第一篇：人力資源招聘選拔：HR內外配置的優劣分析

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當企業決定招聘人員時，通常是結合該職位條件和要求及現實情況等，從內部配置到外部配置進行優缺點的相應分析;并根據其相對的可能性與比較帶來的差異作出選擇。用簡單的話說：凡事都是兩個方面的，問題在于如何把握好其質與量的關系;以及職位說明書與崗位描述的真實配置和合理性。

內部配置優點：重要的晉升渠道、達成工作意愿、流失可能性較少、產生更大凝聚力、易于工作承接和溝通：缺點：不易建立職位認同、引起嫉妒與不服心理、產生新的職位空缺、可能造成關系網、容易形成惰性行為。

外部配置優點：引入新人新感覺、利于緩和內部關系、會帶來新的專業技能、樹立企業形象機會、產生舉一反三的作用，缺點：不熟悉組織流程、缺乏深入透徹了解、對內易產生抵觸情緒、企業文化差異的反應、人力重置成本可能。

筆者認為：無論是內部配置或外部配置，都應遵循：事得其人、人盡其才、用其所長的用人原則;并且使企業組織和團隊的成員結構更為合理。

配置是人力資源的首次開發，即選擇合適的人做正確的事，并使其在崗位上得到最大程度的發揮。其最終目的更是促使每個崗位的人員達到組織行動的協調性和效益的優化。可以說，在崗的再培訓是人力資源的二次開發，主要新技術、管理知識和技能訓練的提升。因此，如何找到內外人力在職位與崗位上的適應、適合、適時配置;是人力成本管理與控制及實操的著力點之一。比如，適合的配置可減少員工流失，從而降低重置成本的可能。

筆者的顧問心得分享是，從程序操作和體現成效上，要做到確保團隊和成員的質量，應注意：

第一點，根據人力規劃的用人需求及工作分析得出的任職資格要求，充分運用先內后外與內外置換原則，用意在于從制度上逐步達至和增強企業的凝聚力。

第二點，以用人專長為重點上崗，即能勝任工作為始發點;并能保持相容度(即工作能位相配與心理素質差異互補)。

第三點，在選擇人員和提升人員時，應充分考慮的是以他能干什么為基礎的，其用人思路不在于如何減少別人的短處，而應是如何發揮別人的長處。

第二篇：員工“外部招聘”與“內部選拔”優劣分析

員工“外部招聘”與“內部選拔”優劣分析

人力資源主管的一項日常工作是填補某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內部選拔和外部招聘。前者有助于維持現有的強勢組織文化，后者則利于改善或重塑現有的弱勢組織文化。

內部選拔

內部選拔就是從組織內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。其優勢在于：第一，從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長處，弱化缺點)問題，甚至“道德風險”問題。因為內部員工的歷史資料有案可查，管理者對其工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握。

第二，從企業文化角度來分析，員工與企業在同一個目標基礎上形成的共有價值觀、信任感和創造力，體現了企業員工和企業的集體責任及整體關系。員工在組織中工作過較長一段時間，已融入到企業文化之中，視企業為他們的事業和命運的共同體，認同組織的價值觀念和行為規范，因而對組織的忠誠度較高。

第三，從組織的運行效率來看，現有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執行方針決策，易于發揮組織效能。

第四，從激勵方面來分析，內部選拔能夠給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛，達成美好的遠景。

但是，內部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結；組織內的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現象，可能不利于個體創新；內部選拔可能因領導好惡而導致優秀人才外流或被埋沒；也可能出現“裙帶關系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。

外部招聘

外部招聘則是從組織外部招聘德才兼備的能人加盟進來。具有如下優勢：

第一，新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。外募優秀的技術人才、營銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術知識”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無法從書本上直接學到的巨大財富。

第二，外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，通過標桿學習而共同進步，或者說是“引進一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。

第三，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，這樣還可以節省大量內部培養和培訓的費用。并促進社會化的合理人才流動，加速全國性的人才市場和職業經理人市場的形成。

第四，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。

外部招聘也不可避免地存在著不足。比如，由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現“逆向選擇”；外募員工需要花費較長時間來進行培訓和定位；可能挫傷有上進心、有事業心的內部員工的積極性和自信心，或者引發內外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現“水土不服”的現象，無法融入企業文化潮流之中；可能使企業淪為外聘員工的“中轉站”；等等。

其實，這兩種方式是相輔相成的。采取哪種方式，是自家兄弟最可靠，還是外來和尚好念經，要視具體的選聘目的和環境條件來定。

第三篇：人力資源招聘與配置1

1.與其他資源相比擁有獨特的“協調能力、融合能力、判斷能力和想象力”的是（人力資源）

2.人力資源管理最主要的職能是（人力資源規劃，招募和選擇；人力資源開發；安全和健康；薪酬和福利；勞資關系，人力資源研究。）

3.從應聘者的角度來看，影響招聘的主要因素有：（職業錨對招聘的影響；應聘者的個性特征；應聘者的尋職強度）

有利于緩和內部斗爭。一般人力耗損的模式使用一條曲線表示任職時間長

3、招聘來源廣泛。

4、有利于組織樹立形象、擴大短與離職的關系來表現人員流動率這就是（人力損耗影響。曲線）33.試述選擇人才招聘渠道需考慮的因素。P41465.人力資源規劃：是把企業經營戰略和目標轉化成1.組織經營戰略2.組織現有的人力資源狀況3.人力資源需求，以企業的整體的超前和量化的角度分招募的目的 析和制定人力資源管理的一些具體目標4.人工成本5.領導人的用人風格 6.組織所出66.簡述職位說明書的主要內容 的外部環境1.職位的基本信息 2.職位設置的目的3.在組織4.人力資源管理（HRM）：是指那些用來提供和協調組織中的人力資源的活動。5.簡述人力資源管理的特征。

人力資源具有雙重性。人力資源具有能動性。人力資源開發具有可持續性。

人力資源具有時效性。人力資源具有社會性。6.制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的（主要環節）

7.企業內部人力資源供給的預測方法有（人員接續計劃；馬爾可夫模型；管理人員晉升計劃）

8.人力資源規劃執行階段的三項工作是（實施；審查與評價；反饋）

9.（德爾菲法）是一種專家們對影響企業發展的某一問題的看法達成一致的意見方法。

10.人力資源規劃是人力資源管理中的一個重要組成部分，可分為兩大類（人力資源總體規劃）與（人力資源業務規劃）。

11.人力資源業務規劃：是人力資源總體規劃的展開和具體化，其執行結果應能保證人力資源總體規劃目標的實現。

12.若干工作性質相近的所有職系的結合，稱為（職組）

13.工作分析又稱（職務分析）。

14.關于問卷調查的描述正確的有（費用低；速度快）。

15.工作分析的目的是為了了解工作的性質、內容和方法，以及確定從事該項工作需具備的（條件和任職資格）。

16.簡述工作分析的作用。

招聘和選拔。工作分析為招聘和選拔合格的員工奠定了基礎。

培訓與開發。企業可以使用工作分析的信息評估培訓的需要以及開發和評價培訓的方案，工作分析以及作為工作分析結果的職位說明書為培訓與員工績效改進之間提供了一個可行的方向和套路。

