第一篇：HR培訓專員面試常見問題

HR培訓專員面試常見問題

最近陸陸續續面試了一些公司的培訓專員職位，現將常見提問總結如下，給自己一些啟示，也給目前在投這方面工作的朋友一些參考。

常見提問：

一、個人素養類

1、用一分鐘的時間做自我介紹（貌似簡單，實則考驗培訓師臨場應變能力及自我推銷能力，有點貌似TTT培訓的現場演練）。

2、介紹從小到大你最好的一位朋友（物以類聚、人以群分，間接了解你是什么樣的人，價值觀怎樣）。

3、一件印象最深刻的事情（你最關注什么、追求什么）

4、從小到大家人朋友給你最大的忠告是什么（間接了解你的缺點）

5、介紹你應聘這個職位的優勢和不足

6、你的直接上司經常對你說的話是什么

7、領導怎樣考評你的工作

二、專業技能類（不分先后）

1、你以前的工作經歷和公司簡介

2、你組織主講過哪些培訓課程，一整套培訓進行下來流程是什么

3、介紹培訓部架構、各自職能

4、人力資源部架構、人數、各自職能，你熟悉其他模塊工作內容嗎

5、公司培訓體系是什么，目前進展到什么程度

6、培訓四級評估是什么，公司進行到哪一級，具體介紹如何進行

7、你對你工作最滿意的地方在哪里

8、你認為培訓最難做好的環節在哪里

9、員工流失率如何降低

10、對員工進行回訪的報告起到什么作用

11、什么是培訓，培訓對公司的意義何在12、大學生培訓如何進行，新員工培訓如何進行

13、培訓效果如何實現，不要理論，要實際如何操作

14、你沒完全掌握培訓對象部門的工作，培訓如何實現

15、培訓講師一堂課講好最重要的環節在哪里，各自所占重要程度的比例

16、公司怎樣評判你們的培訓工作

17、你的工作績效如何評判

三、個人發展類

1、對以前公司的總體評價及離職原因

2、你的職業規劃

3、你的薪資要求

4、如果進入公司一直工資不調整你會怎樣（在壓力下如何靈活處理問題）

5、對我們公司還有什么疑問

基本提問就是以上。

從畢業后，一家公司一家公司的搜查網站，投簡歷，去現場招聘會，坐車問路去面試，這是真正意義上的第一次。通過這幾次面試，最大的體會就是有工作經驗了找工作不難，所以不用愁競爭壓力大不好找工作怎么辦。靜下心來，好好分析自己的優勢不足在哪里，專業優勢是什么，揚長避短，認準目標，堅持堅持~~~

很多面試官最后都會好奇的問一句：“你為什么會在陜西中醫學院學漢語言文學呢？”回答完他后，其實我心里想說的是：我們被問到這個問題、糾結于這個問題已經快六年了?？磥碜x研已經是必然的趨勢了。

第二篇：人事專員面試常見問題

人事專員常見面試題，請您進行參考：

1、簡單介紹一下自己

(這時候面試人員都是看我們語言的組織能力及表達能力，還看我們是不是怯場);

2、你都是什么原因從以前的公司或單位辭職的(這時候面試人員是想看我們應聘人員的心理了，這時候你一定要想清楚再回答);

3、談談你的缺點

4、你如果被我們公司聘任的話，要求或希望的薪水是多少?

5、你怎樣看公司經常開會或加班的事情?

6、如何理解招聘專員這個崗位

7、你認為這份工作最重要的是什么?

8、如果我是人力資源經理,要招聘一個招聘專員所要具備的能力.我寫的答案是:具有較強的溝通協調能力,熟悉招聘流程,了解招聘方式

9、對于這一崗位,我的最大優勢是什么,最大劣勢是什么?我的回答是:我覺得我的最大優勢是對人力資源管理這一行業充滿了強烈的熱情,目前正在參加人力資源管理的培訓,劣勢是我沒有人力資源管理的相關工作經驗.10、如果明知“這樣做不對”，你還是會依主管的指示去做嗎?

