第一篇：HR經(jīng)常提問的20個面試問題及答案

問題1：你為什么想離開目前的職務(wù)？

A.別的同仁認(rèn)為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。

B.調(diào)薪的結(jié)果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。

C.老板不愿授權(quán)，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。

D.公司營運(yùn)狀況不佳，大家人心惶惶。

解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應(yīng)征者的企圖心、能力強(qiáng)，且希望被賦予更多的職責(zé)。選擇D，則是因離職原因?yàn)閭€人無法改變的客觀外在因素，因此，面談?wù)咭簿筒粫€人的能力或工作表現(xiàn)，有太多的存疑。

問題2：你對我們公司了解有多少？

A.貴公司在去年里，長達(dá)8個月的時間，都高居股王的寶座。

B.貴公司連續(xù)3年被XX雜志評選為“求職者最想進(jìn)入的企業(yè)”的第一名。

C.不是很清楚，能否請您做些介紹。

D.貴公司有意改變策略，加強(qiáng)與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經(jīng)銷商。

解答：以D居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。

問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？

A.公司的遠(yuǎn)景及產(chǎn)品競爭力。

B.公司對員工生涯規(guī)劃的重視及人性化的管理。

C.工作的性質(zhì)是否能讓我發(fā)揮所長，并不斷成長。

D.合理的待遇及主管的管理風(fēng)格。

解答：以C居多，因?yàn)楣疽夜ぷ鞅憩F(xiàn)好、能夠真正有貢獻(xiàn)的人，而非純粹慕名、求利而來的人。

問題4：為什么我們應(yīng)該錄取你？

A.因?yàn)槲疑钚盼冶葎e人都優(yōu)秀。

B.因?yàn)槲矣泻軓?qiáng)烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。

C.您可以由我過去的工作表現(xiàn)所呈現(xiàn)的客觀數(shù)據(jù)，明顯地看出我全力以赴的工作態(tài)度。

D.我在這個產(chǎn)業(yè)已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產(chǎn)。解答：這題理想的回答是C。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內(nèi)容或之前的回答內(nèi)容中，如果能以客觀數(shù)字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。

問題5：請談?wù)勀銈€人的最大特色。

A.我人緣極佳，連續(xù)3年擔(dān)任福委會委員。

B.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結(jié)果，絕不罷手。

C.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。

D.我的個性很隨和，是大家公認(rèn)的好好先生。

解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應(yīng)征者個性上的優(yōu)點(diǎn)，但只有B的回答，最能和工作結(jié)合，能夠與工作表現(xiàn)相結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)、特質(zhì)，才是面談?wù)弑容^感興趣的回答。

問題6：“請你自我介紹一下”。

思路：

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題7：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

思路：

1、況對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、簡單地羅列家庭人口。

3、宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。

4、宜強(qiáng)調(diào)父母對自己教育的重視。

5、宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況。

6、宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對自己工作的支持。

7、宜強(qiáng)調(diào)自己對家庭的責(zé)任感。

問題8：“你有什么業(yè)余愛好？”

思路：

1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點(diǎn)綴”你的形象。

問題9：“你最崇拜誰？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。

2、不宜說自己誰都不崇拜。

3、不宜說崇拜自己。

4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。

5、不宜說崇拜一個明顯具有負(fù)面形象的人。

6、所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。

7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題10：“你的座右銘是什么？”

思路：

1、座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因。

2、不宜說那些引起不好聯(lián)想的座右銘。

3、不宜說那些太抽象的座右銘。

4、不宜說太長的座右銘。

5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。

6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問題11：“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”

思路：

1、不宜說自己沒缺點(diǎn)。

2、不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)。

3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn)。

5、可以說出一些對于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點(diǎn)，甚至是一些表面上看是缺點(diǎn)，從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn)。問題12：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

思路：

1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷。

4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率　?/p>

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

問題13：“你為什么選擇我們公司？”

思路：

1、面試官試圖從中了解你求職的動機(jī)、愿望以及對此項工作的態(tài)度。

2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”

問題14：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”

思路：

1、如果應(yīng)聘者對于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。

2、可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來回答，如“首先聽取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計劃開展工作。”

問題15：“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”

思路：

1、一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。”

2、如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當(dāng)時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映。”“應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任工作？”

問題16：“我們?yōu)槭裁匆浻媚悖俊?/p>

思路：

1、應(yīng)聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的餓適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個機(jī)會，我一定能成為貴公司的棟梁！”

問題17：“你能為我們做什么？” 思路：

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個問題前應(yīng)聘者最好能“先發(fā)制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發(fā)揮的作用。

3、應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的了解，結(jié)合自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢來回答這個問題。

問題18：“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項工作？”

思路：

1、如果招聘單位對應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經(jīng)驗(yàn)”，關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答。

2、對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè)。

3、如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機(jī)會在這個行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作遠(yuǎn)比書本知識豐富、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經(jīng)驗(yàn)也令我受益非淺。請貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個職位。”

問題19：“你希望與什么樣的上級共事？”

思路：

1、通過應(yīng)聘者對上級的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機(jī)會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了。”

問題20：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應(yīng)聘者要使找招聘單位相信，應(yīng)聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細(xì)、太具體。

3、不能摻雜主觀的負(fù)面感受，如“太幸苦”、“人際關(guān)系復(fù)雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個人原因”等。

5、不能涉及自己負(fù)面的人格特征，如不誠實(shí)、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個人形象添彩。

7、如“我離職是因?yàn)檫@家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺。”同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對面試的具體情況進(jìn)行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。（完）

第二篇：面試HR問題

問：你期望團(tuán)隊是什么樣?

