第一篇：人員招聘與配置試題

人員招聘與配置試題

一、名詞解釋（4*4=16分）

1、人崗匹配：招聘與甄選的核心是人崗匹配，就是人的特征與崗位的特征匹配，從而達到預期的工作效果。

2、外部招聘：根據一定的標準和程序，從企業外部的眾多候選人中選撥符合空缺職位工作要求的人員。

3、筆試：筆試讓求職者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然后由主考人根據求職者解答的正確程序予以評定成績的一種測試方法。

5、結構化面試：結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。

二、單選題（2*12=24分）

1．招聘與甄選是一個（B）選擇過程。

A、單向

B、雙向

C、定向

D、靜態

2．新員工與其所直屬的工作團隊之間的匹配是（C）

A、個人——工作匹配

B、個人——組織匹配

C、個人——團隊匹配

D、個人——能力匹配

3．組織的人員招聘工作是一個復雜、完整而又連續的程序化過程，這個過程的每一部分都是為了保證組織人員的錄用質量，為組織選拔出合格、優秀的人才。在這個過程中，首先發生的是（D）

A、選拔有效人才

B、人力資源部門實施人員招聘工作

C、記錄招聘成本、效率、經驗、教訓，以備后查

D、組織中各種職位空缺，由此產生人員增補需求

4．下列哪項屬于內部招聘的特點是（A）

A、可信度高

B、激勵性不強

C、費用高

D、有利于招到優秀人才

5．下列哪項屬于內部招聘需要注意的問題（C）

A、需要將人才固定化

B、人員培訓是招聘的最重要環節

C、全方位地發現人才

D、要求全責備

6．下列哪項是外部招聘的特點是（D）

A、進入角色快

B、引進成本低

C、決策風險小

D、影響內部員工的積極性

7．下列不屬于媒體廣告的是（B）

A、廣播電視

B、電話

C、報紙

D、雜志

8．下列哪項不屬于招聘廣告所包含的內容（C）

A、廣告題目

B、審批機關

C、招聘途徑

D、人事政策

9．最古老、最基本的選人方法是（B）

A、面試

B、筆試

C、心理測驗

D、氣質測評

10．根據什么劃分標準可以將面試分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試（C）

A、主試狀態

B、面試氛圍

C、操作規范

D、面試人數

11．面試不能夠考察應試者的（D）

A、衣著外貌

B、風度氣質

C、應變能力

D、內在潛質

12．下列不屬于面試考官在面試中的目標的是（D）

A、創造融洽的氣氛



B、了解應聘者的知識、技能和非智力素質 

C、讓應聘者了解單位的現實狀況

D、決定應聘者是否被錄用

三、多選題（15*2=30）

1、崗位要求與人的（ABC）相匹配

A、知識

B、技能

C、能力

D、愛好

E、學歷

2、招聘與甄選戰略是組織經驗戰略與人力資源戰略相互作用的結果，可以分為（ABCDE）

A、既得與開發人才戰略，滯后與領先戰略

B、具體與一般素質戰略，內部與外部招聘戰略

C、出色與基本合格人才戰略

D、積極多元化與被動多元化戰略

E、核心勞動力與彈性勞動力戰略

3、有效的招聘應符合以下哪三個條件（BCD）

A、因人設崗

B、具有敏銳的市場洞察力

C、具有前瞻性，要未雨綢繆

D、建立在對企業業務及所屬行業了解的基礎上

E、建立完整的人員配置需求程序

4、以下哪些屬于人員招聘工作（BCDE）

A、發放獎金及福利

B、組織人力資源實施招聘工作

C、人事部門會同用人部門組織、實施人員甄選的考試與面試工作

D、經考試、測驗和面試的合格者成為組織的試用員工

E、對于整個招聘過程進行評估總結，其中包括招聘的成本、效率、經驗、教訓等，并記錄在案，以備后查。

5、招聘和甄選規程具體包括（ABCDE）

A、有關公司的使命、目標、價值觀的明確陳述

B、通過分析工作內容所作的職位描述

C.受過專業培訓的招聘者

D.熟悉各種面試和評估方法

E.新員工入職培訓的整套方案

6、主要的內部招聘方式有（ABCD）

A、提升晉升

B、工作調換

