第一篇：面試HR問題

問：你期望團隊是什么樣?

答：一是團結協作的，二是充滿關愛的，三是有活力的，四是OPEN的，五是有共同愿景與理想的。

問：你期望工資是多少? 能接受的最低工資是多少?

答：這個問題直接的回答就是XXX元，不留余地，表明對自身價值的自信。但這不是一個好的回答。迂回一下，說找新工作主要是為了提高自己，發揮自身價值，為公司創造價值。公司必定有現成的薪酬體系，不會因一人而打破原有的平衡，要的高也沒用，還是按公司的規則吧。

問：你希望你的領導是什么樣的?如果領導脾氣不好，經常發火，你該如何辦?

答：無論領導是什么樣的，我們都要適應。作為員工個人并沒有權利要求領導如何。當然，如果領導比較平易近人，能夠幫助下屬成長那是最好不過的了。如果領導脾氣不好，愛發火，那要看是為什么發火，如果是工作上自己確實做錯了，誠心認錯平撫領導的火氣為上;如果不是因為工作原因，而是其他事情發火，那也要理解，體諒領導，時機適宜的時候跟領導出出主意。總之，還沒發生過跟領導處不好的情況。

問：你擅長做什么?請舉一個例子說明一下。

答：鋪墊一下，表明自己比較全面發展，相對好的是招聘或是別的什么。作為人力崗，擅長寫作或別的跟人力六模塊關系不是特別明顯和直接的在此時似乎不宜用來回答。如果回答說是招聘，那說明招聘是怎樣個擅長法，把理念和做法以及曾經的較好的案例說一說。這里說一下我喜歡的面試法。我喜歡氣氛輕松的面試氛圍，應試人如果感到不自在我會在開始的寒喧中幫他放松。一個面試花時間40分鐘左右，把一些關鍵問題都會提到，還會追問和引導，形成一些完整的STARs，從而比較全面或確切的掌握應試人真實的一面，壓力面試法一般不用。在上家公司，招技術人員時面試前先簡單面談，然后讓做筆試，成績不合格直接PASS掉。過的再進入專業的面試環節。

問：你是怎么開展招聘工作的?招聘要做什么準備?

答：招聘工作包括若干個環節，第一步是做好招聘前的相關準備工作，包括收集溝通需求、分析需求、確定JD、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準備面試用的場地，評價表、面試重點問題、測評試卷等物料;第二步是招聘中，發布信息，篩選簡歷，組織實施面試，記錄信息，確定結果;第三步是招聘收尾工作，試用入職手續辦理，入職各環節的協調配合，試用期管理。

問：你在招技術人員時，是怎么面試的?最關注的是什么?

答：招聘技術人員時，篩選推薦面試簡歷，專業的面試由用人部門負責，人力資源負責基本面面試。為做好面試要先做好準備，把時間地點確定好，準備相關材料，確實重點問題和關注點。對技術人員要關注的要點有幾項，一是基本信息與崗位要求的符合度，包括學歷背景，行業經驗，項目經驗，二是他的邏輯思維能力，就是歸納演繹能力，看過去遇到問題時是怎樣圈定問題點、尋找問題解決辦法的，三是他的創新能力，能不能有創造性的問題解決思路與辦法，四是他的團隊協作精神，五是資源調動的能力，看其解決問題時是如何運用資源的，六是他的觀念適應性，看他的價值觀、做事風格跟公司和團隊的氛圍是否融洽，七是他的成長性，即學習和運用新的知識與方法的能力，八是看其穩定性，其一是看他工資期望與現實差距多大，二是看他的職業理想目標與現實平臺的差距，三是看他的家庭，他住的遠不遠，交通方便不方便。其中最主要的應是技術人員的思維水平。

問：你遇到過跟其他部門不對付的情況沒?如果有，是怎么樣去解決的?

答：在以往的工作經歷當中，還沒遇到過跟其他部門不對付的情況。人力部門的基本職能是為各部門提供人力服務的，與各部門搞好關系是開展工作的前提條件。如果有一些溝通不暢的問題，及時溝通，用心溝通應該就沒問題了。

問：你處理過員工關系糾紛嗎?能不能舉一例說明一下。

答：在以往的工作中，解決過員工關系問題。主要的宗旨是搞好溝通，以情動人，以理服人。不強壓員工，換位思考，站在對方立場上，幫他分析問題，指出問題。例如，以前公司有一個員工總是不聽部門領導安排，陽奉陰違，這樣的情形鬧到嚴重的地步時，公司要求我去把人給辭退了。為了完成這個任務，我特意選一個辦公室沒別人的時間，把他請到辦公室來，先是拉拉閑話，問他到公司以來感覺怎么樣，遇到有什么問題沒，把話題往違紀上帶，令他明白談話意圖，直指他平時的一些做法不恰當，問是不是跟領導個人有恩怨什么的，員工說沒有，我說那你作為下屬應聽從安排，這是咱們員工的職責和義務，你老這么對著干，已經對公司造成了嚴重不良影響，根據公司的行為規范和員工手冊，是已經觸犯了紅線多次，同事們也很有意見，希望他保持最后一絲體面，暗示自動遞交辭職，這樣的人本來也沒什么干勁了，這樣有情有理地跟他攤牌，最后他就主動走人了。

問：你能簡單介紹一下你過去的工作經歷嗎?

