的一個門店的 7 位部門經 理（包括 4 個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理）參加面試，經理們都會問一些 問題。根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下 A、B、C、D 的評語。通常被評為“A、B ”的應聘者 才有可能參加下一輪面試。（4）復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到 TZ 人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過 至少 2 次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的 10 位人員中大約會有 l 位能夠成為 TZ 的 員工。請回答下列的問題： 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（1）TZ 在 H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？ 答：TZ 在 H 人才市場召開招聘會主要要做以下 6 方面準備工作： a、準備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是

在會場設立一個有吸引力的展位。b、準備資料和設備。在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發完。c、招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現 場人員都應該做好充分的準備。d、有關的協作方溝通聯系。在招聘會開始之前，一定要與 H 人才市場進行溝通。e、招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或 者在自己的網站上發布招聘會信息。f、招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子 郵件方式與應聘者取得聯系。（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？ 在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？ 答：應該注意以下問題： a、判斷應聘者的態度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。b、關注與職業相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所 任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系。c、注明可疑之處。不論時簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗和主 觀臆斷來決定參加復試的人員，帶有一定的盲目性，所以應該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復試。

案例分析 3 黃某是某化工公司的人力資源經理，要制定一份企業定員計劃書。目前設備看管工、維修工有 725 人，行政文秘有 103 人，中層干部有 59 人，技工有 58 人，銷售人員有 43 人，黃某在制定計劃書時還收集以 下數據：近5 年員工平均離職率 4%，生產工人離職率為 8%，技術和管理干部離職率為 3%，同時按公司擴 產計劃，銷售人員要新增 10%-15%，工程技術增 5%-6%，其它不變。公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數？ ①公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數？ 答：

1）、設備看管工應采用按設備定員 按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員 按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的公種。類似設備看管工一類公種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺 數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。2）、維修工應采用按崗位定員 按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員 按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。②在核定定員時應考慮哪些影響因素？ 在核定定員時應考慮哪些影響因素？ 答：1）、定員必須以企業的生產經營目標為依據。2）、定員必須以精簡、高效、節約為目標。3）、各類人員比例關系要協調。4）、要做到人盡其才、人事相宜。5）、創造貫徹執行定員標準的良好環境。6）、定員標準適時修訂。

案例分析 4 寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業的學生。由于我國 只有每年的 7 月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業生，中國寶潔公司北京地區人力資源部 傅經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。20 年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答下面問題：（1）寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生？）寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生？ 答：保潔公司只招應屆大學畢業生的原因： ①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業，阻力相對較小。②大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提 高人員招聘的質量。③寶潔很重視年輊人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個 起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。④招聘

有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會 比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。（2）在招聘應屆大學畢業時，寶潔公司應該注意哪些問題？）在招聘應屆大學畢業時，寶潔公司應該注意哪些問題？ 答：在進行校園招聘時，寶沽公司應注意以下問題： ①要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的 傾向。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。

案例分析 5 某汽車銷售服務公司是專營名牌汽車的代理商，急聘汽車服務人員 20 名，要求掌握汽車維修保養的 專業知識，受過專業系統的教育或培訓，能夠準確判斷故障原因，并有進取心和良好的客戶服務精神。人 力資源部張經理把這個任務交代給了新來的人事助理小李：聯系設有汽車修理專業的中等職業技術學校及 專科院校，安排校園專場招聘會，提前擬定應聘申請表的篩選方案及面試提綱（要求 6 個問題以上，至少 含三種提問技巧）。但小李不太明白張經理為什么安排直接到學校去招聘，而不是以前自己習慣使用的社會招聘。請你代張經理向小李解釋原因，并幫小李做好初篩方案和面試提綱。請你代張經理向小李解釋原因，并幫小李做好初篩方案和面試提綱。答：1）采用校園招聘的原因及注意事項（參第 64、59、65 頁，5 分）： 校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式直接招 募人員。對學校畢業生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學校召開招聘會，在學校中散發招聘廣告等。有的則通過定向培養、委托培 養等方式直接從學校獲得所需要的人才樓。校園招聘通常用來選拔工程、法律以及管理等各領域專業化初 級水平人員。一般來說，工作經驗少于 3 年的專業人員約有 50%是在校園中招聘到的。外部招募的優點和缺點。（略，2 分）采用校園上門招聘方式時應注意的問題。（略，2 分）綜上所述： 針對該公司所需汽車維修保養專業的初級技術人員，非常適合采用校園招聘這一外部招募方法。如果在招聘過程中能充分發揮外部招募的優勢，減小負面影響，加強選拔工作，并在面試過程中盡可能注 意大中專學生的特點，就能圓滿完成招聘任務，并培養出適合企業發展需要的骨干技術人才。分）（2 2）應聘申請表的篩選方案，即篩選簡歷和申請表的方法（參第 67 頁，8 分）： 分析簡歷結構、審察簡歷的客觀內容、判斷是否符合崗位技術和經驗要求、審查簡歷中的邏輯性以及對簡 歷的整體印象。分）（5 通過應聘申請表判斷應聘者的態度，多關注與職業相關的問題，預先注明可疑之處。分）（3

3）面試提綱，即面試程序及主要面試問題（參第 71、75 頁，5 分）： 面試的基本程序包括：面試前的準備階段，做好充分的準備工作；面試開始階段，要有循序漸進的導入過 程；正式面試階段，通過溝通解決疑點等核心問題；結束面試階段，注意維護友好氛圍；面試評價階段，包括打分和評語。分）（1 面試提問的常用的技巧有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式問題、確認式提 問、舉例式提問。分）（1（1）請談談你對汽車維修保養專業的認識？（開放式）（2）你認為這幾年在學校學到的專業知識中，最有價值的依次有哪些？譬如汽車構造原理、汽車維修基 礎、汽車美容、具體哪一結構系統原理和修理技術及保養技巧、或者其他？（清單式）（3）你的意思是說：專業技能的實踐比專業知識的學習更重要？（重復式）（4）請舉一個你自己通過實踐掌握了某一專業技能的實際例子？（舉例式）（5）如果我們公司給你提供了這次工作機會，你會如何開展你的日常工作？（假設式）（6）今后你會不會考慮在專業方向上繼續學習深造？（封閉式）（7）請談談對客戶服務的認識？（開放式）（8）你剛提到的這種客戶意識很重要！（確認式）（6 個問題以上，共 3 分）分析：本題涉及到的知識面很廣，基本涵蓋了第二章中招募渠道、招募方法、初篩和面試等各個方面，而 且與實際工作結合緊密，非常具