11、某商務部專員突然離職，市場部經理要求人資部1周內招聘到位。問(1)你怎么和市場部經理溝通?(2)請擬寫招聘計劃。

12、用于做儲備的5名大學生其中有1人適合劃入公司人才梯隊內，公司想將其培養成中層管理人員，請為該員工制定職業生涯規劃方案

13、假設您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經理過來找您，說業務增長很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支持專員。請問您將怎么做?

14、如果您負責管理員工勞動合同，一天銷售部門的經理過來告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議。

如果最終的處理結果是公司打算與小王協商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經濟補償金?(需詳細說明計算的依據和思路)

(小王的基本情況如下：2007年11月1日入職，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元;2008年月工資不變，2008年11月1日續簽無固定期限合同，2008年年終獎12000元;2009年月工資6000元，2009年6月15日，公司與小王協商解除勞動合同。)

15、案例分析：

2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，并為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認為其不合格，經過雙方協商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發現他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果你是公司負責相關事件的負責人，你該如何看待這件事，該如何處理?

16、小組討論：

有7件事，根據自己的想法，在一天之類把這七件事排序，并說出排序的理由。

1.公司執行總裁要求把人事報表給他為下周會議做準備

2.有2位新員工入職

3.某部門員工對績效考核不滿并與部門主管發生爭執

4.主管要求必須將昨天面試總結交給他

5.明天發工資，但你的工資報表還沒交給財務部

6.5個候選人通知明天面試

7.有位同事今天辦理離職手續

第三篇：不可不看HR解答面試常見問題

不可不看HR解答面試常見問題

在求職路上，避免不了會出現各種問題，如果這些問題得不到解決的話，就會成為很嚴重的問題，對于求職者的求職來說，是非常不利的。在一些問題上，HR的建議是很有參考價值的。

問題：我們求職者常常不好拿捏分寸，過分謙虛了也不行，過于驕傲了也不行。能給個建議嗎?

回答：大家都想做到不卑不亢，但是分寸拿捏得當也不容易。但是我們可以集中精力在能力上。比如：用人單位最關心的是你的能力，你要做到足夠的客觀的強調自己的強項?？陀^說明自己的強項，但是避免過多的推理——你的成績對這個單位能帶來多大的作用，就不用你渲染了。語氣一定要客觀，避免主觀。

問題：我最頭疼的就是用人單位問我薪酬問題。我說高了吧，說我太貪心;說低了吧，自己于心不忍不說，同時也顯得自跌身價，說不定人家更不肯要了。

HR的回答是：其實，用人單位招人時，給你留的職位肯定都有一個預定的范圍。這時候HR問你期望的薪酬范圍，其實只是一種試探，你對這個公司和對自己的定位。所以，面試前先對目前該行業，該職位和該公司的薪酬平均水平有一個了解。這是我正想要提醒廣大應屆生求職朋友：一定要預先做功課。對該公司了解得越多，胸有成竹，許多HR的問題你都可以輕松化解。

比如，我們也常用這個問題來試探求職者的反應“我們公司加班很多，挺辛苦的，你有思想準備嗎?”或“我們的待遇并不是最好的，你為什么要來我們這兒求職?”可以從三個角度去回答這個問題：1，行業。2，公司。3，職位。行業可以從整個行業形態的良性趨勢和樂觀前景去答。公司可以從該公司的企業文化理念和你自己的職業規劃結合去答。職位可以從該公司提供的職位給予自己很多發揮特長的空間和平臺去答。

問題：簡歷

回答：雖然是老生常談，但我還是把我在工作中看到的簡歷問題總結一下：簡歷沒有針對性(像我們這行的一眼就看出你按這個簡歷投了一百家公司);簡歷格式太簡單(就一頁紙，連封面信也沒有)簡歷格式太繁復(顏色鮮艷反而透出幼稚，還有茶杯印甚至茶漬!);簡歷只有事實沒有結果(比如幫助學生會發起了一個活動，但是沒有說活動執行效果)

問題：我最擔心就是面試官問我“你認為你最大的缺點是什么?”