答：自我介紹型問題屬于看似簡單實則不然的問題。說深了容易說不好，說淺了容易被當作敷衍和不真誠。一般來說，把過去的各段經歷簡單陳述一過就行了，適當加些說明。真正的問題，應該是在后面的問答交流環節涉及與展開說明。證明自己的經驗履歷與實力。

問：績效考核做過嗎?請問KPI是什么意思?

答：績效考核在過去的工作中涉及到，尤其在最后一份工作中有比較多的接觸與實操。績效考核實際是績效管理，不是光考核進行獎罰用的，還要用考核的結果和發現的問題對員工進行績效輔導與改進。績效的目的是提高公司的績效與業績。不是單純用來殺人的。KPI是key performance index的縮寫，意思是關鍵績效指標，它是績效考核、業績評估的一個常用工具，是一套體系，不是單純的定量指標的評分與加權計算。KPI常常是從公司的戰略目標層次一次一次向下劃分出來的，落實每一個崗位頭上，給定上幾項定量的指標，加上關鍵成功行為要求的若干定性指標，構成一個考核管理體系，考核后的管理與改進是關鍵。KPI還常常結合BSC(平衡計分卡)來應用。

問：你有大批量招過人是怎樣做的?

答：以前在準備項目合作進場前，會較大數量地招人，一個項目要準備十來個人，為此要收集上百份甚至更多的簡歷，面試幾十人上百人，最后選定雙方都同意的人作為儲備銷售員，為了留住這些人，每次招聘過后都通知過來進行一段集中的培訓，使各個人與其他人建立初步的熟悉感，并在培訓中進行進一步的選擇。項目是不定的，有時人準備好了，項目黃了，這些儲備的人也暫時不用了，但還會保持良好的聯系，以備其他項目上的時候還有人愿意加入。

問：你的培訓是怎么做的?介紹一下做法。

答：在過去的工作中培訓一直也是一個負責的模塊。為了搞好培訓，使培訓有實效，有吸引力，我們都不是貿然開展培訓，而是在調查員工需求的基礎上，結合公司的經營需要，尋找問題點，由相關部門負責根據問題點

進行課程的開發，我也一起深入了解，做好協助推進的工作，在做課件時，我還會幫著修改課件的邏輯結構，美化PPT。講課的人業務的話主要是由業務口的負責人或業績優異人士擔任，我從旁輔助。為了使培訓可持續，在公司會形成培訓相關的制度，規定員工有義務接受培訓，各部門負責人有義務每年提供一定時數培訓。對培訓的評估也制定了評估表，從四個維度反應層、態度層、行為層到效果層進行評定，效果跟蹤一直持續很久。人力對培訓的工作組織協調的多一些，直接講的主要是新員工培訓、時間管理培訓、禮儀培訓、職業規劃培訓等。為了提升公司管理層的領導水平與技能，在以前公司還購買某培訓公司的年卡，一年有許多課程，讓各部門負責人及優秀人員前去聽課，并讓他們回公司進行分享。個人覺得這種內外訓相結合的方式還是很效果的。

問：你認為你獲得這個職位的優勢是什么?

答：我認為自己過去的豐富工作經驗說明可以勝任相關工作，同時在工作中我善于學習總結，為了提高自己的理論知識水平和操作技能，我在工作中保持持續的學習培訓充電，比如在某年的時候我參加了人力資源管理師培訓，8周的培訓，一個班有百十號人，最終通過的也就三十人左右。參加的企業培訓師培訓，是08年，也是8周時間，當時一班有三十來人，最終通過考試拿到證的也就三個人好像。我認為這些也可以說明自己的學習能力和追求成長的積極態度。HR是跟人打交道的崗位，我的親和力和服務意識都不錯，在不同的公司都能和各部門同事們處好關系，滿足公司對崗位的職責要求。另外，我也一直在HR這一領域探索前進，自己的職業方向也是要在這個職業領域修煉成資深人士，為人力資源開發工作貢獻自己的力量。

1.公司管理部需要對公司各部門的人員進行績效考核，特別是需要整頓如采購部、財務部這兩個核心部門的人員結構，提高公司運營效率。該公司有許多老員工，特別是這兩個部門的員工工齡都在3-5年以上，在不觸犯勞動法的前提下，如何整頓部門人員結構，規避公司的各方面風險。作為新上任的人力資源部經理，請描述您該如何安排您的工作，您的計劃是什么？

2.我公司業務員小王是某A集團企業新任總經理的弟弟，我公司已于A集團有業務往來許多年了，但由于金融危機，A集團在我公司的采購量減少，但當小王進公司來后A集團的采購量有增加。可是，小王所接來訂單的毛利率非常低有時候甚至導致許多庫存和負毛利率。作為人力資源主管，您將如何解決這個問題？

