第一篇：普工招聘渠道分析

目前，公司正處于一個高速發展與擴大的階段，所以公司人員需求與配備也在逐步的增加，而公司作為一家生產制造型企業，所以公司在普通工人的需求方面是更加顯而易見的。然而，在沿海地區普遍出現用工荒的大背景下，企業根據公司運作與經營狀況以及對未來的發展戰略目標，分析、選擇合理的普工招聘渠道勢必會為公司在用工需求方面提供一個有力的保障。

就目前而言，一般企業的招聘渠道無非主要有這些。

1、傳統媒體。

2、人才招聘會（現場招聘）。

3、網絡招聘。

4、校園招聘。

5、人才交流服務機構。

6、職業介紹所。

7、內部推薦。

8、應聘者直接上門求職。

9、人事外包。

10、獵頭公司。而作為一般的企業，肯定不會涉及上面所有的招聘渠道。企業根據自己自身企業情況及人才需求狀況，選擇適合自己的招聘渠道，招募適合企業自己的人才，無疑是企業招聘工作的重中之重。那么作為制造型企業，企業的用工需求又主要表現在普工方面，該選擇哪種招聘渠道作為公司主要的招聘渠道，這是每個人事專員及人事經理必須要考慮的問題。

就目前了解，我們公司所涉及到的招聘渠道主要有：人才招聘會（現場招聘）、網絡招聘、校園招聘、內部推薦、應聘者直接上門求職。而作為普工招聘來說，由于普工自身的特點的限制，所以人才招聘會（現場招聘）和網絡招聘肯定不是好的招聘渠道，其具體原因主要體現在以下幾個方面：

1、人才招聘會和網絡招聘對求職把握信息的能力要求很強，且必須具備一定的文化素質基礎，所以求職者無疑是善于掌握信息且有一定文化基礎的一類人。而這類人的主要特點是：剛從學校畢業，大中專生應屆生居多，有一定的文化、技術基礎，另外，工作處于不穩定的狀態。而普通工人由于其自身文化素質基礎較低，加之信息觀念的閉塞和欠缺，所以他們往往很少通過去現場應聘和網上查找招聘信息等渠道來實現自己的一個求職的一個過程。

2、現場招聘會和網絡招聘適合招聘企業的一般管理人才及專業技術性人才。而普工他們受自身文化技術水平的限制，他們做的工作往往比較簡單，且技術性不強，所以在人才招聘會和網上招聘很難招到普工。

3、現場招聘和網絡招聘受時間和地點限制，在招聘數量和質量也會受到影響。特別是普工這類流動性大，文化技術水平較低的工種，更難在招聘數量和質量上達到要求。

那么作為企業招聘普工來說，該以什么樣的渠道去招聘普工最合適呢？結合各招聘渠道的特點和分析，就目前而言，我個人認為內部推薦，求職者直接上門應聘，校園招聘是招聘普工的最好方式。當然，也許還有更好的普工招聘渠道，但必須等待我們去挖掘和發現。

內部推薦。首先，新員工入職前他們對公司先有比較深的了解，對公司比較認可，這樣的話他們進來之后工作的周期也會加長，離職率也就低了。另外，他們進入公司后往往能夠很快的融入公司，更好的適應工作崗位，工作效率和滿意度也自然會得到提高。而作為普工招聘來講，普工的流動性大，集群觀念強，文化素養和技術水平低，對公司和工作壞境的要求較熟悉的一些特點，恰好能在內部推薦招聘渠道方面更明顯的顯現出來。所以內部推薦是企業招聘普工的一個很好的途徑。

個人解決方法：首先，廣泛加強對內部員工宣傳公司形象，主要表現在公司內部已經建好或待建的設施、體系等。為讓被招聘人員進一步了解公司，公司在舉辦各種聯誼會會上，公司員工可帶親朋好友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對公司的認同感。另外，加強對公司員

工的了解和關心，對每一位員工都充滿熱情，讓他們覺得公司是很體諒、關心員工的，是能為他們排憂解難的，讓他們覺得公司就是他們的第二家園。如有員工被推薦到公司上班，每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名并記錄在電腦資料上，推薦新人錄用率高的員工公司可以給予獎勵。