有實戰意義。作為外部招募方法的一種，校園招聘不僅有其在初級技術人 員選拔中的特定地位，而且同時也具有外部招募的一系列優點及不足，另外書上又重點提到校園招聘的注 意事項，因此，在答題過程中都應當提到。應聘申請表的篩選，與簡歷篩選具有共同點，又有不同之處，在篩選方案的設計中都應當照顧到。而且，每個要點都應當結合考題中的內容作一定補充和完善。在面試 提綱的設計中，既要體現提綱的基本完整性，包括面試程序安排及提問要點，同時又要符合考題中對提問 技巧的要求（三種以上），有一定難度，而且能考查學員對面試環節的真正掌握程度。

案例分析 6 周一一大早，技術部的小王正在專注于自己的工作。這時，人事部來了一個電話，匆匆把他請到公司 小會客室，參與某一技術崗位的招聘面試工作。由于事先小王對此一無所知，所以在面試過程中，他總是 在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解其他應聘者的情況。就這樣，一上午緊張的工作終于挺過去了，小王共參與了 6 名應聘者的面試。請對上述面試活動過程提出評價，并說明： 是什么原因造成這些問題的？（1）是什么原因造成這些問題的？ 在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，人事部應該如何避免這樣的情況發生？（2）在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，人事部應該如何避免這樣的情況發生？ 答案要點：（主要包含以下要點。具體參第 71 頁和 72 頁，另外要注意結合題目要求進行分析和陳述）1）招聘的意義，招募、選拔、錄用三個主要環節，面試的作用。（略，2 分）2）說明面試是一種操作難度較高的測評形式。（略，2 分）3）結合題目對以下要點一一進行分析：無論是用人部門參與面試的考官，還是人事部工作人員，在正式 面試前都應當做好充分的面試準備工作，包括明確面試的目的、科學設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試時間和地點等。（略，5 分）4）說明面試考官的準備工作，并結合題目分析，至少應當包括：了解應聘者的資料，確定面試的事項、范圍，并列出提綱。（略，4 分）5）一個有效的面試計劃，應當對以下內容作明確的規定：面試的準備階段，面試的開始階段，正式面試 階段和結束面試階段的具體步驟、方法和要求。分）（5 分析：面試程序，是第二章的重要知識點，本題要求對這一知識點全面掌握。

第二篇：人員招聘與配置

單元練習--三級人力專業技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡答題 1.簡述內部招募的優點和缺點。(5分)正確答案：(1)內部招募的優點：①準確性高;②適應較快;③激勵性強;④費用較低。

(2)內部招募的缺點：①因處理不公、方法不當或員工的個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。②容易抑制創新。2.選擇招聘渠道的主要步驟。

正確答案：選擇招聘渠道的主要步驟包括：

(1)熟悉單位的招聘要求。(2)分析潛在應聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。自評分 5.0ex_paper_wrap 3.簡述內外部招募的主要方法。(5分)正確答案：(1)內部招募的主要方法：①推薦法;②布告法;⑧檔案法。(2)外部招募的主要方法：①發布廣告;②借助中介;③校園招聘;④網絡招聘;⑤熟人推薦 4.簡述采用招聘洽談會方式時應關注的問題。(5分)正確答案：采用招聘洽談會方式時應關注的問題如下：

(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

5.簡述企業進行招聘過程中篩選簡歷和篩選申請表的方法。(5分)正確答案：(1)篩選簡歷的方法如下：1)熟悉簡歷結構。2)審查簡歷的客觀內容。3)判斷是否符合崗位技術和經驗的要求。4)審查簡歷的邏輯性。

(2)篩選申請表的方法如下：1)判斷應聘者的態度。2)關注與職業相關的問題。3)注明可疑之處。6.簡述企業在實施招聘時，面試考官和應聘者的面試目標。(5分)

正確答案：(1)面試考官的目標：1)創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。2)讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政3)了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。4)決定應聘者是否通過本次面試。

(2)應聘者的面試目標：1)創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。4)充分地了解自己關心的問題。5)決定是否愿意來該單位工作。

7.簡述人力資源部在面試提問的技巧中主要的提問方式包括哪些?(5分)正確答案：主要的提問方式包括：①開放式提問;②封閉式提問;③清單式提問;④假設式提問;⑤重復式提間;⑥確認式提問;⑦舉例式提問。8.簡述情境模擬測試的分類。(5分)正確答案：根據情境模擬測試內容的不同，可以將其分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言袁達測試側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等;組織能力測試側重于考察協調能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等;事務處理能力測試側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是對現代管理人員必備的要求。

9.簡述企業勞動分工的作用。(5分)正確答案：企業勞動分工的作用如下：(1)勞動分工一般表現為工作簡化和專門化。(2)勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。、(3)有利于配備工人，發揮每個勞動者的專長。

(4)勞動分工大大擴展了勞動空間，使產品生產過程中有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期、加快生產進度。(5)勞動分工可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。10.簡述企業勞動分工的形式和原則。(5分)正確答案：(1)勞動分工的形式包括：職能分工、專業(工種)分工和技術分工。(2)勞動分工的原則如下：1)把直接生產和管理工作、服務工作分開。2)把不同的工藝階段和工種分開。3)把準備性工作和執行性工作分開。4)把基本工作和輔助工作分開。5)把技術高低不同的工作分開。6)防止勞動分工過細帶來的消極影響。