3、如果公司覺得一個部門沒有太大必要了，需要整體裁員，您怎么處理？

4、如果有人用QQ、論壇發牢騷，說公司太亂了，不夠人性化，某位主管能力很差、干事太虛等等，您如何處理？——如何建立企業文化，一個電子類上市公司應該擁有怎樣的企業文化？

5、現在有一個非常優秀的員工要辭職，您將怎么對待？日常如何防治這種狀況的出現？

6、如果某個公司有幾個職位很高的人（例如總監一級的人），基本上沒有事情干，但是都是老員工，為了節省成本，您如何讓他們比較高興的離開公司？

7、因為金融危機，B公司也受到了影響，當前最重要的事情是要通過建設更好的辦公平臺（需要耗費很大的人力、物力、財力）最終達到削減成本的目的，在資金非常有限的前提下，人力方面要如何進行調整？

8、你覺得自己在工作中最突出的貢獻是什么？請舉例說明。

9、是否能運用ERP等系統工具？

10、HR在一個上市公司中是干什么的，如何定義它的地位？

11、你之前離職的原因是什么？

12、你如何架構一個上市公司的人才儲備和人才更新制度，使公司始終保持人才的最大利用化又能從人力資源上節省公司的成本和規避勞動法？

13、在一個風雪交加的晚上，一家特快專遞公司要送一個非常重要的包裹給客戶，送包裹的員工快到客戶家時才發現，這位客戶住在山頂上大雪已經封死了上山的必經之路，而約定包裹送達的最后期限馬上就要到了！于是這位員工當機立斷，在沒有請示公司的情況下自己作主雇了一架直升飛機，并且自己用信用卡支付了所有費用，把包裹送了上去。客戶感動萬分，馬上向當地媒體通報了這件事，于是這家公司聲名大振。

問題：

1、評價這位員工的行為

2、分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。

3、如果你是經理，如何處理此事？

問題1：

采取試用期最大化！重點培養有相關專業知識人才和經驗豐富的，給與他們互補的培訓，且每3個月有獎勵的組織交流或比賽測試，讓他們有展示的平臺，加強他們的知識。老員工占65%，不足兩年的，35%。我是是老員工的經驗和新員工的技術知識結合！

問題2：

先夸后罵！先挑出他的優點，跨一番！再委婉的告知他的缺點！并告訴他這個缺點會掩蓋住你的優點和嚴重性！再說，相信你那么聰明肯定明白，肯定只是沒有注意到。

問題3：我會采取這樣的辦法：

1.裁掉業績不佳的人10%-15%。把有能力，業績的20%安排在其他相適應的部門.其余的采取這樣的辦法（1）根據驗工各種情況如經驗，學歷，工作態度。留用

?%，的原則（2）發給補助金或有失業保險的話就不發了。（3）裁員會對企業有負面影響的，分期分時段裁員！影響會減小。

問題4；

這是惠普的企業文化

基本核心是“客戶第一，重視個人，爭取利潤惠普公司

企業文化的核心價值觀包括五個方面：一，信任和尊重個人，尊重員工；二，追求卓越的成就與貢獻，追求完美的和最好的；三，在經營活動中堅持誠實與正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，依靠團隊精神來達到我們的目標，公司的成功是靠大家的力量來完成的，并不是靠某個個人的力量完成的；五，鼓勵靈活性和創造性，要不斷創新，做事情要有靈活性。惠普核心價值觀歸納起來就是“以人為本”。

“以人為本”的惠普之道結滿了豐碩的成果，造就了惠普在業界的良好信譽。在硅谷，有大批的公司老板在惠普公司工作過，深受惠普之道的熏陶，甚至有人認為惠普在某種意義上影響造就了美國的硅谷。惠普公司的目標總是一再重新修訂，又重新印發給每位員工，但每次都重申公司的宗旨：“組織之成就是公司每個員工共同努力的結果……”，相信任何人都在工作中追求完美的創造性，相信任何人都愿意努力工作，只要賦予他們適宜的環境，他們一定能成功。強調惠普對有創新精神的人所承擔的責任，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發出員工的主觀能動性，為實現共同目標而努力。惠普公司新總裁卡莉·菲奧里納說：“惠普的精髓，就是我們的創造力、我們的核心價值以及行為準則的精神。”她認為企業發展的核心問題不是技術而公司的企業文化。

在“以人為本”的核心價值觀的催生下，惠普創造了太多太多的“全球第一”和“世界最大”！

你可以效仿，其他企業文化，企業文化應該是積極向上的，鼓舞員工氣勢并能使他們團結的的，最重要要滿足員工的需求他們無非就要兩樣1成就感2錢，成就感知識領導的一句表揚的話！最好事先改善企業內部的不足，再發表一次專門的演講！否則就真的是光說不練——虛

勸說其留下，并問其原因。如勸說不行，那只用尊重他了！

防治；滿足他們的需求！

問題6：

這是件不容易的事，口才學講究的是先贊美，后出刀！先是讓他們有一種飄然的感覺，在趁其不備拿下！或者簡單易行的：夸他們工作優秀，但他們沒有工作在他們會覺得羞愧！再“獎勵”他們無薪休假。他們有自知之明的就會自行離開！