績效評價。績效評價的過程就是將員工的實際工作業績同要求其達到的工作業績標準進行對比的過程。工作評價及報酬。工作分析所得的信息可以用來確定工作的相對價值，進而確定對該項工作支付的報酬。17.招聘中的成本不包括（輪崗的培訓費用）

18.由于短時間內的工作量增加采取的最常用的招聘代替方法是（加班加點）

19.組織可以根據地理范圍和招聘人員的層次把招聘規模分為大型招聘會、中型招聘會、（專場招聘會）20.復雜決策：是指擺闊多個崗位、多個應聘者的情況。這種決策不僅僅是單純的選拔問題，還涉及到職位候選人與崗位的匹配問題。

21.員工租賃：是指一家組織解雇一部分或大部分原有的工作人員，由出租公司以相同的租金雇傭，并把他們重新出租給他們以前的組織或其他組織。22.簡述實施真實工作預覽（RGPs）的要點。

真實工作預覽（RGPs）是通常采用的一種比較好的方法，即招聘單位給應聘者預覽未來的包括積極和消極兩個方面的真實工作施作信息。實施真實工作預覽的要點是：

1、真實工作預覽（RGPs）的信息源必須是可靠的。

2、實施真實工作預覽（RGPs）的內容應該是有代表性的。全面的工作信息

3、實施真實工作預覽（RGPs）的時間取決于應聘群體的情況和組織的需要

4、使用真實工作預覽（RGPs）的目的是實現說服性溝通，而這種溝通的形式在招聘會中會收到較好的溝通效果。

5、真實工作預覽（RGPs）的實施者應該是具有較高素質的人。

23.簡述雇傭臨時工的優點

雇傭臨時工是最常用的方法，是通過臨時工中介機構完成。對于組織或者雇主來說，這種代理機構有以下幾個優點。

1、臨時工是介紹機構的員工，這就減少了組織的文書工作，如納稅報表等。

2、組織不用負責臨時工的福利待遇；

3、臨時工介紹機構保存所有介紹人員的檔案，因此，可以再雇傭前先看看他們的工作表現；

4、有的臨時工介紹機構擁有曬選拔手段，可以幫助組織選擇合適各種工作的臨時工，從而節省組織用于招聘篩選的時間和金錢。

24.幾乎對所有人員都適用的招聘方法是（發布廣告）

25.企業選擇的招聘渠道有（就業服務機構、內部晉升、員工推薦、校園招聘、獵頭公司）26.內部招聘原則有（任人唯賢原則）（激勵原則）（合理安排原則）（公平競爭原則）

27.內部招聘的缺點有（易造成“近親繁殖“、易產生內部斗爭、缺乏創新、選擇范圍有限）

28.實施校園招聘時需要注意的關鍵環節有（廣告張貼、公司介紹、經驗分享、招聘說明、疑難解答）29.招聘渠道是獲取職位候選人的途徑。一般來說，招聘渠道可以分為兩類（內部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。

30.工作調換（也稱“平調“）：是指在職務級別不變的情況下，調換內部員工的工作崗位以擴展其工作經驗的一種方法。

31.外部招聘：是指面向組織外部征集應聘者以獲取人力資源的過程，是組織根據自身發展的需要，向外部發布招聘信息，并對應聘者進行有關的測試、考核、評定及一定時期的使用，綜合考慮其各個方面條件之后決定企業的聘用對象的常用方式、32.外部招聘的優點

1、可以為組織注入新鮮血液，有利于組織創新。

2、34.測評工作效度的具體指標（內容效度）（構想效度）（效標效度）35.人才測評的功能是（甄別和評定功能）（預測和激勵功能）（診斷和反饋功能）36.信度人員測評工具盒方法的穩定性或可靠性指標。信度指標的表示方法是（信度系數）37.常模是一組具有代表性、有被試樣本的測評成績和分布結構，包括（集中趨勢）和（離散度）38.簡述人員選拔評價的原則

1、程序的完整性和順序性原則。

2、內容的針對性原則。

3、職位的能崗匹配原則。

4、評價的標準原則。

5、方法的科學性原則。39.簡述人才測評的內容 40.事物的某一突出特點成為該事物的全部印象，其特點是只見樹木、不見樹林，以偏蓋全，這種效應稱為（暈輪效應）41.面試的特點包括（測評的直觀性，交流的雙向性）（面試內容的靈活性）（判斷的主觀性）（面試時間長短的不確定性）（面試對象的單一性）42.按面試目的的不同，可以將面試分為（壓力性面試）（非壓力性面試）43.按面試對象的多少，可以將面試分為（單獨面試）（集體面試）44.暈輪效應：也叫光環效應，就像月暈一樣，由于光環的虛幻印象，使人看不清對方的真實面目，即，事物的某一特點成為該事物的全部印象。其特點是只見樹木，不見樹林，以偏蓋全 45.試敘述面試的過程在做好所有準備工作后，就要開始正式的面試了，面試的過程可以分為五個過程：建立融洽的關系階段、相互介紹階段、核心提問將階段、確認階段和結束階段。每個階段面試人員都有各自不同的任務，也應提出不同的問題。46.心理測驗的一般的原理包括（差異性）（可測性）（結構性）47.新能力測試的發展大致可以分為（萌芽階段）（成熟階段）（昌盛階段）（完善發展階段）48.氣質：是指一個人典型的表現與心理活動的速度、強度、穩定性和指向性等動力方面特點，它是在生理基礎上形成的穩定的心理特征 49.簡述心理測驗的編制原則1.有效性和實用性相結合原則，科學有效是心理測驗編制的首要原則，也是其有效進行的根本前提。2.整體性和獨立性相結合原則 3.穩定性與動態性相結合原則 50.簡述使用心理測驗的注意事項1．只有合格的心理檢測工作這才能從事心理測驗2.慎重選擇具體的心理測驗工具3.注意尊重和保護個人隱私4.慎重對待檢驗結果5.認真做好測驗的準備、實施、結果解釋等工作 51.通常評價中心所要評價的能力素質包括（人際溝通能力）（計劃組織能力）（輔導與激勵能力）（分析與決策能力）52.評價中心：是一種綜合性的人員評價與選拔方法。他通過評估參加在相對隔離的環境的作出的一系列活動，以團隊作業的方式客觀地測評其專業技術和管理能力，為企業發展選擇和儲備人才 53.簡述無領導小組的特點