建議：我愿意從人生的角度而不是從HR的角度來回答你這個問題。誠實!你正確認清你自己，然后挑出你性格中的缺點來回答。因為HR不僅是判斷你適不適合這個工作，也在幫你判斷這個工作適合不適合你。比如，你應聘的是一個校對的職位。但是你最大的毛病是粗心。你如果掩蓋這個缺點，就算進了這個單位，做起事來也很痛苦。如果你誠實地說了自己的缺點是粗心，也許你不適合這個工作，但是你可以找到真正適合你的工作。當然，有些朋友會覺得很想獲得求職的這份工作，那么“最大的不足”則需要避實就虛，揚長避短。但是不能把不足說得太細微。這需要一點技巧?？梢葬槍唧w要求職的工作而定。比如，還是以校對這個職位來舉例，你可以說自己的性格偏內向，與人溝通時較被動。但是你希望在參加工作時，更好的主動融入集體云云。

第四篇：HR常見問題解析

HR常見問題解析

2008年以來，我國先后出臺、實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋

（三）》、《社會保險法》、《工傷保險條例》（修正案）等法律法規。新勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細化”，否則將難以證明勞動者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規”，更難以進行合法有效的“調崗調薪、解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動者進行調崗調薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風險，其管理權威也將受到嚴重的挑戰！

隨著《工傷保險條例》的修改和《社會保險法》的出臺，用人單位的用工成本必然進一步提高，如何在合法的基礎上，規范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題！雙方協商一致不參加社會保險，是否有效？發生工傷事故，如何有效應對，雙方進行私了，是否被法律認可，當中存在哪些風險？

《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。交納社會保險是企業的法定義務，不得以任何方式排除。因此，這種做法是違反法律規定的，是不允許的。

為了規避上述用工風險，不少企業采用了“勞務派遣”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發的法律風險問題也越來越復雜!“勞務派遣”成為了2011年全國兩會的熱點話題之一！

現階段，國家正在積極制定《勞務派遣管理規定》，在《勞動合同法》、《社會保險法》下，“勞務派遣”將何去何從，能否“異地參?！保芊褚幈芤恍┟舾械姆娠L險？勞務派遣用工模式中，應該如何理順各方關系，如何防范法律風險，如何平衡各方利益？

一、如何有效調崗調薪

1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

關于工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明XX市XX區XX號，尤其是有多個分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。關于工作地點、崗位、薪酬這些敏感話題，應該在勞動合同中明確規定，公司會根據企業經營業務的需要及員工個人的特長、工作能力及身體狀況，調整員工的工作地點、崗位、薪酬，以上調整原則上應由企業和員工協商一致。

2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？ 這種情況的抗辯沒有書面證明，企業一般會敗訴。最好還是和員工協商，了解員工的想法，找到他的需求和企業需求重合的部分，處理此事。如果已經上升到法院，那就請證人（新崗位的同事、上級領導及當初與他溝通調整崗位的人）出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關證據，證明他同意去新崗位工作，并已有事實工作發生。如果崗位變化是由于員工不能勝任原崗位工作而進行調崗的，企業要出具充分合理的證明材料；如果崗位變化是企業和員工協商決定的，企業應該出具員工同意書，證明調崗是員工自愿進行的。

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？ 1）績效指標需與員工的工作內容相關；2）量化為佳；3）考核者與被考核者雙方約定并存檔；4）須有日常工作數據記錄；切合實際、因崗而定，并與相關崗位的員工進行交流溝通，盡量確保設定的績效目標合理合法。

4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？

《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化”地進行調崗。當然，調崗就涉及到了薪資的調整問題，很多時候就出現了問題。因為薪資和崗位是勞動合同法中獨立的兩個合同條款，并不是強制關聯的。