問題7：

這問對人了，干會計就要和欠打交道。1，把所有的發票賬本留好，并內容詳細的記錄，避免浪費甚至謀私！2。建立好本部門的財務制度！資金確保合理分配，用在各方面的比例合理，流動資金與固定資金的比例合理。堅持成本效益，花小錢掙大錢。3，配合財務考核與指標。5 我建議您看一看財務管理方面的書

問題8：

拿我父親來說，他最大的貢獻是為公司建立了一個能選拔出人才的程序，并利用該程序十分有效的宣傳了本公司！具體我父親不讓我告訴別REN

問題9-12太過專業，恕不能回答，請諒解！

問題13：

1、評價這位員工的行為

（1）從（他本人）工作態度上講，他是積極進取的！

（2）從（本公司）經濟利益上講，他是得不償失的！

（3）從（社會）企業信譽上講，他是值得學習的！

2、分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。

萬分重視企業信譽，并印入員工的內心。但有可能對員工不太人道，才導致沒有向公司請示。

3、如果你是經理，如何處理此事？

鼓勵他的態度，予以物質與精神獎勵！并責令要求他不能擅作主張。

獎罰分明。

否則不易于公司管理

第二篇：HR常用面試問題

HR常用面試問題大全

【萬聘網提供】

萬聘網招聘顧問根據多年來的招聘工作經驗，總結了招聘時該提出的問題，很有參考價值。你為何想進這家公司？

錯：公司的培訓機會很多，我想來好好學習。

分析：你是來學習的？那我干嘛花錢雇你？正確的回答 是，不要只談希望公司給你提供多少福利、培訓，而應讓對方覺得你能為公司創造價值。你認為你適合干什么？ 錯：只要公司需要，我什么都能干。分析：你什么都能干？那要我干什么？你必須讓人覺得你有抱負，但也腳踏實地。你覺得自己最適合干什么，就老實告訴人家，“服從需要”之類的空話，效果適得其反。你對薪水的期望值如何？ 錯：貿然回答。南陽論壇分析：應屆大學生在面試中談薪酬是個大忌。在一般大公司看來，沒有經驗的大學生沒有資格談薪水。況且新人的起薪都一樣，你談了，人家也不會給你加 薪，反而會招致反感。即使對方問你對薪水的期望，你也應謹慎應對，或者干脆用“我相信公司會承認我的工作價值”之類的話搪塞過去。

現在你可以向我提關于公司的任何問題。

錯： 我能拿到多少錢？某家公司是不是你們的分支機構？分析：薪水問題前面已講過。問“某家公司和你們搭不搭界”更是低級，這些基本情況理應事先了解清楚。你一 問出口，面試官基本也就斷定他以后不會再和你搭界了。好的問題是：以你的個人經驗，你認為新員工要學些什么，會遇到哪些困難？在公司里，我的發展機會如 何？公司與某公司（競爭對手）相比，有哪些長處和短處？能否簡單介紹一下公司文化？招聘是人力資源管理第一道大門，設計好針對性的問題很關鍵。

HR面試時提及的問題、供參考：

一、跟我談談你自己

1.你比我面試的其他應征者強在什么地方？2.你最好的朋友怎樣評價你？從現在到將來的5年時間內，你希望做些什么？3.如果你可以輕松改變你性格中的一件事，那將是什么？為什么？4.描述你的管理哲學。5.成功和失敗對你而言意味著什么？

二、教育背景

1.你參加過什么課外活動？2.你過去學到了什么知識，你為什么要選擇這些主修課？你選擇輔修課的原因是什么？你最喜歡那一門課程？最不喜歡哪一門？3.為什么你會在非專業領域求職？4.你從簡歷中提到的實習里學到了什么？

三、談談你的工作經歷

1.告訴我你最近從事過的三種職業，解釋你做過的工作。你工作的方法，你的工作伙伴和上司，你的老板以及你的團隊成員。2.你最喜歡的工作是什么？為什么？3.告訴我過去最好的/最壞的老板？4.回想一下，你能夠做些什么來改進你同那個老板的關系？

5.在你從事過的每個工作崗位上，有沒有管理過人？6.你具有組織能力嗎？7.你能合理管理時間嗎？8.你怎樣應付變化？9.在壓力下你能好好工作嗎？10.如果可以重新開始職業生涯，你會有什么不同行動？11.你愿意獨立工作還是同其他人一起合作？12.你一般如何應付沖突？13.你經常換工作，我們怎么知道這份工作你會堅持多久呢？

四、你很了解我們公司嗎？

1.你對于這個職位最感興趣的是什么？對我們公司呢？2.你聽說過的我們公司信息中，你不喜歡什么？3.這個公司比你以前工作的公司要大（小）得多，你對此有什么感覺？

4.你對你的下一份工作抱什么期望？5.我描述的工作哪一方面對你最沒有吸引力？

6.基于對行業的了解，你申請的工作是你心目中的理想工作嗎？7.你怎樣應付工作中最無趣的或最令人不愉快的部分？8.你在工作上沒有多少經驗，你打算怎樣學習必須懂得的知識？9.你認為我對這場面試操控得怎樣？

