第一篇：HR的招聘心得體會

招聘用人是我的一項工作內(nèi)容。談一些在實際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。

一、簡歷

許多剛從學校出來的畢業(yè)生，喜歡在個人特長或教育培訓一欄寫上在學校得過的獎，甚至包括初高中時的三好學生在內(nèi)也寫在上面，其實用處不大，在我們?nèi)粘２殚喆罅亢啔v的工作中，看到這樣的簡歷，一般的印象都是學生，沒有什么工作經(jīng)驗，也就直接刪除了。大家要知道，各個不同的公司所需要的都是各自行業(yè)里的專業(yè)人才，而學校教育里的那些獎、證書什么的，經(jīng)過實際工作檢驗，一般都沒什么用。

不要在簡歷正文開始，加上大段的個人描述或個人苦難史、決心一類的內(nèi)容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說一天收到那么多簡歷，根本沒時間去看無關的內(nèi)容。

不要按照招聘網(wǎng)站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設置很平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應聘的職位，側(cè)重加多與工作相關的內(nèi)容，減少不必要的內(nèi)容。

簡歷的文風最好是客觀、描述性的語言，有些學生喜歡像寫散文一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現(xiàn)個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。

一些同學在投遞簡歷時，應聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

己定位，沒有什么工作經(jīng)歷，還什么都想做，會被認為比較浮躁。

簡歷應該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細工作經(jīng)歷，你對你所應聘專業(yè)的看法和想法等。

一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘網(wǎng)站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數(shù)人的英文簡歷都是抄來的，從網(wǎng)上下載的，所以當我們筆試一個面試者時，發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯(lián)網(wǎng)可以找到，或讓在國外的朋友發(fā)過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。

二、面試

回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經(jīng)用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。

對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應聘中層以上管理者職位的應聘者。一些應聘中層以上管理者的面試者，在踏入應聘單位大門的時候，就極力想確認誰是這家公司招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

真正負責的人，而對接待他的前臺服務人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個小小舉動，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關系，有時候我們會認為你是一個對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時，會有各部門負責人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。

如何對付人事部門負責人。人事部門負責人各個單位都有，有的時候你幸運的碰上一個比較公正，心態(tài)平和的人事部門負責人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門負責人，心態(tài)多少都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真正的負責人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他（她）的一點傾向，不然后果很糟。一般來說，各公司的實際負責人，都是一心為工作的，當他坐在你對面時，他們一般都會從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門負責人，他們有時候會有一種略帶自卑又很自負的心態(tài)對待面試者。而有些人事部門負責人在單位里就是個逢迎拍馬的一個人。

回答你為什么離開以前單位問題時的注意事項。面試時，許多單招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

位都要問你為什么離開上一家單位，這時候你最好不要說因為上一家單位壓力大，老加班，不發(fā)加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和單位討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發(fā)，說的理由客觀、大家都能接受一點。

盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時問到工資、待遇、三險一金、加班費等問題，因為單位還沒有確定用你，而大家討論的重心應該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時候，你提出待遇問題，可能單位會超出原來待遇標準來爭取你來工作。我曾經(jīng)接到過應聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。

在談到你曾經(jīng)就職單位時，評價盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是單位不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接納你，因為人無完人，單位也一樣，大家應該互相理解。

不要在面試結(jié)束后，向面試單位去電話問結(jié)果，這樣做沒有用，可能會引起反感。

面試結(jié)束后，如果你認為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

而不是馬上換一種態(tài)度。會給人沒有風度的感覺，任何時候都要保持風度和禮貌，這是自信的表現(xiàn)，也會最終給你帶來機會。

評價自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。

有個正確的擇業(yè)觀念，不要反復跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業(yè)，那很少會有單位用你。

不要盲目迷戀外企。事實上外企所謂工資高，是個不準確的說法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國企業(yè)的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時候你要正確評價你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小企業(yè)里學到東西，工作的經(jīng)歷要遠比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。

一般正規(guī)公司約見面試會合理安排時間，會每隔半小時或一小時見一個人，如果是面試管理人員，會專門安排時間見面。而不正規(guī)的公司，多是在同一時間，打電話約來十幾個面試者，這種面試多是趕時間，每個面試者都沒有充足的時間，這樣的小節(jié)就反映了公司不尊重員工風氣。