作為一種人員選拔方法，無領導小組討論具有突出的特點

1.它使評價者能夠真正的對被評價者的行為進行評價2.它能夠在被評價者之間的相互作用申對其進行觀察和評價

3.他更貼近實際工作，容易得到被評價者的接受4.他能在同一時間對多名被評價者進行測評5.考察范圍廣，信息豐富而真實

但是無領導小組討論這種方法也有局限性，其編制題目難度大、對評價者的要求高，測評結果容易受到評價者主觀因素影響。同時，被評價者的分組以及不同的測評情景都可能會使評價結果受到影響。其行為仍有偽裝的可能性

54.員工錄用的過程包括（作出初步錄用決策）（確定薪酬，身體檢查）（辦理入職手續；背景調查）（新員工入職培訓）

55.對未錄用應聘者的處理是企業篩選工作的一個重要組成部分。其基本宗旨是（對前來應聘的人表示誠摯地感謝之情）（對應聘者的尊重）（未聘者可以是企業未來合作者的儲備庫）（展示企業風采）56勞動合同（也稱勞動契約、勞動協議）：是指勞動者同勞動企業、事業、機關單位等用人單位等用人單位確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協議。57.簡述員工錄用過程

1.作出初步錄用決策2.背景調查3.確定薪酬4.身體檢查5.辦理入職6.新員工入職培訓 58員工內部流動的類型包括（平級調動）（轉崗）（崗位轉換）（晉升）（降職）

59.裁員是依照法律規定的條件，解除與組織員工勞動合同關系的行為，其一般動因有（）（）（）103 60.內部人力資源供給預測一般運用馬爾可夫分析方法，該方法的基本原理是：通過找出過去人力資源供給預測方法是（馬爾可夫分析方法）

61.以兩次測試結果之間的相關程度為主的是（重測信度）

62.構成企業人力資源管理的基本職能是（吸引、錄用）（保持、發展）（評價、調整）

63在整個招聘過程中，員工參與咨詢，管理層重視曾度，加上規范和專業化操作，職位說明書已成為員工守則的一部分，員工稱職位說明書為工作的（基本法）64.企業對員工的有效管理表現在員工的流動率上，中的地位 4.工作職責及工作標準5.任職資格條件 6.工作特征等 67.簡述題

1、簡述人才測評的內容 1）知識。知識是人們在改造世界的實踐中獲得的認識和經驗和總和。知識包括一般知識和專業知識。一般知識是各行各業所需的基本知識。專業知識是從事某種特定行業所必須的特殊知識和技能 2）能力。按學術界通常的定義，能力一般是指人們在順利地完成某種活動且直接影響該活動的效率時所具備的心理特征。它的形成和發展，既有先天遺傳因素，也有后天的學習培訓與實踐的經驗積累。能力的含義體現在以下三個方面：

1、能力的發揮總是和人的某種活動的整個過程相聯系。

2、能力是人們順利完成某種活動所必須具備的心理特征。

3、能力是保證人們順利完成某種活動并取得成功的基本條件和必要條件。3）個人風格。每個人在處事時總是表現出自己獨特的行為方式，這就是個人的風格因素。個人風格一般來說包括氣質、性格和行為風格等方面的內容。氣質是指在人的心理活動和行為動力方面所整體表現出來的心理特征，具有很強的穩定性和個人特點。根據個人的不同特點，人們把氣質的類型劃分為多血質、膽汁質、粘液質和抑郁質四種類型。性格是由一個人對現實的態度和他的行為方式所表現出來的個性心理特征，一般所表現出來的是其性情、脾氣和秉性等。性格是一個復雜的統一體，它包含多個側面，且各具特征。較之氣質，性格更具有后天的可塑性。行為風格是指人們在考慮問題和解決問題的過程中表現出不同的特點。行為風格因素本身并沒有好壞之分，只有當它們與具體的工作聯系起來的時候，才有適合與不適合的問題。個人風格決定著一個人的合作態度、工作態度、處事態度和職業趨向，影響著人們的工作和生活中的表現。4）價值觀、動機與興趣。價值觀、動機和興趣構成了人員開展崗位工作的動力因素。價值觀是動力因素中的最高層次。人的價值觀是對個人對事物和自己行為意義的評價，即人們關于目標和信仰的信念。此外，每個組織也有自己倡導的價值觀，這些都反映在組織的經營理念上。應聘者的價值觀與組織的價值觀要相融，否則，這名應聘者就不適合該組織的工作崗位。國外較有名的價值觀測驗把價值觀劃分為六種類型：理論型、經濟型、審美型、社會型、政治型和宗教型。動機是推動一個人行動的內在原因，動機的方向和強度往往決定了行為的效果。動機通常可以分為成就動機、親和動機和影響他人動機。興趣是指個體對某種活動或職業的喜好與積極探索的傾向，規定了對感興趣事物或活動優先注意的方向，并伴隨一種愉悅的情緒。此外，興趣不僅規定了人的關注方向，而且同時確定了人對事物的情緒及興奮點。由于興趣通常能決定人在某一事物上的成功率，因此，興趣對人們的職業興趣劃分為研究型、現實型、企業型、常規型、社會型和藝術型六種類型。

第四篇：20：年HR人力資源規劃及招聘配置中40大熱點問題（xiexiebang推薦）

HR人力資源規劃及招聘配置中40大熱點問題

1、關于人力資源的配置及招聘的規劃在現實中一直不知道如何操作，而且也不知該從那處入手。

支招：人力資源規劃有三件事比較重要：對企業業務發展趨勢的掌握+內部人才儲備狀況的盤點+外部市場供應情況的分析。

2、曾經在一家500人的公司做過人事主管，但事實上自己清醒地認識到自己還是人力資源工作的新人，現在不知道如何開展工作，每天都不知道具體的工作內容，很迷茫。

支招：和你的上司多溝通，多了解企業的業務與營運模式。

3、把招聘工作做到主動，對于產銷一體化的大型連鎖店，人員招聘計劃最少提前多久安排啊？

支招：通常情況下，企業整體的人力需求預測一般要提前一年做好。具體的招聘計劃則是根據業務部門的實際工作開展情況來安排。對于大多數基層和中層崗位來說，在需要到崗前的1-1.5個月左右開展招聘是比較合理的，有利進行崗前培訓。

4、我是剛剛做人力資源管理咨詢的畢業生，對自己未來職業發展方向和迷惑，請您指點一二！

支招：關于職業發展，要結合你個人的特點才能給出意見。說一下大多數從事咨詢行業的畢業生將來可能遇到的瓶頸供你參考：缺乏企業的實際操作經驗，對于企業問題的理解、診斷及尋找解決方案可能會有一定的局限。如果這個職業是你喜歡的，現在不需要想太多，先踏實地積累經驗。

