第一篇：HR招聘人才的心得

招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人才選拔，能否招聘到合適人才，滿足用人部門需求，是直接關(guān)系到企業(yè)長久發(fā)展，沒有一個企業(yè)是不重視招聘工作的;具備招聘能力，為企業(yè)選拔合適的人才的崗位是非常重要，企業(yè)也越來越會重視，因此，作為一個優(yōu)秀的人力資源管理者，必須具備識人、選人的能力，掌握一些專業(yè)技能和測評工具，來滿足企業(yè)對人才需求。以下有幾點心得，與大家分享。

1、作為招聘負責人，必須了解業(yè)務知識： 獵頭網(wǎng)

一定要懂得公司業(yè)務運營，了解崗位情況，這樣才能跟業(yè)務部門有效溝通，了解業(yè)務部門需求，同時能夠初步把握應聘者的專業(yè)能力，不容易被應聘者忽悠，同時也體現(xiàn)面試官的專業(yè)功力;

2、一定要做好招聘需求分析，識別真實的招聘需求，為未來做好招聘工作奠定基礎(chǔ)：

當招聘者拿到用人部門的招聘計劃表，首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什么原因?qū)е驴杖?是現(xiàn)員工將要離職，還是要異動其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的;其次，首先考慮內(nèi)部選拔合適的人，來滿足空缺，如果沒有，在考慮外部招聘，或者有沒有其他什么更好的途徑來解決。

3、做好招聘計劃后，一定要了解崗說明書和崗位其他情況：

識別用人部門真實的用人需求，做好招聘計劃后，一定要對所要招聘的崗位，一定了解崗位說明書，對崗位的任職資格和工作職責清楚，同時還要了解崗位的薪資待遇、績效考核、部門團隊情況、公司發(fā)展平臺等其他信息，更全面把握崗位，解決候選人疑惑，體現(xiàn)專業(yè)一面;

4、在確認用人部門招聘需求的時候，需要考慮軟硬條件相結(jié)合原則：

不但考慮硬性條件要求,比如學歷、工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)等;而且還有考慮一些軟性要求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質(zhì)、用人部門領(lǐng)導個人用人偏好等，這樣才能真實有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決方案。

5、根據(jù)招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關(guān)重要的：

拿到招聘計劃，對崗位的基本信息了解以后，要根據(jù)招聘的難易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，對于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場、內(nèi)部推薦等渠道;2，對于中層，可以選擇人才網(wǎng)絡(luò)以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3，對于高級人才，除了一一般的招聘網(wǎng)站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進行具體分析，對待特殊崗位要特殊關(guān)注:

當大家拿到招聘崗位的時候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應該全面分析，先易后難，對于重點的崗位可以采取重點攻克、專項招聘來完成，而不是因為一些個別崗位對招聘崗位喪失信心。

7、面試過程中，堅持客觀和量化：

能夠采用測評工具，積極運用，提高判斷的客觀和標準化，不能采用，盡量保持中肯，客觀的立場，不受個人喜好影響比如對形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能力和崗位勝任力的要求。

8、不管候選人表現(xiàn)怎么樣，都要表現(xiàn)你的禮貌和尊重：

招聘工作是一個企業(yè)和候選人是一個雙向選擇，不光是企業(yè)考察候選人的過程，而且也是候選人考察企業(yè)的一個過程，招聘者的一言一行直接影響企業(yè)的形象和在候選人的心目地位，是來了解企業(yè)的一個窗口，因此，作為一個合適的招聘者，不管候選人表現(xiàn)怎么樣，不管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現(xiàn)出應有的禮貌和尊重，而不是更應聘者發(fā)生沖突和爭吵，這都是不理智的，同時也影響企業(yè)形象。

9、對待特殊經(jīng)歷的員工，選擇一定要慎重：

比如在面試中，經(jīng)常換工作、換行業(yè)、性格怪癖、工作經(jīng)驗疑問重重、誠信有問題、品行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。

10、候選人錄用不能一味地聽用人部門，有時候需求是可以引導的：

比如你招聘一個男士各方面都符合要求，而用人部門領(lǐng)導由于個人偏好，堅決非要女士，這個時候，你就需要跟他溝通，說服錄用男士也一樣的道理，改變他之前的堅持;還有大家經(jīng)常見到推薦給多個候選人，總說不合適的，這個時候就不能任由他來了，必須跟講明招聘部門的原則，不是無限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長久下去，影響的是他的業(yè)績，需要切中利弊，讓他自己掂量。