C、工作輪換

D、人員重聘

E、招聘會

7、“互聯網”做為一種招聘廣告媒介的主要缺陷是（BCE）

A、昂貴

B、地域傳播廣

C、信息過多容易被忽視

D、只能傳送簡短的信息

E、有些人不具備計算機的使用能力

8、招聘應屆畢業生的步驟有哪些（BCDE）

A、市場調查

B、參加招聘會

C、面試

D、畢業設計和實習

E、派遣

9、獵頭公司有哪些特點？（ABCD）

A、保密性強

B、服務性強

C、專業性強

D、穩定性強

E、技術性強

10、現場招聘要注意哪些事項（AC）

A、招聘現場安排到位

B、重點考核安排在上午

C、“滿勤”招聘

D、注重應聘者的素質能力

E、招聘持續時間盡量長些

11、用人單位篩選簡歷的標準（ABD）

A、個人品質很重要

B、過長簡歷無作用

C、簡歷內容要虛實結合D、硬性指標要過硬

12、彈性的筆記線條的特點是（ABC）

A、線條流暢

B、干凈利索

C、書寫力度小

D、線條縮頭縮尾

13、面試有哪些特點（ABCDE）

A、對象的單一性

B、內容的靈活性

C、信息的復合性

D、交流的直接性

E、判斷的直覺性

14、面試的實施流程有哪些（ABCDE）

A、預備階段

B、引入階段

C、正題階段

D、掃尾階段

E、結束階段

15、結構化面試中應注意避免的評分誤差有（ABCD）

A、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向

B、面試者出場順序不同，評分標準不一致

C、在評分中接受多數人的意見和影響

D、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度

E、不僅根據言語表現，而且根據非言語行為給予評

四、簡答題（30分）

1、如何讓內部招聘更有效？（5分）

答：

1、明確甄選標準；

2、使用客觀選擇工具；

3、與求職者公開溝通；

4、為落選者提供信息反饋。

2、篩選個人簡歷時應該把握的要點？（5分）

答：

1、注意與工作有關；

2、設想一下工作崗位；

3、不要想當然的或匆忙地做出結論；

4、注意有沒有應警惕的東西；

5、要合情合理。

3、選擇獵頭公司時要堅持哪些原則？（10分）

答：

1、確信自己找的機構能夠自始至終完成整個招聘過程；

2、了解機構中直接負責自己企業業務的人；

3、了解機構的收費情況；

4、選擇的獵頭公司應該十分可靠；

5、對招聘過程進行監督。

4、簡述結構化面試優缺點。（10分）

答：結構化面試過程中，主持人不能隨意變動，必須根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，要素評判按分值結構合成。

優點：1）能使所有應聘者感到公平

2）便于對不同應聘者進行比較

3）操作簡單，易于掌握；

缺點：1）缺少充分的雙向溝通，談話不夠深入

2）進行可能不自然，問題顯得唐突。

第二篇：人員招聘與配置

單元練習--三級人力專業技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡答題 1.簡述內部招募的優點和缺點。(5分)正確答案：(1)內部招募的優點：①準確性高;②適應較快;③激勵性強;④費用較低。

(2)內部招募的缺點：①因處理不公、方法不當或員工的個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。②容易抑制創新。2.選擇招聘渠道的主要步驟。

正確答案：選擇招聘渠道的主要步驟包括：

(1)熟悉單位的招聘要求。(2)分析潛在應聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。自評分 5.0ex_paper_wrap 3.簡述內外部招募的主要方法。(5分)正確答案：(1)內部招募的主要方法：①推薦法;②布告法;⑧檔案法。(2)外部招募的主要方法：①發布廣告;②借助中介;③校園招聘;④網絡招聘;⑤熟人推薦 4.簡述采用招聘洽談會方式時應關注的問題。(5分)正確答案：采用招聘洽談會方式時應關注的問題如下：