5、請問在什么時間做次年的招聘規劃呢？

支招：大中型企業的話，在年中做一下個1-12月招聘規劃。小型企業，在最后一個季度開始應該就可以了。

6、現在招聘工作基本屬于停滯狀態。生產工人招不到，技術人員同樣存在招聘難，就前臺都招不到，不知如何解決現狀。

支招：先找到問題在哪兒？是什么原因引起的？是因為大環境的變化還是企業本身的問題？

7、我們在招聘過程中經常遇到面試過程和實際工作表現不一致的情況出現。比如學習能力，如何在面試過程中發掘這些特質，請老師告知比較實用的辦法？

支招：這個問題提得挺有水平，一兩句話還真有點說不清楚。首先，通過各種測評對一個人的行為規律做出判斷的預測效度最高也只能達到0.6-0.7（1為最高）；其次，盡量提出一些與實際工作相關的問題，如果對方能有比較好的回應，至少他沒吃過豬肉也見過豬跑了；再次，不要單獨依賴面試，根據崗位的不同，筆試、情景模擬、實操測試都要開展；最后，如果只有條件進行面試，那么盡量采取行為面試的提問法。

8、對于目前很多拿著就業協議來找工作的學生，我們是簽合同比較好，還是牽臨時工合同比較好，如果是正式工合同有違約就業協議這一說法么？

支招：看你們企業是打算長期用人還是只是提供實習的平臺。如果企業對于學歷、畢業證書有嚴格的要求，那還是牽臨時合同或實習協議吧。等正式畢業拿到相關證件后，再簽訂長期合同。

9、請問在為招聘部門制定KPI的時候，一般都會選取哪些指標？

支招：三個要素很重要，時效（比如需求提出后多長時間完成招聘）、到崗后的匹配（比如試用期的通過率）、招聘成本（比如全年的招聘成本上升比）。

10、我們公司的領導層在人力資源策略方面側重強調員工歸屬感，這樣我們在指定招聘配置方面需要額外注意些什么內容么？

支招：在招聘中額外要注意，應聘者在面試時的需求是什么？企業能不能滿足面試者當下、未來5年內的需求。換句話說：“額外注意馬斯洛的需要層次”。

11、在我的人事工作中，其余幾個模塊都有接觸，唯獨人員配置上一直不得要領，記得學習書本知識的時候是要一些基礎數據進行計算的，但好難運用到實際工作中，希望得到老師的指教，謝謝。

支招：從數據的角度來看，兩大塊：業務數據和人員數據。業務數據至少要能知道營業收入情況和人員之間的變化關系，嘗試做散點分析。人員數據，除人數趨勢的變化，可以從員工的學歷、行業經驗、企業年資、績效表現等多個角度分析，嘗試找到與業務開展之間的關系制定人員配置計劃，根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

12、作為制造型企業，單量并不是很穩定，那么這樣在做規劃的時候是很難達到一個平衡的，哪怕是相對的平衡。請問，除了依靠經驗，還有哪些方法可幫助我們做好預測？

支招：單量的不穩定是制造性企業的共性問題。大多數的制造業企業是會有一定的基礎業務量的，有些企業會根據基礎業務量所需要的人員，上浮15%-30%儲備人員。如果采取計件方式，在業務量較高時，可以相對提高工價，調動在崗員工的的積極性，為招聘人員爭取時間。人力資源規劃應該并入企業的策略規劃中，在規劃過程中我們必須考慮組織發展對人力資源的影響。從企業的中長期規劃中，預估未來的人力需求，并對現有人力進行盤點，從供需

預估中找出缺口，再運用管理經濟的原則做出“制造或外購”的決定。如果做出制造的決定，人力資源發展策略便隨人力資源規劃開始運作。動市場的指標代表整個勞動力的活動及移動，可以作為訓練決策的參考。某一行（職）業的薪資水準或就業機會增高，代表此一行（職）業相關的技能增加；反之，則代表供給過多的信號。與職位空缺率相關的技能需求也可視為勞動市場的指標，其他如畢業生的就業率也可視為相關科系在勞動市場的接受度。建議參考使用數據庫規劃模型，通過長時間的經營對比、環比及國際大形勢分析得出結論，有助于您在人力資源規劃做出較為合適的平衡。

13、用人部門自己都對所需的人無法做到具體定位，只提出招聘申請，推薦面試的人選都無法達到用人部門的要求，問其原因也說不出理由，請問老師如何應對這一現象。

支招：為公司建立崗位勝任力模型，一個崗位需要什么樣的職業素養、知識層面、職業技能。是個龐大的工程，但是卻是人力資源工作的基礎。這種現象的存在，我個人認為你們最好首先明確每個崗位的任職資格標準，然后針對每一項任職資格的定義予以明確，也就是明確衡量標準以及這項能力怎樣考核，具備怎樣的結果后我們認為應聘者在這項能力點上面就是合格的！以此類推！

14、我想只有做好了人力規劃之后才會更好的進行招聘與配置，可是我們服務行業的員工流動異常的迅速，如何才能更好的做好人力規劃呢？

支招：我個人建議可以分為幾個步奏：第一步，對所有離職員工進行離職分析，搞清楚離職原因，然后從你的制度層面解決這些問題的存在；第二，拓寬你的招聘渠道，加強渠道管理，以保證招聘渠道的有效性第三，在此基礎上，核算你所在企業每年每一季度的員工流失率，以及明確所流失的崗位；第四，在此基礎上制定確定人員供給計劃；補充一點：著個不是人力資源規劃，嚴格來說，它只是人力資源計劃而已！

15、一直想將企業的人力資源規劃做好，可是不知道從哪里入手，人員招聘也是說要就要，沒有規劃，個人理解應該從企業發展對人才的需求與外部供應聯系起來，可是不知道如何操作。

支招：人力資源規劃嚴格來說，分為兩部分，一部分是企業戰略的人力資源規劃，第二部分就是人力資源部門的人力資源規劃，站在部門的角度來說，人力資院規劃只有三種：人員的質量數量結果；具體表現在：

