第一篇：HR培訓心得

培 訓 心 得

年 月 日，在 聆聽了一場由著名的人事管理專家關于招聘技能的培訓。本次招聘培訓的內容十分豐富，形式也多種多樣，包括就職動機、職位分析，企業環境、企業文化，面試方法和技能，人事招聘專業課等等諸多方面的系統學習。雖然時間只有短短一天，但內容卻是充實的，對我們從事人事招聘管理者來說更是終身受益。通過培訓，我得到了很大的收獲，現將自己的心得體會總結如下:

一、培訓使我對人事招聘這一職業有了更加清楚的認識。在本次培訓中，聽了有關人事招聘相關介紹后，使我對人事招聘這一職業有了更加明確的認識。使我深刻地認識到：首先，人事招聘是企業發展的傳遞者，這是從企業發展傳遞的角度來反映人事招聘的重要性。其次，人事招聘是榜樣。作為企業的重要人事管理部門，身正為范也正是這個意思，這里主要涉及做人的問題，應聘者應聘其實是對企業發展的一種認同感：同時，由于他們加入，也正是企業如發展的完善過程。人事招聘的把關是重要性是無形的，不可估量的，人事招聘要真正成為企業發展的管理樞紐。第三，人事招聘是管理者。人事招聘要有較強的組織領導，管理協調能力，才能使招聘更有效率，更能促進企業管理的發展。第四，人事招聘是父母。要富有愛心，人事招聘就像父母對待孩子，所以我們說人事招聘是父母。并且，人事招聘還要善于發現每一個學生的閃光點和發展需要。第四，人事招聘是朋友，作為一名人事招聘，對應聘者應是無私的，平等的，就是強調人事招聘和應聘者要交心，應聘者一旦加入企業，他們和企業的融洽度關鍵看人事管理者的親和力。第五，人事招聘管理也是應聘者的心理輔導者。人事招聘必須要懂多方面的知識，在日常企業發展的過程中，應了解不同從業者的心理特點，心理困惑，心理壓力等，以給予及時的幫助和排解，培養職工健康的心理品質。

二、培訓為我即將面臨的實際工作提供了許多方法和策略

在本次培訓中，通過學科專業課培訓，使我認識到要想成為一名優秀的人事招聘，必須具備最基本的“四認真”要求，即認真備課，認真對待，認真分析，認真組織。認真備課是一項重要的組成部分，備課中要準備幾方面東西，即企業發展資料，企業文化展示和企業環境展示。要關注應聘者求職動機是什么，就職過程中關注的東西什么，在企業就業后前景是如何。這些都要求人事招聘者要備好功課，要對企業發展的歷程有個詳細的了解，對企業的發展趨勢有個明確的掌握。認真對待：一般應聘者應聘一份工作，總是抱著各種各樣的心態，應對每個應聘者，人事招聘者應該認真對待，針對不同的應聘者提出切合實際不同的問題，引導每個應聘者適應企業環境和接受企業文化。一個新上崗的職工，如果不適應企業的環境，在將來的工作中肯定會出現或多或少的工作問題，事情或許小不足掛齒，但是也或許大到影響企業的正常生產和發展。這就需要每個應聘者在應聘的關節中，認真對待，區別看待。認真分析：對于招聘人員說，每天需篩選多份簡歷，第一遍時，除了與職位要求相關的硬性條件，還需要注意家庭住址、婚姻狀況、郵箱等。可在其回答問題的同時，發現痕跡來判斷是否合適。對于工作經歷更換頻繁的，可根據其工作中的業績，其各單位之間的相關性、單位規模的變化、工作中的團隊經驗積累等來判斷。相對來說，已經有過兩份工作經歷且畢業時間在一年之內的候選人比無工作經驗的應屆畢業生來說更穩定些。而創業失敗再找工作的，則可根據其對創業失敗的看法來進行判斷。而對于無工作經驗，只是有實踐經驗的應屆生，先觀察其實踐相關性，如實踐較多但無相關性，其考慮的不是工作經歷，而是錢。認真組織：在每一次組織招聘的時候，都要認真組織，特別是認真組織好面試的問題和過程，力爭每個問題設計必須是隱蔽性問題才有意義。通過其回答的痕跡中找尋自己知曉的東西。并且，作為一名招聘人員，不做假設性判斷，需核實細節，更不以自己的標準替換候選人的標準。而面試中，可問未來、問思路、問過去、問細節、設邊界。而挑選人可進行三重匹配來看，職位匹配、團隊匹配、文化匹配。

三、培訓使我對未來的工作充滿了信心和動力 在本次培訓中，還貫穿一個中心，那就是對新人事招聘的鼓勵。一是鼓勵我們要趕快適應新的企業環境，生活環境，人際關系環境等：二是鼓勵我們要更加理性地認識社會，認識自己的角色：三是鼓勵我們要做一名終身學習型人，做一名能夠不斷適應新知識新問題新環境的人：四是鼓勵我們要堅持創新，在企業發展中發揮自己的聰明和才智，爭做企業發展的有功之人。這些鼓勵，使我對未來的工作充滿了信心和動力。高爾基曾經說過:“只有滿懷自信的人，才能在任何地方都懷有自信沉浸在生活中，并實現自己的意志。”也許，對于我們新人事招聘來說，只要有克服困難的信心，就能取得好的開端，而好的開端，便是成功的一半。

第二篇：HR招人心得

招聘工作直接關系到企業人才選拔，能否招聘到合適人才，滿足用人部門需求，是直接關系到企業長久發展，沒有一個企業是不重視招聘工作的;具備招聘能力，為企業選拔合適的人才的崗位是非常重要，企業也越來越會重視，因此，作為一個優秀的人力資源管理者，必須具備識人、選人的能力，掌握一些專業技能和測評工具，來滿足企業對人才需求。以下有幾點心得，與大家分享。

1、作為招聘負責人，必須了解業務知識： 獵頭網

一定要懂得公司業務運營，了解崗位情況，這樣才能跟業務部門有效溝通，了解業務部門需求，同時能夠初步把握應聘者的專業能力，不容易被應聘者忽悠，同時也體現面試官的專業功力;

2、一定要做好招聘需求分析，識別真實的招聘需求，為未來做好招聘工作奠定基礎：

當招聘者拿到用人部門的招聘計劃表，首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什么原因導致空缺;是現員工將要離職，還是要異動其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的;其次，首先考慮內部選拔合適的人，來滿足空缺，如果沒有，在考慮外部招聘，或者有沒有其他什么更好的途徑來解決。