(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

5.簡述企業進行招聘過程中篩選簡歷和篩選申請表的方法。(5分)正確答案：(1)篩選簡歷的方法如下：1)熟悉簡歷結構。2)審查簡歷的客觀內容。3)判斷是否符合崗位技術和經驗的要求。4)審查簡歷的邏輯性。

(2)篩選申請表的方法如下：1)判斷應聘者的態度。2)關注與職業相關的問題。3)注明可疑之處。6.簡述企業在實施招聘時，面試考官和應聘者的面試目標。(5分)

正確答案：(1)面試考官的目標：1)創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。2)讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政3)了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。4)決定應聘者是否通過本次面試。

(2)應聘者的面試目標：1)創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。4)充分地了解自己關心的問題。5)決定是否愿意來該單位工作。

7.簡述人力資源部在面試提問的技巧中主要的提問方式包括哪些?(5分)正確答案：主要的提問方式包括：①開放式提問;②封閉式提問;③清單式提問;④假設式提問;⑤重復式提間;⑥確認式提問;⑦舉例式提問。8.簡述情境模擬測試的分類。(5分)正確答案：根據情境模擬測試內容的不同，可以將其分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言袁達測試側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等;組織能力測試側重于考察協調能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等;事務處理能力測試側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是對現代管理人員必備的要求。

9.簡述企業勞動分工的作用。(5分)正確答案：企業勞動分工的作用如下：(1)勞動分工一般表現為工作簡化和專門化。(2)勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。、(3)有利于配備工人，發揮每個勞動者的專長。

(4)勞動分工大大擴展了勞動空間，使產品生產過程中有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期、加快生產進度。(5)勞動分工可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。10.簡述企業勞動分工的形式和原則。(5分)正確答案：(1)勞動分工的形式包括：職能分工、專業(工種)分工和技術分工。(2)勞動分工的原則如下：1)把直接生產和管理工作、服務工作分開。2)把不同的工藝階段和工種分開。3)把準備性工作和執行性工作分開。4)把基本工作和輔助工作分開。5)把技術高低不同的工作分開。6)防止勞動分工過細帶來的消極影響。

11.簡述工作地組織的基本內容。(5分)正確答案：工作地組織的基本內容如下：(1)合理裝備和布置工作地。裝備工作地，主要是確定使用的各種設備、工具和必要的輔助設備。其中生產設備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進行合理的布置。布置工作地應盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產時間，減輕勞動強度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環境。這方面要做的工作主要包括：安裝必要的防護裝置，保持工作地的清潔衛生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業粉塵的危害，合理調節工作地的色彩等。(3)正確組織工作地的供應和服務工作，包括及時供應原材料、半成品，防止停工待料;按計劃檢修機器設備，防止發生設備事故;按時供應各種工具、圖樣和有關的技術資料;指導操作工人按技術規范操作;加強質量檢驗;及時運送加工好的半成品和成品;搞好各項輔助性和服務性工作等。

12.大型生產企業工作崗位流程復雜，有些工種是需要連續生產的，要求員工四班三運轉工作來保證完成生產任務。請說明此類企業四班三運轉工作的好處是什么?(5分)正確答案：企業四班三運轉的好處是：

(1)人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備的潛力，在原有設備條件下增加了產量。

(2)縮短了工人的工作時間。在實行每周4 8小時的工時制度時，該輪班制度使工人平均每周的工作時間減少6小時。有利于保護勞動力，提高工人的積極性。

(3)減少了工人連續上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。由于兩天一倒，工人每周只連續上兩個夜班，對身體健康影響較小。

(4)增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品的質量水平，從而提高企業的經濟效益。

(5)有利于在現有廠房設備條件下增加用工量，為社會提供了更多的就業崗位。

13.如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關聘用的手續，你應按照什么方式去辦理?(5分)正確答案：聘用外國人的審批程序如下：