企業嚴格按照《勞動合同法》規定的來執行。

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

理論上講績效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候存在員工不確認的情形。

從HR的角度講：1）員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的職責、績效目標；員工對培訓記錄簽名確認。這個對新入職員工比較有效，但是對于績效目標容易改變的很多崗位來說，不太合適； 2）召開部門會議，以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標，并經員工討論并提意見。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀要，并發送給相關人員。

6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？ 首先要程序合法，按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應用采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓方式一定要有培訓記錄，采取調整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協議，如果培訓后仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同。企業在執行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓輔導及調整工作崗位，注意調整工作崗位時就伴著調薪，就要有調薪表的雙方簽字認可文件。

7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部分構成的，績效考核是如何規定的，這些制度一定要進行公司內部公示、宣貫、培訓，并且培訓要有員工簽字認可的書面證明。其次在實施績效考核過程中，要按照公司合法的規定執行，考核結果要有上級領導和員工簽字認可的書面考核表，根據考核結果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起。

8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：

1、用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”等文件予以佐證；

2、調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。員工因不勝任被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業調薪權利的濫用，企業在調薪操作時應當基于以下前提： a、有明確的崗位職系和薪酬對應標準；若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定。b、與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？

懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理；如果已經生育，按產假來計算生育津貼。

企業按照其繳費總基數的0.8％繳納生育保險費。企業繳費總基數為本企業符合條件的職工繳費基數之和。職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算；低于上一年本市職工月平均工資60％的，按照上一年本市職工月平均工資的60％計算；高于上一年本市職工月平均工資３倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的３倍計算；本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結果應該是4800元?？刂朴萌顺杀居泻芏喾矫妫喝绻诼毰畣T工懷孕，要正確對待女員工的生育權力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內其他員工處，符合生育保險的人，生育津貼應該由社保基金支付，企業應該如實為員工繳納生育保險，為企業節省成本；不符合生育保險的人，產假期間的工資應由企業支付，產假期間應該只支付基本工資，浮動工資應該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當然績效工資也不予以發放，為企業節省成本。

10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

一是與員工協商解除勞動合同；二是之前應該想到女員工產假休完回來上班的問題，要么部門內部把工作進行分擔，要么從其他部門借調，能不招新人的盡量不招新人。如果發生勞動爭議，建議盡量采用協商的方式，企業最好真誠接受調解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業。

二、如何有效解雇辭退

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

這種操作風險比較大，末位淘汰制不可取。如果企業已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

企業需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。

3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔１９９４〕４４７號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

（１）提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（２）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

（３）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（４）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（５）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員?！镀髽I經濟性裁減人員規定》、《勞動法》、《勞動合同法》。

4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？ 企業與勞動者協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等；另外，企業在支付勞動者經濟補償數額時就應按照《勞動合同法》規定計算，如果出現少算的情況，而員工當時基于任何原因妥協同意，就有可能在事后進行起訴，追討經濟補償差額，這些企業要有心理準備。

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

構成違法解除。按照《勞動法》第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。企業應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同，不支付經濟補償金。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。

需提前書面申請，服務期協議，競業限制協議，需公司相關負責人簽字同意才能離職，工作任務、資料和相關辦公用具交接，辭職原因（公司原因或個人原因）。

7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？

這個問題需要找一個有責任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續訂等管理的工作。

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？ 企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發進行工作評價。企業應該客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？ 非法解雇員工情形L：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的；（7）法律、行政法規規定的其他情形。

承擔法律責任：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。代通知金不需要支付。勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同；勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系。

三、如何有效處理違紀違規員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯系地址，保留郵政送達回執；可報工會經同意后在工廠范圍內公示，并拍照記錄。

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

企業須保留員工基本信息登記表（入職應聘表格），在該表格中注明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關系，讓員工就此簽字同意。保留作為依據。

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？ 違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有照片。

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？

事實調查需要有證據支持，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。

5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

違紀員工，建議在違紀事實發生后一周內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規定為準。《違紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規章制度的規定，還可以加上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認后由HR保存在員工檔案中。

