第一篇：02-深圳HR招聘渠道分析

深圳招聘渠道分析

三茅牛人 風十三 提供

我們公司常用的招聘渠道一般都會有，主要以網絡招聘為主，適當參加現場大型招聘會，另有少量高端人才的獵頭合作等。具體如下：

內部推薦這個不用說，是首選。畢竟如有內部推薦，誰還去外招啊。

網絡招聘，前程無憂、中國人才熱線、智聯招聘、中華英才網等四大網站我們都有用，不這現在中華英才網不怎么樣了，我們沒有再續約。中國人才熱線作為深圳本土的地方招聘網站，因其有比較好的用戶體驗和深圳本地的簡歷資源，許多HR都喜歡用。而前程無憂和智聯招聘素有“南無憂北智聯”的這一說法，因我們的業務中心和人員需求主要在南方，故偏重于用無憂。網絡招聘求職者所投遞過來的簡歷80%都是無效或不匹配簡歷，我們主要靠主動出擊自己搜索。但主動搜出來的初步合適人才因是我們一廂情愿，通知面試后會來的到訪率并不高，很是浪費時間。網絡招聘，只能說很普通，但又不能放棄的招聘渠道。

現場招聘在深圳本土來說，主要有三個，一是深圳人才大市場，我們一般只選周一，因為這天人氣最旺，不過都是應屆生或剛出來工作1~3年為主的經驗較淺的人才，而且人才的整體素質不高，只適合于中低端人才的招聘。二是深圳會展中心每個月舉辦的中高級人才招聘群英會。前天我們就去參加了，投簡歷的人很多，但真正高素質人才也不多。不過，作為深圳地區每月最大型的中高端現場招聘會，有點規模像樣點的企業都會去參加，即使招不到人，也是一次很好的雇主品牌宣傳機會。我們就屬這種，不把招聘到人作為唯一的參會目的的企業。還有一個就是在五洲賓館約每個季度舉辦一期的金領人才招聘會（中高端）。不過，場地雖高檔但不大，做秀的成份比群英會還大，有時招聘攤位的工作人員比應聘者還多人，越來越雞肋了，近來，我們也不怎么去了。

獵頭，不說也罷，大都是雷聲大雨點小，剛開始信誓旦旦，但到最后總是沒有下文或俏然無聲。這不能怪他們，要怪只能怪整個獵頭行業的現狀和發展還很初級，小作坊，一兩個人就開個獵頭公司的大把，而且一年他們只要能撈到一兩票基本就能維持運轉了，這么低的準入門檻，可想而知其服務質量能高到哪去。另外，不是特別難招或刁鉆的崗位，我們也不會給獵頭去啃，這個骨頭可不是那么好啃的。所以，獵頭，一般我們只是參照輔助渠道，或者說是死馬當活馬醫而已。

媒體廣告這個除非我們是開分公司或新開項目，需要大量招聘時，才會階段性的用一下，它是現場招聘或網絡招聘的一種補充手段，現在若只用它來單一做招聘，估計也不太現實。

新興招聘渠道我們有在嘗試，效果還不太明顯，主要是我們沒有太多的時間耗在網上，而且這新興招聘渠道比較分散，不夠集中，有點碰運氣的感覺。

總之，當下用工荒會越來越嚴重，要高效完成招聘工作，往往不是一兩個招聘渠道就能搞定的，需要的是整合各類招聘渠道資源，并將其最大化地利用，把招聘當成是一個專案項目工作來抓，方能有所突破。另外，招聘也不僅只是招聘渠道資源整合的問題，而是集整個公司的實力和發展前景、薪酬福利、企業文化、職業成長空間等各方資源的全面整合，如此兩種整合，招聘才是最有力的。

關于新興招聘渠道

新興招聘渠道，我們有用過。

對它，我只想說“想說愛你真不容易”，效果真的一般般。主要是這里頭有太多的不確定性因素了，不管重用它。

像類似于博客、微博、QQ群、各大社交網等這些新興的招聘渠道，HR們都喜歡去嘗試，想用或曾經用過。但真正用過后發現其實效果并不是那么的明顯，其有一定的特殊性和局限性。