答：一是團(tuán)結(jié)協(xié)作的，二是充滿關(guān)愛的，三是有活力的，四是OPEN的，五是有共同愿景與理想的。

問：你期望工資是多少? 能接受的最低工資是多少?

答：這個問題直接的回答就是XXX元，不留余地，表明對自身價值的自信。但這不是一個好的回答。迂回一下，說找新工作主要是為了提高自己，發(fā)揮自身價值，為公司創(chuàng)造價值。公司必定有現(xiàn)成的薪酬體系，不會因一人而打破原有的平衡，要的高也沒用，還是按公司的規(guī)則吧。

問：你希望你的領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的?如果領(lǐng)導(dǎo)脾氣不好，經(jīng)常發(fā)火，你該如何辦?

答：無論領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的，我們都要適應(yīng)。作為員工個人并沒有權(quán)利要求領(lǐng)導(dǎo)如何。當(dāng)然，如果領(lǐng)導(dǎo)比較平易近人，能夠幫助下屬成長那是最好不過的了。如果領(lǐng)導(dǎo)脾氣不好，愛發(fā)火，那要看是為什么發(fā)火，如果是工作上自己確實(shí)做錯了，誠心認(rèn)錯平撫領(lǐng)導(dǎo)的火氣為上;如果不是因?yàn)楣ぷ髟颍瞧渌虑榘l(fā)火，那也要理解，體諒領(lǐng)導(dǎo)，時機(jī)適宜的時候跟領(lǐng)導(dǎo)出出主意。總之，還沒發(fā)生過跟領(lǐng)導(dǎo)處不好的情況。

問：你擅長做什么?請舉一個例子說明一下。

答：鋪墊一下，表明自己比較全面發(fā)展，相對好的是招聘或是別的什么。作為人力崗，擅長寫作或別的跟人力六模塊關(guān)系不是特別明顯和直接的在此時似乎不宜用來回答。如果回答說是招聘，那說明招聘是怎樣個擅長法，把理念和做法以及曾經(jīng)的較好的案例說一說。這里說一下我喜歡的面試法。我喜歡氣氛輕松的面試氛圍，應(yīng)試人如果感到不自在我會在開始的寒喧中幫他放松。一個面試花時間40分鐘左右，把一些關(guān)鍵問題都會提到，還會追問和引導(dǎo)，形成一些完整的STARs，從而比較全面或確切的掌握應(yīng)試人真實(shí)的一面，壓力面試法一般不用。在上家公司，招技術(shù)人員時面試前先簡單面談，然后讓做筆試，成績不合格直接PASS掉。過的再進(jìn)入專業(yè)的面試環(huán)節(jié)。

問：你是怎么開展招聘工作的?招聘要做什么準(zhǔn)備?

答：招聘工作包括若干個環(huán)節(jié)，第一步是做好招聘前的相關(guān)準(zhǔn)備工作，包括收集溝通需求、分析需求、確定JD、選擇招聘渠道、擬定招聘信息、準(zhǔn)備面試用的場地，評價表、面試重點(diǎn)問題、測評試卷等物料;第二步是招聘中，發(fā)布信息，篩選簡歷，組織實(shí)施面試，記錄信息，確定結(jié)果;第三步是招聘收尾工作，試用入職手續(xù)辦理，入職各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)配合，試用期管理。

問：你在招技術(shù)人員時，是怎么面試的?最關(guān)注的是什么?

答：招聘技術(shù)人員時，篩選推薦面試簡歷，專業(yè)的面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源負(fù)責(zé)基本面面試。為做好面試要先做好準(zhǔn)備，把時間地點(diǎn)確定好，準(zhǔn)備相關(guān)材料，確實(shí)重點(diǎn)問題和關(guān)注點(diǎn)。對技術(shù)人員要關(guān)注的要點(diǎn)有幾項，一是基本信息與崗位要求的符合度，包括學(xué)歷背景，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，項目經(jīng)驗(yàn)，二是他的邏輯思維能力，就是歸納演繹能力，看過去遇到問題時是怎樣圈定問題點(diǎn)、尋找問題解決辦法的，三是他的創(chuàng)新能力，能不能有創(chuàng)造性的問題解決思路與辦法，四是他的團(tuán)隊協(xié)作精神，五是資源調(diào)動的能力，看其解決問題時是如何運(yùn)用資源的，六是他的觀念適應(yīng)性，看他的價值觀、做事風(fēng)格跟公司和團(tuán)隊的氛圍是否融洽，七是他的成長性，即學(xué)習(xí)和運(yùn)用新的知識與方法的能力，八是看其穩(wěn)定性，其一是看他工資期望與現(xiàn)實(shí)差距多大，二是看他的職業(yè)理想目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)平臺的差距，三是看他的家庭，他住的遠(yuǎn)不遠(yuǎn)，交通方便不方便。其中最主要的應(yīng)是技術(shù)人員的思維水平。

問：你遇到過跟其他部門不對付的情況沒?如果有，是怎么樣去解決的?

