第一篇：員工招聘與配置.

員工招聘與配置 第一章 第一節

一、員工配置P2 2.內涵

員工配置系統

（1）獲取：獲取活動包括外部員工配置系統，它管轄的是組織新進入人員的最初入口。（2）運用：運用活動指的是新雇傭員工在他們將要從事的實際工作崗位上的安置。（3）留任：留任系統試圖管理不可避免將要流出組織的員工流。3.與員工配置相關的概念

（1）招募：包括搜尋和獲得足夠數量的合格的職務候選人，以便組織能夠從中挑選出最合適的人員來填補職務空缺。

（2）甄選：是為了決定應該雇傭誰來填補組織出現的長期或短期的職位空缺，獲取求職者的信息并對其加以運用的過程。人力資源招募活動在即將作出雇傭決策之前就宣告結束，這時正是人力資源甄選工作的開始之際。

（3）員工配置：是為了創造組織效能的有利條件而從事的獲取、運用和留任足夠質量和數量勞動力隊伍的過程。

三、員工配置的基礎

基礎是人與環境之間的匹配 1.人與職業匹配

當員工自我認知自身屬性特質和某職業環境特質相似時，就會感知到個人與職業匹配。人們一般都傾向于尋找與其個性類型相一致的職業類型。2.人與組織匹配

人與組織因它們之間的相似性而相互吸引。一致性匹配和互補性匹配。（1）當個體與組織至少一方能夠為另一方提供所需的資源時。（2）當個體與組織在某些特征上擁有相似性時。當兩者都存在，則人與組織匹配在某種程度上存在。3.人與群體匹配

著重于個體與他們工作群體之間人際關系的相容性。

異質性看法的學者認為若團隊由不同能力與經驗的成員組成則團隊效能較高。

同質性學者則相信當成員在價值觀、目標一致性程度上愈高則工作效果愈佳。4.人與工作匹配

人與工作匹配有兩個方面：

（1）員工的知識、技能、能力與工作要求相匹配（需求—能力）（2）個人的期望與工作的特征之間的匹配（需要—供給）赫尼曼：

（1）崗位要求—素質經驗（2）相應的報酬—工作動機 5.人與人匹配

強調在工作情境中特殊的兩個個體之間的相容性。

人與人的匹配是上下級或同級之間在偏好、人格等方面的匹配。

第二章 員工配置的環境 第一節 員工配置的外部環境

影響企業員工配置活動的外部因素主要有政治、經濟、文化、法律等

經濟環境因素主要是經濟制度、經濟發展周期和國家的經濟政策

政治因素主要包括一國的政治環境、政府的管理方式以及政府的方針政策

勞動力市場是員工配置工作的主要場所和前提條件，企業的人員結構、人員素質水平、工作結構、現有或預期的人力資源最終取決于勞動力市場的結構和作用

文化能夠影響人們的思維方式和行為方式

技術進步對企業員工配置的影響，反映在對招聘數量和質量上

國內當前員工配置的環境對就業有什么影響？

1.高等教育改革發展因素。我國的高等教育在教學質量、培訓結構和教學模式等方面，存在著與市場經濟不相適應的地方，學生難以適應市場的瞬息萬變。盲目追求一些金融、電商專業，使這些專業的畢業生劇增，學校專業失衡，加大了就業難度。

2.勞動力市場日漸飽和。崗位必定是有限的，但我國的待業人數卻年年攀升，大量的轉業、下崗員工使得城鎮需要安排的就業勞動力不斷膨脹。今后幾年勞動力都將呈現供大于求的局面。

3.企業用人單位要求的不斷提高。市場競爭不斷加劇對用人單位和人才的知識結構提出了更高的要求，要求員工具有優秀的綜合素質，一些偏科員工就很難勝任，在高校中競爭力較弱的學生也將被淘汰。4.畢業生自身素質。面對巨大的就業壓力，畢業生期望值會有所降低，但仍較高，心高氣傲，但他們的綜合素質滿足不了用人單位的要求，存在種種缺陷。

第三章 員工配置的基礎：人力資源規劃 第一節 人力資源規劃概述

一、人力資源規劃

定義分為三個類別： 1.目標導向的定義流派 2.結構導向的定義流派

3.過程導向流派 人力資源規劃是指在組織發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足組織在不同發展時期對人員的需求，為組織的發展提供符合質量和數量要求的人力資源保證。

人力資源規劃的任務：

1.組織需要多少人員，這些人員的構成和要求是什么。2.組織在相應的時期能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別適應。3.組織人力資源供給和需求比較的結果是什么，組織應當通過什么方式來達到平衡。