1、新興招聘渠道本身具有一定的陌生性和用戶數量的局限性。新興招聘渠道是一個較為新鮮的東西，雖然說，隨著互聯網的發展，這種渠道會慢慢興起，但作為求職者來說，現階段很多人并不知道且用這渠道求職的并不多，即使用了，可能也是抱著試試看的態度在用的，可有可無，關注度并不高。這就不像傳統的現場招聘會和各大招聘網站那樣的家喻戶曉。

2、新興招聘渠道種類繁多，形式各異，零散而不夠集中，這就給招聘統籌帶來了很大的困難。而且普遍知名度并不高。那么，要找到與崗位人才匹配和適合的對應的新興招聘渠道并不容易，需要經過一定的時間觀察和驗證，而且即使找到了，碰到有合適人才投遞簡歷的情況也不確定。因此，無論是從時間成本還是機會成本的角度考慮，新興招聘渠道都是一個未知數，既然是一個未知數，那么誰用都會有所忐忑和不安，不夠有底氣。

3、另外，新興招聘渠道要有好的效果，首先在于其本身的知名度和用戶數量的拓展。像博客、微博、QQ群等，如果本身知道它們或用它們的相關人員就很少，而真正有求職的就更少，那么，在這么小的受眾的基礎上發布你的招聘信息很有可能是石沉大海，無人問津的。因此，任何一種新興招聘渠道都需要花費一定時間和精力去培育。這個培育需要渠道平臺背后的企業來進行，更重要的還需要發布招聘信息的企業和HR來做。這種耗時耗力但又不一定有效果的招聘渠道，HR們是不會太多關注或沒有太多的精力來管這事的。

用好新興招聘渠道，首先是要結合企業行業和崗位的特性，找準對應的招聘渠道；其次是做好長期經營和培育的打算，甚至做一些相關宣傳和廣告來輔助；第三，是要派專人跟進盯緊此事，保證效果的實時監控和反饋，并迅速作出相應對策，做到東邊不亮西邊亮。

我個人認為，作為傳統招聘渠道的補充手段，新興招聘渠道可以去嘗試用，但未來幾年內，它不太會成為主流的招聘渠道。不過，我還是對其充滿期待和希閱讀使人快樂，成長需要時間

望，希望其能發展的更好，拓寬或改變我們現有傳統的招聘模式，拭目以待吧。

第二篇：招聘渠道分析

人是第一生產力。

人才對于企業的發展至關重要，選人、用人、育人和留人是企業經營的長遠戰略目標和發展策略。當今社會，企業之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是當今企業的首要目標。但從招聘市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數量多，符合企業要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業在開展招聘工作前，要了解人才供求市場，找到適合企業本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，關鍵是如何根據不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應該具備三個特征：

1.招聘渠道的目的性。即選擇的招聘渠道是否能達到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的經濟性。即在招到合適人員情況下所花費的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即選擇的招聘渠道是否符合企業的實際情況，具有可操作性。

因此，企業要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進行分析，選擇和管理。那么，企業人才招聘有哪些渠道呢？一般來說，企業人才招聘有內部渠道和外部渠道之分。

招聘的內部渠道 ：

內部招聘：

這種招聘方式的做法是：當企業內部有職位空缺時，先在內部發布招聘信息，實行內部招聘，先滿足內部員工職業發展的需要。當內部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內部招聘一般是讓低職位員工應聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現個人職業計劃。二是平調或輪崗，也就把讓平等級別的員工應聘到他認為更能發揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度要求比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。

企業內部招聘的優點：

費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。

企業內部招聘的缺點：

人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革。

內部員工推薦：

員工推薦的優點：

招聘成本低、可靠性強。由于應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，其基本素質相對可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業工作，比較熟悉企業，且信任這個企業，應聘者就職后穩定性較高。

員工推薦的缺點：

招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才；容易摻入人情關系，錄用后難以辭退，易結幫成派。這種招聘方式，有可能產生集體跳槽事件。還有一個嚴重問題，就是企業內部容易形成幫派，互相拆臺，導致很多管理工作無法開展。所以，不要輕易接受內部員工推薦，一定要謹慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市場：