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ “嚴重違反用人單位的規章制度的”首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收后有效。《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

保留員工曠工證據（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤），達到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什么時間后做自動離職處理，保留郵政送達回執。

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？ 重大損害在公司規章制度中規定，不一定為直接經濟損失，可以為公司無形資產的損失，如品牌侵害、公司聲譽損害等。

10、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

錄音錄像的證據是可以采用的，但事先需要獲得授權。企業內部OA系統或ERP系統上的資料無法作為證據，電子郵件、手機短信可以作為證據。

四、《社會保險法》實務應對策略

1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？

用人單位不辦理社會保險登記且在社會保險行政部門責令改正期限內不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款；用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？ 用人單位未按時足額繳納社會保險費，經社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足，逾期仍不繳納或者補足的，社會保險費征收機構可以申請縣級以上有關行政部門作出從用人單位存款賬戶中劃撥社會保險費的決定，并書面通知其開戶銀行或者其他金融機構劃撥社會保險費。

3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投?；鶖?，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？

該協議無效，《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。交納社會保險是企業的法定義務，不得以任何方式排除。因此，這種做法是違反法律規定的，是不允許的。

4、試用期間，是否必須繳納社會保險？

《中華人民共和國社會保險法》第五十八條用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。

5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？

應當由第三方負擔的醫療費用，不納入基本醫療保險基金支付范圍。醫療費用依法應當由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫療保險基金先行支付?；踞t療保險基金先行支付后，有權向第三人追償。

6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？

領取失業保險金的前提條件：

（1）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；（2）非因本人意愿中斷就業的；

（3）已經進行失業登記，并有求職要求的。

“非因本人意愿中斷就業的” 是指下列人員：（1）終止勞動合同的；（2）被用人單位解除勞動合同的；（3）被用人單位開除、除名和辭退的；（4）根據《中華人民共和國勞動法》第32條第（2）、（3）項與用人單位解除勞動合同的；（5）法律、行政法規另有規定的?！薄秳趧臃ā返?2條第（3）項為：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”?！秳趧雍贤ā返?8條規定，勞動者主動提出解除合同有3項情形，其中第（2）項規定為：用人單位未按時足額支付勞動報酬的。

7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？ 企業協助辭職員工騙取失業保險金，一經發現責令其退還保險金；對情節嚴重的，經辦機關可以提請勞動保障行政部門對企業和個人進行處罰，處騙取金額二倍以上五倍以下的罰款。

8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？ 生育醫療費用包括：（1）生育的醫療費用；（2）計劃生育的醫療費用；

（3）法律、法規規定的其他項目費用?？梢韵硎苌蛸N的情況：（1）女職工生育享受產假；（2）享受計劃生育手術休假；（3）法律、法規規定的其他情形。

9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的經濟補償。

10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？ 個人跨統籌地區就業的，其基本養老保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。個人達到法定退休年齡時，基本養老金分段計算、統一支付。具體辦法由國務院規定。

11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？ 達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。

12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

職工本人正在從事或者原始檔案材料記載曾經從事符合國家規定的高空和特別繁重體力勞動工作累計滿10年，或者從事符合國家規定的井下、高溫工作累計滿9年，或者從事符合國家規定的其他有害身體健康工作累計滿8年。職工所從事的工種是否符合國家規定，由地（市）級勞動保障行政部門根據國家文件規定要求、本人原始檔案記載和現場實際調查綜合確認。退休年齡，男年滿55周歲，女年滿45周歲。

第五篇：面試常見問題

1、會計的6大基本要素是什么?

答案：資產、負債、所有者權益、收入、費用和利潤

2、會計的3大報表是什么?

答案：資產負債表，現金流量表，利潤表(也稱為損益表)

3、權益性支出與資本性支出的差異是什么?