五、讓我們談談目前的（或上一份）工作

1.你為什么考慮離開上一份工作？2.你的老板認為你現在在哪里？3.你仍然在簡歷上列出的最后一家公司供職嗎？4.你認為雇主應該給與員工什么待遇？5.告訴我你在目前工作中度過的典型一天。6.你的主管留下任務，隨后的一整周都不在公司，你無法聯絡到他，并且也不能完全理解這項工作，你將怎么做？7.為什么你到現在為止還沒有收到任何公司的聘請書？8.誰給你提供的聘請書？你擔任什么職位？ 薪水是多少？9.如果你離開目前的工作，公司會有什么情況發生？10.如果在目前的工作做得那么開心，為什么要離開？11.如果你對現在的工作抱怨，而他們又對你評價很高，為什么不讓他們注意到你關注的事情呢？12.你的同事怎樣描述你？

六、總結性問題

1.你身體是否健康？用什么活動來保持體形？2.你如何在職業和家庭之間維持平衡？

3.你愿意重新遷居嗎？4.不工作的時候你喜歡干些什么？5.你最近讀了一本什么書？6.你最近看的一部電影是什么？7.你還有什么問題嗎？8.你要求的薪水已經接近這份工作的上限，為什么要這么多？9.你什么時候可以開始工作？10.有沒有什么因素將限制你從事這項工作？11.你現在有沒有考慮其他工作？我提供的方案里你覺得需要討論的？

本文由萬聘網提供編輯

第三篇：hr應屆生面試問題

1、我們為什么要雇請你呢？

有的面試只有這么一個問題。話雖簡單，可是難度頗高。主要是測試你的沉靜與自信。給一個簡短、有禮貌的回答：”我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到這份工作”。根據自己的實際情況，好好想想把，看怎么說才具有最高說服力。

2、你認為自己最大的弱點是什么？

絕對不要自作聰明的回答”我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。

3、你最喜歡的大學課程是什么？為什么？

說和你要應聘的職位相關的課程吧，表現一下自己的熱誠沒有什么壞處。

4、你最不喜歡的大學課程是什么？為什么？

我不得不說是我們大學的主修課程，雖然我知道他們只是例行一下公事，但課堂上死氣沉沉，老師和學生都只不過想熬完這個學期”。

5、你在大學期間最喜歡的老師是誰？

有人曾答得很好：”教我們廣告營銷的教授，他能使課堂充滿生氣。通過實例讓學生把知識和現實緊密結合，而不是死讀課本，我想我從他身上得到的最多”。

6、你能為我們公司帶來什么呢？

假如你可以的話，試著告訴他們你可以減低他們的費用：”我已經接受過Microsoft Access和Word的培訓，立刻就可以上崗工作”。（Access培訓要花$540，Word要花$445，可為公司省下$1000的培訓費用。）

7、最能概括你自己的三個詞是什么？

可以根據情況這樣說：適應能力強、有責任心、做事有始有終，結合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發展潛力。

8、你為什么來應聘這份工作？（或為什么你想到這里來工作？）

“我來應聘是因為我相信自己能為公司做出貢獻，我在這個領域的經驗很少人比得上，而且我的適應能力使我確信我能把職責帶上一個新的臺階”應證者為了表明應征原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應征公司的產品及企業相關的，最好不要回答：因為將來有發展性、因為安定等答案，要表現出有充分研究過企業的樣子。

9、你對加班有什么看法？

這是針對”工作熱忱”而問的，當然無理的加班不一定就是好的，最好回答”在自己責任范圍內，不能算是加班”較有利。總之，盡量誠實回答，如果你說了”是”而實際上卻不想，那么你會被人一直盯住。

10、你對我公司有什么認識？因為還沒進公司上班，所以主考官也不會太過于刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。如果你事先做過一些調查，那么你可以說幾件你知道的事，比如說”銷售額是多少多少”之類。

11、你是怎么知道我們 招聘 這個職位的呢？

如果你是從公司內部某人處打聽來的消息，記得提及他的名字，公司不說偏袒內部關系不代表它不存在。

12、除了工資，還有什么福利最吸引你？

盡可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。

13、你參加過什么業余活動？

既然最好是讓人覺得你處事不乏手腕，那么最好強調一下那些需要群體合作和領導才能的活動。14、你參加過義務活動嗎？現在就著手作一些義務活動，不僅僅是那些對社會有貢獻的，還要是你的雇主會在意的，如果他們還沒有一個這樣的員工，那么你會成為很好的公關資源。

15、你心目中的英雄是誰？

最好的答案是你的朋友或家人，盡量避免說及名人或明星。

16、你有什么問題嗎？

一定要提問。你必須回答”當然”。你要通過你的發問，了解更多關于這家公司、這次面試、這份工作的信息。假如你笑笑說”沒有”（心里想著終于結束了，長長吐了口氣）那才是犯了一個大錯誤。這往往被理解為你對該公司、對這份工作沒有太深厚的興趣；其次，從最實際的考慮出發，你難道不想聽話聽音敲打一下考官，推斷一下自己入圍有幾成希望？