求職者直接上門應聘。首先，求職者主動上門應聘這是最普遍，也是最重要的一種招聘普工的渠道方式。因為一般的制造型企業都會在企業門口、街道、小區等宣傳欄里面張貼海報，拉橫幅等的一系列普工招聘宣傳，這樣的一種宣傳模式剛好適合普工求職的一系列特點，所以往往這樣的宣傳模式更容易讓求職者掌握應聘的一系列要求和要素，從而達到他們順利找到適合自己的企業和崗位。另外，求職者直接上門應聘，他們往往是對企業有一些了解之后所做出的決定，這樣的話，他們就已經對企業比較認可了，也作好了相關的準備工作，所以他們主動上門來應聘，待他們入職后也會相對的比較穩定，在工作中也會有較好的表現。但就目前企業對待求職者主動上門應聘的態度和處理方式來看，我覺得存在著很大的問題。

主要有以下方面表現：企業對求職者直接上門應聘的招聘渠道重視不夠。企業知道這種招聘渠道的重要性，也把這作為企業招聘普工的主要招聘渠道之一，但是企業重視不夠，在此招聘渠道上花費的人力、物力、財力等都不是很夠。更沒有具體的直接上門招聘的一套完整的執行和操作方案。這也自然的涉及到企業在此渠道上的人力、財力、物力上的投入問題。所以，我建議作為企業非常有必要加強這方面的管理和投入，要把整個渠道的優勢完全的挖掘，顯現出來，并把此渠道作為企業招聘普工的最重要的渠道之一。另外，企業對直接上門應聘的求職者尊重和重視不夠。這表現在：

1、對上門求職者的判定有錯誤，認為上門來求職的都是找不到工作的，都是其他地方不要了的才跑到我們這來應聘的。

2、接待服務不尊重和重視，不真誠，認為他們反正是過來應聘普工的，所以沒必要很正式的接待他們。

3、企業人員在面試時不重視、不尊重，企業面試人員對應聘普工的人的態度消極、冷淡，面試時口氣和面試內容不著邊際等。所以，我覺得企業勢必要加強對求職者上門應聘的招聘渠道的重視，并把此渠道上升為最重要普工招聘渠道來建設。

個人解決方法：

1、加強此渠道的重視和建設力度，加大對企業各項內容的宣傳和擴展，進一步完善直接上門應聘的各項服務措施。

2、加強對企業接待及面試人員的培訓與管理，充分重視對應聘人員的接待服務，關心他們的問題和想法，尊重他們，重視他們。認他們覺得來這里應聘，來這里工作是非常明智和正確的。

3、人事部門和用人部門必須就用人標準進行溝通交流并達成一致，從而更好的在招聘過程中使它們得到重視和尊重，并引導他們選擇更好的發展方向，更好地認同企業。

校園招聘。首先，校園招聘對于一個處于快速發展且著眼長期的企業來說這是一個很重要的招聘渠道和方式。校園招聘的對象普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。這類員工進入企業后往往能很快的熟悉、掌握業務，進入狀況，那么企業對于招聘專業技術人員并著眼于未來的話，校園招聘是個很好的渠道。另外，校園招聘也有很明顯的缺點，就像前面說的，由于校園招聘的對象普遍是年輕人，他們學歷較高，工作經驗少，往往給自己的定位也非常不準確，所以他們的工作流動性也很大，那么企業在對他們崗位的培訓成本也自然會很高，這是企業必須要考慮到的。

那么作為普工招聘渠道來講，校園招聘就存在更大的難度和風險了。主要體

現在以下方面：

1、校園招聘對象普遍為年輕人，他們學歷較高，眼光也較高，所以他們往往會對從事普工不屑與考慮。

2、年輕人，剛從學校出來，沒工作經驗且學歷較高，給自己定位不明確，工作流動性大，對企業招聘工作成本會加大。

3、由于現在大環境背景下各企業的用工荒，各企業都爭相采取各種手段進行校園招聘，致使校園招聘的難度跟成本越來越大，制度越來越混亂，不利于企業的長期合作和人才的長期發展。