3、做好招聘計劃后，一定要了解崗說明書和崗位其他情況：

識別用人部門真實的用人需求，做好招聘計劃后，一定要對所要招聘的崗位，一定了解崗位說明書，對崗位的任職資格和工作職責清楚，同時還要了解崗位的薪資待遇、績效考核、部門團隊情況、公司發展平臺等其他信息，更全面把握崗位，解決候選人疑惑，體現專業一面;

4、在確認用人部門招聘需求的時候，需要考慮軟硬條件相結合原則： 不但考慮硬性條件要求,比如學歷、工作經驗、年齡、專業等;而且還有考慮一些軟性要求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質、用人部門領導個人用人偏好等，這樣才能真實有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決方案。

5、根據招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關重要的： 拿到招聘計劃，對崗位的基本信息了解以后，要根據招聘的難易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，對于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場、內部推薦等渠道;2，對于中層，可以選擇人才網絡以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3，對于高級人才，除了一一般的招聘網站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進行具體分析，對待特殊崗位要特殊關注: 當大家拿到招聘崗位的時候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應該全面分析，先易后難，對于重點的崗位可以采取重點攻克、專項招聘來完成，而不是因為一些個別崗位對招聘崗位喪失信心。

7、面試過程中，堅持客觀和量化：

能夠采用測評工具，積極運用，提高判斷的客觀和標準化，不能采用，盡量保持中肯，客觀的立場，不受個人喜好影響比如對形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能力和崗位勝任力的要求。

8、不管候選人表現怎么樣，都要表現你的禮貌和尊重：

招聘工作是一個企業和候選人是一個雙向選擇，不光是企業考察候選人的過程，而且也是候選人考察企業的一個過程，招聘者的一言一行直接影響企業的形象和在候選人的心目地位，是來了解企業的一個窗口，因此，作為一個合適的招聘者，不管候選人表現怎么樣，不管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現出應有的禮貌和尊重，而不是更應聘者發生沖突和爭吵，這都是不理智的，同時也影響企業形象。

9、對待特殊經歷的員工，選擇一定要慎重：

比如在面試中，經常換工作、換行業、性格怪癖、工作經驗疑問重重、誠信有問題、品行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。

10、候選人錄用不能一味地聽用人部門，有時候需求是可以引導的：

比如你招聘一個男士各方面都符合要求，而用人部門領導由于個人偏好，堅決非要女士，這個時候，你就需要跟他溝通，說服錄用男士也一樣的道理，改變他之前的堅持;還有大家經常見到推薦給多個候選人，總說不合適的，這個時候就不能任由他來了，必須跟講明招聘部門的原則，不是無限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長久下去，影響的是他的業績，需要切中利弊，讓他自己掂量。

11、不管用人部門多么急迫，一定不能降低招聘標準： 有時候由于用人部門急需用人，催的招聘負責人很煩，為了不受其煩，就退而求其次地拉來一個人去應付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續招聘，同時也被用人部門因看人不準而輕視和抱怨，代價很大，所以千萬不要因為用人部門非常急需用人來工作，就降低了招聘門檻，降低用人標準，到后來會發現是得不償失。

12、嚴格按照招聘流程來，做好背景調查，綜合評估，慎重做出錄用：

錄用一個候選人一定要慎重，嚴格按照公司招聘流程選拔，對候選人的各方面考察，確定符合招聘要求，然后進行可信的背景調查，了解候選人在上級單位的工作表現、人際關系、業績等，進行綜合評估，決定是否錄用。

13、對待不能及時參加面試以及陌拜的應聘者，錄用一定要慎重，除非有可以理解情況： 大家面試中，經常遇到，通知一些候選人某是個時間面試，沒能按時來，也沒說明原因，直接在過去很長時間后不請自來，這樣的人慎重錄用，沒有信用，有沒有紀律和尊重人;還有一種情況是就沒有通知過他來面試，直接就過來面試，說在網上看到我們的招聘信息，就過來，這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。篇二：hr的招聘心得體會 招聘用人是我的一項工作內容。談一些在實際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。

一、簡歷

不要按照招聘網站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設置很平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應聘的職位，側重加多與工作相關的內容，減少不必要的內容。簡歷的文風最好是客觀、描述性的語言，有些學生喜歡像寫散文一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。

一些同學在投遞簡歷時，應聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自

己定位，沒有什么工作經歷，還什么都想做，會被認為比較浮躁。簡歷應該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細工作經歷，你對你所應聘專業的看法和想法等。

一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘網站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數人的英文簡歷都是抄來的，從網上下載的，所以當我們筆試一個面試者時，發現他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯網可以找到，或讓在國外的朋友發過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。

二、面試

回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會做，入職以后我們發現他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。

對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應聘中層以上管理者職位的應聘者。一些應聘中層以上管理者的面試者，在踏入應聘單位大門的時候，就極力想確認誰是這家公司

真正負責的人，而對接待他的前臺服務人員和普通員工的態度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個小小舉動，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關系，有時候我們會認為你是一個對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時，會有各部門負責人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。

如何對付人事部門負責人。人事部門負責人各個單位都有，有的時候你幸運的碰上一個比較公正，心態平和的人事部門負責人。但我發現，許多單位的人事部門負責人，心態多少都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真正的負責人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現出你不重視他（她）的一點傾向，不然后果很糟。一般來說，各公司的實際負責人，都是一心為工作的，當他坐在你對面時，他們一般都會從工作角度出發，決定是不是用你。而一些人事部門負責人，他們有時候會有一種略帶自卑又很自負的心態對待面試者。而有些人事部門負責人在單位里就是個逢迎拍馬的一個人。

回答你為什么離開以前單位問題時的注意事項。面試時，許多單

位都要問你為什么離開上一家單位，這時候你最好不要說因為上一家單位壓力大，老加班，不發加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和單位討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發，說的理由客觀、大家都能接受一點。

盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時問到工資、待遇、三險一金、加班費等問題，因為單位還沒有確定用你，而大家討論的重心應該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時候，你提出待遇問題，可能單位會超出原來待遇標準來爭取你來工作。我曾經接到過應聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。

在談到你曾經就職單位時，評價盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是單位不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接納你，因為人無完人，單位也一樣，大家應該互相理解。