招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

三、關于工資

公司一般給予較高工資的崗位要么是技術部門，要么是重要的崗位。所謂重要崗位一般在生產(chǎn)、研發(fā)、營銷等部門。那種可有可無的崗位：比如說行政、文秘一類的崗位，一般不會有什么高工資，那種許多人都能干的崗位，公司也很少會給予高工資。我們判斷一個員工的水平主要分教育水平、專業(yè)能力、職業(yè)履歷、個人的特點、人品等。在這些事項當中，人品是前提，常年從事招聘的公司負責人，一般眼睛都是很毒的，第一次見面就能大概看出你的性格、人品，當然這也是常年鍛煉的，而決定是否用你，和你的工資多少的核心因素，則是看你的個人職業(yè)特點或特長。有的時候當我們覺得你的某些職業(yè)特長、優(yōu)點是別人很難具備或無法替代時，單位會超出你的崗位原工資標準來對待你。一個四平八穩(wěn)、沒有顯著特長、優(yōu)點的員工一般只能得到一個普通員工的崗位。

所以許多剛就業(yè)的人緊盯著工資是很短視的。剛就業(yè)時，一定要注意自身職業(yè)的學習，提升自己的能力，而選擇業(yè)內(nèi)有實力、有特點的公司就業(yè)，對自己的職業(yè)學習、鍛煉，對將來的就業(yè)都是有益的 再說一些常識，教大家如何判斷你去面試的這家公司。

如果你在公司的前臺看到那種員工簽到本，其中包括員工在一天當中離開都要注明原因，并要負責人簽字的東西，那么一般可以說明這家公司管理較糟，不信任員工，這種做法的公司一般都是小公司。

如果你去一家公司面試，負責人反復向你灌輸：你的收入來自于招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

你的奮斗或提成之類的話，這說明他們只會給你個微薄的底薪或無底薪，此種情況要慎重，因為無底薪或底薪很少的公司，一般也都是不正規(guī)的公司，他們總是試圖壓縮成本，而不體諒一個求職者起碼的生活需求。事實上，正規(guī)公司在招聘銷售人員時，會很慎重。而不正規(guī)公司則多有騙人的嫌疑，是人他們就要了，正規(guī)公司給銷售人員的工資也多是行業(yè)的中上等水平，這種反差主要是不同公司對員工的觀念差異，正規(guī)公司要寬厚一些，他們的企業(yè)文化長遠一些。而不正規(guī)公司對員工則有殺雞取卵的短視的問題。

招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

第二篇：HR招聘計劃書

2014年HR公司招聘策劃書

企業(yè)簡介

HR公司是一家廣告設計公司，2013年公司在成功的設計了幾個大項目之后，在業(yè)內(nèi)的名聲迅速擴大，由此帶來的業(yè)務量也越來越大，因此，公司進行了擴張，但擴張后的公司好多崗位人員不足，需要補充員工來適應不斷增大的業(yè)務量。

1、招聘一批適合本公司所缺職位的人員

2、填補公司空缺崗位

3、適應機構(gòu)調(diào)整時的人員流動的需要

4、盡力將人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到最大，帶來員工和公司的利益共贏

1、公開招聘原則：將招聘單位、種類、數(shù)量、報考價格、條件，考試科目、方法、時間和地點，均以登報或其他方式向社會公布，公開進行

2、相互競爭原則：通過考試、考核等競爭手段，鑒別優(yōu)劣，確定人選

3、平等對待原則：對所有應聘者一視同仁

4、全面考察原則：對應聘者從品德、能力、工作經(jīng)驗等方面進行全面考察

5、擇優(yōu)錄取原則：根據(jù)應聘者的成績和表現(xiàn)擇優(yōu)錄取 招聘內(nèi)容

1、招聘的方式

⑴、內(nèi)部招聘：檔案法結(jié)合上級管理人員舉薦

⑵、外部招聘：網(wǎng)絡招聘、中高級人才洽談會、校園招聘、人才交流中心等

2、招聘崗位及要求

人力資源部門經(jīng)理1名要求：男女不限，年齡在30-35歲之間，有3-5年工作經(jīng)驗，有領導能力和較強的組織能力。

廣告設計師3名要求：男女不限，有2-3年廣告設計相關的工作經(jīng)驗，有耐心，仔細認真。

業(yè)務員4名要求：男女不限，有1-2年相關工作經(jīng)驗，能吃苦耐勞，有較強的語言表達能力和溝通能力。

3、招聘地點：陜西省漢中市陜西理工學院南區(qū)