4、校園招聘和合作缺乏規范性和長效性，企業往往只是因為短時間的大量缺人才會想到去校園招聘，這樣就比較盲目，缺乏規范的招聘計劃和長遠的人力資源規劃，不利于企業的長遠發展和人力資源的合理配置。學校也往往也只是為了提高就業率，擴大招生率而隨意的安排學生到企業就業，而忽視了學校同企業，同人才之間的溝通和協調，從而造成整個人才供應鏈的脫節和不規范，不利于校園招聘的發展。

個人解決方法：

1、企業校園招聘必須要有目的和計劃。要對人才資源進行細分，目標對象進行細分。就到校園招聘普工來講，首先我們要明確企業需要什么樣的人，到哪個地方的去招,什么樣的學校去招，是中專還是大學等等。這些都必須要明確的，而且還要設計好完備的招聘計劃。

2、校園招聘必須做好宣傳，且必須加強與學校之間的溝通和交流，著眼于長遠和未來，做到人才持續供應和交流。這也是人力資源的重要使命。

那么，一個企業在何種形勢下選擇其招聘渠道，企業管理人員及人資部門是必須要下功夫的。選擇一個合理的招聘渠道比選擇合適的人才更重要。

第二篇：招聘渠道分析

人是第一生產力。

人才對于企業的發展至關重要，選人、用人、育人和留人是企業經營的長遠戰略目標和發展策略。當今社會，企業之間的競爭越來越激烈，而競爭的核心就是人才，因此，如何吸引人才，留住人才，是當今企業的首要目標。但從招聘市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數量多，符合企業要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業在開展招聘工作前，要了解人才供求市場，找到適合企業本身的招聘渠道。

招聘渠道有很多，關鍵是如何根據不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應該具備三個特征：

1.招聘渠道的目的性。即選擇的招聘渠道是否能達到招聘的要求和效果

2.招聘渠道的經濟性。即在招到合適人員情況下所花費的成本是否最小

3.招聘渠道的可行性。即選擇的招聘渠道是否符合企業的實際情況，具有可操作性。

因此，企業要招聘到合適的人才，就要對各種招聘渠道進行分析，選擇和管理。那么，企業人才招聘有哪些渠道呢？一般來說，企業人才招聘有內部渠道和外部渠道之分。

招聘的內部渠道 ：

內部招聘：

這種招聘方式的做法是：當企業內部有職位空缺時，先在內部發布招聘信息，實行內部招聘，先滿足內部員工職業發展的需要。當內部招聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內部招聘一般是讓低職位員工應聘到高一級職位工作，激勵員工努力工作，實現個人職業計劃。二是平調或輪崗，也就把讓平等級別的員工應聘到他認為更能發揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對人員忠誠度要求比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。

企業內部招聘的優點：

費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。

企業內部招聘的缺點：

人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革。

內部員工推薦：

員工推薦的優點：

招聘成本低、可靠性強。由于應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，其基本素質相對可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業工作，比較熟悉企業，且信任這個企業，應聘者就職后穩定性較高。

員工推薦的缺點：

招聘的面窄，往往招不到很優秀的人才；容易摻入人情關系，錄用后難以辭退，易結幫成派。這種招聘方式，有可能產生集體跳槽事件。還有一個嚴重問題，就是企業內部容易形成幫派，互相拆臺，導致很多管理工作無法開展。所以，不要輕易接受內部員工推薦，一定要謹慎使用。招聘的外部渠道 ：

人才市場：

全國各大中城市一般都有人才市場?？梢酝ㄟ^人才市場發布企業的招聘信息。

人才市場的優點：

費用低廉或完全免費，部分區級人才市場定期（每周）舉辦免費招聘洽談會。適合操作層和執行層人員的招聘。

人才市場的缺點： 被動招聘，招聘覆蓋范圍相對較小，人員復雜，且應聘人員素質、能力較差。勞動力中介 ：

目前勞動力中介如雨后春筍，越來越多，而且規模大小，經營項目與服務質量各不相同。這種渠道一般適用于技工和操作人員。這種勞動力中介，主要是為招聘企業和求職者提供一個信息交換，通過將求職者推薦到有需要的企業去應聘，收取求職人員的服務費，而通常企業是不需要給中介服務費的。勞動力中介的優點：