1996年1月，原勞動部、公安部、外交部、對外經濟貿易合作部聯合發布了《外國人在中國就業管理規定》，并于同年5月1日實施，外國人在華就業自此走上了法制管理的軌道。該規定要求有行業行政主管部門的用人單位聘用外國人，需填寫《聘用外國人就業申請表》，向與勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，并提供下列文件：

(1)擬聘用的外國人的履歷證明。(2)聘用意向書。(3)擬聘用外國人原因的報告。(4)擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。(5)擬聘用的外國人健康狀況的證明。(6)法律、法規規定的其他文件。

經行業主管部門批準后，用人單位應持申請表到本單位所在地區的省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門辦理核準手續。省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門應指定專門機構具體負責簽發許可證的工作。

中央級用人單位、無行業主管部門的用人單位聘用外國人，可直接將上述文件提交給當地勞動行政部門發證機關，提出申請和辦理就業許可手續。外商投資企業聘用外國人，無需行業主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準證書、營業執照以及相關資料直接到勞動行政部門發證機關申領許可證書。用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業許可證明》，方可聘用外國人。

14.簡述勞動輪班的組織形式。(5分)

正確答案：勞動輪班的組織形式很多，企業大多采用兩班制、三班制和四班制。15.簡述勞務外派工作的基本程序。(此題為2009年5月份全國統一考試題)(5分)正確答案：勞務外派工作的基本程序如下：

(1)個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。（2)外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。(3)外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。(4)錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。(5)勞務人員接受出境培訓。(6)勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》和《預防接種證書》。(7)外派公司負責辦理審查、報批、護照和簽證等手續。(8)離境前繳納有關費用。

16.綜合分析題某公司是一家新成立的零售商業中心，為服務的需要急需招募一批員工。如果你是該中心人力資源部的一名負責員工招聘的管理人員，你該如何設計一個招聘方案?(5正確答案：方案提綱如下：(1)準備階段。劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求，對崗位性質、工作特征進行分析，提出招聘策略。(2)實施階段。招募，如采用報紙廣告發布信息，吸引合格的應聘者;篩選，要根據簡歷或者申請表初步篩選，組織面試、情境模擬等選拔方法進行精選;錄用，做出錄用的決策。

(3)評估階段。包括數量評估和成本效益評估等，為以后的工作提供經驗。自評分 5.0ex_paper_wrap 17.企業在錄用員工時最重要的信度與效度評估，確定有效檢驗的方法是什么?(5分)

正確答案：(1)信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。(2)通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。1)穩定系數是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有關。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案從而提高了第二次測試的成績。2)等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的，內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。3)內在一致性系數是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可用各部分結果之間的相關系數來判斷。(3)還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分數，則這種工具具有較高的評分者信度。

18.人力資源管理中組織企業內部勞動協作的基本要求是什么?(5分)正確答案：組織企業內部勞動協作的基本要求如下：

(1)盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規定。

(2)實行經濟合同制。協作雙方通過簽訂經濟合同，保證協作任務按質、按量、按期完成。(3)全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。19.如何組織人力資源管理中的勞動作業組?(5分)正確答案：(1)生產作業需工人共同來完成。生產作業必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，需要組織作業組，例如石油化工企業里的設備檢修組，機械制造業的裝配組。(2)看管大型復雜的機器設備。在工人共同看管大型復雜的機器設備情況下，需要組成作業組，例如機械制造企業的鍛壓作業組，冶金企業的高爐爐前作業組。(3)工人的工作彼此密切相關。當工人的工作彼此密切聯系時，為了加強協作配合，需要組成作業組。例如流水生產線，各道工序聯系十分密切，為了加強全線各道工序的協作配合，需要組成作業組。(4)為了便于管理和相互交流。生產工作雖然分配給每個人獨立去完成，但為了互相幫助，交流經驗，也要組成作業組，例如機械制造企業的車工組、銑工組，紡織企業的細紗作業組。(5)為了加強工作聯系。為了加強準備工作、輔助工作與基本工作的緊密聯系和相互協作，可以組成作業組。例如，建筑企業中砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人組成一個作業組。(6)在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成作業組，如廠內運輸組、電工組、水暖工組等。