17、你過去的上級是個什么樣的人？

別貶低過去的上司，提一下他的長處和不足。

18、你為什么還沒找到合適的職位呢？

別怕告訴他們你可能會有的聘請，千萬不要說”我上一次面試弄得一塌糊涂……”。指出這是你第一次面試。

19、你最近看過的電影，或者小說是什么？

找一些老少咸宜，真情感人的電影。

20、你的業余愛好是什么？

找一些富于團體合作精神的。

21、你怎么看待要向比你年輕的人或女性的匯報呢？

“我從不根據年齡性別劃分別人，只要他們是憑借自己能力到達該職務的，那絕對沒有問題。

22、你現在能把過去做過的工作做得更好嗎？

“事后諸葛亮地說……”記得回答前先說這句話。

23、我可以跟你的前任上司聯系求證一下嗎？

隨便你怎么回答，但如果可以的話，最好答應。特別是你有前上司的證明信，沒有比”當然，我有他的推薦信，你可以打電話給……”更好的回答了。

24、有過創業嗎？

這個問題可以顯示你的沖勁。但如果你的回答是”有”的話，千萬小心，下一個問題可能就是”那么為什么你不這樣做呢？”

25、把這張桌子或我手中的鋼筆推銷給我？

如果應聘銷售或者市場之類的職務會碰到這類問題。

26、作為被面試者給我打一下分？

試著列出四個優點和一個非常非常小的缺點。

27、告訴我三件關于本公司的事情。

這是公司想測試應征者對公司的興趣及進公司的意愿有多少的問題，如果回答”完全不了解”，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內容及征聘人事的廣告內容，最好的回答就是”因為對該公司的××點相當有興趣所以再來應征”。

你應該知道十件和公司有關的事情，他問你三件你回答四件，他問你四件你回答五件。

28、為何想辭去先前的工作？

這是公司為了確認應征者不會再以相同原因辭職，所以最好說出對方能信服的理由，就算答案是”工作無聊”、”人際關系不好”等原因，也要準備”會盡量改變并克服自己缺點”的答案作為緩沖。此時如果一味批評以前的工作，便很難被錄用。而應說是為了”實現自我”之類的話語。此外，無工作經驗者則可對應征公司的性質表現出興趣作答。不論你欲應聘什么樣的職位，都要事先準備好對此問題的回答。在面試中回答次題時，應從面試考官的角度出發，比如說”我離開原單位是為了尋找更好的機會”聽起來還是以自我為中心，而”我正在尋找一個更能讓我充分發揮技術和經驗的空間”則要好得多。要力求使答案簡單精煉，如面試官還有什么疑問，將發揮自身的知識與技能作為回答的基礎。

29、在以前的公司都從事什么樣的工作？

回答得要領有三點：擔任的工作內容、職務、成績三項，這個問題可以讓公司知道面試者是否符合所

要招募的職位、以前在公司的職務是否重要，來判斷應征者的發展性。請具體說明對工作的理解程度及熟悉度。

30、請告知工作上成功與失敗的地方？

成功的地方可舉出目前為止的實績，來強調對經歷的自信，也可以敘述工作所帶來的樂趣；至于失敗經驗與其說”沒有”，不如將如何克服失敗的經驗說出來，并說出由失敗中所得到的教訓

第四篇：一個HR的面試問題

一、基本問題類

（1）、請介紹一下自己，尤其是學習和工作經歷：

應聘者回答：

分析：A通過列舉能充分說明知識技能和個人品質方面的實例，會給一個面試官關于你的整體印象，尤其看看是否運用了行業內的術語。

B自我簡介時，不要拉得太遠，經歷中重點聽取應聘者從事什么工種，有何特長，凡與此無關的面試者略聽；能夠顯示應聘者優勢的，可以讓應聘者講詳細些，而且與招聘內容聯系起來。注意：應聘者介紹自己的經歷中的成績時，面試者要注意聽應聘者口氣、態度，和漏洞、矛盾之處，查詢是否給人以自信、謙遜、不卑不亢的印象。

（2）、你最大的長處和弱點分別是什么？這些長處和弱點對你在企業的業績會有什么樣的影響？

應聘者回答：

答案1： 從長處來說，我實在找不出什么突出的方面，我認為我的技能是非常廣泛的。至于弱點，我想，如果某個項目時間拖得太久，我可能會感到厭倦。

分析：――這種回答的最大問題在于，求職者實際上是拒絕回答問題的第一部分。對第二部分的回答暗示了求職者可能缺乏熱情。另外，基于對這一問題前兩個部分的回答，求職者對后面的問題很難再做出令人滿意的回答。

答案2：從長處來說，我相信我最大的優點是我有一個高度理性的頭腦，能夠從混亂中整理出頭緒來。我最大的弱點是，對那些沒有秩序感的人，可能缺乏足夠的耐心。我相信我的組織才能可以幫助企業更快地實現目標，而且有時候，我處理復雜問題的能力也能影響我的同事。