答：在以往的工作經(jīng)歷當(dāng)中，還沒遇到過跟其他部門不對付的情況。人力部門的基本職能是為各部門提供人力服務(wù)的，與各部門搞好關(guān)系是開展工作的前提條件。如果有一些溝通不暢的問題，及時溝通，用心溝通應(yīng)該就沒問題了。

問：你處理過員工關(guān)系糾紛嗎?能不能舉一例說明一下。

答：在以往的工作中，解決過員工關(guān)系問題。主要的宗旨是搞好溝通，以情動人，以理服人。不強(qiáng)壓員工，換位思考，站在對方立場上，幫他分析問題，指出問題。例如，以前公司有一個員工總是不聽部門領(lǐng)導(dǎo)安排，陽奉陰違，這樣的情形鬧到嚴(yán)重的地步時，公司要求我去把人給辭退了。為了完成這個任務(wù)，我特意選一個辦公室沒別人的時間，把他請到辦公室來，先是拉拉閑話，問他到公司以來感覺怎么樣，遇到有什么問題沒，把話題往違紀(jì)上帶，令他明白談話意圖，直指他平時的一些做法不恰當(dāng)，問是不是跟領(lǐng)導(dǎo)個人有恩怨什么的，員工說沒有，我說那你作為下屬應(yīng)聽從安排，這是咱們員工的職責(zé)和義務(wù)，你老這么對著干，已經(jīng)對公司造成了嚴(yán)重不良影響，根據(jù)公司的行為規(guī)范和員工手冊，是已經(jīng)觸犯了紅線多次，同事們也很有意見，希望他保持最后一絲體面，暗示自動遞交辭職，這樣的人本來也沒什么干勁了，這樣有情有理地跟他攤牌，最后他就主動走人了。

問：你能簡單介紹一下你過去的工作經(jīng)歷嗎?

答：自我介紹型問題屬于看似簡單實(shí)則不然的問題。說深了容易說不好，說淺了容易被當(dāng)作敷衍和不真誠。一般來說，把過去的各段經(jīng)歷簡單陳述一過就行了，適當(dāng)加些說明。真正的問題，應(yīng)該是在后面的問答交流環(huán)節(jié)涉及與展開說明。證明自己的經(jīng)驗(yàn)履歷與實(shí)力。

問：績效考核做過嗎?請問KPI是什么意思?

答：績效考核在過去的工作中涉及到，尤其在最后一份工作中有比較多的接觸與實(shí)操。績效考核實(shí)際是績效管理，不是光考核進(jìn)行獎罰用的，還要用考核的結(jié)果和發(fā)現(xiàn)的問題對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)與改進(jìn)。績效的目的是提高公司的績效與業(yè)績。不是單純用來殺人的。KPI是key performance index的縮寫，意思是關(guān)鍵績效指標(biāo)，它是績效考核、業(yè)績評估的一個常用工具，是一套體系，不是單純的定量指標(biāo)的評分與加權(quán)計算。KPI常常是從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層次一次一次向下劃分出來的，落實(shí)每一個崗位頭上，給定上幾項定量的指標(biāo)，加上關(guān)鍵成功行為要求的若干定性指標(biāo)，構(gòu)成一個考核管理體系，考核后的管理與改進(jìn)是關(guān)鍵。KPI還常常結(jié)合BSC(平衡計分卡)來應(yīng)用。

問：你有大批量招過人是怎樣做的?

答：以前在準(zhǔn)備項目合作進(jìn)場前，會較大數(shù)量地招人，一個項目要準(zhǔn)備十來個人，為此要收集上百份甚至更多的簡歷，面試幾十人上百人，最后選定雙方都同意的人作為儲備銷售員，為了留住這些人，每次招聘過后都通知過來進(jìn)行一段集中的培訓(xùn)，使各個人與其他人建立初步的熟悉感，并在培訓(xùn)中進(jìn)行進(jìn)一步的選擇。項目是不定的，有時人準(zhǔn)備好了，項目黃了，這些儲備的人也暫時不用了，但還會保持良好的聯(lián)系，以備其他項目上的時候還有人愿意加入。

問：你的培訓(xùn)是怎么做的?介紹一下做法。

答：在過去的工作中培訓(xùn)一直也是一個負(fù)責(zé)的模塊。為了搞好培訓(xùn)，使培訓(xùn)有實(shí)效，有吸引力，我們都不是貿(mào)然開展培訓(xùn)，而是在調(diào)查員工需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的經(jīng)營需要，尋找問題點(diǎn)，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)根據(jù)問題點(diǎn)