20.作業組組織工作的主要內容包括哪些?(5分 正確答案：作業組組織工作的主要內容如下：(1)搞好作業組的民主管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度。(2)為作業組正確地配備人員。(3)選擇一個好的組長。作業組長的人選可通過民主選舉、領導批準等辦法產生。(4)合理確定作業組的規模，一般1 0—20人左右為宜。(5)企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。(6)車間是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。（7）實現企業經濟內部勞動協作，也必須要借助經濟杠桿

第三篇：第二章人員招聘與配置`

第二章 人員招聘與配置

內外部招聘優缺點P58－60 內部招聘 優點 ①準確性高②適應性快③激勵性強④費用較低

缺點 ①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創新 外部招聘 優點 ①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用

缺點 ①篩選難度大時間長 ②進入角色慢 ③招募成本大 ④決策風險大

⑤影響內部員工的積極性 招聘渠道的選擇和人員招募的方法：

參加招聘會的主要程序：P61 準備展位

②準備資料和設備

③招聘人員的準備 ④與協作方溝通聯系

⑤招聘會的宣傳工作

⑥招聘會后的工作

內部招募的主要方法： P62 ①推薦法

②布告法

③檔案法

1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。

2、布告法：優點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業的正常運營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優勢。

3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發展有著重要的作用。

外部招募的主要方法：P63-65 ①發布廣告 ②借助中介（人才交流中心、洽談會、獵頭公司）③校園招聘 ④網絡招聘 ⑤熟人推薦

(1)發布廣告(媒體選擇、內容設計)：優點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質高

(3)校園招聘：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業分配辦公室推薦)。

(4)網絡招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規范化。

(5)熟人推薦：優點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。

網絡招聘的優點：P65 ①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。

校園招聘的注意事項P65-66

1、了解大學生在就業方面的一些政策和規定；

2、簽訂協議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想準備，預留名額，以便替換；

3、注意對學生的職業指導，糾正其錯誤認識；

4、對學生感興趣的問題做好準備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會方式時應關注的問題P66

1、了解招聘會的檔次；

2、了解招聘會面對的對象；

3、注意招聘會的組織者；

4、注意招聘會的信息宣傳。

對應聘者進行初步篩選

筆試： P66是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據應聘者解答的正確程度評定成績的 一種選擇方法。

對應聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法：P67-68 分析簡歷結構；審察簡歷的客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法P68：判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。

（3）提高筆試的有效性應注意P69：命題是否恰當；確定評閱計分規則；閱卷及成績復核

面試的組織與實施

面試考官和應聘者的目標P70 面試考官的目標

應聘者的目標

創造一個融洽的會談氣氛

展現自己的實際水平

讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況

說明自己具備的條件

了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質

希望被尊重、被理解，得到公平對待

決定應聘者是否通過本次面試

充分的了解自己關心的問題

決定是否愿意來該單位工作

面試

面試的基本程序P71：①面試前的準備階段

②面試開始階段

③正式面試階段

④結束面試階段

⑤面試評價階段 面試的方法：P73 ①從面試所達到的效果來看，分為初步面試和診斷面試

②根據面試的機構化程度，分為結構化面試和非結構化面試 面試提問的技巧P75：

開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設式提問 ⑤重復式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問

面試提問時應關注的問題：P76 ①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

③了解應聘者的求職動機

④所提問題要直截了當，語言簡練

⑤觀察他的非語言行為

其他選拔方法

心理測驗的分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

人格測試包括P77：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。興趣分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。P78