4、招聘時間：2014年4月招聘前期

1、統(tǒng)計需要招聘的崗位

2、成立招聘小組，分派好招聘工作

3、公布招聘信息

在公司網(wǎng)站上進行信息更新、在報紙上刊登招聘信息、在當?shù)厝瞬攀袌霭l(fā)布招聘信息、聯(lián)系校園招聘負責人等

4、制定招聘規(guī)則、評分標準、制作評分表格。招聘流程

1、篩選簡歷和申請書

2、各崗位初試（筆試）

3、各崗位筆試通過者面試

1、向通過者發(fā)放錄用通知書

2、對新員工入職教育培訓

3、正式上班

附：

招聘時間安排：

廣告時間：2014年4月1日~4月20日

接待應聘者：2014年4月22日~4月24日 初選通過者筆試時間：2014年4月30日

復試通過面試時間：2014年5月7日~5月8日 入職培訓：2014年5月12~5月20日

正式上班：2014年5月25日

開支預算 ：

招聘交流會：4000-元

宣傳材料費用：12000元

廣告費：13000元

員工福利費用：13020元

培訓費:20000元

其他：

負責人：路延安

檢查日期2013/9/6

第三篇：hr招聘助理職責

hr招聘助理職責

1.負責人事外包員工入離職、參保申報等材料及信息的審核、自助手續(xù)辦理跟催等人事相關實務操作;

2.從實操層面，參與系統(tǒng)PC端及移動端功能驗證等相關工作;

3.根據(jù)實操經(jīng)驗，提出對業(yè)務流程、產(chǎn)品設計持續(xù)優(yōu)化建議;

4.參與各地人事實操相關資料/信息的收集與分析，為新產(chǎn)品設計提供需求分析支持;

5.參與崗位操作規(guī)范的制定;培訓輔導相關崗位的人員;

6.完成上級交辦的其他工作。

hr招聘助理職責2

1)

協(xié)助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作

2)

執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、離職等相關政策及流程

3)

執(zhí)行并配合領導完善公司的人事制度與計劃,培訓與發(fā)展,績效評估,員工社會保障福利等方面的管理工作

4)

參與公司活動的策劃、組織工作;

5)

領導安排的其他工作。

hr招聘助理職責31、嚴格依照集團人力資源部制訂的人事作業(yè)流程/工資福利等制度進行酒店人事作業(yè);

2、負責區(qū)域內(nèi)招聘渠道開發(fā)、維護，酒店員工招聘;

3、完成新員工入職培訓(員工手冊/消防安全等)及記錄存檔;

4、根據(jù)勞動合同法，酒店全員簽訂勞動合同，并按規(guī)定辦理招退工登記等手續(xù);

5、在合法/合規(guī)的前提下，酒店足額/全員為員工交納社會保險等手續(xù);

6、建立和完善酒店員工人事檔案(人事信息資料收集/整理/獎懲記錄存檔等);

7、HRIS人事系統(tǒng)維護(員工人事數(shù)據(jù)及時/準確錄入/維護);

8、酒店員工考勤記錄整理并完成[月度考勤表]的簽字確認/存檔;

9、協(xié)調(diào)員工關系，處理員工投訴和勞動爭議，完善整理酒店人事各項制度等;

10、與勞動局/社保局等政府部門建立適當聯(lián)絡并維護關系;

11、執(zhí)行集團人力資源部的其它相關指令;

hr招聘助理職責4

1.負責員工社保、住房公積金、商業(yè)保險的辦理、申報、資料的收集;

2.整理及核對帳單、票據(jù)信息;

3.相關賬單款項的請款跟進,配合財務部進行財務處理工作;

4.解答員工社會保險、公積金等專業(yè)政策咨詢;

5.協(xié)助其他人事數(shù)據(jù)的整理、匯總;

6.完成上級領導安排的其它工作

hr招聘助理職責5

-提供AskHR熱線接待服務、處理來自員工的關于HR的工具、流程、政策的電話和郵件咨詢

-維護人事信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)(Workday)