進(jìn)行課程的開發(fā)，我也一起深入了解，做好協(xié)助推進(jìn)的工作，在做課件時，我還會幫著修改課件的邏輯結(jié)構(gòu)，美化PPT。講課的人業(yè)務(wù)的話主要是由業(yè)務(wù)口的負(fù)責(zé)人或業(yè)績優(yōu)異人士擔(dān)任，我從旁輔助。為了使培訓(xùn)可持續(xù)，在公司會形成培訓(xùn)相關(guān)的制度，規(guī)定員工有義務(wù)接受培訓(xùn)，各部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)每年提供一定時數(shù)培訓(xùn)。對培訓(xùn)的評估也制定了評估表，從四個維度反應(yīng)層、態(tài)度層、行為層到效果層進(jìn)行評定，效果跟蹤一直持續(xù)很久。人力對培訓(xùn)的工作組織協(xié)調(diào)的多一些，直接講的主要是新員工培訓(xùn)、時間管理培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)等。為了提升公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)水平與技能，在以前公司還購買某培訓(xùn)公司的年卡，一年有許多課程，讓各部門負(fù)責(zé)人及優(yōu)秀人員前去聽課，并讓他們回公司進(jìn)行分享。個人覺得這種內(nèi)外訓(xùn)相結(jié)合的方式還是很效果的。

問：你認(rèn)為你獲得這個職位的優(yōu)勢是什么?

答：我認(rèn)為自己過去的豐富工作經(jīng)驗(yàn)說明可以勝任相關(guān)工作，同時在工作中我善于學(xué)習(xí)總結(jié)，為了提高自己的理論知識水平和操作技能，我在工作中保持持續(xù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)充電，比如在某年的時候我參加了人力資源管理師培訓(xùn)，8周的培訓(xùn)，一個班有百十號人，最終通過的也就三十人左右。參加的企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)，是08年，也是8周時間，當(dāng)時一班有三十來人，最終通過考試拿到證的也就三個人好像。我認(rèn)為這些也可以說明自己的學(xué)習(xí)能力和追求成長的積極態(tài)度。HR是跟人打交道的崗位，我的親和力和服務(wù)意識都不錯，在不同的公司都能和各部門同事們處好關(guān)系，滿足公司對崗位的職責(zé)要求。另外，我也一直在HR這一領(lǐng)域探索前進(jìn)，自己的職業(yè)方向也是要在這個職業(yè)領(lǐng)域修煉成資深人士，為人力資源開發(fā)工作貢獻(xiàn)自己的力量。

1.公司管理部需要對公司各部門的人員進(jìn)行績效考核，特別是需要整頓如采購部、財務(wù)部這兩個核心部門的人員結(jié)構(gòu)，提高公司運(yùn)營效率。該公司有許多老員工，特別是這兩個部門的員工工齡都在3-5年以上，在不觸犯勞動法的前提下，如何整頓部門人員結(jié)構(gòu)，規(guī)避公司的各方面風(fēng)險。作為新上任的人力資源部經(jīng)理，請描述您該如何安排您的工作，您的計劃是什么？

2.我公司業(yè)務(wù)員小王是某A集團(tuán)企業(yè)新任總經(jīng)理的弟弟，我公司已于A集團(tuán)有業(yè)務(wù)往來許多年了，但由于金融危機(jī)，A集團(tuán)在我公司的采購量減少，但當(dāng)小王進(jìn)公司來后A集團(tuán)的采購量有增加。可是，小王所接來訂單的毛利率非常低有時候甚至導(dǎo)致許多庫存和負(fù)毛利率。作為人力資源主管，您將如何解決這個問題？

3、如果公司覺得一個部門沒有太大必要了，需要整體裁員，您怎么處理？

4、如果有人用QQ、論壇發(fā)牢騷，說公司太亂了，不夠人性化，某位主管能力很差、干事太虛等等，您如何處理？——如何建立企業(yè)文化，一個電子類上市公司應(yīng)該擁有怎樣的企業(yè)文化？

5、現(xiàn)在有一個非常優(yōu)秀的員工要辭職，您將怎么對待？日常如何防治這種狀況的出現(xiàn)？

6、如果某個公司有幾個職位很高的人（例如總監(jiān)一級的人），基本上沒有事情干，但是都是老員工，為了節(jié)省成本，您如何讓他們比較高興的離開公司？

7、因?yàn)榻鹑谖C(jī)，B公司也受到了影響，當(dāng)前最重要的事情是要通過建設(shè)更好的辦公平臺（需要耗費(fèi)很大的人力、物力、財力）最終達(dá)到削減成本的目的，在資金非常有限的前提下，人力方面要如何進(jìn)行調(diào)整？

8、你覺得自己在工作中最突出的貢獻(xiàn)是什么？請舉例說明。

9、是否能運(yùn)用ERP等系統(tǒng)工具？

10、HR在一個上市公司中是干什么的，如何定義它的地位？

11、你之前離職的原因是什么？

12、你如何架構(gòu)一個上市公司的人才儲備和人才更新制度，使公司始終保持人才的最大利用化又能從人力資源上節(jié)省公司的成本和規(guī)避勞動法？

13、在一個風(fēng)雪交加的晚上，一家特快專遞公司要送一個非常重要的包裹給客戶，送包裹的員工快到客戶家時才發(fā)現(xiàn)，這位客戶住在山頂上大雪已經(jīng)封死了上山的必經(jīng)之路，而約定包裹送達(dá)的最后期限馬上就要到了！于是這位員工當(dāng)機(jī)立斷，在沒有請示公司的情況下自己作主雇了一架直升飛機(jī)，并且自己用信用卡支付了所有費(fèi)用，把包裹送了上去。客戶感動萬分，馬上向當(dāng)?shù)孛襟w通報了這件事，于是這家公司聲名大振。