1、制定職務編制計劃

2、制定人員配置計劃

3、預測人員需求

4、確定人員供給計劃

5、制定培訓計劃

6、制定人力資源管理政策調整計劃

7、編寫人力資源部費用預算

8、關鍵任務的風險分析及對策。

16、人力資源規劃半年可以調整嗎？

支招：人力資源規劃當然是可以調整的，因為企業的發展是不斷變化的。但是要先分析有沒有必要。

17、用人部門對于需求沒有明確性，人力資源部該如何應對？

支招：為什么沒有明確的需求？是部門的管理者沒經驗、不愿意配合、還是其他原因。要對癥下藥。如果是沒經驗的管理者，盡量通過各種機會，比如培訓、閑聊等把一些人力資源的專業知識傳遞出去。如果是不愿意配合，可能要檢討一下自己，從專業和人際關系處理兩個角度去看看，有什么做得還不夠到位。有時我們做得已經夠好了，但是對的期望可能更高。首先幫助部門經理分析和明確崗位設置的必要性，其次明確這個崗位的工作職責，然后是該崗位的編制以及任職資格標準，然后就是預測這些崗位的人員流失率，針對這次狀況，制定你的人力資源計劃。

18、如何做好招聘的評估工作呢？

支招：招聘評估：招聘前就所招崗位的任職資格標準以及工作職責進行評估，其次，面試過程對面試人的評估然后是，針對所有應聘者和崗位的評估（包括，渠道的評估每一崗位應聘者能力的評估招聘成本的評估等）。

19、招聘壓力比較大，找不到人崗匹配，不知是哪里出了問題。

支招：我想這個問題，你在招聘前，要弄清楚幾個問題：招聘策略的確定企業需要招聘多少人員？企業將涉足哪些人才市場？在企業內外同時招聘時，企業應在多大的程度上側重從內部招聘？什么樣的知識、技能、能力和經歷是必須的？企業應怎樣傳遞關于職務空缺的信息？企業招聘工作的力度如何？

20、餐飲業應該采取什么樣的招聘形式才以更有效呢？

支招：根據服務對象的不同，應選擇不同的招聘形式。但不解決餐飲業人員流失問題，招聘永遠是個問題！建議看看日本的終身雇傭制與海底撈的人力資源策略，我想應該對您有幫助！

21、獵頭公司如何甄選呢？

支招：除了口碑外，實踐是檢驗真理的唯一標準，當做候選人被獵一次，從應聘者的角度觀察獵頭公司！第一，獵頭公司的行業經驗特別重要；第二，一定要和他們的獵手面談，看看是不是具，對優秀人才的影響力；第三，不要怕貴，別貪便宜。選適合的，比如如果你是一家外企，獵頭公司是本土的，獵手沒有外企經驗，再便宜也不能用。

22、如何做規劃，這個是不是要對部門長進行培訓，我們經常是今天缺人，明天HR就要給他找人，做得特別累，HR一直是被招聘。

支招：首先，要對部門經理有一定理解度。高速發展中的企業，人力資源的需求情況確實可能是千變萬化的。其次，必須要讓總經理對人力資源規劃有一定的重視度。把歷史積累的數據、市場信息、其他企業的經驗等做成簡報，和

總經理進行溝通。還有很重要的一點，要讓總經理了解到，突發的人力需求對招聘成本帶來的影響。

23、而且對于我們這種行業，影視創作高素質的人才十分稀缺，去挖人才，也不知道從哪去挖，天天忙招聘，感覺自己都快成獵頭了，各大網站去搜人。

支招：建議你首先了解自己所在行業的特性以及這個行業你們企業所面臨的競爭對手后，然后通過多種渠道了解對手的各部門的主要負責人，然后是挖人。

24、根據公司業務量預估、以往人均工作量、人員流失率等數據來測算人員配置數，但在實際工作中會發現很多時候有誤差，因為有一些東西真的估算不了，像我們去年簽約實習生解約率33%，但今年只有10%，業務區域、任務量等調整、物流團隊線路調整、增加機動車輛配置都是有可能導致人員配置變動，也跟部門負責人協商有大動作時在編制人員配置預估時要提前說，但很多情況往往是臨時起意的，就很可能導致人員規劃和編制預算出現較大偏差，怎樣能有效降低人員規劃和配置偏差呢？畢竟“人員及時到崗率”是考核我們人力資源部的一個比較重要的指標。

支招：首先，不要拘泥于人力資源規劃是否落實。企業經營確實是瞬息萬變的，除部分業務模式非常穩定的行業外，人力資源規劃都會存在隨時更改的情況。比如，集裝箱碼頭、航空公司，人力資源規劃在外部環境沒有發生大的變動時，是不會輕易變化的。其次，要學習的部門經理、總經理進行“談判”，有規劃的人力需求到到崗時間和沒有規劃的到崗時間是應該有很大差別的。

25、人力資源部根據各部門用人需求制定招聘計劃，然后用人部門根據自己實際情況可以另外提出計劃外的部門招聘需求，人力資源部根據崗位說明書及任職資格以及用人部門特定的崗位要求進行招聘，請問老師這種招聘方式是否有改進的地方？

支招：人力資源規劃的建立首先要明確企業的戰略目標，然后根據企業的戰略目標，建立人力資源戰略規劃，這是需要改進的第一點；第二，計劃以外的招聘需求，嚴格來說，是部門需求發生了變化還是企業的目標發生了變化，如果是部門因為估計不足發生的計劃外招聘，那就需要在考核上對該部門經理的績效予以裁剪了，因為這樣一來發生了預算管理的調整。

26、對于剛剛接觸的新人來說，最新入手哪塊最好？

支招：要看你個人的特點，個人認為哪塊都行。相對來講，招聘、績效、培訓比較容易讓人看到成績。

27、對性格的測試，有什么比較好的工具嗎？

支招：性格測試有很多，16人格、MBTI、大五人格、DISC、PDP等都各有特點。建議性格測試只作為參考，不做篩選工具。

28、公司一直在談企業高層管理者的招聘，然后高層管理者是否真正需要這是個難點，我的困惑在于如何提高用人部門的專業性，去分析那個崗位是真實需要的，那個崗位是可以內部消化的，不要發生旺季使勁找人，淡季每個月都在裁人。

支招：高層管理者應該不存大淡旺季的問題。內部消化是個很好的想法，如果希望能夠讓部門經理接受我們的建議，必須對部門的業務內容有非常非常深入的了解，才能夠提出合理的、不可推翻的建議。我想不要發生旺季使勁找人，淡季每個月都在裁人的現象真正目地在哪里，是為了成本嗎？那你是否清楚，如果是這樣，那建議你可以做一下預測分析，旺季招聘的成本是多少，因為所招崗位的缺失給企業所帶來的間接人力資成本是多少？淡季裁員節省的成本是多少？做以分析報告交給領導！因為原因不同，所以決定了你的行動不同，故，作為HR經理，首先要弄清楚發生這種現象的原因在哪里？

29、現在的招聘渠道除了網絡和現場、校園，還有哪些比較好招到一線員工的？

支招：主要看你是哪個行業的：假如你是大型生產企業，那在你所說這些渠道里面你是招聘不到或者很難招聘到你所需要的一線員工！招聘渠道的有效性和招聘渠道的及時性，要根據你所在企業的行業特性來選擇！

30、我們公司規模比較小,也就60人左右,一年初的時侯也簡單的人員計劃,但是總經理沒有看,也沒有問我這樣計劃的原因是什么,在平時的招聘中基本是老總一句話,說招就招.我想問一下是不是在這樣小規模的企業是不需要人員規劃的,由老總或是老板折板就行了?