答案：資本性支出：是用于購買或生產使用年限在一年以上的耐用品所需的支出，指企業單位發生、其效益及于兩個或兩個以上會計的各項支出，包括構成固定資產、無形資產、遞延資產的支出。

收益性支出：也叫期間費用。是指企業單位在經營過程中發生、其效益僅與本會計相關、因而由本年收益補償的各項支出。這些支出發生時，都應記入當年有關成本費用科目。

區別：收益性支出不同于資本性支出，前者全部由當年的營業收入補償，后者先記作資產，通過計提折舊或攤銷分年攤入各年成本費用。區分收益性支出和資本性支出，是為了正確計算各年損益和正確反映資產的價值。如把收益性支出作為資本性支出，結果是少計了當期費用，多計了資產價值，虛增利潤;反之，則多計了當期費用，少計了資產價值，虛減利潤

4、固定資產折舊采用的方法有哪些?

答案：分為兩類：直線法和加速折舊法

其中直線法包括：平均年限法和工作量法

加速折舊法包括：雙倍余額遞減法和年數總和法

5、固定資產賬面價值在什么情況下會出現負值?

什么情況下都不應該出現負值，現在的準則不允許負資產的存在，包括負商譽。

理論上固定資產超齡服役繼續計提折舊，或超價值計提減值準備等都可能造成固定資產出現負值，但這樣做會使資產負債表上的資產總額減少，而實際上其他資產價值并沒有減少，會誤導信息使用者。所以所有資產出現負值時，最多在備查簿上予以記錄。

6、新會計準則出臺后，對企業的影響有哪些?

(1)新會計準則對企業業績的影響;

(2)有利于提高企業的會計信息質量;

(3)有利于提高企業整體管理水平。

7、企業所得稅的改革對國內企業的影響是什么?

企業所得稅稅率改革前，企業所得稅率是33%，新的規定一般企業所得稅的稅率為25%，非居民企業在中國境內未設立機構、場所的，或者雖設立機構、場所但取得的所得與其所設機構、場所沒有實際聯系的，應當就其來源于中國境內的所得繳納企業所得稅，稅率為20%。

符合條件的小型微利企業，減按20%的稅率征收企業所得稅。國家需要重點扶持的高新技術企業，減按15%的稅率征收企業所得稅。企業所得稅率的降低對國內企業來說有一個很好的推動作用，使得企業的競爭環境更加公平和有利。

8、企業應該如何面對金融危機?

(1)加大力度，催收貨款。

(2)減人增效，降低成本，保本經營。

(3)穩定市場，站穩腳跟。

(4)降低庫存，盤活資產。

9、面對金融風暴，作為一名管理人員，集體減薪和裁員你會選擇哪一個?

這個問題主管因素比較多。我的回答是：我會選擇集體減薪，原因是我認為企業是一個集體，只有大家齊心協力，才能度過難關，企業發展的好，自然多得，既然企業現在處于危機之中，大家更應該團結在一起，待企業度過難關后，一起分享集體加薪的欣悅也不愧為一種優秀的企業文化。

10、市場前景，加薪和升職，你更重視哪一個?

我選擇職業前景，我始終堅信提高個人的專業素養和技能后，加薪和升職的機會只會多不會少。

希望我總結的會計面試常見問題大全，能夠給各位會計朋友帶來幫助。

面試技巧篇

★怎樣回答面試所提的問題

除非是一對一的面試，面試者提問完所擬好的問題后，出于彼此放松的心情而問一些無關緊要的話以外，多數面試的問題都含有深意(尤其是多人面試一人)，所以求職者在面試時精神應高度集中，對所提出的所有問題應三思而后答。面試時除專業性的話題外，一般必問的問題有以下幾種：

之一：請你自述一下你的工作簡歷

這是面試者對你的簡歷抱有懷疑態度，或者認為你的簡歷有夸大其詞之嫌，此時你若熟練地將自己簡歷的主要部分口述一遍，且在敘述時將已知的自己所應聘職位的情況與自己聯系起來適當地發揮一兩句，可收到良好的效果。

曾經有位求職者對面試者提出類似問題的回答是：“我的簡歷上都有啊，已經寫得很明白了。”可想而知她的面試結果將會如何。

之二：你有什么業余愛好?