問題：

1、評價這位員工的行為

2、分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。

3、如果你是經(jīng)理，如何處理此事？

問題1：

采取試用期最大化！重點(diǎn)培養(yǎng)有相關(guān)專業(yè)知識人才和經(jīng)驗(yàn)豐富的，給與他們互補(bǔ)的培訓(xùn)，且每3個月有獎勵的組織交流或比賽測試，讓他們有展示的平臺，加強(qiáng)他們的知識。老員工占65%，不足兩年的，35%。我是是老員工的經(jīng)驗(yàn)和新員工的技術(shù)知識結(jié)合！

問題2：

先夸后罵！先挑出他的優(yōu)點(diǎn)，跨一番！再委婉的告知他的缺點(diǎn)！并告訴他這個缺點(diǎn)會掩蓋住你的優(yōu)點(diǎn)和嚴(yán)重性！再說，相信你那么聰明肯定明白，肯定只是沒有注意到。

問題3：我會采取這樣的辦法：

1.裁掉業(yè)績不佳的人10%-15%。把有能力，業(yè)績的20%安排在其他相適應(yīng)的部門.其余的采取這樣的辦法（1）根據(jù)驗(yàn)工各種情況如經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷，工作態(tài)度。留用

?%，的原則（2）發(fā)給補(bǔ)助金或有失業(yè)保險的話就不發(fā)了。（3）裁員會對企業(yè)有負(fù)面影響的，分期分時段裁員！影響會減小。

問題4；

這是惠普的企業(yè)文化

基本核心是“客戶第一，重視個人，爭取利潤惠普公司

企業(yè)文化的核心價值觀包括五個方面：一，信任和尊重個人，尊重員工；二，追求卓越的成就與貢獻(xiàn)，追求完美的和最好的；三，在經(jīng)營活動中堅持誠實(shí)與正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，依靠團(tuán)隊精神來達(dá)到我們的目標(biāo)，公司的成功是靠大家的力量來完成的，并不是靠某個個人的力量完成的；五，鼓勵靈活性和創(chuàng)造性，要不斷創(chuàng)新，做事情要有靈活性。惠普核心價值觀歸納起來就是“以人為本”。

“以人為本”的惠普之道結(jié)滿了豐碩的成果，造就了惠普在業(yè)界的良好信譽(yù)。在硅谷，有大批的公司老板在惠普公司工作過，深受惠普之道的熏陶，甚至有人認(rèn)為惠普在某種意義上影響造就了美國的硅谷。惠普公司的目標(biāo)總是一再重新修訂，又重新印發(fā)給每位員工，但每次都重申公司的宗旨：“組織之成就是公司每個員工共同努力的結(jié)果……”，相信任何人都在工作中追求完美的創(chuàng)造性，相信任何人都愿意努力工作，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功。強(qiáng)調(diào)惠普對有創(chuàng)新精神的人所承擔(dān)的責(zé)任，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)出員工的主觀能動性，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。惠普公司新總裁卡莉·菲奧里納說：“惠普的精髓，就是我們的創(chuàng)造力、我們的核心價值以及行為準(zhǔn)則的精神。”她認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的核心問題不是技術(shù)而公司的企業(yè)文化。

在“以人為本”的核心價值觀的催生下，惠普創(chuàng)造了太多太多的“全球第一”和“世界最大”！

你可以效仿，其他企業(yè)文化，企業(yè)文化應(yīng)該是積極向上的，鼓舞員工氣勢并能使他們團(tuán)結(jié)的的，最重要要滿足員工的需求他們無非就要兩樣1成就感2錢，成就感知識領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚(yáng)的話！最好事先改善企業(yè)內(nèi)部的不足，再發(fā)表一次專門的演講！否則就真的是光說不練——虛

勸說其留下，并問其原因。如勸說不行，那只用尊重他了！

防治；滿足他們的需求！

問題6：

這是件不容易的事，口才學(xué)講究的是先贊美，后出刀！先是讓他們有一種飄然的感覺，在趁其不備拿下！或者簡單易行的：夸他們工作優(yōu)秀，但他們沒有工作在他們會覺得羞愧！再“獎勵”他們無薪休假。他們有自知之明的就會自行離開！

問題7：

這問對人了，干會計就要和欠打交道。1，把所有的發(fā)票賬本留好，并內(nèi)容詳細(xì)的記錄，避免浪費(fèi)甚至謀私！2。建立好本部門的財務(wù)制度！資金確保合理分配，用在各方面的比例合理，流動資金與固定資金的比例合理。堅持成本效益，花小錢掙大錢。3，配合財務(wù)考核與指標(biāo)。5 我建議您看一看財務(wù)管理方面的書