二、人力資源規劃的作用

1.人力資源規劃有利于組織戰略、目標、愿景的實現（1）人力資源規劃可以幫助組織識別戰略目標

（2）人力資源規劃有助于創造組織實現戰略目標的內部環境（3）人力資源規劃能為戰略目標提供人力資源保障 2.人力資源規劃有利于人力資源管理工作的開展和提升（1）確保企業生存發展過程中對人力資源的需求。（2）使人力資源管理活動有序化。（3）有助于組織降低人工成本的開支。（4）為其他人力資源活動提供重要依據。

3.人力資源規劃有利于組織員工制定個人發展計劃和實現其長期利益

可以指導個體設計自己的職業生涯發展規劃，這對提高個體綜合素質、實現個體目標，提高個體工作質量和生活質量都是非常有益的。

三、人力資源規劃的內容 主要包括兩個方面： 1.人力資源總體規劃

人力資源總體規劃是組織人力資源在規劃期內開發利用的總目標、總任務、總政策、總預算和主要實施步驟的安排。最主要的內容就是供給和需求的比較結果。2.人力資源業務規劃

人力資源業務規劃主要在組織業務經營層次上，確定為實現人力資源總體規劃需要實施的各種業務規劃，是總體規劃的分解和具體實施。包括人力資源晉升規劃、人員補充計劃、人力資源培訓規劃、人力資源流動規劃、人力資源補償規劃、人力資源職業生涯規劃、人力資源縮減規劃。

第二節 人力資源預測與平衡

一、人力資源需求預測

（二）人力資源需求預測的定性方法 1.現狀規劃法

在此預測方法中，人力資源規劃人員所要做的工作是測算出在規劃期內有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再準備調動人員去彌補就行了。

適用于短期人力資源需求預測。2.經驗預測法

此方法根據以往的經驗，對人力資源進行預測規劃，預測的效果受經驗影響較大。

適用于技術較穩定的企業的中、短期人力資源預測規劃。3.德爾菲法

是發現專家對影響組織發展的某一問題的一致意見的程序化方法。

（三）人力資源需求預測的定量方法 1.趨勢預測法

趨勢預測法是一種基于統計資料的定量預測方法，一般是利用過去5年左右時間里的員工雇傭數據。

2.多元回歸預測法

通過對組織多個影響人力資源需求量的分析，而達到比較準確的預測結果，多元回歸分析方法在組織預測中比較常見。3.勞動定額法

勞動定額法是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定 4.趨勢外推法

又稱時間序列預測法。是按已知的時間序列，用一定方法向外延伸，以得到現象未來發展趨勢。具體分為直線延伸法、滑動平均法、指數平滑法。5.生產函數模型法

道格拉斯生產函數 6.比率預測法

是基于對員工個人生產率的分析來進行的一種預測方法。7.計算機模擬法

在計算機中運用各種復雜的數學模型對在各種情況下組織人員的數量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中得出各種人力資源需求的方法以供組織選擇。

二、人力資源供給預測

人力資源的供給包括內部供給和外部供給兩個來源 內部供給是指從內部勞動力市場提供的人力資源 外部供給是指從外部勞動力市場提供的人力資源 內部供給更多

（一）人力資源供給分析 1.外部供給的分析 2.內部供給的分析

（1）現有人力資源的分析

主要是對年齡結構作出分析，因為人力資源自身的變化大多與年齡有關，此外員工的性別、身體狀況也要進行分析。

2）人員流動分析

3）人員質量分析

第四章 員工配置的基礎：工作分析 第一節 工作分析概述

三、工作分析的主要內容和程序 1.工作分析的主要內容（1）工作描述

用來具體說明某項工作的物質特點和環境特點。（2）任職資格

一般要求：年齡、性別、學歷、工作經驗

生理要求：健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度

心理要求：觀察、集中、記憶、理解，學習、解決問題、語言表達、數學能力等等 第二節 工作分析的主要方法

一、訪談法（適用于中高層）訪談法又稱面試法，是一種應用最為廣泛的工作分析的方法，是指工作分析者就某一職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。

二、觀察法（適用于基層）

是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對員工正常的工作狀態進行觀察記錄，獲得有關工作內容、工作環境以及人與工作的關系等信息，病痛過對信息進行分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。