分析：――這個回答做到了“一箭三雕”。首先，它確實表明了求職者的最大長處。其次，它所表達的弱點實際上很容易被理解為長處。最后，它指出了這個求職者的長處和弱點對企業和其他員工的好處。

分析：這個問題的最大陷阱在于，第一個問題實際上是兩個問題，而且還要加上一個后續問題。這兩個問題的陷阱并不在于你是否能認真地看待自己的長處，也不在于你是否能正確認識自己的弱點。記住，你的回答不僅是向面試人說明你的優勢和劣勢，也能在總體上表現你的價值觀和對自身價值的看法。

3、講述一次你學習某種系統和程序的經歷。

答案：當我讀學士學位的時候，我的工作是每周30小時，完成19門課，當時這家公司正在由C語言過渡到C++語言，我沒有時間參加培訓課程，我完全是通過在線課程學習的這部分內容，每天工作到很晚。通過努力，我通過了測試并且繼續了我的學習目標。

點評：——這是最好的答案，它證明你的主動性、決心和靈活性，這對于許多工作都是很重要的。能同時處理五件以上的事情是在這個領域工作的前提條件。

（3）、你的職業生涯規劃是什么？你打算如何去實現這個計劃？

應聘者回答：

分析：A需要了解應聘者的職業發展方向，看是否與實際經歷匹配，從中可以看出是否有個人計劃，而且按照計劃不折不扣去執行的人；

B了解應聘者的實際職業需求，看是否與我公司給予的發展方向一致，可以從側面看出該應聘者的穩定性。

C能考察應聘者的自身規劃，于企業的發展時候有沖突，然后詢問應聘者要如何解決

（4）、假設你在某單位工作，成績比較突出，得到領導的肯定。但同時你發現同事們越來越孤立你，你怎么看這個問題？你準備怎么辦？

應聘者回答：

回答提示：

①成績比較突出，得到領導的肯定是件好事情，以后更加努力

②檢討一下自己是不是對工作的熱心度超過同事間交往的熱心了，加強同事間的交往及共同的興趣愛好。

③工作中，切勿傷害別人的自尊心

④不再領導前撥弄是非

⑤樂于助人為樂

（5）、您在前一家公司的離職原因是什么？”

應聘者回答：

回答提示：①最重要的是：要使面試官相信，應聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在；②避免把“離職原因”說得太詳細、太具體；③不能摻雜主觀的負面感受，如“太辛苦”、“人際關系復雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等；④但也不能躲閃、回避，如“想換換環境”、“個人原因”等；⑤不能涉及自己負面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等；⑥盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩；⑦相關例子：如“我離職是因為這家公司倒閉；我在公司工作了三年多，有較深的感情；從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉直下；到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞臺。”同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在面試官要考察應聘者是否真誠，有意識地揣摩應聘者回答問題的心理背景。

分析：除非是薪資太低，或者是最初的工作，否則面試者最忌諱以薪資作為理由。“求發展”也聽得太多，離職理由要根據每個人的真實離職理由來設計，但是在回答時一定要看是否回答得真誠。實在想不出來的時候，應聘者大多數會以家中有事為由，須請假幾個月，公司又不可能準假，所以辭職。這個答案一般可由面試官根據實際判斷。

（6）、談談你過去做過的成功案例

應聘者回答：

回答提示：應聘者會回答一個最有把握的例子，把來龍去脈說清楚。考察是否夸大其詞，把別人的功勞到說成自己的，公司為了確保要用的人是最適合的，會做背景資料調查，打電話向你的前一個主管征詢對你的看法及意見，所以如果說謊，是很容易穿梆的。

（7）、談談你過去的工作經驗中，最令你挫折的事情

應聘者回答：

分析：借此了解你對挫折的容忍度及調解方式。

（8）、如何安排自己的時間？會不會排斥加班？

應聘者回答：

回答提示：基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的話，應該不太需要加班。可是我也知道有時候很難避免加班，加上現在工作都采用責任制，所以我會調配自己的時間，全力配

合。

分析：雖然不會有人心甘情愿的加班，但面試官要觀察應聘者表現出高配合度的誠意。

（9）、為什么我們要在眾多的面試者中選擇你？

應聘者回答：

回答提示：根據我對貴公司的了解，以及我在這份工作上所累積的專業、經驗及人脈，相信正是貴公司所找尋的人才。而我在工作態度、ＥＱ上，也有圓融、成熟的一面，和主管、同事都能合作愉快。

分析：面試官忌諱過度吹噓自己的能力，或信口開河地亂開支票的人，例如一定會為該公司帶來多少錢的業務等，這樣往往會給面試官一種愛說大話、不切實際的感覺。

（10）你在找工作是最看重的是什么？為什么？

應聘者回答：

答案：我希望找到的工作能發揮我的長處，比如……（說出具體技能）我認為還有一件事情也很重要，那就是我在企業中的作用要與企業目標聯系在一起。如果工作中偶爾有些挑戰，讓我超越自己目前的技能水平，那就再好不過了。

分析：通過提出這個開放式問題，面試人可以了解應聘者的關注重點，通過這個關注點又可以反映出應聘者的理性思考能力。一定要表明對未來工作的看法，說明哪些方面能給自己帶來最大程度的滿足，這是回答這個問題的關鍵，但是回答這個問題的方法也同樣重要。