支招：小型企業確實變數比較大，規劃比較難做。但還是有必要做規劃的，如果不是企業一定沒有長遠的發展。

31、我們開展的部分招聘由小組自行決定，管理層和HR部門只提供必要的信息和金屬支持。但是發現后期會出現一些小問題，請教老師如何在招聘的體系建設中需要注意哪些問題么？

支招：簡單地來說，如果無傷大雅的小問題，可以不關注。如果帶來的后果比較嚴重，在招聘中增加環節，有“小問題”的人應該在HR部門的環節中就截流了。

32、我們單位每周都會參加招聘會，可是效果并不是很好。請問，除了福利待遇之外，還有什么可以吸引求職者？ 支招：問題不一定出在待遇上，可能是你們參加的招聘會不適合。還有，從營銷4P的角度想想看，怎么在招聘會上開展人才營銷。

33、請問制定人力資源規劃有什么樣好的方法？

支招：簡單的說;①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。影響企業戰略決策的信息有：產品結構、消費者結構、企業產品的市場占有率、生產和銷售狀況、技術裝備的先進程度等企業自身的因素；企業的外部環境包括社會、政治、經濟、法律環境等。這些外部因素是企業制定規劃的“硬約束”，企業人力資源規劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業擬定未來人員招聘計劃時，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。②根據企業或部門實際確定其人力資源規劃的期限、范圍和性質。建立企業人力資源信息系統，為預測工作準備精確而翔實的資料。③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，采用以定量為主，結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。它是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規劃的效果和成敗，是整個人力資源規劃中最困難，同時也是最關鍵的工作。④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃。通過具體的業務計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。

34、“預測人員需求根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求預測。”這個是如何預測的，根據過往的數據？還是什么？如果是要擴大規模之類有計劃性質的，那好說。其他事情如何處理呢？或者是只能做預定滴，突發的有突發的處理。規劃應該是呈不同期限的規劃。如1年期、2年期。那其中的員工數量如何確定？是否是按照過往的數據？不定因素怎么考慮，如經濟形勢不好，上半年的規劃下半年就要裁員之類滴。如何變通？ 支招：根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源規劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。員工數量的界定，可以參照以往的生產水平和員工配置標準，同比例予以增減，如果是新建企業，可以參照同行業的標準予以操作，在來年予以修訂即可！上半年的規劃，下半年就要裁員，發生這種現象的原因是企業自身的戰略調整嗎？如果不是，那只能是人力資源計劃做的換有些不足，因為該項計劃里面就應該包含內外部的環境分析！突發的需求是一定會有的。一般，具備一定規模的企業，針對突發需求的審批程序會更嚴格、更多，也會要求相關部門提出詳盡的分析報告，如果是集團企業，還需要集團的最后批準。人力資源部要對企業的突發招聘需求做出記錄與分析，如果突發的量較大，一定是不合理的。對經濟形勢、企業的業務規劃必須也要全面考慮。但是，象08年的那種經濟大波動，很少見，正常不會出現上半年增員，下半年裁員的情況。

35、我也遇到過很多小型的企業，想了解一下一些小公司如果沒有崗位說明書的情況下如何做好招聘配置。應如何取做好這一塊呢？

支招：沒有具體的崗位說明書，就要人力資源經理做好與用人單位的溝通，在溝通中分析何種崗位要求是崗位必要條件，何種崗位要求是充分條件；何種崗位要求是加分條件。

36、人力資源規劃要和企業戰略相匹配，作為一個企業人事主管，在公司戰略遲遲不出臺的情況下和不參加公司運營會的前提下，如何做好企業人力資源規劃？

支招：看來企業的老板對人力資源的重視不夠。從我自己的經驗來看，首先把人事基礎工作做好，做完美。如果自己有能力，和老板交流一些企業發展方面比較成熟的想法和觀點。逐步引起老板的重視。第一：企業的戰略是由資金戰略人力資源戰略經營戰略來支撐落地的，如果沒有了企業戰略，那人力資源戰略也就沒有了方向和目標；而企業的人力資源規劃是依據人力資源戰略來確定；第二：作為人事主管，要做的并不是企業的人力資源規劃，就像你說的，這些問題你參與不到，你站在人力資源部門的角度上，所要做的并不是規劃，只是人力資源計劃，具體來講就是企業人員的數量質量和結構！

37、我們施工企業感覺招聘很難，難的地方在于：1.我們是海外經營（目前主要在沙特），而很多人不愿意出國2.我們的待遇沒有競爭力3.我們的培訓、福利等也不是很好。所以，基于以上原因，我們覺得很難找到合適的人才，而這又反過來促使我們不能得到更好的發展。請問專業老師，我們如何才能改進招聘措施，獲得好的招聘效果呢？此外，我們如何更好的開展在沙特當的地招聘工作？

支招：普工施工人員，考慮往二、三線城市或縣城，和當地的勞動部門建立合作關系。技術和管理人員，關鍵阻礙因素不是待遇，在于家庭，父母也好，妻子也好，都不太同意外駐的，除非是沒辦法。除了盡量讓公司提高待遇以外，要通過合適的形式讓家庭成員了解到家人在海外的工作環境、狀況、安全度等，做到放心。第一個問題建議從兩點來處理，第一尋找你們企業自身的一些亮點，不一定就是薪酬和福利！比如給應聘的人增加海外工作經歷等等，這是別的一般企業所不具有的！第二拓寬你的招聘渠道，還是那句話，以保證你招聘卻道德有效性和及時性！至于你第二個問題：如何更好的開展在沙特當的地招聘工作？我想第一，加強對當地行業的了解！第二：加強當地人事機構的合作！第三，加強對當地招聘渠道的了解！

38、人力資源規劃總是感覺有點虛幻，如何才能做出符合公司實際而又讓老板覺得很實在的人資規劃呢？

支招：人力資源規劃的前提是充分熟知公司的戰略與各部門的需求，二者缺一不可。很多時候人力資源規劃讓人玄的原因是做規劃的人沒有得到或理解公司的戰略與各部門的需求。

39、我們是國企上市公司，公司要求的較高，也讓每個員工不斷地提高，但是我的主管人事總監層建議公司讓我旁聽公司管理會議，但是領導不讓，日常事務管理井井有條，但就是讓你人事主管做總監的工作，我又不清楚公司的戰略，該如何去做？支招：國企對于層次的要求很嚴格，不在那個層次，就沒有那個層次的權利。這個確實沒辦法。是誰讓你做人事總監的工作呢，是現在的人事總監還是再上面的領導？公司是否有或者將來會有人事總監的空缺？