11.簡述工作地組織的基本內容。(5分)正確答案：工作地組織的基本內容如下：(1)合理裝備和布置工作地。裝備工作地，主要是確定使用的各種設備、工具和必要的輔助設備。其中生產設備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進行合理的布置。布置工作地應盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產時間，減輕勞動強度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環境。這方面要做的工作主要包括：安裝必要的防護裝置，保持工作地的清潔衛生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業粉塵的危害，合理調節工作地的色彩等。(3)正確組織工作地的供應和服務工作，包括及時供應原材料、半成品，防止停工待料;按計劃檢修機器設備，防止發生設備事故;按時供應各種工具、圖樣和有關的技術資料;指導操作工人按技術規范操作;加強質量檢驗;及時運送加工好的半成品和成品;搞好各項輔助性和服務性工作等。

12.大型生產企業工作崗位流程復雜，有些工種是需要連續生產的，要求員工四班三運轉工作來保證完成生產任務。請說明此類企業四班三運轉工作的好處是什么?(5分)正確答案：企業四班三運轉的好處是：

(1)人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備的潛力，在原有設備條件下增加了產量。

(2)縮短了工人的工作時間。在實行每周4 8小時的工時制度時，該輪班制度使工人平均每周的工作時間減少6小時。有利于保護勞動力，提高工人的積極性。

(3)減少了工人連續上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。由于兩天一倒，工人每周只連續上兩個夜班，對身體健康影響較小。

(4)增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品的質量水平，從而提高企業的經濟效益。

(5)有利于在現有廠房設備條件下增加用工量，為社會提供了更多的就業崗位。

13.如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關聘用的手續，你應按照什么方式去辦理?(5分)正確答案：聘用外國人的審批程序如下：

1996年1月，原勞動部、公安部、外交部、對外經濟貿易合作部聯合發布了《外國人在中國就業管理規定》，并于同年5月1日實施，外國人在華就業自此走上了法制管理的軌道。該規定要求有行業行政主管部門的用人單位聘用外國人，需填寫《聘用外國人就業申請表》，向與勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，并提供下列文件：

(1)擬聘用的外國人的履歷證明。(2)聘用意向書。(3)擬聘用外國人原因的報告。(4)擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。(5)擬聘用的外國人健康狀況的證明。(6)法律、法規規定的其他文件。

經行業主管部門批準后，用人單位應持申請表到本單位所在地區的省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門辦理核準手續。省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門應指定專門機構具體負責簽發許可證的工作。

中央級用人單位、無行業主管部門的用人單位聘用外國人，可直接將上述文件提交給當地勞動行政部門發證機關，提出申請和辦理就業許可手續。外商投資企業聘用外國人，無需行業主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準證書、營業執照以及相關資料直接到勞動行政部門發證機關申領許可證書。用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業許可證明》，方可聘用外國人。

14.簡述勞動輪班的組織形式。(5分)

正確答案：勞動輪班的組織形式很多，企業大多采用兩班制、三班制和四班制。15.簡述勞務外派工作的基本程序。(此題為2009年5月份全國統一考試題)(5分)正確答案：勞務外派工作的基本程序如下：

(1)個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。（2)外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。(3)外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。(4)錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。(5)勞務人員接受出境培訓。(6)勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》和《預防接種證書》。(7)外派公司負責辦理審查、報批、護照和簽證等手續。(8)離境前繳納有關費用。

16.綜合分析題某公司是一家新成立的零售商業中心，為服務的需要急需招募一批員工。如果你是該中心人力資源部的一名負責員工招聘的管理人員，你該如何設計一個招聘方案?(5正確答案：方案提綱如下：(1)準備階段。劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求，對崗位性質、工作特征進行分析，提出招聘策略。(2)實施階段。招募，如采用報紙廣告發布信息，吸引合格的應聘者;篩選，要根據簡歷或者申請表初步篩選，組織面試、情境模擬等選拔方法進行精選;錄用，做出錄用的決策。

(3)評估階段。包括數量評估和成本效益評估等，為以后的工作提供經驗。自評分 5.0ex_paper_wrap 17.企業在錄用員工時最重要的信度與效度評估，確定有效檢驗的方法是什么?(5分)

正確答案：(1)信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。(2)通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。1)穩定系數是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有關。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案從而提高了第二次測試的成績。2)等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的，內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。3)內在一致性系數是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可用各部分結果之間的相關系數來判斷。(3)還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分數，則這種工具具有較高的評分者信度。

18.人力資源管理中組織企業內部勞動協作的基本要求是什么?(5分)正確答案：組織企業內部勞動協作的基本要求如下：

(1)盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規定。

(2)實行經濟合同制。協作雙方通過簽訂經濟合同，保證協作任務按質、按量、按期完成。(3)全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。19.如何組織人力資源管理中的勞動作業組?(5分)正確答案：(1)生產作業需工人共同來完成。生產作業必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，需要組織作業組，例如石油化工企業里的設備檢修組，機械制造業的裝配組。(2)看管大型復雜的機器設備。在工人共同看管大型復雜的機器設備情況下，需要組成作業組，例如機械制造企業的鍛壓作業組，冶金企業的高爐爐前作業組。(3)工人的工作彼此密切相關。當工人的工作彼此密切聯系時，為了加強協作配合，需要組成作業組。例如流水生產線，各道工序聯系十分密切，為了加強全線各道工序的協作配合，需要組成作業組。(4)為了便于管理和相互交流。生產工作雖然分配給每個人獨立去完成，但為了互相幫助，交流經驗，也要組成作業組，例如機械制造企業的車工組、銑工組，紡織企業的細紗作業組。(5)為了加強工作聯系。為了加強準備工作、輔助工作與基本工作的緊密聯系和相互協作，可以組成作業組。例如，建筑企業中砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人組成一個作業組。(6)在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成作業組，如廠內運輸組、電工組、水暖工組等。