這是了解求職者性格和心態的話題，一般來說，對于從事銷售類的職位要求從事人員心態積極、開朗、善于交際，而文職類工種則要求沉穩、知識面廣，以此類推。

所以不能說自己沒有業余愛好，當然也不能說一些明顯庸俗的、令人感覺不好的愛好。相對而言，自己的業余愛好可以說得多些，有三、四個以上，如看書、上網、運動、旅游等等，以表現出自己的健康向上的心態。

之三：你認為自己有什么樣的缺點

這個問題看似不好回答，其實卻也是最好回答的。

許多求職者在面對這個問題時總是期期艾艾，唯恐回答不周而影響了自己在面試者心中的形象，豈不知你越是遮遮掩掩，越容易給人留下不好的印象。只需要將你的缺點和你所應聘的職位區分開來，與工作無關的一些缺點盡可脫口而出，甚至工作當中的一些諸如個性方面影響的小缺點也可和盤托出，以表現自己的坦誠并一定要說明自己認識到缺點的存在和加以改正的意愿。

切忌不能說自己沒有缺點，須知人食五谷，孰能無過?當然也不能放大或說出嚴重影響所應聘工作的缺點，除非你將這次面試當作一場玩笑。

之四：你為何離開原來的公司?

這幾乎是一個十分隱私的問題，但求職者卻不得不回答。因為離開一個原來的團體而去重新尋找一個新的東家，每個求職者不說有本血淚賬，至少也心有千千結。提出這個問題的面試者心態無非如下：一是看求職者是否為了個人利益而跳槽，擔心求職者到了本公司亦如是。二是考察求職者的職業道德情況，最主要的是想了解你是否是被原來的公司辭退(當然是因個人錯誤)。

回答這個問題時需要盡可能的尋找一些客觀原因，如公司搬遷、自己原來的工作很勝任需尋求更大的發展之類，對于比較坦誠的面試者，甚至可以說出是為了得到更高的薪酬等等。對影響個人或原有公司形象及性格因素的負面話題不可借題發揮。

對于有些面試者深入試探的原公司商業機密方面的內容則應禮貌地轉移話題，以將自己良好的職業道德一面完全呈現。

之五：你對自己的薪金有什么要求?

這恐怕是每個求職者最難回答的問題之一，通常求職者對于新公司的薪酬待遇及工資結構不甚了解。提的高恐怕會嚇倒了面試者，低則辜負了自身的價值?；卮鸫藛栴}的思路是：

1、服從新公司相應的薪酬規定;

2、根據該行業該地區的平均工資水平，結合自己原來的薪金狀況，提出一個下限，即XXX元以上并強調相信新的公司能夠根據自己的能力計付相應的報酬。

一般面試者再三提到薪酬待遇的話題時，面試成功率已十有八九。此時不可拘泥于對方所提出的工資標準，除非有更好的機會等待著你，否則可以在與自己期望值相差不大的前提下先行應允。

一個真實的例子是：某位求職者前往一公司面試主管之職，該公司開出的薪金待遇不及該求職者原先所得的二分之一，但他從各方渠道了解到公司規模及效益都十分理想，結果上崗后不到兩個月，他所享受的待遇就遠遠超過了他原來的期望值。

之六：如果你被錄用，你將怎樣開展工作?

如果求職者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，既使是與原來相同的工作崗位，也要先行回答諸如了解掌握第一手資料、聽取同事的意見及按照公司領導的安排，找出問題的所在及拿出解決的方案等等。??

面試時有的面試人員所提的問題可謂防不勝防，千奇百怪。所以不可能事先準備好一套萬無一失的說辭來應對，全靠求職者的臨場發揮和平日各方面經驗的積累。

雖然我們強調求職者在回答問題時需要亮勤藏拙，但并非鼓勵求職者完全故弄玄虛，回答各類面試的問題還是要建立在誠信的基礎上，即使稍作圓潤，也以不影響日后在該公司工作和發展為前提?！?怎樣揣測面試者的心態?