情景模擬測試的分類：P79(測試內容不同)語言表達能力測試

側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通

組織能力測試

側重于考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建

事務處理能力測試

側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

應用心理測試法的基本要求：P81 ①要注意對應聘者的隱私加以保護

②要有嚴格的程序

③結果不能作為唯一的評定依據。

員工錄用決策

員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式

②補償式

③結合式 做出最終錄用決策應注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。

員工招聘活動的評估P83-84 招聘總成本=直接成本+間接成本

人員錄用效用= 正式錄用的人數/錄用期間的費用

招聘單位成本= 招聘總成本/實際錄用人數

招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本

總成本效用=錄用人數/招聘總成本

錄用比=錄用人數/應聘人數*100% 招募成本效用= 應聘人數/招募期間的費用

招聘完成比= 錄用人數/計劃招聘人數*100% 選拔成本效用= 被選中人數/選拔期間的費用

應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100% 如何進行員工招聘的評估：P83-85（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。

（2）數量與質量評估：數量評估、質量評估。

（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。

人力資源的有效配置 人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態適應 ⑤彈性冗余 勞動分工P88—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯系的工作。

勞動分工的原則P89：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。勞動協作P89 —是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。

勞動協作的形式：P90簡單協作、復雜協作。

工作地組織

工作地組織的基本內容：P92 ①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環境③正確組織工作地的供應和服務工作

工作地組織的要求：P92 ①有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作

②有利于發揮工作地裝備

③有利于工人的身心健康

④為企業所有人員創造良好的勞動環境

員工配置的基本方法P93：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養 勞動環境優化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化

★P95-101案例，匈牙利法（可能會出計算題）

人力資源的時間配置

工作輪班組織應注意的問題：P105 ①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力；

②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；

④適當組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。

工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制

四班輪休制：P108即四班三運轉，亦稱四三制。是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜

三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

五班輪休制：P109即五班四運轉。是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務

勞務外派與引進

概念：P109指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。

外派勞務工作的基本程序：P110 ①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記

②外派公司負責安排雇主面試勞務人員

③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》

④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料

⑤勞務人員接受出境培訓

⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》

⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續

⑧離境前繳納有關費用 外派勞務的管理：P111（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓（①培訓的內容②培訓方式）勞務引進的管理：P112-113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業的基本條件；（3）入境后的工作 聘用外國人提供的有效文件：P112 ①擬聘用的外國人履歷證明

②聘用意向書

③擬聘用外國人原因的報告

④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明

⑤擬聘用的外國人健康狀況證明

⑥法律、法規規定的其他文件。

第四篇：第二章 人員招聘與配置（最終版）

第二章 人員招聘與配置

簡答題：

一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。渠道： 內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網絡招聘；