20.作業組組織工作的主要內容包括哪些?(5分 正確答案：作業組組織工作的主要內容如下：(1)搞好作業組的民主管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度。(2)為作業組正確地配備人員。(3)選擇一個好的組長。作業組長的人選可通過民主選舉、領導批準等辦法產生。(4)合理確定作業組的規模，一般1 0—20人左右為宜。(5)企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。(6)車間是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。（7）實現企業經濟內部勞動協作，也必須要借助經濟杠桿

第三篇：員工招聘與配置

招聘專員崗位職責：

職責1收集、匯總公司的人力資源需求及相關招聘信息

職責2根據人員招聘計劃，制定內部及外部招聘方案，按權限報上級領導審核 職責3起草招聘信息，發布招聘廣告

職責4篩選應聘人員簡歷，通知應聘人員參加面試

職責5組織相關人員對應聘人員實施初試、復試、聘前測評等工作

職責6發布錄用通知，辦理新進人員的入職手續等相關文件

職責7尋求與相關招聘網站、人才交流中心、獵頭公司的良好合作

職責8負責所有應聘人員的簡歷存檔管理工作，建立應聘人員信息庫，開展人才儲備管理 職責9 負責有關招聘資料、文件的存檔管理工作

招聘計劃的內容：

1、人員需求清單，包括招聘的崗位、人數、任職要求等內容。

2、招聘信息發布的渠道。

3、招聘小組人員，包括小組人員姓名、職務，以及各自的職責。

4、應聘者的甄選方案，包括考核的場所、時間、題目等。

5、招聘的截止日期。

6、新員工的到崗時間。

7、招聘費用預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等。

8、招聘工作時間安排，盡可能細致，以便他人配合。

9、招聘廣告樣稿。

招聘廣告的內容：

1、招聘廣告題目

2、企業信息

3、招聘職位信息

4、需要應聘者提供的信息

5、時間信息

6、聯系方式

編寫公司簡介的原則：

1、重點性

2、可信性

3、全面性

4、詳細性

5、真實性

6、感召性 選擇招聘渠道的步驟：1.分析單位的招聘需求

2.分析潛在應聘人員的特點及招聘來源

3.確定合適的招聘來源：按照招聘計劃中崗位需求的數量和資格要

求，確定是內部招聘還是外部招聘，是面向學校還是社會

4.選擇合適的招聘方法：根據對成本收益的計算來選擇效果最佳的招

聘方法，確定是發布廣告還是上門招聘，是借助中介還是直接選擇

獵頭等

申請表設計的出發點:

1、申請表設計時應從申請者的角度出發;

2、使用通俗的語言，要將表中同類問題歸為同一組列中；

3、要盡可能采取“是”或“非”的簡潔回答方式。

申請表的設計應考慮企業的目標；招聘申請表所采集的資料應便于存儲、處理和檢索，使其成為人力資源信息庫中最重要的信息來源之一。

篩選申請表的方法：

1、判斷應聘者的態度

2、關注離職原因與求職動機

3、注明高職高薪低就及可疑之處

4、注意申請表與簡歷的匹配度

企業招聘工作人員在快速查閱簡歷的過程中，應重點關注以下項目：

1、掃視簡歷結構：招聘人員可通過簡歷格式篩選，了解應聘者的基本特點，簡歷中是否含有有效信息等

2、關注硬性指標：硬性指標包括職位要求的專業水平、工作經驗、工作

地點等，直接剔除不合格簡歷

3、審查簡歷內容：應聘者一般會在簡歷中隱藏自己的不足之處而夸大優點，招聘人員應仔細核查、分析，判斷簡歷內容的真實與否

4、職業發展趨勢：從求職者的工作經歷中，看其跳槽頻率、穩定性，這些可以從一定程度上反應出求職者的職業發展趨勢

重點閱讀內容：

1、個人基本信息

2、工作經歷

3、教育經歷

4、求職業意向

5、個人評價

6、其他信息

內部招聘方式：

1、提拔晉升

2、工作調換

3、崗位輪換

4、人員重聘

校園招聘的特點：

1、招聘時間集中

2、招聘對象就有特殊性

3、招聘范圍大、強度大

第四篇：面試：案例分析

面試指導：案例分析綜述

1.案例分析簡介案例分析就是讓考生在有限的時間內模擬、分析真實的商務問題。案例分析與其他面試形式的最大區別就是它的實踐性。在 1.案例分析簡介案例分析就是讓考生在有限的時間內模擬、分析真實的商務問題。案例分析與其他面試形式的最大區別就是它的實踐性。在案例分析中，每位考生都要以案例中的角色，設身處地參與到矛盾沖突之中，以當事人或決策者的身份發表意見，重演決策過程。這種方法便于調動考生的積極性，具有極強的針對性，有利于考查考生發現問題、深入思考、互相交流、主動學習的能力。案例分析還可以很好地測試考生的分析能力、推理能力、自信心、商務知識以及溝通能力，所以現在這一方式正在被廣泛地應用于各高校的MBA入學面試過程中。對于那些有良好的專業背景、豐富的實際工作經歷和管理經驗考生，對這種案例分析的面試形式可謂得心應手。大多數的案例分析并沒有某個特定的正確答案。面試官希望通過觀察你分析案例的過程，測試你的反映能力和創新能力。不要擔心你的答案是否正確，關鍵是你分析問題的思路和方法是否合理正確。管理是一門不確切的科學，沒有確定的正確答案。管理決策危險重重，其結果關系著一個企業的生死存亡。任何管理決策的結果都有賴于決策的環境。因此無法保證某個決策在任何環境中都能夠起到作用。案例分析的目的是考查考生能否清楚地了解與決策沖突的主要管理問題，并在此基礎上靈活地調整策略。2.常用案例分析流程