三、問卷調查法（大多適用）

是采用調查問卷的方式通過任職者和其他目標工作相關人員單方信息傳遞來獲取工作信息，從而實現工作分析目的的一種工作分析方法。

四、工作日志法 又稱工作寫實法，是指任職者按照時間順序詳細記錄下自己的工作內容和工作過程，然后經過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法

五、文獻分析法

是通過現存的與工作相關的文檔資料進行系統性分析來獲取工作信息的一種工作活動分析方法。一般用于收集工作的原始信息，編制工作任務清單初稿。

崗位評價的定義：崗位評價也稱為職務評價或工作評價，指在崗位分析的基礎上，采用一定的方法對企業所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價，并利用評價結果對企業中各種崗位的相對價值進行評價。（適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法）

（1）排序法（2）歸類法：將各種職位放入事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價方法（智力、身體、技能、責任、勞動環境）

1收集職位資料2職位分類3編寫職位等級說明4劃分職業等級（7-14）5評定相對價值關系

（3）薪點法：計算出每個職位客觀點點數值來比較不同職位價值大小

1選擇合適報酬要素 2對各程度、水平進行界定 3確定所占比重 4確定點值 5排序點數（4）要素比較法

1確定評價主要因素 2選取報酬要素（選擇標桿崗位）3編制因素比較尺度表 4逐個比較確定應得報酬金額 5加總得出待評崗位工資水平工作分析與工作評價的關系？

工作分析是工作評價的基礎，工作評價是工作分析的邏輯結果。第六章 招聘 第二節 招募計劃

一、招募人數

1.何時產生人員需求

招募人數的規劃一般按照緒論當中的人力資源招募申請的審批程序即可確定。人力需求一般發生在以下幾種情況：（1）新的組織或組織業務成立（2）組織發展了，規模擴大

（3）現有的崗位空缺，或者有崗位上的人員不稱職（4）突發的雇員離職造成的缺員補充（5）崗位原有人員晉升了，形成空缺（6）機構調整時的人員流動

（7）為使組織的管理風格、經營理念更具活力，而必須從外面招募新的人員（8）為了組織未來的發展而進行的人力資源儲備 第三節 招募策略

一、人員策略

1.招募人員的素質要求

2.招募者的誤區（心理誤區）

3.招募隊伍組建的原則（能力知識互補等）

二、時間策略

三、地點策略

第七章 內部招聘和外部招聘 P198表7-1 第三節 外部招聘途徑

一、廣告

二、就業服務機構

三、獵頭公司（費用最高 中高層/高端人才

四、校園招聘

五、人才交流市場/招聘洽談會

六、網絡招聘

七、海外招聘

八、其他招聘渠道

九、不同人才的不同招聘來源 第八章 甄選 第一節 初步篩選

一、篩選求職申請表

2.工作申請表的內容（要點）

包括求職者的基本個人信息、教育培訓信息、工作經歷信息、與所申請崗位的背景信息、工作特殊要求信息以及其他信息。

二、篩選個人簡歷

過程：1.查看簡歷的基本信息（是否符合任職資格）

2.查看簡歷的工作內容（針對社會工作者）

3.辨別簡歷的真偽

4.透過簡歷分析應聘者

馬爾可夫分析模式P101

第二篇：員工招聘與配置

招聘專員崗位職責：

職責1收集、匯總公司的人力資源需求及相關招聘信息

職責2根據人員招聘計劃，制定內部及外部招聘方案，按權限報上級領導審核 職責3起草招聘信息，發布招聘廣告

職責4篩選應聘人員簡歷，通知應聘人員參加面試

職責5組織相關人員對應聘人員實施初試、復試、聘前測評等工作

職責6發布錄用通知，辦理新進人員的入職手續等相關文件

職責7尋求與相關招聘網站、人才交流中心、獵頭公司的良好合作

職責8負責所有應聘人員的簡歷存檔管理工作，建立應聘人員信息庫，開展人才儲備管理 職責9 負責有關招聘資料、文件的存檔管理工作

招聘計劃的內容：

1、人員需求清單，包括招聘的崗位、人數、任職要求等內容。

2、招聘信息發布的渠道。

3、招聘小組人員，包括小組人員姓名、職務，以及各自的職責。

4、應聘者的甄選方案，包括考核的場所、時間、題目等。

5、招聘的截止日期。

6、新員工的到崗時間。

7、招聘費用預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等。

8、招聘工作時間安排，盡可能細致，以便他人配合。

9、招聘廣告樣稿。

招聘廣告的內容：

1、招聘廣告題目

2、企業信息

3、招聘職位信息

4、需要應聘者提供的信息

5、時間信息

6、聯系方式

編寫公司簡介的原則：

1、重點性

2、可信性

3、全面性

4、詳細性

5、真實性

6、感召性 選擇招聘渠道的步驟：1.分析單位的招聘需求

2.分析潛在應聘人員的特點及招聘來源

3.確定合適的招聘來源：按照招聘計劃中崗位需求的數量和資格要

求，確定是內部招聘還是外部招聘，是面向學校還是社會

4.選擇合適的招聘方法：根據對成本收益的計算來選擇效果最佳的招

聘方法，確定是發布廣告還是上門招聘，是借助中介還是直接選擇

獵頭等

申請表設計的出發點:

1、申請表設計時應從申請者的角度出發;

2、使用通俗的語言，要將表中同類問題歸為同一組列中；

3、要盡可能采取“是”或“非”的簡潔回答方式。

申請表的設計應考慮企業的目標；招聘申請表所采集的資料應便于存儲、處理和檢索，使其成為人力資源信息庫中最重要的信息來源之一。

篩選申請表的方法：

1、判斷應聘者的態度

2、關注離職原因與求職動機

3、注明高職高薪低就及可疑之處

4、注意申請表與簡歷的匹配度

企業招聘工作人員在快速查閱簡歷的過程中，應重點關注以下項目：

1、掃視簡歷結構：招聘人員可通過簡歷格式篩選，了解應聘者的基本特點，簡歷中是否含有有效信息等

2、關注硬性指標：硬性指標包括職位要求的專業水平、工作經驗、工作

地點等，直接剔除不合格簡歷

3、審查簡歷內容：應聘者一般會在簡歷中隱藏自己的不足之處而夸大優點，招聘人員應仔細核查、分析，判斷簡歷內容的真實與否

4、職業發展趨勢：從求職者的工作經歷中，看其跳槽頻率、穩定性，這些可以從一定程度上反應出求職者的職業發展趨勢

重點閱讀內容：

1、個人基本信息

2、工作經歷

3、教育經歷

4、求職業意向

5、個人評價

6、其他信息

內部招聘方式：

1、提拔晉升

2、工作調換

3、崗位輪換

4、人員重聘

校園招聘的特點：

1、招聘時間集中

2、招聘對象就有特殊性

3、招聘范圍大、強度大

第三篇：員工的招聘與配置

☆員工的招聘與配置

招聘過程管理

人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規劃;二是工作描述與工作說明書。

3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。

【相關知識】

一、確定招聘的原則

招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：

1、效率優先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。

(1)依靠證書進行篩選

(2)利用內部晉升制度

2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

3、公平公正的原則。

4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。

人員錄用的原則：

1、因事擇人的原則

2、任人唯賢的原則

3、用人不疑的原則

4、嚴愛相濟的原則

二、人員配置的主要原理

1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。

2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。

一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層。

3、互補增值原理。要求1+1>24、動態適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

☆招聘準備

工作崗位信息的分析

工作崗位信息分析的步驟

1、確定崗位分析信息 的主要內容。

2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。

3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

工作分析的基本方法主要有以下幾種：

1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者。

2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。

3、問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據工作分析的目的、內容等編寫結構性調查表，由工作執行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。

4、工作實踐法。

5、典型事件法。又稱為關鍵事件法，是對執行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。

6、工作日志法。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄工作過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。

【相關知識】

工作分析的兩種典型模式

1、個人重點法。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導向型”。

2、崗位重點法。是以崗位為重點的分析方法，屬“工作導向型”。

招聘申請表設計

招聘申請表的特點分析

招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規范所需的條件相當的候選人，并從合格的應聘者中選出參加后續選拔的人員。其優點是：

1、節省時間;

2、準確了解;