-采集和匯總?cè)耸聰?shù)據(jù)(考勤、薪資等)，并提供相關報告

-員工勞動合同和休假管理

-領導安排的其它工作

hr招聘助理職責6

1.負責公司內(nèi)部人才的招聘工作，發(fā)布招聘廣告、進行簡歷篩選、安排面試及崗位面試。

2.對招聘渠道實施規(guī)劃、開發(fā)、維護、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質(zhì)量高，確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求。

3.參與組織執(zhí)行各類人才市

場現(xiàn)場招聘或校園招聘等項目。

4.完成部門領導分派的其他任務。

hr招聘助理職責71、協(xié)助本部負責統(tǒng)籌分公司的各類人事和行政工作;

2、負責參與編制全年人事、行政類預算，保證各類費用合理分配支出;

3、根據(jù)分公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標，擬定招聘需求，參與協(xié)助招聘及面試過程，給予人力專業(yè)意見與建議，達到招聘目標

4、負責分公司績效考核執(zhí)行、員工組織培訓、企業(yè)文化建設、員工關系發(fā)展等;

5、負責分公司內(nèi)部的行政事務統(tǒng)籌，如：辦公環(huán)境的維護、員工考勤的監(jiān)督、日常采購、團建等費用的結(jié)算與控制;

6、負責公司內(nèi)部、集團內(nèi)部相關部門的對接與溝通;

7、匯報對象：城市公司執(zhí)行總、本部人力資源總監(jiān)

第四篇：HR透露如何招聘應屆畢業(yè)生

整個招聘過程可分為三個階段，第一階是準備階段;第二階段是招聘實施階段;第三階段是畢業(yè)生接收與跟蹤階段。

第一階段：準備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數(shù);成立招聘小組;聯(lián)系招聘學校;準備相關資料。

1、確定招聘職位和人數(shù)：這是招聘應屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學校招聘，招聘哪些專業(yè)的學生。

2、成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經(jīng)理負責，甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視，其實際不然，就象前面我提到的，如果安排一個剛畢業(yè)兩三年的招聘專員負責面試，學生們會以為企業(yè)不重視招聘工作，甚至他們會認為企業(yè)不重視人才，而對該企業(yè)打了負分。招聘小組主要職責是準備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。

3、聯(lián)系招聘學校：招聘小組根據(jù)公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業(yè)生情況、本各校生源狀況和各校往年畢業(yè)生在企業(yè)的表現(xiàn)等情況，選定相應的高校，在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃發(fā)送給各高校的畢業(yè)生分配辦公室，并與學校保持聯(lián)系。

4、準備相關資料：包括制定招聘政策(包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經(jīng)費等)、明確小組內(nèi)部分工、準備面試相關的表格、準備企業(yè)宣傳資料等。

第二階段：招聘實施階段，要做的工作有發(fā)布招聘信息;收集和篩選應聘資料;測試與面試;錄用。

1、發(fā)布招聘信息：通常招聘信息的發(fā)布方式包括以下三種，供招聘人員選擇：

在公司網(wǎng)站(包括各子公司網(wǎng)站)和校園網(wǎng)站上刊登招聘信息，介紹公司本應屆畢業(yè)生的需求、用人標準、招聘程序、人力資源政策以及應聘方式等。

在校園內(nèi)部張貼海報，宣傳企業(yè)。

在校園舉辦招聘推介會，加強畢業(yè)生對公司的感性認識，并樹立良好的公司形象，吸引潛在的應聘者(在校生)。招聘推介會所用資料，事先公司統(tǒng)一制訂，并且在推介會演講的人員必須事先經(jīng)過培訓。

2、收集和篩選應聘資料：對應聘人員的資料進行初審和篩選是招聘工作的重要一個環(huán)節(jié)，他可以迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，提高招聘效率。同時，也可將所有求職資料進行記錄歸檔，為人力資源部的事后分析工作提供素材。應屆畢業(yè)生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過多種渠道證實其真實性，比如到所在院系核查分數(shù)、獎勵情況等。

3、測試與面試：

測試既要準確有效，又要簡便宜行，建議以下幾種測試方式，可根據(jù)具體情況選擇：

專業(yè)知識測試。招聘小組需在出發(fā)之前準備好各專業(yè)的測試試卷。

分析能力測試。事先準備一些案例，要求幾分鐘以內(nèi)答完。

無領導小組討論。這是一種對應聘者集體面試的方法，對于應聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質(zhì)，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。