全國各大中城市一般都有人才市場。可以通過人才市場發布企業的招聘信息。

人才市場的優點：

費用低廉或完全免費，部分區級人才市場定期（每周）舉辦免費招聘洽談會。適合操作層和執行層人員的招聘。

人才市場的缺點： 被動招聘，招聘覆蓋范圍相對較小，人員復雜，且應聘人員素質、能力較差。勞動力中介 ：

目前勞動力中介如雨后春筍，越來越多，而且規模大小，經營項目與服務質量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業是不需要給中介服務費的。勞動力中介的優點：

費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。由于中介機構把求職者推薦到企業去，減少了企業部分招聘的工作量。

勞動力中介的缺點：

中介的合法性和誠信度，導致求職者的質量和推薦的速度與企業需求不符的現象，增加了企業招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現象，給招聘企業帶來一些負面影響。難以招聘到優秀的人才。

現場招聘會：

每年都有各種各樣的現場招聘會，而且隨著人才交流市場的日益完善，現場招聘會呈現出向專業方向細分的趨勢。比如有機械類、信息技術類、營銷管理類等專場的現場招聘會，但沈陽當地的專場招聘會細分之事，純屬招聘會舉辦方炒作而已。有些舉辦方會贈送網絡和報紙等招聘渠道給參加現場招聘會的企業，但效果較差，且贈送的網絡或報紙的招聘渠道的時限很短。

現場招聘會的優點：

在現場招聘會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，并可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者再進行復試，這樣企業可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節省了企業和應聘者的時間。由于應聘者集中，企業選擇的余地也比較大。

通過參加現場招聘會，企業可以直觀展示企業實力和風采，同時，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的薪酬水平和人力需求情況，而且費用適中。

現場招聘會的缺點：

現場招聘會對招聘通用類人員和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在現場招聘會上見到，且高級人才、專業性比較強的稀缺人才在現場招聘會往往很難招聘到。

同時，由于舉辦方看重經濟效益，為追求高額利潤，前期投入的廣告宣傳費少，且在同一日，全市同時有多家單位舉辦現場招聘會，導致前來參加現場招聘

會的人員很少，企業基本上很難在此類現場招聘會上招聘到需要的人才。所以企業在決定是否參加現場招聘會前，要進行相關分析和調查，有選擇的參加現場招聘會。

報紙及電視招聘：

由于報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業和求職者發布和了解招聘信息的重要平臺。這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象，一舉多得。各地的一些電視臺也紛紛推出招聘節目，如“職來職往”、“ 超級面試”、“奮斗”等，都是企業市場營銷的重要方式。可以在提升企業影響力的同事進行人才招聘。一些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節目，播出一些招聘廣告，發布企業的人才招聘信息。

報紙及電視招聘的優點：

在傳統媒介發布招聘廣告可以減少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企業等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業知名度，有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象。

報紙及電視招聘的缺點：

在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。

通過這種渠道進行招聘是一種被動式的招聘方式，企業對于應聘的人數和應聘人的資格難以進行控制，增加了面試的工作量。現在通過報紙進行招聘的企業很多，如何吸引更多人的關注是企業需要考慮的一個重要問題。

網絡招聘：

網絡招聘是通過企業網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之

一。是通過互聯網或內部網發布招聘信息，并通過E-mail或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，并經過篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內較有影響力的人才招聘網站有：前程無憂、智聯招聘、58同城網、趕集、百姓、中華英才網等等。

網絡招聘的優點：

網絡招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間等優點。招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，找到企業合適的人才。網絡招聘的缺點：

網絡招聘渠道難以控制應聘者的數量和質量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，對于招聘普通工人崗位的效果很差。

另外，目前網絡招聘這一渠道，還不能實行企業與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業招聘人員具有較強的識別能力。

校園招聘：

每年11月、5月都有大量的企業到高校進行招聘，向畢業生和實習生推銷企業，以吸引他們的興趣和熱情。如企業希望招聘優秀畢業生和實習生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現企業形象，以優秀的企業

形象使應聘者產生想進一步了解公司的愿望，吸引優秀畢業生和實習生。校園招聘的優點：

校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優秀畢業生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業在高校圈的知名度，為企業儲備人才，建立良好的校企合作關系奠定基礎。

校園招聘的缺點：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩定性差，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。