不要在面試結束后，向面試單位去電話問結果，這樣做沒有用，可能會引起反感。

面試結束后，如果你認為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。

而不是馬上換一種態度。會給人沒有風度的感覺，任何時候都要保持風度和禮貌，這是自信的表現，也會最終給你帶來機會。評價自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。有個正確的擇業觀念，不要反復跨行跨業的就業。在幾年中不斷換工作，是應聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業，那很少會有單位用你。

不要盲目迷戀外企。事實上外企所謂工資高，是個不準確的說法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國企業的管理模式是有根本的區別的，有的時候你要正確評價你適不適合這種環境。許多人在中小企業里學到東西，工作的經歷要遠比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。一般正規公司約見面試會合理安排時間，會每隔半小時或一小時見一個人，如果是面試管理人員，會專門安排時間見面。而不正規的公司，多是在同一時間，打電話約來十幾個面試者，這種面試多是趕時間，每個面試者都沒有充足的時間，這樣的小節就反映了公司不尊重員工風氣。篇三：一位hr的校園招聘實戰總結

一位hr的校園招聘實戰總結

歷時近兩個月的校園招聘已接近尾聲。明天還有幾個談簽約的學生，談完之后，基本上今年校園招聘的首期工作就差不多結束了。接下去就是安排學生實習，培訓等工作。這樣的工作幾乎每年都在做，呵，但我還是第一次親歷校園招聘工作。應該說也學習到了很多東西。

招聘的前期工作基本上是由同事完成的，目前她主要做培訓的工作。慢慢的招聘的工作就由我一個人來做主導了，我想，我會努力做好的。

前期準備工作

啟動校園招聘之前，根據公司的行業性質選擇目標學校。除了前幾年去過的一些學校，新添了幾所大學備選。敲定目標學校后，開始與校就業辦聯系宣講會場地與宣講時間。關于場地需要了解是否在畢業生集中的校區、所能容納的人數、能夠懸掛的橫幅長度以及是否能夠張貼海報。這期間還需要反復確認幾次，當然也得打聽一下與公司宣講會相近的還有哪些宣講會或者其他大型活動以及學生的就業協議書何時發放，目標專業的學生簽約率等。

確定時間與場地之后，便開始著手校園的前期宣傳，請校方為我們在就業網上宣傳之外，還有現在的同事請學弟學妹們幫忙。另外，在所收取的電子簡歷中挑選是否有合適的校園大使人選，特別是主動打電話到公司了解情況的同學，我們會特別關注，了解意向度之后邀請其做校園大使。

在進行上面的工作的時候，我們的宣傳海報以及校園招聘的小禮品等宣傳物資也在同時準備。但這次校園招聘宣傳物資主要是由上海銷售那邊在準備，我們更多的是一個輔助性 的工作。

招聘進行時 所有行程安排妥當后，接下來的工作便是加大宣傳力度。部門留守的同事，除了薪資專員，另外兩位hr助理分工配合我們的招聘工作。一位跟蹤下一站學校的宣傳進度，確定校園大使等細節工作，另外一位負責回復學生電子簡歷，附上公司接校園招聘的行程安排，請同學帶上紙質簡歷到現場投遞等。

而我們到達所目的學校以后，會提前一天到就業辦放置部分宣傳物資。然后分頭去目標院系分發宣傳小折頁，請輔導員老師幫忙通知學生參加宣講會。

我們的招聘流程基本上是：放映企業的宣傳片→ppt介紹企業文化以及相關崗位信息→現場收取簡歷→簡歷初篩→初面→筆試→復面→簽約。

整個宣講會我主要負責現場宣傳折頁以及小禮品的發放，今年我們送的是小本子，非常精致。自己也偷偷留了做小記事本。因為是第一次參加公司的校園招聘，原先以為可能現場沒有多少人來，沒有想到在開始進場沒多久，我們幾百本小折頁以及小本子就全發放完畢，最后只能拿出公司的報紙分發。萬沒有想到現場會如此的火爆，特別是在合肥、武漢的時候，現場都超過了700人。在武漢的一所學校，近千人的禮堂都坐滿了人，挺有成就感的。這些不僅僅要歸功于前期的宣傳，還要感謝去年招聘進來的大學生的大力宣傳哦。

根據歷年的原則，離開宣講現場后，我們是不會再收取任何紙質簡歷的。

簡歷的初篩，基本上我們在各個學校收取的簡歷，都可以用一座小山來形容。對簡歷我們是有自己的標準的，首先會看在校獎學金的情況，其次是校學生會活動。對于研發類崗位更看重的是前者，且會關注其是否有相關實踐，而對于管理類崗位除了前者對后者的要求會更高一點。基本上這兩項不符合的，就直接把簡歷放在一邊了。簡歷的初篩工作其實是非常累人的，而且這個過程當中必然的我們會失去一些優秀的學生，但對于應屆生來說我們沒有太多的評判標準，面對這些或厚或薄的簡歷，我們能看到的僅僅是那些簡單的經歷。

初面是一個比較簡單的過程，基本上是十人一組，四十分鐘的時間。這個過程當中，每個人所擁有的時間是非常短的，但這個階段除非表現非常不好，基本上不會被淘汰，進入筆試的比例大致是60%。然后根據筆試的成績再綜合初面的評分挑選進入復試。復試四人一組，會有一個小組游戲。簡單的游戲，可以看到團隊協作精神、分析判斷能力等。限定的時間過后，做成功的同學非常少。這么多個城市走下來，完全小組整個做下來的，不超過五組。做得時間比較快，思路非常清晰的，在我的印象里只有兩組。許多學生做完游戲后，都會對我們的游戲產生懷疑，認為我們的游戲是不可能做成功的。哈，要的就是這個效果。

最后就是談簽約了，必然的會有拒簽的同學，會多約一些同學談簽約。應該說，整場招聘結束的時候，我們所需求的崗位也已經差不多招滿了。余下的個別空缺，可以期待明年春季的畢業生求職高潮期。篇四：人力資源管理的面試與招聘心得

人力資源管理招聘會的招聘與應聘心得

摘要：以后我們不可避免要去招聘會，進行面試，所以在大學期間能有這樣的機會對招聘會有一個初步的了解和認識的確是個珍貴的經歷。在這次模擬的招聘會上，我從中學會到了很多，也了解了很多以前不知道的，對我以后的面試能有很大的幫助。我也會牢記這個難得的機會，對這次得到的經驗加以總結，從而吸收并提高自己。

關鍵詞： 人力資源管理 招聘心得 應聘心得

在力資源管理課上，給我們這次難得的機會可以提前去感受、體會到在招聘時作為一名招聘者以及一名面試者各自不同的心理，從不同的角度來更全面地感受招聘會，對以后我們能在面試中表現得更好有重大的作用。