該步驟確保完全正確理解案例分析的意圖，你和你的團隊在這一步需要詳細了解案例的背景資料，解決 WHO、WHERE、WHEN、WHAT、WHY，并從這5個問題出發，增進對案例的了解。必要時，你們應該對重點信息重復強調。在這個步驟中，你們應該根據收集的信息提出解決問題的方法，雖然說提出的是問題假設，但是在MBA面試中，可能你這個假設必須是最終的答案，因為你們沒有更多的時間否定方案后再進行提案，這就要求你們第一步驟一定要討論充分。此時Leader應該能夠主動地將你們的問題分解為幾個小問題，循序漸進、有步驟地到達終點。在小組陳述時，你應該將解決問題的整體方法和步驟告訴面試官，這樣給人的感覺是你們條理清楚、邏輯嚴密。當然你還要將適合的框架應用在你案例分析的過程。在這一步，你們主要的任務是通過相關信息來支持你們的假設。信息來源：一是案例本身，二是你們的管理常識。到這里我要提醒大家，不要擔心你的結論是否正確，考官關注的更多的是你們解決問題的方法，你的結論只要言之有理就可以。怎樣做到言之有理？這就要求你提供結論的同時，向考官展示你們的分析過程以及你們的支持信息。將你們劃分的每一個小問題都要按照優先次序、有條不紊地將結論展示出來。這個階段要求你們將分析問題中的發現轉變成具體的實施方案，提出整體性的建議。當然最好要談到你們后續實施中的空中手段，如果可能的話，不妨向面試官展現一下你們的方案的美好前景。簡而言之，案例分析要遵循下列流程：確保準確完整理解案例背景 解決問題的整體步驟和方法 獲得支持假設的信息和數據 將發現轉變成建議方案。下面我們做一個練習。3.案例分析實例：《羅賓漢》

在羅賓漢反抗諾丁漢郡的名譽郡長的次年春天，他去舍沃德森林散步。他一邊走，一邊考慮起義的進程、軍隊的安排、郡長最近的行動和面臨的選擇。反抗郡長已經成為個人為理想而進行的戰斗。它因為羅賓漢同郡長及其統治的沖突而爆發。然而，羅賓漢一個人做不了什么。因此他想找幫手，找那些心懷不滿并且具有強烈的正義感的人。后來，他歡迎所有參加的人，問幾個問題并僅僅要求他們誠心誠意地加入。他認為人多力量大。第一年，他把這群人訓練成有紀律的隊伍，團結起來與郡長作對，不受法律的約束，自由自在地生活。隊伍的組織很簡單。羅賓漢是頭領，決定所有重要的事情。他把特殊的任務委派給副手。威爾斯卡萊特負責情報和偵察，他還搜集富有的商人和稅務官行蹤的消息。小約翰維持隊伍的紀律，并且訓練他們的箭術以到達職業需要的較高水平。斯卡羅克負責財務，把戰利品兌換成現金，給大伙分錢，并且找到合適的隱藏處把剩下的錢藏起來。最后米勒的兒子有一個艱難的任務，就是為這幫人數逐漸增加的快樂的男人提供食物。隊伍規模的增大既讓羅賓漢感到滿意，又讓他擔心。他的軍隊的名聲正在傳播開來，新的加入者從英格蘭的各個角落涌來。隨著隊伍的增大，他們原來狹小的宿營地變成了一個大的營寨。在突襲的空閑時間，這些人漫無目的地走動、談話和做游戲。警覺性下降，紀律更難加強。羅賓漢想：為什么這些天我見到的人幾乎有一半我不認識。增大了的隊伍的食物需求也開始超過森林食物的容量。獵物開始變得稀少，供應品不得不從外面的村莊獲得。當收入下降時，購買食物的成本就開始侵蝕隊伍的財物儲備。旅行者，特別是那些家財雄厚的，現在總是避開森林。這對他們來說雖然成本高并且不方便，但總比所有貨物被充公好。羅賓漢認為，已經到了把他們的政策由對貨物的完全沒收變為收取固定的過路費的時候了。他的副手強烈反對這個主意。他們為他們著名的格言面感動驕傲：劫富濟貧。他們認為：農民和小鎮里的居民是我們最重要的幫手。我們怎么能向他們收稅，而又在我們與郡長的戰斗中希望得到他們的幫助呢？羅賓漢不知道要過多久這支隊伍才能恢復到初期那樣的方式和狀態。郡長越來越強大，組織也變得更好。他既有錢又有人，開始襲擊羅賓漢的人馬，刺探這支軍隊的缺點。事情變得對羅賓漢不利。羅賓漢感覺到，在郡長抓住機會進行致命的一擊之前，必須果斷地進行起義。但是該怎么做呢？羅賓漢曾考慮殺掉郡長的可能性，但是這種機會好像越來越小，再者，殺了郡長也許能滿足他個人的報復心理，卻無法改善狀況。羅賓漢曾經希望長時間的鬧事，使郡長無法收稅，因而被撤職。結果相反，郡長運用他的政治聯系使他的地位得到了加強。他在法院有很有勢力的朋友，并且也深受攝政王約翰王子的尊敬。約翰王子殘暴并且反復無常。他不受人民的擁戴，人們都希望被監禁的理查德國王能夠回來。約翰王子還生活在對男爵的恐懼之中，這些男爵最初給了他攝政王的地位，但現在不同意他登上王位。幾個男爵已經籌集贖金，以便把理查德國王從Austria 的監獄中解救出來。羅賓漢被邀請參加這次謀劃，報答是未來的特赦，這是一個危險的計劃。省內盜匪是一回事兒，宮廷謀反是另一回事兒。約翰王子到處都有間諜，并且他以報復心極重而著稱。如果合謀的計劃失敗，捕殺將是殘酷的，報復很快就會來到。響亮的號角聲把羅賓漢從思緒中驚醒。空氣中有一絲烤肉的氣息。什么事情也沒有解決或者安排好。羅賓漢一邊向營地走去一邊發誓，在明天的突襲之后，他將全心貫注的解決這些問題。根據案例所提供的情況，請分析羅賓漢下一步該如何走？認真閱讀案例，從中找出相關信息。比如該組織目前的狀況、遇到的問題、羅賓漢的決策備選方案、方案的限制條件以及預計后果。之后利用相關模型發散思維，獲取更多的信息。首先我們分析相關環境因素，因為環境具有不可改變性，我們只能通過機會和威脅的分析去找到組織最好的生存空間，這里需要我們運用PESTN模型和競爭環境五力量模型進行分析；其次分析組織自身資源狀況，可以從人、財、物等幾個角度進行分析。在這一步驟，你們應根據上一步的相關信息分析，從備選方案中達成一個協議：是殺死郡長？還是參與政變？還是自力更生？注意你們提出的方案假設基本就應該是你們最后的結果。所以你們選擇的方案應該有足夠的信息作支持，每位成員都應該有了自己的打算，不要怕不一致，在爭論的過程中會使你們的思維更加的嚴謹、方案更加的完善。一旦大家確定了方案，就應該積極地去尋找相關的支持信息，可以適當地擴展和假設（注意要適可而止），增加方案的可信度和可行性。可能有些同學沒有接觸過管理，針對案例分析，我給大家一個很實用的模版，讓你在很短的時間內就可以掌握，這個模版可以在一定程度上彌補你的不足。這個模版就是目標限制決策模型，具體步驟如下。第一步：確定目標 在這個案例中我們可以假設羅賓漢下一步應該打敗郡長。第二步：問題診斷 為什么要打敗郡長？第三步：尋找制約因素 注意一旦你們決定了這個方案，你們就應該尋找不適合其他方案的因素，如果某因素對你們的方案有限制，你們必須找到解決辦法。這些因素分為外部的和內部的，可借助PESTN、SWOT、競爭五力量分析等管理等工具進行分析。第四步：確定信息方案 其實這一步已經完成，不過最好你們要多告訴面試官你們曾經考慮過其他方案，這樣的話，你們的流程才符合管理中對于決策的要求。第五步：反饋和回顧 這一點很重要，但是往往被許多人忽視。我在講MBA入學聯考寫作課的時候就強調，這是讓你高人一頭的絕好方法。你們可以按照上述幾個步驟思考問題，同時在向面試官陳述報告時，也可以它向面試官展示你們分析的過程以及你們結構化的解決問題的方法。為了加強大家的理解，我們看下面一個例子。如果你作為一個中學生，如何度過這周星期五的晚上？（選自：英國《劍橋商務決策分析》）目標：在經濟許可的范圍內過得愉快，不會影響第二天的學習。問題診斷：星期五晚上干什么？制約因素：內部的 可支配的錢、身體狀況、合適的服裝。外部的 年齡限制、法律、家長壓力、交通時間、學習。信息/方案：電影院 費用、演出時間、交通。聚會 費用、交通。呆在家，做商務課程學習。確定信息和方案：根據限制條件淘汰。反饋和回顧：次日所剩的錢，身體狀況。其實，各校面試案例分析的長度根據面試的形式有很大的差異。一般的學校一個案例會用去10～20分鐘，北大的時間稍長一些，其他學校都在15分鐘左右。但是這個模型無論長短案例，都比較實用。注意，在陳述你們報告的時候，面試官關注的并不是你們的結論，而是支持你們結論的決策信息分析。所以，你們不妨如此處理：不學習是成就事業的基石