問題8：

拿我父親來說，他最大的貢獻(xiàn)是為公司建立了一個能選拔出人才的程序，并利用該程序十分有效的宣傳了本公司！具體我父親不讓我告訴別REN

問題9-12太過專業(yè)，恕不能回答，請諒解！

問題13：

1、評價這位員工的行為

（1）從（他本人）工作態(tài)度上講，他是積極進(jìn)取的！

（2）從（本公司）經(jīng)濟(jì)利益上講，他是得不償失的！

（3）從（社會）企業(yè)信譽(yù)上講，他是值得學(xué)習(xí)的！

2、分析這個案例中折射出的該公司管理文化與制度。

萬分重視企業(yè)信譽(yù)，并印入員工的內(nèi)心。但有可能對員工不太人道，才導(dǎo)致沒有向公司請示。

3、如果你是經(jīng)理，如何處理此事？

鼓勵他的態(tài)度，予以物質(zhì)與精神獎勵！并責(zé)令要求他不能擅作主張。

獎罰分明。

否則不易于公司管理

第三篇：HR常用面試問題

HR常用面試問題大全

【萬聘網(wǎng)提供】

萬聘網(wǎng)招聘顧問根據(jù)多年來的招聘工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了招聘時該提出的問題，很有參考價值。你為何想進(jìn)這家公司？

錯：公司的培訓(xùn)機(jī)會很多，我想來好好學(xué)習(xí)。

分析：你是來學(xué)習(xí)的？那我干嘛花錢雇你？正確的回答 是，不要只談希望公司給你提供多少福利、培訓(xùn)，而應(yīng)讓對方覺得你能為公司創(chuàng)造價值。你認(rèn)為你適合干什么？ 錯：只要公司需要，我什么都能干。分析：你什么都能干？那要我干什么？你必須讓人覺得你有抱負(fù)，但也腳踏實(shí)地。你覺得自己最適合干什么，就老實(shí)告訴人家，“服從需要”之類的空話，效果適得其反。你對薪水的期望值如何？ 錯：貿(mào)然回答。南陽論壇分析：應(yīng)屆大學(xué)生在面試中談薪酬是個大忌。在一般大公司看來，沒有經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生沒有資格談薪水。況且新人的起薪都一樣，你談了，人家也不會給你加 薪，反而會招致反感。即使對方問你對薪水的期望，你也應(yīng)謹(jǐn)慎應(yīng)對，或者干脆用“我相信公司會承認(rèn)我的工作價值”之類的話搪塞過去。

現(xiàn)在你可以向我提關(guān)于公司的任何問題。

錯： 我能拿到多少錢？某家公司是不是你們的分支機(jī)構(gòu)？分析：薪水問題前面已講過。問“某家公司和你們搭不搭界”更是低級，這些基本情況理應(yīng)事先了解清楚。你一 問出口，面試官基本也就斷定他以后不會再和你搭界了。好的問題是：以你的個人經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為新員工要學(xué)些什么，會遇到哪些困難？在公司里，我的發(fā)展機(jī)會如 何？公司與某公司（競爭對手）相比，有哪些長處和短處？能否簡單介紹一下公司文化？招聘是人力資源管理第一道大門，設(shè)計好針對性的問題很關(guān)鍵。

HR面試時提及的問題、供參考：

一、跟我談?wù)勀阕约?/p>

1.你比我面試的其他應(yīng)征者強(qiáng)在什么地方？2.你最好的朋友怎樣評價你？從現(xiàn)在到將來的5年時間內(nèi)，你希望做些什么？3.如果你可以輕松改變你性格中的一件事，那將是什么？為什么？4.描述你的管理哲學(xué)。5.成功和失敗對你而言意味著什么？

二、教育背景

1.你參加過什么課外活動？2.你過去學(xué)到了什么知識，你為什么要選擇這些主修課？你選擇輔修課的原因是什么？你最喜歡那一門課程？最不喜歡哪一門？3.為什么你會在非專業(yè)領(lǐng)域求職？4.你從簡歷中提到的實(shí)習(xí)里學(xué)到了什么？

三、談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)歷

1.告訴我你最近從事過的三種職業(yè)，解釋你做過的工作。你工作的方法，你的工作伙伴和上司，你的老板以及你的團(tuán)隊成員。2.你最喜歡的工作是什么？為什么？3.告訴我過去最好的/最壞的老板？4.回想一下，你能夠做些什么來改進(jìn)你同那個老板的關(guān)系？

5.在你從事過的每個工作崗位上，有沒有管理過人？6.你具有組織能力嗎？7.你能合理管理時間嗎？8.你怎樣應(yīng)付變化？9.在壓力下你能好好工作嗎？10.如果可以重新開始職業(yè)生涯，你會有什么不同行動？11.你愿意獨(dú)立工作還是同其他人一起合作？12.你一般如何應(yīng)付沖突？13.你經(jīng)常換工作，我們怎么知道這份工作你會堅持多久呢？

四、你很了解我們公司嗎？

1.你對于這個職位最感興趣的是什么？對我們公司呢？2.你聽說過的我們公司信息中，你不喜歡什么？3.這個公司比你以前工作的公司要大（小）得多，你對此有什么感覺？

4.你對你的下一份工作抱什么期望？5.我描述的工作哪一方面對你最沒有吸引力？

6.基于對行業(yè)的了解，你申請的工作是你心目中的理想工作嗎？7.你怎樣應(yīng)付工作中最無趣的或最令人不愉快的部分？8.你在工作上沒有多少經(jīng)驗(yàn)，你打算怎樣學(xué)習(xí)必須懂得的知識？9.你認(rèn)為我對這場面試操控得怎樣？