（11）、你希望獲得多少薪金？

應聘者回答：

答案：A你們有否為這個職位設定一個薪金范圍呢？

B我要求的薪資是：

點評：——讓應聘者先說一個數字，這既可避免因面試官開出沒有把握的高價而無法達到，又可避免面試官開價過低造成人員流失。在應聘者談到一個確定的數字后，面試者再根據公司的薪酬體系、人員的資歷及人才市場上的薪金行情進行客觀分析，在此基礎上進行合理薪酬配給，但是不會給應聘者一個具體數字，而是說明我們公司要根據綜合分析你的情況后再行對薪資進行規劃。

（12）、你還有什么問題要問嗎？（這通常是在面試快結束時面試官要問的問題）應聘者回答：

分析：問問題是很重要的。事實上，在許多情況下，面試官在仔細的聽你說什么和不說什么？其實這是面試官給你提供了一個更多了解公司的機會。從中可以看出應聘者對公司和工作的認可程度，想深入了解，才會理解企業制度和企業文化；反之：如沒有問題，會讓面試官懷疑你對面試崗位的需求是否強烈。

第五篇：HR崗位面試參考問題與答案

1、談談你對企業文化的看法？

答：中小企業的文化是“老板的文化”，企業的老板以及中層經理們的言與行直接引導員工的日常行為，所以領導們的表率作用尤為重要，甚至主導了公司的整體文化趨勢。俗話說“榜樣的力量是無窮的”；公司大了有大的難處，單靠領導個人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是“按章辦事，以法制業”，建立規范的業務、管理流程制度規范體系，逐步將小企業的“親情文化”轉化為企業固有的“制度文化”。當然，企業的人文、環境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分

2、行政管理和人事管理的內容有哪些以及他們的工作重點？ 答：兩者的工作內容詳見其工作說明書，各公司大同小意。人力的工作重點是人力資源的有效配置與發展、人力成本的內控及激勵機制的搭建；行政工作的重點在于做好公司經營目標達成的后勤資源的有效利用、服務，管理成本的控制與統籌思維的建立。"

3、人力資源六模塊指什么，他們分別的部署戰略是什么？

答：人力資源戰略管理與規劃、人才招募與甄選、人才培養與訓練、人才績效考核管理、人才薪酬激勵機制、企業文化與工作分析管理。六部分最終為企業經營發展服務，同時也有利于人才的發展，實現股東、企業、員工三重價值，價值的獲得也即回饋社會

4、如果你是主管，你的一名員工上班時間上網打游戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應該怎么辦？如果有些員工紀律性松懈，你怎么辦？

答：首先會與行為不當的員工作私底下的交流，了解玩游戲的動機（是工作的不飽合、個人情緒的宣泄、公司制度規范的不明確還是其它），針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就“公司員工紀律規定”做一次全員培訓，不當眾對犯錯的員工點名批評同時指出針對違反公司紀律規定者的懲罰措施，并指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和面子問題，又間接給予那位看到有人上班打游戲的員工一個合理、公正的回饋，即已對問題員工的處理決定，同時又強化了全員對公司紀律制度的認知。

5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？

答：第一次進入新公司或接手新工作，首要是了解情況，可以訪談的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是當前工作的前因與后果，從而有針對性的做工作計劃與實施措施。

6、行政管理和人事管理的目的是什么？

答：個人覺得還無論是行政管理還是人事管理，最終的目標是企業經營目標與戰略的達成。如人事行政工作只停留在單純的事務工作的處理，忙于救火與補牢的話，那么就失去了意義，通過有效的激勵手段，讓員工快樂、有效工作。

7、處理員工關系最重要的是什么？

答：理解與溝通。

8、辦理離職手續最重要的是什么？

答：兩點：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內控，還有一點是讓員工“微笑”著離開

9、你如何處理員工投訴？

答：企業最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戲規則了。

10、行政管理工作與人事管理工作有何不同之處？

參考答案2，測重點的不同。

11、員工招聘進來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？

答：新員工入職后：員工背景調查、入職手續辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設定試用期間的考核標準，試用期滿前的考核與述職等。

12、如何辦理員工社保和離職手續

答：已參保員工憑轉移單與醫療藍本辦理續保，新參保人員提供相關參保資料，由人資部專員辦理；離職方面，由員工方面填寫離職申請給部門經理或人資處，由兩者與離職員工面談，了解離職真實想法，同意離職的員工發放相關離職表單，并做工作交接，相關責任人簽訂蓋章，關鍵部門應該在部門內部做離職工作交接的報告會，在規定日期內辦理離職員工相應社保、公積金的中斷或轉移，檔案轉出。離職員工違約或薪酬結算，開據離職與解除勞動關系證明等。

13、兩個或幾個部門的主管因為一個職責不明、工作有交叉等問題發生爭執，你怎么辦？ 答：人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責任人。如雙方仍不能達成的話，可有請相應主管的副總經理出面協議，重新定義工作接口與流程。