揣測面試者的心態雖說并不能決定面試的成敗，但其作用亦不可忽視。

一般較規范的公司為了節省時間，以各部門人員組成聯合的面試人員來面對求職者，也有個別公司招聘重要職位需要通過層層面試，最后一關往往是公司的決策者。但無論何種面試形式，都有一個主要人員來決定求職者這一環節的去留。而層層面試則每個面試者都需要求職者來認真面對。

面試者的心態可從以下幾個方面加以把握：

一是通過面試者的提問來掌握其想要了解的各個方面。如羅某應聘某公司部門經理一職，在面試中，該公司總經理直截了當的羅列了該部門管理上現有的部分問題，然后詢問羅某對于這些問題應當如何解決和處理。此時羅某就明白總經理所關心的是羅某的管理能力而并非具體事務的處理。而羅某根據自己的經驗簡要談了一下針對上述問題自己管理方面的思路就恰好符合了總經理的思路。

二是根據面試者的神態語氣來判斷。當面試者提問或回答問題時，應當適時正視面試者。通常面試者對急于想要了解的問題，談話的語氣和神態會較不太關心的話題為重。如果對方對你凝視傾聽，就需要對回答的問題作較為詳盡的描述;如對方只是隨聲附和或眼神出現游離，則應立即簡短結束此話題，求職者不可認為自己對這方面較為了解而夸夸其談。

三是針對不同的面試者采用不同的表達方式。對于身為部門管理人員的面試者，他可能更多考察的是你的具體工作能力，如對細節的處理等，此時就需要敘述較多的實例來體現自己的工作能力，以避免給其留下只會空談而動手能力差的印象;而對于高層的面試者，除了實際工作能力外，他可能會更關心你對全盤業務的把握和管理方面的經驗。此時則需要從管理思路和框架上提出自己的想法，并通過一兩個實例來進行舉證。

四是盡可能地采用呼應式交談方式，讓面試者多說話而自己只做簡明扼要的回答。只有對方多說才能從其中感受到他想要表述和欲知的內容，從而調整自己的思路以對應面試者。

★ 要有從頭做起的心理準備

面試者最需要的是調整好自己的心態。無論你在原來的公司業績如何輝煌，職位是如何的高。到一個新的公司參加面試，即應將在原有公司的思維模式拋于腦后。因為即便是你的簡歷中體現出了你已有的各項優點，對于面試者來說，你都是一個新人，以前你所做出的各項成績都只是一個參考而沒有經過驗證。除了在介紹工作經歷時適度帶過自己的業績外，任何一味夸大并不厭其煩的羅列自己的工作成績都只會帶來適得其反的效果。

再者，即便面試者或許是人力資源部的普通員工而你應聘的是副總經理一職，言談舉止間也切記不可流露出任何的輕慢，職場中小河溝里翻大船的例子不勝枚舉。起因正是某些面試者把握不好自己的心態，忘記了此刻自己相對來說是一個新人而無緣進入下一輪挑戰。

找工作時，你的求職信一定要寫得樸實，有一說一有二說二的，不要把自己美化得太嚴重，千萬不要把謊話寫進去，HR一看到求職信就覺得很假，那么就會直接放到一邊去，這樣您的機會就這樣丟失了!

會計求職信要突出自己的特點，教育或專業背景，職稱證書的情況，工作經驗，性格特點內向踏實認真是比較適合的，對辦公軟件財務軟件的熟悉程度，對稅務的熟悉程度，對數字的頭腦清楚程度，合作團隊精神，奉獻精神，保密意識，職業道德觀念。個人給你兩個比較中肯的說法：一是守法遵規，不記假賬，但缺乏靈活性和創造性的會計是沒頭腦的會計;二是要有避稅意識，不會避稅的會計是二百五型會計，懂得合法避稅的會計才是好會計。