獵頭招聘：

獵頭是針對企業招聘中高層管理人員和企業需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，并借助各種關系網絡，主動、快速、定向地尋找到企業需要的人才。這些人才用傳統的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。

獵頭招聘的優點：

搜尋人才快，且質量高。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質量高。針對性強，對于高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

獵頭招聘的缺點：

招聘成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對于一些高端人才，招聘周期長。由于獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業之間相互挖角，惡性競爭，服務素質和質量下降，其整體專業性和職業性受到破壞，給企業選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內部動作、專業水準、合同條款、服務價格、服務質量、服務客戶，包括企業和個人等方面進行評估，并從中進行選擇。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的一種新的招聘渠道。企業通過微博或在QQ、MSN等即時通訊工具上發布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。

圈子招聘的優點：

具有網絡招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業可通過網絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯系人一般是同一個圈子的，不僅有從業經驗，而且針對性強，命中率高。圈子招聘的缺點：

圈子招聘主要是借助博客、網絡論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。其中容易摻雜人情關系，一旦處理不好，可能會引起關系破裂。

社區招聘：

社區招聘是通過與社區工作者聯系，在其所管理的各個小區內發布企業的招聘信息，最終達成招聘的一種招聘方式。

社區招聘的優點：不花費招聘成本。直接覆蓋基層求職人員。適合招聘普通工人等基層崗位。

社區招聘的缺點：前期聯絡較為困難，應聘人員的數量和質量難以控制。招聘易受社區工作者的影響，且有些社區工作者態度惡劣，導致招聘失敗。不適合中高層人員的招聘。

工會、婦聯等組織招聘：

通過這些組織機構發布企業的招聘廣告。

優點：不花費招聘成本。應聘者背景和素質相對可靠。

缺點：被動招聘，企業難易主導進度。招聘效果差，只適合基礎崗位的招聘工作。而通過工會、婦聯招聘的人員法律維權意識強烈，用工風險相對較大。

第三篇：招聘渠道分析報告

招聘渠道分析報告

XX公司招聘渠道分析報告

一、分析范圍

根據招聘渠道分析的特性，本次分析的范圍包括：所有面試兩輪以上有一定合適度的主要崗位應聘人員，共50人。其中包括：錄用并在職13人；錄用后離職5人；達成錄用意向但未到崗7人；儲備待定4人；面試兩輪以上有一定適合度21人。詳見附表1

選定此類分析范圍，主要考慮：①有效簡歷的覆蓋率；②渠道分析的全面性和有效性。

分析從渠道、崗位、離職率三個維度進行。

渠道維度主要分析：各渠道簡歷獲取數量（資料取得能力）；渠道內的崗位分布（關聯度）；渠道錄用率（有效性）

崗位維度主要分析：崗位簡歷分布情況（人才的可獲取性）；崗位的獲取渠道（人才引進方式的效率、效果）

流失人員維度分析：渠道與人員穩定性的關系

二、渠道分析

1、各渠道簡歷獲取比較

招聘渠道的劃分以應聘者最初感受到公司招聘需求，并產生應聘念頭的途徑為標準，分為集團調配、員工推薦、上海公司推薦、網絡招聘（含各招聘網站宣傳和招聘郵箱）、獵頭推薦、招聘會。

分析應聘的50人中，簡歷來源分布如下圖。

從上圖我們可以看出：網絡途徑獲取簡歷數量排在第一位，50份簡歷中有21份來自網絡，占總數的50%，其次是獵頭，最后為**公司。

由于這50份簡歷的應聘者至少都經歷了兩輪以上的面試，所以其數量和百分

招聘渠道分析報告

比較能說明有效簡歷獲取的能力。網絡、獵頭、招聘及員工推薦依然是我們獲取簡歷的主要來源，其中以網絡為最。

另外有4位采用了“網絡＋招聘會”的復合渠道，網絡中也有40%左右為“招聘網站＋郵箱”的方式獲得人才信息。人才的引進已不再局限于單一渠道，事實上運用多重渠道才能更多地獲取資料，更好地考察人才。

2、招聘渠道的崗位分布

（1）網絡

網絡中獲取的簡歷，47.62%的簡歷來自于公司招聘郵箱，19.05%來自杭州人才網，14.28%來自英才網，9.52%來自浙江人才網，9.52%來自**人才網。而郵箱中的簡歷，通常是在應聘者看到招聘網站和其它宣傳途徑的廣告后投遞的資料。因此，郵箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加強招聘的傳播力。