11、不管用人部門多么急迫，一定不能降低招聘標準：

有時候由于用人部門急需用人，催的招聘負責人很煩，為了不受其煩，就退而求其次地拉來一個人去應付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續(xù)招聘，同時也被用人部門因看人不準而輕視和抱怨，代價很大，所以千萬不要因為用人部門非常急需用人來工作，就降低了招聘門檻，降低用人標準，到后來會發(fā)現(xiàn)是得不償失。

12、嚴格按照招聘流程來，做好背景調(diào)查，綜合評估，慎重做出錄用：

錄用一個候選人一定要慎重，嚴格按照公司招聘流程選拔，對候選人的各方面考察，確定符合招聘要求，然后進行可信的背景調(diào)查，了解候選人在上級單位的工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、業(yè)績等，進行綜合評估，決定是否錄用。

13、對待不能及時參加面試以及陌拜的應聘者，錄用一定要慎重，除非有可以理解情況：

大家面試中，經(jīng)常遇到，通知一些候選人某是個時間面試，沒能按時來，也沒說明原因，直接在過去很長時間后不請自來，這樣的人慎重錄用，沒有信用，有沒有紀律和尊重人;還有一種情況是就沒有通知過他來面試，直接就過來面試，說在網(wǎng)上看到我們的招聘信息，就過來，這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。

第二篇：HR工具箱――人才招聘需求申請表.

人才招聘需求申請表

填報日期：

招聘崗位

擬招人數(shù)

期望到

位時間

崗位職責簡述：（工作地點）

基本素質(zhì)要求：

學歷： 年齡： 歲— 歲 性別：

專業(yè)： 相關(guān)工作經(jīng)驗： 年以上 其它：

專業(yè)素質(zhì)要求： 提供待遇標準 其它招聘要求（是否有目標人選、是否需要獵頭等）部門負責人簽名：

以上內(nèi)容由需人部門負責人填寫

公司主管領(lǐng)導審核意見：

簽名：

最低

平均

最高

招聘結(jié)果反饋：

簽名：

招聘計劃下達及進度

招聘需求類別：

□緊急/重要崗位 □緊急/一般崗位 □中期需求/重要崗位 □中期需求/非重要崗位

招聘渠道選擇：

□獵頭 □網(wǎng)絡(luò)招聘 □登報廣告 □人才市場招聘 □內(nèi)部人才庫（同事推薦）□專場招聘會 □其它

招聘落實情況：

1、招聘信息發(fā)布：

完成日期： 完成情況： 完成人：

2、簡歷收集/初選情況：

完成日期： 初選合格簡歷數(shù)： 篩選比例： 完成人：

3、初試情況：

完成日期： 初試通過人數(shù)： 篩選比例： 完成人：

4、復試情況：

完成日期： 復試通過人數(shù)： 篩選比例： 完成人：

5、人員到位情況：

到位日期： 姓名： 是否轉(zhuǎn)正：

用人部門對招聘工作的反饋意見：

第三篇：制定2014年HR人才招聘計劃（本站推薦）

2014年HR如何制定人才招聘計劃

隨著市場競爭的加劇，經(jīng)銷商的經(jīng)營日益受到更多的挑戰(zhàn)，而這些挑戰(zhàn)都需要經(jīng)銷商在人才培訓、管理能力等方面進行一系列的調(diào)整和提高，那么作為HR該如何讓協(xié)助經(jīng)銷商進行相應的調(diào)整和提高呢？