面試：有些職位人員可能通過測試能夠判斷，但是絕大多數(shù)職位還是需要借助面試來判斷。面試前要準備好每個職位的面試考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等，并且統(tǒng)一培訓面試人，提高評估的公平性，從而使面試結(jié)果更為客觀、可靠，使不同應試者的評估結(jié)果具有可比性。由于應屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，因此對他們的面試重點在于考察基本素質(zhì)，即對潛質(zhì)進行考察。比如第一位跟我打招呼的女學生靈活性很強，而后兩位男女學生靈活性較差，他們沒有意識到從接觸招聘人員的第一時間起己進入了面試階段。

4、錄用：面試合格的人員可以確定為錄用對象，根據(jù)應屆生招聘的相關規(guī)定簽訂協(xié)議。但是，不是簽訂協(xié)議后就萬事大吉，還需要做好后期跟蹤，因為優(yōu)秀應屆生很有可能被其他的企業(yè)相中，因此需要通過后期跟蹤，打消他們另謀其他企業(yè)的念頭。

第三階段：應屆生接收與跟蹤階段

應屆生接收：人力資源部需要在網(wǎng)頁上或者通過其它方式，通知畢業(yè)生公司位置，乘車路線;如有可能，需派人去車站出口設接待點。到企業(yè)后，要熱情接待，安排好他們的食宿，畢竟他們對社會還有陌生感。同時，盡快安排入職培訓，讓他們了解企業(yè)，了解企業(yè)的運作，使他們更快的融入社會。

跟蹤階段：人力資源部要定期了解應屆生的心態(tài)，聽聽他們的聲音，及時給予幫助與引導。不能用對待社會招聘人員的方式對待應屆生，他們需要更多的時間熟悉企業(yè)與本職工作，需

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第五篇：一資深HR的八年招聘心得體會

一資深HR的八年招聘心得體會

因為工作原因，曾經(jīng)負責幾家單位的管理工作，中資和外資公司等。招聘用人也是我的一項工作內(nèi)容。談一些在實際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。

一、簡歷

許多剛從學校出來的畢業(yè)生，喜歡在個人特長或教育培訓一欄寫上在學校得過的獎，甚至包括初高中時的三好學生在內(nèi)也寫在上面，其實用處不大，在我們?nèi)粘２殚喆罅亢啔v的工作中，看到這樣的簡歷，一般的印象都是學生，沒有什么工作經(jīng)驗，也就直接刪除了。大家要知道，各個不同的公司所需要的都是各自行業(yè)里的專業(yè)人才，而學校教育里的那些獎、證書什么的，經(jīng)過實際工作檢驗，一般都沒什么用。

不要在簡歷正文開始，加上大段的個人描述或個人苦難史、決心一類的內(nèi)容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說一天收到那么多簡歷，根本沒時間去看無關的內(nèi)容。

不要按照招聘網(wǎng)站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設置很平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應聘的職位，側(cè)重加多與工作相關的內(nèi)容，減少不必要的內(nèi)容。

簡歷的文風最好是客觀、描述性的語言，有些學生喜歡像寫散文一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現(xiàn)個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。

一些同學在投遞簡歷時，應聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自己定位，沒有什么工作經(jīng)歷，還什么都想做，會被認為比較浮躁。

簡歷應該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細工作經(jīng)歷，你對你所應聘專業(yè)的看法和想法等。

一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘網(wǎng)站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數(shù)人的英文簡歷都是抄來的，從網(wǎng)上下載的，所以當我們筆試一個面試者時，發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯(lián)網(wǎng)可以找到，或讓在國外的朋友發(fā)過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。

二、面試

回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經(jīng)用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。

對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應聘中層以上管理者職位的應聘者。一些應聘中層以上管理者的面試者，在踏入應聘單位大門的時候，就極力想確認誰是這家公司真正負責的人，而對接待他的前臺服務人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個小小舉動，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關系，有時候我們會認為你是一個對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時，會有各部門負責人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。

如何對付人事部門負責人。人事部門負責人各個單位都有，有的時候你幸運的碰上一個比較公正，心態(tài)平和的人事部門負責人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門負責人，心態(tài)多少都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真正的負責人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他（她）的一點傾向，不然后果很糟。一般來說，各公司的實際負責人，都是一心為工作的，當他坐在你對面時，他們一般都會從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門負責人，他們有時候會有一種略帶自卑又很自負的心態(tài)對待面試者。而有些人事部門負責人在單位里就是個逢迎拍馬的一個人。