3、提供后續選擇的參考。招聘申請表的設計

一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫

1、個人基本情況

2、求職崗位情況

3、工作經歷和經驗

4、教育與培訓情況

5、生活和家庭情況

6、其他：獲獎情況、能力證明等。

☆招聘實施

招聘渠道選擇

選擇招聘渠道的主要步驟

1、分析單位的招聘要求。

2、分析招聘人員特點。

3、確定適合的招聘來源。

4、選擇適合的招聘方法。

參加招聘會的主要程序

1、準備展位。

2、準備資料和設備。

3、招聘人員的準備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。

4、與有關的協作方溝通聯系。

5、招聘會的宣傳工作。

6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。： 內部招募的主要方法

1、推薦法。可用于內部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。

2、布告法。布告法的目的在于企業中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。

3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。

外部招募的主要方法

1、發布廣告。

2、借助中介。

(1)人才交流中心。(2)招聘洽談會。(3)獵頭公司

3、上門招聘法。

4、熟人推薦法。

初步篩選技巧

工作程序和方法

初步篩選方法是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。

一、篩選簡歷的方法

1、分析簡歷結構。可以采取從現在到過去的時間排列方式。

2、重點看客觀內容。分析是顧客有虛假信息。

3、判斷是否符合職位技術和經驗要求。

4、審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。

5、對簡歷的整體印象。

二、篩選申請表的方法

申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：

1、判斷應聘者的態度。

2、關注與職業相關的問題。

3、注明可疑之處。

三、筆試方法

面試的實施與技巧

人員招聘面試的基本步驟

1、面試前的準備階段。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。

2、面試開始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。

4、結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。

5、面試評價階段。根據面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較;也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。

面試問題設計與準備

一、面試問題設計技巧

這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。

二、面試問題技巧

面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。

主要提問技巧有：

1、開放式提問;

2、封閉式提問

3、清單式提問;

4、假設式提問;

5、重復式提問;

6、確認式提問

7、舉例式提問。面試的目標

一、面試的過程

面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息;應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

二、面試的發展

三、面試的目標

1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：

(1)創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平;

(2)讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等;

(3)了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質;

(4)決定應聘者是否通過本次面試等。

2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標：

(1)創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平;

(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;

(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待;

(4)充分的了解自己關心的問題;

(5)決定是否愿意來該單位工作等。

其他選拔方法

一、情境模擬測試法

源自國外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文處理模擬法;

2、無領導小組討論法。

二、心理測試法

1、能力測試

(1)普通能力傾向測試。

(2)特殊職業能力測試。

(3)心理運動機能測試。包括：一是心理運動能力;二是身體能力。

2、人格測試

所謂人格，由多種人格特質組成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。

3、興趣測試

員工錄用有關事宜

人員錄用的決策

一、人員錄用的主要策略有：

1、多重淘汰式

2、補償式

3、結合式

二、人員錄用的標準有：

1、以人為標準

2、以職位為標準

3、以雙向選擇為標準

☆招聘活動的評估方法

成本效益評估

招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。

1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。

2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析;成本效用分析;人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是：

總成本效用=錄用人數/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數/選擇期間的費用

錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

3、招聘收益-成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。

招聘收益-成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本

數量與質量評估

錄用比=錄用人數/應聘人數×100%

招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%

應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%

信度與效度評估

信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。

1、信度評估。主要是指測試結果的可靠性或一致性。

2、效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。

第四篇：人員招聘與配置

單元練習--三級人力專業技能 第二章人員招聘與配置[共20題]簡答題 1.簡述內部招募的優點和缺點。(5分)正確答案：(1)內部招募的優點：①準確性高;②適應較快;③激勵性強;④費用較低。

(2)內部招募的缺點：①因處理不公、方法不當或員工的個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。②容易抑制創新。2.選擇招聘渠道的主要步驟。

正確答案：選擇招聘渠道的主要步驟包括：

(1)熟悉單位的招聘要求。(2)分析潛在應聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。自評分 5.0ex_paper_wrap 3.簡述內外部招募的主要方法。(5分)正確答案：(1)內部招募的主要方法：①推薦法;②布告法;⑧檔案法。(2)外部招募的主要方法：①發布廣告;②借助中介;③校園招聘;④網絡招聘;⑤熟人推薦 4.簡述采用招聘洽談會方式時應關注的問題。(5分)正確答案：采用招聘洽談會方式時應關注的問題如下：

(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

5.簡述企業進行招聘過程中篩選簡歷和篩選申請表的方法。(5分)正確答案：(1)篩選簡歷的方法如下：1)熟悉簡歷結構。2)審查簡歷的客觀內容。3)判斷是否符合崗位技術和經驗的要求。4)審查簡歷的邏輯性。

(2)篩選申請表的方法如下：1)判斷應聘者的態度。2)關注與職業相關的問題。3)注明可疑之處。6.簡述企業在實施招聘時，面試考官和應聘者的面試目標。(5分)

正確答案：(1)面試考官的目標：1)創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。2)讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政3)了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。4)決定應聘者是否通過本次面試。

(2)應聘者的面試目標：1)創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。4)充分地了解自己關心的問題。5)決定是否愿意來該單位工作。