如何制定人才招聘計劃？

人才招聘要內(nèi)部培養(yǎng)和人才引進相結(jié)合。這是HR在確定招聘計劃時需要首先考慮的原則。

內(nèi)部培養(yǎng)和人才引進在確定用人標準上是存在差異的，對著重內(nèi)部培養(yǎng)的人才招聘標準上，可以考慮招聘對象在實際工作經(jīng)驗上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的對象必須具備培養(yǎng)的潛質(zhì)，而這類人才的招聘可以采取從學校招聘和人才市場招聘相結(jié)合的辦法；對于引進的人才，則要在工作經(jīng)驗和工作的適應性上提高招聘標準，要確保引起的人才馬上都能進入工作角色，這些人才的招聘要采取從競爭對手那里“挖人“和社會招聘相結(jié)合的原則，在”挖人”上，HR平常就要注意競爭對手那里的優(yōu)秀人才，并建立他們的檔案和保持聯(lián)系和溝通，以便在用人之際，能夠有合適的“挖人"對象。

人才招聘要考慮現(xiàn)有人力配置和必要人力儲備相結(jié)合的原則。

人才規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃，HR要確保人才規(guī)劃不但確保企業(yè)現(xiàn)階段的人力需求和配置要求，也要考慮為將來企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展儲備相應的人力，避免企業(yè)在急需用人之際出現(xiàn)人才的青黃不接的被動局面。

因此這就需要HR在制定招聘計劃時，一方面要考慮現(xiàn)在企業(yè)急需的人才招聘計劃，另外一方面要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要考慮適當?shù)娜瞬艃溆媱?。對于需要儲備的人才，HR可以考慮招聘一些成本比較低的學生，然后讓他們在老員工實施傳幫帶計劃，等企業(yè)需要人力時，讓這些儲備人才相應的補充到崗位上去。

詳細的薪資方案、人才試用轉(zhuǎn)正管理規(guī)定、員工晉升方案等也是HR在制定人才招聘計劃時需要必備的相應方案。在實踐中，許多經(jīng)銷商缺乏相應的薪資等方案，而這些方案的缺乏會給HR的招聘工作帶來極大的困擾和困難，因為沒有這些相應的方案來支撐HR的工作，在招聘中難以回答這些與招聘者切身利益相關(guān)的問題從而導致人才不敢加入企業(yè)，同時缺乏這些方案會讓招聘者以及入職者感覺企業(yè)管理不規(guī)范，以至于人難以招進和人招進來難以留

住。所以HR 在制定招聘計劃時，一定要看經(jīng)銷商的企業(yè)是否有這些相應的方案，如果沒有一定要作出詳細方案通過相應流程審批后再啟動招聘工作。

第四篇：HR如何做細做實人才招聘？

江西招聘就上江西英才網(wǎng)！

HR如何做細做實人才招聘？

招聘工作人人能做，為什么效果各不相同？主要是因為對人才招聘的整個流程和細節(jié)的把握掌控不一樣。從明確招聘需求---發(fā)布招聘信息---甄選簡歷---組織面試---背景調(diào)查---錄用決策---入職跟進等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規(guī)化的工作，但如果某一個環(huán)節(jié)疏忽大意，不注小節(jié)，便會失去招到一次合適人才的機會。怎么樣才能把招聘工作做好做細呢? 江西英才網(wǎng)根據(jù)多年的招聘面試經(jīng)驗，在此做一次清晰的梳理，以饗廣大HR參考。

一招聘前五大準備。

要做好人才招聘工作，充實的準備工作必不可少。作為HR招聘專員要做好以下五方面的充分準備：

1招聘需求的明確和崗位相關(guān)細則要求準備。

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析（主要考量人力成本、企業(yè)人才梯隊、人才來源、人才標準、招聘速度），擬定需求匯總表，根據(jù)需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書（主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位權(quán)限、崗位工作標準、崗位工作內(nèi)容、崗位工作流程、崗位發(fā)展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面），使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。

2招聘渠道的分析與選擇準備。

根據(jù)崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態(tài)，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數(shù)量、質(zhì)量、速度、匹配性等方面能快速滿足用人的需要。

3招聘信息的擬定與宣傳準備。

招聘信息的擬定通常包念五個方面的內(nèi)容（A 企業(yè)業(yè)務簡介 B 創(chuàng)始人及企業(yè)文化 C 企業(yè)顯著優(yōu)勢 D 職位要求與標準 E 發(fā)展平臺與待遇），使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時要善于借勢進行宣傳企業(yè)的愿景和目標，在做好招聘海報信息發(fā)布的同時，要準備好企業(yè)宣傳DVD、企業(yè)宣傳冊、企業(yè)特色產(chǎn)品、面試官名片等，以便求職者對企業(yè)有更直觀的認知，留下深刻印象。4招聘前的相關(guān)資料、接待、測試準備。