一、招聘者

（一）作為一個招聘者的角度來提出我的這次的心得：

1、招聘人員必須具備良好的親和力：

因為招聘人員代表了公司形象，所以招聘者作為應聘者對公司第一次接觸的對象，對公司的印象起著很大的作用，我必須十分重視。而且招聘者如果不以一個親和的態度表現，很容易造成應聘者緊張的心理，使應聘者不能正常的發揮。

2、面談當中態度真誠、實事求是：

唯有真實的說出公司的真實狀況，說出公司需要怎樣的人才，才能讓應聘者能夠更好的了解公司，并以此來判斷是否適合能勝任這個工作，能否得到更好的發展，對公司和應聘者都有很大的幫助，使招聘會能更加成功。

3、待遇情況、勞動合同等事項講解清楚：

雖然本次招聘會并沒有著重薪金方面的問題，但眾所周知，人們工作無非是需要拿到報酬，勞動合同是雙方關系的契約，這些都很重要。所以一定得做到雙方都心中有數、清楚明白，這樣在他入職以后我們一一兌現，減少出現糾紛的可能性。這樣也就增加了管理力度，加快了新員工的適應進度。

4、一定要事前做好準備，以免冷場：

在招聘會前，在時間和資源允許的情況下，了解熟悉應聘者的一些必要資料，并準備一些必要問題，以便自己可以主動的提出問題，并自如與應聘者交流，例如在應聘會之前列出一些經典問題，方便自己到時提問。

（二）我作為一個招聘者的角度對應聘者的建議：

1、簡歷 ：

不要按照招聘網站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設置很平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應聘的職位，側重加多與工作相關的內容，減少不必要的內容。

2、面試 ：

（1）、回答問題慎重，對自己評價謹慎：

許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。

（2）、評價自己要客觀：

這句話簡單，但在在面試中卻較少看到這種表現。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。

（3）、態度要自信誠懇：

不要不敢用眼睛看著招聘者，細節決定成敗，面試時，很多應聘者會立即將視線移開，這個是普遍招聘者認為應聘者不夠自信的表現！再來是在與應聘者交流時要誠懇、禮貌，不能因為聽到不滿意的話就態度惡劣或語氣不好，這都是會讓應聘者對你減分的行為。

二、應聘者

（一）作為一個應聘者的角度來提出我的這次的心得：

很高興能有這次機會在學校就有這樣一次機會作為一個面試者提前熟悉招聘會的氛圍，不會再以后的招聘會中緊張、怯場。我也從中得到這些經驗，使自己在以后的招聘會中做得更好：

1、穿著得體、整潔，給招聘者一個好的第一印象：

第一印象是十分重要的，而第一印象往往是通過個人的穿著、談吐來確定的，而穿著先于談吐。我們首先就要在這方面下功夫，我們是個警官學校的大學生，平時對穿著上都有要求，因而都做得不錯。

2、個人簡歷： 簡歷是招聘者對你的初步了解的第一手資料。若要使招聘者在很短的時間對你的相關信息有所了解并產生興趣，那么簡歷的制作不能輕率，應加以重視，使自己的簡歷先對招聘者有更深的印象。

3、面試一定要主動：

不能單純一問一答，不問不答，招聘者問話可能特嘮叨但千萬別打斷也別表現得很煩，要面帶微笑，變現得有禮貌、有涵養。也要主動介紹自己，表達自己的想法，讓應聘者能更好的了解到自己的特點、優點，在應聘者脫穎而出。

4、自信、有禮貌，但也要謙遜：

在招聘者面前，一定是要表現自己最好的一面，讓招聘者覺得自己是一個適合這個工作的人才，從而有更大的機會獲得工作機會。唯有表現得自信，才能體現你有好的能力勝任工作；有禮貌、有涵養才能體現你能和同事之間處好關系；謙遜才能體現你是一個能承認自己的錯誤，在今后的工作能不斷地提高自己。

（二）我作為一個應聘者的角度對應聘者的建議：

1、親和，重視應聘者：

若招聘者能親和地對待應聘者，表現得重視招聘者，這樣可以讓應聘者變現得更有自信，才能更好地展現自己，使招聘者能夠更好地了解到應聘者的特點、優點，招聘者能更加全面、客觀地了解這些應聘者，最后選擇出最適合的應聘者來從事這份工作。

2、事先了解應聘者：

事先有了解了應聘者的一些必要情況，然后能更好的對應聘者進行溝通交流，如上能更好的了解應聘者。

3、提出的問題合理、合情： 招聘者在面試時能對應聘者提出合情合理的問題，顯出更好的目的性，不要讓應聘者對問題摸不著頭腦。

通過本次的活動，能提前讓大學生認識到大學生就業中，個人的簡歷創新和面試場上的表現有很重要的關系，也讓大學生提前體驗求職面試現場的緊張氛圍，也為未來的就業面試打下了基礎，讓大學生們再面試中有了一定的經驗。相信機會是留給又準備的人。篇五：hr-現場招聘總結

從事hr現場招聘工作多年，其中體會多多;回望過去的招聘，有輝煌過也有失落過，得與失也曾經擁有。在市場金融經濟逐漸回暖的過程中更多的企業面對業務訂單不得不展開強有力的招聘，甚至投入大量的人力招聘經費和不同的招聘模式;在長安智通連鎖人才市場與長安匯安人才市場中間更有的企業居然將招聘簡章連同水果糖進行包裝向行人進行宣傳招聘，這很有意思;這別出一格的招聘模式竟引起了我不少的深思;我曾經在去年寫過一篇文稿名叫《珍愛你的員工》在文章中提到市場金融危機對企業帶來的人員裁減，如今面都市場金融回暖我們的hr招聘官又該如何去開展人力招聘? 走進人才市場，招聘企業也越來越多，求職大軍也為之不少;而我們的hr招聘官又是如何開展招聘?