費用低，成本小，有些甚至是不花費用的。由于中介機構把求職者推薦到企業去，減少了企業部分招聘的工作量。

勞動力中介的缺點：

中介的合法性和誠信度，導致求職者的質量和推薦的速度與企業需求不符的現象，增加了企業招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在欺騙求職者、騙取求職者服務費的現象，給招聘企業帶來一些負面影響。難以招聘到優秀的人才。

現場招聘會：

每年都有各種各樣的現場招聘會，而且隨著人才交流市場的日益完善，現場招聘會呈現出向專業方向細分的趨勢。比如有機械類、信息技術類、營銷管理類等專場的現場招聘會，但沈陽當地的專場招聘會細分之事，純屬招聘會舉辦方炒作而已。有些舉辦方會贈送網絡和報紙等招聘渠道給參加現場招聘會的企業，但效果較差，且贈送的網絡或報紙的招聘渠道的時限很短。

現場招聘會的優點：

在現場招聘會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和面對面地交流，并可作為初次面試，對不合條件者直接淘汰，對初試合格者再進行復試，這樣企業可以縮短招聘周期，減少招聘工作量，盡快招聘到所需人才，節省了企業和應聘者的時間。由于應聘者集中，企業選擇的余地也比較大。

通過參加現場招聘會，企業可以直觀展示企業實力和風采，同時，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的薪酬水平和人力需求情況，而且費用適中。

現場招聘會的缺點：

現場招聘會對招聘通用類人員和初級人才比較有效，如初級文職人員。應聘者的文化程度相對比較高，但研究生以上學歷者很難在現場招聘會上見到，且高級人才、專業性比較強的稀缺人才在現場招聘會往往很難招聘到。

同時，由于舉辦方看重經濟效益，為追求高額利潤，前期投入的廣告宣傳費少，且在同一日，全市同時有多家單位舉辦現場招聘會，導致前來參加現場招聘

會的人員很少，企業基本上很難在此類現場招聘會上招聘到需要的人才。所以企業在決定是否參加現場招聘會前，要進行相關分析和調查，有選擇的參加現場招聘會。

報紙及電視招聘：

由于報紙是一種信息大眾傳播媒介，是企業和求職者發布和了解招聘信息的重要平臺。這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業在當地的知名度，而且可以有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象，一舉多得。各地的一些電視臺也紛紛推出招聘節目，如“職來職往”、“ 超級面試”、“奮斗”等，都是企業市場營銷的重要方式?？梢栽谔嵘髽I影響力的同事進行人才招聘。一些地方的廣播電臺也紛紛推出人才交流節目，播出一些招聘廣告，發布企業的人才招聘信息。

報紙及電視招聘的優點：

在傳統媒介發布招聘廣告可以減少招聘的工作量，招聘信息刊登后，只需在企業等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業知名度，有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象。

報紙及電視招聘的缺點：

在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，成本高。這種招聘渠道會吸引到很多不合格的應聘者，增加了人力資源部門簡歷篩選的工作量和難度，延長招聘的周期。

通過這種渠道進行招聘是一種被動式的招聘方式，企業對于應聘的人數和應聘人的資格難以進行控制，增加了面試的工作量。現在通過報紙進行招聘的企業很多，如何吸引更多人的關注是企業需要考慮的一個重要問題。

網絡招聘：

網絡招聘是通過企業網站或專業招聘網站發布招聘信息進行招聘的方式之

一。是通過互聯網或內部網發布招聘信息，并通過E-mail或網上招聘管理系統收集求職者簡歷，并經過篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。目前，國內較有影響力的人才招聘網站有：前程無憂、智聯招聘、58同城網、趕集、百姓、中華英才網等等。

網絡招聘的優點：

網絡招聘具有費用少、成本低，沒有時間和空間的限制，信息覆蓋面廣（理論上可以覆蓋到全球）、招聘周期長，聯系方便快捷，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間等優點。招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以自行管理，而且各網站提供的格式簡歷、格式郵件和過濾功能可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。同時，通過搜索，可以自由設置條件，找到企業合適的人才。網絡招聘的缺點：