要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關(guān)招聘前的各項準備

工作。如準備好：崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦、企業(yè)資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來企業(yè)時產(chǎn)生好感，增強求職者的信心。

5面試官與面試題庫準備。

根據(jù)所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設(shè)計面試題庫，題目設(shè)計要符合四項原則（A 考一考求職者基本功 B 了解求職者對崗位的專業(yè)功底C 考一考求職者的反應應變與創(chuàng)新能力 D 題目設(shè)計的難易程度能滿足崗位考核所需），同時還要就面試過程中所需用到的相關(guān)道具、產(chǎn)品、案例等做好準備，HR要成立面試小組，對各部門把關(guān)的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領(lǐng)導參與面試，以便迅速做出錄用決策。

二 招聘中三大細節(jié)掌控。

細節(jié)1有效簡歷的篩選。

招聘信息發(fā)布出去后，收到的電子或紙制簡歷與在招聘會上收到的簡歷統(tǒng)一進行匯總和分析比較后，對簡歷進行有效的篩選。簡歷篩選做好五看（A 看基本面如性別、年齡、學歷、工齡等 B 看求職者資歷如職稱、學歷、資格證書等 C 看求職者崗位吻合度如：曾工作單位、工作期限、工作經(jīng)歷、工作能力等 D 看求職動機如：崗位選擇、價值取舍、曾工作企業(yè)的企業(yè)文化、跳槽動機等 E 看求職者對崗位薪水待遇的要求），從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試。細節(jié)2面試通知與接待。

面試通知一般要提前3-5天，最好以電話當面邀約，以便求職者清晰地知道并做好面試準備。同時要將面試的地點、時間、交通方式、聯(lián)系人、面試相關(guān)準備等詳細情況告之求職者，以便對方能準時參加面試。求職者到企業(yè)來參加面試時，企業(yè)HR要準備好相關(guān)的接待人、茶水、座位、休息間、企業(yè)文化資料等，讓求職者感覺到企業(yè)工作的效率和水準，以增強企業(yè)在求職者心中的好印象。細節(jié)3甄選的方法和面試過程把握。

人才甄選的方式方法有很多，根據(jù)不同的崗位標準和要求，對通過筆試第一關(guān)的求職者進行行為測試和面試。一般：STAR行為面試法、文本筐、無領(lǐng)導化小組、角色扮演、情景模擬、現(xiàn)場演練、當面答辯等各種面試測評方式要組合使用，在面試時要設(shè)主面試官、副面試官，重要崗位最好要采用小組集體面試，在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然后根據(jù)面試提綱有條有序地進行提問和面試，注意掌控面試技巧和面試時間，減少面試官主觀印象，準確無誤地把準求職者的真才實學，將面試的結(jié)果和評分分數(shù)準確填寫在面試評估表上。

三 招聘結(jié)束后四項重要工作。

招聘結(jié)束后，有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。第一項工作是：面試結(jié)束后的集中錄用決策。

HR要做好三點：A 大家迅速決策；B 70分求才法看優(yōu)點，無原則性問題和錯誤可忽略C聽取用人部門直接領(lǐng)導人意見。大家妥善做出錄用決策。第二項工作是：背景調(diào)查。

這往往是人力資源部門的工作，HR在做背景調(diào)查時，首先要看有無必要性，如有必要，在調(diào)查時要征得求職者的同意前提下進行，再調(diào)查求職者曾經(jīng)工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶等相關(guān)人員的評價，在調(diào)查時要注意措辭和方法，盡量能征得對方理解并支持。

第三項工作是：錄用前薪資洽談與錄用通知發(fā)布。

大多數(shù)企業(yè)薪酬有明確標準，但有些高級人才不一定能接受，需要進行相互溝通洽談。此項工作HR在進行時要盡量滿足求職者的需求，使求職者感到被認可和尊重是前提，不能草率完事。在達成一致協(xié)議時，重要崗位除了口頭通知入職者上班時間和報到方式外，最好頒發(fā)紅色聘書以示重示。