一、“招聘助理”：帶個小孩子坐在招聘主考官的位置上，任由小孩蹦蹦跳跳，沒辦法，你是招聘單位主考官誰能說你;說不準我的簡歷還要經你審閱;人才市場的工作人員豈能管你?反正你出錢我給攤位;能招多少算多少，這個社會現實畢竟重要;但更重要的你是“客戶”是“上帝”，誰敢說你?弄不好一則投訴搞不定我還得被扣獎金，這個年頭混口飯吃已經不容易，誰會跟錢過不去?當你坐在主考官席位的時候，用你那盛氣凌然的目光和高高在上的“官樣”請問你一天能招多少人?你不會對你的上司說招聘企業多了，競爭對手也多了所以招不到人;但是你有沒有去檢討自己招不到員工的原因?而你又有沒有向你的上司說你帶了小孩子去做“招聘現場助理”的工作吧?不錯，你這樣的招聘請問誰會面試，簡直就是地地道道的傳統民營企業作風嘛;你應該很嚴肅的對待招聘工作，畢竟招聘也是做hr必須的基本工作;而你去忽視了招聘，因為你認為這是難得的機會帶小孩逛人才市場來了。

二、“酷”：我不知道這個詞是否應該寫入這篇文稿?但我們的人事助理或招聘專員們坐在招聘的席位就是“酷”，每個人都有不同的特點，這點你可以運用到你的生活中也可以用到你的“為人之道”，但你卻把這個“酷”運用到了你的招聘工作中，這不是你帶來的而是你用表情寫在你面容上的;我想，你也曾經加入過求職大軍的隊伍，要不然你是怎么走上你的工作崗位的?你今天的招聘工作作為求職者是沒人能說，但你卻是個很失敗的人力資源工作者，求職者看到你的“酷”誰還敢投簡歷給你?請注意，是“投”簡歷而不是“遞”簡歷，不要認為我們的求職面試了你所在的企業就不會去第二家企業面試。雖說是你不經意的“冷漠一笑”和“不屑一顧”的冷笑和不耐煩的表情卻讓我們求職者無法面對這么有“個性”的招聘長官。

三、“財大氣粗”：也許你是人力資源部門一把手，甚至你也可能是副總級別甚至是總經理級別，但是一旦你步入招聘現場，你就是在“求才”因為你必須要通過“求才”才能實現你的“求財”目標和愿望;拜托，你的坐姿坐好點行不行?你看一副財大氣粗的樣子坐在那里一看就像活菩薩，誰敢靠近你?也許你有職業病，職業 中的財大氣粗和盛氣凌人的樣子才能尊現你的身份和級別嗎?但你可以帶工作牌呀實在不行就像有的企業在桌面上放上你的名片或見人就發印有你尊貴職務的卡片也行呀，為什么要在這樣的“求才”路上擺出你那副架勢?不過這到激勵我們求職者在以后的工作中一定要努力工作然后也去過過官癮;都說做管理的你應該要樹立你的人格魅力從而去感染和影響你的下屬，而你做到了嗎?

四、聲先制人：當投上簡歷的一剎間;主考官的問題就出來了，就好比虎門路東一家公司在招聘的時候當對方都還未坐下來卻來了個“環境因素是什么?”這樣的問話居然都有，沒有任何的稱謂，也沒有任何的招呼;看都不看求職者簡直就是不屑一顧高高在上的架勢，你叫對方坐下好不?從你的性格就能看出誰要是做你的下屬誰倒霉，有沒有統計過你的下屬流失率有多少?要是我我會說環境因素是因為不夠專業的主考官和不懂得禮貌的話語估計我連面試單都拿不到。開什么玩笑，不懂專業知識別人可能會向貴司投簡歷嗎?這對別人來說你提的問題都是專業中最基本的!真想不到你是怎么做上管理的，中國是個禮儀之邦，連起碼的禮貌用語都不會用還去做招聘官，其所在企業可想而知。

五、“請教”：投上一份簡歷，看都不看客氣禮貌一大堆，首先條件看你學歷證件，有證件才能證實你的身份、有學歷才能證明你是否夠專業;接下來的就是半小時之久的“溝通”盡問些看起來既專業而又非專業的問題，要知道你的問話一出別人就知道你在想通過招聘收集資料的過程中向別人學習從而自我充電，當然，授人以魚的道理做管理的都懂但在這樣的場合卻顯示出你的卑微，因為你拿招聘做幌子根本就沒有去尊重對方;想象這樣心態的人居然都能做上招聘官，這個企業用人是如何在用?都說心態決定行為，不錯這樣心態的招聘官從心態上講就決定了你招聘工作必定會失敗，讓面試者哭笑不得的是問了這么一大堆問題別人都能站在專業的角度去分析和解答而最后卻得到的是等候通知。

六、“忙”：面對招聘現場的確很忙但你卻忙到了極點，因為你手機響過不停，管他求職人群多不多，我接電話更重要;難道你的電話真的很重要嗎?如是你上司打給你的那我認為你的上司缺乏工作方式的培訓，試想你接個電話要幾分鐘，而還得面對眾多求職者“匯報”或“交流”工作，你累不?如果在此時你的手機不是名牌的或是老土的那么我建議你對電話里的對方說不好意思我的手機檔次太低不要再讓我丟丑。算算你在有效的工作時間里能面試多少人，從早上九點開始進入工作狀態到十二點其期間你接電話三次，每次通話10分鐘合計30分鐘，上洗手間一次10分鐘你實際花掉了40分鐘;在3個小時的工作時間里你就浪費了近三分之一的時間你說你的工作時間是如何管理的?同時計算你在另外兩小時里每個面試者你溝通10分鐘合計初步能到公司復試的合格人員12人，但減去沒有到貴公司參加復試和復試沒有達成意向的請問你招聘了多少人?