要在確定方案的時候花費太多的時間，確定方案后，每位成員迅速收集相關的決策信息，將你們收集的信息作為你們結論的有效支持，提出整體性的建議。

第五篇：面試案例分析

案例一

——參加×××外事局的面試

“大家好，今天我演講的題目是“假如我有三天的生命，假如我有三天的生命，我不會選擇在親人朋友的呵護中遠去，也不會選擇在沉淪中自我摧殘??”簡單而又樸實，小王的精彩演講贏得了在座陣陣掌聲。她緊張的心理一下子放松了許多，不禁為自己剛才的恐懼和緊張感到后悔。是啊，冷靜是解決難題最有效的辦法。

演講結束后，便是自由辯論的時間。十位考生共分成兩個小組，在主考官宣布完辯論規則后，正式的辯論便開始了。王小姐所在的小組辯論的題目是“物以類聚，人以群分”，初看這樣的題目在日常生活中習以為常，僅作為一句口頭禪，不會對其內部的含義細加推敲，而拿到辯論賽上就不同了，不僅要對此句話的內涵把握準確，而且要準備相當充分的論據來支持自己的論斷。王小姐被分在了正方，也即是對此話的贊同，在腦海中迅速地收集完論證的資料后，她懸著的心稍微平靜了下來。精彩的辯論正進行到白熱化的程度，主考官此時一句“暫停”，打斷了這個精彩而又激烈的場景，所有的目光聚集到主考官，“下面我們互相交換論題”，大家都為這個突如其來的要求而大吃一驚。在這么短的時間內調換角色，轉換思路，簡直是強人所難。王小姐對主考官的聰明佩服得五體投地，但又為自己即將進行的角色的扮演萬分著急，她有意識地在腦海中收集剛才反方的論據，以最快的速度整理出自己的思路，開始下一輪的辯論。

【專家點評】

這種交換式的辯論方法在外事局面試中很常見，極短的時間內要求面試考生轉換自己的思維模式，這就要求面試考生有很快的反應速度，腦袋要轉得很快才能做到不在辯論過程中出現啞口無言的情況。當然，面試考生保持良好的心態也是很重要的，在這樣的突發事件面前，有些人就表現得手忙腳亂，不知所措，無疑暴露出自己沉不住氣的缺點。保持鎮定，是應付這種場合的最重要的措施。