五、讓我們談?wù)勀壳暗模ɑ蛏弦环荩┕ぷ?/p>

1.你為什么考慮離開上一份工作？2.你的老板認(rèn)為你現(xiàn)在在哪里？3.你仍然在簡歷上列出的最后一家公司供職嗎？4.你認(rèn)為雇主應(yīng)該給與員工什么待遇？5.告訴我你在目前工作中度過的典型一天。6.你的主管留下任務(wù)，隨后的一整周都不在公司，你無法聯(lián)絡(luò)到他，并且也不能完全理解這項工作，你將怎么做？7.為什么你到現(xiàn)在為止還沒有收到任何公司的聘請書？8.誰給你提供的聘請書？你擔(dān)任什么職位？ 薪水是多少？9.如果你離開目前的工作，公司會有什么情況發(fā)生？10.如果在目前的工作做得那么開心，為什么要離開？11.如果你對現(xiàn)在的工作抱怨，而他們又對你評價很高，為什么不讓他們注意到你關(guān)注的事情呢？12.你的同事怎樣描述你？

六、總結(jié)性問題

1.你身體是否健康？用什么活動來保持體形？2.你如何在職業(yè)和家庭之間維持平衡？

3.你愿意重新遷居嗎？4.不工作的時候你喜歡干些什么？5.你最近讀了一本什么書？6.你最近看的一部電影是什么？7.你還有什么問題嗎？8.你要求的薪水已經(jīng)接近這份工作的上限，為什么要這么多？9.你什么時候可以開始工作？10.有沒有什么因素將限制你從事這項工作？11.你現(xiàn)在有沒有考慮其他工作？我提供的方案里你覺得需要討論的？

本文由萬聘網(wǎng)提供編輯

第四篇：HR崗位面試參考問題與答案

1、談?wù)勀銓ζ髽I(yè)文化的看法？

答：中小企業(yè)的文化是“老板的文化”，企業(yè)的老板以及中層經(jīng)理們的言與行直接引導(dǎo)員工的日常行為，所以領(lǐng)導(dǎo)們的表率作用尤為重要，甚至主導(dǎo)了公司的整體文化趨勢。俗話說“榜樣的力量是無窮的”；公司大了有大的難處，單靠領(lǐng)導(dǎo)個人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是“按章辦事，以法制業(yè)”，建立規(guī)范的業(yè)務(wù)、管理流程制度規(guī)范體系，逐步將小企業(yè)的“親情文化”轉(zhuǎn)化為企業(yè)固有的“制度文化”。當(dāng)然，企業(yè)的人文、環(huán)境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分

2、行政管理和人事管理的內(nèi)容有哪些以及他們的工作重點(diǎn)？ 答：兩者的工作內(nèi)容詳見其工作說明書，各公司大同小意。人力的工作重點(diǎn)是人力資源的有效配置與發(fā)展、人力成本的內(nèi)控及激勵機(jī)制的搭建；行政工作的重點(diǎn)在于做好公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成的后勤資源的有效利用、服務(wù)，管理成本的控制與統(tǒng)籌思維的建立。"

3、人力資源六模塊指什么，他們分別的部署戰(zhàn)略是什么？

答：人力資源戰(zhàn)略管理與規(guī)劃、人才招募與甄選、人才培養(yǎng)與訓(xùn)練、人才績效考核管理、人才薪酬激勵機(jī)制、企業(yè)文化與工作分析管理。六部分最終為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)，同時也有利于人才的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)股東、企業(yè)、員工三重價值，價值的獲得也即回饋社會

4、如果你是主管，你的一名員工上班時間上網(wǎng)打游戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應(yīng)該怎么辦？如果有些員工紀(jì)律性松懈，你怎么辦？

答：首先會與行為不當(dāng)?shù)膯T工作私底下的交流，了解玩游戲的動機(jī)（是工作的不飽合、個人情緒的宣泄、公司制度規(guī)范的不明確還是其它），針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就“公司員工紀(jì)律規(guī)定”做一次全員培訓(xùn)，不當(dāng)眾對犯錯的員工點(diǎn)名批評同時指出針對違反公司紀(jì)律規(guī)定者的懲罰措施，并指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和面子問題，又間接給予那位看到有人上班打游戲的員工一個合理、公正的回饋，即已對問題員工的處理決定，同時又強(qiáng)化了全員對公司紀(jì)律制度的認(rèn)知。

5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？

答：第一次進(jìn)入新公司或接手新工作，首要是了解情況，可以訪談的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是當(dāng)前工作的前因與后果，從而有針對性的做工作計劃與實(shí)施措施。

6、行政管理和人事管理的目的是什么？

答：個人覺得還無論是行政管理還是人事管理，最終的目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略的達(dá)成。如人事行政工作只停留在單純的事務(wù)工作的處理，忙于救火與補(bǔ)牢的話，那么就失去了意義，通過有效的激勵手段，讓員工快樂、有效工作。

7、處理員工關(guān)系最重要的是什么？

答：理解與溝通。

8、辦理離職手續(xù)最重要的是什么？

答：兩點(diǎn)：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內(nèi)控，還有一點(diǎn)是讓員工“微笑”著離開