七、“自律”：都說做管理的要有良好的心態和以身作則的表率，然而在我們的招聘工作中卻出現違背市場“規律”的現象，點煙一支香煙并不代表你的勞心費神同時已不能代表你的高尚，而是你在向求職群體顯示你是招聘官，在你的心目中你才是真正的顧客，因為只有顧客才能享受“特殊”的和“與眾不同”的行為而求職者永遠是求職者;可能是你一支不顯眼的香煙卻顯示出你做管理的失敗，因為一個合格的管理者是不會在公共場合帶頭做違背市場規律的pos;真不知道你在會議上要求你下屬執行的時候你在想什么?不要說別人看不起你，因為首先是你自己不尊重自己而造成的。做hr招聘長官的就應該了解我們的求職者甚至了解求職者的心態，當求職者站在你的攤位前你應該做什么或即將做什么，有多少hr招聘長官在招聘現場了解過求職者的心態?都說做管理的要勤于思考，你思考過嗎? 現在的年代不一樣了，90后的員工越來越多;面對90后的求職者你應該做什么?作為求職者、他站在你攤位前他一定在思考他未來從事的企業會是個什么樣子，包括從你的招聘資料中他會很努力的去捕捉關于你公司的所有相關資料，甚至可以從你的招聘字眼去分辨你公司的實力。通過在面試交談的過程中別人也在通過你的交流口語去辨析貴公司是否夠專業和從你的衣者禮儀上去辨析貴公司的形象和素質。我有位同事是從業hr工作多年，他說他可以通過人才市場現場招聘企業的招聘海報上判斷這家公司的大體情況，他要是實地在任何一家公司面前一站只需要觀察員工上下班的紀律和廠房結構裝飾，包括保安工作作風就知道這家公司大致情況，起初我并沒有理會;而如今的我也學會了一些。不錯，站在你招聘攤位前未來的“人才”和能為你創造財富的“人財”就是這樣在尋覓他未來的企業。不要再重復上面的陋習，這些現象完全反映的是貴公司的形象而不是企業文化，作為hr招聘官就應該是思想成熟的，行為可佳的為人楷模者才對，多向服務行業的招聘同事們學習，看看你招聘現場的服務行業招聘官們你應該自我反省;做好hr招聘官不容易關鍵看你愿不愿從“自身”做起。不要再說些敷衍上司和老板的話，不要給他們解釋人不好招的理由和同行競爭多、公司待遇跟不上的借口。

第三篇：HR心得

1.每天至少要閱讀一份報紙，了解時事；至少要登陸一次HR網站，了解最新資訊；每月至少閱讀一本好書，要做書香人士

2.講話簡明扼要，思路清晰，措辭文雅有禮，不出惡言，常懷贊美之心，給人信心、鼓勵，讓人歡喜，輕松

3.每周至少與十名員工簡單溝通，與三名員工深度訪談，見人要有微笑，處事要有禮貌，保持親和力。

4.每周至少參加一次業務部門例會或培訓，不定期與一線主管做良好交流。遭投訴時心態平靜，反思工作不足之處。

5.掌握時間，作息規律；善待空間，整潔的辦公室會讓人更見條理；適當運功，每天至少步行五千步

6.包容之心，立足河蟹，忍一句，耐一時，退一步，不為逞己快而諷刺別人，受忌恨時以慈悲對待，有毀謗時感念其德

7.常存善念，幫助他人受人之托，忠人之事，替員工的傾訴保密，為管理者主動解決問題

8.外形整潔端莊，不蓬頭垢面，不艷媚夸張，上課或會議時將長發束起，依山平整，不大笑喧嘩，不私下耳語，不爭先恐后，或在大眾場合以方言交談。

9.不怨尤，不比較，不計較。化解員工尖銳情緒，是HR職業表現之一。

10.視野開闊，放眼外界，每月至少參加一次同行聚會，聽一次好的講座。注意公共場合禮貌，不遙相呼笑，不指手畫腳，不破壞個人和企業形象。

11.找到適合自己的解壓方法，不如遠足、瑜伽，處于夾心的HR，工作壓力自不可免。結交幾個知心朋友，適當傾訴一下心情。

12.放下執著，積極發現別人的長處，發現其他企業的亮點，吸納好的經驗內化到企業。在公共場合，不貶低自己的企業

13.豁達處事，謙善待人。可以嘗試一次將身邊的物品全部送人，體會空無一物的境界；將所知的知識和其他人分享，體會達己及人的充實。

第四篇：學習HR心得

通過在南開大學成人高等教育中對《人力資源管理》課程的學習，不管是在HR的專業理論知識還是在企業管理、企業發展等相關知識方面，自己都收獲很多。而且，我對HR的工作有了更深的認識：人力資源管理，已經不再是傳統意義上對人的管理即人事管理，而是已逐步上升到企業戰略的高度，與企業的生存發展有著密切的關系，即對人才的管理。

21世紀企業的核心競爭力是什么？毫無疑問，就是人才。不論是高科技企業，還是制造業、服務業，一位高技術人才都會對企業的發展起到很大的作用。尤其是對于人力成本不斷上漲的制造業，熟練工的重要性更是不言而喻。而企業如何才能招入員工，將他們培養成才，并將他們留下來，這就成為了HR工作最重要的一部分。

通過學習，我對這方面有了更加深入的了解。結合我們人力資源管理的部分理論知識以及自己的理解，我個人認為要做好以上工作，就要充分了解以下幾個方面。

一、培養人才的重要性。

課程中有學習過過一個原則：大榮法則——企業生存的最大課題就是培養人才。

人才的培養是決定企業生存和發展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業生存的最大課題就是培養人才”，被人們稱為“大榮法則”。

這告訴我們一家企業不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業歷史，深知企業所需，并有著為企業奮斗的信念，他們的成長給企業帶來無限的生機和活力。

員工的培訓和開發是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”，一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調了企業在育人時不僅要培養個體優秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創建。這也為我們培養人才提出了更大的挑戰。

二、如何培養人才

人才不是天生的，是通過不斷的磨練，才會出現人才。從以下幾個方面，我們可以助力企業更好更快的培養出人才。

1、提供優質培訓通道

為使招聘來的員工更好的適應企業的發展，更快的適應新的崗位，我們必須要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流信息等。

首先，我們應改變對員工的態度。你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何？僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何？

回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業“心”中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當作“手”、“干活的工具”。這種“作坊”式的企業對待員工的方法是“管、卡、壓”，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬“原始沒落”的企業文化。

第二是將員工作為“腦”、“高智商工具”。特征之一是企業的系統和制度非常完善。特征之二是在招聘中的“精英策略”，和注重技能培訓，希望將員工“武裝到牙齒”，成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬于“溫室文化”。

第三種是將員工作為“人”--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視“心靈”的要求和培育。

所以，首先我們應該端正對員工的心態。

其次，在培訓內容上，我們可以分文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能四個部分實施。在培訓層次上可分為三類：包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。

這樣才能有優質的人才培養通道。

績效考核

績效評估為企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。

員工激勵與實踐

激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會。

薪酬與福利

作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業平均水平。同時，在福利制度上，體現留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優秀的員工適當配股，同企業“捆綁式”發展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。

晉升機制

三、怎樣降低人才流失率

隨著當今社會物質生活的極大豐富，用工資和福利已經很難留住高層次的人才。

課程中，我們有學習過這樣一種效應：雷尼爾效應，即以親和的文化氛圍吸引和留住人才。這是說，在一段時間內，華盛頓大學教授們的工資，與當時美國平均工資水平相比，要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下，寧愿留在華盛頓大學，而犧牲獲得更高收入的機會，就是因為留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