案例二

相互交換的演講使得大家的心里有了一定的戒備，大家對主考官的下一步的面試題目也是謹慎再謹慎。雖然一個環節結束了，但是大家的心還都是保持高度緊張的狀態。“下面我問大家一個問題：你最喜歡吃的菜是什么？”主考官又問了一個讓人摸不著頭腦的問題。“菜？”王小姐不禁泛起嘀咕”“我最喜歡??”大家各自說出了自己的最愛。“我最喜歡的是毛血旺。”王小姐回答道。

【專家點評】

這是一道從側面反映面試考生基本情況的題，心理學家分析每個人所喜愛的東西上都帶著個人的基本的脾氣及性格的烙印。這也是在面試過程中常見的問題，尤其在國外的企業，面試時采用其他相關的問題或方法來相應地影射出這個人的相關性格。這樣可以避免面試考生因為知道主考官的用意而出現欺騙行為。從每個人所喜歡的菜中，有時可以看出這個人的性格特點，在面試中是很有效的方法。

所有的問題結束后，在大家放松一段時間后，另一個新鮮又刺激的游戲又開始了。主考官又將大家的興奮點提高。“下面我們來做一個游戲，我手中有一本書，”他將一本32開的書指給考生，“假如出現了洪水，其他所有的地方全部被水給淹了，你們十個人要在這本書大小的地方躲過這場災難，你們將會怎樣做？”

那本小小的書吸引了眾人的目光，“要在這么小的書上站十個人，這怎么可能？”王小姐的腦袋里充滿了問號。“這十個人中，有體積龐大的男性，也有身材瘦弱的女性。”她的腦袋中猛地想出一個好方法：“我想我們應該將我們十個人分成不同等級，體積較大的站在最外層，稍小的次之，最小的被大家包圍在最里層。”她的建議立即得到了大家的認可，在她的組織下，十個面試者在這小小的書本上站了下來，而在這樣的過程中，大家也建立了友好的關系，形成了互相幫助的氛圍。

【專家點評】

這是一個十分有趣的游戲，當然，在這樣的情景中也是很少見的游戲。在這樣的相互合作過程中，不僅縮短了面試考生之間的距離，同時也是主考官對考生進行觀察的良好時機。在群體的互助合作的環境下，集體處理一個事件，總會出現一個起到統領作用的人，這也反映出每個人不同的組織協調能力，也可以看出每個人的的反應速度和解決問題的能力。

王小姐的做法令主考官非常滿意，引起了主考官極大的興趣。在這個游戲結束時，主考官對她露出十分滿意的目光。可見，在這樣的面試中，突出自己與他人的不同之處顯得尤其重要。

上午的面試告一個段落，接下來的是第二天的筆試。筆試主要是對面試考生專業知識及知識面的考察。這是一個基本功的問題，在短時間內無法提高，因此考試之前沒有必要加班加點，只要簡單地將自己的專業知識復習一遍即可，要保持好充足的睡眠，以應付第二天的考試。

當然，面試外事局還有很重要的一關：英語面試。英語的提高是個平時下工夫的過程，但在面試前，通讀幾遍課文，讓自己找到英語的狀態，將自己的興奮點調到最佳是非常有效的。另外，復習一下專業英語也很必要，將專業術語記熟，做到能靈活地應用。

筆試結束后的當天下午，即是英語面試的時間。首先是由兩名國外的主考官對面試考生的專業知識進行問答式的考試，面對兩位膚色不同的考官，王小姐有些緊張，“他們的英語會怎樣，我會不會聽不懂他們說的話？聽不懂我該怎么辦？”一連串的問題在她頭腦里閃過。“N0w，let’s begin 0ur English test，0K？”老外的英語總算沒有把她嚇壞，她 1

自信地點點頭。開始的面試問題十分簡單，主要是問一些常識性的問題，接下來的問題越來越復雜。比如：“N0w y0u have a friend，he d0es n0t kn0w h0w t0use the bike，he call s y0u．N0w y0u can 0nly use the teleph0ne t0teach him．”這是一個很難的問題，在電話中將問題描述清楚，對于一個非英語專業的人而言，簡直是天方夜譚。王小姐又被這個面試問題給鎮住了，腦袋中快速地過濾有關自行車的單詞，飛速尋找著表達的方式，最后，終于把問題表述清楚。講完后，她仿佛卸下千斤重擔，帶著試探的眼神看著那雙眼睛。從他嘴角的微笑，王小姐看出了考官的滿意。后來，她與主考官交談的時候才得知，正是因為她回答最后一個問題時的那種鍥而不舍的精神，才贏得了主考官的賞識。案例三

“請先介紹一下你們所學的專業課程。”宋處長首先開始問。

幾乎沒等處長的問題說完，張某就開始搶答了：“我們的學院是??我的專業是××與人力資源，我們學過人力資源管理、勞動法、保險??在課余時間，我常幫老師做一些關于人力咨詢項目，例如：工作分析、薪酬框架??參加工作后在××廠從事人力資源管理工作??”張某的搶答顯得與當時的氣氛格格不入，剛開始回答時，宋處長就已經皺眉頭了。與張某的表現截然相反，李某禮貌地接過話題：“我來介紹一下我所學的專業吧，我是學經濟的，主要課程和張某所學相似，另外還重點學習了薪酬設計??”