7.簡述人力資源部在面試提問的技巧中主要的提問方式包括哪些?(5分)正確答案：主要的提問方式包括：①開放式提問;②封閉式提問;③清單式提問;④假設式提問;⑤重復式提間;⑥確認式提問;⑦舉例式提問。8.簡述情境模擬測試的分類。(5分)正確答案：根據情境模擬測試內容的不同，可以將其分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言袁達測試側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等;組織能力測試側重于考察協調能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等;事務處理能力測試側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是對現代管理人員必備的要求。

9.簡述企業勞動分工的作用。(5分)正確答案：企業勞動分工的作用如下：(1)勞動分工一般表現為工作簡化和專門化。(2)勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。、(3)有利于配備工人，發揮每個勞動者的專長。

(4)勞動分工大大擴展了勞動空間，使產品生產過程中有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期、加快生產進度。(5)勞動分工可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。10.簡述企業勞動分工的形式和原則。(5分)正確答案：(1)勞動分工的形式包括：職能分工、專業(工種)分工和技術分工。(2)勞動分工的原則如下：1)把直接生產和管理工作、服務工作分開。2)把不同的工藝階段和工種分開。3)把準備性工作和執行性工作分開。4)把基本工作和輔助工作分開。5)把技術高低不同的工作分開。6)防止勞動分工過細帶來的消極影響。

11.簡述工作地組織的基本內容。(5分)正確答案：工作地組織的基本內容如下：(1)合理裝備和布置工作地。裝備工作地，主要是確定使用的各種設備、工具和必要的輔助設備。其中生產設備是工作地裝備的主體部分。裝備確定以后，還必須進行合理的布置。布置工作地應盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產時間，減輕勞動強度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環境。這方面要做的工作主要包括：安裝必要的防護裝置，保持工作地的清潔衛生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業粉塵的危害，合理調節工作地的色彩等。(3)正確組織工作地的供應和服務工作，包括及時供應原材料、半成品，防止停工待料;按計劃檢修機器設備，防止發生設備事故;按時供應各種工具、圖樣和有關的技術資料;指導操作工人按技術規范操作;加強質量檢驗;及時運送加工好的半成品和成品;搞好各項輔助性和服務性工作等。

12.大型生產企業工作崗位流程復雜，有些工種是需要連續生產的，要求員工四班三運轉工作來保證完成生產任務。請說明此類企業四班三運轉工作的好處是什么?(5分)正確答案：企業四班三運轉的好處是：

(1)人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備的潛力，在原有設備條件下增加了產量。

(2)縮短了工人的工作時間。在實行每周4 8小時的工時制度時，該輪班制度使工人平均每周的工作時間減少6小時。有利于保護勞動力，提高工人的積極性。

(3)減少了工人連續上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。由于兩天一倒，工人每周只連續上兩個夜班，對身體健康影響較小。

(4)增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品的質量水平，從而提高企業的經濟效益。

(5)有利于在現有廠房設備條件下增加用工量，為社會提供了更多的就業崗位。

13.如果你所在的公司要求你為公司外聘的湯姆先生辦理相關聘用的手續，你應按照什么方式去辦理?(5分)正確答案：聘用外國人的審批程序如下：

1996年1月，原勞動部、公安部、外交部、對外經濟貿易合作部聯合發布了《外國人在中國就業管理規定》，并于同年5月1日實施，外國人在華就業自此走上了法制管理的軌道。該規定要求有行業行政主管部門的用人單位聘用外國人，需填寫《聘用外國人就業申請表》，向與勞動行政主管部門同級的行業主管部門提出申請，并提供下列文件：

(1)擬聘用的外國人的履歷證明。(2)聘用意向書。(3)擬聘用外國人原因的報告。(4)擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。(5)擬聘用的外國人健康狀況的證明。(6)法律、法規規定的其他文件。

經行業主管部門批準后，用人單位應持申請表到本單位所在地區的省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門辦理核準手續。省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門應指定專門機構具體負責簽發許可證的工作。

中央級用人單位、無行業主管部門的用人單位聘用外國人，可直接將上述文件提交給當地勞動行政部門發證機關，提出申請和辦理就業許可手續。外商投資企業聘用外國人，無需行業主管部門審批，提交上述所提到的六種文件后，可憑合同、章程、批準證書、營業執照以及相關資料直接到勞動行政部門發證機關申領許可證書。用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業許可證明》，方可聘用外國人。

14.簡述勞動輪班的組織形式。(5分)

正確答案：勞動輪班的組織形式很多，企業大多采用兩班制、三班制和四班制。15.簡述勞務外派工作的基本程序。(此題為2009年5月份全國統一考試題)(5分)正確答案：勞務外派工作的基本程序如下：