這就告訴我們，要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環境和企業文化氛圍。

由這個案例從“環境留人”，我們還可以拓展到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，充分說明了HR工作的挑戰性。而從情感出發，給員工帶來一種歸屬感，在公司給予員工一種家的溫暖，不失為一種很好的方法。

四、總結：

人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法為企業發展提后備力量，在21世界人才當頭的今天，好的HR對一家公司更是有著很大的作用。通過學習，我體會到了HR的重要性，學到了很多實用的知識，也找到了自己未來的發展方向，更希望用自己的努力為公司創造更大的價值。

很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資源工作者的優秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。

第五篇：HR工作心得（本站推薦）

HR工作心得

從事人力資源工作的老前輩或者說就是“老江湖”，給我們這些職場的HR工作者的一些建議。不知道有沒有這樣的情景,“有些時候，我們害怕跟上司或者老板談話，為什么？”

原因如下：

1、猜測自己是不是最近工作不到位，或者沒完成老板的工作指示？

2、是不是同事或者領導對我們有意見，背后說我們壞話？

3、就是自己心里真沒底，平時工作就是在做形式主義，“演”給別人看；

4、就是領導或者上司對你有看法了，你就要小心了，做好**。

尤其是最后一條提醒：

如果你不是一個務實者，整天“在演電影”給別人看，我想說的，在任何一個公司，大家的眼睛都很亮，即使別人不說，一旦老板找你談話，你的末日就到了。

那么如何來杜絕以上問題，正面面對呢？

一、不要怕事，沒事看不出你牛B。

尤其是人事部門，很多事情都需要你這個角色去協調，充當。就是“替死鬼”“和事老”。所以我們要做的就是在這個圈子里做得“圓”一些，要像古錢那樣，內方外圓，這不是說我們玩圓滑，這是工作需要。其次，有無把握不要緊，一定要上。

一般有了棘手難纏的問題領導才會找你去擋，不然的話很簡單大家都搶著去干了，還輪到你嗎？有問題你不上，要你何用？所以此時，你有無把握不要緊，一定要上，此時才是你出手的**，因為大家都知道這件事搞不定，都在逃避，而你站出來，就是一個負責任的人。

二、讓領導去決定什么是對的事情，你去把事情做對。

咱們很多人在工作做事，總是沒有主見，上面交給的工作，還沒開始，就提出來，這樣不行，那樣不合理，那個實現不了。等，開始質疑這個任務有問題，能否實現，這就錯了，因為“對不對”不是你能決定的，因為你的領導把這件事情叫你去做時，他早已想好了“N”種可能，事情對不對不是你考慮的，咱們要做的就是“把對的事情做對，把不對的事情也要想辦法做對”。

所以，對于工作要一定做好，并不是盡力而為，如果都盡力而“為”，那很多事情都不能“為”，要端正態度，因為領導和老板也不是神，遇到的困難及時和上級**聯系。讓領導知道咱們的問題和困難，不然的話，工作沒完成，再加上態度不積極，老板直接把矛頭指向我們。說這是你的問題，那才叫啞巴吃黃連。所以“ 讓領導去決定什么是對的事情，你去把事情做對。”這一點很實在的，在職場里也很重要。

三、無聊的問題永遠只有無聊的答案。如果你不愿浪費**，不要去問和回答。

咱們的一些圈子里，有一些人愛好打聽這個，打聽那個，就是那些總喜歡研究公司領導，某某同事，私下聊天試探別人口風，這類人的無聊問題，不要參與，尤其是在公司里做人事部門的人，因為我們**的一些**信息，不能隨意說話。要**“靜坐常思自己過，閑談莫論他人非”的風格。

有些人會來探問，你一句話封住他“哈哈，這是公司機密，不能外漏，不好意思”，我想知趣的人就不會再多問了，還有個**“這個涉及到我的職業道德，請理解”。別人自然不會再說，因為他自己也有道德，在中國，道德是每一個人要遵守的。

四、學會幫同事做他不能做的事情，而不是他不愿意做的事情。

平時，如果有同事請你幫忙，自然這種事有點能力的員工一般不會開口直說的，所以你要**的幫助他。試想一下：我們都是在自己有難的時候才會求人幫忙，所以人都一樣，別人如果沒困難肯定不會找你的。此時，一定要大方，伸出手幫忙。別人會記住你一輩子，我們不圖別人回報，所謂幫別人就是幫自己。孔子說：欲達己，先達人；欲利己，先利人；古人已經說的很明白了，你想別人對自己好，就先對別人好。所謂“達能達人者，欲窮則不能；富能富人者，欲貧則不能”

強調一點：好鋼用在刀刃上，是要幫別人不能做的事，而不是幫他不愿意做的事，如果別人不想殺人，你去幫他砍人，那就是在犯罪，其實害了別人害自己。

五、正視人事

人事之所以為人事有幾個意思：

1、先做人，再做事;

2、做人遠比做事重要;

3、要做人，也要做事!

做為一人事部門的工作人員一定要切記以上3點。我們都處在一個很特殊的位置上，都是跟人在打交道，這些話就不多說了。“人”的問題最難把握，最難辦解決，所以：

第一,你是運動員也是裁判。

你的行為一定要端正，為人處事要公正，就是剛才說的“內方外圓”。可以外“圓”，但你的“內”要方，不要心眼壞了，不要老是給別人玩損招，猜疑別人，性格直，是你的優點，不要老是和別人玩損招。用水桶原理來講，只是你的一塊長板，那么你還有短板，我說的直接一些，就是做人不要太過分，西方耶穌把“罪過”定義為：過或者不及（過猶不及）==就是罪過，而中國人就說做事要有個度，給別人留個臺階下，當仁要懂得讓。禮行天下，修身養性，把握分寸，謹言慎行。

第二,做人遠比做事重要。

大家仔細觀察一下自己身邊的圈子：有那個人品有問題的能坐上領導，即使坐在上了，他心里也不舒服，總覺得欠別人什么，所以不管你有多大能力，人品很重要，有才有德，才是大家推崇的，所謂“德能勤績，取士之道，以德為先。”

第三,要做人，也要做事!