【專家點評】

在這樣的多個面試者共同參加的集體面試過程中，要想取勝，就需要顯示出自己的出色和與眾不同，這就要在言談舉止上下功夫。集體面試就要遵守集體面試的規則，不但對主考官要以誠相待，對其他面試考官更是要尊重。張某的做法，本想讓自己好好表現一番，把自己贊美一番，結果反將自己的缺點暴露得淋漓盡致，真是事與愿違。

宋處長繼續問道：“請問你們來之前應聘面試了一些什么單位？”

李某簡明扼要地說了幾個單位的名稱，回答了她的問題。張某則回答道：“我應聘面試了??還有某大公司，但是我沒去。”

問：“為什么？”

張某答：“我覺得國企體制過于陳舊，管理松散，人浮于事，尤其是人力資源方面，運作很不規范，我原來所在的單位就是這樣??”

問：“我們雖是機關，但也存在你所說的國企的通病，你會怎么做？你認為我們單位的人力資源應怎樣做？”

張某答：“應建立起一整套新的人力資源體系，改革舊的制度，從工資到考核，建立起完備的人力資源制度，首先建立規范的招聘與錄用制度體制??”

【專家點評】

張某這樣回答的意圖是為了顯示出自己知識的廣博，但卻給主考官以不切實際的印象。

回答這個問題，簡短、清楚即可。張某一句“但是我沒去”意欲炫耀自己的清高，卻是畫蛇添足，多此一舉。另外，張某對于人力資源如何開展的問題，回答得不夠得體。政府部門的人事工作是瑣碎的，工作程序是嚴格的，各項權力相對集中，再加上人際關系和歷史遺留下來的問題，使政府類的職業環境比較復雜。所以，大刀闊斧地改變這種現狀是無謂的空談，政府需要的是精干的職員，在遵循上級指示的基礎上，積極改進。張某的改革方案對于企業來說是十分必要的，而在政府部門，這樣的大改革，是不切實際的想法。在面試之前，面試考生對自己面試單位的性質及其所需人員的職位要求要有一定的了解，面試中才可以有的放矢。張某的失誤就在于他對自己的定位不準確，造成與主考官的預想相差甚遠。

再接下來便是一個很具體的問題，問：“進入我們單位，要求你們在法律知識方面要有所提高，我們要求你們參加明年的全國統一司法考試，你們愿意嗎？”

李某略微一想，回答道：“‘學海無涯苦作舟”對法律的學習不僅是工作的需要，同時也是對我個人素質的提高，我會在業余時間認真地填補我在法律知識方面的空白??”來看一下張某，他一改先前雄赳赳氣昂昂的勁頭，低著頭，一言不發。

【專家點評】

張某的沉默無疑是在面試考核中的一大敗筆。首先，回避主考官的問題，這是對主考官的不敬，且不說是對主考官的不屑一顧，于禮不容，僅沉默產生的雙方之間的尷尬氣氛也使面試考生的形象大打折扣。其次，張某工作態度的不端正，對困難的畏縮不前，在沉默中暴露無遺，從另一方面也反映出面試考生的積極性不高，這類錯誤在面試中是致命的。

半個小時的面試考試很快就過去了，結果是可想而知的：樸實的李某人圍，而驕傲的張某則被淘汰。

案例五：——參加××市委宣傳部的面試

問：“市委機關收入少，又沒有住房，這些情況你知道嗎？”

答：“知道。收入會隨著時間的延續而逐漸增長；住房不成問題，可以繼續住原單位的。”

問：“第二輪寫作考試談生產力的問題，我覺得你談得并不是很理想，為什么？”

答：“您說得對，我也認為沒談透，因為我是學中文的，有關經濟方面的知識還不夠，不過如果是工作需要，我會努力去學習的。”

副部長停下提問，又一次翻弄吳某那本作品剪輯。一邊翻閱一邊像是在思考什么問題。

大約過了兩分鐘，副部長抬起頭問：“如果你通過了考試，錄用你了，你們單位不肯放你走怎么辦？”答：“這的確是個重要問題，原單位重點培養了我三四年，而我卻要‘跳槽”他們很可能不同意。”吳某稍思索了一下，又答道，“如果副部長認為我還能適合這里的要求的話，您也就能想辦法幫助我解決這個難題，”

聽了這個回答，一直保持嚴肅的副部長微微地笑了。

半個月后，吳某被通知“錄取”了，于是遇到了原單位不答應他調走的問題，于是市委宣傳部派人來吳某單位協調解決了這個問題。從此，吳某成功地邁進了市委機關的大門。

【專家點評】

從這個例子中我們可以看出：首先，應聘成功的關鍵在于實力。市委宣傳部文藝處的任務是負責宏觀調控、協調全市文藝工作，抓導向，落實黨的文藝方針、政策，因此特別需要專業人才。吳某是中文系本科畢業生，專業對口；而且，他有過宣傳工作和文藝實踐經歷，在基層黨委宣傳部門工作了兩年多，搞過文學創作，寫過通訊報道，還有一定數量的作品發表，這些就是他的實力，他的優勢，這些就是吳某應聘成功的基礎。

其次，是實事求是、坦誠相見的態度。任何一個用人單位都希望招聘到既有工作能力又為人誠實的人才。吳某或許算不上人才，但在應聘對答過程中他真誠地袒露了求職動機，即想接受更高層次的鍛煉，更好地發揮自己的特長；敢于坦白自己的弱點(對生產力等有關經濟問題知之尚少)；真誠地表明對工資收入的看法(不是對收入漠不關心，只是現在自身還不具備條件)。這樣考官會看到你不是虛偽，不是冠冕堂皇。另外，從做人的角度來看，我們也萬萬不能丟棄誠實之本。不能為了求職而不求優良的品格。

最后，回答提問要掌握一定技巧。就算是想表述自己的特長，也要機智地過渡一下，以免引起考官的反感，“其實也算不上什么特長”就是一個過渡。再如吳某對最后一個問題的回答，實際上是把考官給出的難題交還給了考官，比較得體，同時還在困境中自己為自己解圍。

總之，要想在面試中獲得成功，除了必須具備必要的實力外，真誠、得體的回答更能打動人心，它能最終幫助面試考生實現理想。