9、你如何處理員工投訴？

答：企業(yè)最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機(jī)制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戲規(guī)則了。

10、行政管理工作與人事管理工作有何不同之處？

參考答案2，測重點(diǎn)的不同。

11、員工招聘進(jìn)來后你需要做什么樣的工作，具體怎么做？

答：新員工入職后：員工背景調(diào)查、入職手續(xù)辦理，新員工培訓(xùn)與考核、簽訂勞動合同并辦理社保、檔案、公積金等事宜，設(shè)定試用期間的考核標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿前的考核與述職等。

12、如何辦理員工社保和離職手續(xù)

答：已參保員工憑轉(zhuǎn)移單與醫(yī)療藍(lán)本辦理續(xù)保，新參保人員提供相關(guān)參保資料，由人資部專員辦理；離職方面，由員工方面填寫離職申請給部門經(jīng)理或人資處，由兩者與離職員工面談，了解離職真實(shí)想法，同意離職的員工發(fā)放相關(guān)離職表單，并做工作交接，相關(guān)責(zé)任人簽訂蓋章，關(guān)鍵部門應(yīng)該在部門內(nèi)部做離職工作交接的報告會，在規(guī)定日期內(nèi)辦理離職員工相應(yīng)社保、公積金的中斷或轉(zhuǎn)移，檔案轉(zhuǎn)出。離職員工違約或薪酬結(jié)算，開據(jù)離職與解除勞動關(guān)系證明等。

13、兩個或幾個部門的主管因?yàn)橐粋€職責(zé)不明、工作有交叉等問題發(fā)生爭執(zhí)，你怎么辦？ 答：人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內(nèi)容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責(zé)任人。如雙方仍不能達(dá)成的話，可有請相應(yīng)主管的副總經(jīng)理出面協(xié)議，重新定義工作接口與流程。

第五篇：HR最常用的面試問題及答案

HR最常用的面試問題及答案

1、你對我們公司了解有多少？

2、你找工作時，最重要的考慮因素為何？

工作的性質(zhì)是否能讓我發(fā)揮所長，并不斷成長。(公司要找工作表現(xiàn)好、能夠真正有貢獻(xiàn)的人，而非純粹慕名、求利而來的人。)

3、為什么我們應(yīng)該錄取你？

您可以由我過去的工作表現(xiàn)所呈現(xiàn)的客觀數(shù)據(jù)，明顯地看出我全力以赴的工作態(tài)度。（從履歷表內(nèi)容或之前的回答內(nèi)容中，如果能以客觀數(shù)字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。）

4、請談?wù)勀銈€人的最大特色。

我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結(jié)果，絕不罷手。（最能和工作結(jié)合，能夠與工作表現(xiàn)相結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)、特質(zhì)，才是面談?wù)弑容^感興趣的回答。）

5、“請你自我介紹一下”。

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

6、“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

1、對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、簡單地羅列家庭人口。

3、宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。

4、宜強(qiáng)調(diào)父母對自己教育的重視。

5、宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況。

6、宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對自己工作的支持。

7、宜強(qiáng)調(diào)自己對家庭的責(zé)任感。

7、“你有什么業(yè)余愛好？”

1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點(diǎn)綴”你的形象。

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。

2、不宜說自己誰都不崇拜。

3、不宜說崇拜自己。

4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。

5、不宜說崇拜一個明顯具有負(fù)面形象的人。

6、所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。

7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

8、“你最崇拜誰？”

9、“你的座右銘是什么？”

1、座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因。

2、不宜說那些引起不好聯(lián)想的座右銘。

3、不宜說那些太抽象的座右銘。

4、不宜說太長的座右銘。

5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。

6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

10、“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”

1、不宜說自己沒缺點(diǎn)。

2、不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)。

3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn)。

5、可以說出一些對于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點(diǎn)，甚至是一些表面上看是缺點(diǎn)，從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn)。

11、“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷。

4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率　?/p>

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

12、“你為什么選擇我們公司？”

1、面試官試圖從中了解你求職的動機(jī)、愿望以及對此項工作的態(tài)度。

2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”

13、“如果我錄用你，你將怎樣開展工作？”

1、如果應(yīng)聘者對于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。

2、可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來回答，如“首先聽取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計劃開展工作。”

14、“與上級意見不一致時，你將怎么辦？”

1、一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。”

2、如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當(dāng)時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映。”

15、“我們?yōu)槭裁匆浻媚悖俊?/p>

1、應(yīng)聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對這份工作感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的餓適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個機(jī)會，我一定能成為貴公司的棟梁！”

16、“你能為我們做什么？”

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個問題前應(yīng)聘者最好能“先發(fā)制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發(fā)揮的作用。

3、應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的了解，結(jié)合自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢來回答這個問題。

17、“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項工作？”

1、如果招聘單位對應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經(jīng)驗(yàn)”，關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答。

2、對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè)。

3、如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機(jī)會在這個行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作遠(yuǎn)比書本知識豐富、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經(jīng)驗(yàn)也令我受益非淺。請貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個職位。”

18、“你希望與什么樣的上級共事？”

1、通過應(yīng)聘者對上級的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又是一次機(jī)會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了。”