40、我現在就職于一家大型農牧企業，現在屠宰加工廠面臨一下兩個問題：第一：每一個廠負責生產的配置連個生產管理，即廠長、副廠長。在兩位管理人員的崗位說明書、分工方面存在困惑，請賜教。第二：現階段，副廠長沒有相應的權力支持，經常是被廠長壓迫的對象，擔心副廠長威脅其職位。副廠長的人選儲備、培養很難。請專家給予指導？

支招：第一個問題回答：因為每個企業情況不一樣，在崗位說明書及分工方面可以參考貴企業的兄弟單位或同類單位，要不就是廠長人、財、物，副廠長運營、行政（僅供參考）；第二個問題回答：這個思考應該是董事長要考慮的問題，您已經越權了。是否被廠長壓迫、是否關系到副廠長的位置，我想作為副廠長他自身應該有自己的能力與處世方法。對于副廠長的人選作為人事任何崗位都有離職的風險，如何打通、維護各個崗位的招聘渠道應該是主要工作。

第五篇：《人力資源招聘與選拔》期末考試

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《人力資源招聘與選拔》期末考試

《人力資源招聘與選拔》期末考試（20）

姓名：吳佳文

班級：默認班級

成績： 98.0分

一、單選題（題數：50，共 50.0 分）1招聘與選拔的一個核心是（）。1.0 分 A、雙向細目表 B、評價中心技術 C、選擇職介機構 D、建立人才庫

正確答案： A 我的答案：A 2企業在剛開始創業階段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、專才 C、精心收集

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天才 D、冒險人

正確答案： A 我的答案：A 3預編碼之后就是（）。1.0 分 A、超級編碼 B、試編碼 C、獨立編碼 D、一致性編碼

正確答案： B 我的答案：B 4滾動計劃是在哪個目標制定的基礎之上來確定的。（）1.0 分 A、中長期戰略規劃 B、部門內部日常工作 C、短期計劃 D、精心收集

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整個組織的日常計劃 正確答案： A 我的答案：A 5做管理的三點不包括（）。1.0 分 A、為人 B、影響力 C、做事 D、修己

正確答案： B 我的答案：B 6我國人力資源招聘與選拔實踐的理念是（）。1.0 分 A、越來越主動 B、越來越被動 C、越來越奇特 D、越來越輕視

正確答案： A 我的答案：A

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7彌補銀行優秀人員T檢驗后區別不明顯的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新訪談 C、專家會議 D、重新編碼

正確答案： C 我的答案：C 8獵頭公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、尋找合適人選 B、了解委托單位的相關背景 C、接受委托 D、與委托單位簽約

正確答案： C 我的答案：C 9編制問卷時需要對什么進行提煉？（）1.0 分 A、精心收集

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表述情緒 B、工作行為 C、結構 D、順序

正確答案： B 我的答案：B 10一般而言，評分指標制定的依據不包括 A、企業戰略和文化 B、所在部門和團隊 C、崗位 D、地區建立的市場特征模型 正確答案： D 我的答案：D 11人力資源測評的特點不包括（）。1.0 分A、間接的 B、精心收集

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。1.0 分 如需請下載！

（）

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相對的 C、持久的 D、客觀的

正確答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，選拔的下一個步驟是（）。1.0 分 A、評價 B、錄用 C、實施 D、策略

正確答案： B 我的答案：B 13未來企業能否成功的關鍵因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的員工 B、能否招聘到經驗豐富的人 C、精心收集

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能否招聘到優秀大學生 D、能否招聘到年長的人 正確答案： C 我的答案：C 14下面哪一項是招聘過程中的指標模糊的突出表現？（）1.0 分 A、注重工作經驗 B、重業務輕道德 C、注重學歷 D、注重年齡

正確答案： B 我的答案：B 15人力資源管理與人事管理的根本區別是（）。1.0 分 A、服務對象 B、組織架構 C、獎懲方式 D、精心收集

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對人的不同定位

正確答案： D 我的答案：D 16發廣告的AIDA要求的第一個“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正確答案： A 我的答案：A 17行為化面試的根本來源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、關鍵事件法 C、行為一致性 D、勝任法

正確答案： C 我的答案：C

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18以下哪個指標確定之后有助于評分？（）1.0 分 A、評分表現 B、評分方向 C、積極行為 D、消極行為

正確答案： B 我的答案：B 19單位老總和各部門首先要溝通的是（）。A、薪酬體系 B、崗位職責 C、崗位發展 D、崗位作用

正確答案： A 我的答案：A 20一般而言，簡歷篩選的步驟不包括（）。A、精心收集

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分 分

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1.0 1.0

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按勝任指標進行篩選 B、明確崗位要求 C、通過崗位分析和把握找到關鍵的指標和要求 D、整體把握

正確答案： A 我的答案：A 21和利益緊密相關的是（）。1.0 分 A、權謀 B、權利 C、權力 D、權益

正確答案： C 我的答案：C 22工作分析主要針對的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集

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事 C、物 D、心

正確答案： B 我的答案：B 23招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主觀題 B、客觀題 C、主、客觀題穿插 D、論述題

正確答案： B 我的答案：C 24以下哪種確定權重的方法不適用于規模很大的選拔？（）1.0 分 A、多重錄用分數線法 B、相關系數法 C、精心收集

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分布配對法 D、組合法

正確答案： B 我的答案：B 25下面哪一項不是面試過程中考官需要聽面試者聲音的項目？（）1.0 分 A、說話聲音的粗細 B、說話聲音的高低 C、說話聲音的快慢 D、聲音的節奏變化

正確答案： A 我的答案：A 26未來人力資源選拔的趨勢不包括（）。1.0 分 A、重視個體的自我互動過程 B、個人和組織匹配的人員選拔 C、方法組合的變化

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D、跨文化的招聘和選拔 正確答案： A 我的答案：A 27人力資源管理一個很基本的理論是（）。1.0 分 A、以人為本 B、和諧理論 C、態度決定一切 D、人和環境匹配

正確答案： D 我的答案：D 28管理人員的很多工作是在哪個層面做的？（）1.0 分 A、結果 B、事 C、人 D、行為

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正確答案： D 我的答案：D 29獵頭公司主要是搜集什么層次的人員？（）1.0 分 A、底層 B、中高層 C、高層 D、未畢業的大學生