網絡招聘渠道難以控制應聘者的數量和質量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，對于招聘普通工人崗位的效果很差。

另外，目前網絡招聘這一渠道，還不能實行企業與求職者面對面地交流，增加了面試的不便。同時，信息的不真實性，需要企業招聘人員具有較強的識別能力。

校園招聘：

每年11月、5月都有大量的企業到高校進行招聘，向畢業生和實習生推銷企業，以吸引他們的興趣和熱情。如企業希望招聘優秀畢業生和實習生，事先要訂出合適的薪酬福利待遇，招聘的廣告宣傳要充分體現企業形象，以優秀的企業

形象使應聘者產生想進一步了解公司的愿望，吸引優秀畢業生和實習生。校園招聘的優點：

校園招聘花費少，成本低，針對性強，主要招聘對象就是優秀畢業生。通過這種招聘方式，能夠極大地提高企業在高校圈的知名度，為企業儲備人才，建立良好的校企合作關系奠定基礎。

校園招聘的缺點：

校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但這類人員的職業化水平（態度、專業技能、行為習慣等）不高，缺乏實際操作能力，穩定性差，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。

獵頭招聘：

獵頭是針對企業招聘中高層管理人員和企業需要的特殊人才的一種招聘方式。獵頭一般都是些專業的咨詢公司，他們利用自己儲備的人才資源庫，并借助各種關系網絡，主動、快速、定向地尋找到企業需要的人才。這些人才用傳統的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘方式成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。

獵頭招聘的優點：

搜尋人才快，且質量高。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才速度快，質量高。針對性強，對于高級人才、尖端人才和緊缺人才更加有效。

獵頭招聘的缺點：

招聘成本高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%。另外，對于一些高端人才，招聘周期長。由于獵頭利潤高，進入門檻低，市場前景好，導致目前市場上獵頭公司魚龍混雜，獵頭行業之間相互挖角，惡性競爭，服務素質和質量下降，其整體專業性和職業性受到破壞，給企業選擇獵頭帶來一定困擾。因此，企業選擇獵頭招聘渠道，一定要考察他們的實力和口啤。從他們的內部動作、專業水準、合同條款、服務價格、服務質量、服務客戶，包括企業和個人等方面進行評估，并從中進行選擇。

圈子招聘：

圈子招聘，是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的一種新的招聘渠道。企業通過微博或在QQ、MSN等即時通訊工具上發布招聘信息的方式，吸引求職者應聘。

圈子招聘的優點：

具有網絡招聘方便、簡捷、快速、覆蓋面廣的特點，企業可通過網絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。圈子效應帶來的高成功率。QQ、MSN上的聯系人一般是同一個圈子的，不僅有從業經驗，而且針對性強，命中率高。圈子招聘的缺點：

圈子招聘主要是借助博客、網絡論壇和即時聊天工具，一旦求職者不上網或不在線，就無法收到招聘信息。其中容易摻雜人情關系，一旦處理不好，可能會引起關系破裂。

社區招聘：

社區招聘是通過與社區工作者聯系，在其所管理的各個小區內發布企業的招聘信息，最終達成招聘的一種招聘方式。

社區招聘的優點：不花費招聘成本。直接覆蓋基層求職人員。適合招聘普通工人等基層崗位。

社區招聘的缺點：前期聯絡較為困難，應聘人員的數量和質量難以控制。招聘易受社區工作者的影響，且有些社區工作者態度惡劣，導致招聘失敗。不適合中高層人員的招聘。

工會、婦聯等組織招聘：

通過這些組織機構發布企業的招聘廣告。

優點：不花費招聘成本。應聘者背景和素質相對可靠。

缺點：被動招聘，企業難易主導進度。招聘效果差，只適合基礎崗位的招聘工作。而通過工會、婦聯招聘的人員法律維權意識強烈，用工風險相對較大。

第三篇：普工招聘通告最新

麗珠集團福州福興醫藥有限公司

招聘啟示

麗珠醫藥集團股份有限公司是一家集醫藥產品的研發、生產、銷售于一體的大型上市集團公司，1993年成為全國醫藥行業首家A、B股股票上市交易的公司。麗珠醫藥自1989年起連年躋身全國500家最大工業企業行列；1995年起列權醫藥工業50強；麗珠醫藥知名產品有“麗珠得樂”、“麗珠腸樂”、“麗珠賽樂”、“麗珠威”等，產品在消化道系統、抗感染系統、心腦血管系統和抗病毒系統等專業領域一直占領先地位；“麗珠”注冊商標于1999年1月被國家認定為中國“馳名商標”。