（五）熟人推薦。特點：

內部招募：

1、準確性高；

2、適應較快；

3、激勵性強；

4、費用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；

6、容易抑制創新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風險大；

8、影響內部員工的積極性。

二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？ 方法：

一、篩選簡歷的方法

（一）分析簡歷結構；

（二）審察簡歷的客觀內容；

（三）判斷是否符合崗位技術或經驗要求；

（四）審查簡歷中的邏輯性；

（五）對簡歷的整體印象。

二、篩選申請表的方法

（一）判斷應聘者的態度；

（二）關注與職業相關的問題；

（三）注明可疑之處。

三、簡述面試的基本步驟。

（一）面試前的準備階段；

（二）面試開始階段；

（三）正式面試階段；

（四）結束面試階段；

（五）面試評價階段。

四、簡述面試的技巧。

（一）開放式提問；

（二）封閉式提問；

（三）清單式提問；

（四）假設式提問；

（五）重復式提問；

（六）確認式提問；

（七）舉例式提問。

五、簡述心理測驗的分類。

一、人格測試；

二、興趣測試；

三、能力測試；

1、普通能力傾向測試；

2、特殊職業能力測試；

3、心理運動機能測試。

四、情境模擬測試法；

1、語言表達能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務處理能力測試。

六、簡述情景模擬法的分類。

1、語言表達能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務處理能力測試。

七、簡述員工錄用決策策略的分類。

一、多重淘汰式；

二、補償式；

三、結合式。

八、簡述如何進行員工招聘的評估。

一、成本效益評估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用評估；

（三）招聘收益成本比。

二、數量與質量評估：

（一）數量評估；

（二）質量評估。

三、信度與效度評估：

（一）信度評估；

（二）效度評估。

九、簡述勞動分工的內容與原則。內容：

1、職能分工；

2、專業（工種）分工；

3、技術分工。原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

十、簡述勞動協作的內容、要求與形式。內容：

企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規定。

2、實行經濟合同制。

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。

形式：簡單協作和復雜協作

十一、簡述員工配置的方法。

以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置。

十二、簡述“5S”活動的內涵。

1、整理。改善和增加作業面積；使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節約資金；改變作風，提高工作情緒。

2、整頓。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。

3、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養。即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

十三、簡述勞動環境優化內容。

（一）照明與色彩；

（二）噪聲；

（三）溫度和濕度；

（四）綠化。

十四、簡述勞動輪班的組織形式。

（一）兩班制；

（二）三班制；

1、間斷性三班制；

2、連續性三班制

（三）四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班輪休制。

十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。四班三運轉：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。

十六、簡述勞務外派與引進的程序。

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。

5、勞務人員接受出境培訓。

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。

十七、簡述勞務外派與引進的管理。勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；

（二）外派勞務人員的挑選；

（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定的其他文件。

（二）聘用外國人就業的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請就業證；

2、申請居留證。

第五篇：《人員招聘與配置》考點總結

《人員招聘與配置》考點總結

蓋洛普：選對人比培養人重要。

微軟：微軟員工所取得的成功主要得益于先天能力而不是經驗累積，微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經驗。選錯人的代價：（對于企業）人員招聘成本，培訓開發成本，人員流動成本，組織績效低

（對于員工）職業選擇的偏離與職業發展前景的迷茫，個人績效低

招募計劃：招募人數、招募基準、招募策略和招募經費的預算。招募基準：

（1）人員的基本標準（三個匹配度）：人員技能與崗位職責；人員性格與崗位特點；人員價值觀與組織價值觀（2）人員的關鍵標準：崗位勝任力，決定了人員能不能出色完成某項工作。招募者應發覺人員的潛能（關鍵勝任特性），并且突出最重要的勝任力（權重設計）確定人員招募條件：

（1）找出面談合適人選弄清職位空缺的原因

（2）與同離職者干著同樣或類似工作的人以其他相關人員進行交談，拿出一個工作崗位說明（3）審查任職資格（4）確認人員招募條件

招募策略：人員策略、時間、地點

招募人員素質要求：①良好的個人品質與修養②具備多方面的能力③專業領域知識能力④廣闊的知識面⑤掌握一定的技術：人員測評技術、策略性談話、觀察的技術、設計招聘環境的技術。時間策略：遵循勞動力市場的人才規律，根據工作經驗計劃好招募各階段的時間

地點策略：招募不同層次職位的人選擇不同的地域范圍；就近原則；盡量在同一地區進行招募

人力資源規劃：在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的需求，為企業的發展提供符合質量和數量需求的人力資源保證。

HRP的制定程序：盤點現有HR；HRP需求預測；制定面向未來的行動方案；評估HRP。內部招聘

優點：可信性高、忠誠度高、適應能力強、組織效率高、激勵性更加以及費用率低。

缺點：可能造成內部矛盾，容易造成“近親繁殖”，容易形成“論資排輩”的不良之風，有可能出現“裙帶關系”的不良現象，失去選擇外部優秀人才的機會，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求。招聘方式：提拔晉升、工作調換、工作輪換和人員重聘。

注意問題：減少主觀的影響，不要求全責備，不要將人才固定化，全方位地發現人才，要使工作合理化，人員錄用是招聘的環節。外部招聘

優點：（1）更大的候選人選擇空間，有利于招到優秀人才（2）會把新的技能和想法帶入組織，有利于企業的發展和創新（3）比培訓內部員工成本低（4）降低徇私的可能性（5）有利于形成危機意識，激勵老員工保持競爭力，發展技能