第四項工作是：入職后的跟進工作。

新員工入職后不是招聘工作的結(jié)束，應該對新員工做好人員認識引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎(chǔ)培訓、相關(guān)制度熟悉學習、崗位師徒幫教工作展開、每周座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應所在崗位，了解企業(yè)，熟悉工作，早日進入角色，合格通過試用期，才算招聘工作的結(jié)束。

以上相關(guān)招聘工作的開展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗，積極的工作心態(tài)，扎實地工作品格，注重每個細節(jié)，才能把企業(yè)的招聘工作推向新臺階，從而找準人才，找對人才，創(chuàng)造高績效！

第五篇：HR如何用好人才

HR如何用好人才

人力資源選、育、用、留四個方面，最難做的是企業(yè)用人，因為用人這個領(lǐng)域既涉及管理的科學性，又涉及管理的藝術(shù)性，比如，有的企業(yè)，說不上有多好的機制，多高的報酬，甚至也不見得有多大的發(fā)展空間，但依然能讓人一分能力發(fā)揮到十分，這種情況往往來自于企業(yè)領(lǐng)導的個人感召力或者營造出的企業(yè)環(huán)境。不同的企業(yè)之間，這種特別的東西基本不能互相借鑒。作為咨詢者，我們研究的總是傾向科學性這頭，因此，我來講講用人科學性的幾個方面，也就是人力資源用人的幾個重要機制。

第一個，相馬不如賽馬。什么人可以用，什么人不能用，什么人適合做什么事情，績效考核是個好的手段，也就是白貓黑貓，抓住耗子，才是好貓?？冃Э己藥椭髽I(yè)認清員工，也幫助員工認清自己并不斷提高。績效考核四個過程，指標制定、績效評估、過程支持與結(jié)果兌現(xiàn)。其中指標制定和績效評估是難點，過程支持和結(jié)果兌現(xiàn)是重點。比如，過程支持，企業(yè)是否給員工提供了實現(xiàn)績效的資源，包括軟性和硬性，硬性的比如指相關(guān)辦公設(shè)備，軟性的比如導師或者上級的指導。再比如，在員工證明了自己能，或者不能的情況下，企業(yè)是否給員工提供了個人能力發(fā)展的針對性計劃，都是決定了員工績效好壞的關(guān)鍵因素。在這方面，企業(yè)往往過多關(guān)注了“難點”，忽略了“重點”。

第二個，創(chuàng)造發(fā)展空間。用人就得有位置，沒有位置，就是沒有空間，沒有空間就談不上用人。晉升通道的設(shè)計包括四個方面，職位層級、通道轉(zhuǎn)換、任職資格與晉級標準。職位層級的設(shè)計，要綜合職系、序列、層級幾個方面，形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態(tài)基礎(chǔ)上，設(shè)定好動態(tài)的通道轉(zhuǎn)換路徑，對各個層級、各個崗位進行任職資格設(shè)計與晉級標準設(shè)計。就會建立相對完善的職位管理的體系。

第三個，注重團隊管理。人都是生存在集體之中，企業(yè)只是一個宏觀的概念，而員工往往更重視身邊的微觀環(huán)境，而且從人力資源管理的角度看，微觀的人力資源管理是宏觀人力資源管理的基層支撐力量，是直接產(chǎn)生生產(chǎn)力的，因此，用人，就不得不處理好小環(huán)境。這里我總結(jié)了四個針對，一是針對領(lǐng)導，建立領(lǐng)導力培訓系統(tǒng)；二是針對人與人的信息傳遞，建立導師制；三是針對內(nèi)部工作的相互了解與復合人才培養(yǎng)，建立輪崗機制；四是針對小團隊的組織氛圍營造與內(nèi)部溝通，建立班組建設(shè)機制。

第四個，動態(tài)用人。用人首先要有標準，其次不能單一時點、一成不變的看人。因此，建立針對崗位的能力素質(zhì)模型與針對人員的能力素質(zhì)測評，就是十分有效的管理手段。經(jīng)實踐檢驗，并參照著名企業(yè)人力資源管理實踐，如果能把以上幾個機制做好，再輔以寬松上進的人才環(huán)境、和諧奮進的上下級關(guān)系、良好的職業(yè)人環(huán)境，我相信，HR在用人方面真的不會發(fā)愁了。