2004年底福州福興醫藥有限公司成為麗珠集團的全資子公司。福州福興醫藥有限公司是國家定點以生產抗生素藥品為主的大型企業，公司成立于1979年。公司以生產國家新藥和國家高科技出口產品為主。公司擁有現代化的設備，掌握先進的發酵、提煉技術，主要產品有：苯丙氨酸、硫酸粘桿菌素、萬古霉素、硫酸奈替米星及注射液、硫酸西索米星及注射液、硫酸卡那霉素等數十種藥品。公司全部生產線均通過國家藥品GMP認證或獸藥GMP認證，其中硫酸粘菌素原料藥及制劑分別于2010年4月、2011年5月通過歐盟GMP認證，奠定了公司成為國際化生產企業的基礎。產品出口歐洲、美國、日本、韓國等國家和地區，其中國內市場占有率已占第一位。

根據公司的崗位需要，特面向社會招聘生產操作工，具體情況如下：

任職要求：

1、年齡20-35周歲，男女不限。

2、初中以上學歷，能吃苦耐勞，能適應倒班工作

薪資福利：

1、上三天休息三天，薪資1500-2000元/月；

2、公司包食宿（公司自辦食堂，宿舍為套房，配有電視、熱水器）；

3、轉正后提供五險一金；

4、每三天及周末公司有班車往返福州接送；

5、工作滿1年享有5天帶薪年休假；生日費、年終獎、過節費等福利齊全。

有意者請持個人有效身份證件及學歷證書于每周一到周五早9:00----17:00到我司參加面試。面試地點：麗珠集團福州福興醫藥有限公司綜合辦公大樓一樓人事辦公室 聯系人：陳先生、林小姐聯系電話：0591-85966189

乘車路線：

1、福州至莆田走國道的車（汽車北站/白湖亭上車），在新厝鎮政府下車，轉福清到江陰的中巴，在福興藥廠（南曹）路口下車，南港大道往西走500米即到。

2、福清水南車站乘往江陰碼頭方向的公交車，在福興藥廠路口下車，南港大道往西走500米即到。

第四篇：普工招聘方案

東莞市遠鴻電子科技有限公司

普工招聘方案

一,計劃

1． 計劃招工人數

2． 費用（保安招工費，內部員工介紹費）

3． 周邊工廠情況分析，了解公司的優勢。

二.招聘方式

1.成立招聘小組

主要針對于求職者直接上門應聘，由保安協助。

公司門口張貼海報，拉橫幅等普工招聘宣傳，這種宣傳模式適合普工求職的特點。同時也是公司作為招聘普工的主要方式。

A.重視直接上門應聘這種求職方式和加大宣傳力度。

B.加強對企業接待及面試人員的培訓與管理，充分重視對應聘人員的接待服務，關心他們的問題和想法，尊重他們，重視他們。

C.關于用人標準在招聘工作開展之前公司內部必須先進行溝通交流并達成一致，在招聘過程中讓員工得到重視和尊重，并引導他們選擇更好的發展方向，更好地認同企業。

D.定時更新公司門口招聘海報，訂做招聘橫幅。讓直接上門應聘者，能直接了解公司最新招聘信息。

E.節假日，組織去人員集中的地方招聘，做些宣傳單突出公司優勢發給行人，幫忙宣傳。

2.公司內部員工介紹

A,加強對內部員工宣傳公司形象,讓員工了解公司文化，增加招聘人員對公司的認同感。B,了解和關心員工，讓他們覺得公司是很體諒、關心員工的，自愿介紹朋友，同學，親戚進公司工作。