網絡招聘的應聘者涉及面廣泛，各崗位均有覆蓋，不同的網站針對的崗位有所不同。浙江人才網、杭州人才網等以本地一般職能類的崗位居多；招聘郵箱中以策劃類崗位簡歷最多占70%，其余為設計和文化崗位，從中體現出策劃類、設計類人員最有思想，不愿按部就班在網站上填寫簡歷。

（2）獵頭

由于上半年與X公司合作較多，所以獵頭中有77.78%簡歷來自于X公司的推薦，其簡歷在策劃、造價、投融資、開發、設計等方面均有覆蓋。

K公司推薦的高層崗位簡歷質量較高，W公司的建筑設計推薦人選也較令面試官滿意。

對于項目相關的高端人才，獵頭的來源較廣較有效。

（3）招聘會

招聘會獲取有效簡歷的時間集中在2、3月份，占71.43%，這與人才市場在年

招聘渠道分析報告

后較活躍有關。另外7月在NJ的招聘會也有一定收獲，九、十月在深圳、廣州面談的人員基本為前期有網站信息篩選和電話溝通的經歷。

招聘會的應聘崗位范圍也較廣，一般本地性人才居多，外地人才也是來杭發展意原較明顯。

（4）其它

員工推薦的簡歷涉及面也較廣泛，招商、策劃、職能類均有，來公司發展的意愿都較明顯，成功率100%。

3、各渠道錄用率比較

錄用人員是指已經基本達成錄用意向的，包括錄用且在職、錄用后離職、錄用確定但應聘者又發生意向轉變的。

某招聘渠道的錄用率＝該渠道錄用人數/該渠道獲取簡歷數

表2 各渠道錄用率情況

排序

渠道

錄用率

從表中我們可以看出，集團調配的錄用率最高，其次是員工推薦，這是符合招聘規律的，同時也要求我們今后能較好地利用內部員工所擁有的資源。

招聘會也有較高的錄用率，提醒我們要充分利用2-4月的中高級人才招聘會，加強宣傳效果，加大招聘頻率。

網絡招聘錄用率情況符合一般情況，各網絡效果平分秋色，中華英才網在宣傳效果和人員穩定性方面有一定突出優勢。

獵頭的招聘錄用率呈現情況低于理想水平。主要原因為上半年合作的獵頭針對性不強，專業性不足。證明獵頭的推薦也有一定盲目性，不排除為達成錄用而有所欺瞞

招聘渠道錄用率的高低，一方面表明的是渠道本身在獲取人才方面的有效性；

招聘渠道分析報告

另一方面則表明我們招聘工作人員在選擇和利用招聘渠道方面的能力區別。

三、招聘崗位分析

1、各崗位簡歷分布情況

從簡歷的崗位分布來看，招聘的策劃類崗位應聘者最多，其次為設計類、法務和招商。應聘簡歷數量多一方面表明此類崗位需求比較大，公司此方面人才較缺乏，涵蓋的層次和方面多，招聘力度比較大；另一方面也說明，此類人才相對應聘較活躍，但篩選的難度較大，真正適合公司的人才不多。

2、崗位的渠道來源及錄用率分析（1）策劃類

具體渠道分布如下圖所示： 從圖中我們可以看出：

策劃類職位由網絡獲取的資料最多，占所有策劃類簡歷的到46%，且投遞簡歷的方式清一色為見郵箱簡歷；錄用率不高

招聘會獲取的策劃類簡歷占20%，A、B、C 招聘會各1人，較為平均；錄用率高達66.67% 策劃類職位是思想活躍群體，也是對信息獲取要求較高的，因此應聘者多數會通過網絡搜索招聘信息，并投遞個人簡歷的方式應聘。但此類人才的穩定性不高，在人才市場上較活躍，公司對此類職位不但要注意引進考察，也要加強儲備力量。