回答你為什么離開以前單位問題時的注意事項。面試時，許多單位都要問你為什么離開上一家單位，這時候你最好不要說因為上一家單位壓力大，老加班，不發(fā)加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和單位討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發(fā)，說的理由客觀、大家都能接受一點。

盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時問到工資、待遇、三險一金、加班費等問題，因為單位還沒有確定用你，而大家討論的重心應該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時候，你提出待遇問題，可能單位會超出原來待遇標準來爭取你來工作。我曾經(jīng)接到過應聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。

在談到你曾經(jīng)就職單位時，評價盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是單位不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接納你，因為人無完人，單位也一樣，大家應該互相理解。

不要在面試結(jié)束后，向面試單位去電話問結(jié)果，這樣做沒有用，可能會引起反感。

面試結(jié)束后，如果你認為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。而不是馬上換一種態(tài)度。會給人沒有風度的感覺，任何時候都要保持風度和禮貌，這是自信的表現(xiàn)，也會最終給你帶來機會。

評價自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。

有個正確的擇業(yè)觀念，不要反復跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業(yè)，那很少會有單位用你。

不要盲目迷戀外企。事實上外企所謂工資高，是個不準確的說法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國企業(yè)的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時候你要正確評價你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小企業(yè)里學到東西，工作的經(jīng)歷要遠比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。

一般正規(guī)公司約見面試會合理安排時間，會每隔半小時或一小時見一個人，如果是面試管理人員，會專門安排時間見面。而不正規(guī)的公司，多是在同一時間，打電話約來十幾個面試者，這種面試多是趕時間，每個面試者都沒有充足的時間，這樣的小節(jié)就反映了公司不尊重員工風氣。

再說一些常識，教大家如何判斷你去面試的這家公司。

如果你在公司的前臺看到那種員工簽到本，其中包括員工在一天當中離開都要注明原因，并要負責人簽字的東西，那么一般可以說明這家公司管理較糟，不信任員工，這種做法的公司一般都是小公司。

如果你去一家公司面試，負責人反復向你灌輸：你的收入來自于你的奮斗或提成之類的話，這說明他們只會給你個微薄的底薪或無底薪，此種情況要慎重，因為無底薪或底薪很少的公司，一般也都是不正規(guī)的公司，他們總是試圖壓縮成本，而不體諒一個求職者起碼的生活需求。事實上，正規(guī)公司在招聘銷售人員時，會很慎重。而不正規(guī)公司則多有騙人的嫌疑，是人他們就要了，正規(guī)公司給銷售人員的工資也多是行業(yè)的中上等水平，這種反差主要是不同公司對員工的觀念差異，正規(guī)公司要寬厚一些，他們的企業(yè)文化長遠一些。而不正規(guī)公司對員工則有殺雞取卵的短視的問題。

關于工資

公司一般給予較高工資的崗位要么是技術部門，要么是重要的崗位。所謂重要崗位一般在生產(chǎn)、研發(fā)、營銷等部門。那種可有可無的崗位：比如說行政、文秘一類的崗位，一般不會有什么高工資，那種許多人都能干的崗位，公司也很少會給予高工資。我們判斷一個員工的水平主要分教育水平、專業(yè)能力、職業(yè)履歷、個人的特點、人品等。在這些事項當中，人品是前提，常年從事招聘的公司負責人，一般眼睛都是很毒的，第一次見面就能大概看出你的性格、人品，當然這也是常年鍛煉的，而決定是否用你，和你的工資多少的核心因素，則是看你的個人職業(yè)特點或特長。有的時候當我們覺得你的某些職業(yè)特長、優(yōu)點是別人很難具備或無法替代時，單位會超出你的崗位原工資標準來對待你。一個四平八穩(wěn)、沒有顯著特長、優(yōu)點的員工一般只能得到一個普通員工的崗位。

所以許多剛就業(yè)的人緊盯著工資是很短視的。剛就業(yè)時，一定要注意自身職業(yè)的學習，提升自己的能力，而選擇業(yè)內(nèi)有實力、有特點的公司就業(yè)，對自己的職業(yè)學習、鍛煉，對將來的就業(yè)都是有益的