(1)個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。（2)外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。(3)外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。(4)錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。(5)勞務人員接受出境培訓。(6)勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》和《預防接種證書》。(7)外派公司負責辦理審查、報批、護照和簽證等手續。(8)離境前繳納有關費用。

16.綜合分析題某公司是一家新成立的零售商業中心，為服務的需要急需招募一批員工。如果你是該中心人力資源部的一名負責員工招聘的管理人員，你該如何設計一個招聘方案?(5正確答案：方案提綱如下：(1)準備階段。劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求，對崗位性質、工作特征進行分析，提出招聘策略。(2)實施階段。招募，如采用報紙廣告發布信息，吸引合格的應聘者;篩選，要根據簡歷或者申請表初步篩選，組織面試、情境模擬等選拔方法進行精選;錄用，做出錄用的決策。

(3)評估階段。包括數量評估和成本效益評估等，為以后的工作提供經驗。自評分 5.0ex_paper_wrap 17.企業在錄用員工時最重要的信度與效度評估，確定有效檢驗的方法是什么?(5分)

正確答案：(1)信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。(2)通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。1)穩定系數是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有關。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案從而提高了第二次測試的成績。2)等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的，內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。3)內在一致性系數是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。這可用各部分結果之間的相關系數來判斷。(3)還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分數，則這種工具具有較高的評分者信度。

18.人力資源管理中組織企業內部勞動協作的基本要求是什么?(5分)正確答案：組織企業內部勞動協作的基本要求如下：

(1)盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規定。

(2)實行經濟合同制。協作雙方通過簽訂經濟合同，保證協作任務按質、按量、按期完成。(3)全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。19.如何組織人力資源管理中的勞動作業組?(5分)正確答案：(1)生產作業需工人共同來完成。生產作業必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，需要組織作業組，例如石油化工企業里的設備檢修組，機械制造業的裝配組。(2)看管大型復雜的機器設備。在工人共同看管大型復雜的機器設備情況下，需要組成作業組，例如機械制造企業的鍛壓作業組，冶金企業的高爐爐前作業組。(3)工人的工作彼此密切相關。當工人的工作彼此密切聯系時，為了加強協作配合，需要組成作業組。例如流水生產線，各道工序聯系十分密切，為了加強全線各道工序的協作配合，需要組成作業組。(4)為了便于管理和相互交流。生產工作雖然分配給每個人獨立去完成，但為了互相幫助，交流經驗，也要組成作業組，例如機械制造企業的車工組、銑工組，紡織企業的細紗作業組。(5)為了加強工作聯系。為了加強準備工作、輔助工作與基本工作的緊密聯系和相互協作，可以組成作業組。例如，建筑企業中砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人組成一個作業組。(6)在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成作業組，如廠內運輸組、電工組、水暖工組等。

20.作業組組織工作的主要內容包括哪些?(5分 正確答案：作業組組織工作的主要內容如下：(1)搞好作業組的民主管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度。(2)為作業組正確地配備人員。(3)選擇一個好的組長。作業組長的人選可通過民主選舉、領導批準等辦法產生。(4)合理確定作業組的規模，一般1 0—20人左右為宜。(5)企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。(6)車間是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。（7）實現企業經濟內部勞動協作，也必須要借助經濟杠桿

第五篇：第二章人員招聘與配置`

第二章 人員招聘與配置

內外部招聘優缺點P58－60 內部招聘 優點 ①準確性高②適應性快③激勵性強④費用較低

缺點 ①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創新 外部招聘 優點 ①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用

缺點 ①篩選難度大時間長 ②進入角色慢 ③招募成本大 ④決策風險大

⑤影響內部員工的積極性 招聘渠道的選擇和人員招募的方法：

參加招聘會的主要程序：P61 準備展位

②準備資料和設備

③招聘人員的準備 ④與協作方溝通聯系

⑤招聘會的宣傳工作

⑥招聘會后的工作

內部招募的主要方法： P62 ①推薦法

②布告法

③檔案法

1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。

2、布告法：優點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業的正常運營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優勢。

3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發展有著重要的作用。

外部招募的主要方法：P63-65 ①發布廣告 ②借助中介（人才交流中心、洽談會、獵頭公司）③校園招聘 ④網絡招聘 ⑤熟人推薦

(1)發布廣告(媒體選擇、內容設計)：優點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質高

(3)校園招聘：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業分配辦公室推薦)。

(4)網絡招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規范化。

(5)熟人推薦：優點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。

網絡招聘的優點：P65 ①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。

校園招聘的注意事項P65-66

1、了解大學生在就業方面的一些政策和規定；

2、簽訂協議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想準備，預留名額，以便替換；

3、注意對學生的職業指導，糾正其錯誤認識；

4、對學生感興趣的問題做好準備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會方式時應關注的問題P66