C,對于老員工介紹新人進公司，公司給予獎勵。

獎勵方案：每介紹一個人，公司給介紹費，介紹費按月發放。

1.新員工做滿1個月 介紹費

2.新員工做滿2個月 介紹費

3.新員工作滿3個月 介紹費

3.中介公司介紹

通過各種渠道聯系合適的中介公司，中介公司每介紹一個，公司給介紹費，介紹費在新人做滿三個月以后發放。

三．新員工入職培訓

對于新員工入職，都要做簡單的培訓，講公司的規章制度和操作流程，讓新員工對公司有一個基本的了解，以便日后工作順利展開。

四．實施方案

1.招工時間

2.確定招聘政策：工資待遇

第五篇：招聘渠道分析報告

招聘渠道分析報告

XX公司招聘渠道分析報告

一、分析范圍

根據招聘渠道分析的特性，本次分析的范圍包括：所有面試兩輪以上有一定合適度的主要崗位應聘人員，共50人。其中包括：錄用并在職13人；錄用后離職5人；達成錄用意向但未到崗7人；儲備待定4人；面試兩輪以上有一定適合度21人。詳見附表1

選定此類分析范圍，主要考慮：①有效簡歷的覆蓋率；②渠道分析的全面性和有效性。

分析從渠道、崗位、離職率三個維度進行。

渠道維度主要分析：各渠道簡歷獲取數量（資料取得能力）；渠道內的崗位分布（關聯度）；渠道錄用率（有效性）

崗位維度主要分析：崗位簡歷分布情況（人才的可獲取性）；崗位的獲取渠道（人才引進方式的效率、效果）

流失人員維度分析：渠道與人員穩定性的關系

二、渠道分析

1、各渠道簡歷獲取比較

招聘渠道的劃分以應聘者最初感受到公司招聘需求，并產生應聘念頭的途徑為標準，分為集團調配、員工推薦、上海公司推薦、網絡招聘（含各招聘網站宣傳和招聘郵箱）、獵頭推薦、招聘會。

分析應聘的50人中，簡歷來源分布如下圖。

從上圖我們可以看出：網絡途徑獲取簡歷數量排在第一位，50份簡歷中有21份來自網絡，占總數的50%，其次是獵頭，最后為**公司。

由于這50份簡歷的應聘者至少都經歷了兩輪以上的面試，所以其數量和百分

招聘渠道分析報告

比較能說明有效簡歷獲取的能力。網絡、獵頭、招聘及員工推薦依然是我們獲取簡歷的主要來源，其中以網絡為最。

另外有4位采用了“網絡＋招聘會”的復合渠道，網絡中也有40%左右為“招聘網站＋郵箱”的方式獲得人才信息。人才的引進已不再局限于單一渠道，事實上運用多重渠道才能更多地獲取資料，更好地考察人才。

2、招聘渠道的崗位分布

（1）網絡

網絡中獲取的簡歷，47.62%的簡歷來自于公司招聘郵箱，19.05%來自杭州人才網，14.28%來自英才網，9.52%來自浙江人才網，9.52%來自**人才網。而郵箱中的簡歷，通常是在應聘者看到招聘網站和其它宣傳途徑的廣告后投遞的資料。因此，郵箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加強招聘的傳播力。

網絡招聘的應聘者涉及面廣泛，各崗位均有覆蓋，不同的網站針對的崗位有所不同。浙江人才網、杭州人才網等以本地一般職能類的崗位居多；招聘郵箱中以策劃類崗位簡歷最多占70%，其余為設計和文化崗位，從中體現出策劃類、設計類人員最有思想，不愿按部就班在網站上填寫簡歷。