（2）設計類 此略。（3）招商類

招聘集中在2-5月，面試職位有很高的錄用率，達到100%，由此可見招商人員較能營銷自己，能達成較高的錄用意向。渠道較平均。

招聘渠道分析報告

（4）其它職位（暫略）

四、流失人員與招聘渠道

本招聘并流失的主要崗位（項目相關）為******，由于數據樣本量較小，故分析的信度較低。

我們將樣本量擴大至06-08年主要崗位的流失人才，流失情況詳見附表3 從表中可以看出主要流失的**名員工中，46%來自招聘會，31%來自員工推薦，15%來自網絡。

通常情況下，招聘會和網絡招聘途徑的人員穩定性不高，而員工推薦和內部調配渠道引進人員有較高的穩定性，但公司卻呈現反常情況。分析原因：一是公司原來引進人員的渠道比較單一，特別是對網絡招聘、獵頭等投入的力度不大；二是員工推薦中有62.5%為應屆生，應屆生本身的人群特征，決定其穩定性不高。

另外，個人認為人員的流失值得分析的主要因素為：崗位自身的性質——職類、人才市場供求影響；崗位所處的環境——文化融合、部門、上下級；流失人群分析——年齡、受教育程度、工作年限、地域、性別等等。與招聘渠道的聯系，也可以通過崗位性質、人群分布等影響因素進行分析。因此此處不再深究。

第四篇：社會招聘渠道分析

社會招聘渠道分析

一、傳統互聯網網招聘渠道

代表：

智聯招聘、前程無憂 特點：

1、用戶群穩定、市場份額占有率高；

2、市場占有率和使用率呈下滑趨勢，越來越多分類渠道的出現，不斷蠶食其固有的市場份額。

二、新興網站招聘渠道

代表：

（一）獵聘 特點：

1、以獵頭服務起家，對中高端職位的求職者較有吸引力；

2、被動求職者的比例較高，面試約談成功率低，且招聘成本居高。

（二）拉鉤網 特點：

1、垂直類招聘網站，專注于互聯網招聘；

2、簡歷處理效率高，降低企業端尋覓人才的時間；

3、工作量相對較大。

三、社交招聘渠道

代表：

（一）豆瓣招聘 特點：

1、基于知識型人群的招聘信息流動空間；

2、成本低、招聘成功率較高。

（二）微信H5 特點：

1、基于微信用戶群的招聘傳播渠道；

2、要求招聘方有一定的人才資源；

3、適用于年底的招聘淡季。

第五篇：工廠招聘渠道分析

經開區美的工廠招聘渠道分析

一：現場招聘：主要包括人才市場、小區發傳單、現場招聘會、校園招聘 省內外各地區散發傳單 等。

人才市場：我們現有兩個固定人才市場招聘點：工商聯人才市場、經開區人才市場

工商聯人才市場，招聘單位比較多，但是因為靠近步行街，所以找工作的主要以步行街各家商鋪的銷售人員為大多數。這一類人因為懶散慣了，大多數不適應工廠管理模式，所以，到工廠后流動性很大；

經開區人才市場，因為附近有很多家工廠，所以來此求職者大多都是各工廠在職員工，想換個工作環境或更高的薪資，所以這個點一直是公司在人才市場獲得員工的主要來源點；

另外，合肥還有其他幾家人才市場，如：合肥市人才、省人才、勞動局（省職業介紹中心）、寅特尼人才市場、肥西人才市場 等。

二：網絡招聘： 58同城、合肥論壇、趕集、百姓、或在一些職業聯盟群。這些網站都是一些綜合性網站，所以點擊率很高，主要針對年輕人群體。

三：中介：合肥市中介很多。但是因為我們的招聘費用并不是很多，所以我們能用到的只有一些小中介和黑中介。但是這個渠道因為應聘者大多都是向中介繳費的，所以，中介給他們的選擇很多，這個工廠不行還可以換另一家，所以人員流動性很大，只適合工廠淡季時的日常補員。

四：內部推薦：員工宿舍散發傳單、公司日常廣播宣傳、新員工培訓學校的宣傳。因為去年公司效益并不是很好，所以，今年返崗率不是很高，雖然現在流失的員工很少，但是據我了解，大多數員工都在等2月15日發完工資后離職。所以，今年的內部推薦，只適合目前幾個月，因為有很多新員工，所以依靠這些人來帶動他們的親戚朋友。