缺點：篩選時間長，難度大；進入角色狀態緩慢；引進成本高；決策風險大；影響內部員工的積極性；會遇到外聘人才的潛能、個人發展空間能否和企業發展同步的問題。

途徑：廣告、就業服務機構、獵頭公司、校園招聘、人才交流市場/招聘洽談會、網絡招聘、海外招聘等

遵循原則：高級管理人才選拔應遵循內部優先原則；外部環境劇烈變化時，企業必須采取內外結合的人才選拔方式；快速成長期的企業，應當廣開外部渠道；企業文化類型的變化決定了選拔方式。

優先選擇：對于不同的人才、不同的環境和階段的企業應采取不同的選擇，必須是企業的實際情況來定。這就需要企業在既定的戰略規劃的前提下，在對企業現有的人力資源狀況分析和未來情況預測的基礎上制定詳細的人力資源規劃，明確企業的用人策略，建立內部的培養和選拔體系；同時有目的、有計劃、分步驟地展開招聘選拔工作，給予企業內外部人才公平合理的競爭機會，以形成合理的人才梯隊對，保證企業未來的發展。

招聘與甄選的工作程序：（1）確定空缺，提出增補需求（2）前期準備，制定招聘計劃

（3）確定招聘途徑，選擇考察人員（篩選簡歷）（4）實施人員甄選的考試和面試（5）錄用合格員工（體檢&背景調查）（6）對招聘過程進行評估總結

招聘成功的關鍵：合理的人力規劃是前提，科學的任職資格分析是基礎，靈活的招聘策略是保證，有效的面談考核是關鍵。

結構化面試，指面試前就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方法。

優點：提高面試效率；便于對不同的應聘者進行對比；操作簡單，便于掌握。缺點：程序化；缺少充分的雙向溝通；談話方式不夠深入；問題顯得可能有些唐突等。非機構化面試

優點：可以得到應聘者的心里話；更豐富的信息；靈活 缺點：耗時；缺乏一致性；對主試者要求高 員工配置，各類組織要實現良好績效，必須要具有良好的關系，達成匹配。

（1）人崗匹配（人的特征和崗位特征相匹配，從而達到預期的工作效果）是招聘與甄選的核心。人得其職：個人能力完全勝任崗位的要求 職得其人：崗位所要求的能力這個人完全具有

員工的工作技巧、知識和能力要和其做的工作匹配，傳統工作分析是這種匹配的基礎。沒有強調員工與員工之間的配合

（2）個人-團隊（輔助匹配、互補）

（3）個人-組織：個體能夠滿足特定工作崗位要求；個體內在的特征與組織的基本特征一致

背景調查的意義：有助于挑選合格的候選人，降低錯與雇傭決策帶來的風險和損失 員工配置的重要性：

（1）人員資本是組織的核心競爭力

（2）員工配置是一個組織人力資源形成的關鍵，吸引、發展、留任核心人員（3）員工配置決策對組織和員工的影響巨大（4）員工配置狀況會影響組織績效 戰略性員工配置活動：

（1）定義員工配置數量和將要被放在特定崗位上的員工類型（2）明確現在可用的組織成員配置資源

（3）預計組織將來可能需要的才能，并對這些需求進行定義（4）識別預期需求和預期供給之間的差異（5）制定和實施員工配置計劃 現代面試中“問”的技巧？

（1）自然、親切、漸進、聊天式地導入（2）通俗、簡明、有力（3）注意選擇適當的提問方式（4）問題安排要先易后難循序漸進（5）善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展（6）必要時可以聲東擊西（7）標準式與非標準式、結構式與非結構式相結合（8）積極親近、調和氣氛（9）堅持問準問實的原則（10）為應試者提供彌補缺憾的機會 有效招聘的意義？

（1）確保錄用人員的質量，提高企業的核心競爭力；（2）減少離職、增加企業內部的凝聚力；（3）為企業注入新的活力；

（4）促進人力資源的合理流動，提高人力資源潛能發揮水平。