（2）獵頭

由于上半年與X公司合作較多，所以獵頭中有77.78%簡歷來自于X公司的推薦，其簡歷在策劃、造價、投融資、開發、設計等方面均有覆蓋。

K公司推薦的高層崗位簡歷質量較高，W公司的建筑設計推薦人選也較令面試官滿意。

對于項目相關的高端人才，獵頭的來源較廣較有效。

（3）招聘會

招聘會獲取有效簡歷的時間集中在2、3月份，占71.43%，這與人才市場在年

招聘渠道分析報告

后較活躍有關。另外7月在NJ的招聘會也有一定收獲，九、十月在深圳、廣州面談的人員基本為前期有網站信息篩選和電話溝通的經歷。

招聘會的應聘崗位范圍也較廣，一般本地性人才居多，外地人才也是來杭發展意原較明顯。

（4）其它

員工推薦的簡歷涉及面也較廣泛，招商、策劃、職能類均有，來公司發展的意愿都較明顯，成功率100%。

3、各渠道錄用率比較

錄用人員是指已經基本達成錄用意向的，包括錄用且在職、錄用后離職、錄用確定但應聘者又發生意向轉變的。

某招聘渠道的錄用率＝該渠道錄用人數/該渠道獲取簡歷數

表2 各渠道錄用率情況

排序

渠道

錄用率

從表中我們可以看出，集團調配的錄用率最高，其次是員工推薦，這是符合招聘規律的，同時也要求我們今后能較好地利用內部員工所擁有的資源。

招聘會也有較高的錄用率，提醒我們要充分利用2-4月的中高級人才招聘會，加強宣傳效果，加大招聘頻率。

網絡招聘錄用率情況符合一般情況，各網絡效果平分秋色，中華英才網在宣傳效果和人員穩定性方面有一定突出優勢。

獵頭的招聘錄用率呈現情況低于理想水平。主要原因為上半年合作的獵頭針對性不強，專業性不足。證明獵頭的推薦也有一定盲目性，不排除為達成錄用而有所欺瞞

招聘渠道錄用率的高低，一方面表明的是渠道本身在獲取人才方面的有效性；

招聘渠道分析報告

另一方面則表明我們招聘工作人員在選擇和利用招聘渠道方面的能力區別。

三、招聘崗位分析

1、各崗位簡歷分布情況

從簡歷的崗位分布來看，招聘的策劃類崗位應聘者最多，其次為設計類、法務和招商。應聘簡歷數量多一方面表明此類崗位需求比較大，公司此方面人才較缺乏，涵蓋的層次和方面多，招聘力度比較大；另一方面也說明，此類人才相對應聘較活躍，但篩選的難度較大，真正適合公司的人才不多。

2、崗位的渠道來源及錄用率分析（1）策劃類

具體渠道分布如下圖所示： 從圖中我們可以看出：

策劃類職位由網絡獲取的資料最多，占所有策劃類簡歷的到46%，且投遞簡歷的方式清一色為見郵箱簡歷；錄用率不高

招聘會獲取的策劃類簡歷占20%，A、B、C 招聘會各1人，較為平均；錄用率高達66.67% 策劃類職位是思想活躍群體，也是對信息獲取要求較高的，因此應聘者多數會通過網絡搜索招聘信息，并投遞個人簡歷的方式應聘。但此類人才的穩定性不高，在人才市場上較活躍，公司對此類職位不但要注意引進考察，也要加強儲備力量。

（2）設計類 此略。（3）招商類

招聘集中在2-5月，面試職位有很高的錄用率，達到100%，由此可見招商人員較能營銷自己，能達成較高的錄用意向。渠道較平均。

招聘渠道分析報告

（4）其它職位（暫略）

四、流失人員與招聘渠道

本招聘并流失的主要崗位（項目相關）為******，由于數據樣本量較小，故分析的信度較低。

我們將樣本量擴大至06-08年主要崗位的流失人才，流失情況詳見附表3 從表中可以看出主要流失的**名員工中，46%來自招聘會，31%來自員工推薦，15%來自網絡。

通常情況下，招聘會和網絡招聘途徑的人員穩定性不高，而員工推薦和內部調配渠道引進人員有較高的穩定性，但公司卻呈現反常情況。分析原因：一是公司原來引進人員的渠道比較單一，特別是對網絡招聘、獵頭等投入的力度不大；二是員工推薦中有62.5%為應屆生，應屆生本身的人群特征，決定其穩定性不高。

另外，個人認為人員的流失值得分析的主要因素為：崗位自身的性質——職類、人才市場供求影響；崗位所處的環境——文化融合、部門、上下級；流失人群分析——年齡、受教育程度、工作年限、地域、性別等等。與招聘渠道的聯系，也可以通過崗位性質、人群分布等影響因素進行分析。因此此處不再深究。