曾經一個朋友給我說過，在他們那個圈子里，公司的人際關系太復雜，做人比做事累十倍。后來他又過了一段**給我說：要在那里混下去，用30%的精力做好工作，留下70%的精力搞好關系，我聽了后，哈哈大笑：為什么？原來二八原理，20%和80%原理，引申到30%和70%也能在這里應用。所以在后來的工作中，在做績效管理中我對這項管理指標有了更深的闡述，不過話說回來，建議大家不要模仿，我們仍然應該懷著一顆積極，樂觀，平和的心態去做事。——————“人心向善，上善若水”

HR必須懂得老板是怎么賺錢的參加人力資源的培訓課程，老師問各位HR一個問題，就是“你是否清楚地知道老板是怎么賺錢的？”.....得到的答案一般是一片迷茫的大眼睛。我理解大家睜大眼睛的原因，大家不知道我為什么問這個問題。而如果深究下去，大多數HR對于這個問題的回答一般是似是而非、模棱兩可的。這樣的答案不出我的意外，但我認為這個問題似乎很嚴重：如果大多數HR都不能清楚地知道老板是怎樣賺錢的，那么怎么可能成為“戰略伙伴”的定位呢？

當然，我所說的“懂得老板是怎樣賺錢的”，是一種直觀化的表述，就是HR要充分了解企業運營、盈利模式、發展戰略等超越人力資源的方面，才能做好人力資源，才能具有戰略思維，才能成為和做好戰略伙伴。比如，講到企業薪酬戰略應當與企業戰略相匹配，但是很多HR連波特的競爭戰略都不清楚，更不清楚企業目前是怎樣的戰略了——當然企業的戰略可能是不清晰的，但是總歸要有一個基本的理解。

再如，企業要建立績效管理體系，使用KPI、BSC等方法。但是，如果連企業成本構成都不搞不定，那么你怎么去做KPI呢。還有，如果你不清楚一個崗位基本的工作內容，你怎樣為用人部門去招聘呢？——我指的不是工作說明書上那些書面的簡單的內容，而是實際的工作內容。

你或許會跟我講，人力資源是一個支撐部門，為業務部門提供專業支撐服務。實際上，這樣你就和外部顧問沒有區別了，不了解具體的企業，只掌握分析工具和方法。同時，支撐和具體的業務方法實際上很難嚴格區分的，不存在一條嚴格的界限，而是一個相互滲透的結合體，我們不是說“人力資源管理的主體是直線經理”

嗎？如果真是這樣，最先從公司里消失恐怕就是人力資源部了。

說到頭來，HR應當也必須懂得你的老板是怎樣賺錢的。我見過很多工作的有聲有色的人力資源經理，他們都是從業務部門轉行過來的，這是否部分地說明了我的觀點，懂得老板怎樣賺錢更有利于做好人力資源管理？其實道理很簡單，你夠搞不清楚車往哪里開，是上坡？還是下坡？你怎么能知道怎么“使勁”呢？

所以，要想真正成為戰略伙伴，出路只有一條，搞清楚老板是怎樣賺錢的，那么你很自然地就能知道應該在什么地方使勁、起到支撐作用，你也很自然地知道人力資源管理如何與企業發展相匹配。

最簡單的，你如果不想在當公司高層會議上的聽眾，你也得把這個問題搞清楚。

《員工關系處理》-（公司創業初期）

員工是推動和制約企業發展的因素。

員工關系，好比一柄雙刃劍，處理得好，會大大推進企業的發展。如果處理不好，則會嚴重制約企業的發展，甚至可能讓企業倒閉。

公司在創業的初期遇到的主要問題及對策：

主要問題：

1、什么時候需要招聘新員工？什么時候員工已經過剩？

2、如何給新員工制定工資標準？

3、如何保證公司的核心技術不被泄露？

怎樣應對：

第一點：

公司對員工的控制主要是基于兩個因素——員工的工作壓力以及公司的資金儲備情況。

一般情況下，公司的工作，如果讓員工感到厭煩了，就應該考慮新請員工，以保證工作效率。但是，“請神容易送神難”。招聘新員工容易，解雇員工就比較難了。如果僅僅是為了一個項目，或者在一個短時間內的工作，就要鼓勵員工，盡量把困難客服過去了。至于有些時候，公司因為項目缺乏導致員工過剩了，就要看管理者的判斷了，如果公司確實是因為業務內容發生了變化，用不了那么多人，那也只能忍痛說服員工離開公司了。這里需要注意的是，工作繁重或者工作輕松都是很正常的事情，不能經常改變，想想我們自己工作的時候，誰沒有個連續加班，誰沒有個每天空到聊天的經歷呢？

公司的工資壓力也是改變員工數量的一個重要因素。每個公司都會有業務的起伏，都會有公司暫時的困難期。有些時候，公司資金確實緊張了，那我們也只有從員工頭上打主意。但是扣發工作，或者減工資是非常不明智的選擇，因為這種情況下，幾乎所有員工都會感覺到公司快不行了，或者公司已經處于危機邊緣，會對員工的信心造成打擊。再困難，都要保住那些核心員工，所以，這個時候，最無恥的事情，也只能由創業者來做了，就是開掉一些對公司核心價值沒有太多影響的員工，以減緩公司的資金壓力。

第二點：

員工的工資是個比較矛盾的問題。每次發工資的時候，都恨不得不發，為什么？呵呵，錢是從自己口袋里掏出去的??但是，發工資的時候，又怕發少了，讓那些核心員工感覺不滿意，致使出現一些不必要的問題。對于核心員工的收入水平，其實也是根據公司整體收入水平和當地相同行業的收入水平綜合來決定的。收入只要能讓員工能感覺不虧待就可以（滿足是不可能的，呵呵，工資這個東西，永遠滿足不了人的欲望）。如果是公司核心員工對薪資不滿意，那么就要看是給一個核心員工單獨長呢？還是所有人一起長？只長一個，其他人不滿意；一起長了，可能提出要求的那個不滿意，而且你的臉估計就要拉長了。所以，做老板的最好是平時能觀察員工的心態，在爆發前能解決。

對員工的關心，可以從細小的細節入手，什么員工生日聚會一下，有空的時候組織一些活動啊，逢年過節

給表示一下什么的??人是有感情的嘛！

第三點：

公司的核心技術對公司來說是很重要的事情。公司成立初的核心技術，都是由自己掌握了。到后期，雖然把核心內容也逐步放給了員工，但是市場還是自己控制了，所以問題也不大。

其實我們分析以往員工反戈的案例，就會發現，員工反戈必定是市場和技術人員一起出走的，所以如何保證市場和技術的有效分離，就是保證公司核心價值的關鍵點。而核心技術這一塊，要保證不外露基本很難，能夠保證一個核心技術至少被兩組員工同時掌握，任何一組都可以在該技術上繼續開發。