1、了解招聘會的檔次；

2、了解招聘會面對的對象；

3、注意招聘會的組織者；

4、注意招聘會的信息宣傳。

對應聘者進行初步篩選

筆試： P66是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據應聘者解答的正確程度評定成績的 一種選擇方法。

對應聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法：P67-68 分析簡歷結構；審察簡歷的客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法P68：判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。

（3）提高筆試的有效性應注意P69：命題是否恰當；確定評閱計分規則；閱卷及成績復核

面試的組織與實施

面試考官和應聘者的目標P70 面試考官的目標

應聘者的目標

創造一個融洽的會談氣氛

展現自己的實際水平

讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況

說明自己具備的條件

了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質

希望被尊重、被理解，得到公平對待

決定應聘者是否通過本次面試

充分的了解自己關心的問題

決定是否愿意來該單位工作

面試

面試的基本程序P71：①面試前的準備階段

②面試開始階段

③正式面試階段

④結束面試階段

⑤面試評價階段 面試的方法：P73 ①從面試所達到的效果來看，分為初步面試和診斷面試

②根據面試的機構化程度，分為結構化面試和非結構化面試 面試提問的技巧P75：

開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設式提問 ⑤重復式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問

面試提問時應關注的問題：P76 ①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

③了解應聘者的求職動機

④所提問題要直截了當，語言簡練

⑤觀察他的非語言行為

其他選拔方法

心理測驗的分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

人格測試包括P77：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。興趣分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。P78

情景模擬測試的分類：P79(測試內容不同)語言表達能力測試

側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通

組織能力測試

側重于考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建

事務處理能力測試

側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

應用心理測試法的基本要求：P81 ①要注意對應聘者的隱私加以保護

②要有嚴格的程序

③結果不能作為唯一的評定依據。

員工錄用決策

員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式

②補償式

③結合式 做出最終錄用決策應注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。

員工招聘活動的評估P83-84 招聘總成本=直接成本+間接成本

人員錄用效用= 正式錄用的人數/錄用期間的費用

招聘單位成本= 招聘總成本/實際錄用人數

招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本

總成本效用=錄用人數/招聘總成本

錄用比=錄用人數/應聘人數*100% 招募成本效用= 應聘人數/招募期間的費用

招聘完成比= 錄用人數/計劃招聘人數*100% 選拔成本效用= 被選中人數/選拔期間的費用

應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100% 如何進行員工招聘的評估：P83-85（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。

（2）數量與質量評估：數量評估、質量評估。

（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。

人力資源的有效配置 人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態適應 ⑤彈性冗余 勞動分工P88—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯系的工作。

勞動分工的原則P89：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。勞動協作P89 —是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。

勞動協作的形式：P90簡單協作、復雜協作。

工作地組織

工作地組織的基本內容：P92 ①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環境③正確組織工作地的供應和服務工作

工作地組織的要求：P92 ①有利于工人進行生產勞動，減少或消除多余、笨重的操作

②有利于發揮工作地裝備

③有利于工人的身心健康

④為企業所有人員創造良好的勞動環境

員工配置的基本方法P93：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養 勞動環境優化包括P103：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化

★P95-101案例，匈牙利法（可能會出計算題）

人力資源的時間配置

工作輪班組織應注意的問題：P105 ①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力；

②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；

④適當組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。

工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制

四班輪休制：P108即四班三運轉，亦稱四三制。是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜

三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

五班輪休制：P109即五班四運轉。是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務

勞務外派與引進

概念：P109指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。

外派勞務工作的基本程序：P110 ①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記

②外派公司負責安排雇主面試勞務人員

③外派公司與雇主簽訂《勞務合同》

④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料

⑤勞務人員接受出境培訓

⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》

⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續

⑧離境前繳納有關費用 外派勞務的管理：P111（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓（①培訓的內容②培訓方式）勞務引進的管理：P112-113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業的基本條件；（3）入境后的工作 聘用外國人提供的有效文件：P112 ①擬聘用的外國人履歷證明

②聘用意向書

③擬聘用外國人原因的報告

④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明

⑤擬聘用的外國人健康狀況證明

⑥法律、法規規定的其他文件。