正確答案： B 我的答案：B 30戰略在什么時候是不清晰的？（）1.0 分 A、穩定期 B、浮動期 C、衰退期 D、成長期

正確答案： A 我的答案：A 31來自于勝任力特征思想的是（）。1.0 分

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A、情境判斷測驗 B、案例分析 C、心理測驗 D、無領導小組討論

正確答案： A 我的答案：A 32招聘廣告的內容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地點 B、單位介紹 C、直接領導 D、工作職責

正確答案： C 我的答案：C 33人力資源測評評的是（）。1.0 分 A、有代表性的行為

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B、一個人所有的行為 C、特殊行為 D、常規行為

正確答案： A 我的答案：A 34人力資源工作的要點是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人資評價 C、招聘和選拔 D、培訓與開發

正確答案： B 我的答案：B 35人力資源招聘與選拔一個重要的前提和基礎是（）。A、人力資源規劃 B、工作分析

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分 1.0

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C、搜尋簡歷 D、確定招人標準

正確答案： A 我的答案：A 36面試當中碰到特別能說的人，該怎么辦？（）1.0 分 A、打斷他 B、任由他說 C、限定時間說 D、鼓勵他說

正確答案： A 我的答案：A 37人力資源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物質激勵 B、精神激勵 C、實現組織目標

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D、人崗匹配

正確答案： D 我的答案：D 38戰略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。1.0 分 A、計劃 B、方向 C、目標 D、價值

正確答案： D 我的答案：D 39無領導小組討論實施階段，首先要做的是（）。1.0 分 A、討論 B、個人答題 C、考官陳述指導語 D、總結

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正確答案： C 我的答案：C 40要學做一名考官，第一個需要對（）。1.0 分 A、自我做好認知 B、崗位要領 C、對人的能力和素質把握很準確 D、崗位職責

正確答案： C 我的答案：C 41無領導小組討論的缺點不包括（）。1.0 分 A、題目的要求很高 B、考官壓力較大 C、結果來自比較 D、時間耗時較長

正確答案： D 我的答案：D 42以下哪個問題體現的是“心態”方面的思考？（）1.0 分

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A、你是否時時刻刻都在為提高自己基本素質而思考和努力 B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質 C、你是否具備用人單位所需要具備的能力 D、你的專業學的怎樣

正確答案： A 我的答案：A 43招聘和選拔的戰略視角需要考慮的問題不涉及（）。1.0 分 A、組織需要招聘人員嗎 B、招聘和選拔新人是為了彌補職位空缺還是新業務的需要 C、外包業務 D、組織的人員現狀怎樣 正確答案： C 我的答案：C 44一個單位中最關鍵的資源是（）。1.0 分 A、制度

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B、人 C、信念 D、資本

正確答案： B 我的答案：B 45創新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等級分數 B、總平次 C、幾何平均數 D、最高等級分數

正確答案： D 我的答案：D 46整個招募的過程可以看做是（）。1.0 分A、個人選擇的過程 B、單位營銷、個人接受的過程

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C、單位招聘的過程 D、雙向選擇的過程

正確答案： B 我的答案：B 47根據氣氛的不同面試分為（）。1.0 分A、行為化面試和非行為化面試 B、結構化面試和半結構化面試 C、壓力面試和非壓力面試 D、結構化面試和非結構化面試 正確答案： C 我的答案：C 48戰略規劃部門更加注重（）。1.0 分 A、謹慎 B、大局意識和規劃意識 C、創新性

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D、溝通能力

正確答案： B 我的答案：B 49可以高效獲取新業務擴展所需要的人才的是哪一種組織戰略？（）1.0 分 A、低成本 B、差異化或創新 C、服務性 D、多元化

正確答案： D 我的答案：D 50從簡歷中能否看出應聘者的價值觀？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集

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一定不能

正確答案： B 我的答案：B

二、判斷題（題數：50，共 50.0 分）

1勝任特征模型與傳統的人力資源管理非常不一樣。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

2知識性的測試在選拔過程中非常重要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

3獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

4針對不同行業、不同崗位，簡歷應該有很大的變化。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

5非能力和能力傾向測驗的總分有很大價值。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

6戰略人力資源規劃的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

7當代企業希望招聘到所有極端方面的人才。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

8文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

9應屆大學生的實踐經歷越多越好。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 10簡歷必須要個性化。（）1.0 分

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正確答案： √ 我的答案： √

11我國獵頭公司市場目前已經非常完善。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

12相較于內部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

13多重錄用分數線法無法對被評價者進行排名。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我國不很適用。（）0.0 分 正確答案： √ 我的答案： ×

15組織戰略理清、業務流程的理順、組織架構定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

16行為化面試不是唯一的面試方法（）。1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

17工作分析技術的成熟標志著上個世紀90年代人力資源管理的興起。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

18如果要用工作測驗來考察應聘者是否適合銷售經理時，首先要從當前的崗位工作材料中提取測驗指標。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 19目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質量

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需要檢驗的問題，還有操作不規范的問題。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

20事業單位空降兵是個很好的人才引進方式。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

21專業的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

22面試中考官應注意觀察被評價者的形體語言。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

23組合法適用于求職群體不大的情況下。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

24一個人在公開場合不說話是不自信的表現。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 25MBTI的科學性非常強。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

26崗位說明書中要有工作概要。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

27簡歷可作為下次測試的切入點。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

28做招聘選拔時候一定要把眼光定位到全局戰略上去。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

29很多人依靠公司內部的調動來發展自己。（）1.0 分

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正確答案： √ 我的答案： √

30整個企業的內部狀況和外部環境的分析是準備階段的工作。（）1.0 分

正確答案： √ 我的答案： √

31評分一般不可改變和調整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

32工作測驗測出來的東西很有針對性。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

33問卷提煉的程度應盡可能高。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

34面試問題的次序可以隨意調整。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

35人力資源專業學生以后就是要面試人，自己不需要準備展示。1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

36大學生的核心競爭力還基本沒有。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

37無領導小組討論中，考官需要很客觀的去聽。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

38用人部門必須參與到招聘的實施過程中。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本關系巨大。（）1.0 分

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正確答案： × 我的答案： ×

40做人力資源的戰略規劃是非常難的。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

41可以對申請表進行直接推理。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

42勝任力模型一旦得出可以長期使用。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

43整個獵頭行業有非常明確和具體的業內規則。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

44性格測驗，要看各個方面的維度分值。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

45案例分析只是為了考察一個人解決問題的能力。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 46人力資源測評是萬能的。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

47個人的專業知識和技能不會影響就業。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

48編碼時候你認為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）1.0 分

正確答案： × 我的答案： ×

49人力資源選拔更多地是依據崗位說明書。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

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50無領導小組討論可以隨意分組。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

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